La formazione art. 63 - formazione in servizio art. 64- fruizione del diritto alla formazione art. 65 - livelli di attività
La formazione. La valorizzazione delle risorse umane, oltre ad essere un imprescindibile diritto dei lavoratori, costituisce un fattore strategico e una chiave di successo nello sviluppo di ogni organizzazione. La formazione, infatti, come strumento di sviluppo delle competenze, deve rispondere a criteri che tengano conto da un lato delle esigenze organizzative e funzionali degli Enti e delle Amministrazioni e, dall’altro, delle esigenze di sviluppo di conoscenze e capacità – esistenti o da accrescere – in ragione dei ruoli rivestiti o da rivestire e anche delle motivazioni personali di crescita. Al fine di ottimizzare l’attività della formazione, occorre definire le esigenze formative, evidenziando gli scostamenti tra le competenze attese dall’organizzazione e quelle realmente possedute, consentendo così una puntuale progettazione degli interventi formativi, ma richiedendo anche un più puntuale impegno in termini di verifica dei risultati e dell’effettiva accresciuta conoscenza e professionalità dei Lavoratori. Avuto riguardo all’indubitabile collegamento che la formazione assume con i sistemi di valutazione, i sistemi premiali e con i percorsi di carriera, va assolutamente confermata e garantita la previsione di una generalizzata, permanente e mirata attività formativa rivolta a tutti i Lavoratori, che presuppone l’istituzione e il funzionamento costante di strutture con personale addetto dedicate alla formazione.
La formazione. L’assunto secondo cui la digitalizzazione provocherà la totale scomparsa del lavoro è completamente infondato. Essa infatti non pervaderà in egual misura tutti i settori, ma avrà sicuramente un impatto più significativo nel settore manifatturiero rispetto, per esempio, alle attività assistenziali ed infermieristiche. Alcuni esperti prevedono una consistente perdita dei posti di lavoro, mentre altri sostengono che il numero di attività lavorative nate per effetto della digitalizzazione sarà superiore al numero di quelle destinati a scomparire. Si tratta ovviamente di speculazioni, ma è indubbio che uno dei principali effetti della digitalizzazione consisterà nella diversa natura del contenuto della prestazione e delle competenze richieste rispetto a quelli attuali. Conseguentemente, la dequalificazione e la riqualificazione costituiranno aspetti fondamentali dello scenario che va delineandosi. Ciò significa che la formazione professionale svolgerà un ruolo sempre più significativo e che sarà necessario ripensarne i contenuti e l’organizzazione. Un esempio in tal senso ci è fornito dalla Germania: il sistema duale (ovvero un percorso di formazione pratica in azienda integrato con un percorso di istruzione teorica in scuole specializzate) ha rappresentato un modello di buona prassi apprezzato anche a livello mondiale. In questo sistema, sia il corpo docente che i responsabili della formazione in azienda devono soddisfare requisiti precisi, valutati attraverso esami specifici. L’apprendistato, contestualizzato all’interno del sistema duale di formazione professionale, è realizzabile esclusivamente per formare un certo numero di profili professionali riconosciuti come ‘professioni’ dal governo federale tedesco. La lista di queste professione è continuamente aggiornata; nuovi lavori stanno emergendo, mentre altri vanno scomparendo. L’aspetto rilevante tuttavia è che il numero di professioni contenute in suddetta lista si sta riducendo drasticamente; nei primi anni Settanta si contavano infatti più di 600 professioni, mentre ora sono appena 300. Una delle ragioni di questo cambiamento è la diversa prospettiva con la quale si considera lo strumento dell’apprendistato. In passato le professioni erano concepite in maniera rigida, in quanto l’idea era quella di fornire le competenze necessarie limitatamente a una determinata occupazione. Ora, di contro, si intende estendere l’ambito di una certa professione per offrire maggiori possibilità di accesso al mercato del l...
La formazione. 1. Le Parti riconoscono la funzione strategica che l’addestramento, la qualificazione e l’aggiornamento professionale assumono nella valorizzazione delle risorse e nella capacità di fornire al mondo dello sport servizi caratterizzati dall’adeguato livello di efficacia e qualità.
La formazione art. 61 – formazione in servizio 57 art. 62– fruizione del diritto alla formazione 57 art. 63 – livelli di attività 59 art. 64 – criteri di ripartizione delle risorse finanziarie 59 art. 65 – piano annuale delle istituzioni scolastiche 60 art. 66 – i soggetti che offrono formazione 60 art. 67 – formazione in ingresso 61 art. 68 – formazione per il personale delle scuole in aree a rischio o a forte processo immigratorio o frequentate da nomadi 61 art. 69 – formazione degli insegnanti che operano in settori particolari 62 Capo VII – tutela della salute nell’ambiente di lavoro
La formazione. ART. 63 - Formazione in servizio
La formazione. La Società deve fornire adeguata formazione a tutti i Dipendenti, compresi RSPP e RLS, in materia di sicurezza sul lavoro. Il RSPP e/o il Medico Competente devono partecipare alla stesura del piano di formazione; la formazione erogata deve prevedere questionari di valutazione; la formazione deve essere adeguata ai rischi della mansione cui il Lavoratore è in concreto assegnato; gli addetti a specifici compiti in materia di prevenzione e protezione (addetti prevenzione incendi, addetti all’evacuazione, addetti al pronto soccorso) devono ricevere specifica formazione; la Società deve effettuare periodiche esercitazioni di evacuazione di cui deve essere data evidenza (verbalizzazione dell’avvenuta esercitazione con riferimento a partecipanti, svolgimento e risultanze). Di tutta l’attività di formazione sopra descritta deve essere data evidenza su base documentale, anche mediante apposita verbalizzazione, e deve essere ripetuta periodicamente, in accordo con i piani di cui sopra.
La formazione. La Funzione Personale definisce gli indirizzi di formazione prevedendo specifici interventi volti a favorire non solo il costante aggiornamento delle risorse con riguardo alle procedure operative, ma anche la promozione e la realizzazione, attraverso adeguati e specifici sistemi che ne favoriscano la diffusione capillare, di una cultura organizzativa che, in coerenza con una realtà competitiva in costante evoluzione, risulti caratterizzata da un qualificante sistema dei valori di riferimento, quali: l’orientamento al risultato, la centralità del Cliente interno ed esterno, l’eccellenza operativa, l’economicità della gestione, l’assunzione di responsabilità, l’integrazione, il lavoro di squadra, l’autorevolezza, il rigore e l’integrità, al fine di accrescere, a tratto generale, il senso di responsabilità e la consapevolezza di tutti verso i comportamenti attesi. La formazione è progettata, programmata e somministrata secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità, rivolgendosi, in generale, a tutte le famiglie professionali. Con riferimento al Decreto, la Funzione Personale, come in dettaglio illustrato nei successivi Capitoli 8 e 10: - programma, in coordinamento con l’Organismo di Vigilanza, interventi di sensibilizzazione rivolti a tutti i Dipendenti sull’importanza di un comportamento conforme alle regole aziendali nonché specifici corsi destinati al personale che opera nelle Attività Sensibili con lo scopo di illustrare i contenuti del Modello e le prescrizioni del Decreto; - supporta l’Organismo di Xxxxxxxxx nel processo di rilevazione e gestione delle violazioni del Modello. L’OdV si coordina con le Funzioni aziendali competenti e con gli Organi Sociali ed è informato dell'adozione di eventuali sanzioni o provvedimenti per violazioni del Modello e/o per la commissione o presunta commissione di reati previsti dal Decreto 231.
La formazione. 1. La formazione dell' operatore socio sanitario è di competenza delle regioni e province autonome, che provvedono alla organizzazione dei corsi e delle relative attività didattiche, nel rispetto delle disposizioni del presente decreto.
La formazione. La formazione dell’apprendista è composta dalla sommatoria della “Formazione Professionalizzante” e della “Formazione di Base e Trasversale”. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. L’erogazione della formazione pubblica finanziata è affidata ad organismi accreditati per la formazione da Regione Lombardia, che possono attuarla internamente o esternamente all’azienda anche tramite gli Enti Bilaterali. Le imprese che non intendano avvalersi dell’offerta formativa pubblica finanziata possono provvedere ad erogare direttamente la formazione nel rispetto dei contenuti definiti dalla deliberazione regionale e fatto salvo quanto eventualmente stabilito dai CCNL applicati in merito alla capacità formativa. La formazione può essere svolta: · presso un organismo accreditato per la formazione; · presso il luogo di lavoro. In relazione al titolo di studio posseduto dagli apprendisti, la durata della formazione per l’acquisizione di competenze di base e trasversali è così differenziata: ✓ 120 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso della sola licenza di scuola secondaria di primo grado (cd. licenza media) o privi di titolo di studio; ✓ 80 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica o diploma professionale, o diploma d’istruzione; ✓ 40 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di laurea o di altri titoli di livello terziario. Fermo restando gli standard orari sopra stabiliti, la durata della formazione sarà riparametrata in funzione dell’eventuale acquisizione di un titolo di studio nel corso del contratto di apprendistato.