teoria generale del contratto di lavoro e professionalità
Professionalità studi
Bimestrale on-line di studi su formazione, lavoro, transizioni occupazionali
In questo numero
Professionalità e contrattazione collettiva:
- teoria generale del contratto di lavoro e professionalità
- mansioni e mobilità professionale dopo il Jobs Act
- professionalità, contrattazione collettiva e sistemi di classificazione e inquadramento
- il credito di imposta per la formazione 4.0 nella prassi aziendale
- metodi e sistemi di valutazione della performance basati sulle competenze
N. 1 settembre-ottobre 2018
ISSN 0392-2790
Bimestrale ad estensione on-line di Professionalità, edita da STUDIUM in collaborazione con ADAPT University Press, per l’analisi e lo studio delle transizioni occupazionali nella nuova geografia del lavoro.
Contatto: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxxxx.xx
Direzione
Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Ordinario di Pedagogia generale e sociale, Università di Bergamo;
Xxxxxxx Xxxxx, Ordinario di Sociologia dei processi economici e del lavoro, Università di Bologna; Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Ordinario di Psicologia del lavoro, Università Cattolica del Sacro Cuore, Milano; Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Ordinario di Diritto del lavoro, Università di Modena e Reggio Xxxxxx.
Consiglio scientifico di referaggio
Xxxx Xxxxxx, Associato di Diritto del lavoro, Università di Catania; Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Ordinario di Pedagogia Sociale e del Lavoro, Università degli studi di Roma Tre; Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, Profesora Xxxxxxx xx Xxxxxxx xxx Xxxxxxx x xx xx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxx (Xxxxxx); Xxxxx Xxxxxxxx, Associato di Diritto Privato, Università di Bergamo; Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Ordinario di Sociologia del lavoro, Università di Milano; Xxxxxxxxxx Xxxx, Associato di Diritto dell’Economia, Università di Bergamo; Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Ordinario di Diritto del lavoro, Università di Palermo; Xxxxx Xxxxxxxx, Ricercatrice Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Lumsa, Roma; Xxxxx Xxxxx, Associato di Pedagogia generale e sociale, Università di Firenze; Xxxxxx Xxxxxx, Ordinario di diritto del lavoro, Università di Udine; Xxxxx Xxxxxxxx, Associato di Diritto del lavoro, Università di Macerata; Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, Ordinario Diritto del lavoro, Università Roma Tre; Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Associato di Sociologia del Lavoro, Università di Catania; Madia D’Onghia, Ordinario di Diritto del lavoro, Università di Foggia; Xxxxxxx Xxxxxx, Ordinario di Didattica e metodologia dei processi educativi e formativi, Università di Siena; Xxxxxx Xxxxxx, Associato di Didattica e Pedagogia Speciale, Università di Padova; Xxxxx Xxxxxxxxx, Ordinario di Pedagogia generale e sociale, Università di Firenze; Xxxxxxx Xxxx, Ordinario di Diritto del lavoro, Università di Udine; Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Profesor Doctor del Postgrado en Derechos Fundamentales de la Universidad del Oeste de Santa Catarina (Brasil); Xxxxx Xxxxxx Xxxx, Catedrático de Derecho del Xxxxxxx x xx xx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxx (Xxxxxx); Xxxx Xxxx Xxx x Xxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxx xxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxxx (Xxxxxx); Xxxxxx Xxxxxx, Ordinario di Pedagogia Sperimentale, Università della Valle d’Aosta; Xxxxx Xxxxx, Associato di Sociologia del Lavoro, Università di Bari; Djamil Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad a Distancia de Madrid (España); Xxxxxxxxxx Xx Xxxxx, Ordinario di Didattica e Pedagogia Speciale, Università di Palermo; Xxxxxxx Xxxxxxxx, Associato Diritto del lavoro, Università di Siena; Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Ordinario di Pedagogia generale e sociale, Università di Foggia; Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Maître de conférences HDR en Droit privé (Droit social), Xxxxxxxxxx Xxxxx 0, Xxxxxxxx-Xxxxxxxx (Xxxxxx); Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Ricercatrice a tempo indeterminato di Didattica e pedagogia speciale, Università di Macerata; Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Associato di Pedagogia generale e sociale, Università di Siena; Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Profesora Titular de Derecho del Trabajo, Universidad de Xxxxxxxx de Compostela (España); Xxxxxxx Xxxxxxxx, Aggregato di Diritto Amministrativo, Università di Bergamo; Xxxxxxxxxxxx Xxxxxx, Associato di Sociologia dell’organizzazione, Università Cattolica del Sacro Cuore, Milano; Xxxxxxxx X. Xxxxxx, Profesora Adjunta Regular por concurso, Xxxxxxx xx Xxxxxxx xxx Xxxxxxx x xx xx Xxxxxxxxx Social, Universidad de Morón, Buenos Aires (Argentina); Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx xx Xxxxxxx xxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxx (Xxxxx); Xxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx (Xxxxxx); Xxxxx Xxxxxxxx, Ordinario di Diritto del lavoro, Università di Xxxxxx Xxxxx Xx; Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, Ricercatore di Diritto del lavoro, Università della Calabria; Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Ricercatore di Pedagogia generale e sociale, Università di Roma Tre; Xxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Catedrático de Escuela Xxxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxx xxx Xxxxxxx x xx xx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxx (Xxxxxx); Xxxx Xxxxxxxx Xxxxx, Ordinario di Didattica e Pedagogia Speciale, Università di Macerata; Xxxxxxx Xxxxxxx-Xxxxxxxxx, Coordinador del Área de Derecho Social, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (México); Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Straordinario di Pedagogia generale e sociale, Università di Bergamo; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Research Fellow CRADLE, Faculty of Educational Sciences, University of Helsinki, Finland; Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Direttore Fondazione ADAPT; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Ordinario di Didattica generale e Pedagogia speciale, Università di Salerno; Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Profesora Contratada Doctora Derecho del Xxxxxxx x xx xx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxx (Xxxxxx); Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Catedrática de Escuela Xxxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxx xxx Xxxxxxx x xx xx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxx (Xxxxxx); Xxxxxxx Xxxxxxxx, Ordinario di Sociologia del Lavoro, Università di Brescia; Xxxxx Xxxxxxx, Ordinario di Pedagogia generale e sociale, Università Xxxxxxxx II di Napoli; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Ricercatore di Didattica e Pedagogia Speciale, Università di Verona; Xxxxx Xxxxxxx, Associato Diritto del lavoro, Università La Sapienza Roma; Xxxxxx Xxxxxxxx, Professeure ordinaire, Rapports théorie-pratique en formation, alternance et didactique des savoirs professionnels, Université de Genève (Suisse); Xxxxxxx Xxxxxx, Ordinario di Diritto del lavoro, Università Cattolica del Sacro Cuore; Xxxx Xxxxxxx, Associato di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Università degli Studi di Milano-Bicocca; Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Ordinario di Sociologia del lavoro, Università Politecnica delle Marche; Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Ordinario di Didattica e Pedagogia Speciale, Università di Palermo.
Redazione
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx (redattore capo); Xxxxx Xxxxxxxxxx; Xxxxx Xxxxx; Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx; Xxxxxxxx Xxxxxxx; Xxxxx Xxxxx; Xxxxxxx Xxxxxxx (area internazionale); Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx; Xxxxxx Xxxxxxxxxx; Xxxxx Xxxxxxxxxx; Xxxxxxxx Xxxxxxx.
ADAPT – Centro Studi Internazionali e Comparati DEAL (Diritto Economia Ambiente Lavoro) del Dipartimento di Economia Xxxxx Xxxxx – Università degli Studi di Modena e Reggio Xxxxxx, Viale Xxxxxxxxxx, 51 – 00000 Xxxxxx (Xxxxx)
– Tel. x00 000 0000000; Fax x00 000 0000000. Indirizzo e-mail: xxx@xxxxx.xx @dealunimore
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XXXXXXXX - x. 0/XX 2018
Editoriale
Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx Professio-
nalità e contrattazione collettiva: ragioni e contenuti di un fascicolo monografico sul tema .............................................................................. 1
Ricerche: Professionalità e contrattazione collettiva
Xxxxxxx Xxxxx, La sfida regolatoria per i nuovi mercati del lavoro:
verso un nuovo diritto del lavoro?........................................................... 9
Xxxxxxxx Xxxxxx, Professionalità, contratto di lavoro e contrattazione collettiva, oggi ......................................................................................... 23
Xxxxxxxx Xxxxxxx, La professionalità e la modifica delle mansioni:
rischi e opportunità dopo il Jobs Act....................................................... 31
Xxxxxxx Xxxxxx, La professionalità come limite al potere di scelta
del datore di lavoro ................................................................................. 53
Xxxxxxxx X’Xxxxx, La tutela e lo sviluppo della professionalità nella
più recente contrattazione collettiva ....................................................... 72
Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Industria 4.0: professionalità
e formazione nella prospettiva delle relazioni industriali ....................... 98
Xxxxxxxx Xxxxx, La professionalità in trasformazione alla prova del
Jobs Act 113
Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Una proposta di riforma del sistema di inqua- dramento: verso un sistema fondato sulle competenze 145
Libera Insalata, La professionalità in Manfrotto S.p.A. tra HRM e partnership sindacale 198
Professionalità Studi
Numero 1/II – 2018. Studium – Ed. La Scuola – ADAPT University Press
ISSN 0392-2790
Editoriale
Professionalità e contrattazione collettiva: ragioni e contenuti
di un fascicolo monografico sul tema
Xxxxxx Xxxxxxxxxxx*, Xxxxx Xxxxxx**, Xxxxx Xxxxxxxxxx***
Il concetto di “professionalità” è stato centrale nella riflessione giuslavoristica e oggetto di uno stimolante dibattito per via della sua natura intrinsecamente riferibile alla persona del lavoratore. Ciò si avverte, in particolare, se si considerano i tratti distintivi e dinamici della professionalità, ovvero se l’attenzione si sposta dal mero dato delle caratteristiche oggettive della prestazione (cui sono riconducibili determinate competenze e conoscenze tecnico-specialistiche necessarie a svolgere una determinata mansione) ai connotati tipici della persona/lavoratore, dotato di un bagaglio di complessive competenze e specifiche attitudini. Posto in relazione alle caratteristiche essenziali del contratto di lavoro, il tema della professionalità quale «dimensione necessaria, non sempre riconosciuta e tutelata, per l’esplicazione di qualsiasi lavoro» (secondo la definizione di Xxxxx Xxxxxx richiamata nell’editoriale di apertura di questa Rivista), ha così offerto l’occasione per una rilettura delle fondamenta del diritto del lavoro, nella peculiare prospettiva di avvicinare soggetto e oggetto della relazione contrattuale, senza con ciò tradire il principio essenziale della nostra disciplina, declamato solennemente nella dichiarazione di Philadelphia, per cui il lavoro non è una merce.
Nella prospettiva giuslavoristica e di relazioni industriali, la nozione di professionalità si afferma nel suo essere intimamente connessa alle modalità di classificazione del lavoro, variabili a seconda dei contesti produttivi e, soprattutto, contrattuali. È questa una indicazione di
* Professore Ordinario di Diritto del Lavoro, Università degli Studi Roma Tre.
** ADAPT Senior Researcher.
*** ADAPT Senior Researcher – Coordinatore dell’Osservatorio ADAPT
FareContrattazione.
produttivi e, soprattutto, contrattuali. È questa una indicazione di carattere metodologico, prim’ancora che di contenuto, suggerita dalla dottrina classica in materia di mansioni, laddove si precisava come le domande di fondo di teoria generale del contratto di lavoro dovessero trovare adeguate risposte nell’osservazione dei contenuti della contrattazione collettiva e, segnatamente, nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale (1). In queste coordinate teoriche non colpisce che lo stesso Xxxxxx escluse la dimensione dinamica e attitudinale della professionalità dall’oggetto del contratto di lavoro (2)
– negletta nei contratti collettivi del tempo –, limitando i confini del “debito” alla qualifica oggettiva, identificata attraverso le mansioni pattuite nel contratto individuale e forgiate nel sistema di contrattazione collettiva (3).
Con questa sezione ricerche ci è parso opportuno riaprire e rileggere il dibattito sul rapporto tra professionalità e contrattazione collettiva anzitutto per via delle significative modifiche intercorse nel quadro legislativo e, segnatamente, nella disposizione cardine della materia: l’art. 2103 c.c. Tali nuovi indirizzi legislativi si innestano in un contesto di profondi cambiamenti che hanno investito nell’ultimo ventennio i modi di produrre e lavorare. Se l’analisi dei contenuti dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale fosse compiuta oggi, nello scenario aperto dalla c.d. nuova grande trasformazione del lavoro, probabilmente non si giungerebbe alle medesime conclusioni di chi in passato ha tenuto la professionalità fuori dall’oggetto del contratto di lavoro.
È convinzione condivisa che i contenuti della contrattazione collettiva siano figli dei tempi: essi tendono cioè a riflettere il contenuto effettivo della prestazione lavorativa risultante dal dispiegarsi del rapporto di lavoro nell’ambito di uno specifico modello di organizzazione d’impresa. Con la conseguenza che l’indifferenza della rappresentanza rispetto a una concezione ampia della professionalità, comprensiva dei tratti dinamici, distintivi e attitudinali della personalità del lavoratore, potrebbe essere stata il riflesso, almeno per tutto il Novecento
(1) Per tutti si veda X. XXXXXX, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Xxxxxx, 1963.
(2) (A cura di) X. XXXXXX, La professionalità, Vita e pensiero, 2004. X. XXXXXX,
Professionalità e contratto di lavoro, Xxxxxxx, 2004. (3) Ivi, 7-8.
industriale, dell’indifferenza del processo organizzativo della produzione verso gli aspetti personali, comportamentali ed attitudinali del lavoratore.
La condizione di scollamento tra soggetto e oggetto nei rapporti professionali ha subito una evoluzione che, oggi, culmina in un ribaltamento dei termini del problema: i cambiamenti del lavoro, dei suoi contenuti (sempre più cognitivi, cooperativi, polifunzionali, e coinvolgenti) e dei modelli di carriera (sempre più diversificati e polivalenti) impongono di ricercare proprio in una concezione ampia della professionalità la dimensione unificante su cui costruire strumenti di protezione per tutti i lavoratori, a prescindere dalle modalità in cui prestano la propria attività e in una prospettiva di transizioni occupazionali. In un tempo in cui la professionalità tende a svilupparsi in parallelo con l’ampliarsi degli spazi di autonomia e responsabilità del lavoratore dipendente nell’esecuzione della prestazione, contestualmente si assottigliano le barriere concettuali che, tradizionalmente, hanno tenuto distinta l’area del lavoro subordinato da quella del lavoro autonomo.
Davanti a questi radicali cambiamenti dell’esperienza economico-
sociale del lavoro, non è privo di significato che si registri un crescente consenso attorno all’idea che la professionalità si configuri, oggi, come la principale leva di competitività del sistema produttivo. Mai come ora i temi della produttività e dell’efficienza sono così strettamente connessi a quello della professionalità e delle competenze dei lavoratori. Una indicazione in tal senso proviene anche dalle parti sociali, Confindustria e Cgil, Cisl, Uil, le quali, con l’Accordo del 28 febbraio 2018, sono ormai «persuase che la competitività del sistema produttivo e delle imprese si fondi sempre più sul patrimonio di competenze delle lavoratrici e dei lavoratori e, per questo motivo, sono convinte che serva intensificare gli investimenti in questa direzione». Nel tempo della professionalità, tale presa di posizione conferma che il rapporto tra lavoro e produttività, nonché le stesse dinamiche della concorrenza, non si giochino più solo sul quanto e quale lavoro si svolge in un determinato arco temporale, ma sul come si esegue la prestazione lavorativa. Le parti sociali, in altre parole, hanno preso consapevolezza che la professionalità da obiettivo è divenuta un prerequisito che incide non solo sul rapporto di lavoro già costituito, ma anche sulla posizione contrattuale del lavoratore nel mercato.
In tale contesto la rappresentanza degli interessi è chiamata a dare risposte che siano in grado di valorizzare e promuovere la professionalità del lavoro senza aggettivi, quale dimensione centrale della capability che alimenta il patrimonio personale del lavoratore non solo nel contratto, ma anche e soprattutto nel mercato del lavoro (4). Sicché i temi della formazione e dell’apprendimento permanente, di fianco a quelli del welfare e del benessere organizzativo, si affermano quali snodi centrali nella costruzione di un ecosistema di tutela effettiva della professionalità del lavoro e ad essi anche la contrattazione collettiva deve riservare adeguata attenzione. Il sindacato, in particolare, è chiamato in causa per riallineare, in chiave rivendicativa e redistributiva, uno scollamento oggettivo tra l’essere e il dover essere nelle dinamiche della corrispettività, e soprattutto per ridisegnare un sistema contrattuale che rispecchi le reali esigenze organizzative necessarie a rendere il sistema produttivo competitivo. In questa direzione, è indispensabile governare le nuove dimensioni della professionalità polivalente e dello sviluppo delle carriere su percorsi sempre meno verticali rispetto al passato. In primis attraverso la contrattazione nazionale e il riassetto dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale in relazione al quanto, al cosa e al come deve essere eseguita la prestazione lavorativa. Definizione che, a sua volta, impatta sia sulle dinamiche retributive agganciate ai diversi livelli di classificazione e inquadramento del personale sia, soprattutto, sull’identificazione dei confini dell’esatto adempimento della prestazione lavorativa, e quindi a cascata su una serie di istituti che vanno dall’esercizio dello jus variandi, all’organizzazione del lavoro, ai provvedimenti disciplinari.
A questa funzione regolatrice del mercato interno, tradizionalmente riconosciuta alla classificazione del lavoro, si affianca una, sebbene meno esplorata, funzione di regolazione del mercato esterno, poiché i sistemi di classificazione del personale assolvono (o dovrebbero assolvere) al compito di correlare le dinamiche interne di allocazione e
(4) M. ROCCELLA, Formazione, occupabilità, occupazione nell’Europa comunitaria, in: DLRI, fasc. 113, 2007, 187 ss; X. XXXXXX, Occupabilità, formazione e “capability” nei modelli giuridici di regolazione dei mercati del lavoro, in: DLRI, fasc. 113, 2007, 1 ss; X. XXXXXXXX, Formazione e lavoro tra diritto e contratto. L'occupabilità, 2004 nonché X. XXXXXXXXXXX, Apprendimento e tutela del lavoro, 2013.
organizzazione del lavoro al mercato esterno, influenzando per altro verso le dinamiche competitive tra gruppi professionali. In tal senso, acquista rilevanza il tema di una declinazione “dinamica” della professionalità, sostenuta dalla leva formativa: a livello micro, in quanto da essa dipende la possibilità di offrire un sostegno al lavoratore nelle transizioni occupazionali, ovvero in una prospettiva di carriera esterna; a livello macro, in quanto l’ammodernamento dei sistemi di classificazione del personale costituisce condizione indispensabile di correlazione con gli standard di riconoscimento e trasferibilità delle competenze nei mercati nazionali e internazionali. Proprio l’assenza di un impegno concreto in tale direzione ha lasciato il nostro Paese in un ritardo cronico nel cogliere standard condivisi e più rispondenti alla realtà dei mercati del lavoro per la certificazione delle competenze dei lavoratori.
Il quadro tracciato a grandi linee pone di fronte a sfide inedite lo studioso, già fortemente sollecitato a ripensare schemi e categorie del passato per via delle importanti modifiche del quadro legislativo e della complessità normativa che la contrattazione collettiva ha raggiunto nel nostro ordinamento. Su questo secondo versante, si registra una presenza a macchia di leopardo del tema della professionalità nei diversi contesti produttivi, nei diversi contratti nazionali anche laddove insistano su medesimi settori, nonché nei diversi contenuti approfonditi dalla contrattazione decentrata. Complessità che si somma peraltro al problema chiave: quello della non facile definizione del concetto stesso di professionalità, che pure può con qualche approssimazione, trova un comune denominatore nei testi contrattuali in termini di “competenze trasversali”, “attitudini personali del lavoratore”, “profili qualitativi della prestazione”, “tratti distintivi della professionalità espressa”, importanza del “saper essere”, accanto al “saper fare” ecc.
Di questi e di altri profili di analisi del raccordo tra professionalità e contrattazione collettiva hanno cercato di farsi carico gli studiosi che hanno contribuito, con i loro preziosi punti di vista, ad alimentare la presente sezione ricerche.
Il volume si apre con un intervento di Xxxxxxx Xxxxx che, nel delineare i tratti essenziali del profondo cambiamento dei modi di produrre e lavorare, traccia quelle che sono le relative implicazioni sul diritto del lavoro, rimarcando tra le altre cose come diventi ineludibile, oggi, il presidio delle tematiche della formazione e dello sviluppo professionale da parte del legislatore e delle parti sociali.
Xxxxxxxx Xxxxxx, dopo aver ripercorso il tema cruciale del rapporto tra professionalità e teoria generale del contratto di lavoro, si concentra sull’analisi del ruolo che il nuovo art. 2103 c.c. assegna alla contrattazione collettiva, rimarcando come la novella del c.d. Jobs Act solleciti un adeguamento del sistema di inquadramento dei lavoratori, ai fini di un legittimo esercizio dello jus variandi. In questa direzione, l’autrice assegna un ruolo centrale anche alla contrattazione collettiva di secondo livello, la quale ad esempio è chiamata ad adeguare le previsioni del contratto nazionale alle specificità del contesto aziendale. Così è da leggersi la previsione di cui al quarto comma dell’art. 2103 c.c., che attribuisce ai contratti collettivi, senza altra specificazione, il compito di individuare «ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori», pur sempre nell’ambito della medesima categoria legale.
Molti dei temi aperti da Xxxxxxxx Xxxxxx sono oggetto di analisi nel saggio di Xxxxxxxx Xxxxxxx, il quale pure mette in evidenza come il rinvio alla contrattazione collettiva contenuto nell’art. 2103 c.c. rappresenti, per le parti sociali, un’opportunità di difesa della professionalità quale valore condiviso. Centrale nella riflessione di Xxxxxxx è l’idea che la valorizzazione di una professionalità che soddisfi le esigenze di tutte le parti coinvolte nel rapporto di lavoro possa essere sviluppata solo attraverso strumenti giuridici consensuali, a prescindere dalle interferenze legislative. Sulla stessa tematica si innesta, con una prospettiva diversa, lo scritto di Xxxxxxx Xxxxxx. Qui l’analisi si incentra sui profili giuridici del legame esistente tra dimensione collettivo-relazionale del lavoro subordinato e professionalità, concepita come limite al potere di scelta del datore di lavoro su cui può incidere, con funzione di integrazione e specificazione normativa, la contrattazione collettiva.
Il saggio di Xxxxxxxx X’Xxxxx che segue, arricchisce il dibattito con l’analisi dell’evidenza empirica riscontrabile nel diritto vivente dei contratti collettivi. L’autore offre una panoramica sulle tendenze e sulle linee di sviluppo in materia negli accordi di rinnovo o integrativi a livello settoriale o aziendale stipulati nel corso del 2017-2018, relativamente ai temi connessi alla professionalità: tutela e sviluppo della stessa, sistemi di inquadramento e classificazione del personale, mansioni e jus variandi, formazione e aggiornamento professionale, ecc. Dall’analisi svolta è emerso trasversalmente un sempre maggiore interesse delle parti ad intervenire e regolare queste materie. Tuttavia,
le molteplici e diversificate soluzioni introdotte non sempre sono all’altezza, per portata ed originalità, dei proclami e delle dichiarazioni d’intenti espresse. Ad analoghe conclusioni giunge, sostanzialmente, Xxxxxxxx Xxxxx, la quale, a valle dell’analisi di alcune esperienze contrattuali, dà conto di come ancora siano pochi, seppur qualitativamente rilevanti, i sistemi di inquadramento e classificazione del personale che effettivamente costituiscono un riferimento per una tutela più o meno ampia della nuova professionalità del lavoratore, capaci di ridefinire i margini della flessibilità organizzativa e gestionale del datore di lavoro.
Nel prendere atto della distanza tra l’essere e il dover essere nelle dinamiche contrattuali di misurazione, valutazione e valorizzazione (anche economica) della professionalità, il corposo contributo di Xxxxxx Xxxxxxxxxx, già sindacalista della Fim-Cisl, si spinge su una dimensione progettuale del tema, delineando le coordinate essenziali per una radicale riforma del sistema di inquadramento professionale che sia basato su competenze e professionalità, utilizzando standard di riferimento adeguati. L’autrice propone, in particolare per il settore metalmeccanico, una riforma dell’inquadramento che utilizzi a riferimento lo standard e-CF, che preveda il passaggio dai livelli a fasce di inquadramento e che associ a queste ultime una retribuzione costruita su una retribuzione base, una professionale e una di fascia. Questa proposta risponde, inoltre, alla necessità di gestire la mobilità orizzontale e verso il basso dando a quest’ultima una nuova accezione. Anche il contributo di Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxx è teso a valorizzare l’analisi dei contenuti della contrattazione collettiva, con specifico riferimento al nodo cruciale della formazione connessa ai processi di sviluppo e innovazione tecnologica. Le autrici indagano, in particolare, la recente normativa sul credito d’imposta per la c.d. formazione 4.0, previsto dalla legge di bilancio 2018 e implementato con il decreto 4 maggio 2018 e con l’accordo interconfederale del 5 luglio 2018, subordinato alla stipula di un accordo collettivo di secondo livello. L’articolo si sofferma sullo studio di alcune buone pratiche di contrattazione collettiva della formazione in aziende metalmeccaniche dell’Xxxxxx-Romagna, tecnologicamente avanzate, confermando non solo la centralità della formazione per realizzare lo sviluppo delle imprese e delle professionalità in ottica di Industria 4.0, quanto la centralità di sistemi di relazioni industriali a vocazione partecipativa nel
promuovere e accompagnare, in ottica di sostenibilità, la transizione tecnologica del sistema produttivo.
Il tema della professionalità declinato in ottica 4.0 è centrale anche nel contributo di Xxxxxx Xxxxxxxx, che lo analizza dal punto di vista manageriale. L’autrice si concentra, in particolare, sull’esperienza di Xxxxxxxxx, impresa nella quale sono state introdotte pratiche di valorizzazione della professionalità dei lavoratori dipendenti grazie al deciso impegno dell’azienda e alla scelta del metodo della partnership con il sindacato e l’università. La contrattazione integrativa aziendale è stata individuata come la sede più appropriata per accogliere e realizzare soluzioni di sistema che leghino la competitività dell’impresa alle competenze e più in generale alla professionalità dei lavoratori e collaboratori interni.
Pur consci della complessità del tema che non si esaurisce certamente nelle prospettive e negli argomenti qui richiamati, con questo fascicolo si intende offrire un contributo allo sviluppo di una riflessione molto più ampia, che questa Rivista ha l’ambizioso obiettivo di portare avanti, nella consapevolezza della crucialità di integrare diverse prospettive di indagine intorno al tema della produttività dei lavoratori e dei territori e a quello della professionalità (e della sua valorizzazione) lungo tutto il corso della vita.
Ricerche
Professionalità e contrattazione collettiva
La sfida regolatoria per i nuovi mercati del lavoro: verso un
nuovo diritto del lavoro?
Xxxxxxx Xxxxx (*)
Sommario: 1. Introduzione. – 2. La formazione. – 3. L’ambito di applicazione. – 4. La rappresentanza collettiva. – 5. Conclusioni.
1. Introduzione
Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei.
Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia.
* Professore Emerito di diritto del lavoro presso la Goethe-Universität (Germania). Il contributo qui pubblicato è una traduzione del paper presentato al convegno internazionale “Professionalità, contratto e contrattazione nel solco dell’innovazione sociale. Transizioni occupazionali, percorsi formativi e professionali, valore del lavoro nella IV rivoluzione industriale” organizzato da ADAPT e svoltosi Bergamo nei giorni 30 novembre e 1 dicembre 2018. Traduzione dall’inglese a cura di Xxxxxxxxx Xxxxxxxx.
Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro.
La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale.
Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti.
Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove
modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni).
Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.
2. La formazione
L’assunto secondo cui la digitalizzazione provocherà la totale scomparsa del lavoro è completamente infondato. Essa infatti non pervaderà in egual misura tutti i settori, ma avrà sicuramente un impatto più significativo nel settore manifatturiero rispetto, per esempio, alle attività assistenziali ed infermieristiche.
Alcuni esperti prevedono una consistente perdita dei posti di lavoro, mentre altri sostengono che il numero di attività lavorative nate per effetto della digitalizzazione sarà superiore al numero di quelle destinati a scomparire. Si tratta ovviamente di speculazioni, ma è indubbio che uno dei principali effetti della digitalizzazione consisterà nella diversa natura del contenuto della prestazione e delle competenze richieste rispetto a quelli attuali.
Conseguentemente, la dequalificazione e la riqualificazione costituiranno aspetti fondamentali dello scenario che va delineandosi. Ciò significa che la formazione professionale svolgerà un ruolo sempre più significativo e che sarà necessario ripensarne i contenuti e l’organizzazione. Un esempio in tal senso ci è fornito dalla Germania: il sistema duale (ovvero un percorso di formazione pratica in azienda
integrato con un percorso di istruzione teorica in scuole specializzate) ha rappresentato un modello di buona prassi apprezzato anche a livello mondiale. In questo sistema, sia il corpo docente che i responsabili della formazione in azienda devono soddisfare requisiti precisi, valutati attraverso esami specifici. L’apprendistato, contestualizzato all’interno del sistema duale di formazione professionale, è realizzabile esclusivamente per formare un certo numero di profili professionali riconosciuti come ‘professioni’ dal governo federale tedesco. La lista di queste professione è continuamente aggiornata; nuovi lavori stanno emergendo, mentre altri vanno scomparendo. L’aspetto rilevante tuttavia è che il numero di professioni contenute in suddetta lista si sta riducendo drasticamente; nei primi anni Settanta si contavano infatti più di 600 professioni, mentre ora sono appena 300. Una delle ragioni di questo cambiamento è la diversa prospettiva con la quale si considera lo strumento dell’apprendistato.
In passato le professioni erano concepite in maniera rigida, in quanto l’idea era quella di fornire le competenze necessarie limitatamente a una determinata occupazione. Ora, di contro, si intende estendere l’ambito di una certa professione per offrire maggiori possibilità di accesso al mercato del lavoro. Il tentativo quindi non è più quello di concentrarsi esclusivamente sulle competenze specifiche di una determinata professione, ma di erogare conoscenze e di facilitare la capacità di applicarle alle nuove sfide che il mercato pone. Si tratta di un aspetto che diventerà cruciale nel contesto della digitalizzazione.
Ciononostante, e per quanto possa essere ancora un valido strumento, il sistema duale non è più sufficiente, in quanto basato sull’idea che l’apprendistato fornisca ai futuri lavoratori tutte le conoscenze e le competenze di cui avranno bisogno nel corso della loro vita lavorativa. A dimostrazione di ciò si può far riferimento al fatto che in passato, il superamento dell’esame finale dopo il periodo di apprendistato equivaleva grosso modo ad una garanzia di successo professionale. Ciò tuttavia non è più concepibile nell’era della digitalizzazione, dove la velocità dell’innovazione tecnologica dà luogo a continui cambiamenti per quanto riguarda i requisiti professionali richiesti, rendendo il periodo di apprendistato svolto all’inizio della propria vita lavorativa insufficiente. Sebbene quindi il valore dell’apprendimento continuo sia indiscutibile, la sua realizzazione pratica presenta non poche criticità.
In tal senso, sono diverse le domande che necessitano di una risposta: quali sono le misure da porre in essere per favorire un maggiore accesso ai programmi di apprendimento permanente? Chi eroga questa formazione? Chi paga per essa? E come si può conciliare con l’attività lavorativa?
Uno sguardo al contesto tedesco rivela che il 53% delle aziende in Germania ha messo in atto iniziative di formazione e aggiornamento, ma solo un terzo dei lavoratori non qualificati o poco qualificati vi ha partecipato, rispetto a circa il 50% dei lavoratori qualificati e a due terzi degli accademici. Ciò a dimostrazione del fatto che più il lavoratore è qualificato e istruito, maggiori saranno le possibilità che questi prenda parte a programmi di formazione. Si tratta di una situazione allarmante, poiché il rischio di non beneficiare della digitalizzazione è maggiore per coloro con qualifiche nulle o di basso livello.
Altri studi mostrano che la percentuale più alta di partecipanti ai corsi di aggiornamento ha tra i 30 e i 49 anni, mentre i lavoratori più anziani costituiscono una minoranza. Significativo è anche il rapporto tra le dimensioni aziendali e i corsi di aggiornamento: meno del 30% dei lavoratori che operano in aziende di piccole dimensioni (da 1 a 9 dipendenti) ha accesso a programmi formativi, rispetto a circa il 40% dei lavoratori in aziende con più di 500 lavoratori.
In Germania sono tutti concordi sulla necessità di promuovere una partecipazione più inclusiva all’apprendimento, che potrebbe anche giovare di un quadro normativo più chiaro. Affinché i lavoratori trovino il tempo e le risorse per dedicarsi a programmi di apprendimento continuo, è necessario uno sforzo congiunto non solo delle amministrazioni, ma anche da parte degli attori della contrattazione collettiva e da coloro coinvolti negli schemi di partecipazione dei lavoratori. In Germania, il sindacato dei metalmeccanici è già riuscito a sottoscrivere un contratto collettivo per destinare tempo e risorse agli impegni formativi. Si tratta di un primo passo, ma che mostra la direzione da intraprendere.
Sempre in Germania, il parlamento federale ha avviato una discussione su un progetto di legge per migliorare le possibilità di qualificazione attraverso l’erogazione di sussidi da parte delle agenzie interinali, al fine di promuovere i rapporti di lavoro che prevedono programmi di apprendimento. Finora i disoccupati potevano beneficiare di suddetti sussidi, qualora le competenze acquisite favorissero una loro maggiore
occupabilità, oppure i lavoratori non qualificati o poco qualificati già occupati, se questi per ragioni personali non avevano accesso al tradizionale sistema di apprendistato.
Attualmente i sussidi sono erogati ai dipendenti che hanno terminato un percorso di apprendistato nei seguenti casi: (a) se il corso ha fornito conoscenze e competenze che vanno oltre il mero adattamento ai bisogni attuali, o quelli a breve termine, dell’attività lavorativa; (b) se sono trascorsi quattro anni dal completamento del percorso di apprendistato; (c) se il lavoratore, negli ultimi quattro anni, non ha partecipato ad un programma di formazione finanziato; (d) se la formazione ha luogo fuori dall’azienda in cui il lavoratore è occupato. La normativa di riferimento specifica chiaramente che il sussidio intende sostenere in particolare quei lavoratori impiegati in attività che potrebbero essere sostituite dalla tecnologia o suscettibili a cambiamenti strutturali, al fine di adattare e sviluppare ulteriormente le loro competenze professionali.
Il sostegno finanziario viene elargito solo qualora il lavoratore contribuisca ai costi di formazione, salvo non si tratti di lavoratori in aziende con meno di dieci dipendenti e, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, di lavoratori con almeno 45 anni o disabili: in questi casi l’agenzia per il lavoro copre la totalità dei costi. Anche l’azienda i cui dipendenti partecipano a corsi di formazione sovvenzionati ricevono un aiuto economico, in diversa misura a seconda delle dimensioni dell’azienda. Inoltre, per l’agenzia per il lavoro vige l’obbligo di informare tutti i lavoratori in merito alla possibilità di partecipare a corsi di formazione e perfezionamento e ai vantaggi ad essi correlati.
Sussistono dubbi sull’efficacia di questa legge nel cambiare l’attuale stato delle cose, in quanto sono i lavoratori già qualificati e non quelli con poche o nessuna qualifica a trarne maggiore beneficio. Il provvedimento inoltre riguarda i soggetti beneficiari di sussidi di disoccupazione, escludendo quindi i lavoratori autonomi.
Si tratta di un aspetto che verrà analizzato più avanti in maniera dettagliata, in quanto è necessario innanzitutto concentrarsi su una prospettiva molto più interessante nell’ambito dell’apprendimento permanente. In Germania è in corso un dibattito sui programmi di formazione a tempo parziale (che si sviluppano sia riducendo le ore di lavoro che sotto forma di congedi). L’idea di fondo è quella di
mantenere lo stesso livello di occupazione, ma di dedicare regolarmente una parte del tempo di lavoro alla formazione.
Questa iniziativa porrebbe evidentemente la questione dei costi, che potrebbero essere sostenuti dal datore di lavoro in collaborazione con il governo federale. Le criticità aumentano laddove si verifichi un incremento dei soggetti che possono accedere a questo schema. Si dovrebbero altresì considerare possibili opzioni a disposizione del datore di lavoro, qualora per una serie di circostanze eccezionali i programmi di apprendimento part-time non siano disponibili. Per queste e altre ragioni, questo schema potrebbe non essere applicabile, se non in un futuro prossimo.
3. L’ambito di applicazione
In merito al campo di applicazione del diritto del lavoro nell’era digitale, si tratta di verificare se è ancora possibile far riferimento alle categorie tradizionali o se sia necessario rivederne le nozioni fondamentali, come il rapporto di lavoro, il concetto di dipendente, lavoratore autonomo o di datore di lavoro.
Già da tempo è evidente la difficoltà di tracciare una linea di demarcazione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo. In questo senso, un numero crescente di soggetti classificati come lavoratori autonomi operano in realtà come lavoratori subordinati, rientrando quindi nelle tutele previste dal diritto del lavoro.
Più problematica è la situazione di quei lavoratori classificati come autonomi che, in termini economici, sono tuttavia equiparabili a dei lavoratori subordinati. Per tale ragione, in molti Paesi è emersa una categoria specifica per i cosiddetti lavoratori autonomi economicamente dipendenti (In Germania, ad esempio, si parla di “lavoratori simil-dipendenti”). Tuttavia, solo alcune norme del diritto del lavoro sono applicabili a suddetti lavoratori, per una ragione molto semplice: se sono subordinati solo da un punto di vista economico, il loro status è comunque diverso da quella dei lavoratori subordinati in senso stretto. Anche nel contesto italiano era presenta una categoria di lavoratori “ibrida” che è stata oggetto di un acceso dibattito ed è successivamente stata abolita dal Jobs Act, facendo prevalere la posizione di chi sosteneva una presunzione di subordinazione.
La difficoltà di identificare confini ben precisi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo sarà maggiore nell’era della digitalizzazione. Il grado di autonomia nei processi di lavoro complica in maniera esponenziale la classificazione dei lavoratori, sebbene valutare l’autonomia sia impresa ardua anche a causa di meccanismi di controllo resi sempre più efficienti. Ad esempio, molti di coloro che operano nel crowd-sourcing non sono lavoratori subordinati ma, piuttosto, lavoratori autonomi, per cui non rientrano nel campo di applicazione della regolamentazione del salario minimo o delle norme basilari in termini di salute e sicurezza.
Il recente dibattito su come classificare i lavoratori di Uber illustra chiaramente il problema, data la difficoltà nello stabilire se questi autisti siano lavoratori subordinati, e dunque tutelati dal diritto del lavoro, o lavoratori autonomi. La questione è tutt’altro che risolta, come dimostrano i procedimenti in corso in molti Paesi. Più in generale, il problema risiede nel fatto che la tradizionale distinzione tra lavoro autonomo e subordinato ha sempre meno rilevanza nell’era del lavoro digitale. Fermo restando le criticità esposte, la direzione da intraprendere per avviare una riforma della normativa di riferimento è oggetto di discussione. Una possibilità è rappresentata dalla ridefinizione della nozione di lavoratore subordinato, la quale estenderebbe le tutele del diritto del lavoro anche alle nuove categorie di lavoratori. Si tratta di un approccio abbastanza diffuso, che per esempio è stato adottato nel contesto italiano attraverso il Jobs Act o in Germania, dove il legislatore ha riformulato la nozione di lavoratore subordinato considerando la giurisprudenza in merito. Tuttavia, più questa nozione viene estesa, più aumenta la possibilità che venga svuotata del suo significato, in quanto non più in grado di riflettere le caratteristiche peculiari di questa categoria di lavoratori. Un’altra soluzione potrebbe essere data dall’introduzione di una categoria intermedia tra lavoro subordinato e lavoro autonomo. Come dimostra l’esempio italiano (ma se ne potrebbero aggiungere altri), tale classificazione ha tuttavia solamente aumentato le incertezze e il contenzioso, accrescendo di conseguenza il grado di complessità.
Un approccio più radicale consisterebbe nell’includere i lavoratori autonomi con un certo livello di retribuzione tra i profili tutelati dal diritto del lavoro e dalla previdenza sociale. Relativamente all’inclusione di questi lavoratori entro il sistema di previdenza sociale, si registrano in Europa alcuni casi virtuosi (es. Austria), dove questo
approccio sembrerebbe essere efficace. Altrettanto positivi sono stati gli effetti del c.d. “Statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile”, entrato in vigore in Italia nel 2017, che mira a includere il lavoro autonomo non imprenditoriale tra le forme di lavoro beneficiarie delle tutele del diritto del lavoro. Sebbene una analisi più approfondita faccia emergere alcune criticità in merito alle tutele da estendere anche a questo tipo di attività lavorativa, la previsione italiana potrebbe essere considerata un punto di partenza per realizzare una regolamentazione specifica per le prestazioni rese attraverso le piattaforme (c.d. crowdworking). Lo Statuto è infatti un ottimo punto di riferimento poiché include previsioni specifiche per il lavoro agile e considera aspetti quali l’aumento della competitività e la conciliazione tra vita privata e vita professionale. Sussiste tuttavia la questione di come definire i lavoratori che svolgono prestazioni di questo tipo, in quanto spesso non possiedono gli elementi distintivi del lavoro subordinato. Inoltre, il rapido sviluppo delle tecnologie genera incertezza in merito alle forme di lavoro future e alla conseguente evoluzione e adattamento della normativa, rendendo questo approccio piuttosto ambizioso.
Oltre a mettere in discussione il concetto di lavoratore subordinato, la digitalizzazione genererà anche nuovi quesiti in merito alla definizione di datore di lavoro. Per esempio, chi è da considerarsi datore di lavoro nel caso del crowdworking? Il gestore della piattaforma? Il crowdsourcer (ovvero chi beneficia della prestazione)? Entrambi? In tal senso, è necessario stabilire criteri oggettivi e un approccio funzionale per identificare il datore di lavoro. Si tratta di una questione particolarmente complessa in quanto nel crowdworking, non è il gestore della piattaforma a beneficiare della prestazione, ma il crowdsourcer, ossia l’utente della piattaforma stessa. È importante quindi definire chiaramente le responsabilità all’interno di questa struttura tripartita, sistema che, a ben vedere, non è totalmente nuovo (si pensi per esempio alla somministrazione o alla platform economy). Qualora le tutele fossero estese anche a gruppi specifici di lavoratori autonomi, occorre quindi capire se chi beneficia della prestazione può essere definito datore di lavoro, aspetto che sarebbe incompatibile con l’idea di lavoro autonomo, o come entità sui generis. Conseguentemente, è opportuno rivedere la nozione tradizionale di datore di lavoro, adattandola alle nuove forme contrattuali.
4. La rappresentanza collettiva
La frammentazione della forza lavoro, causata dalla diffusione di forme di lavoro non standard, e la conseguente diversificazione degli interessi dei lavoratori, hanno reso sempre più difficile organizzare la rappresentanza collettiva. Questa tendenza emerge chiaramente con il fenomeno della digitalizzazione del lavoro; l’esempio dei lavoratori tramite piattaforma dimostra che non sussiste nessun rapporto tra le parti e che la prestazione viene svolta in completo isolamento.
Isolamento e individualizzazione sono quindi caratteristiche peculiari del lavoro svolto tramite piattaforma. La questione è se e in che modo questo isolamento possa essere superato attraverso strategie di collettivizzazione, se queste ultime possano essere regolamentate attraverso istituti di contrattazione collettiva e di partecipazione dei lavoratori già esistenti o se è necessario ripensarne di nuove, es. forme di rappresentanza specifiche.
Da un punto di vista prettamente giuridico, il problema potrebbe essere rappresentato dal fatto che questi lavoratori, come già illustrato, sono frequentemente considerati autonomi. Secondo la Corte di giustizia dell’Unione europea, essi non possono essere inclusi in contratti collettivi a causa delle norme in materia di concorrenza contenute nel Trattato sul funzionamento dell’Unione europea. Si tratta di una prospettiva restrittiva che andrebbe superata, in quanto ignora il cambiamento degli schemi contrattuali dettato dall’innovazione tecnologica. Volendosi concentrare in questo contributo sui aspetti più pratici, va tuttavia ricordato che i lavoratori autonomi sono tutelati dalla Convenzione n. 87 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro riguardante la libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale.
Innanzitutto, è necessario premettere che la rappresentanza collettiva ha senso solo se può realisticamente esercitare pressioni sui datori di lavoro e, nel caso in questione, su coloro che beneficiano della prestazione resa attraverso piattaforme digitali. Per tale ragione, sarebbe preferibile coinvolgere sindacati già esistenti anziché affidarsi a nuove organizzazioni costituite esclusivamente da lavoratori che operano tramite piattaforma. In questo contesto, un esempio di buona prassi riguarda la protesta dei lavoratori di Deliveroo organizzata a Londra dalla Indipendent Workers Union of Great Britain a Londra, un
evento che ha altresì dimostrato come impiegare i social media in manifestazioni di questo tipo. Più in generale, si sta assistendo a dei tentativi da parte delle organizzazioni sindacali di ovviare all’anonimità e all’isolamento dei lavoratori e di promuovere la collettivizzazione.
Per esempio, qualche tempo fa i rappresentanti dei sindacati dell’Austria, della Danimarca, della Germania, degli Stati Uniti e della Service Employees International Union si sono riuniti a Francoforte con degli esperti di relazioni industriali in ambito internazionale, redigendo successivamente una dichiarazione congiunta sul lavoro tramite piattaforma. Nel documento vengono illustrate «le possibilità di una “svolta cooperativa” delle relazioni di lavoro nel contesto della platform economy nella quale lavoratori, utenti, gestori della piattaforma, investitori, decisori politici e organizzazioni dei lavoratori collaborano per soddisfare gli interessi di tutte le parti coinvolte». I gestori delle piattaforme vengono quindi identificati come «soggetti adeguati con cui avviare la contrattazione nel tentativo di migliorare le condizioni dei lavoratori tramite piattaforma», sebbene in alcuni casi
«anche i clienti possono essere coinvolti». Viene ribadito che «tutti questi lavoratori, indipendentemente che siano lavoratori subordinati o autonomi», devono essere messi al corrente «delle politiche della piattaforma e dei flussi di informazione». In merito alla “svolta cooperativa”, la dichiarazione congiunta specifica altresì quanto segue:
«le azioni di opposizione che hanno avuto luogo tra lavoratori e datori di lavoro hanno garantito, negli anni, diritti essenziali e continueranno ad essere importanti. Tuttavia, nella misura in cui i gestori delle piattaforme realizzano che la loro prosperità, e quella della società in generale, dipende dalla capacità dei lavoratori (indipendentemente dal loro status) di fornire una prestazione adeguata, le relazioni industriali del futuro possono essere organizzate sulla base di interessi ampiamente condivisi, con la speranza di produrre benefici per tutte le parti coinvolte».
Questa visione ottimistica è stata accompagnata sia da una lista di aspetti da regolamentare (ad esempio retribuzione e protezione sociale), sia da una richiesta per implementare due strategie che potrebbero rappresentare un primo passo verso questa “svolta cooperativa”: l’istituzione di un registro per la trasparenza e di una procedura per la risoluzione delle controversie. A tal riguardo, il documento specifica che alcuni meccanismi del lavoro tramite piattaforma sono ancora poco
chiari, es. i processi attraverso cui viene gestita la prestazione, i criteri per l’assegnazione dei compiti, per chiudere un account o per valutare la reputazione online o le qualifiche del lavoratore. Alcune criticità riguardano soprattutto il fatto di pubblicizzare richieste di collaborazione facendo uso di una terminologia inadeguata. Si afferma quindi che «mancano le conoscenze basilari necessarie per implementare strategie efficaci». Per tale motivo, la trasparenza è intesa come un presupposto indispensabile per sviluppare una strategia di rappresentanza collettiva per i lavoratori tramite piattaforma. In merito alla risoluzione delle controversie, la dichiarazione propone
«che i gestori delle piattaforme collaborino con i lavoratori, gli utenti, i ricercatori, le organizzazioni dei lavoratori e altri attori interessati, per sviluppare procedure chiare ed affidabili per risolvere le controversie tra clienti e lavoratori, e, laddove necessario, tra i lavoratori stessi».
In questo contesto può essere interessante fare riferimento alla collaborazione tra IG Metall, ovvero l’unione dei metalmeccanici tedesca, dell’Associazione crowdsourcing tedesca e otto importanti piattaforme di crowdworking, che hanno istituito un ufficio composto da un numero uguale di rappresentanti delle piattaforme e del sindacato. L’ufficio, presieduto da un giudice del tribunale del lavoro di Francoforte, dirime con successo le controversie emerse tra lavoratori, piattaforme e clienti, monitorando il rispetto del codice di condotta stilato dalle piattaforme partecipanti come forma di autoregolamentazione volontaria.
Questo codice di condotta contiene 9 regole che i gestori delle piattaforme sono tenuti a rispettare: offrire solo prestazioni legali, informare i lavoratori in merito al quadro normativo in cui operano, fornire una remunerazione adeguata, offrire condizioni di lavoro motivanti e agevoli per l’utente, garantire che vi sia un comportamento rispettoso tra le piattaforme, i clienti e i lavoratori, lasciare a questi ultimi la libertà di accettare o rifiutare le offerte di lavoro senza il timore di possibili conseguenze negative, dare riscontri costruttivi e garantire una comunicazione aperta, seguire una procedura trasparente per l’accettazione dei risultati di un lavoro da parte della piattaforma e, infine, garantire la protezione della privacy. Tutti questi termini sono descritti in maniera dettagliata per favorirne l’effettiva implementazione. Anche il sindacato ha istituito una piattaforma dove i
lavoratori possono comunicare tra loro e con il sindacato stesso, al fine di ovviare all’anonimità e all’isolamento e creare una coscienza collettiva come base per l’organizzazione e l’azione sindacale. Per promuovere ulteriormente questo obiettivo, la IG Metall organizza regolarmente seminari con i lavoratori e i rappresentanti delle piattaforme.
La rappresentanza non deve essere intesa esclusivamente come uno strumento di opposizione del potere datoriale. In tal senso, il legislatore spesso non è in grado di adattare la normativa ai continui cambiamenti tecnologici. Per questo motivo, è necessario fornire un quadro regolatorio che sia flessibile, implementando allo stesso tempo iniziative che sappiano creare un equilibrio tra i bisogni delle aziende e quelle dei lavoratori. La loro realizzazione tuttavia non deve essere responsabilità esclusiva dei gestori delle piattaforme, ma anche gli attori della rappresentanza devono essere coinvolti, al fine di realizzare la “svolta cooperativa” descritta poc’anzi. In quest’ottica devono essere letti le forme di partecipazione dei lavoratori tramite piattaforma in Germania e Austria, come nel caso di Foodora, anche se tali tentativi sono ancora limitati ai lavoratori subordinati.
In breve, i sindacati e i rappresentanti dei lavoratori già coinvolti in forme di partecipazione sono consapevoli della necessità di integrare anche chi opera attraverso le piattaforme, iniziando cosi a valutare soluzioni per portare a termine questo progetto ambizioso. La speranza è che questi tentativi producano effetti positivi per i lavoratori tramite piattaforma, siano essi autonomi o subordinati.
5. Conclusioni
In conclusione, la professionalità nei nuovi lavori, in particolare nel lavoro digitale, deve essere sostenuta affinché si sviluppi. Sono dunque necessarie la promozione delle competenze, delle forme di rappresentanza così come delle tutele per tutti i lavoratori. Con il presente contributo si è voluto dimostrare che raggiungere suddetti obiettivi non è facile, che si ha la consapevolezza delle difficoltà ma che, allo stesso tempo, non sono ancora state trovate soluzioni adeguate. Il diritto del lavoro deve quindi essere rivisto, e alcuni aspetti, quali la regolamentazione dell’orario di lavoro, potrebbero
nascondere insidie ancora maggiori. Si tratta di una sfida importante, che però vale la pena affrontare.
La sfida regolatoria per i nuovi mercati del lavoro: verso un nuovo diritto del lavoro? – Riassunto. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e come tale ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Esso deve essere oggi necessariamente rivisto alla luce delle trasformazioni portate dal nuovo paradigma economico che deriva dall’utilizzo spinto delle tecnologie digitali. Il contributo si concentra sull’analisi di tre aspetti fondamentali che necessitano di essere ripensati: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.
Regulatory challenges for new labour markets: towards a new labour law? (Article in Italian) – Summary. Labour law is a product of industrialization and as such developed in a social and economic context that is surely different from todays’ current paradigm. It should be necessarily revisited in light of the transformations brought by the new economic paradigm that derives from the usage of digital technologies. The contribution focuses on the analysis of three fundamental aspects that need necessarily to be rethought: the regulation and organization of adequate training, the scope of labour law protection and the need for collective voice.
Professionalità, contratto di lavoro e contrattazione collettiva, oggi.
Xxxxxxxx Xxxxxx (*)
Sommario: 1. Professionalità, formazione e contratto di lavoro. – 2. Il ruolo della contrattazione collettiva nel nuovo contesto normativo.
1. Professionalità, formazione e contratto di lavoro
Il tema della professionalità è tornato da qualche tempo al centro del dibattito, grazie alla modifica dell’art. 2103 c.c. che, mentre ridisegna i confini del potere organizzativo del datore di lavoro, riconosce espressamente il diritto alla formazione del lavoratore in occasione dell’esercizio di esso. In questo nuovo quadro normativo, alla contrattazione collettiva è assegnato un ruolo di rilievo sia nella definizione degli ambiti di esercizio del suddetto potere che nella attuazione puntuale delle previsioni legali.
Per questa ragione, dedicare una call for paper all’intreccio tra contrattazione collettiva e professionalità risulta particolarmente interessante per cercare di comprendere le molteplici dimensioni nelle quali il tema si traduce: dalla revisione dei sistemi di classificazione alle funzioni della bilateralità, fino ad arrivare al tema giuridico centrale, quello cioè relativo al ruolo della professionalità del lavoratore nel contratto di lavoro, che trova nuova linfa proprio nella modifica dell’art. 2103 c.c..
Cercando di riprendere sinteticamente i termini del dibattito, occorre ricordare che esso prende le mosse dalla ricostruzione del contratto di lavoro come contratto in cui lo scambio fondamentale avviene non tra
* Professoressa Associata di Diritto del Lavoro, Università degli Studi di Brescia.
lavoro e retribuzione, ma tra professionalità: secondo detta posizione, infatti «la subordinazione… è uno strumento di realizzazione dello scambio di professionalità tra datore di lavoro che organizza l’impresa e il lavoratore che promette il suo facere valutabile a stregua di diligenza» (1). Si tratta di un’acquisizione importante, anche ai fini del riconoscimento del diritto alla formazione come effetto naturale del contratto, come si dirà tra poco.
Andando con ordine, però, la prima conseguenza di una simile ricostruzione è l’acquisizione secondo cui la tutela della professionalità costituisce un limite ai poteri datoriali di modifica della collocazione del lavoratore nell’impresa, secondo la previsione dell’art. 2103 c.c.. Questa posizione, sebbene debba essere rivista alla luce della nuova formulazione della norma, mantiene tuttora la sua attualità. Si deve ritenere, cioè, che l’adibizione (anche) a mansioni inferiori non possa intaccare la professionalità del lavoratore espressa non più, come in passato, dalle sole mansioni di assunzione, ma anche dalla categoria di inquadramento. Questa posizione pare confermata dal fatto che una delle ragioni per le quali, ai sensi del comma 6 del nuovo testo dell’art. 2103 c.c., è possibile modificare non solo le mansioni ma anche la categoria di riferimento è l’interesse del lavoratore all’acquisizione di una diversa professionalità. In questo senso, del resto, si sta muovendo la dottrina più recente (2). Da questo punto di vista, anche le posizioni di chi ritiene che il criterio dell’equivalenza, cancellato con un deciso tratto di penna dal legislatore, possa rientrare in gioco attraverso l’opera dei giudici (3), devono essere in qualche misura riconsiderate. L’intento di trovare un argine allo jus variandi del datore di lavoro, senz’altro condivisibile, deve però fare i conti con il nuovo quadro normativo di riferimento, che non offre spunti per la (ri)considerazione dell’equivalenza, ma che invece, proprio attraverso il rinvio alle mansioni e alla categoria, si riferisce alla capacità professionale del
(1) X. XXXXXX, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, in Le ragioni del diritto. Scritti in onore di X. Xxxxxxx, tomo II, Milano, Xxxxxxx, 1995, p. 1158 ss.
(2) X. XXXXX, Jus variandi e tutela della professionalità dopo il “Jobs Act” (ovvero
cosa resta dell’art. 13 dello Statuto dei Lavoratori), in Variazioni sui Temi di Diritto del Lavoro, 2016, p. 39 ss.
(3) X. XXXXX, La nuova disciplina delle mansioni: il sacrificio della professionalità
“a misura d’uomo”, in LG, 2015, p. 1101 ss.; X. XXXXXXXX, Lo jus variandi nel “nuovo” art. 2103 cod. civ., in RGL, 2015, I, p. 621 ss.
lavoratore (4). In questo modo è possibile individuare un limite allo jus variandi del datore di lavoro, altrimenti pressoché illimitato, dal momento che le attuali scale classificatorie dei contratti collettivi contengono, all’interno del medesimo livello di inquadramento, le mansioni più disparate (5). Tutto ciò, naturalmente, nell’attesa che la contrattazione collettiva accolga il chiaro invito del legislatore a intervenire in materia di inquadramenti, modificando la classificazione dei lavoratori, attualmente ancorata alle mansioni e ai livelli retributivi, verso una maggiore considerazione del contenuto professionale dell’attività svolta dai lavoratori (6). Sul punto si tornerà più avanti.
La seconda direttiva di emersione del rilievo della professionalità nel contratto di lavoro può essere intravista nel riconoscimento del diritto al risarcimento del danno (biologico) in occasione della lesione della professionalità del lavoratore, intesa come espressione della personalità. Non c’è dubbio, infatti, che la professionalità possa essere considerata manifestazione della dignità della persona, inverata nel rapporto di lavoro (7). Da questo punto di vista, come si è cercato di argomentare altrove (8), si può arrivare a riconoscere anche il diritto del lavoratore allo svolgimento effettivo delle proprie mansioni quale forma di tutela e sviluppo della professionalità del lavoratore.
Infine, il riconoscimento della professionalità come oggetto del contratto di lavoro conduce all’individuazione, in capo al datore di
(4) X. XXXXX, op. cit., p. 56 ss.; X. XXXXXX, Disciplina delle mansioni (art. 3), in X. XXXXXXX (a cura di), Commento al d. lgs. 15 giugno 2015, n. 81: le tipologie contrattuali e lo jus variandi, e-Book ADAPT, n. 48, 2015, p. 50 ss.; X. XXXXXX, I nostalgici dell’equivalenza delle mansioni, WP CSDLE “Xxxxxxx X’Xxxxxx”.IT, n. 310/2016, p. 3 ss.; in senso diverso, invece, C. DI XXXXXXXXX, Sindacato giudiziale e autonomia collettiva nel giudizio di equivalenza delle mansioni dopo la riscrittura dell’art. 2103 cod. civ., in M. P. XXXXXXXXX, X. XXXXX, (a cura di), Le riforme del diritto del lavoro: politiche e tecniche normative, Xxxxxx, Xxx, 0000, p. 237 ss.
(5) Il contratto collettivo dei metalmeccanici industria del 2016, per esempio, colloca
all’interno della seconda categoria mansioni come quelle di gruista imbragatore e quelle di centralinista telefonico. Sul punto si veda anche X. XXXXXXX, Xxx variandi e ruolo della contrattazione collettiva, WP CSDLE “Xxxxxxx X’Xxxxxx”.IT, n. 308/2016, p. 18 ss.
(6) Si veda, in questo numero, il saggio di X. XXXXXXXX e quello di F. D’ADDIO.
(7) Si veda la ricostruzione di X. XXXXXXX, La tutela della dignità professionale del lavoratore, in DLRI, 2017, spec. p. 668 ss.
(8) X. XXXXXX, Professionalità e contratto di lavoro, Milano, Xxxxxxx, 2004, spec. p.
107 ss.
lavoro, di un obbligo di manutenzione della professionalità del lavoratore nel quale il diritto alla formazione svolge un ruolo determinante. Per questo aspetto è d’obbligo richiamare nuovamente il pensiero di Xxxxx Xxxxxx, che ha indotto a leggere l’art. 2103 c.c. alla luce delle norme dell’art. 2087 e 1206 c.c. (9), illuminate dalla direttiva generale della buona fede in executivis (10).
Si può ritenere, secondo questa ricostruzione, che il datore di lavoro che modifichi la posizione professionale del lavoratore, anche all’interno della professionalità posseduta dallo stesso, sia tenuto a erogare la formazione necessaria per adeguare le capacità professionali del lavoratore al nuovo posto di lavoro, cioè per mantenere intatta la sua capacità di adempiere.
L’emersione del diritto alla formazione nel contratto di lavoro ha seguito un percorso piuttosto complesso: da diritto rivolto solo nei confronti dello Stato, come nelle prime interpretazioni dell’art. 35 Cost., a diritto via via affermatosi anche all’interno del contratto di lavoro, grazie all’intreccio delle fonti nazionali e sovranazionali, fino all’affermazione secondo la quale l’art. 35 Cost. deve essere letto «in relazione agli artt. 2094 e 2103 c.c.», costituendo in tal modo il
«veicolo normativo per la traducibilità nel rapporto di lavoro del diritto alla formazione continua e permanente» (11).
Una simile posizione, formatasi nel vigore del vecchio testo dell’art. 2103 c.c., pare confermata dalla nuova previsione. L’art. 2103 c.c., comma 3, stabilisce ora che «il mutamento delle mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle mansioni».
La prima osservazione da svolgere è che l’insorgenza dell’obbligo formativo (12) non è limitata al solo caso del mutamento in pejus delle
(9) M. NAPOLI, Disciplina del mercato del lavoro ed esigenze formative, in Riv. Giur. Lav., 1997, I, p. 269 ss.
(10) X. XXXXXX, op. cit., p. 81 ss.
(11) M. NAPOLI, Disciplina del mercato del lavoro ed esigenze formative, cit., p. 270 ss.
(12) In dottrina si è ricostruita la posizione giuridica del datore di lavoro ex art. 2103 come onere, piuttosto che come obbligo: così X. XXXX, Xxxxx osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015 e su alcune recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di lavoro, WP CSDLE “Xxxxxxx X’Xxxxxx”.IT, n. 257/2015, p. 13. Secondo X. XXXXXXXXXX,
mansioni, ma si realizza ogni volta che il mutamento delle mansioni (orizzontale o verticale) determini la necessità di adeguare la professionalità del lavoratore alla sua nuova collocazione nell’organizzazione produttiva. Questa mi pare la lettura più corretta della previsione, la sola che consente di considerare “ragionevole” l’ampliamento dello jus variandi del datore di lavoro oltre l’ambito dell’equivalenza professionale.
Se è così, bisogna riconoscere che il mancato adempimento dell’obbligo formativo, pur non conducendo, per espressa previsione di legge, alla nullità dell’atto di assegnazione delle mansioni, possa giustificare l’eccezione di inadempimento da parte del lavoratore nei confronti della richiesta del datore di lavoro. E anche laddove il lavoratore esegua la prestazione richiesta dal datore di lavoro in assenza dell’adempimento, da parte sua, dell’obbligo formativo, non gli si potrà imputare nessuna responsabilità per inesatto adempimento. Questo, naturalmente, allorché la prestazione richiesta esuli dalla capacità professionale del lavoratore, individuata nel contratto di lavoro.
Anche per questo profilo, un compito importante nell’individuazione
dei contorni dell’obbligo di formazione e delle conseguenze legate alla sua violazione da parte del datore di lavoro è affidato alla contrattazione collettiva, chiamata a integrare e specificare il precetto legale.
2. Il ruolo della contrattazione collettiva nel nuovo contesto normativo
Come si è visto, il nuovo testo dell’art. 2103 c.c. assegna alla contrattazione collettiva compiti rilevanti, primo tra tutti quello di rivedere il sistema di inquadramento dei lavoratori per adeguarlo alle
Prima lettura del d. lgs. n. 81/2015 recante la disciplina organica dei contratti di lavoro, e-Book ADAPT n. 45, 2015, p. 22, la posizione giuridica del datore non potrebbe essere ricostruita né come obbligo né come onere, essendo sprovvista di sanzione. In senso analogo X. XXXXXX, op. cit., p. 86.; X. XXXXXXXX, op. cit., p. 628.
previsioni della norma (13). Si può addirittura ritenere che proprio questa sia una delle finalità avute di mira dal legislatore nell’abbandonare il criterio dell’equivalenza per il legittimo esercizio dello jus variandi (14). Come si è prontamente segnalato, la traduzione contrattuale delle indicazioni codicistiche richiede l’individuazione di fasce e/o profili professionali omogenei nei quali incasellare le diverse professionalità dei lavoratori, secondo sistemi innovativi che, al momento, non risultano ancora molto diffusi (15).
In questo senso, però, si stanno muovendo alcuni dei contratti collettivi stipulati dopo l’entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015, sia pure timidamente e attraverso una solo parziale revisione delle scale classificatorie precedentemente utilizzate (16). L’attuale classificazione del personale, infatti, basata sull’individuazione di fasce di mansioni di valore omogeneo al fine della corresponsione della retribuzione, non fornisce criteri utili ai fini della determinazione dell’ampiezza del potere direttivo, sotto forma di jus variandi, del datore di lavoro (17). Proprio per questa ragione l’art. 2103 c.c. ha aggiunto al criterio del livello di inquadramento quello della categoria legale, che costituisce un argine rispetto all’indiscriminata attribuzione di mansioni per il cui svolgimento è richiesta una professionalità non tanto più o meno elevata, quanto diversa. Questo aspetto pare svalutato nel dibattito che ha fatto seguito all’adozione della modifica dell’art. 2103 c.c.; si può ritenere, infatti, che il rifiuto dell’adozione del criterio della possibile equivalenza tra mansioni inquadrate in una diversa categoria legale, consacrato dalla giurisprudenza a partire da una ormai remota sentenza della Cassazione (18), sia collegato proprio alla scelta di mettere al centro della previsione della norma in questione la professionalità posseduta dal lavoratore. Non a caso, il passaggio a una diversa categoria legale è sottratto alla stessa disponibilità della contrattazione collettiva, da momento che richiede, nel nuovo testo, l’accordo con il
(13) In effetti, pur non espresso, il rinvio è effettuato chiaramente alle determinazioni dell’autonomia collettiva in tema di inquadramento. Sul punto si veda X. XXXXXXX, op. cit., p. 6 ss.; X. XXXXXXX, op. cit., p. 685 ss.; X. XXXXX, op. cit., p. 58 ss.
(14) In questo senso si veda X. XXXX, op. cit., p. 8 ss.
(15) Si vedano le osservazioni di C. DI XXXXXXXXX, op. cit., p. 238 ss.
(16) Si veda il saggio di F. D’ADDIO, in questo numero.
(17) Per un approfondimento e una proposta di revisione delle attuali scale classificatorie si veda il saggio di X. XXXXXXXXXX, in questo numero.
(18) Cass. 16/10/1985, n. 5098, in OGL, 1986, p. 971 ss.
lavoratore finalizzato, fra l’altro, «all’acquisizione di una diversa professionalità».
La contrattazione collettiva, dunque, è chiamata a rivedere i propri sistemi di inquadramento nel nuovo quadro normativo disegnato dal legislatore, con i limiti dati dal rispetto della professionalità del lavoratore (19).
Un ruolo importante, per questi aspetti, può essere svolto anche dalla contrattazione collettiva di secondo livello, ad esempio adeguando le previsioni del contratto nazionale alle specificità del contesto aziendale. In questo senso si può leggere la previsione di cui al quarto comma dell’art. 2103 c.c., che attribuisce ai contratti collettivi, senza ulteriore specificazione, il compito di individuare «ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori», pur sempre nell’ambito della medesima categoria legale. Il rinvio alle previsioni contrattuali collettive in materia di inquadramento, in verità, appare essere molto ampio e, come segnalato in dottrina, travalica gli stessi limiti di cui all’art. 51, d. lgs. n. 81/2015 (20), né potrebbe essere diversamente.
La contrattazione di secondo livello, tuttavia, non pare particolarmente attiva sul fronte della revisione degli inquadramenti previsti del contratto nazionale (21); questo è un aspetto che emerge, tra l’altro, dall’analisi degli accordi depositati presso l’Osservatorio di Brescia (22) e dai rapporti presentati dagli altri Osservatori sulla contrattazione
(19) In verità, alcuni contratti collettivi sembrano aver reintrodotto il criterio dell’equivalenza. Si veda X. XXXXXXXXX, Il nuovo jus variandi alla prova della contrattazione collettiva, in Bollettino ADAPT, 12 settembre 2016;
(20) X. XXXXXXX, op. cit., p. 685 ss.
(21) Si vedano i dati emersi dal III Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia, di cui si può leggere una sintesi in D. MOSCA, X. XXXXXXXXXX, Contenuti e tendenze della contrattazione aziendale. Anticipazione del III Rapporto ADAPT, in Bollettino Adapt, 27 febbraio 2017, e il IV Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia, 2018, di cui si può leggere una sintesi sul sito xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
(22) Presso l’Università di Brescia è attivo un Osservatorio sulla contrattazione collettiva di secondo livello, che raccoglie gli accordi siglati nella provincia di Brescia dal 2008 in poi. Le prime elaborazioni dei dati emergenti dall’Osservatorio possono leggersi in X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXXX, (a cura di), Xxxxxxx e passioni della contrattazione collettiva di secondo livello. Tendenze italiane ed europee, Roma, Aracne, 2017.
collettiva (23), così come dalle ricerche effettuate sul campo (24). I dati disponibili, infatti, indicano semmai alcuni interventi sulla valutazione (e dunque sulla valorizzazione) delle competenze professionali dei lavoratori, piuttosto che sulla classificazione delle mansioni dei lavoratori.
Un profilo sul quale la contrattazione di secondo livello assume un ruolo di grande rilievo è invece quello della formazione dei lavoratori, specie in connessione ai processi di innovazione organizzativa delle imprese, contribuendo così all’attuazione del diritto alla formazione oggi riconosciuto espressamente dall’art. 2103 c.c., ma ricavabile anche dal sistema precedente, almeno secondo la ricostruzione che individua in capo al datore di lavoro l’obbligo di manutenzione della professionalità del lavoratore in occasione delle modifiche organizzative (25). Le previsioni più interessanti, in questo senso, sono certamente quelle che legano la formazione all’incremento della specializzazione e delle competenze, ma anche quelle che riconoscono un certo numero di ore di formazione retribuita totalmente a scelta del lavoratore o che integrano la disciplina dei congedi formativi di cui agli artt. 5 e 6 della l. 53/2000.
La contrattazione di secondo livello, peraltro, accanto all’attività degli enti bilaterali, potrebbe rivelarsi un formidabile strumento di traduzione dei principi costituzionali nella quotidianità dei rapporti di lavoro, specie dopo la decisiva accelerata impressa dal nuovo testo dell’art. 2103 c.c. al riconoscimento del diritto alla formazione dei lavoratori. Si tratterà di vedere quanto degli stimoli della legge si tradurrà in regolamentazione dei rapporti di lavoro seguendo le linee tracciate dal legislatore e quanto, invece, resterà ancorato al passato. Questa è forse la sfida più rilevante che l’autonomia collettiva si trova ad affrontare.
(23) Ad esempio la Banca Dati sulla contrattazione collettiva di ADAPT e l’Osservatorio OCSEL della CISL.
(24) Si vedano le esperienze riportate in D. MOSCA, X. XXXXXXXXXX, La valorizzazione
economica della professionalità nella contrattazione aziendale, in DRI, 2016, spec. p. 803 ss.
(25) Il riferimento è di nuovo al pensiero di X. XXXXXX, Contratto e rapporti di lavoro,
oggi, cit., p. 1170 ss.; si rinvia altresì a X. XXXXXX, Professionalità e contratto di lavoro, cit., p. 140 ss.
La professionalità e la modifica delle mansioni: rischi e opportunità dopo il Jobs Act
Xxxxxxxx Xxxxxxx (*)
Sommario: 1. La professionalità come valore: un problema di approccio. – 2. Lo ius variandi riformato e la valorizzazione della flessibilità funzionale. – 3. I sistemi di inquadramento come strumento di tutela della professionalità: le recenti problematiche reazioni delle parti sociali. – 4. La professionalità nella dimensione individuale e la necessità del sostegno della negoziazione collettiva.
1. La professionalità come valore: un problema di approccio
Il tema della professionalità dei lavoratori divide da sempre i giuslavoristi interessati a darle, sotto il profilo giuridico, una collocazione definita e soddisfacente (1). Per semplificare, da un lato si collocano coloro i quali guardano al contratto di lavoro come ad uno scambio mercantile tra retribuzione e lavoro (2) e che intravedono anche nelle recenti evoluzioni del sistema produttivo il volto oppressivo del capitalismo che risucchia il lavoratore nell’organizzazione dell’impresa per piegarlo al suo efficiente funzionamento (3); dall’altro
* Ricercatore, Università Cà Foscari di Venezia.
(1) Cfr. il congresso dell’associazione italiana di diritto del lavoro e della sicurezza sociale sul tema: «Organizzazione del lavoro e professionalità nel nuovo quadro giuridico» (Teramo – Xxxxx Xxxxxx, 00 maggio-1 giugno 2003) e AA. VV., Formazione e mercato del lavoro in Italia e in Europa: atti del 15. Congresso nazionale di diritto del lavoro: S. Margherita di Pula (Cagliari), 1-3 giugno 2006, Xxxxxxx, 2007.
(2) Cfr. X. XXXXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione su contratto di lavoro e post-taylorismo, in DLRI, 2004, 101, 1 anche per ulteriori riferimenti.
(3) In quest’ottica viene criticata la celebre proposta ricostruttiva di X. XXXXXXXX,
Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966.
si collocano quelli che, con le più disparate sfumature, considerano la professionalità il vero, ma ancora negletto, oggetto del contratto di lavoro (4) o comunque un profilo da valorizzare non solo nella dimensione costituzionale (art. 35 Cost.) e del mercato del lavoro, ovvero in un contesto sostanzialmente pubblicistico, ma anche nella dimensione contrattuale (5).
Recentemente, il dibattito ha ripreso un certo vigore, ma le posizioni non accennano a riavvicinarsi (6). Una molla che, in Italia, ha rinfocolato le discussioni sul tema della professionalità è rappresentata senza dubbio dalla radicale riforma dello ius variandi di cui all’art. 2103 c.c. (7). Ciò non stupisce perché «la tutela della “professionalità” (…) è sempre stata declinata nel rapporto di lavoro nel contesto dell’art. 2103 c.c., che disciplina il mutamento di mansioni del lavoratore» (8).
Con il presente contributo, non si vuole prendere posizione a proposito della questione della corretta collocazione della professionalità nel nostro ordinamento e nel contesto del contratto di lavoro, perché sarebbe una sfida troppo ardua, soprattutto nel poco spazio a disposizione. Più semplicemente, si vuole sottolineare come un discorso autenticamente teso a coltivare la professionalità come valore condiviso – ovvero come bene meritevole di tutela nell’interesse di
(4) X. XXXXXX, Disciplina del mercato del lavoro ed esigenze formative, in RGL, 1997, 269, X. XXXXXX, Professionalità e contratto di lavoro, Xxxxxxx, 2004 cui si rinvia per completi riferimenti sul tema.
(5) Cfr. R. DEL PUNTA, Labour Law and the Capability Approach, in IJCLLIR, 2016, 4, spec. 393 che evidenzia come gli studi sulle capabilities di A. K. SEN e X. XXXXXXXX possono essere applicati fruttuosamente in ambito giuslavoristico ma con maggiore impegno teorico in riferimento al contratto di lavoro e, più agevolmente, in riferimento al mercato del lavoro.
(6) Cfr. R. DEL PUNTA, Un diritto per il lavoro 4.0, in X. XXXXXXXX, X. XXXXXXXXX, G.
MARI (a cura di), Il lavoro 4.0, La Quarta Rivoluzione industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018, 231.
(7) Cfr. più recentemente X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela
dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, in DLRI, 2018, 157, 81. In generale sull’art. 2103 c.c., anche per ulteriori riferimenti, X. XXXXXXXXX, X. XXXXXXXXXX, La disciplina delle mansioni, in X. XXXXXXXXXX (a cura di), Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act, Xxxxxxx, 2016, 90 e X. XXXXX GRANDI, X. XXXXXXX (a cura di), La disciplina delle mansioni prima e dopo il Jobs Act: quadro legale e profili problematici, Xxxxxxx, 2016.
(8) Così X. XXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità tra rapporti e
mercato del lavoro, in DLRI, 2004, 101, 177.
entrambe le parti del contratto (9) – non può (più) essere condotto alla luce (della riforma) dell’art. 2103 c.c. Come vedremo, infatti, l’occasione offerta dall’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015, induce di per sé a declinare/intendere il tema della professionalità come una “nuova” leva del management utile ad affrontare le sfide imprenditoriali poste dalla globalizzazione e dall’industria 4.0 a detrimento degli interessi dei lavoratori ad uno sviluppo virtuoso della professionalità (10) (infra § 2).
Ciò, naturalmente, non impedisce di riconoscere che la riforma dell’art. 2103 c.c. offre comunque una opportunità campale per le parti sociali che vogliano promuovere la professionalità come valore, in virtù dei nuovi rinvii espliciti alla contrattazione collettiva. A questo proposito, però, cercheremo di evidenziare, anche attraverso qualche dato empirico, come la nuova sfida che si presenta davanti ai sindacati rischi di non essere colta pienamente per motivi che, tutto sommato, il legislatore poteva prevedere (infra § 3).
Lo stato attuale delle cose conferma come sia necessario esaminare il tema della professionalità, innanzitutto, da una prospettiva più ampia che dia conto dell’esigenza, prioritaria, di un “salto culturale” delle parti coinvolte nel contratto (11) e, di conseguenza, dell’opportunità di valorizzare strumenti normativi di natura volontaristica e consensuale (a livello soprattutto collettivo) più che i poteri unilaterali del datore di lavoro (infra § 4). L’obiettivo può apparire scontato, ma l’attrazione esercitata attualmente sulla dottrina dalla riforma dell’art. 2103 c.c. sembra giustificare l’approfondimento.
(9) Sull’intrinseca natura partagée degli interessi che insistono sulla formazione, quale bene strumentale alla tutela della professionalità, e che perciò può essere considerato un bene sia pubblico che privato (di entrambe le parti del contratto) e collettivo, inevitabile il rinvio allo studio di X. XXXXXX, Occupabilità, formazione e «capability» nei modelli giuridici di regolazione dei mercati del lavoro, in DLRI, 2007, 113, 65.
(10) Non a caso la riforma dell’art. 2103 c.c. ha sollevato “un vespaio di polemiche e di commenti acri” come osserva X. XXXXX, La modifica unilaterale delle mansioni, in RIDL, 2018, I, 233.
(11) X. XXXXXX, Valorizzazione delle competenze e flessibilità contrattuale: verso il
superamento dei sistemi rigidi di classificazione contrattuale dei lavoratori, in DRI,
2008, 4, 1144.
2. Lo ius variandi riformato e la valorizzazione della flessibilità funzionale
Chi valorizza le opportunità offerte dai nuovi assetti industriali e dalle nuove tecnologie al servizio delle imprese mette in evidenza come la riforma dell’art. 2103 c.c., estendendo la flessibilità funzionale nei rapporti di lavoro, abbia in sostanza rispecchiato cambiamenti reali già in atto nei settori produttivi più avanzati (12) e/o anticipato evoluzioni prossime negli altri settori (13). Tali cambiamenti, infatti, starebbero favorendo, di fatto, il superamento di una concezione meramente mercantilista dello scambio contrattuale, arricchendo il rapporto di lavoro, sia sotto il profilo causale che dell’oggetto, attraverso una esaltazione dei profili formativi, collaborativi e di capability. Questa evoluzione rappresenterebbe, per le imprese, una necessità scaturita soprattutto dalle nuove tecnologie in uso nel processo produttivo, ma anche un’opportunità per i lavoratori che, in questo modo, vedono tornare al centro del loro rapporto contrattuale non tanto e non solo il loro corpo e la loro energia lavorativa, quanto la loro identità umana, fatta di competenze attuali e potenziali, di libertà e creatività (14). Per uno strano gioco del destino, quindi, la riforma della disciplina dello ius variandi non meriterebbe le critiche dei numerosi oppositori (15), perché la maggiore flessibilità funzionale iniettata nel rapporto sarebbe il riflesso di una nuova fase dell’industria e del mercato, la quale consolida una rinnovata concezione del contratto di lavoro che anche i lavoratori dovrebbero avere interesse a coltivare, proprio perché pone al centro anche la professionalità.
A chi scrive pare che il discorso, laddove sia così impostato, presenti delle ambiguità che è opportuno superare, tenendo ben distinti – ma per una loro più proficua sintesi – gli interessi che gravitano attorno al bene della professionalità: quelli del datore ad una flessibilità funzionale (e quindi ad una maggiore polivalenza dei lavoratori nell’interesse dell’impresa) e quelli dei lavoratori alla cura sia delle capabilities
(12) X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., spec. 84, 87.
(13) Sul punto X. XXXXX, La modifica unilaterale delle mansioni, cit., 234.
(14) R. DEL PUNTA, Un diritto per il lavoro 4.0, cit., 231.
(15) Un elenco delle posizioni, in grande maggioranza critiche, si trova in X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 97-98.
funzionali al proficuo inserimento in azienda, sia delle proprie aspirazioni di sviluppo delle competenze, non necessariamente coerenti con gli interessi datoriali né funzionali alle evoluzioni tecnologiche delle imprese in cui essi sono incardinati.
Si è detto che, in termini assoluti, quindi anche nella versione attualmente vigente, l’art. 2103 c.c. tutela l’interesse del lavoratore alla professionalità (16). Ciò, comunque, non esclude che il tratto essenziale, ancorché non esclusivo, della riforma dell’art. 2103 c.c. sia riconducibile alla scelta di autorizzare una flessibilità funzionale nell’interesse delle imprese, permettendo loro di conformare le prestazioni alle mutevoli esigenze organizzative secondo parametri certi o tendenzialmente predeterminati (i sistemi di inquadramento) e, soprattutto, unilateralmente, cioè a prescindere non solo dalle aspirazioni professionali e di carriera del singolo lavoratore, ma, se del caso, anche dal suo bagaglio professionale attuale o potenziale.
Il nuovo art. 2103 c.c., infatti, regola ora non una ma diverse modalità di adibizione unilaterale a nuove mansioni. In primo luogo, regola lo ius variandi c.d. orizzontale (comma 1), che può essere esercitato, non più entro i confini incerti fissati a posteriori dal giudice eventualmente adito, ma nell’ambito dei già noti livelli di inquadramento applicati in azienda; in secondo luogo, e per la prima volta, esso regola le ipotesi di dequalificazione legittima (commi 2 e 4) che autorizzano il datore di lavoro ad adibire a mansioni appartenenti al livello subito inferiore a quello di appartenenza, ovvero, presumibilmente, a mansioni cui le stesse parti sociali hanno assegnato (e in futuro assegneranno) un “valore di mercato” più basso. Sono proprio queste ultime ipotesi a confermare chiaramente l’intento di agevolare una flessibilità funzionale al preminente interesse del datore di lavoro o che comunque prescinde dall’interesse alla professionalità del lavoratore; non a caso, forse, chi evidenzia gli effetti benefici della riforma, valorizza la portata del comma 1 e tende a ridimensionare quella dei casi di dequalificazione (17). Ma anche a proposito della c.d. mobilità orizzontale v’è da dire che – soprattutto a bocce ferme, ovvero
(16) Si permetta il rinvio a X. XXXXXXX, Ius variandi e ruolo della contrattazione collettiva, in X. XXXXX GRANDI, X. XXXXXXX, cit., 57; già pubblicato in WP
C.S.D.L.E. “Xxxxxxx X’Xxxxxx .IT – 308/2016.
(17) X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 112.
considerando lo stato attuale della contrattazione collettiva – la stessa disciplina prevista al comma 1 dell’art. 2103 c.c. non incentiva ad avvalersi delle potenzialità professionali dei lavoratori in termini di crescita e sviluppo condivisi, ovvero anche nell’interesse individuale di questi ultimi.
Torneremo subito sul punto nodale della funzione assegnata alla contrattazione collettiva, intanto, però, è opportuno sottolineare brevemente altri due profili della disciplina che confermano come lo sviluppo della professionalità nell’interesse congiunto delle parti non sembra rappresentare né la causa (cfr. infra), né un possibile effetto indiretto della riforma del 2015 (infra § 3).
L’art. 2103 c.c., infatti, torna a dare rilievo alla volontà del singolo lavoratore proprio al fine di impedire la maturazione del diritto alla promozione definitiva ad un livello di inquadramento superiore (comma 7) (18), autorizzando la rinuncia individuale ad una progressione definitiva di carriera nell’intento di tutelare le più che legittime aspirazioni extra-lavorative del dipendente (19). Intento certamente condivisibile, fino ad ora peraltro poco valorizzato dal legislatore, che però nulla ha a che fare con lo sviluppo di professionalità diverse e/o di maggior valore.
Il secondo profilo riguarda invece la formazione, strumento fondamentale di tutela della professionalità. In molti hanno giustamente salutato con favore il riconoscimento di una, per vero ambigua, posizione di vantaggio del lavoratore in materia di formazione professionale che scaturisce nei casi di ius variandi orizzontale e “verso
(18) Il comma 7 dell’art. 2103 c.c. fa riferimento genericamente alla «assegnazione a mansioni superiori , ma una interpretazione coerente con il comma 1 della medesima disposizione impone di intendere tale assegnazione come quella riferita a mansioni riconducibili al livello di inquadramento superiore a quello di appartenenza.
(19) Sulla funzione giuridica della volontà del lavoratore a non essere promosso si riscontrano diverse ricostruzioni (cfr. X. XXXXXX, Disciplina delle mansioni (art. 3), in X. XXXXXXX (a cura di), Commento al D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81: le tipologie contrattuali e lo jus variandi, ADAPT E-Book, n. 48/2015, 84 per la quale la rinuncia è valida purché sia effettuata dopo la maturazione del diritto o X. XXXXX, La modifica unilaterale delle mansioni, cit., 262 secondo cui la volontà del lavoratore è uno degli elementi della fattispecie da cui scaturisce o meno il diritto alla promozione e quindi essa si colloca in un momento logicamente antecedente alla maturazione dello stesso).
il basso” (20) o, secondo alcuni, nei soli casi di dequalificazione legittima (21): si afferma infatti che il mutamento di mansioni deve essere accompagnato dall’assolvimento di un obbligo formativo in capo al datore di lavoro la cui violazione non è però agevolmente sanzionabile. Non v’è dubbio che la previsione sia innovativa e carica di un valore simbolico che potrebbe condurre ad ulteriori e più effettive tutele per gli interessi dei lavoratori alla formazione, tuttavia sembra il caso di segnalare che un tema del genere avrebbe meritato un riconoscimento di portata maggiore e una collocazione migliore. Infatti, il riconoscimento di un obbligo formativo che matura solo in caso di esercizio dello ius variandi orizzontale e(/o addirittura solo) in caso di dequalificazione legittima e che, peraltro, non matura in caso di adibizione a mansioni superiori, rischia di rappresentare un contro- argomento rispetto a quelle teorie che, con approccio più convincente, cercano di rintracciare nelle trame originarie dello stesso rapporto di lavoro il diritto ad una formazione continua in costanza di rapporto di lavoro per tutelare il bene della professionalità (22).
Ma torniamo al nodo centrale rappresentato dal rinvio alla contrattazione collettiva. L’art. 2103 c.c., come già rilevato, sostituisce al criterio dell’equivalenza – applicato di fatto dai giudici alla stregua di una equivalenza professionale variamente intesa – il criterio della riconducibilità delle mansioni al medesimo livello di inquadramento: ciò per definire i confini della mobilità orizzontale, ovvero quella mobilità funzionale che, più delle altre nuove ipotesi di mobilità verticale, dovrebbe incontrare anche (o per lo meno non ledere) gli interessi professionali del lavoratore. Anche se il rinvio alla contrattazione collettiva non è esplicito e potrebbe condurre ad una problematica rivalutazione di sistemi di inquadramento fissati unilateralmente (23), in concreto è chiaro che il nuovo sistema di riferimento per l’esercizio discrezionale dello ius variandi (cioè a prescindere da qualunque mutamento di assetto organizzativo e quindi
(20) X. XXXX, Autonomia privata e norma inderogabile nella nuova disciplina del mutamento di mansioni, in X. XXXXX, X. XXXXXXXX (a cura di), Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2, Xxxxxxx, 2015, 199.
(21) Cfr. X. XXXX, La disciplina delle mansioni, in X. XXXXXXXX, X. XXXXXXX (a cura di),
Tipologie contrattuali e disciplina delle mansioni, Giappichelli, 2015, 247.
(22) X. XXXXXX, Professionalità e contratto di lavoro, Xxxxxxx, 2004, 155, X. XXXXXXXXXX, Trasformazioni organizzative e contratto di lavoro, Jovene, 2000.
(23) X. XXXXXXXX, Jobs Act: le mansioni e la loro modificazione, in LG, 2015, 5, 438.
da una specifica e verificabile esigenza aziendale) è il sistema di inquadramento del personale contenuto nei contratti collettivi (24).
Le riflessioni a proposito di questa opzione sono state tante. Si è detto, innanzitutto, che la scelta del legislatore rappresenti una specie di scommessa su una auspicabile “rivoluzione” dei meccanismi di inquadramento (25): questi ultimi in effetti già diversi decenni fa sono stati definiti come “scatole vuote”, indicatori cioè di livelli salariali più che di status professionali (26). La critica, in buona misura, e salve le solite eccezioni rappresentate dai settori più all’avanguardia, è ancora attuale: all’interno di un livello di inquadramento è possibile rintracciare mansioni svolte dalle figure professionali più diverse accomunate solo dal medesimo valore di mercato e da nessun altro legame di natura anche solo latamente professionale, al punto che anche il lavoratore più incline ad accrescere la propria polivalenza non potrebbe trovare nei contratti collettivi un adeguato punto di riferimento per lo sviluppo della propria carriera in azienda e nel settore (27). Dopo più di tre anni dall’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015, la funzione di definire il perimetro della mobilità orizzontale, ora chiaramente assegnata alla contrattazione collettiva, non è stata esercitata adeguatamente: come vedremo meglio, si registrano solo timidi passi in direzione di riforme più o meno radicali dei sistemi di inquadramento.
Ad avviso di chi scrive, peraltro, la reazione fredda delle parti sociali era ampiamente prevedibile anche de iure condendo per almeno due ragioni. Innanzitutto perché la funzione ora assegnata dal legislatore ai sistemi di inquadramento, di fatto, è stata esercitata regolarmente ed ampiamente già in passato. I giudici, infatti, ferma restando la loro ultima parola sulla sussistenza effettiva dell’equivalenza richiesta nella versione previgente dell’art. 2103 c.c., utilizzavano proprio i sistemi di inquadramento convenzionale per svolgere la loro analisi comparativa fra mansioni assegnate prima e dopo l’esercizio del potere unilaterale
(24) X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 98.
(25) X. XXXXX, La modifica unilaterale delle mansioni, cit., 249.
(26) X. XXXXXXXXX, Commento all’art. 13, in X. XXXXXX, X. XXXXXXX, X. XXXXXXXXX,
X. XXXXXXXXX, Statuto dei diritti dei lavoratori, Zanichelli-Foro italiano, 1979, 228.
(27) Cfr. l’esempio paradossale proposto da X. XXXXX, Jus variandi e tutela della professionalità dopo il “Jobs Act” (ovvero cosa resta dell’art. 13 dello Statuto dei lavoratori), in VTDL, 2016, 1, 54.
(28). La riforma, dunque, non va sopravvalutata oltre modo, tuttalpiù si può affermare che i sistemi di inquadramento convenzionale hanno visto trasformare la propria valenza persuasiva in una valenza prescrittiva. È difficile, dunque, scommettere che la nuova formulazione dell’art. 2103 c.c., da sola, possa davvero promuovere la riforma dei sistemi di inquadramento, come confermato dai primi dati a nostra disposizione (infra § 3). Quanto si va dicendo è confermato dal fatto che il dibattito sulle (mancate) riforme dei sistemi di inquadramento non è certo nuovo, anzi, si è sempre ripresentato ad ogni passaggio cruciale segnato dalle evoluzioni tecnologiche che hanno influenzato l’organizzazione del lavoro (29), ovvero da eventi reali a volte ben più dirompenti di una norma di legge.
In secondo luogo, è stato riscontrato che, soprattutto nei settori labour intensive, la ritrosia alla riforma dei sistemi di classificazione è riconducibile anche all’interesse dei datori di lavoro di mantenere la certezza sui costi del lavoro che solo i sistemi di inquadramento tradizionale garantiscono (30).
Ne deriva che, per lo meno attualmente, l’estensione della mobilità orizzontale (ma lo stesso discorso vale per quella verticale) non è affatto coerente con una concezione della professionalità come interesse congiunto delle parti coinvolte, limitandosi a rappresentare, in certi casi, un’opportunità di più efficace conformazione della prestazione alle esigenze aziendali e, in altri casi, uno strumento inservibile anche per il datore di lavoro: si pensi alle ipotesi in cui in un’azienda siano presenti pochi degli eterogenei profili professionali inseriti in un medesimo livello di inquadramento contrattuale. Non sorprende dunque che le critiche più severe alla riforma dell’art. 2103
c.c. abbiano riguardato proprio questo profilo problematico: si è osservato, infatti, che la riforma provoca una indeterminatezza dell’oggetto inaccettabile o, seguendo altre ricostruzioni teoriche,
(28) Cfr. però X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 96 secondo cui la contrattazione aveva prima una funzione solo notarile e succedanea.
(29) X. XXXXXXXXX, Professionalità e nuovi modelli di organizzazione del lavoro: le mansioni, in DRI, 1994, 2, 43 ss. in relazione al modello organizzativo della Qualità Totale.
(30) Cfr. D. MOSCA, X. XXXXXXXXXX, La valorizzazione economica della professionalità nella contrattazione aziendale, in DRI, 2016, 3, 791.
fornisce un potere “straordinario” di modificarlo legittimamente (31). A questo riguardo è interessante osservare che le repliche a tale critica non appaiano sempre solide almeno quando si limitano ad evidenziare come, in via di fatto, il datore di lavoro sia interessato sì ad una maggiore polivalenza del prestatore di lavoro, ma non a pretendere dei “salti” irrazionali fra profili professionali evidentemente distanti e, molto probabilmente, nemmeno compresenti nell’ambito della medesima attività economica (32). Infatti, la replica è rassicurante solo in astratto; in concreto, invece, il confine fra un esercizio dello ius variandi irrazionale o capriccioso ed un esercizio rispettoso della professionalità come valore condiviso, non è affatto preciso e, in ogni caso, può essere fissato dal datore di lavoro in modo discrezionale, ovvero in un modo che difficilmente potrà essere oggetto di sindacato giudiziale.
3. I sistemi di inquadramento come strumento di tutela della professionalità: le recenti problematiche reazioni delle parti sociali
Abbiamo fin qui visto come la riforma dell’art. 2103 c.c. non mira, almeno direttamente, a promuovere la professionalità dei lavoratori: tuttalpiù si è detto che essa non è giunta a “svenderla” (33). A questo proposito, è stato evidenziato dai più come il rinvio legale ai contratti collettivi (34) per fissare i limiti della mobilità orizzontale, rappresenti,
(31) Addirittura, a questo proposito, si è affermato che il rinvio legislativo alla contrattazione collettiva apra, in sostanza, ad un criterio a-professionale (E. BALLETTI, I poteri del datore di lavoro tra legge e contratto, in Legge e contrattazione collettiva nel lavoro post-statuario: atti delle Giornate di studio di diritto del lavoro, Napoli, 16-17 giugno 2016, Xxxxxxx, 2017, 104 ora in XXX, 0000, 1, 63).
(32) X. XXXXX, La modifica unilaterale delle mansioni, cit., 250 e X. XXXXXX,
Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 96 secondo cui le condotte irrazionali potrebbe essere tenute solo per fini discriminatori/ritorsivi e dunque in ogni caso illeciti.
(33) Cfr. R. DEL PUNTA, Un diritto per il lavoro 4.0, cit., 234 che, con l’intento di mantenere un approccio costruttivo, riconosce, tuttalpiù, al nuovo regime dello ius variandi di non aver svenduto la professionalità dei lavoratori .
(34) Il rinvio - implicito e scontato, come abbiamo visto supra – è da intendersi a contratti collettivi di qualunque livello stipulati da organizzazioni con qualunque
almeno per il futuro, una opportunità storica per ridurre il gap fra la tutela degli interessi dei lavoratori alla professionalità e la flessibilità funzionale nell’interesse dell’impresa che, altrimenti, il nuovo art. 2103
c.c. accentua. Vediamo più nel dettaglio perché.
I sistemi di inquadramento del personale contenuti nei contratti collettivi svolgono diverse funzioni (35), ma mantengono una omogenea caratteristica strutturale rappresentata dal loro (seppure estremamente variabile) contenuto descrittivo.
Essi, per un verso, sono il frutto dell’interpretazione che gli attori coinvolti nella loro elaborazione riservano ad una particolare fase dello sviluppo tecnico e organizzativo di uno specifico settore produttivo: da questo punto di osservazione i sistemi di inquadramento rappresentano una istantanea della fase industriale del settore nell’ambito geografico cui si riferiscono o tuttalpiù (e nella migliore delle ipotesi) una fotografia dell’orizzonte verso cui che il settore produttivo, ad un determinato livello, si dirige. Da ciò la loro struttura e il loro linguaggio descrittivi: che si tratti di descrizione di mansioni in senso tradizionale o di competente soggettive e soft skills, secondo le più recenti teorie in materia di organizzazione del lavoro, il discorso non cambia in modo sostanziale.
Da altra angolazione, i sistemi di inquadramento, sono il frutto di una negoziazione delle parti sociali (36), dunque rappresentano l’esito di un confronto che mira ad una sintesi di interessi diversi: l’interesse del managament ad una efficace strutturazione ed organizzazione del lavoro nell’impresa (tramite la mobilità funzionale) e l’interesse dei lavoratori sia alla tutela del valore economico, quindi anche retributivo, della prestazione lavorativa sia alla tutela della loro professionalità.
grado di rappresentatività (non è, infatti, applicabile la norma restrittiva di cui all’art. 51 d.lgs. 81/2015 a differenza di quanto si può dire in riferimento all’art. 2103 comma 4 c.c.).
(35) X. XXXXXX, Il contratto di lavoro. I. Fonti e principi generali, autonomia individuale e collettiva, disciplina del mercato, tipi legali, decentramento produttivo, differenziazione dei trattamenti e inquadramento, Xxxxxxx, 2000, 527. La natura multifunzionale dei sistemi di inquadramento è stata constatata anche a livello comparativo (cfr. X. XXXXXX, Inquadramento professionale e organizzazione del lavoro: un’analisi comparata, in LD, 1988, 131).
(36) Gli attori coinvolti possono essere le parti sociali tradizionalmente intese, ma
come si è detto, comunque, non sono da escludere sistemi di inquadramento aziendale di fonte unilaterale che dovranno, comunque, fare i conti con l’intrecciarsi di interessi diversi.
È da questa angolazione che si osservano meglio le diverse funzioni sostanzialmente “normative” dei sistemi di inquadramento, perché è alla luce di tali funzioni che le parti sociali “(ri)modellano” (il più delle volte, nel nostro paese, a livello nazionale) le ipotesi di (modifica dei) sistemi di inquadramento per raggiungere una sintesi virtuosa e, poi, amministrano (a livello aziendale) la sua applicazione.
In altre parole, le funzioni effettivamente assegnate al sistema di inquadramento guidano la sua definizione, perché tramite quelle i sistemi di inquadramento producono specifici effetti (anche) giuridici e non solo organizzativi (37).
La particolarità da evidenziare è data dal fatto che le funzioni assegnate al sistema di inquadramento cambiano nel tempo e nello spazio e, soprattutto, non sono sempre e solo fissate dalle stesse parti incaricate di disegnare il sistema, ma possono essere definite anche da un agente esterno, estraneo al contesto economico/produttivo. L’eventuale intervento esterno che fissi, tramite norme prescrittive, una ulteriore funzione particolare, incide evidentemente sul contenuto del sistema di inquadramento. È ciò che, secondo alcuni, ha cercato di fare il legislatore con la riforma del 2103 c.c.
Tuttavia, la sfida lanciata alle parti sociali, se di questo si è trattato, potrebbe non essere accolta, come abbiamo già osservato (38). E dopo più di tre anni dall’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015 questa ipotesi non smette di essere la più accreditata, almeno per la maggior parte dei settori produttivi. La riforma dell’art. 2103 c.c., infatti, rischia di essere un pungolo non sufficiente a ridurre il gap di cui sopra fra protezione della professionalità e tutela della flessibilità funzionale.
Abbiamo già evidenziato supra alcune ragioni di questa eventualità: la ritrosia delle parti a rinunciare alle certezze (economiche) offerte da un
(37) Gli effetti più comuni sono, per l’appunto, quelli sull’organizzazione del lavoro e sulle retribuzioni dei lavoratori (cfr., ad esempio, l’incipit di un recente contratto collettivo secondo cui: «i lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica articolata su 10 categorie professionali, ai quali corrispondono eguali valori minimi tabellari mensili secondo le tabelle allegate») . Ex professo sul tema del rapporto fra retribuzione e contrattazione collettiva X. XXXXX XXXXXX, La retribuzione. Fonti, struttura, funzioni, Jovene, 1996.
(38) Cfr. X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act:
fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 96 che ipotizza quattro scenari: la regolamentazione innovativa, la regolamentazione negoziale notarile, la regolazione negoziale conservativa, la non regolazione.
sistema di inquadramento “statico” e la circostanza che, di fatto, i sistemi di inquadramento svolgevano già in passato la funzione ora assegnata loro dalla legge, senza che essa abbia influito sufficientemente sui rinnovi contrattuali. Ora, possiamo aggiungere almeno un’altra possibile ragione da considerare. Il fatto è che il sistema produttivo sembra richiedere oggi (ma invero ormai da qualche tempo (39) una fluidità organizzativa e una polivalenza di funzioni tale che si dubita della stessa intrinseca adeguatezza dei sistemi di classificazione (almeno se intesi in senso tradizionale) a svolgere la funzione cui vengono chiamati, in quanto, come abbiamo visto, destinati per loro stessa natura a cristallizzare una realtà organizzativa divenuta ora estremamente mutevole (40). Perciò il lavoro di riforma cui sono chiamate le parti sociali per raggiungere un nuovo punto di equilibrio è estremamente arduo o rischia di apparire inutile nei settori maggiormente influenzati dalle evoluzioni tecnologiche e organizzative. Lo dimostra la tendenza, oramai pluridecennale, delle parti sociali ad istituire commissioni tecniche paritetiche di riforma degli inquadramenti e il fatto che spesso ad esse non seguono risultati soddisfacenti: sembrano esserci state, infatti, molte più commissioni di studio (41) che riforme dei sistemi di inquadramento (42). Per questo il giudizio positivo espresso riguardo a quelle più recentemente istituite rischia di apparire troppo ottimistico (43) se non è sorretto da altre
(39) X. XXXXXX, Occupabilità, formazione e «capability» nei modelli giuridici di regolazione dei mercati del lavoro, cit., spec. 102.
(40) R. DEL PUNTA, Un diritto per il lavoro 4.0, cit., 233.
(41) Senza voler andare troppo indietro nel tempo già il CCNL 27 luglio 1988 per i dipendenti delle imprese artigiane dei settori tessile, abbigliamento e calzaturiero e il CCNL 14 dicembre 1990 per i dipendenti dalle aziende metalmeccaniche a partecipazione statale istituivano una commissione paritetica di riforma dei sistemi contrattuali.
(42) Fra le ultime cfr. la sperimentazione di FCA applicabile però solo ai lavoratori
assunti da luglio 2015 (X. XXXXXX, La mobilità professionale dei lavoratori dopo il jobs act: spunti sul caso FIAT/FCA, in RIDL, 2016, 307), il nuovo inquadramento nel settore occhiali (cfr. D. MOSCA, Nuovo sistema di inquadramento per il comparto degli occhiali, in Archivio Interventi Bollettino ADAPT, 29 maggio 2017) o il sistema di cui al CCNL CONI e delle federazioni sportive del 14 dicembre 2016.
(43) X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 96 in riferimento alla commissione paritetica istituita con il rinnovo del CCNL metalmeccanici del 26 novembre 2016 i cui lavori di approfondimento dovevano concludersi il 31 dicembre 2017 mentre quelli di sperimentazione dovranno concludersi entro il 31 dicembre 2018 (si
circostanze o profili che possano rendere più fortunata e prolifica la nuova tornata istitutiva di commissioni di riforma.
A questo proposito, potrebbe essere utile rendere più trasparente il lavoro di questi organi anche attraverso una maggior diffusione dei risultati parziali del lavoro svolto e il maggiore coinvolgimento dei loro componenti nel dibattito scientifico. Ciò, infatti, dovrebbe influire positivamente sulla efficienza dei lavori delle commissioni ed impedire che esse diventino, nella peggiore delle ipotesi, solo un escamotage per permettere alle parti sociali di temporeggiare prima di assumere impegni vincolanti su una materia tanto delicata politicamente e tanto complessa tecnicamente.
Per il momento, comunque, si può confermare che la contrattazione collettiva, per motivi anche atavici, fatica a colmare il gap evidenziato ora dal nuovo rinvio legale dell’art. 2103 c.c. e non riesce, in molti settori, a valorizzare la possibile armonia fra professionalità e flessibilità funzionale, come, con tutti i limiti ben noti, facevano in passato i giudici con approccio casistico.
Ma v’è da dire di più. L’intervento legislativo, forse per aver giocato troppo d’anticipo in una partita molto complessa, invece che provocare una generalizzata maggiore partecipazione delle parti sociali in relazione alle sempre più urgenti riforme dei sistemi di inquadramento, sembra aver determinato, almeno in certi settori, una reazione di chiusura rispetto allo stesso tema dello ius variandi, per una specie di moto di compensazione. Xxxxxx, infatti, che la difficoltà incontrata dalle parti sociali a riformare i sistemi di inquadramento e/o la consapevolezza dell’esigenza di tempi non brevi per il raggiungimento di un accordo virtuoso, abbiano indotto le stesse a ripiegare, per il momento, su un irrigidimento degli spazi di flessibilità funzionale riconosciuti dalla legge. Ciò perché – ecco il punto – in mancanza di una virtuosa operazione congiunta di valorizzazione della professionalità e della flessibilità funzionale, ciò che resta della nuova versione dell’art. 2103 c.c. è il suo lato, per così dire, più rude: quello di una flessibilità funzionale che potrebbe apparire ai lavoratori più minacciosa che sfidante.
consideri che esisteva già una commissione paritetica su temi analoghi almeno a partire dalla stipula del CCNL metalmeccanici del 14 dicembre 1990). Ma lo stesso discorso può valere anche per il CCNL Gas-Acqua del 12 dicembre 2017 e per il CCNL del settore lapideo del 28 giugno 2016.
Analizzando alcuni rinnovi di ccnl intervenuti dopo l’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015 e che hanno, in qualche modo, messo mano alla disciplina dello ius variandi, si possono trarre, in verità, dati non univoci (44). Vi sono, da un lato, contratti collettivi nazionali che si sono limitati a recepire la nuova formulazione dell’art. 2103 c.c. incorporando il testo di legge con lievi modifiche di opportunità non sostanziali sul piano normativo. Abbiamo così ccnl che hanno aggiunto a quelle legali delle garanzie formali che non incidono in modo rilevante sulla estensione della flessibilità funzionale fissata dall’art. 2103 c.c. (45), ccnl che hanno riformulato la disciplina legale solo per rendere coerente il linguaggio del legislatore con quello adoperato tradizionalmente nel ccnl (46), ccnl che non hanno incorporato alcune norme dell’art. 2103 c.c. lasciando così alla legge il ruolo di fonte unica della fattispecie particolare (47) oppure, infine, ccnl che non hanno previsto ulteriori ipotesi di dequalificazione (48) o che autorizzano i (o alcuni tipi di) contratti collettivi di secondo livello a prevederne di ulteriori (49) o, tuttalpiù, ccnl che hanno accolto il rinvio legislativo
(44) In questa sede si è scelto di non estendere l’analisi alla contrattazione di secondo livello, ma da essa, senza dubbio, posso trarsi ulteriori dati interessanti.
(45) Cfr. il CCNL per i dipendenti dei consorzi agrari del 23 maggio 2017 che
incorpora l’art. 2103 c.c. e aggiunge l’obbligo datoriale di comunicazione preventiva alle RSA/RSU in caso di «dequalificazione” per modifica degli assetti organizzativi aziendali o il CCNL per il settore del cemento del 20 giugno 2016 che impone un « incontro in via preventiva» con i medesimi organismi sindacali.
(46) Cfr. CCNL per i dipendenti delle imprese dei servizi pubblici per la cultura, il turismo, lo sport e il tempo libero del 12 maggio 2016 che sostituisce i riferimenti alla categoria legale con quelli all’area professionale dell’inquadramento o il CCNL per il settore dei consorzi di bonifica del 28.9.2016 secondo cui la mobilità orizzontale può esercitarsi «entro il profilo professionale della stessa area di inquadramento» in virtù del particolare sistema di inquadramento (art. 2 sulla classificazione del personale oggetto di lievissime modifiche). Le modifiche terminologiche, ovviamente, comportano dei problemi interpretativi che non possiamo considerare in questa sede.
(47) A mero titolo di esempio il CCNL per i dipendenti di studi professionali che
amministrano condomini o immobili del 28 gennaio 2016 non fa riferimento al limite posto dalla legge con riguardo alla categoria legale e alla formazione, ma ciò non esclude che i due limiti si applichino al personale interessato.
(48) Cfr. CCNL del settore del soccorso stradale del 4 maggio 2017 che ha ignorato la disciplina delle ulteriori ipotesi di dequalificazione, lasciando di fatto alle parti sociali di secondo livello la facoltà di accogliere o meno il rinvio del legislatore.
(49) Cfr. CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare del 5 febbraio 2016 che rinvia ai contratti collettivi fra direzione aziendale ed RSU.
fissando ulteriori casi di dequalificazione legittima attraverso criteri particolarmente stringenti (50).
Dall’altro lato, sono stati stipulati rinnovi di contratti collettivi nazionali con cui vengono ristrette, in modo sostanziale, le maglie dell’art. 2103 c.c. Abbiamo, così, in primo luogo, ccnl che limitano in vario modo il potere datoriale di dequalificazione, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali: in alcuni casi attraverso un richiamo esplicito alla tutela della professionalità, peraltro non meglio intesa (51), in altri, addirittura, imponendo il consenso del lavoratore
(50) Cfr. CCNL meccanici e oreficeria del 29 luglio 2016 secondo cui: «ulteriori ipotesi di assegnazione appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti: - al fine di evitare il licenziamento sia dovuto per giusta causa che per giustificato motivo; - quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica» o il CCNL per i consorzi di bonifica del 28 settembre 2016, già citato, secondo cui «in via eccezionale ed in relazione ad esigenze straordinarie, per periodi limitati nell’arco dell’anno, è consentito richiedere al personale lo svolgimento, ove possibile a rotazione, di mansioni immediatamente inferiori a quelle proprie della qualifica, come disciplinato dall’art. d.lgs. 81/2015, previo confronto con le RSA/RSU ”.
(51) È il caso ad esempio del CCNL dei consorzi di sviluppo industriale del 29
novembre 2016 secondo cui l’assegnazione «di mansioni di categoria inferiore deve essere compatibile, ove possibile, con il mantenimento della professionalità acquisita al fine di rendere possibile la riassegnazione alle mansioni precedentemente svolte laddove per qualsiasi motivo ripristinabili in capo al medesimo lavoratore» o del CCNL tessili-chimici del 7 novembre 2017 e del CCNL uniontessile del 12 ottobre 2016 secondo cui «al lavoratore che venga adibito per comprovate esigenze di ordine tecnico e/o di modifica degli assetti organizzativi, a mansioni inferiori, la nuova mansione non deve comportare mutamento sostanziale nella posizione, né modificare la qualifica e la retribuzione di competenza. La permanenza in tali mansioni, salvo i casi di forza maggiore, non può durare oltre i due mesi nell'anno, anche se in periodi frazionati, e deve essere comunicata al lavoratore per iscritto. Fatta eccezione per le ipotesi di carattere tecnico previste ai due commi precedenti, nei casi in cui la permanenza nella mansione assegnata sia impossibilitata a causa di inidoneità fisica accertata o di necessità di riduzioni di personale e in assenza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, lo spostamento a mansioni di livello inferiore è consentito a tempo indeterminato, al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione». Cfr. anche il CCNL per il personale dipendenti del CONI e delle federazioni sportive del 14 dicembre 2016, già citato, secondo cui «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale, solo nel caso in cui il nuovo assetto organizzativo non consenta più al datore
interessato e snaturando così il potere datoriale (52). In secondo luogo, non mancano i ccnl che limitano la stessa mobilità orizzontale o mantenendo la vecchia formulazione dell’art. 2103 c.c. (53), oppure ponendo esplicitamente un limite riconducibile alla tutela dell’equivalenza professionale (54).
Dunque, sembra di trovarsi di fronte o ad una contrattazione collettiva che adempie passivamente alla volontà del legislatore o ad una contrattazione che tenta di compensarne gli effetti più dirompenti. Le conseguenze di queste previsioni restrittive, ad avviso di chi scrive, consistono in una tendenziale restaurazione del precedente criterio di tutela della professionalità: in mancanza di una nuova e aggiornata definizione del bene della professionalità che si intende tutelare, infatti, è molto probabile che i limiti posti in via convenzionale finiscano per ripristinare i paletti creati dalla giurisprudenza prima del jobs act, tuttalpiù dando preferenza agli orientamenti più elastici che, come noto, facevano riferimento al criterio dell’equivalenza in senso dinamico (55). Da questo punto di vista spicca per chiarezza e trasparenza l’accordo
di lavoro di continuare a far svolgere le mansioni precedentemente svolte né sia possibile adibire il dipendente a mansioni diverse ma comunque rientranti nella medesima categoria contrattuale di inquadramento».
(52) Cfr. il CCNL del personale non medico delle case di cura del 21 novembre 2017 o
del CCNL Commercio-Cisal del 28 dicembre 2016 secondo cui «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore (si segnala anche che i due CCNL autorizzano i contratti aziendali a prevedere ulteriori ipotesi di dequalificazione a condizione che gli stessi siano confermati da referendum aziendale).
(53) Cfr. il CCNL per i dipendenti delle scuole private Federterziario del 31maggio 2017.
(54) Cfr. il CCNL per il personale dipendenti del CONI e delle federazioni sportive del
14 dicembre 2016 secondo cui «al dipendente può essere assegnato lo svolgimento di tutte o parti delle mansioni rientranti nella declaratoria della categoria contrattuale di appartenenza, nel caso in cui tali mansioni siano riscontrabili e, dunque, compatibili con quelle del profilo attribuito e fatto salvo il possesso dei requisiti di esperienza professionale richiesti ovvero delle specifiche abilitazioni professionali, ove previste».
(55) Da ultimo Cass., 13 settembre 2018, n. 22383 (ovviamente in riferimento ad un caso a cui è applicabile la disciplina previgente) secondo cui la disciplina in discorso è finalizzata alla «più ampia e incisiva tutela della professionalità del prestatore, in un'ottica necessariamente dinamica e non puramente conservativa del patrimonio di competenze ed abilità già esistente e consolidato».
collettivo specifico del 7 luglio 2015 fra FCA e le federazioni affiliate a CISL e UIL secondo cui, in attesa che le parti definiscano modalità e limiti delle ipotesi di dequalificazione, “in generale resta fermo il rispetto del principio giurisprudenziale della compatibilità professionale” (56).
Tutto ciò sembra corroborare l’ipotesi sostenuta nel paragrafo precedente, ovvero che un intervento legislativo prescrittivo che incida sul potere unilaterale del datore di lavoro estendendo la flessibilità funzionale non può agevolare, da sé sola, una efficace tutela della professionalità dei lavoratori: non lo fa direttamente (supra § 2) e, stando alle prime reazioni delle parti sociali, non lo fa nemmeno indirettamente. Infatti, l’intervento del 2015, almeno per il momento, non solo non ha favorito sufficientemente la riforma dei sistemi di inquadramento contrattuale ma, semmai, ha provocato delle reazioni di resistenza che rischiano di portare le parti sociali e il sistema al punto di partenza. Ciò, a nostro avviso, perché. in mancanza di una nuova sintesi attraverso cui aggiornare il significato stesso della professionalità nell’interesse di tutti i soggetti coinvolti (la professionalità come valore), le parti sociali tendono a riproporre, ora a livello negoziale, strumenti di tutela della professionalità già conosciuti anche se non al passo coi tempi, piuttosto che lasciare a briglie sciolte la flessibilità funzionale riconosciuta alle imprese dal legislatore.
4. La professionalità nella dimensione individuale e la necessità dell’intervento di sostegno della negoziazione collettiva
Quanto si è detto fino ad ora non implica che la contrattazione collettiva, ad avviso di scrive, non sia uno strumento idoneo a sviluppare un discorso sulla professionalità capace di coordinare le esigenze di flessibilità funzionale e gli interessi dei lavoratori relativi alla professionalità. Semmai, è vero, come si accennerà, il contrario. Ciò che si è cercato di dimostrare è che nel dialogo fra le fonti del rapporto di lavoro (in questo caso, fra legge e contratto collettivo)
(56) X. XXXXXX, La mobilità professionale dei lavoratori dopo il Jobs Act: spunti sul caso FIAT/FCA, cit., 307 e, per una diversa opinione, X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il jobs act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 100.
l’estensione dello ius variandi per mano del legislatore non sembra fornire strumenti idonei a valorizzare la professionalità, nemmeno attraverso il potenziamento dei rinvii legali alla contrattazione collettiva.
È opportuno, ora, domandarsi se la promozione di una professionalità intesa come punto di incontro delle parti del contratto di lavoro trovi spazio nella dimensione individuale del rapporto. Il dubbio sorge spontaneo anche perché coloro i quali intravedono nella teoria delle capabilities, un possibile nuovo fondamento del diritto del lavoro futuro, fanno necessariamente i conti con una sorta di problematica “individualizzazione” del contesto normativo e fattuale di riferimento (57).
In astratto, a nostro avviso, il tema della professionalità e quello, strumentale, del ruolo della formazione nel rapporto contrattuale, possono ben essere sviluppati a livello individuale (58) perché il bagaglio professionale del lavoratore, in un contesto che valorizzi le capabilities, tende ad essere unico, irripetibile e non agevolmente standardizzabile: di conseguenza, necessita di essere maneggiato attraverso strumenti consensuali, o quanto meno, collaborativi, non certo attraverso l’esercizio di poteri datoriali unilaterali straordinari (59). La professionalità del lavoratore, infatti, contiene in sé un ineliminabile profilo che non è mai completamente funzionalizzabile agli interessi dell’impresa. Essa, insomma, è un bene privato condivisibile dalle parti del contratto, ma che, ontologicamente, prescinde dal rapporto di lavoro perché segue il lavoratore nella sua intera carriera; carriera che,
(57) R. DEL PUNTA, Verso l’individualizzazione dei rapporti di lavoro?, in X. XXXXXXX, X. XXXXX (a cura di), Diritto del lavoro in trasformazione, il Mulino, 2014, 15.
(58) R. DEL PUNTA, Labour Law and the Capability Approach, cit., 398 utilizza a questo riguardo proprio l’esempio offerto dall’art. 2103 comma 6 c.c. con cui è possibile concordare in sede assistita modifiche all’oggetto del contratto nell’interesse del lavoratore.
(59) Chiarissimo sul punto X. XXXXXX, Occupabilità, formazione e «capability» nei modelli giuridici di regolazione dei mercati del lavoro, cit., 68 secondo cui è dentro il programma regolatorio del contratto – e non come prerogativa del potere unilaterale di decisione – che andrebbero collocate legittime aspettative del datore di lavoro a comportamenti formativi corretti.
soprattutto negli ultimi decenni, raramente si svolge nel medesimo contesto aziendale (60).
La dimensione individuale, eventualmente anche attraverso l’intervento delle sedi assistite, può dunque essere un luogo adatto allo sviluppo del tema. Ad esempio, per offrire in questa sede solo una suggestione da approfondire, si potrebbe cominciare a guardare all’art. 2103 comma 6
c.c. anche sotto profili meno usuali. L’opportunità di concordare in sede assistita le modifiche all’oggetto del contratto, senza limiti se non quelli relativi alle finalità dell’operazione tassativamente previste dalla legge – la cui violazione è peraltro difficilmente verificabile –, implica, infatti, anche la possibilità che gli accordi non siano occasionati dalla necessità di realizzare un demansionamento, ma dall’esigenza condivisa di procedere ad una mobilità verticale tout court, quindi anche verso l’alto, seppure a condizioni (ad esempio economiche o di durata dell’adibizione) diverse da quelle che, altrimenti spetterebbero in virtù del comma successivo dell’art. 2103 c.c. (61) Insomma, il comma 6 della disposizione codicistica, invece di essere considerato solo come norma di chiusura delle ipotesi di demansionamento/dequalificazione, potrebbe essere valorizzato anche come cerniera fra queste ultime e le ipotesi di adibizione a mansioni superiori, cioè come uno strumento bidirezionale da valorizzare “sul serio” nell’interesse di entrambe le parti.
Più in generale, inoltre, la dimensione individuale della professionalità induce oggi a restituire rilievo all’indagine sulla volontà delle parti a proposito dell’oggetto del contratto di lavoro (62), al fine di favorire
(60) A questo proposito è ancora oggi significativo il paradosso autorevolmente evidenziato secondo cui «più sarebbe necessario che le imprese investissero in risorse umane per lo sviluppo di capacità nuove e più elevate, tanto meno esse appaiono inclini a farlo per l’incertezza della ritenzione, vale a dire della possibilità di recuperare i costi della formazione in un mercato del lavoro aperto», ovvero in un mercato caratterizzato anche dalla diffusione di contratti di lavoro non standard (così
X. XXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità tra rapporti e mercato del lavoro, cit., 196).
(61) Nell’ambito di questi accordi, peraltro, è possibile procedere anche ad altri
scambi, nel rispetto dell’art. 2113 c.c., che confermano questa, seppur meno usuale, eventualità.
(62) Cfr. X. XXXXXXXX, L’oggetto del contratto di lavoro privato e l’equivalenza delle
mansioni, in VTDL, 2016, 1, 3 ss. La proposta esposta nel testo è fermamente criticata da X. XXXXX, La modifica unilaterale delle mansioni, cit., 247 e X. XXXXXX, Strategie
percorsi professionali coerenti sia con gli interessi aziendali che non le aspettative e le aspirazioni di carriera dei lavoratori. Oggi, infatti, sembra superata la considerazione formulata ben prima del jobs act secondo cui «lo stesso legislatore ha in definitiva dettato una norma determinativa dell’oggetto del contratto, ovvero un criterio di determinazione della prestazione che renderà superflua, il più delle volte, l’analisi puntuale della volontà delle parti» (63).
Ciò detto non può essere ignorato il fatto che la tutela della professionalità ad un livello individuale rischia di favorire accordi solo formalmente desiderabili dal lavoratore (nonostante l’eventuale intervento delle sedi assistite) oppure, di comportare un immobilismo delle posizioni professionali dovuto al veto opponibile dal lavoratore poco propenso, in assoluto, a cogliere le sfide e le opportunità che possono derivare dalla mobilità funzionale. In un contesto come quello italiano, soprattutto nei settori produttivi meno sensibili o nelle aree più arretrate, il problema non è di poco conto e non sembra risolvibile a livello giuridico, perché cela un difetto curabile innanzitutto a livello culturale. Solo se le parti del rapporto di lavoro si sforzeranno, infatti, di aggiornare congiuntamente la loro stessa visione e percezione della professionalità, la (maggiore) flessibilità funzionale potrà trasformarsi in un vantaggio o in un’opportunità per tutti (64).
Ora, se è vero che il gap fra flessibilità funzionale e tutela della professionale può essere colmato attraverso un intervento innanzitutto culturale e se è vero che il mercato del lavoro aperto alle forme contrattuali non standard estende la dimensione non funzionalizzabile della professionalità del lavoratore – le cui aspirazioni di carriera non sono contenibili entro un medesimo rapporto di lavoro – è chiaro che la dimensione individuale di cui sopra è insufficiente a favorire uno sviluppo virtuoso del tema.
È comune e condivisa l’osservazione per cui il tema della professionalità debba essere curato attraverso un mix di fonti (legale,
di flessibilità funzionale e di tutela dopo il Jobs Act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 102.
(63) Così X. XXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità tra rapporti e
mercato del lavoro, cit., 186.
(64) È noto che il concetto di professionalità è storicamente connotato, quindi varia secondo il contesto di riferimento (X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il Jobs Act: fordismo, post fordismo e industria 4.0, cit., 94, cfr. anche X. XXXXXXX, Formazione e contratto di lavoro, in DLRI, 2007, 113, spec. 168 e ss.).
contrattuale collettivo e individuale), ma ad avviso di chi scrive a dare il la deve essere la contrattazione collettiva (65) e solo di seguito potranno intervenire efficacemente le altre fonti, in modo da creare l’armonia più ampia possibile fra le esigenze datoriali e quelle dei singoli lavoratori. Insomma la professionalità “presa sul serio” (66) sembra passare innanzitutto sulla via delle parti sociali.
La professionalità e la modifica delle mansioni: rischi e opportunità dopo il jobs act
– Riassunto. L’autore analizza i nessi problematici fra ius variandi e tutela della professionalità. Si sostiene, innanzitutto, come un discorso autenticamente teso a coltivare la professionalità come valore tout court – cioè come bene meritevole di tutela nell’interesse di entrambe le parti del contratto – non può basarsi sulla riforma dell’art. 2103 c.c., finalizzata ad ampliare il potere unilaterale del datore di lavoro. In secondo luogo, l’autore evidenzia come il rinvio alla contrattazione collettiva contenuto nell’art. 2103 c.c. rappresenta un’opportunità per le parti sociali di difendere la professionalità come valore che, ad oggi, non sembra essere stata raccolta a causa di ostacoli prevedibili. Infine, l’autore evidenzia come la valorizzazione di una professionalità che soddisfi le esigenze di tutte le parti coinvolte può essere sviluppa solo attraverso strumenti giuridici consensuali, come il contratto individuale e, soprattutto, quello collettivo, a prescindere dalle interferenze legislative.
Professionality and the changing employee’s tasks: hazards and challenges after the Jobs Act. – Summary. The author analyses the uncertain links between the employer’s power to change the employee’s tasks and the protection of the professionality. Firstly, he explains how, from a legal viewpoint, a positive improvement of the employees’ professionality cannot be obtained exploiting the recent reform finalized to extend the functional flexibility in the best interest of the companies. Secondly, the author recognises that the referrals to the collective bargaining contained in the reform could be a historical opportunity to safeguard the professionality in the best interest of the two parts of the employment relationship but underlines – for different reasons confirmed by the analysis of some national collective agreements – the unlikelihood that social partners will take up this challenge. Finally, he argues that the protection of the professionality, taken seriously, can be developed only through consensual instruments or techniques, like the individual employment contract and, especially, the collective agreement, irrespective of legal referrals. This is because the matter is primarily a cultural and social issue that needs the participation and the will of all parties.
(65) X. XXXXX GRANDI, La retribuzione. Fonti, struttura, funzioni, Jovene, 1996, 91.
(66) Cfr. sul tema M. NAPOLI (a cura di), La professionalità, Vita e Pensiero, 2004.
La professionalità come limite al potere di scelta del datore di lavoro
Xxxxxxx Xxxxxx (*)
Sommario: 1. Una breve premessa. Dimensione collettivo-relazionale del lavoro subordinato, potere di scelta e professionalità. – 2. Professionalità e contratto di lavoro. – 3. La professionalità quale parametro di razionalità dell'esercizio del potere. – 4. La difficile individuazione di una nozione univoca di professionalità. Professionalità e merito. – 5. Professionalità e tecniche di limitazione.
1. Una breve premessa. Dimensione collettivo-relazionale del lavoro subordinato, potere di scelta e professionalità.
In una recente ricerca, chi scrive si è dedicato all'indagine su di un versate peculiare dell'ampio tema dei poteri datoriali rimasto perlopiù in ombra nelle riflessioni offerte in dottrina. Ossia quello che è stato definito potere di scelta del datore di lavoro, da intendersi come il potere di operare selezioni in base a valutazioni comparative a seguito, e in base, alle quali saranno assunte determinazioni relative alla forza lavoro (1). Nel corso di quella ricerca è emersa con evidenza l'esistenza uno stretto legame tra tale potere e il tema, che qui maggiormente interessa, della professionalità del lavoratore. È su tale relazione che verteranno, dunque, le riflessioni che seguono.
Pur non essendo possibile, per ovvie ragioni di spazio, dare conto in maniera esauriente dei passaggi argomentativi della ricostruzione
Il saggio riprende ampiamente alcune delle riflessioni dell'autore sviluppate nel recente lavoro monografico, Il potere di scelta del datore di lavoro. La dimensione collettivo-relazionale del lavoro subordinato, Aracne, 2018.
* Assegnista di ricerca, Università degli Studi di Firenze.
(1) X. XXXXXX, Il potere di scelta del datore di lavoro. La dimensione collettivo- relazionale del lavoro subordinato, Aracne, 2018, 20.
sistematica offerta sul tema, è opportuno premettere che la convinzione di fondo, emersa dall'analisi sia dei limiti specifici posti alla scelta datoriale, sia delle tesi, elaborate da dottrina e giurisprudenza, che finiscono per coprire gli spazi di apparente disinteresse del legislatore inducono a ritenere insufficiente l'ottica interindividualista del diritto comune a cogliere alcuni dei peculiari aspetti del rapporto di lavoro subordinato. Al contrario, la focalizzazione del tema del potere di scelta lascia emergere un quadro che depone per l'impossibilità di una gestione puramente atomistica dei rapporti di lavoro subordinato. Impossibilità che viene confermata proprio dalla presenza di un potere dalle evidenti implicazioni relazionali.
Ciò consiglia di guardare al contratto di lavoro subordinato non solo nella sua veste di contratto di scambio ma anche come contratto di accesso alla comunità di lavoro, pur rifuggendo da ogni ricostruzione di matrice comunitarista. Piuttosto, quello che appare innegabile è che il lavoro subordinato sia pervaso anche da una immanente dimensione collettivo-relazionale che frequentemente finisce per incidere in maniera inevitabile sulla gestione dei rapporti.
Di tale assunto sono testimoni non solo i limiti legali e giurisprudenziali posti alla scelta del datore (2) ma anche l'intero dibattito sorto intorno al tema della esistenza o meno di un principio generale di parità di trattamento che, anzi, sembra possa essere ricomposto proprio attraverso la lente offerta dal potere contrattuale di scelta e della sua natura collettiva, consentendo di riconoscere l'operatività sul piano collettivo-relazionale degli obblighi di correttezza e buona fede (3).
2. Professionalità e contratto di lavoro
Si è detto come nel corso dell’indagine volta all'analisi dei limiti espliciti e impliciti al potere di scelta del datore di lavoro, sia emersa con frequenza l'evidenza di una stretta correlazione tra tali limiti e la professionalità del lavoratore.
(2) Si pensi ai noti limiti presenti nella disciplina in materia di licenziamento collettivo e alle tesi giurisprudenziali in tema di individuazione del lavoratore licenziando per giustificato motivo oggettivo.
(3) X. XXXXXX, op. cit., 140 ss.
Per tentare di cogliere i possibili rilievi sistematici di tale relazione è opportuna una preliminare sintetica riflessione sul ruolo che la professionalità riveste all’interno della struttura obbligatoria del contratto di lavoro. Se esiste un legame tra capacità professionali e potere di scelta, infatti, è probabile che i suoi presupposti logico- giuridici e le sue implicazioni derivino proprio dal rapporto tra professionalità e contratto.
Il tema è stato frequentemente oggetto di contrastanti riflessioni in dottrina le quali, nella maggior parte dei casi, hanno offerto una rivalutazione della funzione della professionalità all’interno del rapporto obbligatorio benché non siano mancate ricostruzioni di segno completamente opposto, tese alla negazione di ogni suo rilievo sistemico nella ricostruzione della fattispecie.
Come è noto, il dibattito, stimolato dalla diffusione dei nuovi sistemi di organizzazione della produzione, ha finito per investire proprio i profili di identificazione della fattispecie lavoro subordinato (4). In particolare, a differenza della autorevole ricostruzione classica che individuava l’oggetto del contratto di lavoro nelle mansioni convenute (5), parte della dottrina ha ritenuto di poter individuare proprio nella professionalità il cuore vero dell’obbligazione contrattuale (6). In tali ricostruzioni è stato sottolineato, condivisibilmente, che la collaborazione cui è tenuto il lavoratore in base all’art. 2094 c.c. «più che un dispiego di energie fisiche e psichiche è esplicitazione di
(4) X. XXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità tra rapporti e mercato del lavoro, in DLRI, 2004, 184.
(5) Impostazione formulata da X. XXXXXX, Xxxxxxxx e qualifica nel rapporto di lavoro, Xxxxxx, 1963. Ma si veda, anche, X. XXXXXX, Mansioni, qualifica e tutela della professionalità, in RGL, 1973, 3 ss., nel quale, lo stesso autore enuncia una chiara apertura al riconoscimento del ruolo svolto dalla professionalità.
(6) X. XXXXXX, Professionalità e contratto di lavoro, Xxxxxxx, Milano 2004, 81 ss.; M. NAPOLI, Disciplina del mercato del lavoro ed esigenze formative, in RGL, 1997, 269, ma, dello stesso autore si vedano anche le riflessioni contenute in ID, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, in M. NAPOLI, Questioni di diritto del lavoro (1992 – 1996), Xxxxxxxxxxxx, 1996, 52; X. XXXXXXXXXX, Trasformazioni organizzative e contratto di lavoro, Jovene, 2000, 191 ss.; X. XXXXXXXXX, Lavoro atipico, formazione professionale e tutela dinamica della professionalità del lavoratore, in DRI, 1998, 317 ss.; X. XXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità tra rapporti e mercato del lavoro, cit., 165 ss.; X. XXXXXXX, Saggio sull’organizzazione del lavoro, Cedam, 2002, 299 ss.
professionalità, cioè di attitudini professionali richieste dalla natura delle mansioni da svolgere» (7).
Già Xxxxx Xxxxxxx, commentando la Critique du droit du travail di Xxxxx Xxxxxx (8), aveva affermato che «il bene offerto sul mercato dal lavoratore non è il suo corpo (ovvero nel linguaggio paleoindustriale, la sua forza lavoro), bensì la sua professionalità» (9). D’altronde, è piuttosto evidente che «l’oggetto del contratto di lavoro subordinato non coincide, quasi fosse un calcolo aritmetico, con la somma dei compiti che il lavoratore si impegna a svolgere (a+b+c), bensì con la professionalità necessaria al loro svolgimento» (10).
A tal fine, le ricostruzioni in commento erano solite richiamare, in primo luogo, l’art. 2103 c.c. nella versione introdotta dall’art. 13, l. n. 300/1970. Non c’è dubbio, infatti, che «il principio dell’equivalenza professionale come criterio delimitativo delle mansioni esigibili», nel momento in cui fungeva da limite a garanzia del prestatore dalle possibili e ulteriori richieste datoriali, prendesse allo stesso tempo atto dell’impossibilità di ridurre l’oggetto del contratto alle sole mansioni convenute, rappresentando un confine di legittimità proprio all’«allargamento dell’oggetto del contratto rispetto alle mansioni di assunzione» (11).
(7) X. XXXXXX, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, cit., 51; X. XXXXXXX, Commento alla Critique du droit du travail di Xxxxxx, in DLRI, 1995, 475; X. XXXXXXXXX, Il diritto del secolo. E poi?, in DLM, 1999, 236, secondo il quale «la verità è che sarebbe sufficiente smetterla di identificare l’obbligazione di lavoro nella messa a disposizione di mere energie psico–fisiche, un’obbligazione il cui adempimento richiede soltanto docilità, prontezza all’obbedienza, subalternità, e ripensare i termini dello scambio. Se si condivide la premessa che il contratto di lavoro realizza uno scambio tra professionalità e retribuzione, i corollari che sarebbe coerente trarne sono tutt’altro che banali. In primo luogo la norma sulla mobilità interna (art. 2103 c.c.) acquista un significato più pregnante, perché rende compatibile col programma negoziale ciò che nel linguaggio organizzativo è considerato valorizzazione delle risorse umane e, nel linguaggio un po’ vecchiotto dei padri costituenti, è considerato “elevazione professionaleˮ. In secondo luogo, si deve ammettere che bisogna prevenire il furto della professionalità non solo perché danneggia il lavoratore, ma anche perché compromette il fisiologico dispiegarsi dello stesso sinallagma funzionale».
(8) X. XXXXXX, Critique du droit du travail, PUF, 1994.
(9) X. XXXXXXX, op. cit., 476.
(10) X. XXXXXXX, op. cit. 301.
(11) Ivi, 52.
A ben vedere, tali riflessioni finiscono per trovare una decisa conferma se osservate alla luce della lente offerta dalla nuova formulazione data all’art. 2103 x.x. xxx x.xxx. x. 00/0000, art. 3 (12). Appare difficilmente contestabile, infatti, che la scelta di fare riferimento al livello d'inquadramento, quale criterio per l’individuazione del complesso delle mansioni liberamente esigibili dal lavoratore finisca per rendere ancora più evidente l’irriducibilità dell’oggetto contrattuale alle sole mansioni di assunzione. Vale la pena di sottolineare, come è stato altrove notato, che così facendo il legislatore finisce con l'affidare alla contrattazione collettiva un ruolo chiave non solo nella tutela della posizione professionale del lavoratore, ma anche nella determinazione dell'«area del debito relativo allo svolgimento della prestazione lavorativa» (13).
L’assegnazione di questo ruolo alla contrattazione collettiva, sottraendo lo strumento dell’equivalenza professionale alla discrezionale valutazione giudiziale, non fa certo venir meno la tutela della posizione professionale del lavoratore, la quale viene soltanto spostata sul piano della definizione contrattual–collettiva, connotata da elementi di minor incertezza. D'altronde, la contrattazione collettiva è già solita – e ci si augura che lo sia sempre di più – costruire le declaratorie contrattuali attraverso il riferimento alle caratteristiche e ai contenuti professionali
(12) X. XXXXXXXX, La disciplina delle mansioni nel d.lgs. n. 81 del 2015 in WP CSDLE “M. D’Antona”.IT, – 291/2016; X. XXXXXX, Disciplina delle mansioni (art. 3), in Commento al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81: le tipologie contrattuali e lo jus variandi, in X. XXXXXXX (a cura di), Adapt e–Book, 2015, 29; X. XX XXXXXXX, Note sulla nuova disciplina delle mansioni e i suoi (difficilissimi) rapporti con la delega, in WP CSDLE “Xxxxxxx X’Antona”.IT – 263/2015; X. XXXXXXXX, Nuova disciplina delle mansioni del lavoratore, in P.A. XXXXXX, X. XXXXXXXX, X. XXXXXXX, I contratti di lavoro: commentario al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, recante la disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’art. 1, comma 7, della l. 10 dicembre 2014, n. 183, 2016, 31; X. XXXXXXXX, Lo jus variandi nel “nuovo” art. 2103 c.c., in RGL, 2015, III, 619; X. XXXXXXX, La riforma della disciplina del jus variandi, in X. XXXXX XXXXXX, X. XXXXX (a cura di), Commentario breve alla riforma “Jobs Act”, Cedam, 2016, 517; X. XXXX, Xxxxx osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015 e su alcune recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di lavoro, in WP CSDLE “Xxxxxxx X’Xxxxxx”.IT – 257/2015; X. XXXX, La disciplina delle mansioni, in X. XXXXXXXX, X. XXXXXXX, Tipologie contrattuali e disciplina delle mansioni, Giappichelli, 2016.
(13) X. XXXX, op. cit., 7–8.
necessari per lo svolgimento di determinate attività. Tanto che è sovente possibile leggere in apertura delle sezioni dedicate all’inquadramento dei CCNL che «i requisiti indispensabili derivanti dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai contenuti professionali specificati nei profili, consentono, per analogia, di inquadrare le figure professionali non indicate nel testo» (14).
Come è noto, gli argomenti a favore della tesi che si sta sostenendo, rintracciabili nelle riflessioni sul tema, sono molteplici. In particolare, può essere ricordato il divieto di indagini sulle opinioni sancito dall’art. 8 della l. n. 300/1970 che «molto opportunamente espunge dall’area della conoscibilità del datore di lavoro ciò che non rileva per la valutazione dell’attitudine professionale» e che, in tal modo, chiarisce come la professionalità, prima che un limite, costituisca espressione
«dell’interesse tipico del datore di lavoro» (15).
Tali riflessioni, ad avviso di chi scrive, dimostrano come al riconoscimento del valore della professionalità quale oggetto del rapporto obbligatorio sia possibile giungere anche attraverso una diversa lettura di elementi della fattispecie che da sempre caratterizzano l’assetto del contratto di lavoro subordinato, pur modellato sul social- tipo rappresentato dall’operaio della grande fabbrica fordista.
Nonostante ciò, tuttavia, non c’è dubbio che la valorizzazione di tale ruolo trovi una pregnanza diversa e una spinta decisiva a seguito dei profondi mutamenti subiti dal sistema produttivo (16). La limitata possibilità di determinare a monte l’oggetto del contratto attraverso il riferimento alle mansioni di assunzione – intese come elementi definibili esclusivamente in termini materiali – è emersa con evidenza già nel passaggio all’organizzazione post-fordista, a causa del valore da questa attribuito, nella definizione della prestazione dovuta, a elementi collaborativi e spesso intangibili. Ciò è dimostrato, d’altronde, dalla stessa tendenza della contrattazione collettiva a delineare schemi d’inquadramento flessibili ben prima dell’intervento del legislatore del Jobs Act. Ma, a segnare definitivamente la non procrastinabilità
(14) CCNL Metalmeccanici, Sezione quarta, Titolo secondo, art. 1, Rinnovo 2016- 2019.
(15) X. XXXXXX, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, cit., 52.
(16) X. XXXXXX, Strategie di flessibilità funzionale e di tutela dopo il Jobs Act: fordismo, post-fordismo e industria 4.0, in DLRI, 2018.
dell’esigenza di fondare lo scambio sul concetto – che resta almeno in alcune sue parti, va segnalato, ancora tutto da indagare – di professionalità è l’avvento dell’industria 4.0 (17), le cui pratiche mostrano una messa a disposizione che è sempre più caratterizzata da elementi immateriali e cognitivi.
Come è stato sottolineato, infatti, «le nuove (immateriali) mansioni di assunzione che vengono assegnate al momento della stipula del contratto» risultano spesso essere «elementi immateriali: bagaglio cognitivo teorico, capacità di soluzione dei problemi, capacità di lavorare in team, capacità di apprendimento continuo e di rinnovamento del bagaglio di competenze, disponibilità alla formazione, senso e pratica della critica, disponibilità alla mobilità» (18).
3. La professionalità quale parametro di razionalità dell'esercizio del potere
Se, dunque, la professionalità del lavoratore è l’effettivo oggetto del rapporto obbligatorio, allora quanto detto circa l’emergere della professionalità stessa, quale canone da cui il datore di lavoro può raramente discostarsi nella effettuazione della scelta, dimostra un valore e un significato di sicuro rilievo anche sul piano sistematico.
Questo, a ben vedere, è vero non tanto assumendo l’ottica, sia pur di un certo rilievo, della tutela del prestatore di lavoro scaturente dalla considerazione della professionalità come esplicazione della personalità dello stesso – e, quindi, protetta in quanto manifestazione del diritto fondamentale all’espressione della propria personalità nel luogo di lavoro –; quanto piuttosto, è bene sottolineare, perché la professionalità del lavoratore rappresenta l’espressione più evidente dell’interesse tipico, alla organizzazione del lavoro, del datore di lavoro (19).
Ai fini della presente indagine, infatti, non risulta indispensabile spingersi oltre nell’analisi delle conseguenze derivanti (rectius dei
(17) Si veda R. DEL PUNTA, Un diritto per il lavoro 4.0, in X. XXXXXXXX, X. XXXXXXXXX, X. XXXX (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018, 225 ss.
(18) X. XXXXXX, op. cit., 87.
(19) X. XXXXXX, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, cit., 52.
diritti e obblighi scaturenti) dall’assunzione della professionalità quale oggetto del rapporto obbligatorio. In particolare, non è questo il luogo per prender parte al dibattito principale intorno al quale ruotano le ricostruzioni della fattispecie che valorizzano l’elemento della professionalità. Ci riferiamo, naturalmente, alla ben nota diatriba riguardante l’esistenza o meno di un diritto alla formazione continua (20).
Ciò che qui interessa maggiormente è sottolineare come tali ricostruzioni della fattispecie finiscano per risultare le più coerenti rispetto alle acquisizioni sull’esercizio dei poteri di cui è titolare il datore di lavoro e, in particolare, in materia di esercizio del potere di scelta.
Dall'analisi dei limiti legali e di sistema alla scelta, emerge il ruolo di primo piano ricoperto dalla professionalità nella stessa tematizzazione del potere di scelta, sia ex ante quale legittimo canone di scelta per il datore di lavoro, sia, conseguentemente, ex post quale parametro di valutazione giurisprudenziale della razionalità della scelta datoriale.
Gli elementi che denotano il ruolo della professionalità nel potere di scelta, inoltre, non solo possono assumere una veste e un significato più pregnanti dalla configurazione della professionalità come oggetto dello scambio ma, a loro volta, possono essere inseriti a pieno titolo nella categoria degli elementi a sostegno di quella ricostruzione.
Al concetto di professionalità sono sicuramente riconducibili alcune espressioni contenute nelle disposizioni in tema di divieti di discriminazione e, in particolare, quelle ben sintetizzate dalla previsione che esclude dal novero delle determinazioni discriminatorie quelle pur adottate sulla scorta di un fattore di rischio tipizzato
«qualora, per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui
(20) Sostengono la tesi della esistenza del diritto alla formazione continua, seppur con posizioni e implicazioni parzialmente divergenti, X. XXXXXXXXX, Il diritto del secolo. E poi?, cit., 238; X. XXXXXX, Professionalità e contratto di lavoro, cit., passim, in particolare, 140 ss.; X. XXXXXXXXX, Lavoro atipico, formazione professionale e tutela dinamica della professionalità del lavoratore, cit., 317 ss. Di diverso avviso, pur nell’ambito di una valorizzazione della professionalità, X. XXXXXXX, Organizzazione del lavoro e professionalità tra rapporti e mercato del lavoro, cit., 187–188, la quale afferma che, pur riconoscendo la professionalità come oggetto dello scambio, «non si può consentire […] che da tale formula definitoria si pretenda di ricavare una conseguenza, l’esistenza di un diritto alla formazione continua, che, al contrario, deve essere giuridicamente fondata».
essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività medesima» (21).
Al medesimo concetto si allude, ancora, quando si fa riferimento all’espressione “esigenze tecnico-produttive e organizzative” e al termine “fungibilità” nelle ipotesi in cui la scelta sia finalizzata a un provvedimento espulsivo dal ciclo produttivo per ragioni inerenti l’impresa (22), o anche, quando il provvedimento sia adottato nel corso di un trasferimento di ramo d’azienda o di azienda in crisi (23). In dottrina e giurisprudenza è stato sottolineato, infatti, come la legittimità della scelta sia legata, nel primo caso (dove le esigenze rappresentano un canone legale di scelta) come nel secondo (che si riferisce alla circoscrizione dell’ambito della scelta), alla valutazione delle attitudini professionali dei dipendenti interessati.
Ancor più efficaci, seppure nell’ambito del lavoro alle dipendenze delle
pubbliche amministrazioni, sono le disposizioni concernenti la professionalità quale canone di scelta del dirigente nell’affidamento dell’incarico, espressa per mezzo di una, condivisibilmente ampia, formula comprensiva «delle attitudini e delle capacità professionali del singolo dirigente, dei risultati conseguiti in precedenza nell’amministrazione di appartenenza e della relativa valutazione, delle specifiche competenze organizzative possedute, nonché delle esperienze di direzione eventualmente maturate all’estero, presso il settore privato o presso altre amministrazioni pubbliche, purché attinenti al conferimento dell’incarico» (24).
Anche nel caso, tutto giurisprudenziale e dottrinario, delle differenziazioni di trattamento, l’accertamento della non arbitrarietà della determinazione datoriale, o meglio la verifica di razionalità della stessa attuata per il tramite delle clausole generali di correttezza e buona fede, laddove si condivida la posizione della sindacabilità giudiziale della scelta, non può che tradursi in una operazione di valutazione delle capacità e competenze professionali possedute dai lavoratori coinvolti rispetto alla funzione della determinazione stessa. D’altronde, è difficile immaginare un criterio, diverso da quello della
(21) Art. 3, comma 3, d.lgs. n. 215/2003; art. 3, comma 3, d.lgs. n. 216/2003.
(22) X. XXXXXX, op. cit., 110 ss.
(23) Ivi, 120 ss.
(24) Art. 19, comma 1, d.lgs. n. 165/2001.
professionalità, che potrebbe passare indenne quel vaglio. Perfino l’anzianità aziendale, a nostro avviso, alla luce del divieto di discriminazione in ragione dell’età, rischierebbe di rappresentare un criterio illegittimo, laddove completamente slegato dalla prospettiva della crescita professionale e sempre che non sia riconducibile alla tutela legittima di lavoratori maggiormente svantaggiati nel mercato del lavoro.
La professionalità del lavoratore, dunque, costituisce un canone di cui il datore di lavoro non può non tener conto nell’esercizio del potere di scelta. Ciò è vero sia nei casi in cui tale canone appare veicolato dalle stesse disposizioni legali, sia nelle ipotesi di assenza di previsioni specifiche. Se si analizzano le posizioni giurisprudenziali sviluppatesi intorno a ipotesi di scelta collocate in apparenti spazi vuoti di diritto, si noterà con estrema facilità un ricorso assolutamente non sporadico, per il tramite delle clausole generali di correttezza e buona fede, al concetto di professionalità come parametro di valutazione della razionalità della scelta datoriale.
Rinviando, per ora, qualche sintetica considerazione sulla incisività o meno delle tecniche di tutela del lavoratore coinvolto dall’esercizio del potere di scelta, ciò che qui si può ancora sottolineare è il dato per cui la valutazione della legittimità dell’incontro tra esercizio delle prerogative datoriali e lavoratore ruota generalmente – fatta salva la presenza di disposizioni miranti alla tutela di interessi specifici – intorno alle caratteristiche professionali del dipendente.
La professionalità, dunque, in dialogo eventuale con i parametri di natura sociale, si pone quale criterio di razionalità dell'esercizio del potere di scelta, tanto da poter esser considerata, per la sua attitudine a porsi quale elemento di equo bilanciamento degli interessi, come una sorta di “mèta–parametroˮ della selezione.
4. La difficile individuazione di una nozione univoca di professionalità. Professionalità e merito
Come è facilmente intuibile, problemi di non poco conto nascerebbero dal tentativo di individuare una nozione di professionalità valida in tutte le fattispecie giuridicamente rilevanti. Tuttavia, vale forse la pena segnalare alcuni elementi emersi nella nostra ricostruzione, almeno con
riferimento al concetto di professionalità in relazione al potere di scelta, i quali indicano la difficoltà – o, più probabilmente, l’impossibilità – di pervenire ad una definizione univoca.
È la disciplina della scelta nei licenziamenti collettivi a offrire gli spunti più agevolmente rilevabili. Infatti, sia nell'individuazione e circoscrizione dell’ambito dei lavoratori coinvolti che nell'applicazione dei criteri, emerge di frequente la considerazione delle capacità professionali come elemento utile e/o necessario. Tuttavia, varia molto la nozione di professionalità presa in considerazione e l’intensità dell’analisi di dettaglio delle capacità.
Nella individuazione della collettività che sarà coinvolta nella selezione, l’analisi mira al semplice riconoscimento di una serie di professionalità fungibili, ossia di lavoratori che siano generalmente in grado di svolgere una determinata attività. In tali casi l’indagine, legata a doppio filo con la necessità del riscontro del nesso causale tra i provvedimenti finali e le ragioni della procedura, è necessariamente orientata ai profili statici e oggettivi della professionalità e, in particolare, alle mansioni effettivamente svolte dai lavoratori nel corso del rapporto.
La nozione di professionalità che emerge, al contrario, quale criterio di scelta mediato dalle esigenze tecnico–produttive e organizzative, mostra margini di flessibilità e di dettaglio molto più ampi. Sebbene la questione sia ben lungi dall’essere unanimemente composta nel dibattito, a nostro avviso in questo caso è possibile riconoscere la legittimità dell’attribuzione di rilievo anche a elementi di valutazione “soggettivi” o che abbiano solo potenzialmente un impatto di utilità sul piano organizzativo e produttivo, purché esternamente apprezzabili e ostensibili.
Si pensi, per esempio, alla valutazione della minore o maggiore capacità di svolgimento dei compiti assegnati nel corso del rapporto; all’attitudine più o meno intensa ad interagire col gruppo e ad integrare la propria prestazione con quella degli altri componenti di una squadra; all’abilità dimostrata nello svolgimento di mansioni diverse; alla propensione all’accrescimento del bagaglio professionale avvalorata dalla frequenza di corsi e attività formative; al possesso di particolari specializzazioni utili nel prospettato assetto produttivo.
Non c’è dubbio che alcuni di questi elementi richiamino in maniera diretta o indiretta la possibile valutazione del rendimento nella
procedura di selezione e che proprio su ciò si basi il contrario avviso di una parte della dottrina. Ma, se focalizziamo l’attenzione sul fatto che a essere in gioco, in tali ipotesi, è soltanto l’equità della selezione, non si può non concordare con chi, già da tempo, ha avuto modo di affermare che le tesi negative sembrano fondarsi «su un malinteso favor per il lavoratore, quasi che […] il dipendente di scarso rendimento sia più meritevole di tutela di quello, più diligente e laborioso, che dovrà essere eventualmente licenziato al suo posto» (25). Come se, di fondo, vi fosse «l’invincibile riluttanza ad ammettere che tra lavoratori possano sorgere conflitti di interessi; cosicché, per rincorrere un’idea inesistente, si rinuncia ad una giustizia possibile, ancorché “parziale”» (26).
Forse, proprio l’inquadramento della professionalità quale parametro generale di valutazione per l’esercizio legittimo del potere di scelta potrebbe consentire l’apertura a una riflessione, il più possibile scevra da pregiudizi ideologici, sulla tanto agognata o vituperata valorizzazione del merito nel rapporto di lavoro.
Come è noto, lo studioso di diritto del lavoro italiano che volesse cimentarsi in una analisi positivistica sul ruolo del merito nell’ordinamento nostrano si troverebbe a svolgere una indagine su disposizioni che riguardano esclusivamente il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. L’interesse pubblico alla migliore gestione possibile delle risorse ha, infatti, consentito la nascita e lo sviluppo di un complesso articolato normativo relativo alla valutazione del merito, inserito in quello che viene definito come ciclo di gestione delle performance (27). In particolare, ci riferiamo al sistema di incentivazione della produttività e della qualità delle prestazioni lavorative dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche disciplinato dalle disposizioni contenute nel Titolo III del d.lgs. n. 150/2009.
Lasciando da parte, in questa sede, ogni possibile commento circa l’efficacia o meno finora dimostrata dal sistema prefigurato, è
(25) R. DEL PUNTA, I criteri di scelta dei lavoratori nei licenziamenti collettivi e nella cassa integrazione guadagni, in DLRI, 797.
(26) Ibidem.
(27) X. XXXXXXXX, X. XXXXX, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, in X. XXXXXXX (a cura di), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, Editoriale Scientifica, 2009, passim.
interessante notare che tale sistema di incentivazione della produttività si basa essenzialmente sulla possibilità di erogazione di una parte di retribuzione variabile, simile, per certi aspetti, agli elementi della retribuzione incentivante che va assumendo sempre maggior rilievo nell’economia del sistema di contrattazione collettiva del settore privato. Nel settore pubblico, poi, a questo si accompagna, almeno dal punto di vista teorico e potenziale, anche una gestione meritocratica di alcuni aspetti attinenti al rapporto di lavoro, come le progressioni di carriera, sottoposte, come l’accesso, a procedure di selezione pubblica. L’esigenza di una valorizzazione del merito, a nostro avviso, inteso quale precondizione al libero sviluppo delle capacità (28) implicate nello svolgimento della prestazione, non si avverte di meno nel settore privato. Ciò risulta particolarmente vero in un panorama aziendale come quello italiano, in cui sembra stentare il consolidamento di una gestione dei rapporti improntata ai principi della razionalità economica e in cui sia l’accesso all’impiego sia lo sviluppo del rapporto appare governato, molto spesso, da fattori esterni per nulla attinenti allo specifico e concreto interesse dell’impresa alla miglior organizzazione della forza lavoro.
La valorizzazione della professionalità, per il tramite del riconoscimento del ruolo svolto quale parametro di legittimità dell’esercizio del potere di scelta, potrebbe rappresentare una componente non irrilevante di una operazione culturale di sostegno al merito intorno alla quale potrebbero convergere diversi interessi, se è vero che tale parametro appare astrattamente non confliggente con l’interesse dell’impresa né, tantomeno, con quello del prestatore di lavoro. Per evitare equivoci, è il caso di sottolineare che ciò non implica affatto il sostegno a posizioni che rivendicano l’esigenza di ampliamento delle ipotesi di differenziazione o, anche, dell’allargamento degli spazi di discrezionalità datoriali. Al contrario, qui è in gioco esclusivamente la ricerca di elementi utili allo scrutinio di razionalità dell’esercizio di poteri già affidati a una ampia discrezionalità e di differenziazioni già praticabili.
(28) Si veda l’ormai classico, X. XXX, L’idea di giustizia, Mondadori, 2010. Per una lettura in chiave lavoristica dell’approccio delle capacità si veda, inoltre, R. DEL PUNTA, Leggendo "The Idea of Justice" di Xxxxxxx Xxx, in DLRI, 2013, 197 ss.; ID, Labour Law and the Capability Approach, in IJCLLJR, 2016, 383 ss.
5. Professionalità e tecniche di limitazione
Il tema del potere di scelta datoriale obbliga l’interprete a confrontarsi con elementi interindividuali che impattano variamente sulle vicende della gestione e amministrazione dei rapporti di lavoro subordinato e che appaiono almeno come indici presuntivi di una dimensione collettivo-relazionale immanente ai rapporti di lavoro subordinato. Il riconoscimento di tale ulteriore dimensione non implica affatto un necessario allontanamento dalla ricostruzione in chiave puramente contrattuale della subordinazione, sollecitando, piuttosto, l’approfondimento e la valorizzazione di elementi della fattispecie – la collaborazione dell’art. 2094 c.c. (29) – che, nonostante gli inviti della dottrina più accorta, hanno faticato e faticano a trovare un condiviso riconoscimento.
Tali difficoltà sono probabilmente legate ad una insolita avversità convergente sia della prospettiva del contrattualismo pro business che di quello laburista: la prima preoccupata dall’emersione di un generale e giudizialmente tutelabile interesse valutativo-comparativo dei lavoratori, che dovrebbe incontrare il favore della seconda; la seconda ansiosa di contrastare il possibile dilatamento della sfera obbligatoria del contratto, perseguito dalla prima. Queste tensioni, nella misura in cui contribuiscono a focalizzare l’attenzione su argomentazioni che mirano a contrastare a monte i rischi avvertiti dai rispettivi orientamenti, finiscono per nuocere, ad avviso di chi scrive, ad una duplice esigenza di approfondimento di cui si avverte l’urgenza. L’una riguardante la definizione dei confini della sfera obbligatoria a seguito della evidente impossibilità di ridurli alle sole mansioni contrattualmente convenuta (il che coincide, forse più adeguatamente, con il chiedersi quale sia la prestazione convenuta); l’altra relativa alla individuazione di un fondamento sistematico coerente al generale controllo di non arbitrarietà delle determinazioni datoriali. È il caso di sottolineare, rispetto a quest’ultima esigenza, che una sua negazione implicherebbe la configurabilità di possibili spazi di signorìa nella
(29) X. XXXXXX, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, cit., 49. Secondo lʼautore, individuato nella collaborazione lʼoggetto del contratto, essa si esprimerebbe nel significato di lavorare insieme con altri, sia in senso verticale (con il datore) che in quello orizzontale (con gli altri lavoratori).
gestione dei lavoratori dipendenti la cui presenza ci pare del tutto incompatibile con la stessa natura contrattuale del rapporto, prima ancora che con i valori e i principi accolti nella carta costituzionale.
Il riconoscimento di una dimensione relazionale (giuridicamente rilevante) nei rapporti di lavoro subordinato e la conseguente emersione di un generale interesse valutativo-comparativo dei prestatori (giudizialmente tutelabile), non determina alcun effetto dirompente e automatico sul versante delle scelte tecnico-organizzative e produttive dell’impresa che restano intangibili ed estranee al possibile controllo giudiziario (30). Il tema del potere di scelta, difatti, pone piuttosto la questione dell’individuazione di parametri utili allo scrutinio di non arbitrarietà non della scelta organizzativa, ma delle determinazioni assunte a valle della stessa. D’altronde, neanche lo stesso parametro che appare generalmente adeguato a fondare quello scrutinio, ossia la professionalità del lavoratore, si pone in contrasto con gli interessi produttivi e organizzativi dell’impresa e sembra rappresentare, anzi, un adeguato punto di equilibrio tra questi ultimi e l’interesse del lavoratore a non subire trattamenti arbitrari.
Il riconoscimento dell’interesse valutativo-comparativo, a sua volta,
non determina inevitabilmente un rischio di pervasività dell’eventuale controllo giudiziario. Il necessario bilanciamento dei diversi interessi che vengono in gioco nelle varie fasi della gestione dei rapporti in cui si realizzino ipotesi di scelta, infatti, finisce col realizzarsi, più o meno efficacemente, sul piano delle tecniche di disciplina e di tutela di volta in volta impiegate dall’ordinamento.
Si può ricordare, così, come l’utilizzo della norma legale quale tecnica rigida di disciplina caratterizzi, ad esempio, l’area dei canoni di scelta considerati particolarmente riprovevoli, tanto che la loro adozione, ritenuta discriminatoria, risulta generalmente vietata. In questo caso la determinazione datoriale è colpita, sul piano sanzionatorio, dalla nullità a cui si affiancano, a seconda dei casi, anche il risarcimento per equivalente dell’eventuale danno patrimoniale e non patrimoniale; una tutela inibitoria (l’ordine di cessazione della condotta discriminatoria) e ripristinatoria (l’ordine di rimozione degli effetti della discriminazione); la revoca di benefici o l’esclusione da vantaggi; piani d’intervento e rimozione delle discriminazioni.
(30) X. XXXXXX, op. cit., 118 ss.
La stessa tecnica legale mostra margini applicativi nettamente meno rigidi negli spazi in cui il potere di scelta, non risultando disciplinato in maniera specifica in ragione di una valutazione di minor rischio sociale, deve essere ricostruito attraverso il ricorso a principi generali dell’ordinamento. In tali ipotesi esso potrà essere sottoposto esclusivamente allo scrutinio della non arbitrarietà attraverso le clausole di correttezza e buona fede nella esecuzione del rapporto obbligatorio. Cosicché, il datore avrà la possibilità di fondare la scelta su un novero molto ampio di parametri, purché ostensibili e razionali rispetto alle ragioni (rectius funzioni) della determinazione. Qui, naturalmente, la tutela del prestatore si palesa come particolarmente debole, restando limitata alla configurabilità del diritto di conoscere i motivi sui quali la scelta è stata fondata e alla possibilità di richiedere il risarcimento dell’eventuale danno subito a seguito della scelta arbitraria.
Nel novero delle tecniche di disciplina della scelta tra due o più lavoratori un ruolo di primo piano è svolto dalle regole che condizionano l'esercizio del potere datoriale all’espletamento preliminare di una procedura, la quale a seconda dei casi riveste natura sindacale e/o amministrativa. Sono tali le ipotesi, per esempio, relative alla scelta dei lavoratori nell’ambito di procedure di riduzione di personale e di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro con ricorso alla cassa integrazione guadagni. Come è facilmente intuibile, simili tecniche sono funzionali all’esigenza di consentire un controllo sindacale sulla legittimità della scelta datoriale ex ante, e cioè prima che essa si realizzi agendo, in particolare, sul versante dei criteri che saranno adottati nella selezione. Ciò permette di compiere, dunque, una verifica dal carattere preventivo anziché successivo all’assunzione della determinazione datoriale, operazione che finisce per offrire vantaggi a entrambe le parti coinvolte nella scelta nel solco del bilanciamento degli interessi che qui raggiunge il suo punto più alto. Allo stesso tempo, infatti, se è vero che l’obiettivo principale è quello di garantire al lavoratore il prodursi di effetti rimediabili solo giudizialmente, è altrettanto vero che attraverso l’adozione di criteri condivisi con le organizzazioni collettive al datore viene garantita la possibilità di ridurre di molto i margini di eventuale illegittimità della scelta, rendendo quest’ultima più certa al momento stesso della sua assunzione.
Che con riferimento a un potere intrinsecamente collettivo come il potere di scelta, poi, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali rappresenti lo strumento ideale di disciplina pare confermato anche dalla circostanza che il ruolo della contrattazione collettiva non si esaurisce nella, pur non irrilevante, competenza delegata dal legislatore. Ciò non solo in virtù del fatto che le parti sociali si erano già conquistate in via autonoma un ruolo nelle procedure in argomento ben prima della delega legislativa, ma anche perché sembra andare via via consolidandosi la tendenza a gestire in maniera concordata alcuni aspetti del rapporto di lavoro che riguardano direttamente o indirettamente il potere di scelta. In particolare, è interessante notare come – anche in virtù del rilievo assunto della definizione del salario accessorio legato ad aspetti di produttività e qualità del lavoro –, nonostante l’assenza di disposizioni legislative che obblighino la parte imprenditoriale in tal senso, sempre più frequentemente si raggiungano accordi collettivi in tema di gestione della professionalità e del merito. Oltre alle tecniche di disciplina tradizionali sulle quali da sempre si basa lo sviluppo del diritto del lavoro italiano, poi, a nostro avviso la natura e le implicazioni del potere di scelta offrono anche la possibilità di saggiare, più de iure condendo che de iure condito, l’efficacia di tecniche diverse e d’impronta (anche) volontaristica, soprattutto nei campi in cui la scelta datoriale non risulti coperta da una specifica regolamentazione.
Pensiamo, in primo luogo, al tema della informazione nel rapporto di lavoro. Non estraneo alla contaminazione con le principali tecniche di limitazione della norma legale e collettiva, che anzi ne costituiscono sempre un presupposto, quello dell’informazione nel rapporto di lavoro costituisce un campo al quale il legislatore italiano continua a prestare scarsa attenzione nonostante la risoluzione del problema delle asimmetrie informative rappresenti uno spazio ancora fecondo per un rafforzamento della condizione del prestatore di lavoro.
L’opportunità di un intervento in questa direzione è stata probabilmente sottovalutata in virtù della individuazione nelle clausole generali di correttezza e buona fede di possibili soluzioni interpretative per configurare alcuni obblighi informativi. Nonostante alcuni dubbi espressi in dottrina, non vi è dubbio, infatti, che la buona fede svolga una funzione di fondamentale importanza almeno in riferimento ai doveri di informazione che si concretizzano in obblighi di motivazione
degli atti di gestione datoriale. Tuttavia, un intervento efficace in tema di asimmetrie informative dovrebbe riguardare la configurabilità a monte della scelta datoriale dell’informazione, operazione che piuttosto difficilmente può desumersi in via interpretativa dalle clausole di buona fede e correttezza.
A tal fine potrebbero forse sperimentarsi opzioni volontaristiche, magari con interventi incentivanti la gestione sindacalmente controllata a livello aziendale – attraverso l’adozione di accordi dedicati – degli interessi comparativo-valutativi emergenti negli spazi non coperti da una disciplina legale specifica. Allo stesso modo, laddove si fosse in presenza di strutture produttive non sindacalizzate, potrebbe incoraggiarsi, invece, l’adozione in via unilaterale di regolamenti interni, magari affidando alle commissioni di certificazione sia un ruolo di sostegno e assistenza che il vaglio preliminare del rispetto dei principi e delle regole dell’ordinamento da parte del documento aziendale.
Nel segno di un equo bilanciamento degli interessi in gioco, ciò potrebbe garantire al lavoratore di essere informato circa i potenziali parametri di scelta e/o di differenziazione (offrendo anche uno strumento tangibile per la verifica e il controllo della scelta) e al datore di dotarsi di uno strumento di riferimento di regole di scelta e/o di differenziazione maggiormente affidabili e la cui astratta legittimità sia stata ex ante attestata dalla sede di certificazione. Fatta salva, naturalmente, la sempre possibile verifica circa la loro corretta applicazione.
La professionalità come limite al potere di scelta del datore di lavoro – Riassunto. Partendo da una premessa relativa al legame esistente tra dimensione collettivo- relazionale del lavoro subordinato, potere di scelta e professionalità, l'autore valorizza le tesi che riconoscono nella professionalità l'oggetto del contratto di lavoro. Sulla scorta di tale ricostruzione, poi, l'autore afferma che la professionalità rappresenta il parametro ideale di verifica della razionalità dell'esercizio del potere. Infine, dopo aver sostenuto i possibili vantaggi della lettura proposta, grazie alla capacità della professionalità di porsi quale punto d'incontro ideale degli interessi delle parti del rapporto, l’autore si sofferma sulle tecniche di limitazione e sul ruolo della contrattazione collettiva.
Professionality as a limit to the power of choice of the employer – Summary.
Starting from a premise that focuses on the link existing between collective-relational
dimension of subordinate work, power of choice and professionality, the author enhances the theses that identify professionality as the object of the employment contract. Against this background, the author then points out that professionality represents the ideal parameter for verifying the rationality of the exercise of the power of choice. Finally, after highlighting the possible advantages of the proposed theory, according to which professionality constitutes a perfect tool for balancing the interests of the parties, the author focuses on the techniques of limitation and on the role of collective bargaining.
La tutela e lo sviluppo della professionalità nella più recente contrattazione collettiva
Xxxxxxxx X’Xxxxx (*)
Sommario: 1. Premessa: perché studiare la professionalità attraverso le lenti della contrattazione collettiva? – 2. Analisi della più recente contrattazione collettiva relativamente ai profili della professionalità e della formazione: note metodologiche. – 3. La contrattazione collettiva nazionale di settore (2017-2018).
– 3.1. Segue: classificazione e inquadramento del personale. – 3.2. Segue: mansioni e jus variandi. – 3.3. Segue: formazione. – 3.3.1. Segue: profili istituzionali e relazionali – 3.3.2. Segue: situazioni giuridiche soggettive. – 3.3.3. Segue: altre misure. Certificazione delle competenze e registrazione delle attività formative. – 4. La contrattazione collettiva aziendale (2017-2018): classificazione e inquadramento del personale, mansioni e jus variandi, formazione e altre misure. – 5. Considerazioni conclusive: non è tutto oro quel che luccica, e pur qualcosa si muove.
1. Premessa: perché studiare la professionalità attraverso le lenti della contrattazione collettiva?
La tutela e lo sviluppo della professionalità (1) e, quindi, anche della formazione e dell’aggiornamento professionale dei lavoratori sono
* Dottorando in Formazione della persona e mercato del lavoro, Università degli Studi di Bergamo - ADAPT.
(1) Non bisogna nascondersi: la professionalità (come il mercato, la competizione, l’efficienza, il rendimento, ecc.) è una delle categorie del capitalismo (cfr. X. XXXX, Nichilismo giuridico, Laterza, Roma-Bari, 2004). Pertanto, quando si parla di professionalità ci si muove, ineluttabilmente, in una prospettiva e secondo una logica “capitalistica”. D’altro canto, la Costituzione italiana, attraverso il riconoscimento della libertà di iniziativa economica (art. 41, comma 1), ha scelto un sistema di economia di mercato, e cioè un sistema economico di tipo capitalistico basato sulla proprietà privata dei mezzi di produzione (cfr. X. XXXXXXXX, Diritto del lavoro e
Professionalità Studi
Numero 1/II – 2018. Studium – Ed. La Scuola – ADAPT University Press
ISSN 0392-2790
tematiche che trovano oggi la loro disciplina nella legge, statale e regionale (2), ma soprattutto nella contrattazione collettiva.
Secondo il tradizionale insegnamento, infatti, il contratto collettivo è – ancor prima che uno strumento di tutela dei suoi destinatari, in primis i lavoratori subordinati – un “sistema” (di norme), un’istituzione, organizzata ma informale, del mercato del lavoro che ponendo le “regole del gioco” non limita quest’ultimo ma ne regola il funzionamento pervenendo così ad un equilibrio di interessi, un compromesso, tra forze sociali contrapposte e in conflitto (3).
autorità dal punto di vista giuridico, in ADL, 2000, 1, in particolare p. 15, nt. 60), anche se temperato dal e vincolato al rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana (art. 41, comma 2). Non sorprende, allora, che una certa dottrina abbia configurato, se non in termini strettamente giuridici quantomeno in termini socio- economici, la professionalità e la carriera come “proprietà” del lavoratore, cfr. Y. XXXX, Innovazione tecnologica, diritto del lavoro e protezione sociale: dal lavoro alla carriera come forma di proprietà, in DRI, 1996, 2, 65 ss., in particolare p. 68. Per una ricostruzione più approfondita del concetto di professionalità, anche da una prospettiva storica e di relazioni industriali, si consenta il rinvio a F. X’XXXXX, Considerazioni sul saggio Dimensioni e trasformazioni della professionalità di Xxxxxx Xxxxxxxxx, in Professionalità Studi, 2018, 5, 215 ss.
(2) È alquanto complesso il riparto della competenza legislativa: la competenza
esclusiva delle Regioni in materia di istruzione e formazione professionale «riguarda la istruzione e la formazione professionale pubbliche che possono essere impartite sia negli istituti scolastici a ciò destinati, sia mediante strutture proprie che le singole Regioni possano approntare in relazione alle peculiarità delle realtà locali, sia in organismi privati con i quali vengano stipulati accordi» (C. cost., sent. n. 50/2005); di contro, la disciplina della formazione “interna” (quella erogata in ambito aziendale dai datori di lavoro ai propri dipendenti) «di per sé non rientra nella menzionata materia, né in altre di competenza regionale; essa, essendo intimamente connessa con il sinallagma contrattuale, attiene all’ordinamento civile, sicché spetta allo Stato stabilire la relativa normativa» (C. cost., sent. n. 24/2007). Entrambe le sentenze sono richiamate in Corte cost., sent. n. 287/2012 (in materia di tirocini), la quale ricorda altresì che i due titoli di competenza non sempre appaiono «allo stato puro» (cfr. anche Corte cost., sent. n. 176/2010 in materia di apprendistato). È, invece, ripartita la competenza in materia di professioni (cfr. Corte cost., sent. n. 108/2012).
(3) È questa, in estrema sintesi, la ricostruzione di Xxxx Xxxxxx (già in Introduzione
allo studio della autonomia collettiva, Xxxxxxx, 1960, in particolare p. 13) e la c.d. funzione normalizzatrice del mercato secondo la fortuna espressione utilizzata dall’Autore in Diritto del lavoro (voce per un’enciclopedia), in GDLRI, 1979, 11, ora in X. XXXXXX, Lavoro, legge, contratti, Bologna, 1989, come richiamato in A. LO FARO, voce Contratto collettivo (lavoro privato), in Enc. giur., Xxxxxx XX, 2013, par. 1.
Se quella appena descritta è forse una delle principali funzioni della contrattazione collettiva, essa assume un rilievo del tutto particolare nella regolazione e tutela della professionalità nella sua proiezione dinamica (4), e cioè nel rapporto di lavoro “di durata” (5) che implica necessariamente una certa dose di mobilità (6) e, comunque, formazione e aggiornamento professionale.
Ed infatti, l’autonomia collettiva è unanimemente considerata dalla dottrina la naturale e più efficiente autorità di governo delle problematiche connesse al concetto di professionalità, alla sua retribuzione e tutela, anche nella sua dimensione dinamica, all’interno del rapporto di lavoro (7).
(4) Per una sistematizzazione della materia e dei vari concetti connessi (mansioni, qualifiche, categorie, professionalità, ecc.) è d’obbligo il rinvio a X. XXXXXX, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, 1963.
(5) In dottrina, si è parlato di contratti “di durata” per l’esistenza della persona che “impegnano le parti per molto tempo combinandosi con altri significativi rapporti della stessa persona” facendo emergere, nella disciplina del contratto stesso, peculiari istanze etico-giuridiche non presenti nei contratti istantanei (c.d. spot contracts) contraddistinti da una forte spersonalizzazione del rapporto, cfr. X. XXXXXXXXX, Etica del contratto e “contratti ʻdi durataʼ per l’esistenza della persona”, in X. XXXXXX, X. XXXXXXX, (a cura di), Life Time Contracts: Social Long-term Contracts in Labour, Tenancy and Consumer Credit Law, Eleven International Publishing, 2014, 128.
(6) Per una definizione di “mobilità”, tanto “endo-aziendale” quanto “extra-
aziendale”, non può non rinviarsi a X. XXXX, La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Xxxxxx Xxxxxx, 1982, in particolare p. 9. LISO per “mobilità endo- aziendale” intende «la serie di modificazioni, più o meno rilevanti, degli assetti organizzativi dati, le quali consistono in (o implicano) una modificazione di modalità qualitative della prestazione lavorativa e, quindi, della posizione del lavoratore nell’ambito della organizzazione produttiva». In altri termini, per l’Autore «il fenomeno della mobilità non riguarda soltanto […] lo spostamento del lavoratore da un posto di lavoro a un altro, bensì anche il mutamento, parziale o totale, delle mansioni svolte, che può aversi anche indipendentemente dal verificarsi di uno spostamento (si pensi alla modificazione che una prestazione di lavoro può subire in conseguenza della introduzione di innovazioni tecniche)». Liso evidenzia anche che a cavallo tra anni Settanta e Xxxxxxx, nella stagione del c.d. diritto dell’emergenza, l’attenzione si è spostata sul piano della “mobilità extra-aziendale”, in particolare sugli strumenti del governo del mercato del lavoro volti a tutelare il lavoratore come soggetto economicamente debole anche al di fuori del rapporto.
(7) La soluzione di qualsiasi problema connesso alla modifica delle mansioni di
assunzione sembra, infatti, «inevitabilmente condizionata dalla profonda connessione esistente con la soluzione dei problemi della classificazione del personale e dall’estrema varietà delle situazioni che si verificano di fatto in relazione alla diversità
In questo campo è, invero, in gioco un complesso bilanciamento di interessi spesso contrapposti tra loro: da un lato, l’esigenza di elasticità dell’organizzazione produttiva e del lavoro avvertita dalle imprese, dall’altro lato l’interesse dei lavoratori a salvaguardare l’occupazione, la propria posizione lavorativa e dignità (umana e professionale) (8).
Non è un caso, allora, che nel Codice civile sia rimasto formalmente in vigore l’art. 2071, rubricato Contenuto, che stabilisce al secondo comma che il contratto collettivo deve altresì «indicare le qualifiche e le rispettive mansioni dei prestatori di lavoro appartenenti alla categoria a cui si riferisce la disciplina collettiva» (9), cioè una di quelle di cui
della disciplina collettiva applicabile, delle caratteristiche e delle stesse tradizioni dei vari settori della produzione e, a volte, addirittura delle singole imprese», cfr. X. XXXXXXXX, Prime osservazioni sulla nuova disciplina delle mansioni e dei trasferimenti dei lavoratori, in Dir. lav., 1971, XLV, 11 ss. Secondo l’Autore, l’art. 2103 c.c., come modificato dall’art. 13 St. lav., non riusciva a regolare compiutamente l’intera materia ma necessitava di un altro formante: l’azione sindacale e, quindi, la contrattazione collettiva. Ed infatti, il silenzio dello Statuto dei lavoratori in merito ai problemi della classificazione del personale poteva essere compreso soltanto considerando la circostanza che quella medesima legge, favorendo l’ingresso nelle imprese di rappresentanze sindacali, individuava nella contrattazione aziendale o in altri strumenti e procedure di carattere collettivo una tutela «più efficace di quella che avrebbe potuto essere attuata con un intervento del legislatore».
(8) In termini simili, cfr. X. XXXXXX, X. XXXXXXXXX, Le mansioni del lavoratore:
inquadramento e “jus variandi”. Xxxxxxxx, qualifiche, “jus variandi”, in X. XXXXXXX (a cura di), Contratto di lavoro e organizzazione. Tomo I - Contratto e rapporto di lavoro, in X. XXXXXXXX, X. XXXXXXX (diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Cedam, 2011, 519.
(9) Secondo alcuni commentatori, l’art. 2071 c.c. non è stato, né tacitamente né
implicitamente, abrogato ma andrebbe letto alla luce e in funzione del principio della libertà sindacale (art. 39, comma 1 Cost.) che ne determina una sostanziale “metamorfosi” o “affievolimento” nel senso che la sua efficacia degrada «da norma cogente a mera direttiva, che, pur nell’assenza (logica) di qualsiasi comminatoria, non dovrebbe essere pretermessa soprattutto nell’interesse dei prestatori di lavoro», cfr. X. XXXXXXX, Art. 2071 - Contenuto, in Commentario del diritto civile. Libro V Tomo I (Titoli I-II). Del lavoro (Artt. 2060-2098), Utet, 1987, 182. In termini simili cfr. X. XX XXXX XXXXXX, L’evoluzione dei contenuti e delle tipologie della contrattazione collettiva, in RIDL, 1985, I, 18, il quale ritiene che nel nostro ordinamento «non vi sia alcuna rigida delimitazione eteronoma circa la competenza tematica e la struttura del contratto collettivo», ma anzi «la mancata predeterminazione dei contenuti negoziali rappresenta […] l’altra faccia della medaglia di un sistema di contrattazione collettiva ad efficacia soggettiva limitata». Contra X. XXXXXX, Il contratto di lavoro, Tomo I, in
X. XXXX, X. XXXXXXXX, Trattato di diritto civile e commerciale, Xxxxxxx, Milano,
all’art. 2095 c.c. anch’esse determinate nei loro requisiti di appartenenza dalla contrattazione collettiva (10).
A prescindere dal dato positivo (peraltro – come visto – risalente al periodo corporativo), dalla prassi sindacale emerge un dato rilevante: la contrattazione collettiva (anche aziendale) ha iniziato, sin dagli anni Sessanta, a predisporre una serie di norme e strumenti volti alla tutela della professionalità dei lavoratori, con la conseguenza che il tema dell’organizzazione del lavoro è entrato, seppur inizialmente in punta di piedi, nell’area del negoziato sindacale (esempi ne sono i sistemi di inquadramento, i mutamenti nel tipo di prestazione, le modifiche di mansioni, la job evaluation, la job rotation, ecc.) (11).
Invece, fatta eccezione per il congedo delle c.d. 150 ore (relativo al diverso diritto allo studio) che venne introdotto dalla contrattazione collettiva a metà degli anni Settanta al fine di far acquisire ad un’ampia massa di lavoratori, specialmente operai, il titolo della scuola dell’obbligo, è soltanto nel corso degli anni Novanta e Duemila che si sviluppa nella contrattazione collettiva un nuovo atteggiamento culturale nei confronti della formazione professionale e, di conseguenza, una produzione negoziale diversificata per tematiche e contenuti (12).
2000, XXVII, 2, 620, il quale apre alla tesi secondo cui l’art. 2071, comma 2 c.c. potrebbe anche considerarsi «disposizione vincolante» per l’autonomia collettiva.
(10) Tale rinvio alla contrattazione collettiva (in realtà a quella “corporativa”) e alla
legge nulla aggiungerebbe né toglierebbe alla libertà delle parti sociali di scegliere i sistemi di inquadramento e i relativi trattamenti anche economici di fonte contrattuale, in tal senso cfr. X. XXXXXX, Il contratto di lavoro, Tomo I, in X. XXXX, X. XXXXXXXX, Trattato di diritto civile e commerciale, Xxxxxxx, 2000, XXVII, 2, 620.
(11) Cfr. già X. XXXXXX, L’evoluzione della contrattazione collettiva nelle industrie siderurgica e mineraria (1953-1963), Xxxxxxx, Milano, 1964, in particolare pp. 82-89 e 98-102 nonché X. XX XXXX XXXXXX, L’evoluzione dei contenuti e delle tipologie della contrattazione collettiva, cit., 20.
(12) Il primo contratto collettivo ad aver introdotto l’istituto delle 150 ore è stato
quello dei metalmeccanici che, però, escludeva, sulla falsariga di quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori (art.10), il diritto alla formazione professionale. Di contro, risalgono ad inizio anni Xxxxxxx i primi accordi interconfederali e trilaterali di tipo concertativo nei quali le parti riconoscono il tema della formazione come interesse condiviso tra imprese e lavoratori e progettano le prime azioni, cfr., sul punto, la ricerca Isfol, La formazione continua nella contrattazione collettiva (2004), pp. 25- 26, disponibile on line sul vecchio sito dell’ente.
In particolare, l’interesse, più o meno recente, delle parti sociali per la formazione pare scaturire dal fatto che la globalizzazione, l’innovazione tecnologica e la crisi economico-finanziaria sembrano aver rivoluzionato i modelli di produzione e di organizzazione del lavoro con inevitabili ripercussioni sui compiti in concreto affidati ai lavoratori, al loro coinvolgimento nonché al loro sviluppo professionale. Da qui l’esigenza sempre più impellente da parte delle imprese di flessibilità, mobilità, adattabilità e partecipazione, ma anche di nuove e diverse professionalità e competenze “abilitanti”; dal lato, invece, dei prestatori di lavoro, oltre all’esigenza occupazionale primaria, emergono istanze (strumentali) di tutela del soggetto debole nel mercato del lavoro e nelle c.d. transizioni occupazionali (13).
Se questo è il quadro normativo e storico di riferimento, il presente contributo ha, allora, lo scopo di esaminare le soluzioni adottate in relazione a queste tematiche dalla più recente contrattazione collettiva tanto di settore (§ 3) quanto aziendale (§ 4). Xxxxxxxxx, queste, che – come avremo modo di vedere – muovono certamente da un punto di vista che non solo presuppone ma intende anche preservare l’esistenza del rapporto di lavoro (è la prospettiva dei c.d. insiders), tuttavia, in taluni casi, non trascurano le istanze provenienti “da fuori”, dal mercato del lavoro, e cioè da chi aspira ad accedere all’occupazione (è la prospettiva dei c.d. outsiders).
2. Analisi della più recente contrattazione collettiva relativamente ai profili della professionalità e della formazione: note metodologiche
Prima di illustrare nel dettaglio quanto emerso dall’analisi svolta, giova premettere brevi note metodologiche.
I contratti collettivi presi in considerazione sono in totale circa 450, di cui 47 di livello nazionale e oltre 400 di livello aziendale.
(13) Tale concetto risulta essere stato utilizzato per la prima volta in X. XXXXXX, Transitional labour markets: a new European employment strategy, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung gGmbH (Ed.), Berlin, 1998. Per una rilettura e riformulazione del concetto da parte dell’Autore, cfr. X. XXXXXX, Dalla flexicurity ai mercati transizionali del lavoro. Il lavoro non standard. Riflessioni nell’ottica dei mercati transizionali del lavoro, in DRI, 2011, fasc. n. 1, 1 e ss.
Tali contratti rappresentano, anzitutto, i rinnovi dei CCNL siglati nel corso del 2017 (e in parte anche nel 2018) dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative (14) o, meglio, quelle che è ragionevole ritenere tali, e cioè quelli stipulati dalle federazioni di settore aderenti a Cgil, Cisl e Uil.
Sono stati, inoltre, presi in considerazione oltre 400 contratti collettivi aziendali aventi carattere “normativo” conclusi nel medesimo periodo, di questi oltre 40 sono stati analizzati nel dettaglio in quanto ritenuti di particolare interesse.
La quasi totalità dei contratti collettivi considerati è stata tratta dalla banca dati xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxx.xx in cui è stato possibile orientarsi anche grazie all’imprescindibile apporto, specialmente per quanto riguarda la copiosa contrattazione a livello aziendale, dato dal IV Rapporto ADAPT su La contrattazione collettiva in Italia (2017).
3. La contrattazione collettiva nazionale di settore (2017-2018)
3.1. Segue: classificazione e inquadramento del personale
Buona parte degli accordi di rinnovo dei CCNL analizzati (circa il 30%) si sono interessati alla ridefinizione e/o aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento del personale o all’introduzione di particolari regole, procedure o sperimentazioni in materia. In sintesi, le misure previste dai rinnovi contrattuali riguardano alternativamente o cumulativamente:
a) l’elaborazione di nuovi sistemi di classificazione e inquadramento;
(14) Sul punto, cfr. X. XXXXXXXXXX, La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n. 81/2015, in DRI, 2016, 2, 367 e ss. nonché
X. XXXXXXXX, Le vicende della rappresentanza e rappresentatività sindacali tra legge e contratto collettivo, in ADL, 2017, 3, 231 e ss. Quest’ultimo sostiene che “il concetto di "rappresentatività sindacale" soltanto apparentemente abbia assolto ad una funzione giuridica ed abbia, invece, avuto una funzione limitata alla politica sindacale”. Ciò nonostante quel concetto risulta essere stato in concreto applicato - se non altro per il rispetto del divieto di non liquet e dell’obbligo di ius dicere e, quindi, di decidere la controversia – in diverse sentenze: cfr., da ultimo, T.A.R. Lazio (Roma), sez. I, 8 febbraio 2018, n. 1522 in materia di nomine di rappresentanti delle parti sociali in seno al Consiglio di Vigilanza dell’Anpal.
b) l’introduzione di aggiornamenti e modifiche agli attuali sistemi;
c) l’istituzione di Commissioni paritetiche con il compito di elaborare proposte per la definizione di una nuova classificazione del personale o l’aggiornamento dell’attuale sistema;
d) la previsione di sperimentazioni di modifiche ed adattamenti classificatori;
e) il riconoscimento della facoltà di stipulare a livello aziendale, al ricorrere di determinate condizioni, specifiche intese volte ad introdurre sistemi di classificazione anche diversi rispetto a quello previsto dal CCNL (c.d. rinvio al livello aziendale);
f) l’introduzione di procedure speciali da svolgere in caso di contestazione dell’applicazione o interpretazione delle disposizioni in materia di classificazione e inquadramento.
Più nel dettaglio, diversi rinnovi hanno predisposto un nuovo sistema di classificazione del personale (15). Una menzione particolare, per ricchezza di contenuti e carattere innovativo, merita l’integrativo del CCNL Occhialeria interamente dedicato al nuovo sistema di classificazione che prevede un inquadramento unico per Aree professionali (identificano l’insieme di competenze omogenee nei processi produttivi del settore) e Step di sviluppo professionale (gradi di competenza crescente per lo svolgimento delle attività previste per ogni singola Area professionale) (16).
(15) Il rinnovo del CCNL Alimentazione-Panificazione ha elaborato una classificazione unica costituita da 6 livelli (9 livelli per le imprese non artigiane del settore Alimentare che occupano fino a 15 dipendenti). Il CCNL Tabacco ha predisposto un’unica scala classificatoria di 7 categorie sulla base di declaratorie e profili. Il CCNL Socio-assistenziale ha definito un sistema articolato in 6 categorie ciascuna delle quali è composta da 6 posizioni economiche. Questo sistema, pur rimanendo ancorato alla nozione di mansioni effettivamente svolte, ha l’ambizione di valorizzare la disponibilità all’integrazione e intercambiabilità delle mansioni, la polivalenza dei compiti, l’acquisizione di nuove conoscenze e competenze, quali elementi positivi anche in relazione allo sviluppo professionale e delle carriere. Anche il CCNL Logistica, Trasporto merci e spedizione ha elaborato una nuova classificazione del personale viaggiante (“operai specializzati area professionale C”) non più legata alla portata dei mezzi bensì alla tipologia dei servizi svolti, con conseguente applicazione più ampia dell’orario discontinuo.
(16) A seconda della professionalità è poi prevista una progressione specifica
caratterizzata da una serie definita di Step. In ogni caso, tutte le competenze sono registrate nella Scheda Professionale Individuale che riporta anche la descrizione delle attività svolte e dei c.d. comportamenti organizzativi posti in essere su richiesta
Altri accordi sono intervenuti sul sistema di classificazione e inquadramento apportando sporadiche modifiche (17).
La maggior parte dei rinnovi, invece, ha istituito Commissioni paritetiche con il compito di elaborare proposte per la definizione di una nuova classificazione del personale (CCNL Lapidei pmi) o l’aggiornamento degli attuali sistemi (CCNL Energia e Petrolio, CCNL per attività minerarie e CCNL Gas-Acqua, quest’ultimo mira ad una semplificazione del sistema di inquadramento con la riduzione dei suoi livelli e la ridefinizione delle attuali declaratorie e dei profili professionali), anche con specifico riferimento alla polivalenza e polifunzionalità delle figure professionali del settore (CCNL Alimentazione-Panificazione).
Accordi più coraggiosi prevedono l’avvio di sperimentazioni nelle aziende interessate di adattamenti classificatori, con particolare riferimento a modelli per fasce/aree professionali (18).
Di particolare interesse, anche da un punto di vista squisitamente di relazioni industriali (rapporti tra livelli contrattuali), sono quelle clausole che prevedono, soltanto per i gruppi industriali con modelli organizzativi complessi, la possibilità di definire, a livello aziendale mediante “specifiche intese” stipulate con gli organismi sindacali aziendali e/o territoriali, sistemi di classificazione anche diversi rispetto a quello definito a livello centrale dal CCNL. In particolare, tali intese possono introdurre sistemi di classificazione coerenti con le
dell’azienda (allo stato attuale: Flessibilità professionale, Trasferimento delle competenze e Leadership).
(17) Il rinnovo del CCNL Imprese di Assicurazione ha individuato l’Area
professionale Quadri costituita da due livelli di inquadramento: funzionario – 7° livello; quadro – 6° livello. Il rinnovo del CCNL Ortofrutta e agrumario inserisce, invece, un 6° livello Super.
(18) Vd. i rinnovi CCNL Metalmeccanici pmi, qui la Commissione paritetica avrà anche il compito di monitorare, supportare ed analizzare tali sperimentazioni; CCNL Tessile Abbigliamento, che assegna alla Commissione tecnica, oltre ad attività di ricerca e di confronto tra esperienze innovative, il compito di individuare e procedere all’inquadramento di mansioni nuove all’esito di una specifica procedura predisposta a tal fine e di valutare l’opportunità di introdurre nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano la valorizzazione della professionalità con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni e a comportamenti organizzativi di particolare interesse aziendale (quali la disponibilità a lavorare in gruppo, a rilevare e valutare le difettosità, a proporre soluzioni, a gestire gli imprevisti, a trasferire le competenze).
esigenze di efficienza e flessibilità organizzativa proprie della realtà produttiva di riferimento, ma devono comunque contenere idonei meccanismi di raccordo con la struttura retributiva e la corrispondente scala parametrale del CCNL (19), ciò al fine di preservare e rispettare la struttura e gli assetti tradizionali della contrattazione collettiva in Italia (20). Infine, un numero esiguo di rinnovi prevede specifiche procedure da svolgere in caso di contestazione in ordine all’applicazione o interpretazione delle disposizioni in materia di classificazione e inquadramento (21).
3.2. Segue: mansioni e jus variandi
Nonostante la recente riforma ad opera dell’art. 3 del d.lgs. n. 81/2015 dell’art. 2103 c.c. e i rinvii, espliciti (commi 4 e 7) e impliciti (comma 1), alla contrattazione collettiva ivi contenuti, soltanto un numero limitato di rinnovi dei CCNL (circa il 14%) tratta il tema delle mansioni nei seguenti termini:
(19) Vd. i rinnovi del CCNL Elettrici e del CCNL Gas-Acqua. Quest’ultimo limita ulteriormente la possibilità di intervento da parte della contrattazione di secondo livello prevedendo ulteriori requisiti (quali la presenza aziendale sul territorio di due o più regioni, l’applicazione di più contratti collettivi, la messa in atto di processi di innovazione tecnologica e/o organizzativa comportanti emersione di nuovi ruoli, esternalizzazione/internalizzazione di attività ovvero progetti di investimento economico particolarmente rilevanti per i territori di riferimento).
(20) Da ultimo ribaditi dall’Accordo interconfederale Confidustria - Cgil, Cisl, Uil del
9 marzo 2018 (“Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva”) secondo cui: il CCNL deve assolvere «la sua principale funzione di fonte di regolazione dei rapporti di lavoro e di garante dei trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati sul territorio nazionale» (par. 5, lett. c), in particolare «il trattamento economico complessivo (TEC) e il trattamento economico minimo (TEM)» (par. 5, lett. e), nonché «la sua funzione di regolatore delle relazioni sindacali del settore » (par. 5, lett. d), demandando la disciplina di una serie di aspetti, tra cui alcuni elementi del trattamento economico (par. 5, lett. f), al livello aziendale/territoriale.
(21) Vd. il rinnovo del CCNL Tabacco, che prevede che eventuali contestazioni
saranno esaminate, in sede aziendale, tra la Direzione e le R.S.U.. In caso di mancato accordo su una controversia interpretativa si farà ricorso alle rispettive Organizzazioni Sindacali a livello provinciale e, in fase successiva, alle rispettive Organizzazioni a livello nazionale.
a) esercizio delle “deleghe” contenute nell’attuale art. 2103 c.c. (determinazione del periodo oltre il quale l’assegnazione alle mansioni di livello superiore diventi definitiva e previsione di ulteriori ipotesi di demansionamento);
b) disciplina di ipotesi particolari (quali assegnazione di mansioni promiscue o nuove, mutamento di mansioni per inidoneità fisica);
c) previsione di procedure di incontro tra direzione aziendale e RSU in caso di demansionamento.
Tra i rinnovi che intervengono su questa materia, la maggior parte di essi si avvale del rinvio contenuto all’art. 2103, comma 7 c.c. per fissare il periodo trascorso il quale il lavoratore matura il diritto all’assegnazione definitiva alle mansioni superiori (22).
Altri accordi si preoccupano di disciplinare il trattamento retributivo del dipendente addetto a mansioni promiscue (23) o l’ipotesi di mutamento delle mansioni per inidoneità fisica (24).
Disposizioni particolari sono previste anche con riferimento alle mansioni non esemplificate o nuove (perché, ad esempio, derivanti da innovazioni tecnologiche o nuove forme di organizzazione del lavoro)
(22) Le soluzioni approntate sono le più disparate: 3 mesi (CCNL Socio- Assistenziale); 4 mesi (CCNL Utilitalia); 5 mesi (CCNL Cemento Confapi); 6 mesi (CCNL Giocattoli, dove è prevista la possibilità di assegnare mansioni diverse anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi non superi i 24 mesi). Tutti i CCNL richiamati escludono l’assegnazione definitiva in caso di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
(23) Il rinnovo del CCNL Socio-Assistenziale stabilisce che la retribuzione mensile
sarà quella del livello corrispondente alla mansione superiore espletata e di quest’ultima gli verrà pure attribuita la qualifica, sempre che questa sia prevalente rispetto all’orario espletato e fermo restando l’obbligo di svolgere tutte le mansioni assegnate. Anche il CCNL Tabacco disciplina l’ipotesi in cui il lavoratore sia adibito con carattere di continuità allo svolgimento di mansioni di diverse categorie prevedendo in questi casi l’attribuzione alla categoria corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest’ultima abbia carattere di prevalenza o almeno di equivalenza di tempo.
(24) Nel caso in cui al lavoratore venga riconosciuta l’inidoneità in via permanente
all’espletamento delle funzioni inerenti alla propria qualifica, l’Istituto esperirà ogni utile tentativo, compatibilmente con le strutture organizzative dei vari settori e con le disponibilità di organico, per recuperare il lavoratore al servizio attivo anche in mansioni diverse o a qualifiche funzionali inferiori, con conseguenze anche sotto il profilo retributivo (CCNL Socio-Assistenziale).
che devono essere inquadrate nell’ambito dei vari livelli esistenti sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base di declaratorie (CCNL Alimentazione-Panificazione).
Un caso particolare – perché sembra aver reintrodotto nell’ambito della mobilità endo-aziendale il concetto di “equivalenza” espunto dall’art. 2103 c.c. dal Jobs Act (vd. art. 3 del d.lgs. n. 81/2015) – è rappresentato dal rinnovo del CCNL Tabacco dove è stabilito che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte.
Soltanto un rinnovo, invece, si è avvalso del rinvio di cui all’art. 2103, comma 4 c.c., configurando un’ulteriore ipotesi di demansionamento (25).
Si segnala altresì il rinnovo del CCNL Cemento Confapi che ha previsto, in caso di mutamento di mansioni a un livello inferiore, un incontro, a livello aziendale e/o di unità produttiva, tra direzione aziendale e RSU per valutare, in via preventiva, le possibili implicazioni anche in relazione alla eventuale attività di formazione professionale legata allo svolgimento delle nuove mansioni.
3.3. Segue: formazione professionale
Dall’analisi quantitativa e qualitativa effettuata sui rinnovi dei CCNL siglati nell’arco del 2017-2018 è possibile affermare che la formazione inizia ad avere un rilievo centrale o, comunque, ricorrente nei rinnovi contrattuali. Sono, infatti, numerose e diversificate, per natura, portata
(25) È il caso del rinnovo del CCNL Utilitalia che stabilisce che l’azienda, in presenza di esigenze organizzative, tecnico-produttive o sostitutive, può richiedere in modo occasionale, saltuario e marginale lo svolgimento di mansioni inferiori, senza che ciò comporti alcun peggioramento economico e morale. In caso di inquadramento in un livello professionale inferiore per definitivo mutamento di mansioni, al dipendente è attribuita, ove prevista, la posizione parametrale A del livello inferiore nel quale è inquadrato. Il medesimo CCNL prevede anche in capo alle imprese un obbligo di comunicazione periodica annuale ai soggetti sindacali competenti in ordine alle variazioni di inquadramento e i mutamenti definitivi di mansione effettuati nell’ambito dello stesso livello di inquadramento.
ed ampiezza, le misure e le previsioni introdotte nei CCNL rinnovati e/o integrati nel 2017 (circa il 42% dei rinnovi contiene clausole in materia di formazione). Esse possono essere ricondotte a tre macro- aree:
a) profili istituzionali e relazionali: in questa area vi rientrano una molteplicità di previsioni che vanno dalle dichiarazioni programmatiche e di intenti alla costruzione di veri e propri sistemi di formazione professionale e continua (istituzione di appositi Fondi interprofessionali, Centri di formazione, ecc.) volti a progettare, finanziare, gestire e realizzare percorsi formativi o di sistemi di relazioni industriali in materia (istituzione di Enti bilaterali, Commissioni paritetiche, Gruppi di lavoro, procedure sindacali di esame congiunto anche di tipo conciliativo, ecc.);
b) riconoscimento di situazioni giuridiche attive in capo ai lavoratori (quali diritti soggettivi alla formazione continua o allo studio, permessi, congedi, ecc.) o creazione di particolari percorsi formativi per determinate categorie di lavoratori;
c) predisposizione di procedure di certificazione delle competenze acquisite e di registrazione delle attività formative.
3.3.1. Segue: profili istituzionali e relazionali
Ferme restando le molteplici dichiarazioni programmatiche e di intenti in cui l’investimento in formazione continua è considerato “strategico” tanto per le imprese quanto per i lavoratori (vd., ad es., CCNL Aziende cooperative metalmeccaniche e CCNL Orafo argentiero e gioielleria), alcuni rinnovi hanno delineato un sistema di formazione professionale e continua (26) ed anche un sistema relazionale di formazione (27).
(26) È il caso dell’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Operai agricoli e florovivaisti del 19 giugno 2018 che, al fine del perseguimento di obiettivi di crescita professionale, stabilizzazione dell’occupazione, impiego anche dei tempi di non lavoro per lo svolgimento di attività formative, ha individuato tre pilastri del sistema:
a) il For.Agri (Fondo interprofessionale per la formazione continua) che, alimentato da un contributo integrativo, finanzia piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le parti sociali; b) i Centri di formazione agricola, aventi carattere territoriale (regionale, interregionale, provinciale o di bacino) e funzioni di dialogo e interconnessione con istituzioni formative e scolastiche e imprese; c) le
In alcuni rinnovi contrattuali viene espressamente valorizzato in questo ambito il modello partecipativo, e cioè il coinvolgimento del sindacato sui temi della formazione al fine della condivisione dei programmi formativi (28).
In altri rinnovi, le Parti individuano nel Fondo di formazione intercategoriale uno strumento da utilizzare in via prioritaria (CCNL Area Alimentazione-Panificazione) o esclusiva (CCNL Aziende cooperative metalmeccaniche), si impegnano ad approfondire l’opportunità di costituire un apposito Fondo o prevedono l’adesione ad enti bilaterali di categoria che si occupano anche di formazione e certificazione (CCNL Doppiaggio) oppure istituiscono, modificano o valorizzano la bilateralità (29).
Casse extra legem/Enti bilaterali agricoli territoriali che andranno a sostituire i Centri di formazione agricola.
(27) È il caso del CCNL Energia e Petrolio dove sono individuati tre livelli: I) livello
di settore (Commissione paritetica per la formazione instituita presso l’Osservatorio nazionale di settore, con il compito della programmazione strategica); II) livello d’Azienda (incontri annuali tra singole imprese e sindacati nazionali e/o territoriali per l’illustrazione dei risultati economici in cui viene riservata una specifica sessione alla formazione continua, all’alternanza scuola-lavoro e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa); III) livello di unità produttiva (incontri tra Direzioni aziendali e RSU, con il compito di recepire gli orientamenti sulla formazione continua fissati nell’ambito dell’Osservatorio nazionale e renderli coerenti con le proprie realtà produttive, esprimere bisogni specifici che dovranno essere recepiti nella programmazione formativa aziendale e di settore, stipulare gli accordi richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa).
(28) Vd. i rinnovi del CCNL Energia e Petrolio e del CCNL Tabacco. In quest’ultimo
accordo si promuove un modello partecipativo attraverso una collaborazione tra Direzione aziendale e RSU nell’esame delle modalità di utilizzo del monte ore aziendale destinato alla formazione, nell’analisi dei fabbisogni formativi e nell’implementazione dei piani formativi annuali e la possibilità per la RSU di nominare un “Delegato alla formazione”, con l’incarico di curare i rapporti con i responsabili aziendali dei progetti di formazione continua.
(29) Sono i casi del: CCNL Energia e Petrolio; CCNL Agenzie di assicurazione; CCNL Ortofrutta e agrumario, in questo rinnovo all’Ente bilaterale vengono anche assegnati compiti di studio e ricerca sull’analisi dei fabbisogni formativi, di costruzione di una banca dati relativa alle professionalità, di istituire Comitati bilaterali di bacino con diverse funzioni di monitoraggio, attuazione e realizzazione delle politiche attive del lavoro e della formazione professionale; CCNL Panificazione pasticceria, dove l’Ente bilaterale ha anche funzioni di monitoraggio e verifica del corretto utilizzo di alcuni tipi contrattuali, come quello dei contratti di primo ingresso o di reimpiego; CCNL Imprese edili e Cooperative in cui viene
Alcuni contratti hanno anche istituito a livello nazionale e/o regionale: Commissioni paritetiche, con il compito di svolgere attività di analisi, ricerca o approfondimento su determinate questioni inerenti alla formazione, promuovere la diffusione della formazione, proporre, progettare o finanziare percorsi formativi, e/o Gruppi di lavoro paritetici con il compito di elaborare proposte e gestire i piani formativi (vd. CCNL Energia e Petrolio e CCNL Tabacco).
Al fine di risolvere e prevenire eventuali divergenze e controversie in ordine al ricorrere delle condizioni per l’esercizio del diritto alla formazione o alla corrispondenza fra le caratteristiche del corso che il dipendente intende frequentare e quanto previsto dal CCNL, diversi rinnovi prevedono l’esame congiunto tra la Direzione e le RSU (CCNL Orafo argentiero e della gioielleria) e/o addirittura l’istituzione di apposite procedure da svolgersi dinanzi alle Commissioni territoriali per la formazione (CCNL Metalmeccanici pmi, CCNL Aziende cooperative metalmeccaniche).
Un caso del tutto peculiare è quello rappresentato dal rinnovo del CCNL Lapidei pmi che, preso atto che il MIUR ha inserito, su richiesta delle stesse parti sociali, l’opzione “coltivazione e lavorazione materiali lapidei” all’interno delle aree di indirizzo dei percorsi degli Istituti professionali, contiene l’impegno delle parti firmatarie a realizzare una proficua integrazione tra sistema produttivo e scolastico, e cioè che tale indirizzo di studi trovi attuazione nei territori maggiormente interessati, offrendo agli Istituti professionali collaborazione per ciò che concerne una migliore conoscenza dei processi produttivi dei materiali lapidei e delle varie fasi e livelli dell’estrazione, lavorazione e commercializzazione.
3.3.2. Segue: situazioni giuridiche soggettive
Altri accordi di rinnovo riconoscono ai lavoratori permessi retribuiti individuali (30). Talvolta, sono tuttavia previsti dei limiti percentuali
razionalizzato il sistema bilaterale del settore attraverso la creazione dell’Ente Nazionale Formazione e Sicurezza che assumerà le funzioni svolte da Cncpt e Formedil (verbale di accordo del 18 luglio 2018, Allegato 2).
(30) 16 ore per il CCNL per gli imbarcati su natanti di cooperative di pesca; 20 ore annue (aggiuntive rispetto alla formazione obbligatoria per legge) per la
massimi della forza lavoro occupata nell’azienda che potrà beneficiare di tali permessi (31). I permessi retribuiti possono corrispondere anche a un monte ore annuo non individuale ma aziendale, ossia messo a disposizione di tutti i dipendenti (CCNL Tessile Abbigliamento).
In alcuni accordi sono espressamente disciplinati i congedi formativi di cui all’art. 5 della legge n. 53/2000 (32).
Nei rinnovi del settore metalmeccanico (CCNL Metalmeccanici pmi e CCNL Aziende cooperative metalmeccaniche) è riconosciuto un “diritto soggettivo” alla formazione continua ai lavoratori in forza a tempo indeterminato, i quali possono accedere, nell’arco di ogni triennio, a percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite, realizzabili secondo le modalità di erogazione individuate da Fondimpresa, elaborando progetti aziendali ovvero aderendo a progetti territoriali o settoriali.
In molti rinnovi è riconosciuto un diritto allo studio inteso quale strumento per migliorare e arricchire la cultura e professionalità del lavoratore attraverso il conseguimento di un titolo di istruzione scolastica o universitario (33).
Interessante anche sottolineare che in alcuni contratti la formazione in materia di sicurezza di cui all’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008 è stata espressamente esclusa dal computo delle ore di “formazione continua” in quanto trattasi di una “formazione” diversa e prescritta dalla stessa
partecipazione ai corsi erogati dall’Ente bilaterale nel caso del CCNL Agenzie marittime; 32 ore annue nel caso del CCNL Area Alimentazione-Panificazione; 80 ore per il CCNL Socio-Assistenziale.
(31) 15% del totale dell’organico per il CCNL Socio-Assistenziale.
(32) Vd. il rinnovo del CCNL Area Alimentazione-Panificazione che prevede, per i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità, la possibilità di richiedere la sospensione del rapporto di lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, massimo di 12 mesi al fine di partecipare ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro (che però può non accogliere o differire la richiesta per comprovate esigenze tecnico-organizzative).
(33) Vd. i rinnovi: CCNL Tabacco, dove sono previsti permessi retribuiti per un
massimo di 150 ore in un triennio, usufruibili anche in un solo anno; CCNL Cemento Confapi, dove sono riconosciuti permessi retribuiti per un massimo di 150 ore per la durata normale del corso di studio usufruibili anche in un solo anno; CCNL Metalmeccanici pmi, dove il monte ore messo a disposizione è collettivo, per tutti i dipendenti dell’azienda, e calcolato sulla base del numero dei lavoratori occupati nell’azienda stessa; CCNL Socio-Assistenziale e CCNL Aziende cooperative metalmeccaniche.
legge (d.lgs. n. 81/2008) (vd., ad es., CCNL Aziende cooperative metalmeccaniche).
Un caso peculiare è rappresentato dal CCNL Panificazione pasticceria dove sono previste condizioni di lavoro (rectius di formazione) e retributive particolari per: a) i c.d. lavoratori di “Primo Ingresso”, e cioè coloro che sono stati assunti a tempo indeterminato ma sono privi di esperienza professionale nella specifica mansione assegnata o che abbiano un’esperienza pregressa inferiore a sei mesi; b) gli inoccupati o disoccupati da almeno 6 mesi o soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione (c.d. regime di “Reimpiego” volto ad agevolare il reinserimento occupazionale di tali lavoratori). In questi casi, il datore di lavoro dovrà fornire una specifica formazione, all’interno dell’orario di lavoro, volta a far conseguire a questi lavoratori competenze sia tecnico-professionali che trasversali, della durata minima di 60 ore nei primi due anni secondo un apposito piano formativo individuale, con facoltà di corrispondere a tali lavoratori una “retribuzione di primo ingresso” ridotta del 30% (per il primo anno) e del 20% (per il secondo anno) rispetto ai minimi tabellari previsti per la qualifica di inquadramento (34). Previsioni simili sono contenute anche nel rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica Ceramica in cui è introdotta una nuova tipologia contrattuale volta al reinserimento al lavoro a tempo indeterminato (contratto a tempo indeterminato per il reinserimento al lavoro e finalità formativa) instaurabile con persone disoccupate o in cerca di nuova occupazione con più di 35 anni di età che non abbiano svolto le stesse mansioni nel medesimo o in altro settore, con possibilità di sottoinquadramento (sino a 2 livelli) ed obbligo di formazione, per tutta la durata del sottoinquadramento (24 mesi), al fine di acquisire la professionalità indicata nell’apposito piano formativo individuale.
In pochi rinnovi contrattuali sono state previste norme di equiparazione dei lavoratori a tempo determinato a quelli a tempo indeterminato o di
(34) In uno specifico Accordo nazionale su Politiche commerciali e Organizzazione del lavoro nel settore del credito le parti hanno previsto una formazione specifica per il personale impegnato nell’attività di vendita di prodotti finanziari.
agevolazione ai fini dell’accesso alla formazione, nonostante il rinvio esplicito contenuto all’art. 26 del d.lgs. n. 81/2015 (35).
3.3.3. Segue: altre misure. Certificazione delle competenze e registrazione delle attività formative
Soltanto pochissimi rinnovi trattano il tema della certificazione delle competenze e pure in modo generico (36).
Sono più numerosi, invece, gli accordi che prevedono, a seguito dello svolgimento delle iniziative di formazione, la registrazione delle attività formative e le competenze acquisite da ciascun lavoratore nel libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2, comma 1, lett. i, del d.lgs. n. 276/2003 (ora sostituito dal fascicolo elettronico del lavoratore di cui agli artt. 14 e 15 del d.lgs. n. 150/2015) (37).
4. La contrattazione collettiva aziendale (2017-2018): classificazione e inquadramento del personale, mansioni e jus variandi, formazione e altre misure
Se quello descritto ai paragrafi precedenti è il contesto generale a livello di settore, i contenuti della contrattazione collettiva aziendale sono, e non potrebbe essere altrimenti, più dettagliati e tarati sulle specifiche esigenze della singola impresa e dei lavoratori occupati nella stessa. Dall’analisi effettuata (38), emerge che tale livello contrattuale
(35) Vd. il rinnovo del CCNL Tabacco, dove i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 4 mesi potranno beneficiare dei permessi retribuiti previsti per il diritto allo studio.
(36) Vd. il rinnovo del CCNL Laterizi pmi dove è previsto soltanto che “I percorsi formativi saranno certificati secondo le norme vigenti”.
(37) Vd. il rinnovo del CCNL Tessile Abbigliamento, ma anche i rinnovi del CCNL
Metalmeccanici pmi, CCNL Aziende cooperative metal meccaniche e CCNL Orafo argentiero e della gioielleria.
(38) Come già anticipato al §2 si è partiti dall’analisi contenuta nel IV Rapporto
ADAPT su La contrattazione collettiva in Italia (2017), ADAPT University Press, 2018, pp. 179-183 per poi andare ad esaminare più nel dettaglio gli accordi aziendali di maggiore interesse contenuti nella banca dati xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxx.xx.
riprende le tematiche e le linee di tendenza delineate dal CCNL per svilupparle ulteriormente con soluzioni anche molto originali.
In particolare, con riferimento ai sistemi di classificazione e inquadramento del personale, la maggior parte degli accordi aziendali esaminati recano regole di tipo procedurale nella forma di incontri tra le parti, in particolare vertici dell’azienda e RSU o organizzazioni sindacali (anche territoriali), volti all’aggiornamento degli attuali sistemi (39) o allo sviluppo di un nuovo sistema (40).
Diversi accordi aziendali, invece, intervengono direttamente sul sistema di inquadramento introducendo nuove figure professionali (41) o modificando le attuali declaratorie e i relativi profili professionali (42).
Un esempio di contratto aziendale integrativo particolarmente innovativo per portata e contenuti è quello stipulato da Gucci (43). In questo corposo accordo è stato elaborato un nuovo sistema di inquadramento del personale (44) strettamente collegato ad un complesso sistema di valutazione della professionalità, sviluppo professionale e retribuzione che dovrebbe consentire una più stretta aderenza con la nuova organizzazione aziendale nonché una maggiore comprensione dei possibili percorsi di carriera con conseguente rafforzamento della mobilità endo-aziendale (è stato, inoltre, previsto
(39) Si vedano, ad esempio, gli integrativi Fendi, Berco, Feralpi Siderurgica, Ondulati Santerno.
(40) È il caso, ad es., dell’integrativo Lottomatica.
(41) Vd., per tutti, l’accordo del Gruppo SCM o l’integrativo Apofruit.
(42) Vd., ad es., l’integrativo INA Assitalia (5 luglio 2018) dove è sancito espressamente il principio di “fungibilità” delle mansioni in ragione del quale devono intendersi ricomprese in un’unica Area Professionale omogenea tutte le mansioni di concetto relative alle attività generalmente svolte nell’ambito delle Agenzie Generali e proprie delle stesse nonché ogni altra attività ad esse direttamente correlata e funzionale al loro svolgimento. Un altro integrativo interessante è quello della Banca Popolare dell’Alto Adige che ha al suo interno una sezione interamente dedicata al tema con un’approfondita descrizione di tutti i profili professionali e le relative mansioni anche in termini di capacità tecnico-organizzative e responsabilità connesse.
(43) Un altro integrativo avente misure simili di valorizzazione e sviluppo dei percorsi
di carriera sulla base dei livelli di conoscenze e competenze acquisite è quello di Unicredit (4 febbraio 2017).
(44) La realizzazione del sistema è avvenuta dopo aver analizzato e pesato sulla base
di alcuni criteri e descrittori di “complessità” (Know how, Problem solving, Interazione e Accountability) tutte le posizioni organizzative che sono state altresì aggregate in mestieri e macro-famiglie.
un servizio di orientamento interno volto a supportare i dipendenti nella ricerca dei percorsi di sviluppo professionale praticabili). In particolare, la peculiarità di tale sistema è quella di aver realizzato una politica retributiva strutturata ed un unico processo di valutazione della professionalità del lavoratore che incide anche sulla sua retribuzione (non solo nella sua parte variabile ma anche in quella fissa) (45).
Anche l’integrativo Ntv si pone lo scopo di valorizzare le prestazioni individuali e l’accrescimento delle competenze attraverso il riconoscimento di un premio di risultato legato a valutazioni e finanche test di carattere oggettivo tarati sulla figura professionale di inquadramento (ad es., test per il mantenimento delle competenze tecnico/commerciali per il personale di stazione).
Come già anticipato, particolare attenzione viene dedicata al tema delle mansioni e della mobilità dei lavoratori. Gli accordi aziendali che se ne occupano introducono specifiche procedure di informazione (46) o consultazione (47) da attivare in caso di demansionamento con la RSU o l’organizzazione sindacale indicata dal lavoratore stesso.
Meritano di essere ricordati, inoltre, quegli integrativi che prevedono la possibilità per il singolo lavoratore di presentare formale richiesta allo svolgimento di mansioni superiori, richiesta che dovrà essere presa in considerazione e valutata dall’ufficio del personale in base alle esigenze tecnico-organizzative dell’azienda stessa (48). Di particolare interesse, anche in ottica di una migliore conciliazione vita-lavoro, è l’integrativo Intesa Sanpaolo che prevede per i lavoratori “over 60” o affetti da “gravi patologie” la possibilità di chiedere di essere adibiti a mansioni diverse da quelle svolte.
(45) Una menzione particolare merita la valutazione del c.d. COME (livello di intensità dei comportamenti agiti) che tiene anche conto di attitudini che implicano un forte coinvolgimento, anche psicologico, del lavoratore: è il caso del c.d. Pensiero Positivo, ossia l’«approccio positivo al lavoro», il focalizzarsi «sulle opportunità e possibilità […] sul raggiungimento dei risultati anziché sugli ostacoli che possono frapporsi», l’infondere «ottimismo negli altri». Sono, inoltre, previsti c.d. Percorsi di Avvicinamento con percorsi retributivi ad hoc per coloro che non hanno ancora maturato in tutto o in parte le conoscenze/competenze necessarie per ricoprire in modo adeguato la posizione assegnata.
(46) Si veda, ad esempio, l’accordo Xxxx Xxxxxxx.
(47) Si vedano, ad esempio, l’integrativo Lamborghini.
(48) Vd. gli integrativi Compagnia Italiana di Navigazione e Banca Popolare dell’Alto Adige.
L’integrativo Acea, intendendo promuovere l’occupazione stabile e il ricambio generazionale, prevede una modalità di ingresso particolare con possibilità di sotto-inquadrare il lavoratore sino a due livelli per i primi due anni dall’assunzione e di un livello per il terzo anno (accordo aziendale 7 febbraio 2018).
Altri accordi aziendali disciplinano, invece, la mobilità verticale prevedendo l’assegnazione a un livello di inquadramento superiore soltanto all’esito di specifici periodi transitori o iter formativi e di valutazione delle competenze conseguite (49) oppure a seguito del giudizio positivo di appositi gruppi paritetici (50).
La formazione (professionale ma non solo) è sicuramente una delle materie maggiormente disciplinate anche dalla contrattazione aziendale esaminata.
In linea con quanto avviene nei CCNL, molti accordi aziendali valorizzano la partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori (RSU, RSA e, più in generale, le organizzazioni sindacali, anche territoriali) nell’individuazione dei fabbisogni formativi, nella definizione dei piani formativi (annuali e triennali) e nel monitoraggio dei relativi percorsi (51), anche attraverso l’istituzione di apposite commissioni o comitati paritetici che devono coordinarsi anche con le strutture di livello nazionale (52).
Altri contratti aziendali prevedono ore aggiuntive di formazione (53), borse di studio (54) o individuano nello specifico i contenuti dei percorsi formativi – spesso incentrati su tematiche relative alle tecnologie
(49) È il caso degli accordi Ama e Banca Popolare dell’Alto Adige.
(50) Vd. l’accordo Rovagnati.
(51) Vd. gli integrativi Danone, dove è previsto nel primo quadrimestre di ogni anno un incontro con la RSU al fine di redigere il piano di formazione annuale, e Carrefour, dove è previsto un incontro annuale con la RSU per informare sui piani formativi in essere e progettare quelli futuri.
(52) Vd. gli integrativi Heineken Italia (26 febbraio 2018), Huntsman, Iper Montebello, Robintur, Seco, Tools, Telespazio e-Geos.
(53) Ad es. l’accordo Bosch Rexroth Oil Control prevede per i lavoratori assunti a
tempo determinato e indeterminato una specifica formazione (Start Up Training), volta ad agevolare l’inserimento nel contesto aziendale, che esula dalle 24 ore previste dal CCNL.
(54) È il caso dell’integrativo Bonfiglioli che prevede cospicue borse di studio per il personale a tempo determinato che consegue i seguenti titoli: diploma di scuola superiore, laurea triennale o magistrale e finanche un dottorato di ricerca.
digitali e ad Industry 4.0, anche se non mancano temi legati all’ambiente (55) – o si spingono ad istituire vere e proprie Academy e scuole interne di formazione professionale (56).
Anche l’esito e la valutazione dei percorsi formativi è oggetto di interesse, seppur minore, da parte degli accordi aziendali esaminati: alcuni di questi istituiscono appositi libretti individuali o registri in cui vengono registrate le attività formative svolte dal singolo lavoratore (57).
L’accordo integrativo Eni si segnala, invece, per l’attenzione rivolta al collegamento con il mondo dell’istruzione e ai c.d. outsiders, ossia coloro che non sono occupati per ragioni di età anagrafica o perché ancora impegnati in percorsi di studio. Ed infatti, Eni realizza ormai da tempo azioni e politiche formative di ampio respiro (alternanza scuola- lavoro, collaborazioni con il mondo scolastico ed universitario, formazione professionale, ecc.) volte a favorire l’inserimento in azienda delle nuove generazioni, impegno, questo, che viene confermato dal piano triennale 2018-2020 che dovrà definire un protocollo per l’apprendistato e l’alternanza scuola-lavoro (58).
5. Considerazioni conclusive: non è tutto oro quel che luccica, e pur qualcosa si muove
Dall’analisi realizzata emerge il sempre maggiore interesse della contrattazione collettiva, di livello tanto nazionale quanto aziendale, a regolare e governare i temi della professionalità e della formazione dei lavoratori non solo in chiave difensiva (di tutela del posto di lavoro o della singola posizione) ma anche in chiave di sviluppo, progettazione e diversificazione.
(55) Vd. l’integrativo Dalmine dove uno degli indicatori del c.d. Premio di Prevenzione Ambientale (PPA) è la Formazione per l’Ambiente che viene svolta sotto molteplici forme: formazione in aula, iniziative di reparto, Ora verde, ecc.
(56) Vd. gli integrativi Monte dei Paschi di Siena, Huntsman e Berco.
(57) Vd., ad es., l’accordo Bosch Rexroth Oil Control che prevede il rilascio di una certificazione attestante l’attività formativa svolta dal lavoratore.
(58) Anche Autogrill ha concluso un accordo aziendale integralmente dedicato alla
disciplina dell’alternanza scuola-lavoro (accordo del 20 giugno 2017).
Sono, invero, numerose e di vario tipo le misure introdotte nei più recenti accordi di rinnovo ed integrativi sul punto. Dato, questo, che, da un lato, conferma il fermento delle parti sociali ad intervenire su queste materie, dall’altro lato è probabilmente indice di una certa difficoltà, di tipo organizzativo, progettuale e forse anche culturale, a confrontarsi con tali tematiche.
Nello specifico, se si segnala una evidente criticità ad innovare, a livello di settore, gli attuali sistemi di inquadramento del personale, considerate le intrinseche difficoltà dovute anche alla complessità e vastità dei relativi mercati del lavoro, il livello aziendale risulta essere – perlomeno per le aziende più strutturate e lungimiranti – la dimensione più adatta per intervenire, direttamente o indirettamente su di essi, con soluzioni anche molto innovative (vd. § 4).
Anche gli aspetti inerenti alle mansioni e allo jus variandi sono stati oggetto di intervento seppur in misura più modesta del previsto. La modifica dell’art. 2103 x.x. xx xxxxx xxx x.xxx. x. 00/0000, infatti, lasciava presagire un qualche “attivismo” da parte della contrattazione collettiva sia nazionale sia aziendale; previsione che, però, è stata di fatto smentita dal dato empirico che rivela un’incomprensione della delicatezza della questione o, comunque, un’incapacità delle parti sociali a contribuire a costruire il nuovo regime della mobilità endo- aziendale.
In questo campo si segnalano, dunque, tre dati interessanti: soltanto un rinnovo ha esercitato il rinvio contenuto al comma 4 del nuovo art. 2103 c.c. prevedendo un’ipotesi di demansionamento ulteriore rispetto alle fattispecie legali; vi sono rinnovi che sembrano aver reintrodotto in xxx xxxxxxxx, xxxx’ambito della c.d. mobilità endo-aziendale, il criterio della equivalenza che contraddistingueva il previgente regime dello jus variandi; un numero esiguo di rinnovi ha introdotto misure volte a governare i mutamenti di mansioni (nella specie, demansionamento) attraverso la procedimentalizzazione di incontri con la RSU volti a valutare in via preventiva le implicazioni dell’assegnazione delle nuove mansioni anche in relazione alla eventuale attività formativa da erogare (vd. § 3.2).
Sicuramente il livello aziendale mostra di essere più sensibile alle tematiche connesse alle mansioni e più creativo nelle soluzioni adottate (vd. § 4).
Tuttavia, il terreno sul quale si è cimentata maggiormente la più recente contrattazione è, senza dubbio, quello della formazione.
In questo campo, infatti, le parti sociali, tanto a livello di settore quanto a livello aziendale, hanno mostrato un condiviso interesse ad occuparsi della materia, anche attraverso l’istituzione di complessi sistemi di formazione continua o relazionali (modello partecipativo e/o bilateralità). Il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori è particolarmente diffuso in ambito aziendale dove molti accordi integrativi prevedono incontri periodi finalizzati all’individuazione dei fabbisogni formativi, alla definizione dei piani formativi (annuali e triennali) e al monitoraggio dei relativi percorsi.
Probabilmente la misura più conosciuta e “chiacchierata” è il riconoscimento in capo ai lavoratori occupati a tempo indeterminato nel settore dei Metalmeccanici di un “diritto soggettivo”, invero modesto, alla formazione continua pari a 24 ore pro capite nell’arco di un triennio (vd. § 3.3.2). Tuttavia, meritano pari attenzione – se non altro per l’originalità dei contenuti e degli interessi perseguiti – quegli accordi collettivi che contengono misure volte ad agevolare l’integrazione tra mondo produttivo e sistema scolastico (vd. § 3.3.1 e § 4).
Proprio in ambito aziendale, le misure previste dagli accordi integrativi sono molteplici ed estremamente variegate (ore aggiuntive di formazione, individuazione nello specifico dei contenuti dei percorsi formativi e progettazione degli stessi, istituzione di vere e proprie Academy e scuole interne di formazione professionale, borse di studio, ecc.), a dimostrazione della vitalità di questo livello di contrattazione su tali tematiche (vd. § 4).
Alcuni contratti collettivi hanno, invece, elaborato nuove tipologie contrattuali volte a facilitare attraverso lo strumento della formazione ma anche – se non soprattutto – attraverso la leva economica (minor costo del lavoro dovuto alla possibilità di sotto-inquadramento o al riconoscimento parziale della retribuzione altrimenti dovuta) il primo ingresso nel mondo del lavoro oppure il reinserimento nello stesso di quelle categorie di soggetti considerate “deboli” o “a rischio” (giovani o, comunque, persone prive di esperienza lavorativa; disoccupati o inoccupati di lungo corso) (vd. § 3.3.2).
I dati che, invece, sono negativi e, al contempo, sintomatici dello stato delle cose e della percezione diffusa nei reali contesti produttivi e