Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, costituisca il fondamento per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso del coaching e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Nel 2022, in particolare, prenderà avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di assessment delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito di risorse umane consiste nel consolidare il sistema valoriale “aziendale” e favorire la retention delle proprie risorse, soprattutto le più giovani. In tal senso, sono state avviate in alcune regioni pilota altre due iniziative. La prima, di sviluppo dei comportamenti di cittadinanza organizzativa, cioè quei comportamenti discrezionali, non specificati da contratto, che nel loro insieme favoriscono l’efficacia di un’organizzazione e contr...
Sviluppo. 1. Le parti ribadiscono l'impegno a favorire lo sviluppo sostenibile nei paesi in via di sviluppo allo scopo di ridurre la povertà e contribuire a un mondo più sicuro, equo e prospero.
Sviluppo. L’Agenzia intende valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cambiamento e garantendo loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità costituisca la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. Il piano di sviluppo tecnico-professionale prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in un’ottica di sviluppo delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di sviluppo delle capacità gestionali. Continuano ad essere promosse iniziative, ai vari livelli organizzativi, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, per favorire le pari opportunità, la conciliazione vita-lavoro, il benessere organizzativo, anche incrementando postazioni di telelavoro o forme sperimentali di smart working. La crescita professionale e la valorizzazione dell’impegno profuso e dei risultati conseguiti potranno comunque tradursi in progressioni economiche all’interno delle aree e nell’attribuzione dei ruoli intermedi di coordinamento (incarichi di responsabilità e posizioni organizzative, comprese le POS), cui si accede in base alla valutazione dell’attività svolta e delle capacità dimostrate nel lavoro.
Sviluppo. Lo Sviluppo consiste nella realizzazione di funzionalità volte a soddisfare esigenze utente. La realizzazione può riguardare nuove applicazioni non presenti nell’attuale sistema (sviluppo vero e proprio) e/o funzioni aggiuntive, modificate o complementari al sistema esistente (Manutenzione Evolutiva). Il servizio di sviluppo rilascia prodotti che modificano la consistenza del parco applicativo misurata in Punti Funzione (FP) chiamata anche baseline del sistema, che di norma si incrementa, salvo casi di cancellazione in contemporanea di applicazioni obsolete e eventualmente sostituite da quelle nuove sviluppate. Il Fornitore è tenuto a fornire tutti gli elementi di misurazione necessari a mantenere aggiornata la baseline come descritto al paragrafo 8.14. Sono compresi nell’attività di Sviluppo i piccoli interventi che possono comportare a volte una variazione, di norma molto limitata, della consistenza della baseline, quali modifiche anche urgenti alle funzioni, realizzate con tempi e risorse contenuti (ad esempio la modifica di una transazione o di un tabulato per una diversa prospettazione dei dati). L’attività di sviluppo è suddivisa per obiettivi, ognuno dei quali può essere assimilato, dal punto di vista del Fornitore , ad un “progetto”, la cui esecuzione è suddivisa in fasi, secondo un ciclo di sviluppo dipendente dalle dimensioni, dalla criticità e dalla tipologia di applicazione (tradizionale o per componenti), come meglio descritto nel seguito del documento.
Sviluppo. Lo sviluppo copre un arco di sette anni e si articola in tre periodi: – un periodo di circa un triennio comprendente lo sviluppo e la qualifica degli elementi di stadio (prassi, struttura, attrezzatura); questo periodo comprende pure la realizzazione degli investimenti importanti (banchi di prova degli stadi, edifici d’integrazione del vettore e rampe di lancio) nonché l’esecuzione delle prove dinamiche del vettore; – un periodo di circa un anno e mezzo corrispondente alla messa in punto e alla qualifica degli stadi nonché alla ricezione degli impianti di integrazione del vettore e di lancio; – un periodo di prova in volo di circa due anni e mezzo comportante la prepa- razione e l’esecuzione di quattro prove in volo del vettore di cui due prove di messa a punto e due di qualifica. I periodi precedenti suppongono che il presente Accordo entri in vigore al più tardi il 30 novembre 1973 e che il finanziamento sia conforme alle condizioni indicate nell’Allegato B.
Sviluppo. Alla base di ogni proposta di sviluppo e di eventuale immissione in commercio di nuovi prodotti c’è lo studio delle dinamiche dei mercati di riferimento, considerato dal management quale fattore essenziale che consente al Gruppo di analizzare la validità commerciale dei nuovi progetti. A questo fine, il Gruppo basa le proprie valutazioni sia sui dati ufficiali IMS per le far- macie e IRI/Infoscan per il Mass Market sia sulle informazioni dirette provenienti dalla propria rete commerciale che, oltre a consentire la verifica dei dati ufficiali, consentono il monitoraggio delle attività commerciali poste in essere dai concorrenti e delle necessità dei canali distributivi. Il costante scambio di informazioni tra gli addetti alle attività di sviluppo e la rete com- merciale consente al Gruppo lo sviluppo di prodotti e soluzioni in linea con le esigenze dei mer- cati di riferimento anche avuto riguardo all’integrazione ed al completamento delle linee di pro- dotto esistenti ovvero al loro riposizionamento, nonché alle politiche di costo e di prezzo ed al marketing plan. Le attività e le analisi proprie della funzione sviluppo Health Consumer sono sostanzial- mente coincidenti sia per i prodotti destinati al canale farmacie sia per i prodotti destinati al ca- nale Mass Market.
Sviluppo. La funzione sviluppo continuerà nel 2015 l’attività di supporto al raggiungimento dei risultati organizzativi sia investendo sul miglioramento della performance individuale delle persone - con particolare attenzione al personale che ricopre incarichi direttivi ex artt. 17 e 18 del CCNI - sia fornendo supporto ai direttori regionali e provinciali nella scelta del personale cui affidare detti incarichi. In particolare, per quanto riguarda la gestione del ciclo della performance dei titolari di posizioni organizzative e incarichi di responsabilità ex artt. 17 e 18 del CCNI, sono previste una serie di iniziative di sviluppo finalizzate a perfezionare la fase di definizione e assegnazione degli obiettivi e a migliorare la capacità del sistema di valutazione di restituire informazioni significative che potranno essere utilizzate sia a fini di sviluppo, anche in relazione alle iniziative di formazione comportamentale descritte nel paragrafo precedente, sia a fini gestionali, quali ad esempio l’assegnazione di nuovi incarichi o la rotazione degli stessi (sviluppo orizzontale). Ore lavorabili pro capite Piano 2015 Piano 2014 Consuntivo 2014 Ore lavorabili lorde 1.821 1.807 1.807 Ore di assenza per ferie 224 224 224 Ore lavorabili contrattuali 1.597 1.583 1.583 Ore di assenza per malattia 60 60 60 Ore di assenza per altri motivi 123 125 123 Ore lavorabili ordinarie 1.414 1.398 1.400 Ore di straordinario 20 20 20 Ore lavorabili pro capite 1.434 1.418 1.420
Sviluppo. Il Fornitore avvia la realizzazione di quanto progettato nella fase precedente procedendo alla codifica del software, sviluppando e modificando e documentando moduli e componenti. A completamento dell’attività il Fornitore procede alla integrazione dei diversi componenti e all’esecuzione del test di prodotto, volto a verificare che il software realizzato, con relativi dati e documentazione, soddisfi i requisiti specificati nel processo di Progettazione. Il risultato dell’attività produrrà i seguenti deliverables:
Sviluppo. La tabella che segue riporta il massimale di impegno in PF previsto per lo sviluppo, di cui: • quota parte (prevalente) corrisponde agli Obiettivi elencati in Appendice 2, stimati su base esperienza, al meglio delle conoscenze disponibili alla data; • quota parte (residua) costituisce una disponibilità da gestire in sede di revisione della pianificazione iniziale, come regolato da contratto, in caso di altre esigenze emergenti nel tempo. Area Impegno in PF per Sviluppo Totale I° anno II° anno III° anno Bilancio 7.700 100 2.900 100 2.700 - 2.100 - Patrimonio 5.200 1.000 1.200 - 4.000 1.000 - - Finanza della PA 8.500 - 4.300 - 2.200 - 2.000 - Entrate 10.950 - 6.950 - 3.650 - 350 - Spese 15.000 1.500 5.600 1.000 5.350 500 4.050 - Monitoraggio della FP 21.000 1.400 8.000 700 8.000 350 5.000 350 Utilità 3.700 100 1.700 100 1.000 - 1.000 - Corte dei conti 7.300 2.100 5.300 2.100 1.000 - 1.000 - SICOGE 14.000 350 5.200 - 3.100 - 5.700 350 Prelegislativa 4.500 100 2.500 100 1.000 - 1.000 - Supporto alle decisioni 11.100 2.200 4.400 1.000 4.000 800 2.700 400
Sviluppo. Articolo 13