Lavoro agile. Per gestire un approccio organizzativo basato sulla flessibilità di tempo e di spazio, è necessario individuare, di comune accordo tra le Parti collettive, delle previsioni organizzative di lavoro agile. Il lavoro agile: •deve essere strumento conciliativo dei tempi di vita e di lavoro; •deve essere strumento di limitazione della mobilità territoriale involontaria; •deve prevedere i medesimi criteri di valutazione di tutto il personale. Nel rispetto della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale individuale il lavoro agile: •può essere svolto dal domicilio del dipendente, da hub aziendale e da altro luogo, purché concordato; •deve svolgersi: a) con il rispetto della pausa pranzo e il riconoscimento del lavoro straordinario, da svolgersi comunque nei limiti previsti contrattualmente; b) nel rispetto di pause e riposi previsti dalla legge; c) prevedendo la volontarietà e un numero massimo di giorni lavorativi e settimane per anno solare. La modulistica contrattuale individuale deve essere concordata a livello aziendale. Prevedere la consegna annuale dei dati relativi a lavoratrici/tori che applicano lo SW (numero lavoratrici/tori coinvolte/i per genere, luoghi di lavoro, orari, valutazioni, inquadramenti). Il datore di lavoro per garantire la salute e la sicurezza della/del Lavoratrice/tore che svolge la prestazione lavorativa in modalità agile deve consegnare, con cadenza annuale, una informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro e sull’utilizzo di attrezzature e apparecchiature messe a disposizione per lo svolgimento della prestazione, inoltre va previsto un momento formativo/informativo (in aula o online) preventivo e successivamente una volta l’anno sulle regole di utilizzo delle dotazioni assegnate (secondo policy, privacy e salute e sicurezza). I supporti hardware e software devono essere comunque forniti dall’azienda. Nel dare attuazione all’art. 23 della legge 81/2017 vanno rispettate le previsioni della Circolare Inail nr. 48. Le/i Lavoratrici/tori sono tutelati contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e sono anche tutelati per l’infortunio in itinere inteso come quello che avviene durante “il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione all’esterno dei locali aziendali” quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da: •esigenze connesse alla prestazi...
Lavoro agile. La Città metropolitana di Milano promuove il lavoro agile come modalità di lavoro funzionale all’organizzazione ed alle esigenze di conciliazione del personale, secondo i criteri stabiliti dal Piano di Azioni Positive 2016/2018 e più specificatamente dagli atti di indirizzo adottati dal Sindaco. Il lavoro agile è rivolto anche al personale che presenta esigenze di conciliazione familiare e parentale, di salute personale, nel rispetto delle norme a tutela della salute e sicurezza nel lavoro. Le parti si impegnano a estendere la pratica dello smart working e di qualsiasi altra azione positiva a tutte le Direzioni dell’Ente e promuoverne l’estensione ai dipendenti in distacco funzionale distaccati presso gli Enti partecipati. Ciascun progetto individuale di lavoro agile deve essere valutato ai fini della tele lavorabilità della prestazione in remoto e della congruità delle condizioni di sicurezza ambientale da parte dei dirigenti interessati. Le parti concordano che, oltre al Lavoro Agile, continuino ad essere praticabili anche progetti individuali di ework, nelle situazioni di conciliazione e con le modalità previste dal Piano di Azioni Positive. Secondo quanto previsto dal ccnl 21.5.2018 possono essere individuate ulteriori forme di flessibilità. Le parti si confrontano almeno una volta all’anno su diffusione e modalità di realizzazione del lavoro agile e ework all’interno dell’Ente, in raccordo con l’Organismo Paritetico per l’Innnovazione e con il Comitato Unico di Garanzia della Città metropolitana.
Lavoro agile. Premessa generale
Lavoro agile. 1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Lavoro agile. Le Parti intendono promuovere il ricorso allo strumento del lavoro agile al fine di adattare le prestazioni lavorative alle nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende, facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, favorire maggiore flessibilità, aumentare la produttività aziendale, assecondare il cambiamento tecnologico e favorire una sempre più incisiva cultura di responsabilizzazione dei lavoratori verso forme di lavoro orientate al raggiungimento dei risultati. La prestazione lavorativa sarà svolta totalmente oppure in parte all'interno dei locali aziendali entro i limiti di durata massima dell'orario di lavoro previsti dalla legge o dal presente CCNL e attraverso l'utilizzo di strumenti tecnologici, anche in assenza di postazione fissa. Tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa sarà introdotta tramite accordi aziendali. I contratti sottoscritti in sede aziendale definiranno:
Lavoro agile. Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
Lavoro agile. Ai sensi dell’articolo 263 del d.l. 34/2020, convertito con L. 17 luglio 2020, n. 77, l’Ispettorato continuerà a favorire il lavoro agile assicurando che venga applicato al 50% del personale che svolge attività esercitabile in tale modalità. Come chiarito dalla circolare n. 3/2020 del Ministro per la pubblica amministrazione, a decorrere “dal 19 luglio c.m., data di entrata in vigore della legge di conversione, viene superata, attraverso il meccanismo della deroga, la previsione dell’articolo 87, comma 1, lettera a) del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, che limitava, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica, la presenza, negli uffici pubblici, alle sole attività indifferibili e urgenti.” Dalla data del 15 settembre 2020 la citata disposizione dell’articolo 87, comma 1, lettera a) del decreto-legge n. 18 del 2020 cessa di avere effetto. A tal fine si terrà conto del diritto al lavoro agile fino alla cessazione dello stato di emergenza dei lavoratori individuati secondo l’articolo 39 del DL 18/2020 (persone con disabilità grave ai sensi dell’art. 3, co. 3, della legge 104/92, lavoratori immunodepressi, familiari conviventi dei medesimi), nonché, in sede di conversione, dall’articolo 83 del DL 34/2020 (sulla base delle valutazioni dei medici competenti, lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria). Nel citato limite del 50% e ferme restando le misure di sicurezza di cui al presente protocollo e il diritto al lavoro agile come sopra specificato, si opererà per il restante personale secondo un principio di rotazione, tale da limitare il numero dei lavoratori contemporaneamente presenti in sede e continuare a favorire la modalità di lavoro agile. Verrà comunque riconosciuta priorità nello svolgimento della prestazione in modalità agile alle lavoratrici in gravidanza e alle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (art. 18, co. 3-bis, L. 81/2017), e, compatibilmente con il ...
Lavoro agile. Lo smart working, o lavoro agile, è una condizione di esecuzione del lavoro caratterizzata dall'assenza di vincoli orari o spaziali e da un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita congiuntamente dal dipendente e dal datore di lavoro allo scopo di aiutare il lavoratore a conciliare i tempi personali e lavorativi. La definizione di smart working è contenuta nella Legge n.81/2017 che pone l'accento sulla flessibilità organizzativa e sull'utilizzo di strumentazioni telematiche che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone). Lo smart working, definito dal Ddl governativo collegato alla Legge di Stabilità 2016, è viceversa una modalità di lavoro flessibile, completamente sganciata da un luogo fisico: la prestazione può essere svoltain azienda come all’esterno, ma senza una postazione fissa. Non esiste più, in altre parole, un “luogo” di lavoro, il che trascina con sé importanti conseguenze in termini di orario (sostanzialmente auto-determinato), controlli (che diventano tecnologici e di risultato) e strumenti. La Legge n.81 del 2017: “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, al Capo II, articoli 18-24, definisce e disciplina il Lavoro Agile. In particolare, contiene misure per la parte datoriale obbligata a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore agile, figura non riconducibile ad alcuna delle categorie previste dal D.lgs. n.81/2008.
Lavoro agile. Dopo l’esplosione della crisi in tutte le sue drammatiche conseguenze, a far data dal 4 marzo, negli uffici giudiziari si è trattato di conciliare l’obbligo imperativo di “Stare a Casa”, con la natura pubblica “essenziale” del servizio di giustizia, che deve funzionare. Per soccorrere in questa impegnativa conciliazione degli opposti, gli uffici ministeriali hanno invitato all’adozione di forme di “lavoro agile” in remoto, segnatamente di coworking, per la condivisione di spazi lavorativi, e di smartwor- king, per il lavoro a domicilio. Tali modalità di prestazione lavorativa, pur introdotte normativamente dal 2017, hanno rappresentato un aspetto del tutto innovativo. Si è sopra ricordato il problema della carenza negli organici del personale amministrativo. Tuttavia la copertura degli stessi, doverosa, non sarebbe sufficiente se non si promuove una nuova cultura organizzativa. Per un verso, è inaccettabile qualsiasi forma di lassismo lavorativo. In questa drammatica crisi, il lavoro pubblico è stato doverosamente tutelato sotto il profilo retributivo. Ciò comporta che mai come ora vadano evitate singole inerzie od atteg- giamenti indolenti. Per altro verso, va organizzato il lavoro in modo da eliminare inutili ripetizioni burocratiche, per far sì che la tendenziale natura seriale della procedura amministra- tiva venga ottimizzata nei tempi per il raggiungimento dell’obiettivo e non finalizzata al rispetto meramente formalistico della prescrizione. In questa prospettiva, il lavoro agile può costituire il modo per valorizzare il conseguimento di progetti ed obiettivi, purché rigorosamente controllati nel rispetto dei tempi e dei risultati, senza che ciò possa costituire l’occasione per introdurre forme surrettizie di telecontrollo, né che lo stesso comporti la decollettivizzazione della prestazione lavorativa o possa accentuare differenze di genere. Indubbiamente l’attività nell’ufficio giudiziario necessita di una presenza fisica, ma ciò non toglie che, anche in futuro, sia possibile continuare a valorizzare forme effettive di smartworking, al fine di contribuire alla definizione di una nuova pubblica amministrazione, che sia in grado di utilizzare al meglio il personale, raffor- zarne le competenze e soprattutto trasformare in chiave digitale i processi interni e le relazioni con i cittadini. L’introduzione della nuova modalità lavorativa è stata improvvisa, dettata dall’emergenza del periodo, e carente del necessario supporto tecnologico, in quanto la ba...
Lavoro agile. Entro la data di stesura del contratto, Federmeccanica-Assistal e Fim-Fiom-Uilm – confermando sin da ora la parità di trattamento dei lavoratori in «modalità agile» rispetto a quelli che svolgono la prestazione in «presenza» – definiranno il quadro normativo dello Smart working a partire dall’esercizio del «diritto alla disconnes- sione», dei «diritti sindacali», la tutela della privacy, degli strumenti di lavoro informatici e del diritto alla formazione.