Commento Clausole campione
Commento. Il periodo di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (▇.▇▇. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.
Commento. La cessione della partecipazione in una società a responsabilità limitata costituisce una prestazione negoziale che può essere contenuta in qualunque schema contrattuale tipico o non tipico, purché meritevole di tutela, secondo quanto consentito dall’art. 1322 c.c. Sotto il profilo causale, dunque, il trasferimento di una quota sociale potrà essere oggetto di una vendita, una donazione, una permuta, una datio in solutum, etc. ed il problema della forma da adottare, per questa tipologia di atto si pone, esclusivamente per quei contratti che non richiedono un obbligo di forma solenne ad substantiam in funzione della loro causa. Come è noto, fino all’entrata in vigore della legge 12 agosto 1993 n.310 (cd.”legge Mancino”) i trasferimenti delle quote di s.r.l. erano disciplinati dall’art. 2479 c.c. il quale nel III comma disponeva: “L’iscrizione del trasferimento può aver luogo su richiesta dell’alienante o dell’acquirente verso esibizione del titolo da cui risulta il trasferimento, ovvero mediante dichiarazione nel libro soci sottoscritta dall’alienante e dall’acquirente e controfirmata da un amministratore.” La lettera della norma ed il principio generale della libertà di forma, espresso nell’art. 1325 n.4 c.c., rendevano pacifico il fatto che il negozio di trasferimento della quota non fosse soggetto ad alcun onere di forma, non essendo tale l’iscrizione nel libro soci, salvo i casi di obblighi formali determinati da particolari profili causali presenti nel trasferimento della partecipazione sociale. Con l’entrata in vigore della legge 310 del 1993 il Legislatore, per motivi di ordine pubblico, prescrisse che i trasferimenti delle quote dovessero rivestire la forma della scrittura privata autenticata ed essere depositati entro trenta giorni per l’iscrizione, a cura del notaio autenticante, presso l’ufficio del registro delle imprese. La nuova legge, nell’imporre l’onere formale della scrittura privata autenticata intendeva perseguire soprattutto finalità di trasparenza, allo scopo di far emergere e rendere visibili ricchezze, anche di notevole rilevanza, che altrimenti sarebbero rimaste confinate nei libri sociali delle società a responsabilità limitata. Lo ratio legis era, pertanto, da individuare in motivi di ordine pubblico, in una difesa ulteriore contro il riciclaggio di danaro di provenienza illecita e quindi in un mezzo aggiuntivo di lotta alla criminalità o secondo le parole della relazione che l'accompagnò, allo stadio di progetto, a “prevenire e re...
Commento. Dal 1° gennaio 1985 (entrata in vigore della legge federale sulla previdenza professionale) i con- tratti collettivi dell’industria alberghiera e della ristorazione prevedono un tasso unitario, ossia la riscossione degli stessi contributi da tutti i collaboratori. I motivi principali per il tasso unitario: – una migliore copertura di previdenza dei collaboratori rispetto alle norme legali minime; – eliminazione della discriminazione dei collaboratori più anziani; – semplificazione dell’amministrazione in considerazione dell’altissima fluttuazione propria del settore e delle molte aziende di piccole dimensioni. Il contratto collettivo di lavoro non stabilisce il premio del tasso unitario, ma prevede unicamente un tasso minimo. D’altra parte, il contratto collettivo di lavoro definisce prestazioni minime che l’assicurazione de- ve fornire. Questa regolamentazione garantisce i privilegi sociali acquisiti con il CCNL nell’ambito delle prestazioni della LPP. La Commissione paritetica di sorveglianza può ammettere sistemi che derogano alle disposizio- ni del CCNL per l’istituzione della previdenza professionale, quando essi sono almeno equiva- lenti. A tale riguardo sarà in ogni caso necessario inoltrare alla Commissione di sorveglianza, mediante una delle associazioni contraenti, una domanda motivata con i seguenti allegati: – atto di fondazione – conto annuale degli ultimi tre anni – piani di previdenza – regolamenti – prova che una domanda motivata si basi su una decisione presa dal Consiglio di fondazione (risp. dall’organo superiore dell’istituto di previdenza).
Commento. Ammontare del pagamento continuato del salario L’assicurazione d’indennità per malattia, che copre l’80% del salario lordo, può essere stipulata con un periodo di sospensione massimo di 60 giorni. Il periodo di sospensione viene applicato una volta l’anno (anno lavorativo o anno civile) e non per ogni singola malattia. In caso di inca- pacità lavorativa ininterrotta oltre il cambio d’anno, il periodo di attesa deve essere subito una volta sola. Durante il periodo di sospensione, il datore di lavoro deve fornire le stesse prestazioni dell’assicurazione. Visto che le indennità assicurative sono esenti da oneri sociali, per contro esse sono dovuti sulle prestazioni del datore di lavoro nel periodo di sospensione, durante que- sto periodo come base di terrà in considerazione un salario dell’88%. Durante il periodo di as- senza l’assicurato riceve, partendo da una base di calcolo dell’88%, dal datore di lavoro ed in seguito dall’assicurazione le medesime prestazioni.
Commento. Compensazione di risarcimento danni con crediti salariali Il datore di lavoro può compensare il salario con un credito nei confronti del lavoratore soltanto nella misura in cui il salario può essere pignorato. Tuttavia, i crediti per danno cagionato inten- zionalmente possono essere compensati senza restrizione (art. 323b cpv. 2 CO e art. 31 cifra 2 CCNL). Appropriazione indebita di trattenute salariali Qualora ne risultasse un danno al patrimonio del lavoratore, l’appropriazione indebita di trattenu- te salariali è perseguibile penalmente (art. 159 Codice penale). Deduzioni per vitto e alloggio Il datore di lavoro è tenuto a dedurre dal salario i costi di vitto e alloggio a norma dell’art. 29 CCNL. Le prestazioni non comprese dal datore di lavoro nel salario lordo determinante ai sensi dell’art. 7 OAVS (salario in natura) o le prestazioni in natura per le quali è stata scelta un’aliquota inferiore a quella stabilita dall’Amministrazione federale delle contribuzioni sono ele- menti del salario rilevanti dal punto di vista delle assicurazioni sociali. Su tali elementi in natura del salario sono dovuti mensilmente i contributi alle assicurazioni sociali. A posteriori tali presta- zioni in natura non possono più essere incassate o compensate con altre pretese del collabora- tore derivanti dal rapporto di lavoro.
Commento. Obbligo assicurativo Il datore di lavoro deve stipulare un’assicurazione che prevede il pagamento del salario durante l’impedimento senza colpa del collaboratore alla prestazione del lavoro in seguito a malattia, gravidanza ed infortunio (come da art. 23 e 25 CCNL). Inoltre, il CCNL obbliga il datore di lavoro a retribuire il collaboratore durante il servizio militare, civile e la protezione civile (come da art. 28 CCNL). Le prestazioni in favore del collaboratore durante dette assenze vanno retribuite secondo il CCNL. Per impedimenti senza colpa da parte del dipendente, per i quali il CCNL non disciplina in modo esplicito l’obbligo di pagamento del salario o non prevede nessuna assicurazione, per un perio- do limitato il datore di lavoro è astretto al pagamento del salario intero. Secondo l’art. 324a CO, questo vale quando il rapporto è durato oltre tre mesi o se è stato stipulato per una durata oltre i tre mesi. Questa norma prevede, oltre alle prestazioni di salario per malattia, gravidanza, servi- zio militare e infortunio, disciplinate dagli art. 23, 25 e 28 CCNL, l’obbligo per il datore di lavoro a corrispondere il salario per adempiere obblighi legali e per l’esercizio di una funzione pubblica. Il termine giuridico generico «periodo limitato» viene concretizzato mediante diverse scale su cui si basano i tribunali. A partire dal 1° luglio 2005 il CCNL si basa sulla seguente scala bernese: Scala bernese nel 1° anno (oltre 3 mesi) 3 settimane nel 2° anno 1 mese nel 3° e 4° anno 2 mesi dal 5° al 9° anno 3 mesi dal 10° al 14° anno 4 mesi dal 15° al 19° anno 5 mesi dal 20° al 25° anno 6 mesi Colpa del collaboratore Una colpa del collaboratore per malattie ed infortuni non è facilmente accertabile. Malattie ed infortuni, riconducibili a negligenza da parte del collaboratore, non sono considerate come colpe addossabili. Le malattie e gli infortuni, riconducibili a negligenza grave da parte del collaboratore (esempio: incidente causato a causa di guida in stato di ebbrezza, escursioni su ghiacciai indos- sando scarpe da ginnastica, ecc.) sono considerate come addossabili al collaboratore, di conse- guenza per il datore di lavoro non sussiste alcun obbligo al pagamento del salario. La questione della colpevolezza va accertata in base a circostanze concrete.
Commento. Valutiamo positivamente sia l’introduzione del congedo obbligatorio di paternità che la previsione dell’introduzione dei voucher per il babysitting ed il pagamento delle rette dei servizi per l’infanzia. Viene modificato l’art. 4 della legge 68/99 nella parte relativa alla determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere con la comprensione dei lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato anche a tempo determinato. Sono invece esclusi dal computo: i soci di cooperative, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori somministrati, altre categorie di lavoratori svantaggiati. Viene ampliata la definizione del “personale di cantiere” per il quale il datore di lavoro non è tenuto all’osservanza della quota di obbligo, comprendendo in tale definizione anche i lavoratori direttamente operanti nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere. Viene stabilito che i soggetti preposti alla verifica del rispetto degli obblighi della legge 68/99 forniscano un rapporto, anche per via telematica e con cadenza almeno mensile, alla Direzione Provinciale del Lavoro competente. Il Ministero del Lavoro si riserva inoltre di emanare entro 60 giorni dall’entrata in vigore della legge un decreto al fine di ridefinire i criteri per gli esoneri dagli obblighi di assunzione e norme volte al potenziamento delle attività di controllo.
Commento. Metodo di pagamento del salario Su richiesta, il collaboratore ha diritto al versamento del salario su un conto bancario o postale. Soprattutto per motivi di sicurezza si consiglia di non versare il salario in contanti. Salvo accordi diversi, il salario è da corrispondere in valuta svizzera. Debiti pecuniari sono debiti mobili (art. 74 CO). Il collaboratore deve avere a disposizione il pro- prio salario il giorno stesso del pagamento del salario.
Commento. Dirigenti d’azienda, direttori I collaboratori con funzione di dirigente d’azienda, direttore, gerente oppure amministratore non sono assoggettati al CCNL. La sola designazione della funzione, tuttavia, non è sufficiente per giustificare l’esclusione dal CCNL. È escluso dal campo d’applicazione del CCNL soltanto chi, sulla base della sua posizione nell'azienda e tenuto conto delle dimensioni della stessa, dispone di un ampio potere decisionale in affari importanti o può influenzare sensibilmente decisioni di grande rilevanza e quindi esercitare un'influenza durevole sulla struttura, l'andamento degli affari e lo sviluppo di un'azienda o di una parte di essa (art. 9 OLL1). Dispone di ampi poteri ad esem- ▇▇▇ ▇▇▇ ha la facoltà di assumere e licenziare autonomamente dei collaboratori e può decidere la politica salariale di un‘azienda. I dirigenti d’azienda, direttori o gerenti e i loro sostituti, assistenti, aides du patron eccetera che non dispongono di ampi poteri decisionali ai sensi dell‘art. 9 OLL1 sono invece assoggettati al CCNL.
Commento. In virtù dell’art. 46 della legge sul lavoro e dell’art. 73 dell’ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro (OLL1), il datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro effettuate e della custodia dei relativi documenti, anche se delega la gestione della registrazione al colla- boratore.