Common use of Commento Clause in Contracts

Commento. Il periodo di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.

Commento. Il periodo diritto a giorni di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto congedo pagati per il perfezionamento professionale sussiste unicamente per i quadri. Durante il periodo rapporti di prova i termini lavoro non disdetti e di disdetta possono essere concordati libera- mente regola unicamente per le offerte di formazione che si riferi- scono specificatamente all’attività del collaboratore in seno all’azienda o alla sua formazione professionale nell’industria alberghiera e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni della ristorazione (x.xx. 7 corsi per collaboratori del ser- vizio, introduzione al nuovo diritto sulle derrate alimentari per i responsabili della produzione, oppure 14 giornicorsi di maestria per collaboratori qualificati, responsabili per la formazione degli ap- prendisti). Salvo diverso accordo scrittoCongedi di formazione per preparare e sostenere un esame di professione (art. 27 lett. a LFPr), vale un periodo esame professionale superiore (art. 27 lett. a LFPr) o per altri programmi di prova formazione sus- siste anche in un rapporto di 14 giorni lavoro disdetto, quando il congedo di formazione è stato accordato prima della disdetta del rapporto di lavoro. I corsi offerti dalle associazioni contraenti con contenuti concernenti il settore alberghiero e della ristorazione valgono come manifestazioni che danno diritto a un termine congedo di disdetta formazione. I corsi di 3 giorniformazione e di perfezionamento professionale ordinati unilateralmente dal datore di lavoro non possono essere computati come congedi di formazione. Il periodo diritto a giorni di prova lavoro retribuiti per partecipare a corsi di perfezionamento professionale dà al collaboratore la possibilità di frequentare dei corsi per tre giorni lavorativi l’anno, senza perdita di guadagno. Il diritto a 3 giorni lavorativi pagati si prolunga riferisce ad un anno civile e può essere fatto valere, in un rapporto di lavoro non disdetto, retroattivamente per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova3 anni. Tuttavia, il diritto ad un congedo di formazione pagato sussiste unicamente quando la disdetta può essere abusiva anche durante persona che usufruisce del con- gedo di formazione ha effettivamente partecipato alla relativa manifestazione. Il collaboratore deve presentare spontaneamente al datore di lavoro il periodo relativo attestato di prova presenza. Il collaboratore ha diritto a 6 giorni di congedo supplementari retribuiti per preparare e assolvere esami di professione o esami professionali superiori. Per esami di professione e esami profes- sionali superiori s’intendono gli esami ai sensi della legge federale sulla formazione professiona- le (art. 336, 336a, 336b CO27 lett. a) LFPr). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.

Commento. Il periodo principio dei due giorni di prova può riposo alla settimana è valido per tutti i collaboratori, anche per colo- ro che lavorano a tempo parziale. Anche un collaboratore a tempo parziale con un grado d’occupazione, per esempio, del 60% ha diritto a essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto occupato per non più di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri5 giorni alla settimana. Durante il periodo I giorni di prova i termini di disdetta riposo non goduti possono essere concordati libera- mente compensati solo in giorni lavorativi! Vale a dire, nel corso di una settimana si potranno compensare solo 5 giorni di riposo non goduti. Per la com- pensazione di 7 giorni di riposo non goduti è quindi necessaria non solo una settimana bensì 1 settimana più 2 giorni lavorativi. Se un collaboratore non ha goduto tutti i giorni di riposo che gli spettano e dovrebberodi conseguenza ne risultano così anche eventualmente degli straordinari, almeno in caso concedendo giorni di periodi riposo aggiuntivi vengono ridotti sia il saldo dei giorni di prova prolungati, ammontare a più riposo che quello degli straordinari. Esempio giorni di riposo / straordinari  Un collaboratore ha lavorato sei giorni la settimana per tre settimane. Egli ha quindi un saldo di 3 giorni di riposo non usufruiti. Inoltre, alla fine di queste tre settimane risultano 25 ore supplementari. Nelle prossime due settimane egli lavora solo 4 giorni. Egli può per ogni settimana effettuare, a com- pensazione, un terzo giorno di riposo. Egli ha inoltre 16 ore in meno. Di conseguenza il suo saldo dei giorni di riposo si riduce di due giorni e il saldo delle sue ore straordinarie si riduce di 16 ore. Durante i periodi di malattia, infortunio, gravidanza, maternità, servizio militare non nascono dirit- ti a giorni di riposo. Non è ammissibile concordare in anticipo la retribuzione regolare, mediante indennità o paga- mento, dei giorni di riposo. Se non fosse possibile la compensazione dei giorni di riposo non goduti, gli stessi andranno pagati secondo il loro valore effettivo. Nel calcolo del diritto a giorni di riposo il valore corrispon- de a 1/22 del salario mensile (x.xxvedi l’esempio all’art. 7 oppure 14 giorni17). Salvo diverso accordo scrittoSecondo la legge sul lavoro, vale un periodo il lavoratore ha diritto a 4 domeniche libere se viene concessa la settimana di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 5 giorni. Il periodo La settimana di prova si prolunga 5 giorni deve essere effettivamente concessa e non solo stipulata per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di provacontratto. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinantenecessario concederla per ogni singola settimana bensì nella media dell’anno civile. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per Per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scrittocollaboratori con obblighi familiari, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti sono da concedere 12 domeniche libere all’anno indipendentemente dalla regolamentazione dei giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salarioriposo.

Commento. Il periodo principio dei due giorni di prova può riposo alla settimana è valido per tutti i collaboratori, anche per co- loro che lavorano a tempo parziale. Anche un collaboratore a tempo parziale con un grado d’oc- cupazione, per esempio, del 60% ha diritto a essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto occupato per non più di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri5 giorni alla setti- mana. Durante il periodo I giorni di prova i termini di disdetta riposo non goduti possono essere concordati libera- mente compensati solo in giorni lavorativi! Vale a dire, nel corso di una settimana si potranno compensare solo 5 giorni di riposo non goduti. Per la com- pensazione di 7 giorni di riposo non goduti è quindi necessaria non solo una settimana bensì 1 settimana più 2 giorni lavorativi. Se un collaboratore non ha goduto tutti i giorni di riposo che gli spettano e dovrebberodi conseguenza ne risultano così anche eventualmente degli straordinari, almeno in caso concedendo giorni di periodi riposo aggiuntivi vengono ridotti sia il saldo dei giorni di prova prolungati, ammontare a più riposo che quello degli straordinari. Esempio giorni di riposo / straordinari • Un collaboratore ha lavorato sei giorni la settimana per tre settimane. Egli ha quindi un saldo di 3 giorni di riposo non usufruiti. Inoltre, alla fine di queste tre settimane risultano 25 ore supplementari. Nelle prossime due settimane egli lavora solo 4 giorni. Egli può per ogni settimana effettuare, a com- pensazione, un terzo giorno di riposo. Egli ha inoltre 16 ore in meno. Di conseguenza il suo saldo dei giorni di riposo si riduce di due giorni e il saldo delle sue ore straordinarie si riduce di 16 ore. Durante i periodi di malattia, infortunio, gravidanza, maternità, servizio militare non nascono di- ritti a giorni di riposo. Non è ammissibile concordare in anticipo la retribuzione regolare, mediante indennità o paga- mento, dei giorni di riposo. Se non fosse possibile la compensazione dei giorni di riposo non goduti, gli stessi andranno pa- gati secondo il loro valore effettivo. Nel calcolo del diritto a giorni di riposo il valore corrisponde a 1/22 del salario mensile (x.xxvedi l’esempio all’art. 7 oppure 14 giorni17). Salvo diverso accordo scrittoSecondo la legge sul lavoro, vale un periodo il lavoratore ha diritto a 4 domeniche libere se viene concessa la settimana di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 5 giorni. Il periodo La settimana di prova si prolunga 5 giorni deve essere effettivamente concessa e non solo stipulata per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di provacontratto. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinantenecessario concederla per ogni singola settimana bensì nella media dell’anno civile. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per Per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scrittocollaboratori con obblighi familiari, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti sono da concedere 12 do- meniche libere all’anno indipendentemente dalla regolamentazione dei giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salarioriposo.

Commento. Il periodo La Cassazione, con la sentenza in commento, ha statuito che – in tema di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto malattia professionale – la tutela assicurativa INAIL va estesa ad ogni forma di lavoro) al massimo fino a 3 mesitecnopatia, possibilità fisica o psichica, che andrebbe valutata soprattutto per possa ritenersi conseguenza dell’attività lavorativa, sia che riguardi la lavorazione e l’organizzazione del lavoro e le sue modalità di esplicazione e anche se non compresa tra le malattie tabellate o tra i quadririschi specificamente indicati in tabella dovendo il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causalità tra la lavorazione patogena e la malattia diagnosticata. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in Nel caso di periodi specie, la Corte territoriale condannava la società datrice di prova prolungatilavoro al pagamento, ammontare in favore della ex dipendente, a più titolo di 3 giorni (x.xxrisarcimento del danno biologico da mobbing da questa subito, della somma di € 9.350,00 oltre accessori dalla data di collocamento in quiescenza al soddisfo, rigettandone invece le altre domande e così riformando la sentenza di primo grado che aveva condannato la società datrice anche al pagamento della somma di € 4.675,00 a titolo di danno morale. 7 oppure 14 giorni)La Suprema Corte adita dalla società, in accoglimento del ricorso proposto, ha cassato con rinvio la sentenza impugnata; nello specifico, secondo il ragionamento giuridico impostato dal collegio territoriale i danni lamentati dalla lavoratrice dovevano essere ascritti alla condotta datoriale di mobbing e, pertanto, ricondotti all’inadempimento della società al debito di sicurezza prescritto dall’art. Salvo diverso accordo scritto2087 c.c.. Invero, vale un periodo secondo la Corte di prova Cassazione, in tema di 14 giorni con un termine malattia professionale, la tutela assicurativa INAIL va estesa ad ogni forma di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per tecnopatia, fisica o psichica, che possa ritenersi conseguenza dell’attività lavorativa, sia che riguardi la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione lavorazione che l’organizzazione del lavoro e le sue modalità di esplicazione, anche se non compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi specificamente indicati in seguito tabella. Ciò posto il lavoratore sarà chiamato a malattiadimostrare soltanto il nesso di causalità tra la lavorazione patogena e la malattia diagnosticata. Aggiunge il Supremo Collegio che il giudice può procedere alla verifica di applicabilità dell’art. 10 d.p.r. nell’interezza del suo articolato meccanismo anche d’ufficio ed indipendentemente da una richiesta di parte, infortunio o assolvimento in quanto si tratta dell’applicazione di norme di legge al cui rispetto il giudice è tenuto. In conclusione, la Cassazione accoglie il ricorso specificando che il motivo di doglianza ritenuto fondato non è relativo al difetto di legittimazione passiva fatto valere dalla società datrice, ma, bensì, a quello della non effettiva titolarità dell’azienda del rapporto fatto valere in giudizio in quanto l’accertamento a carico della lavoratrice di un obbligo legale danno biologico dipendente da mobbing (ben qualificabile come malattia professionale non as- sunto volontariamente. I periodi tipizzata conseguente a prestazione di carenza legali (disdetta attività lavorativa) in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, misura dell’8% è coperto dall’assicurazione obbligatoria dell’Inail stante inoltre la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno sussistenza dei presupposti per l’esonero dalla responsabilità civile del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto datore di lavoro. Il periodo di prova Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx - Business Coach e Formatore Eccoci di fronte ad un nuovo potenziale cliente. Siamo carichi di buone intenzioni, vogliamo fare una bella figura e siamo pronti a sciorinare tutte le doti professionali nostre e del nostro studio. Quello che stiamo per intraprendere si chiama pitch, cioè una presentazione della nostra attività con lo scopo di farci scegliere dal potenziale cliente. Un tempo tutto ciò avveniva in modo molto più fluido, informale e occasionale: i clienti arrivavano con il passaparola, senza necessità di presentarci e dover convincere nessuno, mentre altre volte gli incontri erano del tutto casuali. I tempi sono cambiati e soprattutto con il target business, quindi aziende, le cose hanno preso decisamente una piega diversa. Chi si occupa di procurement di servizi legali all’interno delle aziende ora vuole scegliere consapevolmente, confronta e spesso deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, dare conto del come e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salarioperché ha effettuato certe scelte.

Commento. Il periodo La questione attiene alla problematica che discende dalla vendita di prova può essere prolungato mediante accordo scritto un immobile privo della licenza di abitabilità, con particolare riferimento alla possibilità di azione che compete al compratore in conseguenza del non corretto adempimento degli obblighi facenti capo al venditore. Dal tenore della traccia si evince chiaramente, infatti, che il venditore Xxxxx non ha ottemperato, nemmeno a seguito di messa in mora da parte dei compratori Xxxxx Xxxx e Xxxxxxxxx, all’obbligo di ottenere e consegnare le licenze di abitabilità degli appartamenti venduti. La traccia, inoltre, chiede espressamente al candidato di chiarire se i compratori possano svolgere nei confronti del venditore una domanda giudiziale che abbia ad oggetto “sia il risarcimento in forma specifica dell’adempimento delle prestazioni contrattuali, sia il riconoscimento di una somma di denaro corrispondente alle spese necessarie per perfezionare le pratiche amministrative per ottenere le relative licenze di abitabilità”. In proposito, va innanzitutto rilevato che l’ottenimento e la consegna della licenza di abitabilità da parte del venditore costituisce un obbligo per quest’ultimo, il cui mancato rispetto comporta inadempimento contrattuale. La giurisprudenza ha infatti più volte affermato che la licenza di abitabilità costituisce un requisito giuridico necessario affinchè il bene immobile svolga la sua funzione economico-sociale identificabile con il legittimo godimento e la commerciabilità del bene (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesitra le altre, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giornix. Xxxx 5/2/01 n. 1602). Salvo diverso accordo scrittoConseguentemente, vale un periodo è stato ritenuto che la mancanza di prova detto requisito integri addirittura la prestazione di 14 giorni con un termine aliud pro alio che abilita l’acquirente ai rimedi di disdetta di 3 giornicui agli articoli 1453, 1476 e 1477 del codice civile (tra le altre x. Xxxx. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente11 /2/98 n. 1391 e Cass. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO5/11/90 n. 10616). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo stessa traccia, tuttavia, dà conto dell’inadempimento di provaXxxxx e si preoccupa maggiormente di indagare quali siano i rimedi spettanti ai compratori. Essendo un atto recettizioIn particolare, il timbro postale non è determinanteproblema attiene alla cumulabilità della domanda di risarcimento in forma specifica con quella volta ad ottenere il risarcimento per equivalente pecuniario. Può essere data Al riguardo, va segnalato innanzitutto come il rimedio di cui all’articolo 2058 del codice civile venga ritenuto applicabile anche alle obbligazioni contrattuali, ma costituisca una forma di risarcimento alternativo a quello per qualsiasi giorno equivalente pecuniario. Se il risarcimento del danno pecuniario mira, infatti, a reintegrare il patrimonio del danneggiato della settimana diminuzione economica derivatagli dall’inadempimento della prestazione dovuta (rimangono riservati accordi scritti derogantiche costituisce il danno), va considerato però che l’ottenimento dell’adempimento diretto della prestazione da parte dell’obbligato comporterebbe il venir meno dell’inadempimento e quindi la rimozione della lesione del patrimonio del danneggiato (e quindi dello stesso danno). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scrittoIn questa prospettiva, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non quindi, è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno stata negata dalla recente giurisprudenza la possibilità di conoscersi a vicendacumulare le due domande che, viceversa, potrebbero esser formulate in via alternativa (Cass. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro15/5/03 n. 7529). Si segnala tuttavia altro precedente orientamento (Cass. 20/8/81 n. 4958) secondo il quale la condanna al risarcimento dei danni in forma specifica non esclude il diritto al risarcimento del danno per equivalente pecuniario, seppur limitatamente al periodo in cui il bene danneggiato sia rimasto pregiudicato nella sua efficienza e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salariogodimento.

Commento. Il periodo Un dipendente con qualifica di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel apprendista tornitore impugnava il suo licenziamento per giusta causa e chiedeva la condanna della Società al pagamento delle retribuzioni che avrebbe percepito lavorando sino alla scadenza del contratto di lavoro) apprendistato. Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello riconoscevano l’illegittimità del licenziamento e il diritto al massimo fino a 3 mesirisarcimento delle retribuzioni spettanti al lavoratore. La Società, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebberopertanto, almeno ricorreva in caso di periodi di prova prolungatiCassazione, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per eccependo la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno violazione degli art. 336c 8 l. 604/66 e art. 336d CO) valgono solo 1 D.lgs. 167/2011: la tutela riconosciuta al lavoratore dalla sentenza impugnata era più forte di quella che gli sarebbe spettata se il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO)rapporto fosse stato correttamente qualificato come a tempo indeterminato. La disdetta può essere comunicata alla controparte Suprema Corte ha accolto il ricorso della Società, riconoscendo che il legislatore ha previsto anche durante l’ultimo giorno del periodo per gli apprendistati le tutele ordinarie. La Cassazione anzitutto ha chiarito che, pur essendo applicabile al caso di provaspecie la disciplina previgente (L. 25/1955), nulla cambia nel merito dell’oggetto in disamina. Essendo Tutte le normative sull’apprendistato (quella applicabile rationae temporis, quella richiamata dal Ricorrente – D.lgs. 167/2011 – e quella ora vigente – D.lgs. 81/2015 –) riconoscono che il contratto di apprendistato è un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo indeterminato bi-fasico: la prima fase si caratterizza per essere a causa mista (da una parte lo scambio tra la prestazione di provalavoro e la retribuzione, dall’altra lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), la seconda (eventuale) fase è un rapporto di lavoro subordinato pieno. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare Di conseguenza, l’apprendistato deve essere assimilato interamente a un nuovo periodo rapporto di provalavoro ordinario: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un sul punto, peraltro, la stessa Corte Costituzionale ha da tempo esteso la disciplina di cui alla L. 604/66 anche al contratto di lavoro susseguente a un con- tratto apprendistato. Tanto premesso, la Corte ha dato atto che nelle proprie difese il controricorrente sosteneva di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo aver chiesto il risarcimento del danno per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia l’inadempimento contrattuale derivato dal licenziamento illegittimo, ma, come puntualmente osservato dalla Corte, il primo giorno lavorativo legislatore ha previsto due regimi tra loro sostitutivi e non con la data di entrata in servizio concor- data nel alternativi: non si può, quindi, prescindere dalla corretta qualificazione del contratto di lavoroapprendistato come contratto a tempo indeterminato o determinato. Il periodo In definitiva, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata, evidenziando come l’unica tutela applicabile ad un apprendista licenziato sia quella di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni cui al regime ordinario dei contratti a tempo indeterminato. La Cassazione, infine, ha aggiunto che sarebbe stato onere del Giudice del rinvio accertare la dimensione occupazionale della Società al fine di prova che danno stabilire quale tutela fosse effettivamente applicabile nel caso di specie. Articolo tratto dalla Rivista Euroconference “IL GIURISTA DEL LAVORO” di Redazione Nella sentenza Xxxxxxx, di cui alla causa C-386/16 del 26 luglio 2017, la possibilità Corte di conoscersi giustizia ha dovuto stabilire non solo se l’esenzione prevista per le cessioni intraunionali di beni sia applicabile nella specifica vendita “a vicenda. Se questi giorni catena” presa in considerazione, ma anche se la lavorazione avente per oggetto i beni già oggetto di prova sono richiesti dal datore cessione possa incidere sul regime di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salarioesenzione ad essa applicabile.

Commento. Il periodo La Cassazione, con la sentenza in commento, ha statuito che – in tema di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto malattia professionale – la tutela assicurativa INAIL va estesa ad ogni forma di lavoro) al massimo fino a 3 mesitecnopatia, possibilità fisica o psichica, che andrebbe valutata soprattutto per possa ritenersi conseguenza dell’attività lavorativa, sia che riguardi la lavorazione e l’organizzazione del lavoro e le sue modalità di esplicazione e anche se non compresa tra le malattie tabellate o tra i quadririschi specificamente indicati in tabella dovendo il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causalità tra la lavorazione patogena e la malattia diagnosticata. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in Nel caso di periodi specie, la Corte territoriale condannava la società datrice di prova prolungatilavoro al pagamento, ammontare in favore della ex dipendente, a più titolo di 3 giorni (x.xxrisarcimento del danno biologico da mobbing da questa subito, della somma di € 9.350,00 oltre accessori dalla data di collocamento in quiescenza al soddisfo, rigettandone invece le altre domande e così riformando la sentenza di primo grado che aveva condannato la società datrice anche al pagamento della somma di € 4.675,00 a titolo di danno morale. 7 oppure 14 giorni)La Suprema Corte adita dalla società, in accoglimento del ricorso proposto, ha cassato con rinvio la sentenza impugnata; nello specifico, secondo il ragionamento giuridico impostato dal collegio territoriale i danni lamentati dalla lavoratrice dovevano essere ascritti alla condotta datoriale di mobbing e, pertanto, ricondotti all’inadempimento della società al debito di sicurezza prescritto dall’art. Salvo diverso accordo scritto2087 c.c.. Invero, vale un periodo secondo la Corte di prova Cassazione, in tema di 14 giorni con un termine malattia professionale, la tutela assicurativa INAIL va estesa ad ogni forma di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per tecnopatia, fisica o psichica, che possa ritenersi conseguenza dell’attività lavorativa, sia che riguardi la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione lavorazione che l’organizzazione del lavoro e le sue modalità di esplicazione, anche se non compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi specificamente indicati in seguito tabella. Ciò posto il lavoratore sarà chiamato a malattiadimostrare soltanto il nesso di causalità tra la lavorazione patogena e la malattia diagnosticata. Aggiunge il Supremo Collegio che il giudice può procedere alla verifica di applicabilità dell’art. 10 d.p.r. nell’interezza del suo articolato meccanismo anche d’ufficio ed indipendentemente da una richiesta di parte, infortunio o assolvimento in quanto si tratta dell’applicazione di norme di legge al cui rispetto il giudice è tenuto. In conclusione, la Cassazione accoglie il ricorso specificando che il motivo di doglianza ritenuto fondato non è relativo al difetto di legittimazione passiva fatto valere dalla società datrice, ma, bensì, a quello della non effettiva titolarità dell’azienda del rapporto fatto valere in giudizio in quanto l’accertamento a carico della lavoratrice di un obbligo legale danno biologico dipendente da mobbing (ben qualificabile come malattia professionale non as- sunto volontariamente. I periodi tipizzata conseguente a prestazione di carenza legali (disdetta attività lavorativa) in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, misura dell’8% è coperto dall’assicurazione obbligatoria dell’Inail stante inoltre la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno sussistenza dei presupposti per l’esonero dalla responsabilità civile del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.

Commento. Il Riteniamo negativa, in una fase di crisi occupazionale diffusa in particolare tra le fasce deboli del mercato del lavoro, la cancellazione del contratto di inserimento, che in parte si tenta di recuperare con l’introduzione di incentivi per l’inserimento lavorativo di donne e lavoratori over 50 (art.4, co. 8 e segg., vedi oltre). Viene inserita una durata minima del contratto di apprendistato di sei mesi, fatti salvi i contratti stipulati per attività stagionali. Si chiarisce che nel caso in cui le parti manifestino la volontà di recedere dal contratto, nel periodo di prova preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Xxxxx restando i più favorevoli limiti per le imprese artigiane (per le quali continuano a valere immutati i rapporti sanciti dall’art. 4 della Legge 443/85), a partire dalla assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2013 il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può essere prolungato mediante accordo scritto assumere (nel caso ideale direttamente nel contratto o tramite le agenzie di somministrazione di lavoro) al massimo non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso lo stesso datore di lavoro, mentre il rapporto rimane di 1 a 1 per i datori di lavoro che occupano meno di 10 addetti. Per il datore di lavoro che abbia alle proprie dipendenze fino a 3 mesitre lavoratori specializzati, il numero massimo di apprendisti assumibili è tre. Viene esclusa la possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadridi assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato, ferma restando la possibilità di assumerli in somministrazione a tempo indeterminato. Durante L’assunzione di nuovi apprendisti viene subordinata alla stabilizzazione, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il periodo 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di prova i termini lavoro, con l’esclusione di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo quelli cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. TuttaviaQualora non sia rispettata la predetta percentuale, e` consentita l’assunzione di un solo apprendista. Gli apprendisti assunti violando la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (artprecedente regola sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data della costituzione del rapporto. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale Tali vincoli non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti si applicano nei confronti dei datori di lavoro a tempo determinato si può pattuire che occupano meno di dieci unità. Per un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la trentasei mesi dalla data di entrata in servizio concor- data nel contratto vigore della legge in esame, la percentuale di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salariostabilizzazione è fissata nella misura del 30 per cento.

Commento. Nel caso de quo, a seguito di un infortunio mortale avvenuto ai danni di un dipendente delle ferrovie, i suoi eredi avevano adito il Tribunale di Benevento chiedendo la condanna dell’INAIL al pagamento, iure hereditario, dell’indennizzo per il danno biologico subito dal de cuius, e del pari anche la condanna del datore di lavoro al risarcimento per i danni subiti e subendi. Il dipendente delle ferrovie era stato investito da un treno nell’operazione di controllo, effettuato prima degli orari prestabiliti per l’intervento di manutenzione, sugli scambi ferroviari. Sia il Tribunale di Benevento che la Corte d’Appello di Napoli hanno escluso il diritto al risarcimento dei danni e all’indennizzo degli eredi ritenendo che il comportamento tenuto dal de cuius fosse da inserirsi nel novero del c.d. rischio elettivo. Infatti, la decisione del dipendente di intervenire prima del tempo, in assenza di una prassi in tal senso ed in spregio alle indicazioni datoriali circa l’orario di svolgimento dell’intervento sugli scambi ferroviari costituisce un comportamento del tutto atipico ed eccezionale rispetto al procedimento lavorativo e, quindi, tale comportamento atipico si pone come causa esclusiva dell’intervento spezzando il nesso causale tra attività lavorativa e danno. Alla luce di ciò gli eredi del lavoratore hanno impugnato la sentenza resa dalla Corte d’Xxxxxxx affermando che la stessa ha erroneamente valutato il comportamento del lavoratore in termini di anomalia ed imprevedibilità e soprattutto che fosse onere del datore di lavoro dimostrare l’esistenza di un divieto rispetto al comportamento tenuto e l’inesistenza di una prassi conforme alla condotta del lavoratore. La Suprema Corte ha riconosciuto la fondatezza del ricorso proposto dagli eredi affermando che i Giudici di merito hanno errato nell’applicazione dei principi consolidati in materia poiché si sono limitati solamente ad evidenziare la grave anomalia del comportamento, mentre avrebbero dovuto indagare se la condotta personalissima tenuta dal lavoratore, avulsa dall’esercizio della prestazione lavorativa o ad essa non riconducile, fosse stata esercitata ed intrapresa volontariamente in base a ragioni e a motivazioni del tutto personali, al di fuori dell’attività lavorativa e prescindendo da essa, e come tale idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata. Inoltre, non è stato neppure accertato che il datore di lavoro avesse adottato tutte le cautele necessarie per prevenire le condizioni di rischio insite nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia degli stessi lavoratori. La Corte di Cassazione ha pertanto rinviato alla Corte d’Appello di Napoli la decisione affinché si attenga al principio di diritto affermato. di Xxxxx Xxxxxxxx Alcuni autori e parte della giurisprudenza (Trib. Milano 16.2.2017, 8.6.2017, 28.7.2017, 11.1.2018, 13.2.2018; Trib. Treviso 12.6.2018 e 22.3.2018) sollevano significativi dubbi riguardo alle concrete possibilità di verificare l’usurarietà degli interessi moratori al momento della pattuizione del mutuo (il solo rilevante ex lege ai fini dell’usura), per l’impossibilità di procedere alla determinazione di un tasso effettivo che tenga conto degli interessi di mora. Come risaputo, è possibile determinare il tasso effettivo di una operazione di finanziamento esclusivamente quando sono note e conosciute ex ante tutte le variabili della formula di matematica finanziaria, ossia il capitale, il tasso di interesse e il tempo (la durata dell’operazione di finanziamento). Relativamente agli interessi corrispettivi, al momento (genetico) della stipula del finanziamento, è possibile determinare il tasso effettivo poichè si conoscono ex ante le basi di calcolo: il capitale erogato, il tasso di interesse e la durata dell’ammortamento. Riguardo alla possibilità di stabilire il tasso effettivo dell’operazione di finanziamento comprensiva degli interessi di mora, all’atto della stipula del mutuo si conoscono solo il tasso di interesse moratorio ma non gli altri indispensabili elementi della base di calcolo del tasso effettivo, ossia il capitale/importo inadempiuto (le rate insolute e il capitale residuo dopo la decadenza dal beneficio del termine) e il tempo, ossia la durata dell’inadempimento, variabili che, peraltro, potrebbero anche non configurarsi mai, se non si manifestano ritardi nei pagamenti. Volendo aggirare questa insormontabile difficoltà di calcolo ex ante, ossia al momento della stipula del mutuo, è necessario precostituire artificiosamente quanto arbitrariamente due dei tre coefficienti mancanti della base di calcolo, ossia l’importo inadempiuto (capitale) e la durata dell’inadempimento (tempo), ipotizzando ‘a tavolino’, in astratto, un certo numero di rate inadempiute per un certo periodo tempo, rendendo così forzosamente calcolabile ex ante l’incidenza degli interessi di prova mora ai fini dell’usura. di Xxxxxxx Xx Xxxxxxxx - Studio Xxxxxx Xxxxxxx Zei e Associati L’ordinanza n. 17500 del 4 luglio 2018 della Prima Sezione della Suprema Corte di Cassazione offre un valido spunto per analizzare, in chiave “attuale” l’istituto del patto leonino (art. 2265 c.c.), secondo cui sono nulli gli accordi in base ai quali un socio venga escluso da ogni partecipazione agli utili o alle perdite. In particolare, la pronuncia affronta un caso specifico, dal quale trarre alcuni principi generali, che riguarda la possibilità di considerare valido l’accordo parasociale in base al quale al nuovo socio, in sede di conferimento, sia concesso un diritto di vendere la propria quota di partecipazione (cd. opzione put), entro un dato termine e ad un prezzo fisso, corrispondente a quello pagato, oltre agli interessi, con il correlativo obbligo di acquisto a carico degli altri soci; sollevandolo, conseguentemente, da possibili perdite subite dal proprio “investimento”. Anche se si sarebbe portati a propendere per una soluzione negativa, la pronuncia in commento arriva a conclusioni diverse e lo fa, prevalentemente, alla luce di una concezione della “causa concreta” o della “funzione concreta” del negozio posto in essere fra le parti. Anche se la ratio del patto leonino è quella di evitare un’alterazione della causa del contratto di società, ontologicamente connaturato dal rischio d’impresa: investire capitale di rischio può comportare utili o perdite, sulla base dell’ordinanza in commento, si giunge ad affermare che il principio non può e non deve essere prolungato osservato in senso assoluto ed acritico allorquando i contingenti interessi della società, nel bilanciamento, appaiano limitati nel tempo e soprattutto prevalenti rispetto a quelli dei singoli soci. Invero, con l’ordinanza in commento, la Suprema Corte ha sostenuto la piena validità di un siffatto accordo parasociale, massimando il principio di diritto secondo cui: “È lecito e meritevole di tutela l’accordo concluso tra soci di società per azioni, con il quale, in occasione del finanziamento partecipativo di uno di essi, gli altri si obblighino a manlevare il nuovo socio dalle eventuali conseguenze negative del conferimento, mediante accordo scritto attribuzione a quest’ultimo del diritto di vendere (c.d. put), entro un determinato termine, e agli altri dell’obbligo di acquistare la partecipazione a un prezzo prefissato – pari a quello iniziale, con l’aggiunta di interessi sull’importo dovuto e del rimborso dei versamenti operati nelle more in favore della società – ponendosi il meccanismo sul piano della circolazione delle azioni, piuttosto che su quello della ripartizione degli utili e delle perdite, la cui meritevolezza è insita nell’operazione strategica di potenziamento ed incremento del valore societario”. Il tema deve dunque essere posto e valutato su un duplice piano. Sotto il profilo “strutturale” l’accordo si pone nell’ambito della circolazione delle azioni che, salvo limiti statutari o di legge, è in linea di principio del tutto libera, e non incorre di per sé nel divieto del patto leonino; invero quest’ultimo concerne la suddivisione dei risultati dell’impresa “con rilievo reale verso l’ente collettivo; mentre nessun significato in tal senso potrà assumere il trasferimento del rischio puramente interno fra un socio e un altro socio o un terzo, allorché non alteri la struttura e la funzione del contratto sociale, né modifichi la posizione del socio in società, e dunque non abbia nessun effetto verso la società stessa: la quale continuerà ad imputare perdite ed utili alle proprie partecipazioni sociali”. Nel caso di specie, infatti, la società è del tutto indifferente alle vicende giuridiche che si attuano in conseguenza dell’esercizio dell’opzione put a prezzo prefissato. Tali conseguenze si configurano come neutrali ai fini della realizzazione della causa societatis già solo per “la presenza di elementi negoziali idonei a condizionare il potere di ritrasferimento a circostanze varie, capaci di orientare la scelta dell’oblato nel senso della vendita, ma anche della permanenza in società; onde non ne viene integrata l’esclusione da ogni partecipazione assoluta e costante dalle perdite”. Sotto il profilo della “funzione” concreta il patto viene ritenuto lecito, in quanto sorretto da una valida causa di finanziamento dell’impresa e di espansione dell’attività sociale (causa mista: associativa e di finanziamento), finanche più meritevole dei diritti dei soci intesi uti singuli, specie se contenuta entro il perimetro di un’operazione di “finanziamento” che, come nel caso ideale direttamente di specie, ha finalità e tempistiche predeterminate. E’ appena il caso di notare come la Prima Sezione, obiter dictum, accolga la teoria della causa in “concreto”, ossia della valutazione degli interessi perseguiti dalle parti nella loro oggettività; superando definitivamente la tradizionale teoria della causa negoziale come funzione economico-sociale. La valutazione della causa concreta appare infatti molto più idonea ed efficace nel contratto vaglio delle complesse figure elaborate dall’odierna prassi commerciale. In particolare l’ opzione put a prezzo prefissato sarà perfettamente lecita laddove la “ragione pratica del meccanismo (…) è proprio quella di lavoro) finanziamento dell’impresa, anche indirettamente, mediante il finanziamento ad altro socio, nell’ambito di operazioni di alleanza strategica tra vecchi e nuovi soci”. A ciò deve aggiungersi che il favor legislativo e la prassi sono peraltro da tempo allineate per la creazione di strumenti e tecniche di reperimento di capitale presso terzi volto all’incentivazione dell’attività d’impresa (strumenti finanziari partecipativi; obbligazioni, nelle varie tipologie; azioni di riscatto e di risparmio; pegno di azioni e/o quote ecc.), alternative al massimo fino ricorso al tradizionale prestito bancario e per le quali risulta ormai superato il dogma della indissolubilità del nesso potere-rischio (si pensi, in particolare, agli strumenti finanziari partecipativi ecc.). Da un punto di vista economico, infine, i benefici integrati dall’accordo in questione hanno un duplice effetto: da un lato, l’impresa è riuscita nell’intento di reperire capitale finanziario a 3 mesicondizioni ragionevolmente più favorevoli di quanto il sistema bancario potrebbe concederle (minor tasso d’interesse, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo assenza di prova i termini costituzione di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebberogaranzie sulle partecipazioni ecc.), almeno coinvolgendo peraltro un nuovo soggetto nella “vita” societaria; dall’altro, la partecipazione del socio acquista un carattere di maggiore flessibilità, vantaggiosa sia in caso di periodi permanenza nella compagine sia in caso di prova prolungatieventuale dismissione. La Corte ha pertanto ritenuto meritevole di tutela, ammontare ai sensi dell’art. 1322 c.c., lo schema così delineato di opzione put – anche considerata la difficile contingenza economica che, sempre più, mette a più repentaglio il principio costituzionale di 3 giorni iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost., considerata la finalità di finanziamento, sottesa ad una operazione strategica di potenziamento ed incremento del valore societario, seppure realizzata con modalità atipiche. di Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx (x.xxArt. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto5 comma 6 L. n. 898/1970 modificata con L. n. 74/1987, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO29 Cost.). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.

Commento. Il periodo di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesiUna lavoratrice impugnava il licenziamento intimatole dall’azienda presso cui era formalmente alle dipendenze, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (artgravidanza. 336L’azienda, 336apur non contestando la gravidanza faceva valere, 336b CO)ai sensi dell’art. 54, legge n. 151/2001, l’esonero dal divieto di licenziamento per cessazione dell’attività. La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo lavoratrice riteneva versarsi in una situazione di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro di fatto contestuale con altre aziende facenti capo al medesimo centro di interessi. Il giudice di primo grado rigettava l’impugnazione, ma la Corte d’Xxxxxxx, decidendo il reclamo proposto dalla lavoratrice lo accoglieva, condannando le aziende resistenti in solido alla reintegrazione della lavoratrice ed al pagamento delle indennità risarcitorie conseguenti. Proponendo ricorso per cassazione, tutte le imprese ricorrenti sostengono che la corte territoriale avrebbe errato nel ritenere sussistente una situazione di unicità del rapporto di lavoro, dovendosi distinguere il concetto di codatorialità da quello di unicità del centro di imputazione del rapporto di lavoro – da intendersi, questo, come un’unica struttura organizzativa e produttiva, con integrazione delle attività esercitate dalle varie imprese, un interesse comune alle stesse, coordinamento tecnico e amministrativo e unicità d direzione. Il Supremo Xxxxxxxx adito ritiene che, a tempo determinato prescindere dall’esistenza nel caso in decisione di un vero e proprio gruppo societario, sia stato accertato in giudizio che la lavoratrice abbia reso la prestazione lavorativa per oltre dieci anni in favore, contestualmente, sia della società datrice di lavoro formale che delle altre aziende convenute. Secondo i giudici di legittimità si è dunque in presenza di una situazione di cosiddetta “codatorialità”; si ha unicità del rapporto di lavoro qualora uno stesso lavoratore presti contemporaneamente servizio per due o più datori di lavoro e la sua opera sia tale che in essa non esiste possa distinguersi quale parte sia svolta nell’interesse di un datore di lavoro e quale nell’interesse dell’altro, con la conseguenza che tutti i fruitori della forza lavoro devono essere considerati solidalmente responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, ai sensi dell’art. 1294 c.c.. Tale disposizione stabilisce una presunzione di solidarietà in caso di obbligazione con pluralità di debitori, ove dalla legge o dal titolo non risulti diversamente. Lo stesso dicasi qualora tra più società vi sia un collegamento economico-funzionale tale da far ravvisare un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti, quando si accerti l’utilizzazione contemporanea delle prestazioni lavorative da parte delle varie società titolari delle distinte imprese. Il collegamento economico funzionale tra imprese appartenenti ad un medesimo gruppo societario e l’utilizzo da parte delle stesse delle prestazioni lavorative, fanno sì che sia individuabile un unico rapporto di lavoro alle dipendenze di più datori di lavoro e tutti i fruitori dell’attività del lavoratore dovranno essere considerati solidalmente responsabili nei suoi confronti per le relative obbligazioni. Alla luce di tale ragionamento la Suprema Corte ha ritenuto che, nel caso de quo, essendo cessata l’attività soltanto per una delle imprese resistenti – ovvero quella che fungeva da datore di lavoro in senso formale – potrà essere invocato l’esonero dal divieto di licenziamento unicamente da quest’ultima. Mentre per le altre imprese, concludono i giudici, essendo incontestato che il recesso è stato intimato durante il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo maternità della lavoratrice, ricadranno su di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali)esse le conseguenze derivanti dalla nullità del licenziamento. Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo ricorso proposto è stato così ritenuto infondato e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salariorigettato.

Commento. Il periodo diritto a giorni di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto congedo pagati per il perfezionamento professionale sussiste unicamente per i quadri. Durante il periodo rapporti di prova i termini lavoro non disdetti e di disdetta possono essere concordati libera- mente regola unicamente per le offerte di formazione che si riferi- scono specificatamente all’attività del collaboratore in seno all’azienda o alla sua formazione professionale nell’industria alberghiera e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni della ristorazione (x.xx. 7 oppure 14 giornicorsi per collaboratori del servi- zio, introduzione al nuovo diritto sulle derrate alimentari per i responsabili della produzione, op- pure corsi di maestria per collaboratori qualificati, responsabili per la formazione degli apprendi- sti). Salvo diverso accordo scrittoCongedi di formazione per preparare e sostenere un esame di professione (art. 27 lett. a LFPr), vale un periodo esame professionale superiore (art. 27 lett. a LFPr) o per altri programmi di prova formazione sussi- ste anche in un rapporto di 14 giorni lavoro disdetto, quando il congedo di formazione è stato accordato prima della disdetta del rapporto di lavoro. I corsi offerti dalle associazioni contraenti con contenuti concernenti il settore alberghiero e della ristorazione valgono come manifestazioni che danno diritto a un termine congedo di disdetta formazione. I corsi di 3 giorniformazione e di perfezionamento professionale ordinati unilateralmente dal datore di lavoro non possono essere computati come congedi di formazione. Il periodo diritto a giorni di prova lavoro retribuiti per partecipare a corsi di perfezionamento professionale dà al collaboratore la possibilità di frequentare dei corsi per tre giorni lavorativi l’anno, senza perdita di guadagno. Il diritto a 3 giorni lavorativi pagati si prolunga riferisce ad un anno civile e può essere fatto va- lere, in un rapporto di lavoro non disdetto, retroattivamente per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova3 anni. Tuttavia, il diritto ad un congedo di formazione pagato sussiste unicamente quando la disdetta può essere abusiva anche durante persona che usufruisce del con- gedo di formazione ha effettivamente partecipato alla relativa manifestazione. Il collaboratore deve presentare spontaneamente al datore di lavoro il periodo relativo attestato di prova presenza. Il collaboratore ha diritto a 6 giorni di congedo supplementari retribuiti per preparare e assolvere esami di professione o esami professionali superiori. Per esami di professione e esami profes- sionali superiori s’intendono gli esami ai sensi della legge federale sulla formazione professio- nale (art. 336, 336a, 336b CO27 lett. a) LFPr). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.

Commento. Il periodo principio dei due giorni di prova può riposo alla settimana è valido per tutti i collaboratori, anche per colo- ro che lavorano a tempo parziale. Anche un collaboratore a tempo parziale con un grado d’occupazione, per esempio, del 60% ha diritto a essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto occupato per non più di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri5 giorni alla settimana. Durante il periodo I giorni di prova i termini di disdetta riposo non goduti possono essere concordati libera- mente compensati solo in giorni lavorativi! Vale a dire, nel corso di una settimana si potranno compensare solo 5 giorni di riposo non goduti. Per la com- pensazione di 7 giorni di riposo non goduti è quindi necessaria non solo una settimana bensì 1 settimana più 2 giorni lavorativi. Se un collaboratore non ha goduto tutti i giorni di riposo che gli spettano e dovrebberodi conseguenza ne risultano così anche eventualmente degli straordinari, almeno in caso concedendo giorni di periodi riposo aggiuntivi vengono ridotti sia il saldo dei giorni di prova prolungati, ammontare a più riposo che quello degli straordinari. Esempio giorni di riposo / straordinari • Un collaboratore ha lavorato sei giorni la settimana per tre settimane. Egli ha quindi un saldo di 3 giorni di riposo non usufruiti. Inoltre, alla fine di queste tre settimane risultano 25 ore supplementari. Nelle prossime due settimane egli lavora solo 4 giorni. Egli può per ogni settimana effettuare, a com- pensazione, un terzo giorno di riposo. Egli ha inoltre 16 ore in meno. Di conseguenza il suo saldo dei giorni di riposo si riduce di due giorni e il saldo delle sue ore straordinarie si riduce di 16 ore. Durante i periodi di malattia, infortunio, gravidanza, maternità, servizio militare non nascono dirit- ti a giorni di riposo. Non è ammissibile concordare in anticipo la retribuzione regolare, mediante indennità o paga- mento, dei giorni di riposo. Se non fosse possibile la compensazione dei giorni di riposo non goduti, gli stessi andranno pagati secondo il loro valore effettivo. Nel calcolo del diritto a giorni di riposo il valore corrispon- de a 1/22 del salario mensile (x.xxvedi l’esempio all’art. 7 oppure 14 giorni17). Salvo diverso accordo scrittoSecondo la legge sul lavoro, vale un periodo il lavoratore ha diritto a 4 domeniche libere se viene concessa la settimana di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 5 giorni. Il periodo La settimana di prova si prolunga 5 giorni deve essere effettivamente concessa e non solo stipulata per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di provacontratto. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinantenecessario concederla per ogni singola settimana bensì nella media dell’anno civile. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per Per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scrittocollaboratori con obblighi familiari, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti sono da concedere 12 domeniche libere all’anno indipendentemente dalla regolamentazione dei giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salarioriposo.