Common use of Conclusioni Clause in Contracts

Conclusioni. Alla luce di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2, è indubbio che sull’agenzia per il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità nei

Conclusioni. Alla luce Il canone pattuito in contratto non può essere modificato unilateralmente da alcuna delle parti, fatto salvo un diverso comune accordo. Nessuna autoriduzione da parte del conduttore è consentita. Il conduttore deve pagare il canone pattuito e non può sospenderne l’adempimento per alcun motivo, pena la risoluzione del contratto e il diritto del locatore di quanto dianzi esposto agire con sfratto per morosità, con conseguente perdita del diritto all’indennità per perdita di avviamento (per gli usi diversi da abitazione). Se il conduttore, nel contratto, ha rinunciato ai punti 1 propri diritti e 2, è indubbio che sull’agenzia ha esonerato il locatore da responsabilità (per il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità mancato godimento di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche servizi comuni o per il mancato godimento della cosa locata dipendente da cause non imputabili al locatore), tali pattuizioni vanno ad ulteriore sostegno della illegittimità di qualsiasi richiesta del conduttore. Se i provvedimenti della Pubblica Autorità impongono la chiusura temporanea dell’attività svolta nell’immobile locato, il conduttore continua in ogni caso ad utilizzare l’immobile che detiene in forza del contratto di lavoro in somministrazionee nel quale restano depositati i beni, le merci, gli oggetti che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura servono allo svolgimento dell’attività; l’oggetto del contratto di somministrazionelocazione è il godimento dell’immobile non l’affitto dell’azienda. Se i provvedimenti della Pubblica Autorità determinano la temporanea mancata abitazione dell’immobile, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità il conduttore continua in ogni caso a detenerlo, completo dei beni di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatricesua proprietà in esso contenuti, in quanto titolare forza del rapporto lavorativocontratto. Se il conduttore ritiene oltremodo gravosa la prosecuzione della locazione, conformemente ai margini può esercitare il diritto di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitariarecesso anticipato per gravi motivi con ciò che ne consegue, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neicome meglio sopra descritto.

Conclusioni. Alla luce È lecito accostare la parola franchising all’insieme degli strumenti giuridici che lo regolamentano, focalizzandosi quindi sull’aspetto meramente giuridico, giustificati dal fatto che, a norma di quanto dianzi esposto ai punti 1 legge, solo a seguito della stipulazione del contratto si individuano tre fondamentali elementi dello stesso57. L’instaurazione di una collaborazione tra due soggetti imprenditoriali giuridicamente autonomi, il pagamento di una serie di corrispettivi e 2la possibilità di sfruttamento, è indubbio da parte dell’affiliato, di risorse immateriali di proprietà dell’affiliante solo a fronte del trasferimento di un metodo imprenditoriale. Tuttavia, come abbiamo visto, la parola franchising rimanda all’importanza delle relazioni che sull’agenzia per il lavorofranchisor instaura con ogni suo collaboratore, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente nonché al supporto continuo che il primo soggetto garantisce a quest’ultimi. La costituzione di una rete di affiliazione commerciale presuppone inoltre l’esistenza di un brand idoneo a creare e mantenere relazioni con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportanopropri clienti, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per i quali credono fortemente nei valori che esso comunica: il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residualefranchising, infatti, qualora pone attenzione anche alla consumer loyalty and satisfaction cercando di garantire ai consumatori gli standard tipici dell’offerta che caratterizzano l’intera rete. Nessuna Legge, Associazione privata o Organizzazione internazionale sarà mai in grado di eliminare i vantaggi e le minacce connesse alla stipulazione del contratto: quest’ultimo è pur sempre un investimento e, come tale, in esso sono insite le caratteristiche tipiche di un’attività imprenditoriale. Per queste ragioni, gli esperti del settore sottolineano la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoccentralità della fase delle trattative nella quale, se necessario, ci si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoredeve affidare a chi è competente in materia58. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento A grandi opportunità corrispondono sempre grandi responsabilità e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoromolteplici rischi, e non dell’azienda utilizzatriceper questo il successo del franchising risiede nella correttezza e nella trasparenza dei rapporti tra le parti che sono tra loro fortemente interconnesse: “franchisors cannot be successful unless their franchisees are also successful, in quanto titolare del rapporto lavorativoand conversely, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitariafranchisees will not succeed unless their franchisor is also successful59”. 57 Xxxxxxxxxx C., le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità nei2016.

Conclusioni. Alla Già negli anni Ottanta, in un periodo ancora segnato dal modello fordista di produzione e dall’assoluta predominanza di relazioni sindacali conflittuali con un approccio distributivo alla contrattazione collettiva, alcune ricerche condotte in Italia avevano evidenziato l’esistenza di rapporti diretti ed informali tra azienda e lavoratori. Vi era la tendenza, da parte di sindacati e di imprese, a definire congiuntamente i problemi e ad adattarsi pragmaticamente alle esigenze della controparte (Regalia 1995). Come è stato sottolineato (Regini 1989), se a livello nazionale le relazioni industriali sono state caricate di un notevole valore simbolico che ha enfatizzato una netta distinzione dei ruoli delle parti, a livello periferico ha potuto prevalere un certo pragma- tismo volto alla soluzione dei problemi concreti e alla promozione di una necessaria flessibilità del lavoro. In presenza di un mercato instabile, la ristrutturazione cessa di essere una fase stra- ordinaria e transitoria e la necessità di riaggiustamento diviene ordinaria e costante. Negli ultimi anni si sono verificate notevoli trasformazioni della struttura economica, con il declino dei settori più tradizionali e maggiormente sindacalizzati e la crescita del terziario e lo sviluppo di nuovi settori più innovativi. L’incremento dei lavori non standard (a tempo parziale, determinato, interinale, autonomo o pseudo-autonomo) a scapito di quello standard (Xxxxxxx 2005) ha rivoluzionato il mercato del lavoro. Il risultato di tutti i processi menzionati è quello di estendere le logiche competitive anche alla regolazione del lavoro, spingendo il sistema verso una maggior flessibilità e la struttura contrattuale verso un maggior decentramento a livello di singola impresa. Tali fenomeni sembrano indebolire il ruolo del sindacato quale controparte negoziale a livello nazionale ma lasciano intatto il suo ruolo di importante attore a livello azien- dale. La presenza di un interlocutore stabile nei luoghi di lavoro, capace di coordinare e di dare coerenza a una pluralità di spinte rivendicative, è interesse condiviso sia da parte dei lavoratori che delle imprese (Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx, Zeppa 2001). Anche alla luce di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2sopra, è indubbio che sull’agenzia per il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada presente Manuale si propone di migliorare la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i preparazione dei Rappresentanti dei lavoratori somministrati. La peculiare configurazione nelle aziende e la tipicità loro capacità di partecipare proattivamente alla regolazione dei rapporti di lavoro. Allo stesso tempo il manuale ha cercato di seguire una logica “bipartisan” nella convinzione che i contratti hanno bisogno della firma di entrambe le parti per cui è necessaria e assolutamente propedeutica una visione oggettiva delle proble- matiche connesse all’organizzazione del lavoro. Come abbiamo già sottolineato, l’utilità delle buone prassi illustrate nel terzo capitolo è tale rapporto comportanoa patto che si liberi il campo da un possibile equi- voco, in particolaree cioè che con tale raccolta si pretenda di offrire una serie di modelli che possono o do- vrebbero essere semplicemente replicati nei diversi contratti, l’operatività a prescindere dai diversi contesti e dai fattori che sono determinanti nelle relazioni industriali e nel caratterizzare una soluzione contrattuale come “buona” o meno. Un sindacato capace di un corpus rappresentare pienamente l’“intelligenza collettiva dei lavoratori”, tanto da interagire alla pari e senza complessi di norme, inferiorità verso il datore di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e che si propone proattivamente al tavolo della contrattazione sarà in grado di difendere al meglio gli interessi di tutti i lavoratori e dell’impresa stessa. Un sindacato che non dell’azienda utilizzatricesi limita a giocare “di rimessa”, in quanto titolare risposta alle mosse della controparte135, potrà finalmente svolgere un ruolo deter- minante nello stimolare l’innovazione e il progresso del rapporto lavorativomondo economico, conformemente ai margini e sarà una garanzia per uno sviluppo eticamente sostenibile del nostro territorio. 135 Ne sono un esempio clamoroso le scelte di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore“rottura” cui si è assistito negli ultimi mesi, in base all’inquadramento contrattuale particolare per quanto riguarda il “caso Fiat” (Xxxxxxx et al. 2011). Xxxxxx G., Xxxxxxx P., Xxx X. (2010), Collective Bargaining: International Developments and Challenges, in Xxxxxxxx R. (a cura di), Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, Xxxxxxx Kluwer, The Netherlands Xxxxxxxx X. (2003), Le relazioni industriali in transizione: nodi critici e ipotesi di riforma, in “Diritto delle relazioni industriali”, n. 3 Bellardi X. (2008), Sul metodo e sui contenuti del negoziato per la revisione della struttura contrattuale, working paper Xxxxxxx X’Xxxxxx, n. 74 Xxxxx X. (2002), Cultura e istituti partecipativi delle relazioni industriali in Europa, in “Impresa al Plurale” n. 9 Xxxxxx X. (2009), Partecipazione finanziaria dei lavoratori somministratiall’impresa: modelli a confronto, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda in Xxxxxx G., Caragnano R. (a parità di mansionicura di), bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 Partecipazione finanziaria in Europa, “Bollettino Speciale Adapt” n. 12 Casadio P. (2009), Contrattazione aziendale e differenziali salariali territoriali, in L’economia delle Regioni italiane nell’anno 2008, Banca d’Italia Cella G.P., Xxxx X. (2009), Relazioni industriali e contrattazione collettiva, Il Mulino, Bologna Cnel (2010), La contrattazione collettiva del settore privato Xxxxxxxxxxx M. (2002), Contrattare l’inquadramento in azienda, Dimensione Lavoro 1-2002, Afi-ipl, Bolzano Xxxxxxxxxxx M. (2003), La contrattazione aziendale nel settore metalmeccanico, Documentazione n. 22, Afi-Ipl, Bolzano Xxxxxxxxxxx M. (2004), La contrattazione integrativa nel commercio, Documentazione n. 26, Afi-Ipl, Bolzano Xxxxxxxxxxx X. (2006), La contrattazione territoriale nel settore delle costruzioni, legno e affini, Documentazione n. 32, Afi-Ipl, Bolzano Xxxxxxxxxxx X. (2008), La contrattazione della somministrazione. Ne deriva cheformazione continua, in virtù della peculiare natura AFI-IPL (a cura di), La formazione continua in Alto Adige: un contributo allo sviluppo del sistema, rapporto di lavoro in somministrazionericerca per il Fondo Sociale Europeo, Bolzano Xxxxxxxxxxx M., Xxxxxxxxx S. (2011), Salari inadeguati, Newsletter 32, Afi-Ipl, Bolzano Giudici M. (1995), L’impresa e le relazioni industriali, Pirola, Milano Giudici M. (1999), La contrattazione aziendale, Pirola, Milano Giudici M. (2004), Relazioni industriali, Ipsoa, Milano Giugni G. (2010), Diritto sindacale, Cacucci, Bari Xxxxxx X. (2004), Lezioni di diritto del lavoro. Un approccio di labour law & economics, Xxxxxxx, Milano Xxxxxx X. (2011), Si volta pagina nel rapporto sindacati-imprese, in sede “XxXxxx.xxxx” del 29 giugno Xxxxxx X., Xxxxxxxx F. (2009), Comparative analysis of working time in the European Union, Eurofound, Dublin (xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxx/xxxxxxx/xx0000000x/xx0000000x_0.xxx) Xxxxxxx X., Xxxxxxxxx R., Xxxxxx L. (2011), Mirafiori e dintorni: cosa cambia per l’Italia?, working paper del Dipartimento di eventuali verificheStudi del Lavoro e del Welfare dell’Università degli Studi di Milano Pera G. (2000), dell’ispettorato o di un ente di certificazioneDiritto del lavoro, non può non tenersi conto della diversa posizione Cedam, Padova Xxxxxxxx X., Xxxxxxxxxxx M., Xxxxx A. (2001), La flessibilità organizzativa nell’industria altoatesina. L’innovazione organizzativa tra strategie aziendali e partecipazione dei lavoratori, Documentazione n. 18, Afi-Ipl, Bolzano Regalia I. (1995), Rappresentanza dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svoltecontrattazione collettiva, in ossequio al principio Chiesi A., Regalia I., Regini M. (a cura di), Lavoro e relazioni industriali in Europa, Xxxxxxx, Roma Regini M. (1989), Le strategie di parità riaggiustamento industriale in Italia: uno sguardo d’insie- me in chiave comparata, in Regini M., Xxxxx C. (a cura di), Strategie di trattamentoriaggiustamento industriale, non vi sono margini per un giudizio Il Mulino, Bologna Salvato S. (2009), Le buone pratiche quali strumenti di non conformità neiintegrazione dei sistemi di sicurezza, in Civolani G., Schiavo L., Salvato S. (a cura di), Contrattazione collettiva e buone pratiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, “Bollettino Speciale Adapt”, settembre 2009 Xxxxxxxx X. (2004), Foundations and Perspectives of Trade Union Wage Policy in Europe, WSI Discussionpaper n.129, Dùsseldorf

Conclusioni. Alla luce La negoziazione dei derivati OTC è considerata dalla maggioranza degli operatori finanziari come una delle cause principali che hanno causato l‟esplosione della crisi con effetti devastanti in Europa e negli Stati Uniti. Questi strumenti finanziari hanno causato grandi perdite agli investitori pubblici e alle imprese che li detenevano per la negoziazione. In questo contesto i derivati OTC, oggetto di quanto dianzi esposto ai punti 1 numerosi scandali negli ultimi anni, sono stati definiti come “ armi di distruzione finanziaria di massa”. Per essere più precisi, tale distruzione deriva dall‟utilizzo improprio di tali strumenti e 2non dallo strumento in sé, che in molte situazioni deve essere considerato molto utile198. Infatti, elemento comune di molti dei sopracitati scandali è proprio l‟uso distorto di tali strumenti. In alcuni casi essi non rispettavano i requisiti dettati dalla regolamentazione vigente. Altre volte gli operatori finanziari li utilizzavano eccessivamente per incrementare i vantaggi della leva finanziaria. Per questo motivo è nato un orientamento molto critico nei confronti di questi strumenti finanziari. Si può certamente dire che i dati sviluppati sulla distribuzione dei contratti derivati nella finanza globale sono stati, e lo sono ancora, oggetto di riflessione e guida per lo svilupparsi di azioni correttive da mettere in atto nel mercato e nella regolamentazione199. Dal contesto formatosi si è realizzato che c‟era bisogno di regole più rigide, designate appositamente per prevenire comportamenti rischiosi da parte degli operatori. Questo ha portato alla tendenza ad abbandonare le forme tradizionali dei autoregolamentazione degli intermediari finanziari, in favore di un più stringente controllo pubblico e ,qualche volta, a un aggiustamento, volto all‟obiettivo di incoraggiare l‟effettiva applicazione della regolazione e garantire la protezione di ambo gli interessi pubblici e privati sottesi al funzionamento dei mercati finanziari. L‟idea generale che un contratto derivato ha l‟obiettivo di trasferire il rischio di un‟attività sottostante da un soggetto A a un soggetto B deve essere abbandonata. In un contratto derivato, il rischio non rappresenta un mero accessorio, ma identifica il principale oggetto 198 Cfr. Pellegrini, Financial derivatives. Regulation and disputes in the Italian legal order, Law and economics yearly review, 2013, p.374. dello stesso contratto200. Di conseguenza potremmo definire un contratto derivato come un contratto dove il rischio viene prezzato. L‟oggetto del contratto derivato è rappresentato dallo spread insito in esso; non a caso, è indubbio stato sottolineato nella letteratura economica che sull’agenzia per “quello che il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada contraente compra non è il debito sottostante ma la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratidifferenza nel valore che questo acquisirà nel tempo”. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, Nell‟ordinamento italiano si fa riferimento all‟espressione “contratto derivato” nell‟art. 1,paragrafo 2, sezione D), E), F), G), H), J) del decreto legislativo n.58/1998 che essenzialmente li qualifica alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini stregua di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiqualsiasi altro strumento finanziario.

Conclusioni. Alla luce A conclusione di quanto dianzi esposto ai punti 1 questa breve analisi delle misure di contrasto al fenomeno del pizzo, riteniamo indispensabile l'intervento della società civile nella lotta al racket organizzato. L'operato di associazioni e 2movimenti che hanno come obiettivo quello di promuovere la legalità, tutelare la libertà di iniziativa economica privata, proteggendo le attività economiche di una zona ad elevata densità mafiosa in cui le attività economiche tipicamente si confrontano con episodi estorsivi, è indubbio fondamentale poiché tiene alta l'attenzione dell'opinione pubblica e rimarca il messaggio che sull’agenzia oggi, a differenza di venti anni fa, chi si oppone al pizzo non è più isolato nella sua lotta. Tuttavia, vanno rilevati alcuni aspetti problematici. Analizzando le attività di Addiopizzo, abbiamo rilevato come questa esperienza associativa sorta spontaneamente abbia determinato, a prescindere da onde etico-­‐ emotive di mobilitazione, una definitiva trasformazione per il lavoromovimento antiracket siciliano e soprattutto per quello palermitano: "il merito principale dei giovani di Addiopizzo è di avere avviato un impegno continuativo, in quanto titolare un contesto in cui molte delle iniziative sono all'insegna della precarietà, e di averlo correlato con un'inventiva adeguata che va dall'articolazione del rapporto lavorativo sul piano formaleprogramma alla capacità di destare l'attenzione, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratisolo mediatica, con la garanzia creazione di occasioni di incontro nei locali delle imprese e degli esercizi commerciali che hanno aderito. Sulla loro scommessa si gioca una parte del futuro dell'antimafia e della stessa protezione accordata ai diretticittà"183. Ciò nonostante, globalmente intesarichiamando nuovamente Xxxxxxx, il consumo critico resta ancora "un desiderio", un obiettivo ambizioso non ancora pienamente realizzato. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatriceAddiopizzo, in quanto titolare del rapporto lavorativoeffetti, conformemente ai margini si confronta con le abitudini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge spesa quotidiane dei cittadini di Palermo che, nonostante le iniziative educative e dalla stessa normativa comunitariale attività di sensibilizzazione promosse dall'associazione nell'ultimo decennio, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo non sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazioneancora state modificate in senso critico e responsabile184. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatoreAndrebbero quindi individuati degli incentivi economici e, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministratiquesto senso conveniamo con Xxxxxxx, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioniche gli incentivi morali non sono sufficienti185. Inoltre, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, anche sotto il profilo retributivoprocessuale delle collaborazioni i risultati non sono interamente soddisfacenti. Un aumento nelle denunce di estorsione 183 X. Xxxxxxx, Storia del movimento antimafia. Dalla lotta di classe all'impegno civile, Editori Riuniti University Press, 2009, p. 425 184 "The support of Addiopizzo rests on a minority of Palermitan society. In order to promote a ‘cultural revolution’ against the mafia’s pizzo system, Addiopizzo needs to appeal to a broader social base of support", in X. Xxxxxxxx, The determinants of and barriers to critical consumption: a study of Addiopizzo, Modern Italy, 2012 185 F. Xxxxx, X. Xxxxxxxxx, Everyday shopping to fight the mafia in Italy, in X. Xxxxxxxxxx, X. XxXxxxxxx, c'è stato e, probabilmente, come abbiamo evidenziato in precedenza, è dovuto anche all'operato e all'assistenza legale di associazioni come Addiopizzo, Libero Futuro e Libera che scelgono di costituirsi parte civile nei procedimenti penali al fine di incentivare le denunce collettive, per effetto dell’operatività simboleggiare che l'intera società civile si oppone al racket e alle logiche mafiose. Purtroppo, rispetto all'entità del divisore orariofenomeno, si tratta di un numero ancora troppo basso perché la strategia delle associazioni antiracket possa essere considerata totalmente efficace. Il ruolo della società civile nella lotta al racket mafioso è possibile cheindubbiamente indispensabile, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svoltema, in ossequio fin dei conti, riteniamo sia lo Stato a doversi assumere il compito di smantellare le dinamiche estorsive e sconfiggerle definitivamente. Per disincentivare la domanda di mafia e la richiesta di protezione mafiosa, per rendere sotto tutti gli aspetti non più conveniente il pagamento del pizzo e la permanenza nell'area grigia, l'intervento statale penalistico-­‐repressivo andrebbe maggiormente integrato con misure di policy di carattere assistenziale e premiale, volte a ricompensare dei danni subiti gli imprenditori e i commercianti che si ribellano. Ipotizziamo che soltanto rendendo conveniente la denuncia, ad esempio per mezzo di alcune delle misure indicate nel primo capitolo (facilità di accesso al principio credito, rating d'impresa più alto, esenzione e riduzione del pagamento di parità imposte comunali, etc.), si assisterebbe ad un significativo e duraturo aumento delle collaborazioni. Se tramite il pizzo la mafia impone la propria signoria territoriale e si propone come autorità governativa alternativa allo Stato, deve essere soprattutto, e prima di trattamentotutti, non vi sono margini per un giudizio lo Stato ad assumersi il dovere della lotta al racket, facilitando in senso economicamente conveniente il percorso delle denunce ed assistendo efficacemente gli operatori economici che scelgono di non conformità neiribellarsi.

Conclusioni. Alla luce Al termine dell’excursus normativo e regolamentare in materia di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2PPI, è indubbio le- cito domandarsi se la produzione normativa sia sufficiente per contrastare le distorsioni che sull’agenzia per caratterizzano il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratimercato delle polizze connesse ai mutui. La peculiare configurazione risposta non può che essere negativa: gli interventi legislativi e la tipicità regolamentari precedentemente sintetizzati non sembrano muniti dell’incisività necessaria per contrastare efficacemente le pratiche commerciali più aggressive in mate- ria di tale rapporto comportanocollocamento delle PPI. Per quanto riguarda il Protocollo di Intesa del 2013, è chiaro che esso è vincolante solo e nella misura in cui i soggetti aderenti decidano di rispettare le prescrizioni inserite nel Protocollo medesimo. Ma anche le disposizioni di carattere legislativo e regolamentare non paio- no connotate da un efficace apparato sanzionatorio. La Lettera congiunta IVASS-Banca d’Italia del 26 agosto 2015, in particolare, l’operatività ha un mero contenu- to per così dire “esortativo”, senza in alcun modo incidere sulla validità dei contratti stipulati in contrasto con le indicazioni ivi contenute. Dal canto pro- prio, l’art. 28 del d.l. n. 1/2012 non prevede alcuna sanzione per l’eventualità in cui la banca non presenti al cliente almeno due preventivi per la stipula di polizze vita connesse all’erogazione del mutuo ed erogate da imprese non ri- conducibili al gruppo della banca; alla luce di ciò non è peregrino affermare che la mancata presentazione dei preventivi non abbia alcun riflesso sulla va- lidità del contratto assicurativo. Con l’ulteriore conseguenza che, al di là degli intenti perseguiti dal legislatore, per la banca potrebbe essere ancora possibile “imporre” al cliente la valida stipulazione di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro assicurazione con compagnia riconducibile al gruppo della banca. Ma anche ove si ritenesse su- perabile tale problema, la norma lascia aperta la possibilità che la banca pre- senti al contraente, oltre ai preventivi delle imprese assicurative non apparte- nenti al gruppo, anche quello di un’impresa che invece sia riconducibile al gruppo, il quale non presenti costi o comunque abbia costi inferiori rispetto ai concorrenti, indirizzando così la scelta del contraente verso la polizza proposta dallo stesso gruppo della banca. Né pare che tale problema possa essere risolto dal d.d.l. concorrenza, il quale si limita a sanzionare la mancata presentazione dei preventivi differenti, ma non sembra comunque idoneo a colpire la pratica di “obbligare” il con- traente a sottoscrivere, contestualmente al mutuo, una PPI offerta dallo stesso gruppo della banca; pratica che, come oggi, potrebbe trovare copertura sem- plicemente nella presentazione di un preventivo più basso rispetto a quello delle imprese concorrenti. Sotto diverso profilo, lo stesso art. 28 del d.l. n. 1/2012, non chiarisce in somministrazioneal- cun modo cosa si intenda per gruppi assicurativi “non riconducibili alle ban- che” 10: non si comprende se esso si riferisca solo all’appartenenza ad un gruppo o se, invece, possano essere considerati gruppi riconducibili anche quelli che siano legati da particolari rapporti commerciali con la banca 11. Ove tale interpretazione estensiva non fosse accolta, per le banche sarebbe possibi- le, nel pieno rispetto della normativa, sottoporre al cliente solo preventivi di compagnie assicurative con le quali abbia accordi commerciali particolarmen- te remunerativi, ancorché non appartenenti allo stesso gruppo della banca; il tutto, con evidente detrimento della trasparenza nei confronti del mutuatario, che giustificano invece la norma vorrebbe tutelare. Dal punto di vista dei contenuti delle PPI, infine, non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già è in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, alcun modo chia- ro quali siano le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli conseguenze dell’inadempimento agli obblighi previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatoreRegolamento ISVAP n. 40/2012 in relazione al contenuto minimo delle poliz- 10 Cfr. PIRILLI, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministratiop. cit., necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità 650 s., che sottolinea la necessità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile «una stringente attività inter- pretativa che, pur osservando il principio nel rispetto delle dinamiche di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamentomercato, non vi sono margini per tradisca il senso di un giudizio di non conformità neiinterven- to volto a tutelare equilibrio concorrenziale ed utenza, anello comunque debole della catena».

Conclusioni. Alla luce Il dibattito sulla rappresentanza sindacale, sulla conseguente possibilità di quanto dianzi esposto ai punti 1 instaurare relazioni sindacali affidabili e 2stabili, sulla necessità di rendere esigibili e governabili le norme contrattuali è, come si è indubbio visto, ancora di estrema attualità. Mutano gli scenari, le condizioni al contorno, ma è sempre costante la ricerca delle soluzioni più efficaci e che sull’agenzia meglio rispondano alle esigenze che nel tempo si propongono. E’ dunque un campo, quello in cui si muove l’azione sindacale, che necessita di estrema adattabilità dovendo porsi come azione regolatrice e promotrice di un contesto sempre mutevole. La CISL fin dalla sua nascita ha abbracciato questa idea di dinamicità dell’azione sindacale, proprio in virtù di un’impostazione non antagonistica che è originariamente incentrata anche sull’affermazione dell’”industrialismo” inteso come motore principale dello sviluppo economico, della diffusione del benessere e della valorizzazione delle persone. La CISL abbraccia da sempre una visione dinamica della società industriale; è la visione di Xxxxx Xxxxxx del dinamismo sociale (connessa all’idea di trasformazione economica), l’idea delle “forze vive che fanno la storia”, forze che vedono la continua relazione tra il “fatto sindacale concepito come spontanea risultanza dell’esigenza associativa e l’ambiente democratico” che implica l’esistenza di un “vincolo di natura tale da rendere impossibile non solo il sussistere del primo al venir meno del secondo, ma anche il permanere del secondo in mancanza di un continuo sviluppo del primo” (Romani, 1951). E’ questa visione dinamica della società (industriale) che si trasmette anche alla natura delle relazioni sindacali e che sostiene anche il profilo di autonomia di questo sindacato: autonomia dai partiti, dall’appartenenza religiosa (non si costituisce, infatti, un sindacato cristiano, ma un sindacato aconfessionale) e autonomia dalla regolazione legislativa. Basandosi su quest’ultimo aspetto è possibile comprendere il rifiuto della soluzione Costituzionale, che ha portato alla mancata applicazione degli artt. 39 e 40 della Costituzione, ma anche il sostanziale disaccordo con l’emanazione dello Statuto dei lavoratori. Certamente si sente forte la necessità, nel primo dopo guerra, di segnare una discontinuità con il periodo corporativo fascista che porta la CISL ad affermare, nella relazione della Segreteria Generale al 3° Congresso del 1959 che “ci siamo resi conto che il sistema di registrazione dei sindacati significa ingerenza dei pubblici poteri nella vita interna del movimento sindacale, statuizione di pesanti responsabilità legali per il lavoroi suoi dirigenti, impossibilità pressoché completa di svolgere una autonoma politica contrattuale in forza dell’equivoco e assurdo metodo delle rappresentanze unitarie, irrigidimento e cristallizzazione dell’attuale struttura della contrattazione collettiva. Questa aperta e realistica presa di posizione ci trova purtroppo isolati, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione siamo noi soli a difendere l’autonomia e la tipicità di tale rapporto comportanolibertà del sindacato” (CISL, in particolare1959, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattuttop. 43) La CISL, nella regola generale sua scelta di autonomia, sceglie quindi l’ambientazione del diritto privato: una scelta che non implica l’assenza della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini legge (ma legge di legge sostegno viene intesa come quella che rimuove gli ostacoli per la crescita e lo sviluppo del Paese, cioè quell’intervento dello Stato con autentica connotazione di politica industriale che consenta crescita e sviluppo) ma che fonda il proprio pensiero giuridico sul rapporto contrattuale. “Caratteristica della CISL rispetto ad altre esperienze, sindacali o di contratto collettivo. Solo in via residualeassociative, infatti, qualora la legge o è anche il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatricesuo offrirsi come esperienza giuridica, in quanto titolare tale capace di tenere assieme, con lo strumento del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitariacontratto, le concrete modalità dimensioni politica, economica e sociale; nell’aver opposto agli artt. 39 e 40 non un rifiuto, non una rivendicazione di erogazione un regime di privilegio per fare del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore sindacato un soggetto legibus solutus, ma l’individuazione nel comune diritto privato della somministrazionesoluzione, anche tecnica, del problema dell’esperienza sindacale in un regime democratico” (Xxxxxxxx, 2007, p. 29). Di conseguenzaL’autonomia dalla legge, se quindi, assume per la CISL non un connotato di “indipendenza”, ma ha un significato strettamente giuridico in quanto “intrinseca capacità di produrre norme per sé […] (ed) auto identificazione del proprio essere sociale nella trama dei rapporti umani. […] In altri termini, il nuovo soggetto sindacale si costituisce autocostituendosi, non per investiture esterne partitiche o statali, e neanche professionali o corporative, ma attraverso un patto a cui partecipano i minimi tabellari sindacati di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatorecategoria e attraverso essi i lavoratori che liberamente si associano” (Marongiu, 1991, p. VIII), in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministratiquesto anticipando di fatto la teoria dell’ordinamento intersindacale di Giugni (Giugni, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità 1960). La scelta “giuridica” della CISL delle origini risponde quindi anche ad un criterio di mansionidinamicità che l’ordinamento statuale, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazioneviceversa, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neisoddisfare.

Conclusioni. Alla luce Dalla lettura degli atteggiamenti, dal suo modo di esprimersi, dal significato che dà ai suoi vissuti, possiamo cogliere la direzione che Xxxxxx ha scelto. Essa ha assunto un ruolo da crocerossina, deve farsi carico dei problemi degli altri, riesce ad esserci soltanto in questo modo; andando avanti nel lavoro, a conferma di quanto dianzi esposto ai punti 1 detto prima, nei primi colloqui si è cominciato a ipotizzare un’ingiunzione ‘non esistere’ e 2la decisione di copione: ‘Io esisto solo se mi occupo degli altri’. Parte da un ruolo di Xxxxxxxxx per cadere poi nel ruolo di Xxxxxxx, è indubbio come lei si percepisce, nel momento in cui non riesce a mantenere i confini. L’attenzione, l’ascolto e l’accoglienza agiti nei colloqui ci permetto- no di accogliere e chiarificare sia la richiesta sia la motivazione sia gli atteggiamenti che sull’agenzia sono le basi per costruire una buona alleanza terapeutica. Nei primi colloqui, condotti in questa chiave di accoglienza della persona nella sua richiesta, nella sua motivazione e nei suoi atteggiamenti, il lavoroprimo riorientamento che noi compiamo nella chiarificazione della richiesta e della motivazione e nell’aiutarla a modificare gli elementi più esterni degli atteggiamenti disfunzionali, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità costituisce per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratilei un primo guadagno. La peculiare configurazione cliente ha da subito la percezione che quello per cui è venuta ha già una prima risposta positiva, incomincia a vedere che sta pren- dendosi in mano e ne ha un beneficio. Infatti chiarificare la tipicità richie- sta vuol dire cominciare ad uscire dalla confusione, chiarificare la motivazione è autocentrarsi e iniziare ad uscire dall’adattamento, modificare l’atteggiamento vuol dire ridurre gli elementi disfunzio- nali che una decisione di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministraticopione aveva determinato. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, Già dall’inizio quindi è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento fare i primi passi nella direzione del cambiamento e in merito all’inquadramento contrattale questo modo ottenere i primi guadagni e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiprimi risultati.

Conclusioni. Alla luce In conclusione, la differenza tra la novazione oggettiva e la transazione novativa può cogliersi nei seguenti termini: la prima figura è una modalità di quanto dianzi esposto ai punti 1 estinzione dell’obbligazione, diversa dall’adempimento, di natura non satisfattoria, poiché le parti manifestano la “volontà” di estinguere la precedente obbligazione con la creazione di un nuovo vincolo, avente un “oggetto” o un “titolo diverso”, partendo, pur sempre, dall’obbligazione originaria, da novare, appunto; mentre la seconda figura costituisce un contratto con il quale le parti decidono di determinare la novazione oggettiva del vincolo obbligatorio inter partes, costituendo un nuovo rapporto giuridico anziché correggerlo, attraverso la sistemazione ex novo degli interessi raggiunta dagli ex contendenti, sebbene esse stabiliscano che la modifica non implica un’alterazione totale del vincolo originario. Ove si transiga su un contratto illecito si ha nullità, sebbene le parti abbiano trattato di questa, ciò al fine di evitare che il negozio contrario a buon costume, ordine pubblico e 2regole e principi che connotano la legalità costituzionale, è indubbio che sull’agenzia per il lavorotramite della transazione, sia l’antecedente causale di spostamenti patrimoniali o arricchimenti che verrebbero a consolidarsi in quanto titolare virtù di reciproche concessioni. Negli altri casi di nullità del rapporto lavorativo sul piano formaletitolo vale il rimedio più debole dell’annullamento, ricada ex art. 1972, secondo comma, c.c., il quale secondo la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratidottrina fa riferimento, necessariamente, alla transazione novativa. La peculiare configurazione e la tipicità Ove entrambe le parti conoscano l’invalidità del vincolo viene in essere una specie di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazionenovazione automatica del titolo, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o elimina il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neivizio.

Conclusioni. Alla luce Le considerazioni che precedono costituiscono una illustrazione necessariamente semplificata di tematiche complesse che, nella prassi, gli operatori del commercio internazionale si trovano ad affrontare. Da quanto dianzi esposto ai punti 1 procede, emerge dunque che ogni pattuizione relativa alla modalità di pagamento dovrà essere negoziata tra le parti 64 L’art. 633 del codice di procedura civile italiano così prevede: “Su domanda di chi è creditore di una somma liquida di danaro o di una determinata quantità di cose fungibili, o di chi ha diritto alla consegna di una cosa mobile determinata, il giudice competente pronuncia ingiunzione di pagamento o di consegna: 1) se del diritto fatto valere si dà prova scritta; (.…). L'ingiunzione può essere pronunciata anche se il diritto dipende da una controprestazione o da una condizione, purché il ricorrente offra elementi atti a far presumere l'adempimento della controprestazione o l'avveramento della condizione.” tenendo conto in concreto della natura e 2dei contenuti del contratto, è indubbio che sull’agenzia per della tipologia del prodotto, così come dello Stato e dell’ordinamento in cui il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministraticontratto si colloca. La peculiare configurazione scelta della modalità di pagamento è altresì influenzata dalla posizione del soggetto nella negoziazione: come è evidente, l’ottica del venditore e quella del compratore sono differenti e la tipicità scelta ne è dunque condizionata. Allo stesso modo la modalità di tale pagamento che appare adeguata a un contratto continuativo quale la somministrazione di beni in serie può non esserlo in rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoresingola fornitura internazionale65. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini modalità di discrezionalità ai legislatori nazionali pagamento può a sua volta essere condizionata dalle norme dell’ordinamento della banca che finanzia l’operazione e, ad esempio, può accadere che certi tipi di garanzie bancarie valide in sede di recepimento, declinando uno Stato non possano essere rilasciate in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivoun altro. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette ogni caso appare evidente che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari scelta della più idonea modalità di riconoscimento pagamento non può essere effettuata in termini assoluti, ma sempre in relazione al contesto economico- giuridico in cui deve essere negoziata e fruizione adottata. Le considerazioni che precedono, lungi dal fornire soluzioni già pronte a tematiche complesse sono intese dunque a suscitare negli operatori stessi maggiore consapevolezza dei rischi e delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratipossibilità, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare oltre che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore desiderio di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, approfondire queste questioni in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neimodo adeguato.

Conclusioni. Alla luce All’inizio di quanto dianzi esposto ai punti 1 questo articolo abbiamo detto che insieme agli elementi della comunicazione, relazione ed empatia, propri del counseling, per costruire una buona ed efficace alleanza terapeutica è impor- tante che il processo di counseling abbia una struttura. Abbiamo individuato tale struttura nelle quattro fasi o stadi, della domanda, dell’accordo, della programmazione e 2dell’attiVità. Un secondo elemento necessario all’efficacia del counseling è cogliere nella struttura gli elementi di funzionalità interna. La struttura ci dà la possibilità di scorrere in un continuum il pro- cesso di comunicazione e di sviluppo dell’alleanza terapeutica, perché l’obiettivo che ci si è indubbio posti nel lavoro con il cliente possa essere raggiunto. Questa stessa struttura, affinché l’obiettivo sia compiuto, ha bisogno di una decodificazione di tutti gli elementi funzionali. Mi sembra utile sottolinearne alcuni. La prima funzionalità individuata è stata il rapporto dei diversi piani, il piano dell’osservazione, dell’intervento, del risultato e degli obiettivi. In questo caso la funzionalità dei piani ha una necessità intrinseca, nel senso che sull’agenzia per ogni piano richiede una attenzione specifica e una verifica nel tenerlo operativo. Il piano dell’osservazione richiede una continua attenzione all’osservazione che dà una migliore funzionalità all’intervento e al raggiungimento del risultato che ci si è prefissi con il lavorocliente, in quanto titolare questo senso abbiamo una interazione dei piani. Una seconda funzionalità è stata espressa nella dinamica delle fasi e nella contrazione del rapporto lavorativo sul piano formaleprocesso. Nella contrazione del processo indicavamo come ogni elemento delle fasi abbia bisogno di essere compiuto e in questo senso svi- luppi la sua precisa funzionalità. Nella dinamica indicavamo la necessità di una consequenzialità e di una verifica puntuale. Insieme alla visione complessiva dei piani, ricada perché la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con funzione sia meglio esplicitata, c’è una più specifica espressione della funziona- lità, nell’hic et nunc del procedere, sulla relazione di tutti i lavoratori somministratipunti di lavoro che nel processo di counseling verranno a compiersi. La peculiare configurazione funzionalità sta proprio nel mantenere la interrelazione delle fasi e la tipicità loro consequenzialità. Una terza funzionalità è il mantenimento della congruenza tra richiesta e risultato. Dato che la richiesta non corrisponde diretta- mente all’obiettivo del risultato ma corrisponde a ciò che il cliente si aspetta quando è venuto a chiedere un intervento di tale rapporto comportanocounseling, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, questo caso la funzionalità è proprio far sì che giustificano la non totale sovrapposizione ci sia una continua attenzione alla congruenza tra la posizione richiesta fatta e l’evoluzione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore vari risultati che si stanno compiendo. Quindi, per sintetizzare, la prima è la funzionalità dei piani, la seconda è la funzionalità delle fasi, dei passaggi che devono esse- re in interazione e quella dei lavoratori somministraticonsequenziali, la terza è la congruenza tra la richiesta e il risultato. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie eUna quarta funzionalità è data dalla verifica del nostro stare nei confini di una relazione di aiuto per affrontare una problematicità, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoresecondo tutti i parametri deontologici. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità quarta funzionalità è dunque l’attenzione costante che il counse- lor deve porre sia rispetto al confine in cui la relazione d’aiuto si svolge sia rispetto ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivoparametri deontologici a cui deve fare riferi- mento. In particolaretal modo l’intervento sarà efficace, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazionenon solo perché ben eseguito, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente ma perché funzionale al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare compito specifico che il quantum counse- ling si prefigge, nel suo confine e nel suo parametro etico. Ci auguriamo di aver offerto a tutti coloro che a vario titolo sono interessati al counseling, l’intelaiatura in cui stendere i fili dell’ordi- to e della retribuzione è definito applicando il divisore trama con cui tessere un intervento di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neicounseling.

Conclusioni. Alla luce di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2Rebus sic stantibus, è indubbio manifesto come l’azionariato dei dipendenti sia un fenomeno complesso e polivalente, con numerose ed eterogenee finalità, oltre che sull’agenzia molteplici formule e modali- tà attuative. Proprio la circostanza di questa varietà e ambivalenza struttu- rale rappresenta, al medesimo tempo, il potenziale punto di forza, ma anche il principale aspetto debole dell’istituto, perché non fa altro che alimentare la diffidenza delle parti sociali. Per que- ste ragioni risulta altamente opportu- no, se non addirittura necessario, un intervento normativo, volto non certo ad irrigidire la partecipazione aziona- ria dei lavoratori, già troppo limitata, quanto piuttosto a fornire delle diretti- ve per incentivarla. È auspicabile, inol- tre, che un futuro interessamento del legislatore, sfruttando anche gli imput di derivazione comunitaria, sia in grado di risolvere il vero cuore del problema, ossia l’alternativa tra azionariato col- lettivo e azionariato individuale, che, secondo la migliore dottrina in materia, costituisce “il nodo politico decisivo per lo sviluppo futuro della partecipa- zione finanziaria dei lavoratori a livello d’impresa”.39 Fino a questo momento, il legislatore sembra aver prediletto la strada dell’“indifferenza”,40 lasciando che il fenomeno si sviluppasse in forma individuale, in forza dell’iniziativa e dell’intraprendenza di singole imprese. In questo modo, tuttavia, l’azionariato dei dipendenti non ha realizzato, fatta eccezione per pochi casi circoscritti, una reale democratizzazione dell’or- ganizzazione industriale, dando luogo a trasformazioni soltanto parziali, quando non addirittura apparenti, dei rapporti tra datori di lavoro e dipendenti, re- stando, tra l’altro, un fatto meramen- te speculativo, che non è mai riuscito a diventare significativo nell’ottica di una concreta instaurazione della cultu- ra della partecipazione. L’azionariato collettivo, invece, sarebbe suscettibile di diventare un’esperienza duratura, capace di produrre un vantaggio sia per i datori di lavoro, in quanto titolare perché garantirebbe stabilità del rapporto lavorativo sul piano formalepossesso azionario, ricada sia per i dipendenti, perché assicurerebbe loro visibilità, ma soprattutto il riconosci- mento effettivo del ruolo di azionisti. Se, poi, la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità ragione di tale rapporto comportanoquesta reniten- za, sia della classe datoriale, sia del le- gislatore, va rintracciata nel timore di eventuali squilibri nella gestione delle imprese, può risultare utile evidenzia- re che nelle società di capitali italiane, prevalentemente caratterizzate da un azionariato poco diffuso, in particolarecui è facile che la presenza dei rappresentanti dei lavoratori costituisca una piccola mino- ranza, l’operatività l’interesse prevalente dei dipen- denti-azionisti non sarebbe tanto quello della gestione diretta (anche perché lo scarso peso nell’organo amministrativo non consentirebbe loro di incidere se- riamente sulle scelte imprenditoriali), quanto piuttosto quello del buon anda- mento della società medesima. Si trat- terebbe, quindi, di un corpus di normeinteresse duratu- ro, di fonte legale e contrattualea differenza delle altre minoranze, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazionepiù interessate alla redditività dei pro- pri investimenti, che giustificano potrebbe essere adeguatamente tutelato garantendo la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella rappresentanza dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neicolle- gio sindacale.

Conclusioni. Alla luce In definitiva, la sentenza in commento e` eloquente dimostrazio- ne che ogni qual volta ci si discosti dal principio che nega la vessatorieta` delle clausole di quanto dianzi esposto ai punti 1 esclusione della garanzia assicura- tiva fondate sulla ricorrenza di una qualche peculiarita` dell’even- to dannoso garantito, si incorre in una palese violazione del di- sposto degli artt. 1322, 1822 e 21905 c.c. e si e` costretti a far ricorso a principi giuridici che non hanno alcun fondamento nel diritto positivo e si risolvono in meri postulati, è indubbio come tali indimostrabili. Nel caso in esame la Corte non solo e` stata costretta a forzare il reale contenuto della clausola per sostenere che sull’agenzia per il lavoroessa implicasse una inesistente «esclusione in toto» del rischio garantito e pro- ducesse addirittura lo stravolgimento della causa del contratto, ma ha esercitato, in quanto titolare realta`, un indebito controllo sul contenuto di quest’ultimo, sanzionando poi, del rapporto lavorativo sul piano formaletutto illogicamente, ricada la diretta responsabilità clau- sola in questione per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratiuna asserita limitazione della responsabilita` per dolo o colpa grave dell’assicuratore (art. La peculiare configurazione e 1229 c.c.) a motivo di una asserita «ampia ed indiscriminata non comprensione dei danni nell’oggetto del contratto» che, se anche fosse stata real- mente sussistente, certamente non avrebbe implicato la tipicità predetta limitazione di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore responsabilita`. L’analisi della fattispecie astratta esaminata e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già casi con- creti vagliati dalla giurisprudenza dianzi illustrati paiono, pertan- to, indicare con precisione che la linea di confine tra le due categorie di clausole in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale discussione sia segnata proprio dalla stretta pertinenza alla fattispecie dell’evento dannoso dei fatti indicati dal contratto come causa di esclusione della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hocgaranzia assicurativa, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoreche solo i fatti estranei a tali fattispecie sono suscettibili di celare invece un’indebita esclusione o limitazione della responsabilita` dell’assicuratore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità nei&

Conclusioni. Alla luce Il fenomeno dell’occupazione continua a rappresentare nella discussione scientifi- ca un argomento di quanto dianzi esposto ai punti 1 grande importanza e 2ampio dibattito. Numerosi continuano a essere gli interventi di natura giuridica ed economico-finanziaria finalizzati a so- stenere il mercato del lavoro e le imprese, è indubbio numerose continuano ad essere ancora le difficoltà di analisi che sull’agenzia si riscontrano non solo per il quadro giuridico che lo governa, ma anche per una disponibilità a tutt’oggi ancora limitata di dati che lo rappresentino. Nel presente lavoro, in quanto titolare ferme restando le tante difficoltà suddette, si è proceduto, attraverso l’utilizzo del dato ISTAT riveniente dalla Rilevazione Con- tinua delle Forze di Lavoro, ad analizzare le potenzialità del rapporto lavorativo sul piano formaledi apprendi- stato quale modalità di ingresso nel mondo del lavoro dei giovani in età 15 – 29 anni. Per quanto sempre approssimativo il dato raccolto dall’ISTAT riguardo alle numerose tipologie di contratti esistenti nel panorama giuslavoristico italiano ed in parte non sempre preciso in relazione al quadro normativo, ricada quanto emerso dai dati evidenzia un utilizzo significativo del contratto di apprendistato all’interno della sua categoria di contratto “atipico”, per quanto genericamente sottoutilizzato nel quadro complessivo delle assunzioni. Quanto emerge in maniera sostanziale è un dato territoriale di estrema importanza che vede un uso del contratto di apprendi- stato soprattutto nelle regioni del Nord Italia, ed un uso praticamente nullo nelle regioni meridionali. Tale dato riflette in realtà la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione natura “tandem” del contratto di apprendistato così come previsto dalla normativa di riferimento, che vede l’organizzazione e la tipicità responsabilità della formazione a carico delle Regioni e Pro- vince autonome. Sono principalmente i giovani di tale rapporto comportanosesso maschile in età 18 – 25 anni ad essere oggetto di apprendistato, in particolareper inquadramenti che vanno dal ruolo di operaio a quello di apprendista, l’operatività mentre le donne trovano collocazione come ap- prendiste soprattutto nel ruolo di impiegate. Tra le motivazioni che sono alla base della stipula di un corpus contratto di normeapprendistato si ritrovano formazione ed espleta- mento di un periodo di prova, di fonte legale e contrattualeper quanto con l’ultimo questionario usato per la rilevazione, specifiche per datato 2018, tra le motivazioni emerga che molti intervistati abbiano accettato tale inquadramento perché il contratto di lavoro apprendistato ha rappresentato l’unica forma contrattuale proposta. Pur avendo un andamento tendenzialmente in somministrazionecrescita a partire dal II trim. 2016, l’analisi ha evidenziato come a partire dal I trim. 2018 i contratti di apprendistato registrino significativi incrementi che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie ela- sciano intuire come, soprattuttoterminati gli effetti degli esoneri contributivi correlati alle assunzioni a tempo indeterminato a sostegno del JA, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto datori di lavoro in somministrazionevia cau- telativa preferiscano assumere i giovani piuttosto ricorrendo al contratto di ap- prendistato come fosse un periodo di prova “normato” piuttosto che assumersi co- sti di assunzioni più impegnative. Stante la sempre più necessaria esigenza di po- ter disporre di database sempre più completi ed esaustivi per l’analisi del fenome- no occupazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti le conclusioni raggiunte dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neipresente lavoro si ritengono soddi- sfacenti.

Conclusioni. Alla luce Complessivamente posso ritenermi soddisfatta del lavoro effettuato e posso affermare che grazie a questo lavoro sono riuscita a crescere molto come insegnante. I miei allievi mi hanno permesso di quanto dianzi esposto sperimentare un nuovo approccio pedagogico che non avevo mai utilizzato. Questo mi ha permesso anche di utilizzare un nuovo metodo valutativo basato sulle rubriche. Ciò che mi ha reso molto felice è stato il fatto che si è creato un ottimo rapporto tra di noi, loro si sono sentiti partecipi e ascoltati nel processo valutativo e ciò ha favorito lo sviluppo di un clima di reciproco rispetto e sincerità. Tornando alle domande di ricerca: Grazie al tema di inizio anno e al questionario sottoposto sia a settembre sia a marzo posso affermare che l’ipotesi di ricerca è stata confermata, infatti gli allievi desiderano poter dimostrare di aver percorso un tragitto e che non vogliono essere valutati esclusivamente dalle note delle verifiche scritte. Anche l’impegno, la collaborazione e l’applicazione fanno parte delle tante competenze che vorrebbero venissero considerate ai punti 1 fini valutativi. Xxxxxxx constatare che senza conoscere Xxxxxx e 2il piano di studio della scuola dell’obbligo ticinese, gli allievi sanno che il sapere non è indubbio l’unica cosa che sull’agenzia conta per il lavorola crescita scolastica di uno studente. Ovviamente le idee che gli allievi hanno sulla valutazione non sono generalizzabili e sono strettamente legate ai metodi di valutazione subiti durante gli anni scolastici. Dai risultati emersi in seguito all’analisi delle differenze tra l’autovalutazione degli allievi e la valutazione del docente, riferite alla prima verifica effettuata, posso concludere che le due valutazioni si discostano in quanto titolare modo significativo. Confermando anche in questo caso la mia ipotesi di ricerca e confermando la teoria secondo la quale l’autovalutazione è una competenza che si costruisce gradualmente. Grazie al lavoro svolto è emerso che la semplice nota numerica non fornisce informazioni certe riguardanti gli scostamenti tra la valutazione del rapporto lavorativo sul piano formaledocente e quella dell’allievo, ricada ma se analizziamo nel dettaglio le rubriche valutative possiamo concludere che gli scostamenti tra le due valutazioni tendono a ridursi in modo significativo nel tempo (Figura 5). Anche in questo caso l’ipotesi di ricerca viene confermata e posso affermare che attuare una pedagogia del contratto basata sull’utilizzo di rubriche valutative abbia aiutato i miei allievi a sviluppare la diretta responsabilità per competenza autovalutativa. Questa affermazione viene confermata anche dalla presa di coscienza che gli obblighi contrattuali derivanti allievi hanno acquisito, durante questi mesi, riguardante l’importanza dell’essere in gradi di valutare le difficoltà riscontrate nell’effettuare un esercizio (Figura 7). Questo lavoro ha permesso loro di sviluppare competenze autovalutative, svolgendo operazioni metacognitive e quindi di distanziamento dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratiproprio io. Xxxxxxxx, X. (2006). Le rubriche valutative. L’Educatore Xxxxxxxx, X (2015). Il ruolo delle emozioni nell’apprendimento della matematica. Nuova Secondaria Xxxxxxx, X. (2013, Aprile). Il ruolo dell’autovalutazione come competenza da costruire. Lingua e Nuova Didattica Xx Xxxxx, X., & Ferrara, S. (1996). Performance-based assessment in the classroom: A planning framework. A handbook for student performance assessment in an era of restructuring, Association for Supervision and Curriculum Development Xxxxxx X. (1963), Examens et docimologie, Paris: Presses Universitaires de France Xxxxxxxxxx, H. (1999). La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportanopedagogia del contratto. Milano: R.C.S. Libri S.p.A. Xxxxxxxxxx, X. (1992). Learning to think matematically: problem solving, metacognition and sense making in particolaremathematics. Handbook af research on mathematics learning and teaching Xxxxxx, l’operatività di un corpus di normeX. (2004, di fonte legale e contrattualeDicembre). Le Rubric. Rivista on line Xxx, specifiche per il contratto di lavoro X. (2007). Difficoltà in somministrazionematematica, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministratiosservare, interpretare, intervenire. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiMilano: Springer

Conclusioni. Alla luce di quanto dianzi esposto ai punti 1 affermato, può dunque affermarsi con fermezza come ancora una volta l’impianto normativo costruito dal legislatore dimostra la permeanza dei vari istituti tra loro. Si ribadisce dunque la centralità e 2il richiamo all’interpretazione sistematica, volta ad armonizzare le varie norme tra loro e ad evitare possibili lacune e contrasti. Si è indubbio infatti dimostrato come le tre materie che sull’agenzia per vengono in rilievo nella presente analisi (transazione, novazione e contratto illecito) siano accomunate da diversi principi. Innanzitutto, la ratio che governa la politica legislativa dei codificatori del ’42 è infatti volta a costituire la coerenza delle disposizioni. Il dialogo tra le varie discipline risulta infatti sempre più foriero di risvolti risolutivi. Nel caso di specie, tuttavia, il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada legislatore ha preferito specificare ancora una volta la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o disciplina applicabile all’ipotesi di contratto collettivoillecito. Solo Non bastava infatti quanto stabilito a livello generale in via residualetema di contratti e patologia degli stessi (art. 1418 c.c.) né le norme specifiche in tema di novazione (1230 e ss. c.c.) e transazione (1965 e ss. c.c.). In tal caso, infatti, qualora è stata introdotta una norma ad hoc volta ad escludere qualsiasi altra interpretazione che potesse incidere sul rispetto dell’intero sistema normativo così da escludere l’ingresso all’interno dell’ordinamento di contratto o accordi contrari al diritto. L’art. 1972 c.c. infatti specifica e blinda ancora una volta il confine tra ciò che la legge o il Ccnl attribuisce al diritto e ciò che attribuisce alla volontà negoziale delle parti. Il legislatore traccia una linea di settore non prevedano disposizioni demarcazione netta ed impenetrabile, al di là della quale l'unico Demiurgo normativo torna ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel essere la legge. Ai privati viene dunque limitata la relativa capacità "normativa" inter partes che l'art. 1372 c.c. gli attribuiva ("Il contratto collettivo applicato dall’utilizzatoreha forza di legge tra le parti"). La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia c.d. disponibilità dei margini diritti viene infatti arrestata dinanzi al pericolo di discrezionalità arginare ed eludere le tutele previste per il contrasto ai legislatori nazionali in sede negozi illeciti. Per concludere, la chiave di recepimentolettura che si vuole suggerire è la seguente: l’art. 1972 c.c. dovrà essere interpretato e considerato come una norma posta dall’ordinamento a chiusura del sistema ed a tutela della parte più debole del contratto, declinando in maniera flessibile la quale vuole essere tutelata anche di fronte alla possibilità di concedere all’altro contraente di superare i limiti di liceità previsti dal 15 / 17 codice, attraverso una nuova volontà negoziale. Ancora una volta tuttavia interviene il principio di parità di trattamento retributivolegislatore, ponendo un freno assoluto a tale fraudolenta evenienza. In particolaretali ipotesi, sottintendendo pertanto, la peculiare natura del contratto legge riscopre ed afferma con fermezza un limite all'autonomia negoziale, al fine di somministrazionetutelarne la genuinità nonchè il rispetto delle norme poste dall'ordinamento giuridico. [1] C. M. BIANCA, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità Diritto civile, Le obbligazioni, vol. 4, Milano, 2019, pagg. 443 e ss.; P. PERLINGERI, Dei modi di riconoscimento e fruizione estinzione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatriceobbligazioni diversi dall’adempimento, in quanto titolare del rapporto lavorativoComm. Scialoja e Branca, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge 1975, pagg. 71 e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiss.;

Conclusioni. Alla luce Volendo trarre qualche breve conclusione, va quindi ribadito come il mercato dei SIEG sia un eccellente punto di quanto dianzi esposto ai punti 1 osservazione al fine di verificare il rapporto fra contratto e 2mercato e, è indubbio tramite questo, la relazione che sull’agenzia per sussiste fra libertà dei privati ed autorità del potere pubblico. Le peculiari esigenze che l’ordinamento tenta di realizzare tramite il lavoromercato dei SIEG, in quanto titolare impongono un approccio alla problematica del rapporto lavorativo sul piano formaletutto peculiare che porta a riconoscere carattere vincolante, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con ricorrendone i lavoratori somministratipresupposti, anche a tutta quella massa di provvedimenti normativi delle Autorità di settore che, incessantemente, innovano le regole che sovrintendono tali relazioni economiche. La peculiare configurazione e la tipicità Si tratta di tale rapporto comportanointerventi di natura tecnica che hanno l’ambizione di evitare e, in particolare, l’operatività di un corpus di normenel caso, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto correggere quei fallimenti di lavoro mercato che sono molto frequenti in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie ambiti economici caratterizzati da regimi concorrenziali quantomai giovani e, soprattuttocome tali, nella regola generale della ancora non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivodel tutto consolidati. In particolaretali circostanze, sottintendendo una autonomia negoziale composta da contratti unilateralmente predisposti da parte dell’erogatore del servizio può determinare la peculiare natura del contratto creazione di somministrazionerapporti che non sono in grado di assicurare il diritto degli utenti alla fruizione di SIEG che siano caratterizzati da standard di qualità elevati, accessibilità ed economicità. Ed è proprio per evitare questo che va ribadita la necessità che tali atti di autonomia negoziali si ammette uniformino fin dall’origine al diritto regolatorio o che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione subiscano delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesaalterazioni in funzione delle sopravvenienze regolatorie che dovessero interessarli. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva Ci si rende conto che, in virtù della peculiare natura tal modo, gli spazi riservati all’autonomia contrattuale – intesa nella sua accezione classica - risultino, all’interno dei contratti dei SIEG, estremamente angusti. Il mercato dei SIEG ci offre l’immagine di una autonomia la cui operatività risulta di fatto limitata al mero momento genetico dell’accordo per essere poi sopraffatta da meccanismi di eteroconformazione che potrebbero portare il contratto a produrre effetti che si collocano ben al di là delle prospettive originariamente immaginate dalle parti. Tale soluzione risulta accettabile solo ove si abbandoni una concezione “sacramentale” dell’autonomia negoziale per qualificare tale potere che l’ordinamento riconosce ai privati quale strumento da funzionalizzare al perseguimento degli scopi che l’ordinamento di volta in volta tenta di perseguire. Questo passaggio concettuale appare, ormai, ineludibile ed ancor più necessario in settori economici nei quali lasciare totalmente libero l’egoismo degli attori del rapporto mercato potrebbe generare un sacrificio spropositato per tutti coloro che, tramite quel mercato, tentano di lavoro in somministrazioneassicurarsi beni o servizi ormai di primario rilievo assiologico. BIBLIOGRAFIA ADDIS, F.: “Art. 1339”, in sede AA: VV.: Codice civile commentato (a cura di eventuali verificheX. XXXXXXXX, dell’ispettorato o di un ente di certificazioneX. XXXXXXXXXX e X. XXXXXXXX), non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti4ª ed., Utet, Torino, 2012. In particolareXXXXXXX, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolteN.: “Energia”, in ossequio al principio AA. VV.: Trattato di parità di trattamentodiritto amministrativo europeo (diretto da M.P. CHITI e X. XXXXX), non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiParte speciale, II, Xxxxxxx, Milano, 2007.

Conclusioni. Alla luce Sfogliando le pagine di questa breve prima analisi che abbiamo svolto sulla base di quanto dianzi esposto contenuto in DIGIT@UIL una constatazione ci appare evidente: la contrattazione collettiva costituisce un elemento imprescindibile per migliorare, da tutti i punti di vista, le condizioni di lavoro. Infatti, entrando nel merito degli accordi aziendali, abbiamo potuto vedere come essi spazino dalle relazioni industriali, all’organizzazione del lavoro, alla formazione, agli appalti, passando per il welfare e per il salario di produttività. Sempre più chi si appresta a svolgere un ruolo di rappresentanza dovrà, di conseguenza, aver maturato quelle conoscenze e quelle capacità atte a metterlo in condizione di ricercare le specifiche soluzioni ai punti 1 determinati problemi che si troverà ad affrontare nelle diverse realtà nelle quali dovrà operare. Ma se, come questo lavoro conferma, la contrattazione di secondo livello rappresenta un valore e 2ricopre un ruolo fondamentale nel mondo del lavoro allora ancora più importante risulta la necessità di estenderla su tutto il territorio nazionale. Non a caso abbiamo voluto intitolare il convegno nel quale abbiamo presentato questo lavoro: Contrattazione 4.0 - innovazione e tecnologia per negoziare in tutte le imprese. Allo stesso modo, non è casuale che anche l’accordo unitario Cgil, Cisl e Uil del 14 gennaio 2016, nel dedicare ampio spazio alla contrattazione decentrata, si soffermi sulla necessità di estendere qualitativamente e quantitativamente la contrattazione di secondo livello nel nostro Paese. Se pur è vero che la legge di stabilità 2016 prima, la legge di Bilancio 2017 poi, e, da ultimo, il decreto legislativo n.50, hanno reintrodotto la detassazione dei salari di produttività, agevolato la diffusione di forme di welfare aziendale e, infine, riproposto la decontribuzione: non si può di certo affermare, infatti, che siamo in presenza di una implementazione massiccia della contrattazione decentrata. È quindi fondamentale avviare un percorso di riflessione per addivenire a soluzioni condivise in grado di offrire strumenti utili a conseguire pienamente questo obiettivo. Come dicevamo all’inizio del nostro elaborato la via maestra per conseguire tale risultato è conoscere in modo efficiente lo stato dell’arte della contrattazione in Italia. Allora, sulla base del campione da noi analizzato, possiamo affermare che su alcuni temi molto è già stato fatto ma altrettanto resta ancora da fare. Pensiamo alle relazioni sindacali che sempre più dovranno assumere una connotazione partecipativa che, purtroppo, ancora è carente. Allo stesso modo non si può dire che la libera negoziazione tra le parti non abbia trovato soluzioni ottimali per la gestione degli orari di lavoro così come per la definizione dei rapporti di lavoro in un’ottica di “buona flessibilità” (smart working, telelavoro ecc...). Altrettanto possiamo affermare per quanto riguarda il salario di produttività che assumendo in modo massiccio una connotazione variabile, sempre più viene legato al reale raggiungimento di obiettivi. Su altre materie ancora molto rimane invece da fare. Pensiamo alla formazione e alle competenze che, presenti in meno della metà degli accordi analizzati, deve rappresentare per noi un elemento di svolta proprio per consentire, come dicevamo, di sfruttare al meglio le nuove potenzialità insite nell’avvento di Industria 4.0. In altri casi, infine, è indubbio fondamentale regolare ed indirizzare al meglio le possibilità offerte dalla negoziazione, come nel caso del welfare. È necessario ragionare, infatti, quale welfare la contrattazione collettiva deve privilegiare. Tra le multiformi e variegate possibilità che sull’agenzia il Tuir affida alla negoziazione è auspicabile prediligere quelle prestazioni che, come la previdenza complementare e la sanità integrativa, hanno una ricaduta sociale rilevante. In quest’ottica è altrettanto preferibile prevedere benefit che vadano incontro ai bisogni essenziali delle lavoratrici e dei lavoratori facilitando la conciliazioni dei tempi di vita e di lavoro, tutelando le situazioni di non autosufficienza e di senilità dei familiari a carico, da un lato, e dall’altro premiando la formazione e l’istruzione. È altrettanto vero, però, che bisogna tenere sempre distinti gli ambiti e le misure di Welfare State da quelli che possono rientrare nel welfare privatistico. Non si può, infatti, pensare di sostituire l’uno con l’altro, soprattutto se si tiene presente l’attuale copertura della contrattazione aziendale e territoriale in Italia. È, quindi, essenziale che il welfare contrattuale continui ad essere integrativo a quello generale. Questo vuol dire, anche, ricercare, nell’ottica di offrire al Paese una politica salariale espansiva, il giusto equilibrio tra retribuzioni premiali economiche e prestazioni di welfare. Questo per il lavorodiverse ragioni. Innanzitutto, sulle prestazioni di welfare, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formalenon costituiscono reddito, ricada non è dovuta la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con contribuzione previdenziale e questo andrà ad influire sulle future pensioni delle lavoratrici e dei lavoratori. In secondo luogo, sbilanciare troppo i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità premi verso il welfare priva questi ultimi della libertà di tale rapporto comportanousufruire liberamente di quote eccessive di salario andando, in particolareultima istanza, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano a deprimere ulteriormente i consumi. Nei prossimi anni la non totale sovrapposizione tra Uil continuerà a tenere alta la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministratipropria attenzione su questi temi. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiNOTE

Conclusioni. Alla luce L’idea di quanto dianzi esposto ai punti 1 fondo che ha ispirato la revisione del lavoro a termine è ben chiara: il lavoro temporaneo è modalità sospetta di impiego della manodopera, perché spesso utilizzato dalle imprese, attraverso infiniti rinnovi e 2proroghe, per soddisfare uno stabile bisogno di forza lavoro. Di qui, la necessità avvertita dal legislatore di arginare l’utilizzo improprio del contratto a tempo determinato, riscrivendone le regole che lo disciplinano. Operazione, tuttavia, che non avrebbe potuto ignorare il bisogno di flessibilità di cui le imprese necessitano per competere nel mercato globale, a meno di non voler provocare una ferita difficile da rimarginare, nel già debole tessuto sociale e produttivo del nostro Paese. Ne è indubbio che sull’agenzia derivato, quindi, un esercizio di equilibrismo tra due necessità contrapposte: da un lato, quella di disincentivare il ricorso al lavoro a termine – ritenuta modalità di impiego di per sé non di qualità – e dall’altro, quella di dare ascolto all’indiscusso bisogno di lavoro temporaneo, invocato dalle aziende per poter pienamente assecondare le fluttuazioni del mercato. Da tale operazione è scaturita un revisione del contratto a tempo determinato priva di logica e razionalità giuridica. Per un verso, si è ritenuto necessario riaffermare la dominanza del contratto a tempo indeterminato (ritenuto la forma comune di rapporto di lavoro), introducendo nuove rigidità all’uso del lavoro a termine (cfr. aumento del costo del lavoro temporaneo, aumento dell’intervallo tra la stipulazione di un contratto a termine e il successivo tra le medesime parti). E tanto, al fine di riproporre la centralità di un tipo contrattuale (quello permanente) che, ancorché assistito da garanzie di stabilità per il prestatore di lavoro, ha il limite di non riuscire a soddisfare le esigenze di flessibilità provenienti dall’impresa moderna. E qui, il primo errore: pretendere di poter ingabbiare i nuovi modi di produrre e, dunque, di lavorare in quanto titolare un unico modello contrattuale, che fosse cioè uno e per tutta la vita lavorativa delle persona. Con ciò, poi, trascurando il forte rischio che le imprese, a fronte di strumentazioni contrattuali rigide, 2 Tale formulazione recepisce l’orientamento espresso dalla Corte Cost., prima con la sentenza 11.11.2011 n. 303, e ultimamente, con la sentenza 3.5.2012 n. 102, oltre che dalla Corte di Cassazione con la sentenze n. 3305 del rapporto lavorativo sul piano formale2 marzo 2012, ricada n. 3056 del 29 febbraio 2012, n. 1411 del 31 gennaio 2012. xxxxxxx non assumere o utilizzare in modo irregolare o fraudolento le norme esistenti. Per un altro verso, però, il legislatore, liberalizzando il primo contratto a termine, ha legittimato l’impiego del lavoro a termine anche in assenza di una ragione oggettiva a suo fondamento, azzerando il quadro regolatorio esistente e accettando il rischio che da ciò possa derivare un utilizzo incontrollato di questa tipologia contrattuale. Non è poi così azzardato, infatti, ipotizzare che una tale apertura possa favorire un elevato turn over, attraverso la diretta responsabilità stipulazione più contratti a termine annuali con differenti lavoratori, specialmente con riferimento a posizioni professionali non particolarmente qualificate e che non necessitino di specifica formazione. Accanto a questo, non si può ignorare che la acausalità del primo contratto – unitamente alla possibilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente il datore di lavoro di recuperare il maggior costo contributivo del lavoro temporaneo attraverso la stabilizzazione – possa favorire l’utilizzo del contratto a tempo determinato come alternativo al patto di prova. Ancorché ciò, invero, tradisca la vera natura del contratto a termine: ossia sostenere le imprese in fasi di espansione della propria attività, che non potrebbero essere affrontate con i lavoratori somministratiassunzioni a tempo indeterminato. La peculiare configurazione Di certo, il contratto a termine non è nato con l’obiettivo di provare le capacità del lavoratore, prima di accettare un suo definitivo ingresso in azienda. Tuttavia, tale modalità di impiego viene approvata e supera, persino, il sospetto di fraudolenza. Poco importa se la tipicità disciplina del contratto a termine riformato – incrementandone il costo e prolungando il periodo che deve intercorrere tra un contratto e il suo rinnovo – penalizzerà le imprese che ricorrono al lavoro flessibile per adattarsi rapidamente all’andamento della domanda del mercato e, invece, favorirà le imprese che lo utilizzeranno per testare un lavoratore, per poi eventualmente assumerlo a tempo indeterminato. Viene avallata tale veste del contratto a termine, nella convinzione che possa favorire la creazione di tale rapporto comportanoposti di lavoro stabili. Come se fosse possibile far discendere la bontà del lavoro flessibile e, più in particolare, l’operatività del contratto a tempo determinato unicamente dalla sua successiva conversione in un contratto a tempo indeterminato. Di certo, risultano frustrate le istanze di un corpus flessibilità sana delle aziende che necessitano del lavoro “a tempo” per poter dar seguito al proprio processo produttivo, per poter sviluppare nuove idee imprenditoriali o, comunque, per poter cogliere dal mercato occasioni di normecrescita. Queste imprese, evidentemente, non beneficiano della liberalizzazione del primo contratto: hanno esigenze oggettive per ricorrere al lavoro a termine e sono assolutamente in grado di specificarle nel contratto. Subiscono, però, l’aumento del costo del lavoro. E tanto ancor più perché, ricorrendo al lavoro a termine per sfruttare contingenti e temporanee occasioni di incremento del proprio normale lavoro, potrebbero non essere nella condizione di stabilizzare il personale assunto a termine e, quindi, di fonte legale e contrattualerecuperare il costo aggiuntivo iniziale, specifiche per beneficiando del “premio di stabilizzazione”. Sul lavoro a termine, insomma, si torna indietro: il contratto di lavoro in somministrazionea tempo determinato riformato è paradossalmente sbilanciato, tra previsioni che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore ne favoriscono un impiego incontrollato e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie enuove rigidità, soprattutto, nella regola generale tutte a danno della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiflessibilità sana.

Conclusioni. Alla luce La pronuncia esaminata ha ribadito con chiarezza i principi di quanto dianzi esposto ai punti 1 diritto posti alla base della distinzione tra associazione per delinquere e 2, è indubbio che sull’agenzia per il lavoroconcorso di persone, in particolare quando quest’ultimo si manifesti come cooperazione di più soggetti nel reato continuato72. Con riguardo alla fattispecie concreta, la Corte ha escluso la sussistenza del vincolo associativo in capo ai correi, riconosciuto nei gradi precedenti. Per la Cassazione, “le conclusioni cui sono giunte le conformi sentenze di merito non danno conto della sussistenza dei requisiti della fattispecie associativa e, segnatamente, dell’indeterminatezza del programma criminoso, che distingue il reato associativo dall’accordo che segna la distinzione con il concorso di persone nel reato. L’individuazione del programma criminoso come volto a rinvia all’evidenza ad un ambito che, per quanto titolare possa essere ampio, non è comunque indeterminato, come puntualmente rilevato dal Procuratore Generale presso questa Corte nell’odierna udienza. Significativo, in tal senso, è, del rapporto lavorativo resto, l’esplicito riferimento della sentenza impugnata ad un programma criminoso, ossia: rilievo, questo, che, per un verso, esprime il carattere temporalmente circoscritto del programma criminoso (in quanto) e, per altro verso, evoca un novero di possibili vittime non certo indefinito; connotazione non smentita dalla di cui ha parlato M.”73. La Quinta Sezione Penale, pertanto, ha dimostrato di aderire all’orientamento, già costantemente percorso dalla giurisprudenza di legittimità74, secondo il quale il criterio più rilevante nella distinzione tra associazione e concorso consiste nella valutazione della natura dell’accordo criminoso, inteso nel duplice senso di programma finalizzato alla commissione di una serie indeterminata di delitti, e di patto sociale volto al mantenimento di un consorzio stabile anche indipendentemente e al di fuori dell’effettiva commissione dei reati-fine programmati. Con ulteriore sforzo interpretativo, la Cassazione ha poi tracciato una netta linea di confine tra associazione e concorso nel reato continuato, il quale condivide con il reato associativo altresì l’elemento del disegno criminoso. La Suprema Corte, conformandosi al filone giurisprudenziale tradizionale75, ha riconfermato che il discrimine tra associazione e concorso nel reato continuato si individua anch’esso avendo riguardo all’indeterminatezza del disegno criminoso. Ove l’accordo tra correi intervenga in via occasionale ed accidentale, per la realizzazione di più reati determinati, e si esaurisca con la commissione degli stessi, pur avvinti dal medesimo disegno criminoso, la fattispecie concreta dovrà ricadere nel concorso di persone nel reato continuato e non nell’associazione per delinquere, con tutte le conseguenze che ne discendono sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neisanzionatorio.

Conclusioni. Alla luce Nel corso del presente contributo si è mostrato come la dottrina e giurisprudenza si siano attestate nell’individuare due differenti nozioni di quanto dianzi esposto ai punti 1 meritevolezza, l’una in seno all’art. 1322 c.c., l’altra nell’ambito dell’art. 2645-ter c.c., e 2ciò nonostante il rinvio espresso operato da quest’ultima norma. Con riferimento all’art. 1322, secondo comma, c.c., disposizione intorno alla quale il dibattito sulla meritevolezza si è tradizionalmente sviluppato, tale requisito viene tradizionalmente fatto coincidere con la liceità. Questa impostazione, come si è visto, è indubbio solitamente percepita come l’unica idonea da un lato a sgomberare il campo da un controllo giudiziale sull’autonomia privata ritenuto illiberale, dall’altro a fugare le antinomie proprie delle interpretazioni “autonomistiche” della meritevolezza che sull’agenzia per il lavorosi sono passate in rassegna. Queste sono infatti accusate di finire, in quanto titolare ultima analisi, per impostare un vaglio che si risolve comunque in un controllo sulla liceità del rapporto lavorativo sul piano formalecontratto ovvero, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di normenelle loro formulazioni più recenti, di fonte legale giungere ad obliterare la distinzione tra contratto e contrattualeconformazione della proprietà, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e secondo una linea argomentativa simmetrica a quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali ripercorsa in sede di recepimentoanalisi dell’art. 2645-ter c.c. Con riferimento a questa disposizione, declinando si è infatti osservato come la meritevolezza, nei vincoli di destinazione, non possa invero essere intesa quale mera liceità, posta la pregnanza degli effetti che il relativo atto è in maniera flessibile grado di produrre. La meritevolezza di cui all’art. 2645-ter c.c. è infatti “meritevolezza conformativa”: in quanto tale essa reca un quid pluris rispetto alla liceità, richiedendo che l’interesse alla base del vincolo persegua un’utilità sociale di matrice superindividuale. È tuttavia nostra opinione, al netto della differenza tra le operazioni che la meritevolezza è chiamata a governare nei contesti in esame, che un’interpretazione che tenti una reductio ad unum delle “due meritevolezze” sia non solo possibile, ma anche necessaria, posto che l’art. 2645-ter c.c. espressamente richiama l’art. 1322 c.c. A nostro avviso, a tal fine occorre valorizzare gli approdi teorici sul meccanismo di funzionamento delle clausole generali, categoria alla quale va senz’altro 57 Vid. BARCELLONA, P.: Diritto privato e società moderna, Jovene, Napoli, 1996, p. 292. ricondotta anche la clausola di meritevolezza58. Come ampiamente noto, le clausole generali si comportano quali elementi elastici del sistema, dotati di un nucleo duro di significato autonomo che si estrinseca nella forma del principio, ma che poi, nell’ordinamento, è in grado di specificarsi in regole operazionali anche tra loro differenti, a seconda del ruolo che la singola clausola è chiamata a svolgere nei differenti contesti in cui viene richiamata. È nostra opinione che il nostro ordinamento conosca un’unica meritevolezza, clausola generale che si fa portavoce di un principio unitario, che si specifica in regole e test diversi a seconda che essa sia chiamata a presidiare la conformazione negoziale delle situazioni di parità appartenenza ovvero funga da architrave all’esercizio autonomia contrattuale. La ricerca del contenuto di trattamento retributivotale principio deve necessariamente prendere le mosse, e può essere utilmente illuminata, dagli approdi maturati in seno all’esegesi dell’art. 2645-ter c.c., i quali tracciano la direzione per una ricerca in grado di rimettere in discussione, alla luce dei nuovi valori emergenti nel sistema, l’asserita corrispondenza tra meritevolezza e liceità nell’art. 1322 c.c. In particolare, sottintendendo nel contesto dell’art. 2645-ter c.c., la peculiare natura meritevolezza si fa portavoce della necessità di costruire modelli di appartenenza generativi, modelli, cioè, in cui le utilità prodotte dai beni non vengono irragionevolmente accumulate quanto, piuttosto, redistribuite in funzioni di bisogni superindividuali. In questo senso, si può scorgere dietro la meritevolezza un principio che funge da argine all’accumulazione privatistica delle rendite ove questa si collochi nel solco di un eccessivo sfruttamento dei beni al solo scopo dell’accumulo estrattivo delle utilità, secondo una curvatura marcatamente ecologica. Si tratta di un’istanza che può essere generalizzata, e calata anche nell’ambito della teoria del contratto. In questo contesto la regola operazionale che la meritevolezza imposta è tuttavia differente. Se, nella conformazione della proprietà, la meritevolezza richiede un accertamento forte, che si declina in quel giudizio di bilanciamento tra interessi a più riprese richiamato, nell’ambito del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoroatipico essa imposterà un vaglio differente, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati meno pregnante. Proprio alla potestà normativa luce dei diversi effetti che l’autonomia contrattuale dalla legge è destinata a produrre e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare alla funzione che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orarioessa svolge nell’ordinamento, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale senz’altro meritevole un contratto che persegua interessi meramente idiosincratici e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neisuperindividuali.

Conclusioni. Alla luce Le linee guida passano ora al Ministero, dovendo esse costituire la base del nuovo contratto di quanto dianzi esposto ai punti 1 servizio, sul cui schema codesta Commissione dovrà pronunciarsi. Siamo ad uno snodo cruciale del ruolo del servizio pubblico radiotelevisivo: per conservare la giustificazione della sua ragion d’essere nel nuovo panorama multimediale, la Rai deve essere al passo con i cambiamenti della tv del futuro. La necessità che il servizio pubblico continui ad esistere non è messa in discussione dalle nuove realtà tecnologiche, ma per rispondere positivamente alla domanda se sia ancora necessario il servizio pubblico radiotelevisivo e 2se questo debba essere ancora finanziato dallo Stato, è indubbio ne va, innanzitutto, riaffermata la missione nel solco della giurisprudenza costituzionale che sull’agenzia per il lavoro, prima ho ricordato. Il gusto si evolve anche in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti relazione all’offerta televisiva. C’è bisogno di una TV sganciata dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavorocompulsivo audience-pubblicità, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, questa TV non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolareessere, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatoreprimis, il quantum servizio pubblico. Per questo, come Autorità, abbiamo chiesto il recupero dei generi di servizio pubblico e un serio ed effettivo sistema di misurazione della retribuzione corrisposta qualità, così come la trasparenza nell’indicare ciò che è servizio pubblico ed è finanziato dal canone, e ciò che è programmazione commerciale, finanziata dalla pubblicità. La televisione è lo specchio in concreto ai lavoratori somministrati cui una società si riconosce. Una televisione senza qualità è come una città senza concerti, senza spettacoli teatrali, senza opere architettoniche, scultoree, pittoriche, senza storia, senza libri. Non è nella possibilità dell’Autorità cambiare il modo di fare contenuti, ma nei limiti delle sue competenze essa può fare quantomeno da pungolo costante perché l’incremento della qualità della programmazione rientri in primo luogo nella missione del servizio pubblico. Convinti, come siamo, di un positivo effetto di fertilizzazione verso gli altri produttori di contenuti (effetto che ad oggi, semmai, c’e’ stato al contrario). La qualità richiede tempo ma poi, col tempo, lavora dentro, trasforma il modo di produrre e a quelli diretti fruire dei contenuti. Quando entra in circolo qualità chiama qualità. Il Contratto di servizio che sarà portato al vostro esame, se rispetterà gli obiettivi della linee guida, potrà segnare un passo avanti verso tali obiettivi, nel quadro della normativa vigente. E’ sui contenuti che si giocherà la partita del futuro così come sull’adeguamento tecnologico. Solo così la televisione potrà confermarsi non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 solo mezzo di diffusione di massa ma strumento fondamentale al servizio della collettività e del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiprogresso civile.

Conclusioni. Alla luce Attraverso lo studio interpretativo svolto, ho cercato di quanto dianzi esposto ai punti 1 spiegare il contenuto della legge “Regolamentazione delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e 2disciplina delle convivenze”, è indubbio concentrandomi sulla seconda parte della nuova normativa riferita alla disciplina che sull’agenzia per riguarda i conviventi: essa si inserisce in un contesto di riforme che stanno profondamente cambiando l’assetto normativo dedicato alle forme di famiglia extra-coniugali, contribuendo ad una visione del diritto di famiglia che sta rapidamente evolvendosi. È stata ampiamente sottolineata dalla dottrina la qualità non eccelsa di stesura della legge, con molte ambiguità, omissioni e imprecisioni anche formali che hanno reso difficile una corretta interpretazione della stessa e portato ad un’ampia divergenza di interpretazioni. Nonostante questo, la novella ha un effetto molto importante nella società perché permette alle convivenze di passare dal diritto vivente (da un fatto cioè riscontrabile nella realtà ma non disciplinato normativamente) al diritto vigente (ovverosia legalmente riconosciuto): i conviventi ora potranno essere tutelati in modo pieno e disporre di alcuni diritti generali finora non concessi. Questi saranno a disposizione sia delle coppie stabilmente unite e dichiarate all’anagrafe, sia di quelle che non abbiano certificato il lavoroloro stato di famiglia tramite la dichiarazione anagrafica. Sotto questo aspetto, deve essere determinata senza dubbio alcuno la natura probatoria anziché costitutiva della dichiarazione anagrafica, in quanto titolare non è pensabile che due soggetti che decidano di vivere assieme debbano anche necessariamente provare anagraficamente la loro unione per usufruire delle novità legislative: oltretutto, se consideriamo una coppia convivente già prima della nascita della legge, essa non dovrà certo rendere obbligatoriamente all’anagrafe l’autocertificazione attestante l’unione preesistente per ricevere una tutela che già era prevista da varie sentenze e che ora è considerata anche dalla legge. Un’importante novità contenuta nella legge riguarda invece il tentativo di estendere i confini dell’autonomia privata in ambito familiare attraverso una compiuta regolamentazione del rapporto lavorativo sul piano formalecontratto di convivenza. Se vogliamo volgere uno sguardo più attento all’aspetto pratico delle convivenze, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità mi sembra tuttavia di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per poter ritenere che il contratto di lavoro convivenza non sarà probabilmente un negozio giuridico ampiamente diffuso nella società, per due motivi principali: a causa della volontà dei soggetti che aderiscono all’istituto delle convivenze di non assoggettarsi ad alcun vincolo “contrattuale” che possa in somministrazionequalche modo limitare la propria sfera di libertà nei rapporti affettivi, ma anche per la rigorosità dei requisiti necessari per potervi accedere. Inoltre, se si valuta la capacità di estendere anche ai terzi l’opponibilità del contratto come uno degli elementi di fondamentale innovazione, è necessario anche limitarne la portata della validità ai soli casi in cui vi sia la decisione comune dei partner di scegliere il regime patrimoniale di comunione legale dei beni: come abbiamo avuto modo di dire in precedenza, questa casistica sembra però essere scarsamente utilizzata anche ai riguardi dell’istituto matrimoniale, l’unico che giustificano finora ne prevedeva l’ammissibilità. Questo rafforza la tesi che, ad una valutazione complessiva della nuova normativa, il contesto più importante della legge sulle convivenze sia proprio quello che concerne, più che il contratto di convivenza, l’innovativa espansione della libertà e tutela rilevabile nella facoltà per i conviventi di fatto di disporre di nuovi diritti finora non totale sovrapposizione tra concessi. Per quanto riguarda infine la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministratimodalità di tutela delle situazioni di cessazione della convivenza, non si può certo propendere per una visione positiva introdotta dalla legge. Tale divaricazione si riflette già Il solo obbligo di assegno alimentare, da corrispondere esclusivamente a chi non fosse in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie egrado di mantenersi economicamente, soprattuttosembra fin troppo debole come “prezzo da pagare” per la terminata convivenza, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, soprattutto se si fa riferimento a possibili situazioni nelle quali una delle parti possa trarne vantaggio rispetto all’altra. Essa è però una soluzione coerente con la decisione di garantire ampia libertà di recedere dal contratto senza conseguenze pecuniarie rilevanti per le parti. Il perdurare dei divieti successori, invece, conferma un’occasione perduta dello Stato Italiano nel garantire un minimo grado di tutela nel momento di cessazione della convivenza: il convivente superstite può solo concorrere alla normativa contenuta successione testamentaria – anziché a quella legittima configurata per i coniugi - e, ove non fosse stato istituito testamento, non avrebbe diritto ad alcuna forma successoria. A tal proposito sarebbe forse necessaria, al fine di rendere più libera la modalità decisionale di un soggetto nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini disporre della propria eredità, anche un’operazione di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede modifica dello schema successorio vigente dal 1942 e dunque bisognoso di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivoun’ampia riforma strutturale. In particolareconclusione, sottintendendo l’introduzione della legge Xxxxxxx ha senz’altro portato in dote alcuni cambiamenti sostanziali, alcuni più efficaci e progressisti di altri. In un’accezione positiva possiamo trovare una serie di diritti, alcuni che confermano l’orientamento della giurisprudenza ed altri totalmente innovativi, che ora vengono disciplinati giuridicamente e che sono destinati a tutti i conviventi di fatto, siano essi in possesso o meno della dichiarazione anagrafica e dei requisiti minimi previsti dalla legge. Sempre in una visione positiva possiamo inoltre rilevare una serie di tutele accessorie garantite solamente ai conviventi definiti tipici, come ad esempio la peculiare natura del possibilità di stipulare il contratto di somministrazioneconvivenza per regolare i rapporti economici connessi alla vita in comune dal quale può discendere l’importante caratteristica dell’opponibilità ai terzi. Possiamo infine valutare in modo negativo alcuni aspetti, si ammette primo tra tutti la mancanza di una disciplina incentrata sulla fine della convivenza e sul divieto dei patti successori che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità avrebbe certamente richiesto maggior approfondimento e scelte più coraggiose del legislatore. Il contesto caotico e ricco di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia ostacoli che ha portato alla nascita della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia legge ci fa ad ogni modo propendere per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatriceuna visione finale della normativa in senso positivo, in quanto titolare del rapporto lavorativoquanto, conformemente ai margini a fronte di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitariaalcune occasioni non sfruttate, le concrete modalità ha portato comunque ad una grande spinta progressista caratterizzata dall’aggiunta di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari tutele a un insieme di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare situazioni familiari che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neipotevano più rimanere nell’ombra.

Conclusioni. Alla luce I contributi della scienza sociale al tema delle differenze retributive di quanto dianzi esposto ai punti 1 genere sono molteplici, anche perché il tema del lavoro femminile è spesso al centro di molti lavori che esplorano il ruolo delle donne e 2il rapporto tra i generi in una società in continua evoluzione. Il tema del lavoro femminile xx xxxxxxx rilievo nel momento in cui 65 si sono incrinati i tradizionali rapporti sociali e culturali di riferimento, è indubbio che sull’agenzia per il lavoroin passato costituivano anche modelli di comportamento e orien- tamento delle scelte ed esercitavano pertanto una considerevole for- za prescrittiva. L’indebolimento di strutture solidaristiche, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formalele spinte al- l’individualizzazione, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratixx xxxxxxxxx esposizione al rischio hanno da una parte costretto le donne a “ricostruire le proprie biografie indivi- duali” e dall’altra hanno aperto nuovi spazi di opportunità e di scelta (ITER, 2001). Nel caso dei differenziali retributivi di genere, l’analisi sociologica si snoda anche attraverso l’analisi dell’interazione tra scelte individuali, contesto socio-culturale e contesto lavorativo. La peculiare configurazione e la tipicità possibilità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche costituir- si un’identità attraverso il lavoro retribuito è certamente uno degli ele- menti essenziali per il contratto di l’analisi del lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatorefemminile. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia compre- senza di diversi modelli di identità femminile – e in particolare del rap- porto individuale con il mondo del lavoro - rappresenta di per sé il se- gnale di un percorso di diversificazione e quindi di valorizzazione delle singole aspirazioni individuali. Si assiste insomma a un progressivo abbandono da parte delle donne di scelte “omologate”, che non ap- paiono più, come tali, scelte obbligate. È infatti andato scemando il po- tere impositivo e l’effetto condizionante di un modello socio-culturale di riferimento che, ormai debole, cede il passo a favore di una valorizza- zione della progettualità individuale, senza per questo necessariamen- te sminuire le specificità di genere. Diversi sono tuttavia i fattori individuati in letteratura, che possono ostacolare questo processo di transizione: la non linearità del cambia- mento nei modelli valoriali di riferimento, xx xxxxxxxxx precarizzazione del lavoro, la scarsità di strutture di sostegno alle famiglie, i contesti or- ganizzativi nei quali le donne si trovano a vivere e lavorare. L’instabilità lavorativa rischia di minare i percorsi di “emancipazione” delle donne dal modello male-bread winner, ricacciandole nel lavoro domestico; la scarsità di servizi alla famiglia impedisce la piena realizzazione della propria individualità nel contesto lavorativo, stante comunque il deside- rio di coltivare e realizzarsi anche attraverso la sfera affettiva e la ma- ternità; i contesti organizzativi, laddove ancora refrattari o inerti rispet- to alle mutate esigenze di conciliazione tra lavoro retribuito e lavoro non retribuito, elevano spesso barriere, se non esplicite discriminazio- ni, al lavoro femminile. Sulla scorta di questi elementi, l’analisi qualitativa del fenomeno dei margini differenziali retributivi di discrezionalità ai legislatori nazionali genere studia i micro- e macro-contesti so- sparità di trattamento. Equità, valorizzazione, negoziazione, tempo e cultura sono ad esempio le “parole chiave” identificate in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità un lavoro ISFOL che analizza diversi contesti organizzativi per studiare la forma- zione dei xxxxxx e le eventuali disparità di trattamento retributivotra uomini e don- ne (Isfol, 2008). Da una parte agiscono i fattori socio-economici del contesto territoriale: i valori individuali, le politiche territoriali e azienda- li in termini di servizi alla famiglia e pari opportunità, ma anche il con- testo economico in xxx x xxxxxx l’impresa e la sua apertura verso l’inno- vazione e l’internazionalizzazione; dall’altra i modelli di organizzazione del lavoro: la contrattazione nazionale e integrativa, la tipologia con- trattuale e l’orario di lavoro, i criteri e le modalità di assegnazione dei compiti, i meccanismi di premialità e valorizzazione delle competenze interni alle imprese. Utilizzando questa e altre griglie interpretative, congiuntamente al- l’analisi dei percorsi di vita individuali, le ricerche sociologiche tendono a identificare diversi fattori cruciali nel conseguimento di un’effettiva xxxxxx di opportunità e trattamento sul mercato del lavoro. Xxxxxxx xxx tra l’altro abbiamo visto permeare anche gli studi di carattere quantita- tivo, sempre alla ricerca di indicatori idonei a meglio definire il contesto in cui analizzare il fenomeno del gender pay gap: - La valorizzazione sociale del lavoro femminile, che passa anche attraverso l’abbandono di visioni stereotipate, e che, attraverso il riconoscimento delle competenze individuali, riporta su un piano egualitario i percorsi lavorativi di uomini e donne; - La diffusione di modelli organizzativi flessibili, capaci di adeguar- si alle esigenze di conciliazione tra vita lavorativa, lavoro dome- stico e vita privata di uomini e donne; - Il rafforzamento della capacità negoziale, individuale e collettiva, delle xxxxx xxxxx società e nei luoghi di lavoro; - La promozione di politiche orientate a diffondere una cultura pa- ritaria sia all’interno dei contesti lavorativi sia nel tessuto sociale che agiscano sull’abbandono di modelli tradizionali e sul xxxxxx- xxxxx degli stereotipi di genere anche all’interno delle famiglie; - Il rafforzamento del sistema dei servizi alle famiglie, sia nella so- cietà, sia quelli attuabili all’interno delle imprese come gli asili ni- do aziendali, ancora scarsamente diffusi. In particolaretermini complessivi le rappresentazioni emerse dalle interviste non ci forniscono semplici ricette per affrontare i problemi e, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazionecosì come dimostrato da altre ricerche, si ammette conferma xxx xx xxxx analisi dei redditi non basta a spiegare le cause delle differenze retributive di genere, 67 che risiedono anche nelle motivazioni individuali, nei meccanismi di di- visione del lavoro all’interno della famiglia, nei fattori culturali e nei mo- delli organizzativi del lavoro (Isfol, 2009). Restando ferma la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità necessità di riconoscimento avviare interventi che agiscano dunque su più livelli e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con che aggrediscano la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione questione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, gender gap anche in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orariomodo indiretto, è possibile chetuttavia ricavare un quadro in cui possono essere individuate alcune possibili aree di azione. Aree di intervento • Sul piano generale: - Promuovere l’offerta e l’accesso ai servizi per la famiglia (attraverso servizi per l’in- fanzia anche interaziendali facilmente ac- cessibili e fruibili, pur osservando il principio con orari flessibili, servizi per gli anziani) - Potenziare la presenza delle xxxxx xxxxx aree istituzionali pubbliche e private in cui si snodano i processi decisionali • Sul versante aziendale e contrattuale: - riorganizzare i modi e i tempi di parità lavoro ma- schili e femminili (proponendo ad esempio diverse articolazioni del part-time e model- li orari che consentano una programmabi- lità per poter conciliare sia la vita privata sia un eventuale altro impegno lavorativo, banca delle ore) - adottare criteri di trattamento in merito all’inquadramento contrattale “discriminazione positiva” xxxx’approccio alla contrattazione aziendale • Sul piano socio-culturale: - promuovere la condivisione del lavoro di cura familiare, con strumenti xxx xxxxxx- xxxx e all’applicazione favoriscano la condivisone tra i part- ner (con articolazioni differenziate dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatorecon- gedi parentali, il quantum aumento della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati quota di retri- buzione del congedo parentale maschile, campagne di sensibilizzazione sul tema) - promuovere le motivazioni femminili ad ac- cettare incarichi di responsabilità - adottare “politiche temporali” (coordina- xxxxx degli orari dei servizi sul territorio e sperimentazione di orari atipici, notturni, prolungati, a quelli diretti non coincida pienamenterichiesta ecc.) Le conclusioni che qui si propongono vanno evidentemente consi- derate come aperture di discorso, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a da sviluppare su piani molteplici: - dovranno essere sottoposte xx xxxxxx degli attori chiave (sul ver- sante sindacale come su quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità imprenditoriale) per sviluppare un confronto di mansioni svolteidee e di proposte, in ossequio particolare per gli aspetti che riguardano più xx xxxxxx il contesto aziendale e l’ambito del- la contrattazione a quel livello; - si dovranno inoltre prevedere forme di intervento volte a ottenere una maggiore sensibilità agli aspetti di contesto che condiziona- no maggiormente le opportunità di crescita professionale e xxxx- xxxxx delle donne lavoratrici – sul piano sociale (servizi) ovvero culturale (condivisione, motivazione); a questo fine si potrà dare luogo a incontri specifici rivolti in particolare agli operatori sinda- cali (in forma unitaria e su base regionale); in fase conclusiva si potrà organizzare un incontro di sintesi aperto a interlocutori esterni (policy makers); - come una forma di “ricerca-azione”, nel momento stesso in cui l’analisi e le proposte vengono vagliate dagli attori chiave e dai policy makers si verifica una sollecitazione sul piano culturale a una percezione del problema e pertanto a una maggiore consa- pevolezza della necessità di intervenire al principio riguardo. 69 In definitiva si può quindi ipotizzare, per la successiva fase di parità disse- minazione e di trattamentofollow up, non vi sono margini un incontro (eventualmente in due riprese) con gli attori chiave, naturalmente sotto l’egida dell’ente bilaterale, co- sì da assicurare il coinvolgimento su entrambi i versanti dei protagoni- sti delle relazioni sindacali, per il confronto e la sensibilizzazione. In sede locale, eventualmente nella forma di video-conferenza per permettere anche la contaminazione tra contesti culturali e sociali dif- ferenti, si possono prevedere gli incontri dedicati agli operatori sinda- cali, allargati eventualmente già in questa fase a policy makers (ammi- nistratori locali xxx xxxxx delle politiche sociali) ovvero a esponenti dei luoghi istituzionalmente deputati a promuovere le politiche di xxxxxx (Consigliere di xxxxxx xxxxx l’egida del Ministero del Lavoro e figure si- mili istituite a livello locale). Infine si potrebbe dar luogo a un giudizio incontro finale, a carattere semi- nariale, sul tema, per la comunicazione e la diffusione dei risultati del- lo studio realizzato e della successiva fase di non conformità neidisseminazione e sensi- bilizzazione, aperto agli interlocutori esterni. Addabbo T., Xxxxxx X. (2007), Differenziali salariali per sesso in Ita- lia. Problemi di xxxxx xx evidenze empiriche, in Rustichelli E. (a cura di), Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia?, ISFOL, I libri del Fondo Sociale Europeo, Roma. Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men, 73 2009.

Conclusioni. Alla luce In questo mio lavoro ho cercato di quanto dianzi esposto ai punti 1 analizzare l’evoluzione del contratto a termine nel corso del tempo e 2di vedere se, è indubbio che sull’agenzia per il con l’aumento della flessibilità nel nostro mercato del lavoro, si sia trovata la soluzione alla crisi della disoccupazione. Con i vari interventi normativi, il legislatore ha determinato un ampliamento notevole delle tipologie contrattuali e l’ultima forma di contratto a tempo determinato a cui si è giunti è il cosiddetto decreto dignità che nel nome si fa garante del rispetto di tutti i diritti dell’uomo e del lavoratore. Xxxx pone come presupposto della dignità la considerazione dell’essere umano 34, nella sua espressione individuale e collettiva, come un fine e non un mezzo: finalità del decreto dignità è contrastare l’eccessiva precarizzazione del mondo del lavoro ma per raggiungere questo nobile obiettivo è davvero giusto limitare l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo indeterminato? La flessibilità è davvero sinonimo di dignità e di rispetto di tutti i diritti? Forse è ancora presto per rispondere, io mi sono limitata a tracciare la storia e non ho la pretesa di esprimere un parere. Tuttavia vorrei alla fine del mio lavoro aggiungere due opinioni contrastanti ma comunque interessanti. Di fronte al rischio di contenzioso legale le imprese non rinnovano i contratti precari e sostituiscono i lavoratori: una legge 34 Pilotti R., xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx., articolo del 2016 non può risolvere le storture del mercato del lavoro 35. Beffati dal decreto dignità sono quei lavoratori impiegati da anni nella stessa azienda con contratti a tempo determinato o in quanto titolare somministrazione che, scaduto il rapporto di lavoro, rischiano seriamente di non vederselo rinnovato e tutto ciò appare come un paradosso di una legger che avrebbe dovuto porre fine al fenomeno della precarietà. Di parere contrario è Xxxxxxx Xxxxxxxx, autore de “l’Opinione Pubblica” secondo il quale il Decreto Dignità funziona: nel 2018 si registra, rispetto al 2017, un importante incremento delle trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, che risultano quasi raddoppiate. Da quando, poi, il Decreto Dignità è pienamente operativo, cioè da Novembre 2018 in poi, le trasformazioni in lavoro stabile sono più che raddoppiate, mentre il numero di assunzioni a termine è drasticamente sceso. Il Ministro del lavoro Xxxxx xx Xxxx, che ha voluto fortemente il decreto, sottolinea in un post: “Sono i primi effetti del Decreto Dignità e mi danno tanto entusiasmo per andare avanti su questa strada”. 35 Lucci S., ”I beffati del Decreto Dignità”, articolo del 09/01/2019 Ardito A., “Il decreto dignità è legge: cosa cambia per aziende e lavoratori ”, Xxxxxxxxx X., “10 dicembre 1948:i diritti umani ”, xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx Xxxxxxx A., “Somministrazione a tempo senza giustificazione”, inserto del Sole 24 ore Bove A., “Le novità del contratto a termine previste dalla legge n.78/2014”, Camera R., “Contratto a tempo determinato: come e quando applicare la regola dello “stop & go” ”, 25/10/18 Xxx Xxxxxxx X.-Xxxxxxx X.-Xxxx F., “Diritto del lavoro ”, Xx. Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Napoli, 2007 De Xxxx Xxxxxx R., Xxxxxxxx M., Xxxxxxx L., “Mercato del lavoro: riforma e vincoli di sistema ”, Napoli, 2004 Finasso S., “ Il contratto a tempo determinato, piccola guida ”, 11/12/2018 Xxxxxx, “Il lavoro a termine nell’evoluzione dell’ordinamento”, Xxxxxxx, 2010 Xxxxxxxxx X., “Diritto del lavoro”, VI edizione, Xxxxxxxxxxxx, Torino,1996,172 Xxxxx X., “Diritto del lavoro: il rapporto lavorativo di lavoro”, Cacucci Editore, Bari,1989,438 Xxxxxx X., “Il contratto di lavoro”, Edizioni Xxxxxxx, Milano, 2003,404 Xxxx L., “Decreto Dignitò è legge: le novità punto per punto ”, Studio Xxxxxxx, il diritto quotidiano Xxxxx X., “I beffati del Decreto Dignità”, articolo del 09/01/2019 Miscione M., “Il Jobs Act su contratti a termine ed apprendistato ”, Altalex, tratto dal quotidiano giuridico WoltersKluwer, 27/03/2004 Xxxx X., “Sulla nuova disciplina del contratto a termine e sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportanoregime sanzionatorio del licenziamento ingiustificato ”, in particolareRIDL, l’operatività 2002 Pilotti R.,xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx, articolo del 2016 Rotella P., “ Il contratto a tempo determinato: tutte le novità del Decreto Dignità ”, 04/09/2018 Xxxxxxxxx R., “Contratti a termine: quando scatta la prosecuzione di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura fatto del rapporto di lavoro in somministrazione”, in sede di eventuali verifiche8/11/18 Vallebona X., dell’ispettorato o di un ente di certificazioneXxxxxx C., non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare“Il nuovo lavoro a termine ”, sotto il profilo retributivoCedam, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiXxxxxx,0000

Conclusioni. Alla luce Nel presente lavoro è stata offerta una trattazione sistematica degli effetti che il fallimento di quanto dianzi esposto ai punti 1 un imprenditore commerciale provoca su un contratto di leasing immobiliare “pendente” alla data della dichiarazione di fallimento stessa. Si è ritenuto corretto e 2coerente con le finalità di questo scritto soffermarsi anche sull’esecuzione del contratto stesso, confrontando le opposte obbligazioni dell’utilizzatore e del concedente per poi introdurre, finalmente, il leasing immobiliare. Un istituto che, seppur caratterizzato tuttora da incertezze applicative dovute ad una scarsa regolamentazione legislativa, è indubbio attualmente molto diffuso nelle pratiche commerciali in ragione degli innegabili vantaggi economici che sull’agenzia comporta. Permettere ad un imprenditore di esercitare la propria attività d’impresa all’interno di un edificio ad hoc (eventualmente fatto costruire su sue indicazioni), consentendogli, alla scadenza del leasing, addirittura l’acquisto dello stesso edificio, in un periodo storico come il periodo attuale, caratterizzato da una certa diffidenza verso le attività commerciali, è indubbiamente una soluzione efficace e vantaggiosa per una qualsiasi attività commerciale. Anche perché, come si è ripetuto per l’intero lavoro, i canoni corrisposti dall’utilizzatore non sono il corrispettivo per il lavorogodimento dell’immobile ma bensì, scontano il prezzo dell’immobile stesso; per cui l’imprenditore oltre a esercitare la propria attività commerciale ad un costo quantomeno sostenibile per tutta la durata del leasing, “acquista”, in quanto titolare senso economico, canone dopo canone la proprietà dell’edificio, potendo, alla scadenza del contratto acquistarlo anche in senso pratico ad un prezzo molto più basso rispetto al prezzo cui l’immobile sarebbe venduto normalmente. Successivamente, si è approfondito il delicato rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione tra il leasing immobiliare e la tipicità dichiarazione di tale rapporto comportanofallimento dell’utilizzatore intervenuta durante la pendenza del leasing: circostanza, purtroppo, alquanto probabile nella pratica. Partendo dall’analisi dei rapporti pendenti e dell’esatta portata interpretativa di questa espressione, e proseguendo con un breve excursus sull’evoluzione storico-normativa della disciplina dei rapporti pendenti, con doverose precisazioni in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche merito ai presupposti per considerare il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hocleasing “pendente”, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda è giunti a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva sottolineare che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatorealmeno nella legge fallimentare, il quantum legislatore ha operato un decisivo superamento della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati distinzione tra leasing di godimento e a quelli diretti non coincida pienamenteleasing traslativo, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità introducendo un’unica figura di mansioni svolte, in ossequio al principio leasing caratterizzata prevalentemente da una causa di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neifinanziamento.

Conclusioni. Alla luce di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2Come abbiamo visto dall’analisi condotta nelle pagine precedenti, le modalità attraverso le quali è indubbio che sull’agenzia gestito ed utilizzato il Fondo per il lavoro, in quanto titolare la re- tribuzione accessoria non sono completamente ricavabili da una analisi condotta esclusivamente attraverso i contenuti del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo Questa difficoltà non deriva tanto dalla complessità di reperimento completo delle fonti, quanto piuttosto dalla natura stessa dell’istituto, essendo la retribuzione accessoria conseguenza diretta di soluzioni or- ganizzative e tecniche gestionali che si sviluppano fuori dal contratto, in via residualeatti unilaterali (amministrativi o privatistici) o anche interni alle rela- zioni sindacali, infattima propri della modalità partecipativa più che di quella negoziale (informazione, qualora la legge concertazione). Peraltro, gli istituti finanziati dal Fondo intercettano altri istituti non solo contrattuali, quali ad esempio il sistema di inquadramento per quanto riguarda le progressioni e le posizioni organizzative, o il Ccnl sistema di valutazione per quanto riguarda mobilità professionale e retribuzione di produttività; e questo continuo intersecarsi di istituti ci ha fatto com- prendere come e perché - a dispetto delle apparenti omogeneità, preva- lentemente terminologiche - i contratti collettivi siano profondamente diversi tra loro, con la conseguente necessità di esaminare gli stessi isti- tuti per ogni Comparto, senza perdere di vista le specificità di settore. Infine, l’assetto istituzionale ed amministrativo delle Amministra- xxxxx può produrre differenze notevoli anche all’interno dello stesso Comparto, come abbiamo visto ad esempio in alcuni casi dei Comparti Ministeri ed Enti pubblici non economici, ma anche tra le articolazioni istituzionali del Comparto Regioni ed Autonomie Locali. D’altra parte, se la retribuzione è il corrispettivo di una prestazione la- vorativa inserita in un’organizzazione specifica, è del tutto naturale che l’indagine abbia evidenziato una tale articolazione di opzioni e soluzioni, e, anzi, questo aspetto può a pieno titolo essere considerato il primo risultato della nostra indagine. Il cammino verso l’articolazione delle caratteristiche lavorative e retributive del Pubblico impiego è proseguito nel corso degli anni (questo primo obiettivo della riforma del 1993 è ormai in una fase di sostanziale stabilizzazione) e ciò nonostante una struttura contrattuale si- gnificativamente accentrata sia nella logica della struttura contrattuale, sia in quella di un numero limitato di Comparti rispetto al settore privato. La possibilità di articolazione del mercato del lavoro interno, pur in presenza di sedi decisionali limitate nel numero, dovrebbe anzi far riflette- re su ipotesi di ristrutturazione del sistema di relazioni sindacali inaugurato nel 1993 anche nel settore privato, ma approfondire questo spunto anche nel settore pubblico ci porterebbe, al momento, lontano dal nostro campo di analisi; esso va, pertanto, lasciato qui come suggestione generale. Nel merito dell’indagine, abbiamo in primo luogo verificato la presenza generalizzata di una significativa quota di finanziamento rico- nosciuta alla retribuzione di produttività; anche questo non prevedano disposizioni è un risulta- to da sottovalutare e, probabilmente, percentuali significative sarebbero state inimmaginabili solo pochi anni fa. In questo senso il ruolo di o- rientamento all’innovazione svolto dai contratti nazionali sembra aver funzionato ed influenzato - entro margini di differenze non irrilevanti - anche gli attori locali delle relazioni sindacali. Ovviamente, la percentuale finanziata dal Fondo per la retribuzione di produttività non si trasforma interamente ed immediatamente in quota di salario flessibile per il singolo lavoratore, sia per le caratteristiche pro- prie delle voci retributive finanziate (che possono anche non riguardare complessivamente il singolo rapporto di lavoro) sia per le modalità di cor- responsione della retribuzione di produttività che, a volte in modo naturale (ipotesi di produttività collettiva), a volte per altri motivi (definizione e ge- stione dei criteri di valutazione), possono comportare una sostanziale sta- bilizzazione e generalizzazione anche di questa quota di retribuzione. Ma su questo aspetto torneremo tra breve. Un ulteriore aspetto evidenziato dall’indagine riguarda la significati- va quota di finanziamento - peraltro crescente nel decorso degli anni - ri- conosciuta alle progressioni orizzontali, a quel meccanismo di riqualifica- zione e riconoscimento professionale previsto da tutti i CCNL, seppure con margini di operatività molto diversi da Comparto a Comparto. Su questo istituto e sulla sua “appetibilità” pesa in primo luogo l’ampiezza della mobilità retributiva consentita ad hocinquadramento inva- riato. Abbiamo visto, come nelle articolazioni delle Autonomie Locali nel cui Comparto tale mobilità è molto alta, le progressioni orizzontali siano state un pericoloso concorrente della retribuzione di produttività e come, in questa disputa, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoresia giocato buona parte del confronto tra le parti al tavolo della negoziazione integrativa. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia E’ naturale che il complesso di interessi degli attori negoziali sia diverso sotto questo punto di vista; in linea generale e teorica, una am- pia flessibilità della retribuzione facilita la gestione del personale, ma, comportando maggiori differenziazioni retributive e qualche discrezio- nalità, richiede l’impulso di un ruolo dirigenziale attivo e consapevole per potersi affermare contenendo eventuali conflitti. Sul fronte opposto, la stabilizzazione della retribuzione attraverso il ricorso esteso alle progressioni orizzontali semplifica la funzione di rappresentanza e tutela, ma può determinare, l’affievolimento della fun- zione organizzativa e incentivante della retribuzione accessoria. Nella ricerca di un equilibrio accettabile tra queste due spinte si può individuare uno dei margini principali argomenti all’ordine del giorno dei ta- voli negoziali (e, forse, non solo al livello di discrezionalità ai legislatori nazionali singola Amministrazione). Quanto appena affermato è più percepibile nei Comparti in sede cui la progressione economica può svolgere il ruolo di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio interessante e signifi- cativamente ampio sfogo delle aspettative di parità di trattamento incremento retributivo. In particolareNegli altri casi, sottintendendo e sono la peculiare natura del contratto maggioranza, concorrenziale alla retribuzione di somministrazioneproduttività e alla stessa progressione orizzontale è stato l’istituto della riqualificazione interna all’area o alla categoria, con modifica coordinata di retribuzione ed inquadramento, secondo modalità che as- sai da vicino richiamano la progressione verticale (quest’ultima non fi- nanziata con il Fondo). L’impressione conclusiva che si ammette ricava dall’analisi svolta è che la contrattazione collettiva nazionale possa integrativa abbia colto l’esigenza di innovazione propo- sta dai contratti nazionali di Comparto, impegnandosi anche a definire particolari modalità gli strumenti idonei alla sua attuazione; nell’analisi statica del fenome- no le soluzioni adottate appaiono di riconoscimento grande interesse in tutti i Comparti e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministraticertamente orientate a valorizzare l’innovazione organizzativa. Alcune perplessità che non inficiano il modello, ma solo prassi appli- cative - che richiederebbero analisi di caso specifiche che consentano di valutare il reale “vissuto” di un’Amministrazione, attraverso l’esame an- che degli atti organizzativi interni - sorgono con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neidue aspetti:

Conclusioni. Alla luce Per riassumere, si osserva che non in tutti i casi la rinegoziazione di quanto dianzi esposto ai punti 1 uno swap avviene per compensare una perdita con il pagamento di un up-front nel nuovo contratto pari alla perdita subita, che quindi è la ipotesi più frequente. Il Mark-to-market inteso come valore genera un obbligo di pagamento a carico del debitore solo quando è un valore negativo e 2, è indubbio che sull’agenzia per le parti vogliono estinguere o rinegoziare il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministraticontratto. La peculiare configurazione valutazione del Mark-to-market deve avvenire in base al criterio e al metodo di calcolo esplicitato nel documento negoziale; essa condiziona la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali determinazione dell’up-front in sede di recepimentorimodulazione. Solo se la banca ottiene conferma della sua previsione originaria, declinando l’up-front è qualificabile giuridicamente come sostanziale finanziamento, mentre tale qualificazione non dipende dal meccanismo di recupero in maniera flessibile quanto tale. Il collegamento negoziale tra contratti è funzionale in quanto esprime il principio regolamento di parità interessi effettuato dalle parti; la fonte del collegamento funzionale è la volontà dei contraenti espressa nell’esercizio della loro autonomia contrattuale e la verifica di trattamento retributivotale volontà è demandata al giudice di merito. In particolareLa pattuizione si qualifica giuridicamente come novazione oggettiva e non come collegamento funzionale, sottintendendo se il giudice di merito verifica la peculiare natura sussistenza degli elementi dell’animus novandi e dell’aliquid novi. La tesi prevalente in giurisprudenza è quella del contratto collegamento funzionale, mentre minoritarie sono la tesi della novazione oggettiva e del collegamento non rilevante. Propende per il collegamento funzionale, ad esempio, il Tribunale di somministrazione, si ammette che Brindisi con la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratiordinanza del 29.1.2013, con la garanzia quale si qualifica il collegamento tra un contratto di mutuo e uno strumento derivato di tipo swap come collegamento normalmente funzionale stretto ed inscindibile. La tesi della stessa protezione accordata ai direttinovazione oggettiva è sostenuta invece dal Tribunale di Verona con la sentenza 15.11.2012, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando con la quale si afferma che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per le parti estinguono il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, primo swap solo in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o presenza di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente contestuale swap con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neinuovo titolo.

Conclusioni. Alla luce Un simile capovolgimento di quanto dianzi esposto prospettiva rispetto ai punti 1 nostri vecchi schemi scolastici è dunque una conseguenza necessaria e 2imprescindibile del passaggio del diritto da scienza teoretica a scienza pratica. Nel momento in cui la prassi diventa il nostro punto di riferimento necessario non possiamo più intendere il rapporto giuridico come mera conseguenza dell’atto, è indubbio che sull’agenzia per il lavorodiventando anzi le modalità del suo svolgimento, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività nelle peculiarità di un corpus definito contesto storico e ambientale, criterio essenziale di normeorientamento per intendere l’ambito di efficacia della determinazione volitiva. Il significante si carica di significato in funzione di indici esterni alla sua struttura enunciativa. Aggiungo che per conseguire un risultato di questo tipo l’interprete non ha più bisogno di formali dettati normativi, posto che si tratta di fonte legale un esito che si riconduce – come ho detto – ad un principio fondativo della giuridicità dal quale lo stesso intervento legislativo dipende. Quando, per esempio, l’art. 421 del nuovo codice civile brasiliano del 2002 esplicitamente afferma che la libertà di contrarre “è esercitata in ragione e contrattualenei limiti della funzione sociale del contratto”, specifiche per non possiamo limitarci a registrare che qui il legislatore ha sovvertito un postulato del liberismo economico anteponendo l’interesse della collettività a quello dei contraenti. Se il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la oggettivamente ha una funzione sociale questa non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratidipende certo da una imposizione dall’alto, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando conseguenza che un suo mancato riconoscimento finirebbe per rendere del tutto inoperante la norma che la concreta erogazione negasse, posto che la storia ci insegna che la sostanza finisce sempre per prevalere sulla forma. Si determina cioè, nell’esperienza contemporanea, con riferimento al contratto, una vicenda analoga a quella che abbiamo vissuto, nei lontani anni Sessanta, quando si cominciò a parlare di “funzione sociale della proprietà”. I tradizionalisti dell’epoca riaffermarono perentoriamente l’assolutezza di quello che Xxxxxx ha chiamato il “terribile diritto”, ma la storia ha fatto giustizia dei loro dubbi e oggi la posizione che colloca la proprietà in una dimensione non semplicemente individuale deve ritenersi assolutamente prevalente. Personalmente credo – e mi scuso se i rigorosi limiti di tempo di questa relazione non mi consentono, al di là delle affermazioni di principio, più puntuali esemplificazioni – che l’esperienza condurrà inevitabilmente a superare prospettive come quella dell’art. 1366 del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia codice civile italiano, che si limita a riconnettere l’interpretazione del contratto alla buona fede, così come quella dell’art. 168 del codice civile peruviano, che, rendendo esplicito ciò che il codice italiano in una certa misura sottintende, dispone che l’interpretazione del contratto si svolga “in conformità a quanto in esso è espresso e secondo il profilo della buona fede”. Lo stesso sforzo della dottrina e della giurisprudenza di considerare l’applicazione diretta dei principi costituzionali in materia contrattuale quale frutto dell’interpretazione secondo buona fede appare, a mio giudizio, indice della stagione di passaggio che ci avvolge, nella quale, anche per vincere le resistenze di una cultura tradizionale, è sembrato in un primo tempo necessario canalizzare i nuovi procedimenti interpretativi entro paradigmi consueti. La fioritura di scritti alla quale di recente abbiamo assistito in tema di giustizia del contratto e di oggettivazione dello scambio (intesa questa come capacità per il lavorogiudice, anche al di là di un espresso richiamo normativo e anche a prescindere da un abuso del contraente, di valutare e sanzionare la congruità dello scambio contrattuale) evidenzia, al di là delle tecniche utilizzate per la soluzione proposta, un’esigenza di fatto non sopita e oggi non più eludibile. In altri termini, se è vero che il giudice non può limitarsi a considerare il diritto come frutto di una imposizione e quindi la norma giuridica come semplice comando, ma deve impegnarsi a ricercarne quella qualità deontologica che la comunità di riferimento sia in grado di comprendere e di attuare, non deve cioè considerarla come fatto ma come valore (rapportandola al suo dover essere in un contesto storico dato), non credo ci sia da menar scandalo se si afferma che anche in tema di contratto la sua attività non può limitarsi a giudicare la corrispondenza dell’atto di autonomia a parametri prefissati dalla legge, ma deve scendere a valutare la sua concreta incidenza in chiave di effettività e quindi la sua capacità di non risolversi in una inaccettabile sperequazione a danno di una delle parti o in una pericolosa incidenza nella sfera di terzi. La giustizia è sempre stata pensata come alternativa alla forza, proprio perché la giustizia, per sua natura, è soggetta ad essere discussa, mentre la forza invece è perfettamente riconoscibile e non dell’azienda utilizzatricepuò essere posta in discussione. Su questo presupposto Xxxxxx, in quanto titolare del rapporto lavorativouno dei suoi “Pensieri”, conformemente ai margini amaramente osservava che, “non riuscendo a rendere forte il giusto, si è reso giusto il forte”. Credo che non solo il giurista, ma ciascuno di discrezionalità assegnati noi come cittadino, si debba battere per evitare che una tale affermazione trovi conferma anche nel nostro tempo. Nel momento stesso in cui si riconosce che, quali che siano i rapporti di forza che hanno condotto alla potestà normativa contrattuale dalla legge promulgazione di un enunciato, questo è soggetto ad un controllo di contenuto dal quale dipende la persistenza della sua validità e dalla stessa normativa comunitariache comunque lo stesso modo di intenderlo e di applicarlo va ricondotto ad un principio di ragione accettato e condiviso, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenzasignifica che oggi la giustizia fa premio sulla forza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore rapporto con la giustizia ha finito per diventare, come sopra ricordavo, costitutivo dello stesso concetto di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neilegalità.

Conclusioni. Alla luce Il FFL è diventato la manifestazione culturale ricorrente più importante a livello cantonale e nazionale. Questo messaggio ne illustra l'evoluzione negli ultimi quattro anni e ne presenta le sfide per l'immediato futuro. Il Consiglio di quanto dianzi esposto Stato prende atto con grande soddisfazione di questa evoluzione ed apprezza in particolare lo sforzo del festival di mantenere una linea che privilegia i contenuti culturali rispetto ai punti 1 contenuti di glamour. Questa risulta essere una scelta particolarmente coraggiosa in un periodo di criticità economica come l'attuale, dove il reperimento di finanziamenti privati per attività che hanno un limitato interesse commerciale è conseguentemente arduo. L'obiettivo di privilegiare il contenuto artistico può talvolta portare a scelte non condivise da una parte della società ed a dibattiti anche accesi. In questo senso le polemiche mediatiche e 2persino gli atti parlamentari non sono venuti a mancare negli ultimi anni. Nelle sue risposte il Consiglio di Stato ha però sempre ribadito la necessità di preservare l'autonomia del festival e auspica che questo principio basilare venga riaffermato dal Gran Consiglio. Indipendentemente dal suo indiscutibile indotto turistico ed economico, il FFL è, e deve rimanere, la nave ammiraglia delle attività culturali del nostro Cantone, come attestato dal suo formale riconoscimento nel quadro della Legge sul sostegno alla cultura. Questo evento che per undici giorni catapulta il Ticino nel mondo e porta il mondo nel nostro Cantone è un formidabile biglietto da visita. Di conseguenza è un preciso compito dell'autorità politica generare le condizioni quadro che ne assicurino la continuità e possibilmente la crescita. Il sostegno finanziario proposto con questo messaggio, che non si discosta dal precedente, pur essendo cresciuto l’impegno finanziario della rassegna, è indubbio che sull’agenzia per il lavoroun tassello importante di tali condizioni quadro. Per i motivi fin qui esposti vi invitiamo ad approvare l’allegato disegno di decreto legislativo. Vogliate gradire, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formalesignor Xxxxxxxxxx, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione signore e la tipicità di tale rapporto comportanosignori deputati, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale l'espressione della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neinostra massima stima.

Conclusioni. Alla luce Al termine di quanto dianzi esposto ai punti 1 questo breve contributo sulle forme dell’attività negoziale a Roma e 2in particolare sulle regole ed eccezioni in materia di stipulatio, si può ora provare a trarre alcune conclusioni. Si è indubbio che sull’agenzia per il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità visto come l’attività negoziale nell’antica Roma si servisse di tale rapporto comportano, alcuni negozi tipici presieduti da regole formali ben determinate: in particolare, l’operatività approfondendo la stipulatio fra le molteplici figure obbligatorie, ci si è resi conto che questa rispondeva ad alcune caratteristiche proprie dell’oralità, quali la presenza contemporanea di due soggetti in grado di esprimersi, la corrispondenza tra domanda e risposta con effetto costitutivo, l’impossibilità che la stessa producesse effetti nei confronti di un corpus soggetto che alla stipulazione stessa non avesse preso parte. Sono queste caratteristiche che si sviluppano in relazione alla stipulatio nel corso del tempo, a partire da quelle forme di normeeterogaranzia quali il nexus e la sponsio che ne rappresentano gli antecedenti, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hocrestano salde sino, si fa riferimento alla normativa contenuta può dire, ai giorni nostri. Il principio dell’alteri stipulari nemo potest ha infatti rivestito un ruolo di grande importanza nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatorecorso di tutta la storia del diritto codificato, in particolar modo in Francia dove ha trovato espressa previsione nel Code Civil. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura relatività degli effetti del contratto è un problema che ha caratterizzato gran parte della scienza giuridica privatistica dal 1800 sino ai giorni nostri: l’ultimo paese in ordine di somministrazione, si ammette tempo a rinunciare ad una rigorosa applicazione dello stesso è la Gran Bretagna che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratinel 1999, con il Contracts (Rights of Third Parties) act, riconosce finalmente l’ammissibilità e la garanzia piena autonomia del contratto a favore di terzi. Anche alcune soluzioni nate in diritto romano per ovviare alla rigidità del principio dell’alteri stipulari nemo potest hanno trovato ricezione nei moderni ordinamenti privatistici europei; si è fatto l’esempio della stessa protezione accordata ai direttiGrecia e della Francia e in effetti le discipline recepite dai codici civili di tali paesi sono per larga parte debitori al diritto romano. Esistono quindi connessioni storiche e giuridiche tra il diritto romano e gli ordinamenti attuali, globalmente intesa. Tuttaviadovute ad una lunga evoluzione storica di regole ed istituti nati in diritto romano ed adattati nel tempo alle diverse esigenze: è importante capire questo, fermo restando al di là del facile utilizzo che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini si pensa di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivopoterne fare, per effetto dell’operatività comprendere come lo studio del divisore orariodiritto romano non sia uno studio fine a se stesso, è possibile chema piuttosto, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatorecome tutti gli studi storici, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente fondamentale per capire al meglio i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiprocessi storici che hanno interessato le società occidentali ed i loro sistemi giuridici.

Conclusioni. Alla luce Dopo aver analizzato il procedimento di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2, è indubbio che sull’agenzia per il lavoroprevenzione, in particolar modo le misure patrimoniali riguardanti il sequestro del bene “azienda”, e i relativi compiti e funzioni spettanti all’amministratore giudiziario nel corso del suo incarico, ho esaminato un caso pratico, a mio avviso alquanto significativo, in cui il piano dell’ “essere” (teorico) e del “dover essere” (pratico) non corrispondono del tutto. Lungi dall’aver un tono polemico, critico o pungente, nel mio percorso di studi ho sempre privilegiato quei contesti all’apparenza poco chiari, limpidi e coerenti, e per questo, per quanto titolare mi riguarda, maggiormente meritevoli di attenzioni e approfondimenti. Entrare nel mondo dell’avvocatura, in un contesto particolare come quello del rapporto lavorativo sul piano formaleTribunale di Palermo, ricada mi ha permesso di poter toccare con mano quei casi in cui l’apparenza non sempre coincide esattamente con la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente realtà. Il caso di studio da me proposto, frutto di un lavoro di ricerca effettuato sulla base di approfondimenti del materiale giudiziario e degli atti del processo, pone in luce come in concreto, e se si vuole anche occasionalmente, l’affidamento all’amministratore giudiziario di interi patrimoni di una certa consistenza a volte possa essere del tutto inopportuna e sconveniente e, comunque, non in linea con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportanocriteri della sana gestione, in particolareper un’attività economica che, l’operatività sulla base di un corpus quadro indiziario, si ritiene frutto di normeattività illecite, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, ma nella realtà non è detto che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministratilo sia. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residualeNella prassi, infatti, qualora accade spesso che non tutte le attività economiche sotto sequestro raggiungano la legge o successiva e definitiva fase processuale della confisca. Fin troppo spesso si è assistito ad inappropriate scelte gestionali messe in atto da professionisti del settore che hanno comportato la definitiva uscita dal mercato di riferimento dell’azienda sottoposta a sequestro, ciò, con il Ccnl risultato di settore restituire in passivo irreversibile un’attività imprenditoriale che, in precedenza, risultava essere produttiva e redditizia. Ma sarebbe riduttivo, da parte mia, non prevedano disposizioni considerare invece tutte quelle amministrazioni giudiziarie virtuose che hanno mantenuto, ed anzi incrementato, la produttività e la redditività delle aziende soggette a sequestro. E sono queste ultime gli esempi da seguire, avvalorare ed incentivare in un ambito così delicato e complesso come quello del sequestro antimafia. Inoltre, in situazioni particolarmente problematiche, come quella in esame, lo Stato e le sue Istituzioni, come supremo garante del bene comune, non possono tardare nel tributare un doveroso riconoscimento per non lasciare, come purtroppo qualche volta è accaduto, da “solo” chi è prepotentemente schierato nella scelta anti criminale con tutte le conseguenze che tale posizione imprenditoriale implica nel territorio di riferimento. Per di più, dinanzi ad hocepisodi ritorsivi, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini ovvero a fronte di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimentouna strategia che possiamo definire come “marketing impositivo adulante” dell’associazione mafiosa, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratii pubblici poteri devono assicurare, con la garanzia della stessa protezione accordata ai direttimassima efficacia, globalmente intesala sicurezza e l’incolumità delle persone e dei loro beni. TuttaviaIl messaggio implicito, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia lanciato in questi casi dalla criminalità organizzata, appare chiaro. Non si tratta esclusivamente di un dovere di sottomissione e assoggettamento ma anche di “convenienza”, in altri termini denunziare non conviene poiché il risultato sarà il commissariamento delle attività. Quando l’imprenditore è più debole, vulnerabile e solo, l’organizzazione criminale tenta di insinuarsi subdolamente, con conseguenze, sicuramente dannose, sia per il lavoroquadro economico generale del contesto socio-economico e geografico, e non dell’azienda utilizzatricesia, in quanto titolare modo non secondario anche per i livelli occupazionali relativi al mondo del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neistanziale.

Conclusioni. Alla luce Lo strumento dell’AF è integrativo del più globale progetto riabilitativo, rappresentando un momento di quanto dianzi esposto transizione verso situazioni di maggiore sicurezza. D’altronde, il fatto che sia previsto un contratto che prevede specifici impegni sia della famiglia che accoglie sia dell’ospite, promuove in quest’ultimo un’assunzione di responsabilità, che lo porta da oggetto passivo a soggetto attivo della propria cura. Inoltre, la diffusione dell’esperienza di AF è sicuramente da considerarsi un mezzo di educazione sanitaria e di sensibilizzazione culturale alle problematiche del disagio psichico e quindi di superamento di residue barriere “mentali” nei confronti di tale esperienza umana. Occorre, tuttavia, procedere ad una smitizzazione. Nessuno dei nostri pazienti sceglierebbe mai in prima istanza l’allontanamento dalla famiglia, certo non per una comunità, ma spesso neppure per inserirsi in un’altra famiglia. Presi nei loro conflitti irrisolti con un passato doloroso, rivendicano caparbiamente dalla loro famiglia le risposte ai punti 1 loro bisogni inascoltati, sperimentando la conseguente rabbia e 2delusione, perché spesso ne colgono il pericolo. Raramente uno psicotico adulto si offre come un soggetto pronto ad aspettare la salvezza che solo noi possiamo dargli, perfino se questo aiuto prende i connotati di una famiglia migliore della sua, che ipoteticamente, se non illusoriamente, potrebbe dargli tutto ciò che non gli è indubbio stato reso accessibile in passato. Troppo poco l’operatore non considera che sull’agenzia il paziente in accoglienza (soprattutto se non proviene da situazioni di lunga istituzionalizzazione, ma, come sempre più spesso accade, dal territorio) vive in una situazione molto complessa, perché ha un legame (sebbene disorganizzato o ambivalente) con sua la famiglia naturale e gli viene chiesto per il lavorosuo bene di svilupparne un altro sicuro con persone nuove, che sicuramente se ne vogliono prendere cura. Ma questo secondo legame lo pone in quanto titolare una situazione di “conflitto di lealtà” o di perpetua irrisoluzione con la famiglia naturale. Questi individui presentano spesso oscillazioni sintomatiche e comportamentali perché stanno cercando di riorganizzare i legami tra una famiglia e l’altra. Il problema principale è, prescindendo dall’illusorio ruolo salvifico che inconsapevolmente noi operatori ci assumiamo, come gestire il conflitto di lealtà tra due (o tre?, stante quella dell’operatore) storie. Se il paziente percepisce chiaramente che l'accoglienza offertagli non mette in pericolo il proprio legame con la sua storia, allora riesce a costruire un legame anche nella situazione nuova: sono i casi in cui assistiamo ad un riattivarsi del rapporto lavorativo sul piano formalesistema dell’attaccamento e ad un positivo ridefinirsi dei sistemi motivazionali. Se, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione invece, percepisce l’inserimento eterofamiliare come una minaccia al mantenimento della propria storia (e la tipicità della propria possibilità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività accedere ad una rabbia rivendicatoria non ancora risolta solo grazie all’offerta di un corpus surrogato di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatorefamiglia), il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e paziente si ritira: a quelli diretti non coincida pienamentevolte restando ancorato alla propria sintomatologia, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neivolte esibendo una netta opposizione.

Conclusioni. Alla luce Da quanto sopra evidenziato, emerge quindi che le amministrazioni procedenti e le stazioni appaltanti dovranno richiedere il D.U.R.C. esclusivamente attraverso le nuove procedure, ottenendo un nuovo Documento in formato pdf non modificabile (denominato “Durc On Line”) che sostituisce il Documento unico di quanto dianzi esposto regolarità contributiva a tutti gli effetti. Tale Documento dovrà essere richiesto anche per la verifica delle dichiarazioni sostitutive della regolarità contributiva, ovunque previste. In questo caso, però, posto l’istituto dell’invito alla regolarizzazione, la verifica non dovrà essere effettuata con riferimento alla data nella quale detta dichiarazione è stata resa. La nuova procedura semplifica notevolmente gli adempimenti di imprese e amministrazioni, seppur nella prima fase di avvio, non avendo potuto la procedura essere “testata”, potrebbero esserci dei disservizi legati al mancato aggiornamento delle posizioni contributive INPS ed INAIL, lamentato anche dai consulenti del lavoro che hanno chiesto una proroga dell’entrata in vigore. La semplificazione deriva sia dalla procedura che permette in tempo reale, salvo richiesta di regolarizzazione, l’acquisizione del Documento immettendo il solo codice fiscale dell’impresa, sia dalla unicità dello stesso, dato che una volta acquisito e regolare, il Sistema rimanda tutte le successive interrogazioni al medesimo. Di fatto, non la singola impresa ma la procedura telematica consente di presentare a più soggetti e per finalità differenti lo stesso documento in corso di validità (120 giorni). Può essere utile rimarcare, in questa sede, che nulla viene innovato in merito ai punti 1 presupposti per la richiesta del Documento di regolarità contributiva, dato che la procedura “si limita” (pur con le innovazioni sopra illustrate) a semplificarne le modalità di rilascio. Non potrà quindi richiedersi il “Durc On Line” per acquisti che esulano dal Codice dei contratti (es. acquisti economali) ed a soggetti che non risultano iscritti all’INPS e 2all’INAIL, come ad esempio i professionisti iscritti ad una cassa professionale, per le quali la regolarità contributiva dovrebbe continuare ad essere verificata in base agli usi previgenti11, o alle imprese senza dipendenti. In 11 Per ottenere l’attestazione di regolarità contributiva, è indubbio invece possibile richiedere il rilascio di una certificazione equipollente direttamente alle rispettive casse previdenziali di appartenenza dei professionisti. L’acquisizione di tale certificazione di regolarità contributiva è necessaria sia al momento della stipulazione del contratto, sia all’atto dei pagamenti dei relativi compensi previsti in favore del professionista (FAQ ANAC n. D17). Va evidenziato che sull’agenzia per tramite AVCpass è possibile ottenere il lavororilascio dell’attestazione di regolarità da parte di alcune casse convenzionate (es. Inarcassa), in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con appalti superiori a 40.000 euro. quest’ultimo caso, restano comunque validi, a giudizio di chi scrive, i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione precedenti chiarimenti (FAQ ANAC D20 e la tipicità D22) in cui si specifica che sussiste l’obbligo di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività richiedere il D.U.R.C. alle imprese senza dipendenti “... a condizione che per dette società sussista l’obbligo di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazioneassicurarsi sia presso l’INAIL, che giustificano presso l’INPS. Ad esempio, le società non artigiane senza dipendenti devono assicurare i soci all’INAIL se ricorrono i presupposti previsti dalle leggi in vigore”. Con successiva FAQ, l’ANAC (ex AVCP), ha specificato che “La dichiarazione di esonero di un’impresa dall’obbligo di iscrizione presso I’INPS e/o I’INAIL può essere resa solo dagli Istituti previdenziali in questione. Pertanto, qualora un’impresa dichiari di non essere tenuta all’iscrizione presso l’INPS e/o l’INAIL e non fornisca pertanto i relativi dati (INPS e/o INAIL), per la richiesta del D.U.R.C. dovrà essere inoltrata apposita richiesta alla sede INPS/INAIL competente (in base alla sede legale del dichiarante) che dovrà rilasciare apposita dichiarazione attestante la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini sussistenza dell’obbligo di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivoiscrizione. In particolare, sottintendendo la peculiare natura tale richiesta dovrà essere indicato il codice fiscale/partita IVA del soggetto e gli estremi del contratto di somministrazioneriferimento (tipo di contratto, si ammette data e importo, importo dei pagamenti da effettuare)”. L’INPS ha precisato che “indipendentemente dalla ricorrenza dell’obbligo di dimostrare la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità regolarità, l’INPS in qualità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità nei“Amministrazione

Conclusioni. Alla luce In conclusione, l’obbligo di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2retroattività della copertura, è indubbio che sull’agenzia per il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada sicuramente adeguato se previsto come mera disposizione transitoria alla quale assegnare l’esclusiva finalità di traghettare la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hocprofessione forense verso l’entrata a pieno regime dell’obbligo assicurativo, si fa riferimento dimostra invece del tutto inadeguato come disciplina ordinaria e non va trascurato che, come accennato, la “categoria” degli avvocati che già esercitano la professione è destinata inevitabilmente ad esaurirsi in favore della massa dei neoiscritti agli Albi che andranno ad accedere alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoreprofessione in costanza 42 L’articolo, prevede però degli specifici oneri per l’assicurato che si determini ad assicurare il medesimo danno con più assicuratori il cui mancato ottemperamento può anche determinare il legittimo rifiuto dell’assicurazione di pagare l’indennizzo. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini dell’obbligo assicurativo sostituendo progressivamente i propri colleghi. Imporre a tali soggetti una polizza retroattiva appare inadeguato e foriero anche di discrezionalità ai legislatori nazionali incertezze in sede grado di recepimentoporre in serio rischio il sistema assicurativo. Se infatti tali clausole, declinando dopo essere state introdotte in maniera flessibile indistinta all’interno di tutti i contratti di assicurazione dovessero essere in futuro considerate nulle si porrà il principio problema di parità di trattamento retributivoverificare quale sia il modello assicurativo cui risponderanno le polizze decurtate delle clausole claims made. In particolareStando almeno ai piú recenti arresti della giurisprudenza , sottintendendo nelle ipotesi in parola si dovrebbe applicare la peculiare natura del contratto di somministrazionedisciplina codicistica delle assicurazioni contro i danni e quindi, si ammette per quello che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministratiqui interessa, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore modello loss occurence di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore 1917 c.c. Una tale eventualità, però, appare tutt’altro che neutra per le imprese di assicurazione che fondano la propria attività proprio sulla valutazione dei rischi assicurati i quali, raggruppati omogeneamente, permettono all’impresa una valutazione statistico-attuariale degli stessi e, quindi, l’accantonamento di adeguate riserve tecniche. Appare però evidente che il rischio varia in funzione della somministrazione. Ne deriva che, tipologia di contratto che vincola l’assicurazione ed è evidente che una modifica giudiziaria tanto profonda della polizza inciderà in virtù maniera sostanziale sul rischio assunto da parte dell’impresa e sull’adeguatezza della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretticonformazione strutturale e patrimoniale che la stessa si era data. In particolarealtre parole, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio le imprese di parità assicurazione si troverebbero a scoprire di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore aver assicurato un rischio diverso rispetto a quello risultante dall’artprevisto dalle polizze originariamente concluse con ripercussioni sicuramente non positive in termini di stabilità del sistema che dovrebbe riorganizzarsi sulla scorta della nuova realtà imposta. 30 Sarebbe stato forse piú adeguato, allora, prevedere il regime di retroattività di cui all’art. 2 del Ccnl del D.M. 22 settembre 2016 esclusivamente per i professionisti già iscritti – magari con una retroattività che decorra dal giorno di iscrizione all’Albo– e, al contrario, prevedere per i neoiscritti l’obbligo di stipulare polizze di diritto comune secondo lo schema dell’art. 1917 c.c. È vero che il mercato si dimostra sempre impermeabile a contratti che non rispondano alle aspettative degli operatori dello stesso e che -stando almeno alla prassi negoziale ormai consolidata la quale tende in tale settore della somministrazionea stipulare polizze con xxxxxxxx claims made-, il modello codicistico di cui all’art. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati1917 c.c. non sembra trovare il favore degli operatori ma, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamentoallo stesso modo, non vi sono margini per sembra una scelta opportuna quella di imporre soluzioni prive di proporzionalità ed adeguatezza le quali, peraltro, aprono la porta a problematiche destabilizzanti. Se è vero che il contratto deve fare i conti con il mercato nel quale lo stesso deve essere calato, è pur vero che verrà un giudizio di non conformità neitempo nel quale il mercato dovrà necessariamente fare i conti con il diritto.

Conclusioni. Alla luce Scrive Xxxxxx Xx Xxxxx che le persone più interessanti sono sempre il frutto di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2, è indubbio che sull’agenzia situazioni complicate. E’ così anche per il lavoroconflitto di interessi. Non dobbiamo arrenderci davanti alla complessità del fenomeno. Siamo all’interno di un percorso molto lungo, di crescita collettiva. Così come siamo alla ricerca di una definizione stabile e condivisa di corruzione, abbiamo mosso i primi passi all’interno di un fenomeno ancor più complesso come il conflitto di interessi. L’uso degli scenari nella valutazione dei conflitti di interessi si rivela un’arma molto utile per non cadere vittime della complessità di questo fenomeno. Complessità che ha subito innumerevoli tentativi di riduzione formalistica attraverso l’ingenuo tentativo di “tipizzare” ciò che non è tipizzabile, cioè l’incertezza riguardo ad un comportamento umano. Proprio questa complessità ci spinge a ricercare approcci multidisciplinari (ahinoi proprio ciò che manca all’attuale anticorruzione italiana). Non possiamo certo cedere alla tentazione di vedere conflitti di interessi anche dove non ci sono, né, tantomeno, fare finta che i conflitti di interessi non esistano, dal momento che una buona prevenzione della corruzione passa proprio dalla capacità di valutare e gestire i conflitti di interessi. Quanto riportato in questo articolo non è frutto di revisioni della letteratura scientifica o di mera interpretazione della logica giurisprudenziale. Emerge da un lungo percorso di analisi di casi concreti, discussi all’interno di percorsi di formazione con gli stessi operatori che si trovavano a gestirli, sia in qualità di soggetti in valutazione (funzionari, commissari di gara, RUP, DEC; ecc…), sia in qualità di valutatori (RPCT, dirigenti, ecc…). Lo strumento della polarizzazione degli interessi fa parte di un più ampio modello, che noi chiamiamo “evolutivo”24, di lettura ed interpretazione del rischio di corruzione e viene utilizzato nella gestione del rischio accanto ad altri strumenti. Il modello prevede che il risk assessment non debba focalizzarsi più di tanto sui processi a rischio, ma esplorare la dimensione economico-relazionale. In pratica, dobbiamo imparare a prevedere le possibili situazioni di conflitto di interessi e le reti di relazioni su cui corrono gli interessi che entrano in conflitto. Un evento a rischio di corruzione è un gioco di equilibri, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formalecui si modificano i conflitti e le convergenze tra gli interessi in gioco. Queste interazioni devono essere gestite precocemente, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità quando sono ancora nella dimensione relazionale, attraverso misure di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività regolazione degli interessi da inserire nei Piani triennali di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale prevenzione della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neicorruzione.

Conclusioni. Alla luce È stato detto che la speranza di Xxxxx era che il suo lavoro potesse costituire una rinascita dello spirito del contratto sociale. La sua idea era che soltanto attraverso una rivisitazione di quella tradizione fosse possibile trovare una valida alternativa alle prospettive utilitaristiche che hanno fatto seguito al lavoro di Xxxx. Si può dire che almeno in questo la sua impresa sia stata un totale successo. Non soltanto il “neo-contrattualismo” ha effettivamente preso piede nel dibattito accademico; Una teoria della giustizia ha anche permesso a molti di riscoprire e rileggere con rinnovato interesse gli autori della tradizione anche grazie alle interpretazioni procedurali che Xxxxx stesso ha fornito della dottrina morale e politica di Xxxx. Anche per quanto dianzi esposto ai punti 1 riguarda le reazioni critiche, esse hanno comunque rinvigorito il dibattito politico-filosofico; nuove concezioni di giustizia hanno trovato linfa vitale per svilupparsi in veri e 2propri filoni di pensiero, è indubbio mentre paradigmi già esistenti hanno trovato nuovo slancio e nuova forza. Le considerazioni che sull’agenzia per il lavoroi critici hanno fatto sulla giustizia come equità sono state sicuramente importanti, e alcune hanno anche trovato risposta nelle opere di Xxxxx successive (e in particolare in Political Liberalism del 1993). Ma nonostante tutto TJ rimane un’opera di fondamentale importanza, ricca di spunti innovativi anche dal punto di vista prettamente politico più che filosofico, in particolare in merito ai concetti di equità e alla discussione sull’ammissibilità delle diseguaglianze. Per quanto titolare riguarda la riformulazione delle teorie classiche del rapporto lavorativo sul piano formalecontratto sociale e del superamento delle problematiche che implicavano, ricada sembra effettivamente che la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratistruttura stessa del paradigma contrattuale in relazione alla costituzione di uno Stato democratico siano insuperabili, legate ai processi logici che ne accompagnano lo sviluppo. La peculiare configurazione L’utilizzo che Xxxxx fa della figura del contratto nella formulazione dei principi di giustizia, quindi il riferimento a una questione nuova e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività totalmente differente dalla costituzione di un corpus soggetto politico ex novo, consente effettivamente di norme, lasciare alle spalle alcune delle difficoltà che sono emerse attraverso la critica hegeliana e a cui in seguito si è tentato di fonte legale rispondere. Ma la caratterizzazione della posizione originaria e contrattuale, specifiche per il contratto l’espediente del velo d’ignoranza tendono davvero a mettere da parte l’effettiva componente della contrattazione. Una moltitudine di lavoro soggetti neutrali e sostanzialmente identici non è in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore ultima istanza neppure una moltitudine. Del tentativo di rinnovamento e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano perfezionamento delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura teorie del contratto di somministrazionerimane un’efficace riformulazione pratica della dottrina kantiana, ma anche in quel caso si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o tratta spesso di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiprocesso fortemente influenzato dalle personali interpretazioni dello stesso Xxxxx.

Conclusioni. Alla luce La buona fede esecutiva pone ancora più pro- blemi di quanto dianzi esposto ai punti 1 quella formativa. Innanzi tutto non è chiaro se si tratti davvero di un criterio di integrazione del contratto. Il tentativo di ricomprenderla nell’elenco dell’art. 1374 all’interno della ‘legge’ non può dirsi riuscito, e 2anzi ha l’effetto opposto di evidenziare macroscopicamente la sua assenza nella norma espressamente dedicata all’integrazione contrattuale. Da questa incertezza, peraltro, viene travolta anche la funzione ‘limita- tiva’, perché è indubbio chiaro che sull’agenzia il limite all’esercizio di un diritto contrat- tuale può derivare solo da una integrazione – quand’anche fosse ex lege – dei doveri delle parti nel contratto. Questa difficoltà teorica ri- chiede un approfondimento della vicenda storica delle fonti di inte- grazione del regolamento contrattuale. D’altra parte non convince nemmeno la teoria della buona fede come criterio (non integrativo) di attuazione del contratto, non solo 326 XXXXXXX, Adeguamento e rinegoziazione, cit., 426. per il lavoroalcune incoerenze interne, in quanto titolare del ma soprattutto perché essa realizza di fatto una equazione tra buona fede ed equità (correttiva) che, se por- tata avanti con coerenza, determinerebbe la sindacabilità giudiziale di ogni rapporto lavorativo giuridico che dovesse apparire al giudice xxxxxxxx o squilibrato. Certo è, però, che questa dottrina sollecita una chiarifica- zione, sul piano formalestorico, ricada delle diverse nozioni di equità e del loro rap- porto con la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratibuona fede. La peculiare configurazione e funzione più controversa è tuttavia quella correttiva. Se per certi versi essa pone problemi che si intersecano con la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale teoria della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residualebuona fede come criterio equitativo – è chiaro, infatti, qualora che se si am- mettesse l’equazione ‘buona fede = equità correttiva’ si supererebbero tutte le difficoltà – d’altra parte il suo principale campo di incidenza, la legge o il Ccnl gestione delle sopravvenienze, evidenzia una serie di settore non prevedano disposizioni ad hocapparenti in- coerenze nel nostro sistema. In primo luogo, mentre nel ‘regime speciale’ di alcuni contratti la regola primaria è l’adeguamento del contratto e solo secondaria- mente la risoluzione, si fa riferimento alla normativa contenuta tratti di riduzione o di aumento delle presta- zioni, al contrario nella ‘teoria generale’ l’adeguamento è regola pri- xxxxx solo nelle ipotesi di riduzione della prestazione (‘impossibilità parziale’), mentre in caso di aumento (‘eccessiva onerosità’) vale la re- gola esattamente contraria. Ciò che peraltro pone problemi se si am- mette che nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatoreregime dell’eccessiva onerosità rientri anche l’ipotesi dello svilimento della controprestazione. In secondo luogo, non viene tutelato il venir meno dello scopo contrattuale così come voluto dalle parti, e il tentativo di trasformare l’impossibilità in inesigibilità, proprio attraverso la buona fede, mo- stra la difficoltà teorica di tracciare chiare linee di demarcazione tra le figure della frustrazione dello scopo, dell’impossibilità e dell’eccessiva onerosità. E allora è impossibile non chiedersi, per lo storico, non solo attraverso quali percorsi si siano formate queste nozioni, e se esse siano davvero affidabili, ma anche se il loro impiego ‘categoriale’ nella ricerca storico-giuridica sia davvero lecito per ogni epoca, o non si debba invece distinguere in relazione ai singoli contesti. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura soluzione del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoroproblema più grave, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge cioè cosa sia consentito al giudice e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazionecosa gli sia interdetto, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio che discendere dalla solu- zione di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiquesti interrogativi.

Conclusioni. Alla luce L’importanza di quanto dianzi esposto ai punti 1 darsi del tempo e 2di darne al cliente nella formula- zione del contratto, è indubbio che sull’agenzia mi pare una delle consapevolezze più impor- tanti per il lavorocounselor. Esiste infatti il rischio di soggiacere all’ ‘ansia da contratto’: questo può comportare la scotomizzazione di dati importanti e soprattut- to ci segnala che stiamo mettendo noi e il nostro lavoro al centro dell’attenzione, invece dell’altro. Lasciare al cliente lo spazio e il tempo necessario per compiere, insieme a noi e con pazienza, questo lavoro di ricognizione alla ricerca di segnali utili nell’individuare la direzione da prendere, rappresenta un potente messaggio di fiducia, carico di saggezza e libero dalla presunzione della risposta a tutti i costi. Milly De Micheli Esiste una base logica nella sequenza del trattamento e ci sono tappe che hanno bisogno di essere indirizzate in un ordine particolare; se si omettono alcune tappe o non le si affrontano in sequenza può diminuire l’efficacia del trattamento stesso. Per pianificare un trattamento occorre partire dagli elementi diagnostici del problema e della persona e chiedersi di che cosa quella persona ha bisogno per raggiungere il risultato che ricerca con il trattamento. Nell’intervento di counseling, come in quello psicoterapeutico e, con modalità diverse anche negli altri interventi educativi o di coaching organizzativo effettuati con l’approccio analitico tran- sazionale, si definisce la direzione del trattamento attraverso una scelta di procedure di intervento decise in base alle conoscenze acquisite nella fase diagnostica e seguite fino al compimento della meta del contratto. È questa una delle caratteristiche della metodologia analitico transa- zionale che, in apparenza, può sembrare rigida e schematica. Nella realtà, specialmente in un intervento focale, limitato nel tempo, quale è, quasi sempre, quello che riguarda il campo del counseling, una precisa e verificabile pianificazione è di grande valore protetti- vo per il counselor e per il cliente e ne favorisce la potenza nell’ef- ficacia dei risultati concordati nel contratto, la verificabilità durante il processo e il raggiungimento della meta. La meta è il risultato, il vero guadagno del cliente, nel passaggio dal disagio alla riuscita o, almeno, nell’individuazione della via per raggiungerla. Quando parliamo di pianificazione del trattamento ci riferiamo quindi ad un progetto che prevede una sequenza calibrata ad hoc degli interventi per quel determinato cliente, che basa la sua effi- cacia sul mantenimento della direzione scelta. Ritengo che questo metodo rivesta anche il significato di un intervento di processo, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formalela persona, ricada quando si trova in una situazioni di crisi “non sa dove andare”, ha momentaneamente smarrito la diretta responsabilità sua capacità di pianificare efficacemente la sua strada di problem solving: il vivere all’interno della relazione di counseling un processo di lavoro con una chiara direzione offre una opportunità di apprendimento per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratisé, attraverso l’esperienza stessa. La peculiare configurazione direzione che il counselor, utiliz- zando efficacemente il suo stato dell’Io Adulto e la tipicità di tale rapporto comportanole sue conoscenze teoriche ed esperienziali, in particolaresa trovare e mantenere, l’operatività di può quindi dive- nire un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche modellamento efficace per il contratto cliente stesso. Come gli elementi della diagnosi sono un elemento di lavoro in somministrazionefacilita- zione nel processo di aiuto e non vanno considerati come un eti- chettamento statico della persona o del problema, bensì il mettere insieme un ampio raggio di informazioni sul cliente che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia offrirà una guida dettagliata per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità piano di trattamento, così la pianificazio- ne del trattamento è uno strumento di facilitazione per l’efficacia dell’intervento. Come ogni piano di progetto può essere aggiorna- to a seguito di verifiche in itinere, anche questo va monitorato e non vi seguito in modo rigido. È proprio una pianificazione precisa che permette la flessibilità necessaria ad ogni intervento con la persona, che non può essere legata a nessuno schema. È un po’ come quando si viaggia: una buona pianificazione della direzione e dei tempi è quella che permette di godersi il viaggio nei suoi eventi imprevedibili, sia piacevoli che spiacevoli, determinandone il successo. La pianificazione del trattamento AT è un processo deciso ed espli- cito che prevede le scelte sulla sequenza degli interventi, cioè l’or- dine con cui saranno portati avanti i diversi stadi del processo di trattamento. Riprendendo Xxxxx Xxx Stewart1 afferma che il terapeuta AT, come il “vero dottore” deve: 1 cfr. Xxxxxxx X., TA counseling in action, London 1989, Xxxx, • essere orientato anzitutto a curare i suoi pazienti • essere capace di pianificare il suo trattamento in modo tale che ad ogni fase egli sappia che cosa sta facendo e perché lo sta facendo • prendere la sola responsabilità per il benessere dei suoi pazienti entro l’area della sua competenza professionale. Credo che questo valga, pari pari, anche per l’intervento di counse- ling: “curare”, cioè “avere cura” del cliente rispetto alla richiesta e al contratto pattuito; pianificare il suo lavoro nella consapevolezza di sapere che cosa sta facendo e perché, in modo da essere in grado di verificare l’efficacia dell’intervento e di modificarlo o ripeterlo se non funziona; essere chiaro rispetto al suo contratto, al suo manda- to, alle sue competenze nell’ambito che gli è proprio. Xxx Xxxxxxx afferma che il processo di trattamento assomiglia a quel- lo di costruzione di una casa: prima si mettono solide fondamenta, poi si comincia col mettere i mattoni al di sopra e si lavora andando in su. La solidità dell’intera struttura dipende da come sono margini state poste le fondamenta e poi i mattoni sopra di esse. Credo che questa sequenza descriva non soltanto l’ordine di un trattamento efficace, ma anche l’ordine ottimale con cui si possono costruire le proprie personali abilità in A.T. Acquistando scioltezza in ogni aspetto suc- cessivo della sequenza di trattamento si prepara un fondamento solido per un giudizio lo sviluppo dell’abilità nella fase seguente. Il piano di non conformità neitrattamento è funzionale alla rotta del cambiamento: devo sapere dove devo andare per pianificare come arrivarci, per cui ogni step sarà funzionale solo se andrà in questa direzione. Sta qui il senso della frase berniana “sapere che cosa si sta facendo e perché lo si sta facendo” riferita a ogni tappa del processo della relazione di aiuto. Una volta definita la direzione del trattamento, che è determinata dalla richiesta e dal contratto di cui si è parlato in altri articoli del presente numero di Quaderni di counseling, occorre determinare una sequenza. Occorre tenere insieme tre punti: diagnosi, direzione, contratto2 . 2 cfr. Xxxxxxx, ibidem.

Conclusioni. Alla luce Lo schema di quanto dianzi esposto ai punti 1 decreto si caratterizza per risultati apprezzabili in termini di riduzione del volume della legislazione sulle materie trattate, oltre che per alcuni spunti di alleggerimento dei vincoli vigenti. Tuttavia, l’impianto e 2alcune tra le scelte contenute presentano i limiti segnalati dei quali si auspica il superamento. In primo luogo peraltro, avvertiamo il dovere di segnalare che non viene qui compiutamente adempiuta la delega là ove si parla di “testo organico semplificato delle discipline dei contratti e dei rapporti di lavoro”: nei 57 articoli dello schema di decreto è indubbio presente solo il riordino delle norme legislative in materia di part-time (nove articoli), lavoro intermittente (sei), lavoro a tempo determinato (undici), somministrazione (undici), apprendistato (sette), collaborazioni continuative autonome (tre), associazione in partecipazione con apporto di lavoro (uno), lavoro accessorio (quattro) e mutamento di mansioni (uno). Si è quindi ancora lontani da un testo organico semplificato dell’intera disciplina richiesto dalla legge delega. Inoltre, pur realizzando una notevole riduzione di volume e un notevole guadagno in chiarezza rispetto alla legislazione vigente, la scrittura di questo schema di decreto è ancora in qualche misura affetta dall’ipertrofia del passato. La cultura giuslavoristica che sull’agenzia per il lavorosi esprime in questo schema di decreto è, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formalea tratti, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente ancora legata allo schema inaugurato nella seconda metà degli anni ’70, caratterizzato dalla norma rigidamente restrittiva che può essere derogata solo mediante contratto collettivo nazionale stipulato con i lavoratori somministratisindacati maggioritari. La peculiare configurazione Disposizioni di questo genere sono presenti nell'intero impianto del decreto. Se la contrattazione di prossimità può certamente consentire la reciproca adattabilità tra le esigenze dell'impresa e quelle dei lavoratori, diventa eccessiva la tipicità funzione del sindacato quale unico regolatore della flessibilità nella dimensione generale. In tal modo, non si fa un buon servizio né alle confederazioni sindacali, chiamate ad assumere responsabilità non sempre agevoli, né alle imprese che hanno bisogno di tale rapporto comportanoregole semplici e certe per nascere e crescere. Da alcune disposizioni, in particolareinfine, l’operatività emerge ancora diffidenza nei confronti di un corpus alcune tipologie di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il lavoro. Emblematico è lo spazio dedicato alla disciplina del contratto di lavoro in somministrazionea tempo parziale: a differenza degli altri maggiori ordinamenti europei, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione sono nove lunghi articoli, quando essa può forse, come dimostrano le legislazioni dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie maggiori Paesi europei e, soprattuttoin casa nostra, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore elaborazioni largamente condivise di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva chegià disponiamo, essere disciplinata in virtù della peculiare natura del rapporto uno solo di lavoro in somministrazione, in sede una decina di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neicommi brevi.

Conclusioni. E’ naturalmente azzardato fare previsioni, allo stato, sul successo della procedura. Si può cominciare ad osservare che il nostro Paese, insieme alla Grecia, era rimasto l’unico a non contemplare una procedura di composizione dell’insolvenza civile, del non imprenditore e che, divenuto il fallimento a seguito della riforma del 2005-2006 da procedura sanzionatoria un procedimento di soluzione della crisi d’impresa cui può seguire l’esdebitazione, mancava uno strumento analogo per le insolvenze degli imprenditori sotto soglia e di coloro che non sono imprenditori. Si può ancora aggiungere che mancava una procedura che consentisse al debitore di raggiungere un accordo con i propri creditori deflazionando il numero delle procedure esecutive, mobiliari ed immobiliari, che ingolfano i nostri tribunali, spesso senza reali vantaggi in termini di recupero del credito. Sicuramente dunque il testo di legge ha riempito una lacuna rilevante, che doveva essere colmata. Resta da domandarsi se la procedura avrà successo in termini concreti. Un punto di forza è sicuramente rappresentato dal fatto che i creditori sono in genere più che pronti ad accettare soluzioni transattive che gli consentano di evitare i tempi ed i costi del procedimento giudiziale. Chiunque frequenti un’aula di giustizia può confermare quest’affermazione. L’accordo di ristrutturazione della crisi da sovraindebitamento potrà sicuramente funzionare, soprattutto quando vi siano a fianco del debitore familiari o altri soggetti disposti ad offrire garanzie sui propri beni per l’esecuzione dell’accordo. I profili negativi e preoccupanti sono tuttavia rilevanti. Da un lato vi è il carattere macchinoso della procedura. Alla luce presentazione della proposta di accordo non segue automaticamente l’effetto sospensivo delle azioni esecutive, ma soltanto all’esito di un’udienza che presuppone la convocazione di tutti i creditori ( attività non sempre facile ed agevole, soprattutto nel caso di chi non ha alcun obbligo od abitudine di tenere le scritture contabili). Non si comprende davvero perché occorra un’udienza ad hoc per sospendere per 120 giorni le procedure esecutive ed assicurare gli ulteriori effetti protettivi del patrimonio, quando in tale udienza il giudice può non concedere tale beneficio soltanto ove risultino iniziative od atti in frode ai creditori. Sarebbe stato opportuno far derivare l’effetto interdittivo dalla semplice presentazione della proposta salvo revoca nel caso di atti in frode lasciando ai creditori e all’organismo di composizione della crisi il compito di denunciarxx. Ancora, una volta scelta la strada di lasciare lo svolgimento della votazione al di fuori delle aule giudiziarie ( e si tratta di scelta opportuna che andrebbe imitata anche per quanto dianzi esposto ai punti 1 concerne il concordato preventivo), non si comprende perché il raggiungimento delle maggioranze e 2l’omologa richieda un secondo provvedimento del Tribunale e non possa seguire come effetto automatico alla mancata proposizione di opposizioni da parte dei creditori entro un dato termine. In altri termini se si ritiene che gli organismi di composizione della crisi possano svolgere le funzioni certificative e di vigilanza loro attribuite in modo efficace, è indubbio perché non lasciare il ricorso al giudice all’iniziativa discrezionale del creditore? Occorre considerare che sull’agenzia nella maggior parte dei casi si tratterà di procedimenti per il crediti modesti, derivanti dall’eccessivo uso della carta di credito o dall’incapacità di far fronte al mutuo sulla casa in conseguenza della perdita del posto di lavoro, ecc. Non occorre veramente l’intervento del giudice, in quanto titolare difetto di contestazioni, per garantire il corretto svolgimento del rapporto lavorativo sul piano formaleprocedimento. Un altro aspetto negativo è rappresentato dalla mancanza di provvedimenti che assicurino un’adeguata professionalità agli organismi di composizione della crisi e l’affidamento, ricada sia pur in via transitoria, di tali funzioni ai professionisti. Qui saranno gli ordini professionali da una parte e gli enti pubblici interessati, oltre che abilitati, a costituire gli organismi di composizione della crisi, a doversi dare regolamenti e metodologie operative che assicurino professionalità e garantiscano un’adeguata tutela del debitore e dei creditori e soprattutto tempi brevi ed efficienza. Proprio perché la diretta responsabilità riforma fonda l’accordo a tutto campo sull’operatività degli organismi di composizione della crisi, bisogna che tali organismi siano in grado di svolgere le loro funzioni in termini tali da rendere lo strumento della composizione della crisi appetibile. Un vincolo rilevante è poi rappresentato dalla elevata maggioranza richiesta per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratil’approvazione dell’accordo che, unitamente alla necessità di pagamento integrale ancorché dilazionato dei creditori privilegiati, rappresenterà certamente un limite alla concreta operatività del nuovo istituto. Anche sulla disciplina sanzionatoria si possono svolgere rilievi critici. Il legislatore ha posto rimedio alla mancanza nel decreto legge 212/2011 di norme penali, ma non sarebbe stato inopportuno prevedere sanzioni amministrative nei confronti del debitore scorretto ( l’interdizione all’accesso alla procedura) e degli organismi di composizione della crisi inefficienti e non professionali, che potessero avere un effetto dissuasivo. Manca poi uno strumento di accesso al credito che consenta al debitore di sostituire tramite l’accordo di ristrutturazione ad una pluralità di creditori un finanziatore a condizioni eque. La peculiare configurazione e legge, a differenza del decreto legge 212/2011, ha legato opportunamente la tipicità soluzione della crisi da sovraindebitamento del consumatore ai provvedimenti anti-usura. Non sono però previsti interventi quando la crisi da sovraindebitamento non dipenda da una situazione di tale rapporto comportanousura. Ciò è comprensibile in ragione delle attuali difficoltà di accesso al credito, ma certamente inciderà sulle possibilità di successo della nuova disciplina. Va infine osservato che, a differenza del disegno di legge di modifica della legge 3/2012 approvato dal Governo, il legislatore non ha previsto, accanto all’accordo di ristrutturazione, un diverso strumento che consenta al debitore che non sia in particolare, l’operatività grado di proporre ai creditori un corpus di normeaccordo, di fonte legale e contrattualeporre a disposizione dei propri creditori il proprio patrimonio attraverso una procedura liquidatoria, specifiche per cui segua l’esdebitazione. Permane pertanto l’ingiustificata differenza di disciplina tra l’imprenditore che può, attraverso il contratto fallimento ormai privo di lavoro in somministrazioneconnotati sanzionatori, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione pervenire alla cancellazione pressoché integrale dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoropropri debiti, e non dell’azienda utilizzatriceil debitore civile, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione cui tale possibilità è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neituttora negata.

Conclusioni. Alla luce Il Comitato Professioni Tecniche nasce dall’esperienza di quanto dianzi esposto ai punti 1 alcuni professionisti che hanno deciso nel 2013 di promuovere una petizione rivolta al Presidente della Repubblica, al Ministro del Lavoro e 2delle Politiche sociali, è indubbio che sull’agenzia per il lavoroal Presidente del Consiglio dei Ministri e al Vice Presidente del Consiglio dei Ministri, chiedendo di porre tra gli obiettivi del parlamento una riforma delle professioni tecniche basata sull’ascolto delle istanze degli stessi professionisti e di mettere in campo, in quanto titolare attesa di una riforma delle professioni equa, una misura che consenta ai professionisti di avere certezza dei compensi, pattuiti attraverso contratto con la committenza. Con lo scopo preciso di ridare dignità e promuovere la cultura delle professioni tecniche, la petizione propone che il rilascio di qualsiasi tipo di autorizzazione, permesso, licenza, concessione, nulla osta o altro titolo abilitativo all’esecuzione di opere d’architettura ed ingegneria, avvenga solo su presentazione di quietanza del rapporto lavorativo sul piano formalepagamento e prova di pagamento dei compensi pattuiti, ricada a firma dei professionisti incaricati e coinvolti nel procedimento. Una norma con questa fattispecie giuridica produrrebbe più di un effetto positivo: certezza dei pagamenti per i professionisti, trasparenza fiscale, regole per la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratilibera concorrenza nel mercato delle professioni. La peculiare configurazione petizione ha ricevuto oltre 1.100 firme, a seguito delle quali si è cominciato un dibattito in Rete per stabilire gli aspetti operativi della proposta. Si è stabilito che attraverso l’istituzione di un “Registro Pubblico dei Contratti di Prestazione Professionale” si raggiungerebbe lo scopo di regolamentare e la tipicità di tale rapporto comportanocontrollare i rapporti tra i professionisti ed i committenti privati, in particolareanalogia con quanto già avviene per i contratti con gli enti pubblici tramite l’ANAC, l’operatività consentendo una verifica immediata delle incompatibilità di incarico sotto svariati profili di competenza e di incongruenza, garantendo al Committente/Consumatore la stipula di contratti con soggetti trasparenti e professionalmente competenti, eseguendo un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche controllo fiscale delle entrate per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano i Professionisti ed infine garantendo una certezza del pagamento per la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiprestazione fornita.

Conclusioni. Alla luce Reputiamo che nella teoria politica di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2Xxxxxxx si nasconda un’aporia, dal momento che il fondamento individualistico dello Stato finisce per legittimarne, paradossalmente, una concezione assolutistica, in stridente contraddizione con le premesse giusnaturalistiche di partenza: in ciò, sta, secondo noi, la debolezza del suo contrattualismo. Conseguentemente, lo sviluppo speculativo della libertà nel concreto mondo etico, secondo la logica del principio di sussidiarietà, è indubbio già impedito sin dall’inizio. Dunque, possiamo concludere che sull’agenzia per il lavoroin Grotius i rapporti umani non vadano al di là di una relazionalità utilitaristica e conflittuale, come si vedrà anche a proposito di Xxxxxx, in quanto titolare modo più analitico, nel paragrafo seguente. Come abbiamo anticipato in conclusione del rapporto lavorativo sul piano formaleprecedente paragrafo, ricada la diretta responsabilità dottrina contrattualistica di Xxxxxx riprende alcuni temi già presenti in Grotius, seppure in quest’ultimo siano espressi con toni meno accentuati: uno di essi è certamente la concezione individualistica della natura umana, tipica dell’età moderna. Inizialmente, il filosofo di Malmesbury sembra partire da presupposti quasi teologico-biblici: infatti, egli si domanda per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministratiquale ragione il primo Xxxxx sia vissuto più di novecento anni nonostante sia stato a lui impedito di alimentarsi dell’albero della vita a causa della cacciata dall’Eden. d’orgoglio, ma, invece, ha detto “moriendo morieris” 16: ciò significa che quando l’uomo morirà al termine della sua vita, in quel momento morirà per sempre e non rivivrà in questa terra. Da tale asserzione Xxxxxx deduce che questa minaccia riguardi “etiam ad Adami posteritatem, id est, ad genus humanum” 17. La peculiare configurazione devastazione e il disordine che accomunano l’intera umanità decaduta a causa della disobbedienza determinano l’eguaglianza degli uomini nelle loro passioni, quali il desiderio, il timore e la tipicità speranza. Questi ultimi sentimenti sono simili e costanti in ogni essere umano e devono essere distinti dagli oggetti delle passioni, ossia dalle cose desiderate, temute e sperate, le quali, invece, sono variabili18. Poiché secondo questo filosofo le differenziazioni fisico- corporali e mentali sono marginali e irrilevanti19, l’eguaglianza delle abilità implica l’eguaglianza della speranza di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministratiottenere i propri scopi. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infattiConseguentemente, qualora due individui desiderino la legge o il Ccnl medesima res e questa non possa costituire oggetto di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatorecomune possesso, il quantum della retribuzione corrisposta loro desiderio di conservazione suscita un sospetto reciproco che si concretizza in concreto ai lavoratori somministrati tentativi vicendevoli di sottomissione ovvero di distruzione20. Le tre cause principali di aggressione sono individuate nella natura umana: precisamente esse sono la competizione, la diffidenza e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neila gloria.

Conclusioni. Alla Con la presente trattazione si è voluto sviluppare un argomento alquanto discusso, data la capillare diffusione della rete Internet e degli sviluppi a livello giuridico che ha comportato. Nello specifico ci si è chiesti quali sono le problematiche scaturite dagli accordi contrattuali che si creano frequentemente on-line, e come vadano sottoscritti alla luce della normativa applicabile. Lo sviluppo di tipologie di contratti telematici ha generato notevoli dubbi, soprattutto per quanto dianzi esposto ai punti 1 riguarda le condizioni da apporre in questi accordi. Innanzitutto si è sentita l’esigenza di definire giuridicamente i contratti telematici, non solo per completezza ed esigenza economico-sociale, ma soprattutto a causa delle perplessità che venivano riscontrate nella pratica. Le problematiche si sono riscontrate sia nell’applicazione delle norme generali, inizialmente ideate per la classica tipologia di contrattazione e 2che evidentemente non avevano previsto una tale tipologia di accordi; sia per il soddisfacimento dei vincoli imposti nella pratica effettiva della sottoscrizione degli accordi, in particolare delle condizioni e clausole vessatorie presenti. Proprio per soddisfare certe norme civilistiche sono stati sviluppati vari strumenti telematici al fine di identificare il sottoscrivente, in modo il più possibile univoco. Si è diffusa rapidamente la pratica di sottoscrizione dei contratti telematici detta point and click. Data infatti la forma più comune di contratto digitale quale contratto di adesione, il metodo risultato più veloce e facile da utilizzare è stato quello di sottoscrizione mediante click diretto su un pulsante di adesione all’interno del sito. È apparso chiaro alla giurisprudenza però, che questo metodo non è da considerare sufficiente a garantire la presa visione completa e consapevole delle condizioni. Dai vari casi pratici, è indubbio stato decretato che sull’agenzia solo l’apposizione di una firma elettronica valida riteneva l’atto sottoscritto. Ne sono, dunque, nate varie tipologie quali: la firma elettronica, la firma elettronica avanzata, la firma qualificata e la firma digitale che si differenziano fra loro per il lavorogrado di garanzia che offrono riguardo l’identità del firmatario. Questo problema si è posto principalmente per la sottoscrizione delle clausole vessatorie, che essendo clausole che impongono particolari oneri gravosi per il consumatore, se non adeguatamente conosciute ponevano quest’ultimo in una posizione di svantaggio. Per le clausole vessatorie non è infatti scontato che possano ritenersi efficaci se sottoscritte tramite point and click. Oltretutto sempre in questo ambito, essendo applicata al commercio elettronico la disciplina generale dei contratti, è stato necessario esplicare le differenze che intercorrono tra la normativa relativa ai contratti stipulati fra imprese, e quella relativa ai contrati stipulati tra professionisti e consumatori. La disciplina relativa al commercio on-line fra imprese denota più problematiche di tipo pratico, essendo necessaria la specifica sottoscrizione delle clausole vessatorie, che secondo la prassi giurisprudenziale va effettuata tramite firma digitale. La disciplina del consumo è più esplicita nell’elencazione delle clausole vessatorie, in quanto titolare va ad ampliare la tutela del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatriceconsumatore, in quanto titolare del rapporto lavorativoesso è considerato una parte particolarmente debole nelle trattative, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neisoprattutto nei contratti on-line.

Conclusioni. Alla luce di quanto dianzi esposto ai punti 1 e 2, è indubbio che sull’agenzia per il lavoro, in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale L'altra metà dello Statuto – Il clamore della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrativicenda Fiat, con la garanzia della stessa protezione accordata ai direttisostituzione alle rappresentanze elettive delle rappresentanze associative senza la Fiom e rispetto alla nuova categoria di riferimento – è questa la doppia anomalia, globalmente intesadal momento che il passaggio RSU/RSA esiste, come si è visto al n. 10, in molte realtà produttive – ha dato l'impressione che non solo sia necessaria ma possa essere praticabile una correzione limitata allo Statuto, sostituendo il vigente criterio legale selettivo con un altro di segno contrario, idoneo a redistribuire più equamente la tutela del Titolo III. Tuttavia, fermo restando Mi sembra invece che la concreta erogazione scelta di fondo su cui si basa tale ragionamento debba anzitutto essere rimeditata. La mia relazione ambiva appunto a rimettere in discussione alcune delle certezze su cui si fondano le analisi correnti dello Statuto. Malgrado la chiara posizione di principio della legge del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia 1970, quella per il lavorol'autonoma regolazione contrattuale, la costruzione generale dei diritti sindacali in azienda è ormai intrisa di componenti eteronome e di determinazioni autoritative, che falsano la prospettiva storica e sistematica dello Statuto, per leggervi quel che non c'era e non dell’azienda utilizzatricec'è mai stato, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini perchè volutamente escluso dal legislatore: un criterio eteronomo di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazioneselezione dei sindacati. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio Pur di non conformità neirinnegare una scelta di sistemazione teorica della materia ormai ritenuta consolidata, ossia la sopravvivenza di un'area di privilegio legale, nel passaggio – col referendum del 1995 – dalla logica dei modelli organizzativi del sindacato alla logica interamente contrattuale si sono andate diffondendo suggestioni culturali e approcci interpretativi indicativi di una tendenza a stringere ancora di più, anziché abbandonare del tutto, l'abbraccio soffocante della legge sui contratti collettivi.

Conclusioni. Alla luce della norma introdotta dalla recente l. 4 agosto 2006, n. 248, si può dun- que concludere circa la piena ammissibilità di quanto dianzi esposto ai punti 1 una società avente per oggetto lo svolgimento di attività professionali, anche qualora si tratti di attività professionali protette, pur nel rispetto delle condizioni essenziali sopra evidenziate e 2pur con il limite derivante dalla mancanza di una disciplina organica della materia che lascia all’operatore ampi spazi nella regolamentazione dell’assetto «statutario» della socie- tà stessa non sempre facilmente riempibili. Anzitutto il principio della possibilità di una molteplicità di professioni esercitabili all’interno di una medesima struttura societaria andrebbe coniugata con le even- tuali incompatibilità tra professioni, è indubbio siano esse incompatibilità ufficialmente de- terminate dall’appartenenza ad un ordine professionale, siano esse incompatibilità che sull’agenzia sorgono dalla pratica attuazione dell’esercizio della professione da parte di cia- scuno. È il caso, ad esempio, del contrasto di principio tra le professioni che sono tenute al segreto professionale e quelle che, invece, si caratterizzano proprio per il lavorofatto di dover rendere conto a terzi di determinati accertamenti effettuati; il che ne renderebbe incompatibile la convivenza sotto lo stesso «tetto» societario. Ora, l’ammissibilità generica di società professionali interdisciplinari (o interprofessiona- li che dir si voglia) non può determinare limitazioni di sorta in quanto titolare del rapporto lavorativo sul piano formale, ricada relazioni ad even- tuali incompatibilità che la diretta responsabilità per gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività di un corpus di norme, di fonte legale e contrattuale, specifiche per il contratto di lavoro in somministrazione, che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residualelegge, infatti, non fa salve. Ciò, tuttavia, non deve im- putarsi ad una svista del legislatore perché la verifica di tali eventuali incompatibili- tà andrà valutata, di volta, in volta, da parte del singolo professionista al quale è ri- chiesta la propria prestazione professionale. Il ricorso allo strumento societario, non va dimenticato, non determina infatti la sostituzione, ai singoli professionisti- soci, della società intesa quale elemento di integrale fusione tra tutti i professionisti che ne fanno parte, dalla quale viene generata un’unica prestazione. Al contrario, come si è avuto modo di evidenziare nei precedenti paragrafi, la società va intesa come strumento che resta, almeno in relazione alla esecuzione della prestazione pro- fessionale, sullo sfondo rispetto all’opera prestata personalmente dai singoli profes- sionisti. Ed è perciò che le eventuali incompatibilità, di diritto o di principio prati- co, non afferiranno la società nel suo insieme ma piuttosto saranno da valutare in riferimento ai singoli professionisti che la compongono nel senso che ciascuno di essi, nell’esecuzione della propria prestazione, non potrà andare ad invadere spazi che non appartengano alla propria competenza specifica controllando, altresì, che le modalità con le quali la propria prestazione venga eseguita non vadano ad interferi- re con incompatibilità dettate per l’esercizio della propria attività professionale. Particolare attenzione va, poi, applicata nella stessa determinazione dell’oggetto so- ciale la cui «esclusività» va letta, non ovviamente con riferimento alle attività pro- fessionali esercitabili che, per espressa disposizione normativa, potrà abbracciare più discipline professionali, ma nel senso che l’attività da svolgere sia limitata al so- lo esercizio delle professioni intellettuali con esclusione di qualsiasi altra attività economica. Dell’oggetto potranno entrare a far parte, senza remore di sorta, pro- prio perché la normativa è appositamente dettata per le professioni c.d. «protette», le attività intellettuali professionalmente «riservate» a talune categorie, ma anche le attività che, seppur non oggetto di riserva, vengono abitualmente svolte dalla me- desima categoria professionale alla quale quella riserva compete. Cosicché, per esem- plificare, qualora la legge o si trattasse di costituire una società tra avvocati, potrebbero entra- re a far parte dell’oggetto sociale, non solo le attività di patrocinazione legale (riser- vate esclusivamente agli iscritti all’Albo e quindi agli abilitati) ma anche le attività di consulenza che non sembrerebbero attività riservate. Fondamentale resta, tutta- via, il Ccnl divieto di settore non prevedano disposizioni estendere l’oggetto stesso a tal punto da coinvolgere, nell’apparente esercizio di attività professionali, l’esercizio di attività economiche estranee a que- ste, come ad hocesempio accadrebbe qualora, nella costituzione di una società tra commercialisti, si fa riferimento prevedesse un oggetto sociale nel quale, accanto alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura del contratto di somministrazioneprevisione dello svolgimento dell’attività professionale tipica, si ammette introducesse anche «la presta- zione di servizi di elaborazione di programmi software per la gestione della conta- bilità aziendale da cedere alle aziende»; il che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità di riconoscimento determinerebbe una vera e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatrice, in quanto titolare del rapporto lavorativo, conformemente ai margini di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge e dalla stessa normativa comunitaria, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva propria attività commerciale che, in virtù della peculiare natura seppur collegata alla specifica preparazione scientifica del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivo, per effetto dell’operatività del divisore orarioprofessionista, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum economicamente scollegata dall’attività professionale per lo svol- gimento della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per un giudizio di non conformità neiquale si è ricorsi allo strumento societario.

Conclusioni. Alla luce Lo studio delle problematiche fiscali connesse al contratto di rete richie- de di affrontare temi che rappresentano snodi fondamentali nelle elabo- razioni concettuali e normative di diritto civile e tributario, oltre che nei rapporti tra le due discipline. Il primo importante profilo che emerge è quello della autonomia nego- ziale, ossia del riconoscimento del ruolo della volontà della parti che non solo incide sulla disciplina (degli atti, dei rapporti con i terzi e dei beni) delle dinamiche giuridiche di rete, ma costituisce essa stessa fondamento per le forme di tipizzazione normativa. L’alternativa tra i modelli della rete-contratto e della rete-soggetto è at- tualmente basata sulle opzioni della autonomia privata, tanto che si pos- sono anche configurare reti con organo e fondo comuni (e limitazione di responsabilità) esercitanti una attività economica, con o senza soggettività giuridica in base a quanto dianzi esposto ai punti 1 deciso dalle parti. La scelta legislativa di attribuire la soggettività in modo quasi del tut- to indipendente da elementi oggettivo-strutturali, quali quelli tradizionali del connotato organizzativo del contratto associativo o plurilaterale e 2del- la dimensione comune dell’attività economica, è indubbio che sull’agenzia per si presenta come originale anche nel diritto civile, richiedendo una adeguata riflessione e forse un ripensamento delle soluzioni dottrinali. Nel diritto tributario, se si afferma lo stretto rapporto tra fattispecie im- positive ed effetti giuridici, ne deriva il lavoropieno riconoscimento fiscale delle scelte di autonomia negoziale, in quanto titolare in grado di determinare quelle modificazioni della realtà giuridica rilevanti ai fini della tassazione. Quello della soggettività giuridica è un altro tema che emerge, risultan- do però meno problematico rispetto ad altri, per quanto attiene gli effetti fiscali della attribuzione della soggettività. A livello concettuale, perché è consolidata l’idea che la soggettività civilistica rappresenti normalmente il presupposto di quella tributaria; nella costruzione del rapporto lavorativo sul piano formaleregime fiscale, ricada per- ché lo schema degli enti “intermedi” e dei rapporti di partecipazione è in grado di dare adeguata rappresentazione alle vicende giuridiche della rete-soggetto, pur con qualche accorgimento interpretativo. Ben più complesso è invece il profilo della separazione/autonomia pa- trimoniale derivante dalla conclusione di una rete-contratto con fondo pa- trimoniale comune. Sia perché richiede di mettere in relazione le forme di articolazione pa- trimoniale con l’aspetto della soggettività, anche se la diretta responsabilità per stessa elaborazione del concetto di separazione patrimoniale conduce ad escludere una auto- noma soggettività tributaria del fondo. Sia perché si tratta di definire gli obblighi contrattuali derivanti dal rapporto lavorativo intercorrente con i lavoratori somministrati. La peculiare configurazione e la tipicità effetti giuridici della costituzione del fondo, come fattispecie che determina vicende traslative oppure come vin- colo di tale rapporto comportano, in particolare, l’operatività destinazione di un corpus patrimonio che, benché separato, rimane nella titolarità di normeun soggetto. Al momento ci sembra che questa seconda soluzione sia quella mag- giormente convincente, con conseguenze di fonte legale e contrattualetendenziale “neutralità” fisca- le, specifiche per il contratto come si è avuto modo di lavoro in somministrazione, sottolineare. L’ultimo filone che giustificano la non totale sovrapposizione tra la posizione dei dipendenti diretti dell’utilizzatore e quella dei lavoratori somministrati. Tale divaricazione si riflette già in nuce sul piano delle comunicazione obbligatorie e, soprattutto, nella regola generale della non computabilità dei lavoratori somministrati nell’organico dell’utilizzatore ai fini di legge o di contratto collettivo. Solo in via residuale, infatti, qualora la legge o il Ccnl di settore non prevedano disposizioni ad hoc, si fa riferimento alla normativa contenuta nel contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. La stessa direttiva comunitaria n. 2008/104/CE lascia dei margini di discrezionalità ai legislatori nazionali in sede di recepimento, declinando in maniera flessibile il principio di parità di trattamento retributivo. In particolare, sottintendendo la peculiare natura caratterizza l’esame fiscale del contratto di somministrazione, si ammette che la contrattazione collettiva nazionale possa definire particolari modalità rete è quello degli atti di riconoscimento e fruizione delle condizioni normative e retributive dei lavoratori somministrati, con la garanzia della stessa protezione accordata ai diretti, globalmente intesa. Tuttavia, fermo restando che la concreta erogazione esecuzione del trattamento retributivo ricade nelle incombenze dell’agenzia per il lavoro, e non dell’azienda utilizzatriceprogramma, in quanto titolare assenza di una imputa- zione unitaria, nel modello di rete-contratto. L’inconfigurabilità di una rappresentanza organica lascia spazio ad al- ternativi modelli gestionali noti al sistema fiscale e già sperimentati, come quelli del rapporto lavorativomandato con o senza rappresentanza. Qualche difficoltà ad adattare questi modelli alle dinamiche di rete sor- gono, conformemente ai margini oltre che per aspetti meramente applicativi, soprattutto a livello teo- rico nella ipotesi di discrezionalità assegnati alla potestà normativa contrattuale dalla legge rete-contratto che esercita una attività economica. Fatti- specie che non ha una facile collocazione sistematica, lo si è visto, nelle due branche giuridiche e dalla stessa normativa comunitariache richiede uno sforzo interprativo, le concrete modalità di erogazione del trattamento retributivo sono definite dal Ccnl afferente al settore della somministrazione. Di conseguenza, se i minimi tabellari di riferimento sono quelli previsti dal Ccnl applicato dall’utilizzatore, in base all’inquadramento contrattuale dei lavoratori somministrati, necessariamente coincidente con quello dei dipendenti diretti dell’azienda a parità di mansioni, bisogna tuttavia considerare che il quantum della retribuzione è definito applicando il divisore di cui all’art. 30 del Ccnl 7 aprile 2014 del settore della somministrazione. Ne deriva che, in virtù della peculiare natura del rapporto di lavoro in somministrazione, in sede di eventuali verifiche, dell’ispettorato o di un ente di certificazione, non può non tenersi conto della diversa posizione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti diretti. In particolare, sotto il profilo retributivoma forse anche legislativo, per effetto dell’operatività del divisore orario, è possibile che, pur osservando il principio di parità di trattamento in merito all’inquadramento contrattale e all’applicazione dei minimi tabellari previsti dal Ccnl dell’utilizzatore, il quantum della retribuzione corrisposta in concreto ai lavoratori somministrati e a quelli diretti non coincida pienamente, qualora il coefficiente applicato dall’utilizzatore sia inferiore rispetto a quello risultante dall’art. 30 del Ccnl del settore della somministrazione. correttamente i minimi tabellari relativi all’inquadramento dei lavoratori somministrati, coincidente con quello dei dipendenti diretti a parità di mansioni svolte, in ossequio al principio di parità di trattamento, non vi sono margini per costruire un giudizio di non conformità neiadeguato regime tributario.