Common use of Ambito applicativo Clause in Contracts

Ambito applicativo. La possibilità di esperire la conciliazione è espressamente riservata al caso del licenziamento “dei lavoratori di cui all’articolo 1”, cioè dei lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto n. 23/2015. Quindi l’offerta di conciliazione riguarda i lavoratori subordinati (con esclusione dei dirigenti) assunti dopo il 7 marzo 2015. Il richiamo integrale all’art. 1 consente di includere in questo ambito anche quei contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato che derivano dalla stabilizzazione di rapporti di apprendistato e/o conversione di contratti a tempo determinato, anche se già in vigore alla data di entrata in vigore del decreto sulle “tutele crescenti”. L’operatività della norma ricomprende, giusto il terzo comma dell’art. 1 del d.lgs. n. 23/2015, anche tutti quei lavoratori che, pur assunti precedentemente all’entrata in vigore delle nuove norme, vi rientrano per effetto del raggiungimento della soglia del requisito occupazionale di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori da parte del datore di lavoro, grazie alle assunzioni effettuate in vigenza delle nuove norme. Lo strumento deflativo in discorso è destinato, con le modalità e i termini previsti dall’art. 6, ad evitare il giudizio in caso di licenziamento. Gli effetti del raggiungimento dell’accordo si limitano al potenziale conflitto relativo alla contestazione della legittimità del licenziamento, con l’esclusione di qualsiasi altra pretesa del lavoratore, il quale aderendo all’offerta conciliativa potrà comunque rivendicare gli altri diritti scaturenti dal rapporto di lavoro (se non esplicitamente ricompresi nell’accordo transattivo). Il legislatore, infatti, nell’introdurre la disposizione in esame, fa salva “la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge” e conferma che “le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario”. Entrambe le disposizioni confermano la natura “aggiuntiva” dell’offerta di cui all’art. 6, che non preclude le soluzioni alternative già conosciute (arbitrati, conciliazioni nelle diverse sedi) né l’introduzione di altre questioni controverse nell’accordo transattivo definitivo, ma che, in assenza di apposita pattuizione, circoscrive la particolare funzione ed efficacia dell’istituto al fine di evitare la lite sulla legittimità del licenziamento. L’offerta di conciliazione è caratterizzata dalla volontarietà e dalla unilateralità. Quest’ultimo aspetto è dato dal fatto che soltanto il datore di lavoro può intraprendere l’iniziativa in esame, provvedendo appunto a formulare l’offerta al lavoratore. L’utilizzo dell’offerta rappresenta comunque per il datore un’opportunità e non un obbligo (secondo la norma il datore di lavoro può offrire…), a testimonianza della natura volontaria della sua adozione, volontarietà che è bilaterale perché anche il lavoratore può aderire all’offerta o respingerla. L’iniziativa datoriale si risolve nell’offerta al lavoratore “entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento”. L’offerta in discorso deve avvenire, ai fini della realizzazione di tutti gli effetti previsti dal legislatore con l’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015, in una delle sedi di cui all’art. 2113 del codice civile e all’art. 76 del d.lgs. n. 276/2003 (praticamente tutte le sedi c.d. “protette”). L’offerta sarà quindi tempestiva se entro il suddetto termine (60 gg. dal licenziamento) il datore di lavoro abbia formulato l’istanza per la convocazione presso l’organismo individuato e trasmesso la proposta di offerta al lavoratore licenziato.

Ambito applicativo. La Secondo la dottrina prevalente, 136 il contratto preliminare è una figura contrattuale di portata generale che può preludere a qualsiasi tipo di contratto, sia esso con prestazioni a carico di una sola parte e con prestazioni corrispettive, consensuale o reale, ad effetti obbligatori o ad effetti reali. Anche se vi è chi ritiene che 137 il campo d’impiego privilegiato del preliminare sia quello dei contratti traslativi o con altri effetti reali (ad es. costruzione di usufrutto o superficie o servitù); ed è rispetto a questi che si esalta la funzione di scissione tra il vincolo obbligatorio e la produzione dell’effetto traslativo; 138 in altri termini, l’obbligo di contrarre si giustificherebbe solo come obbligo di trasferire, non avrebbe senso obbligarsi ad obbligarsi. Altri autori (soprattutto in passato) hanno ritenuto invece che si debba escludere l’applicazione del preliminare ai contratti meramente obbligatori 139, in quanto la previsione di un obbligo a contrarre sarebbe già contenuta nel definitivo, come, ad esempio, nel contratto definitivo di cosa altrui che si caratterizza proprio per l’obbligo, per il venditore, di una futura stipula contrattuale volta a far divenire proprietario la parte acquirente. Questa tesi era caratterizzata dalla difficoltà di riconoscere quale fosse l’impegno nel contratto preliminare e nel contratto definitivo nell’ambito soggettivo. Infatti, nell’istituto della vendita obbligatoria, tipica dell’impianto teutonico, vi era una concomitanza degli effetti tra la promessa di vendita e la vendita stessa. Attualmente, questo impianto non ha più modo d’essere in quanto la supposta simultaneità degli effetti, può al massimo desumersi nell’inefficacia e nell’inaccettabilità del contratto preliminare per tali negozi. Con l’art. 2932 c.c., il legislatore ha ravvisato l’indipendenza del preliminare, esaltandone la funzione rispetto al contratto definitivo. Non manca chi 140 esclude la possibilità di esperire la conciliazione è espressamente riservata al caso del licenziamento “dei lavoratori concludere preliminari di cui all’articolo 1”, cioè dei lavoratori che rivestono la qualifica contratti reali e di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto n. 23/2015. Quindi l’offerta di conciliazione riguarda i lavoratori subordinati (con esclusione dei dirigenti) assunti dopo il 7 marzo 2015. Il richiamo integrale all’art. 1 consente di includere in questo ambito anche quei contratti di lavoro subordinato donazione, adducendo le seguenti motivazioni: 136 Cfr. SPECIALE in G. ALPA / M. BESSONE, op. ult. cit., p. 299; Cfr. A.A.V.V., Trattato dei contratti diretto da Pietro Rescigno, a tempo indeterminato che derivano dalla stabilizzazione cura di rapporti E. Gabrielli, cit, p. 247; Cfr. R. SACCO / G. DE NOVA, op. ult. cit., p. 273. 137 Cfr. V. ROPPO, op. ult. cit., p. 655; Cfr. A.A.V.V., Enciclopedia giuridica fondata da Giovanni Treccani, cit., p. 1. 138 Cfr. A.A.V.V., Enciclopedia giuridica fondata da Giovanni Treccani, op. ult. cit., p. 2. 139 Cfr. A.A.V.V., Trattato dei contratti diretto da Pietro Rescigno, a cura di apprendistato e/o conversione di contratti a tempo determinatoE. Gabrielli, anche se già op. ult. cit., p. 247 e SPECIALE in vigore alla data di entrata in vigore G. ALPA / M. BESSONE, op. ult. cit., p. 299; ivi gli autori rinviano a: MESSINEO, Contratto preliminare, Enc. Dir., X, Milano, 1962, p. 170; TAMBURRINO, I vincoli unilaterali nella formazione del decreto sulle “tutele crescenti”contratto, Milano, 1954, pp. L’operatività della norma ricomprende70 e ss.;C. M. BIANCA, giusto il terzo comma dell’art. 1 del d.lgs. n. 23/2015IL contratto, anche tutti quei lavoratori chep. 186; S. SATTA, pur assunti precedentemente all’entrata in vigore delle nuove norme, vi rientrano per effetto del raggiungimento della soglia del requisito occupazionale di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori da parte del datore di lavoro, grazie alle assunzioni effettuate in vigenza delle nuove norme. Lo strumento deflativo in discorso è destinato, con le modalità e i termini previsti dall’art. 6, ad evitare il giudizio in caso di licenziamento. Gli effetti del raggiungimento dell’accordo si limitano al potenziale conflitto relativo alla contestazione della legittimità del licenziamento, con l’esclusione di qualsiasi altra pretesa del lavoratore, il quale aderendo all’offerta conciliativa potrà comunque rivendicare gli altri diritti scaturenti dal rapporto di lavoro (se non esplicitamente ricompresi nell’accordo transattivo). Il legislatore, infatti, nell’introdurre la disposizione in esame, fa salva “la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge” e conferma che “le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario”. Entrambe le disposizioni confermano la natura “aggiuntiva” dell’offerta di cui all’art. 6, che non preclude le soluzioni alternative già conosciute (arbitrati, conciliazioni nelle diverse sedi) né l’introduzione di altre questioni controverse nell’accordo transattivo definitivo, ma cheLa esecuzione forzata, in assenza Trattato di apposita pattuizionedir. civ. it., circoscrive la particolare funzione ed efficacia dell’istituto al fine di evitare la lite sulla legittimità del licenziamentodiretto da Vassalli, Torino, 1963, p. 277. L’offerta di conciliazione è caratterizzata dalla volontarietà e dalla unilateralità140 Cfr. Quest’ultimo aspetto è dato dal fatto che soltanto il datore di lavoro può intraprendere l’iniziativa SPECIALE in esameG. ALPA / M. BESSONE, provvedendo appunto a formulare l’offerta al lavoratoreop. L’utilizzo dell’offerta rappresenta comunque per il datore un’opportunità e non un obbligo (secondo la norma il datore di lavoro può offrire…)ult. cit., a testimonianza della natura volontaria della sua adozionep. 299; Cfr. A.A.V.V., volontarietà che è bilaterale perché anche il lavoratore può aderire all’offerta o respingerlaEnciclopedia giuridica fondata da Giovanni Treccani, op. L’iniziativa datoriale si risolve nell’offerta al lavoratore “entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento”ult. L’offerta in discorso deve avvenirecit., ai fini della realizzazione di tutti gli effetti previsti dal legislatore con l’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015, in una delle sedi di cui all’art. 2113 del codice civile e all’art. 76 del d.lgs. n. 276/2003 (praticamente tutte le sedi c.d. “protette”). L’offerta sarà quindi tempestiva se entro il suddetto termine (60 gg. dal licenziamento) il datore di lavoro abbia formulato l’istanza per la convocazione presso l’organismo individuato e trasmesso la proposta di offerta al lavoratore licenziatop. 4.