Common use of Xxxxxxxx Clause in Contracts

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur.

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit Das Karlsruher Institut für alle Universitätsangehörigen Technologie (KIT) ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung deutschen und europäi- schen Wissenschaftslandschaft singuläre Institution: Es nimmt sowohl die Aufgaben einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie Universität des Landes als auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil die einer nationalen Großforschungseinrich- tung in der Wissenschaft ist Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren (HGF) wahr - in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend geringeiner rechtlichen Einheit werden zwei Missionen verwirklicht. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden Im KIT wird die kritische Masse geschaffen, die notwendig ist, um sich im globalen Forschungs-, Technologie- und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzwWirtschaftswettbewerb ganz vorn positionieren zu können. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe Dies gilt insbesondere für die naturwissenschaftlich-technischen Bereiche. KIT führt akademische Lehre und Forschung in der Wissenschaft abBreite der Disziplinen durch und fungiert in umfassender Weise als einzigartige Plattform für große Innovationen ins- besondere in wichtigen Schlüsseltechnologien. Das KIT wurde zum 1. Oktober 2009 als Zusammenschluss der Universität Karlsruhe (TH) und der Forschungszentrum Karlsruhe GmbH (FZK) durch ein Gesetz, das vom Landtag Baden-Württemberg einstimmig verabschiedet worden ist, gegründet. Mit dem KIT ist die größte deutsche Wissenschaftseinrichtung entstanden. Zum ersten Mal wurde in Deutschland die „Versäulung“ der Forschungslandschaft, das Nebenei- nander von universitärer und außeruniversitärer Forschung, in dieser weitgehenden Form aufgebrochen. Das KIT ist weit mehr als die Summe der beiden Teile. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitragdie herausragenden disziplinären und interdisziplinären Möglichkeiten, den Frauenanteil die sich im akademischen Bereich auf allen QualifikationsstufenKIT aufgrund seiner Struktur bieten, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in durch das Zusammenwachsen der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- Forschung im Universitäts- und Personalentwicklung im Großforschungsbereich sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt deren Verschränkung mit der universitären Lehre, durch sein hohes Potential für Technologietransfer und durch eine übergreifende strategische Planung wird das KIT auch zukünftig die bes- ten Köpfe anziehen, um seiner Aufgabentrias „Forschung - Lehre - Innovation“ in bestmöglichem Maße gerecht zu werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in ZukunftFür die Herausbildung einer gemeinsamen Identität ist es ein zentraler Baustein, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werdenein weitgehend gleiches Regelungsregime für beide Bereiche des KIT zu entwickeln. Es ist Daher verfolgen Bund und Land das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen die Regelwerke, denen das KIT unterliegt, zu harmonisieren und die vielfältigen Potenziale von Frauen Autonomie der Einrichtung zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringenvergrößern. Die strategischen Maßnahmen rechtlichen Grundlagen ergeben sich aus dem KIT-Gesetz, das - unabhängig von spezifischen Sonderregelungen - für den Universitätsbereich auf dem bereits stark deregulierten Hochschulrecht Baden-Württembergs aufbaut. Für den Großfor- schungsbereich gelten die durch Beschluss des Haushaltsausschusses des Deut- schen Bundestages über die Einführung der Zielvereinbarungen 2023Programmorientierten Förderung der Helmholtz-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenZentren mit weitgehenden haushaltsrechtlichen Flexibilisierungen ausge- statteten Helmholtz-Regularien. Für das Zusammenwirken von Bund und Land sowie zur weiteren Stärkung der Au- tonomie des KIT und zur Harmonisierung der für die beiden Bereiche geltenden - bislang teilweise unterschiedlichen - Regelungen hatten Bund und Land eine Verwal- tungsvereinbarung (KIT-VV) geschlossen, die Repräsentanz von Frauen u.a. auch Themenbereiche zur Weiter- entwicklung des KIT vorgegeben hat. Bund und Land haben sich verständigt, binnen 18 Monaten die konkreten Maßnah- men gemeinsam mit dem KIT zu erarbeiten. Diese werden in den nachfolgenden Eckpunkten zusammengefasst. Einige Reformschritte bedürfen der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhenZustimmung des Gesetzgebers. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von NachwuchswissenschaftlerinnenDas Wissenschaftsministerium Baden-Württemberg und das Bun- desministerium für Bildung und Forschung beabsichtigen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming einen entsprechenden Ge- setzentwurf bzw. korrespondierende Ermächtigungen zeitnah in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturihre Parlamente ein- zubringen.

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe Querschnittsaufgabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskulturWissenschaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend Während das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential Qualifikationspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten implementierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenleisten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen Rekrutierungsprozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturWissenschaftskultur.

Xxxxxxxx. Die Realisierung Thesis – Interdisziplinäres Netzwerk für Promovierende und Promovierte e.V. (im Folgenden: THESIS) ist ein bundesweiter Zusammenschluss von Chancengleichheit Xxxxxxxxxxxxxx und Promovierten.∗ THESIS verfolgt das Ziel, wissenschaftlich Arbeitende, insbesondere den wissenschaftlichen Nachwuchs, zum gegenseitigen Nutzen und zum Nutzen der Wissenschaft miteinander ins Gespräch zu bringen. Zentrales Prinzip ist das interdisziplinäre Miteinander über Fachgrenzen hinweg. Der Deutsche Hochschulverband (im Folgenden: DHV) ist mit rund 23.500 Mitgliedern die Berufsvertretung des wissenschaftlichen Nachwuchses und der Hochschullehrer. Seine sat- zungsmäßige Aufgabe ist es, sich aller Fragen anzunehmen, die den Wirkungskreis der Hoch- schullehrer und des wissenschaftlichen Nachwuchses sowie deren Stellung in Staat und Gesell- schaft berühren. Der DHV hat ein besonderes Interesse daran, dass für alle Universitätsangehörigen junge Wissenschaftler in Deutschland bestmögliche Bedingungen für die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten ge- schaffen werden. ∗ Verbum hoc `si quis’ tam masculos quam feminas complectitur (Corpus Iuris Civilis Dig. I, 16,1) THESIS und der DHV stimmen in dem Folgenden überein: Das Promotionsrecht ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe in Deutschland ein konstitutives Element der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)Universität. Die strukturelle und personelle Förde- rung Promotion ist der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung Nachweis, dass ein Absolvent eines wissenschaftlichen Studiums zu einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivierenselbständigen, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verlorengrößeren wissen- schaftlichen Arbeit befähigt ist. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, Anfertigung der Promotion ist daher kein weiteres Studi- um. Sie ist als Qualifikationsnachweis ganz oder teilweise berufliche Tätigkeit. Sie ist außer- halb der Universität für die berufliche Praxis von großer Bedeutung. Darüber hinaus ist sie die Regelvoraussetzung für den Frauenanteil Beruf des Wissenschaftlers und Universitätslehrers. Die optimale Förderung junger Wissenschaftler ist ein wesentlicher Faktor für den Erfolg im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim internationalen wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werdenWettbewerb. Es ist daher wünschenswert, das ZielPromotions- verhältnis zwischen Betreuer und Doktorand stetig fortzuentwickeln und zu verbessern. Die- sem Ziel dient das folgende Best-Practice-Papier, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen welches Hochschullehrern und Promovenden als Leitfaden für die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärkenAusgestaltung des Promotionsverhältnisses dienen soll. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ THESIS und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenDHV orientieren sich dabei an europäischen Standards, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhenEuropäischen Charta für Forscher der Europäischen Kommission im Jahre 2005 verabschiedet wurden. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) Dies vorausgeschickt vereinbaren THESIS und der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur.DHV das Folgende:

Xxxxxxxx. Die Realisierung Eine stabile berufliche Integration ist entscheidend für die gesellschaftliche Teilhabe von Chancengleichheit jungen Menschen. Voraussetzung dafür sind eine begründete Berufswahlentscheidung und gesicherte Anschlüsse, die allen jungen Menschen individuelle Wege zu ihrem Berufsziel er- öffnen. Ziel ist es, für alle Universitätsangehörigen jungen Menschen die Voraussetzungen für den nahtlosen Über- gang von der Schule in den Beruf zu schaffen. Dabei soll allen jungen Menschen mit ihren individuellen Voraussetzungen der Zugang in ein Studium oder in die berufliche Ausbildung geebnet und eine bedarfsorientierte Unterstützung zur Erreichung ihres Ausbildungsab- schlusses gewährleistet werden. Konsens aller beteiligten Akteure ist es, bereits in der Schule die Potenziale junger Menschen zu erkennen und zu wecken, die Berufliche Orientierung zu stärken und praxisorientiert zu gestalten sowie die Übergangsperspektiven von der Schule in eine zentrale Querschnittsauf- gabe Berufsausbildung oder in ein Studium zu verbessern. Hier setzt die Initiative „Abschluss und Anschluss – Bildungsketten bis zum Ausbildungsab- schluss“ (Initiative Bildungsketten) an. Der Bund, die Länder und die Bundesagentur für Ar- beit (BA) übernehmen gemeinsam Verantwortung für die Begleitung und Unterstützung von jungen Menschen am Übergang Schule – Beruf. Zentrale Handlungsfelder sind dabei die Be- rufliche Orientierung, die individuelle Unterstützung in der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg Schule, am Übergang in eine Be- rufsausbildung oder ein Studium sowie in der Ausbildung. Bereits bestehende Förderpro- gramme und -instrumente werden besser aufeinander abgestimmt. Die Kompetenzen der beteiligten Akteure – Schulen, Länder, Bund, Arbeitsagenturen, Kommunen – werden ge- bündelt und Angebote für Schülerinnen und Xxxxxxx passgenau ausgestaltet. Die Initiative Bildungsketten wurde 2010 ins Leben gerufen und hat sich zu einem zentralen Kooperationsinstrument des Bundes, der BA und der Länder zur Abstimmung von bildungs-, arbeitsmarkt- und auch wirtschaftspolitischen Fragen sowie Herausforderungen beim Be- rufseinstieg entwickelt. Initiatoren der Initiative Bildungsketten sind das Bundesministerium für Bildung und Forschung (FAUBMBF) und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die strukturelle Gemeinsam mit der BA und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler den Ländern setzen sie sich dafür ein, erfolgreiche För- derinstrumente zu einem in sich stimmigen Fördersystem in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivierenBeruflichen Orientierung, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil im Übergangsbereich sowie in der Wissenschaft ist Ausbildung zu verzahnen. Dazu haben Bund, BA und NRW eine am 14. April 2016 in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend geringKraft getretene landesspezifische Vereinbarung geschlossen. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden Mit dieser Vereinbarung wird die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Bund, BA und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil NRW im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in Rahmen der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- Initiative Bildungsketten fortgesetzt und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturaus- geweitet.

Xxxxxxxx. Die Realisierung Zur Erfüllung ihrer vielfältigen Aufgaben in Lehre, Forschung, Nachwuchs- förderung, Weiterbildung und Dienstleistungen ist es für die Universität Frei- burg von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)herausragender Bedeutung, hochqualifizierte Beschäftigte unter- schiedlicher Qualifikationsstufen zu gewinnen und ihnen passgenaue Be- schäftigungsverhältnisse wie auch weitere berufliche Perspektiven bieten zu können. Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler Universität Freiburg sieht sich in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- Verantwortung, für den wissen- schaftlichen Nachwuchs strukturierte Qualifizierungswege zu bieten, die in definierten Abschnitten durchlaufen werden und diversitätssensiblen auf befristeten Arbeitsver- hältnissen beruhen. Die klare Struktur dient der kontinuierlichen Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und damit nicht zuletzt auch der Ge- nerationengerechtigkeit. Um den Nachwuchswissenschaftler-innen und Nachwuchswissenschaftlern gute Karriereperspektiven bieten zu können, erarbeitet die Universität ein Personalentwicklungskonzept, das grundsätz- lich an ihren Qualifikationszielen orientiert ist. Diese Qualifikationsziele kön- nen auch mit einzelnen Modulen – beispielsweise über eine Beschäftigung in Drittmittelprojekten – erreichbar sein; eine längerfristige Karriereplanung im Interesse des Nachwuchswissenschaftlers oder der Nachwuchswissen- schaftlerin muss dabei den Hintergrund bilden. Hierzu sind auch Brückenfi- nanzierungen durch die Fakultäten oder Institute zu ermöglichen, mit denen Übergangs- und Anschlussbeschäftigungen im Rahmen der durch das Wis- senschaftszeitvertragsgesetz vorgegebenen Höchstbefristungsdauer ge- währleistet werden können. Aufgrund ihrer Forschungsstärke bietet die Universität Freiburg durch die erfolgreiche Einwerbung von Forschungsprojekten aktuell rund 1.300 Ar- beitsplätze für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die aus Projekt- mitteln finanziert werden und die aufgrund der befristeten Laufzeit nicht auf Dauer vergeben werden können. Für relevante dauerhafte Aufgaben hinge- gen hält die Universität Freiburg unbefristete Funktionsstellen vor, die künftig durch Auswahlkommissionen besetzt werden sollen. Mit der Richtlinie sollen daher die Beschäftigungsverhältnisse an der Univer- sität Freiburg für die Wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiver und verlässlicher gestaltet und ein Beitrag zur Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Wissenschaftler-innen und Wissenschaftler wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt Universität insgesamt geleistet werden. Die finanzielle und personelle Flexibilität der wissenschaftlichen Einrichtungen der Universität – insbeson- dere auch angesichts der zunehmenden Drittmittelfinanzierung – ist unver- zichtbar und bleibt unbenommen. Über Personalentwicklungskonzepte für die Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im nichtwissenschaftlichen Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in ZukunftWissenschaftsmanagement, mit NachdruckVerwaltung und Technik, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenwerden geeignete Angebote erarbeitet, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhendie berufliche und persönliche und Karriereentwicklung unterstützen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von NachwuchswissenschaftlerinnenDurch Kooperationen mit außeruniversitären Forschungseinrichtungen und privaten Unternehmen sol- len Möglichkeiten eröffnet werden, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturauch alternative Karrierewege kennenzu- lernen.

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe Querschnitts- aufgabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskulturWis- senschaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend Während das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe Karrie- restufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential Qualifikationspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen aka- demischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten im- plementierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werdenwer- den. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturWis- senschaftskultur.

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen Ludwig-Maximilians-Universität (LMU) München ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)international anerkannte forschungsorientierte Volluniversität. Sie folgt dem akademischen Leitbild einer uni- versitas litterarum mit den vier Säulen Geistes- und Kulturwissenschaften, Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Naturwissenschaften und Medizin. Die strukturelle Chan- cen und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil Herausforderungen dieses Profils liegen im akademischen Bereich Zusammenspiel des breiten Spektrums an Fächern und Disziplinen. Voraussetzung hierfür sind hervorragende Rahmenbedingungen in Forschung, Lehre und Nachwuchsförderung. In den Fakultä- ten entwickelt die LMU gezielt Bereiche mit hohem wissenschaftlichem Potenzial und fördert die Vernetzung von Fachgebieten auf einer starken disziplinären Basis. Auf diese Weise nutzt sie ihre akademische Vielfalt und erhöht ihre internationale Repu- tation und Wettbewerbsfähigkeit. Als weltoffene Universität schafft die LMU ein attraktives Xxxxxx für einen Dialog über alle Disziplinen hinweg und nimmt damit ihre Verantwortung gegenüber der Ge- sellschaft wahr. Mit der Verpflichtung, der jungen Generation eine hochwertige aka- demische Lehre zu garantieren, bietet die LMU allen Studierenden die Chance für eine Entfaltung ihrer Talente und damit die Grundlage für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung. Dabei ist es eine zentrale Aufgabe der Universität, Strukturen und Rahmenbedingungen so zu verändern, dass die unterschiedlichen Potenziale aller Universitätsangehörigen im Sinne eines umfassenden Diversity Managements gleichberechtigt und auf allen QualifikationsstufenQualifikationsstufen und Leitungspositionen in Wissen- schaft, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- Forschung und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt Service gefördert werden. Die Diesem Leitbild der LMU dienen auch die vorliegenden Zielvereinbarungen, die die LMU mit dem Bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst abschließt. Ziele und Leistungen umfassen zum einen Forschung, Nach- wuchsförderung und Lehre an der LMU und die hierauf bezogenen Leistungen des Staates, zum anderen den Ausbau und die Ziele der LMU im Bereich Zuge der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch steigenden Studierendenzahlen in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen Bayern und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärkenentsprechenden Leistungen des Staates. Hierbei gilt esBei der Feststellung der Zielerreichung und der Zuweisung der Mittel wird die Sondersi- tuation der LMU – als einer Universität mit einem besonders breiten Fächerportfolio und einer besonders hohen Zahl an bayernweit einzigartigen, den Kulturwandel partizipativ kleinen Fächern – in Betracht gezogen und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturentsprechend gewürdigt.

Xxxxxxxx. Die Realisierung Eine stabile berufliche Integration ist entscheidend für die gesellschaftliche Teilhabe von Chancengleichheit jun- gen Menschen. Voraussetzungen dafür sind eine begründete Berufswahlentscheidung und ge- sicherte Anschlüsse, die allen jungen Menschen individuelle Wege zu ihrem Berufsziel eröff- nen. Ziel ist es, für alle Universitätsangehörigen jungen Menschen die Voraussetzungen für den nahtlosen Übergang von der Schule in den Beruf zu schaffen. Dabei soll allen jungen Menschen mit ihren individu- ellen Voraussetzungen der Zugang in ein Studium oder in die berufliche Ausbildung geebnet und eine bedarfsorientierte Unterstützung zur Erreichung ihres Ausbildungsabschlusses ge- währleistet werden. Konsens aller beteiligten Akteurinnen und Akteure ist es, bereits in der Schule die Potenziale junger Menschen zu erkennen und zu wecken, die Berufliche Orientie- rung zu stärken und praxisorientiert zu gestalten und die Übergangsperspektiven von der Schule in eine zentrale Querschnittsauf- gabe Berufsausbildung oder in ein Studium zu verbessern. Hier setzt die „Initiative Abschluss und Anschluss – Bildungsketten bis zum Ausbildungsab- schluss“ (Initiative Bildungsketten) an. Der Bund, die Länder und die Bundesagentur für Arbeit (BA) übernehmen gemeinsam Verantwortung für die Begleitung und Unterstützung von jun- gen Menschen am Übergang Schule – Beruf. Zentrale Handlungsfelder sind dabei die Berufli- che Orientierung sowie die individuelle Unterstützung in der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg Schule, am Übergang in eine Be- rufsausbildung oder ein Studium sowie in der Ausbildung. Bereits bestehende Förderpro- gramme und Instrumente werden besser aufeinander abgestimmt. Die Kompetenzen der be- teiligten Akteure – Schulen, Länder, Bund, Arbeitsagenturen, Kommunen – werden gebündelt und Angebote für Schülerinnen und Xxxxxxx passgenau ausgestaltet. Die Initiative Bildungsketten wurde 2010 ins Leben gerufen und hat sich zu einem zentralen Kooperationsinstrument des Bundes, der BA und der Länder zur Abstimmung von bildungs-, arbeitsmarkt- und auch wirtschaftspolitischen Fragen und Herausforderungen beim Berufs- einstieg entwickelt. Initiatoren der Initiative Bildungsketten sind das Bundesministerium für Bildung und Forschung (FAUBMBF) und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die strukturelle Gemeinsam mit der BA und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler den Ländern setzen sie sich dafür ein, erfolgreiche Förderinstru- mente zu einem in sich stimmigen Fördersystem in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivierenBeruflichen Orientierung, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil im Über- gangsbereich sowie in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant Ausbildung zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturverzahnen.