Common use of Formål Clause in Contracts

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Udviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes forudsætninger for kom- petencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udvik- lingsmuligheder i en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at sikre bevare og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstyrke beskæftigelsesmulighederne. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteDette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelsersamt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud. Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinier herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2007. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræ- sentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsva- rende vis besættes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden be- sætter næstformandsposten i samme periode. Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til: - Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er arbejdsmæssigt relevanterelevant for bran- chen - idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og kompetenceudvikling i bredere forstandtilskud til delvis dækning af medar- bejdernes løntab ved uddannelsen. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte kommunes perso- nalepolitikmedarbej- ders sædvanlige tidløn. Der skal udarbejdes - Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette følger af en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderuddannelses- og kompe- tenceplanlægning. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog - Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fonds- bestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dæk- ning af medarbejderens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel of- fentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventu- elle transportomkostninger. Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem medarbejderne selvvalgt uddannelse og ledelseplanlagt virksomhedsuddannelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesParterne er enige om, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik Fonden etableres og administreres i samar- bejde med øvrige udviklingsfonde på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingDansk Byggeris område.

Formål. (Rammeaftalens § 2) Jammerbugt Kommune har en vision om at gå efter forskellen for mennesker og virksomheder. Et godt samarbejde og samspil mellem ledelse og medarbejdere er afgørende for at realisere visio- nen. Denne lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Denne lokalaftale skal skabe grundlag for styrkelse og udvikling af samarbejdet og arbejdsmiljøar- bejdet mellem ledelse og medarbejdere i Jammerbugt Kommune. Formålet med denne aftale lokalaftalen er at styrke indsatsen omkring gennem samarbejde, mellem såvel den enkelte medarbejders kompetenceudviklingpolitiske som den administra- tive ledelse og medarbejderne, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger alle ansatte mulighed for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet medindflydelse og medbestem- melse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og mulighed for at sikre øve indfly- delse og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederhave medbestemmelse på beslutningsprocessen på alle niveauer. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for tillige bidrage til at fastholde og videreudvikle ledernes og medarbejdernes trivsel, en- gagement og kompetencer på alle ansatte, både medarbejdere og ledereniveauer. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelserVi har et højt fagligt niveau, som er arbejdsmæssigt relevante) bidrager med tvær- faglige løsninger til gavn for borgerne og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikvirksomhederne. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan på alle niveauer af organisationen i Jammerbugt Kommune være tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere, så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for beslutninger. I MED-udvalgene skal den enkelte medarbejderarbejdsplads ses som en del af en større helhed i Jammerbugt Kommune og MED skal støtte aktivt op og sikre drøftelser af tværgående løsninger samt kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesSamarbejdet skal sikre, at kommunen på bedst mulig måde kan løse sine opgaver, og at det sker med baggrund i kommunens aktuelle vision, værdigrundlag, ledelsesgrundlag og personalepolitik- ker. MED-aftalen skal ses i sammenhæng med kommunens personalepolitikker, lønpolitik, arbejdsmil- jøpolitik og øvrige politikker, hvor fokus er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemførespå dialog og kultur frem for regler og barrierer. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- De overordnede rammer og videreuddannelse mål for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse Jammerbugt Kommunes arbejdsmiljøindsats er styret af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering ar- bejdsmiljølovgivningen og af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingkommunens personalepolitikker.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i hos den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyn- dighed personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderansatte. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i treparts- aftale af 17. juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndighedens per- sonalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af f den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndig- heds personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i treparts- aftale af 17. juni og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. [O.11]I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i tre- partsaftale af 17. juni og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007samt faktaark pkt. III.3.[O.11] I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i treparts- aftale af 17. juni og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkommunes/det enkelte amts personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes den enkelte medarbejders udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i trepartsaftale af 17. juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere ansatte og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndig- heds personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens ansattes udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i treparts- aftale af 17, juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingkompetence- udvikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. [O.11]I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i tre- partsaftale af 17. juni og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3.[O.11] I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i treparts- aftale af 17. juni og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingkompetence- udvikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkommunes/det en- kelte amts personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante, herunder uddannelsen som ejendomsservicetekniker og vagtuddannelsen) og kompetenceudvikling kompetence-udvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikselskabets personaleopolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen arbejds- pladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudviklingleders kompeten- ceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes ledernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse opgave- varetagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders leders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling kompetence- udvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelserkompetencegivende uddannel- ser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderleder. Udvik- lingsplanen udarbejdes Udviklingsplanen udarbej- des i dialog mellem medarbejderne lederen og ledelsedennes nærmeste overordnede. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens lederens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om kompetenceudviklingnedgang i kontantløn for at modtage personalegoder. Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele. Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brut- tolønnen, hvor- dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af det fremgår i pktaftalen mellem kommunen og den ansatte. 9Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle udviklingsplaner er aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansøgning ansættelsen. Bemærkning: Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende ret- ningslinjer og i det nævnte omfang:

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikpersonalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes den enkelte medarbejders udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i trepartsaftale af 17. juni og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante, herunder uddannelsen som ejendomsservicetekniker og vagtuddannelsen) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikselskabets personaleopolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Bemærkning: Den af 3F udarbejdede model for individuel kompetenceafklaring og uddan- nelse (uddannelsesmetroen) kan efter lokal aftale indgå i drøftelserne om kom- petenceudvikling for specialarbejdere. Uddannelsesmetroen kan fås ved hen- vendelse til den lokale afdeling af 3F. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkommunes/det en- kelte amts personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig [O.08]skriftlig[O.08] udviklingsplan for den enkelte medarbejdermedarbej- der. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder Udviklings- planen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målenemåle- ne. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden [O.08]Opmærksomheden henledes på bilag Bilag til aftale om kompetenceudviklingkompetenceudvik- ling, hvor- af hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning forud- sætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.kompetenceudvikling.[O.08]

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i treparts- aftale af 17. juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingkompetence- udvikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndighedens per- sonalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af f den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøftes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere. Ledelsen har ansvaret for, at arbejdspladsen udvikler sig og lever op til omgivelsernes krav og forventninger. Ledelse og medarbejdere skal i samarbejde føre arbejdspladsens strategi og mål ud i livet. Formålet med denne aftale samarbejdsaftalen er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt fremme et konstruktivt lokalt samarbejde baseret på tillid og dialog. Aftalen fastlægger rammer for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere med henblik på at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse involvere medarbejderne i arbejdet med høj kvalitet arbejdspladsens mål og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstrategi. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov skabe det bedst mulige afsæt for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes samarbejdsudvalget med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelservilkår beskæftiger sig med det, som der er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan relevant for den enkelte medarbejderarbejdsplads og dens fremtid. Udvik- lingsplanen udarbejdes Et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter forudsætter, at de varetager deres funktion i dialog mellem medarbejderne gensidig respekt for hinandens roller og ledelseholder hinanden orienteret om væsentlige forhold af betydning for arbejdspladsen for at bidrage positivt til arbejdspladsens udvikling. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere Aftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbejde om arbejds- og længere sigtpersonaleforhold, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteterForhold, der iværksættes er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, herunder løn- og ansættelsesvilkår, henhører således ikke under samarbejdsudvalget. Udvalgets medarbejderrepræsentanter skal tilsammen repræsentere samtlige medarbejdere inden for at nå målenedet enkelte udvalgs område med fokus på arbejdspladsens forhold. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med Samarbejdsudvalget skal jævnligt evaluere sit arbejde med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9sikre, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingsamarbejdet kvalificeres og målrettes.

Formål. Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præ- get af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøf- tes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere. Ledelsen har ansvaret for, at arbejdspladsen udvikler sig og lever op til omgi- velsernes krav og forventninger. Ledelse og medarbejdere skal i samarbejde føre arbejdspladsens strategi og mål ud i livet. Formålet med denne aftale samarbejdsaftalen er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt fremme et konstruktivt lokalt samarbej- de baseret på tillid og dialog. Aftalen fastlægger rammer for samarbejdet xxx- xxx ledelse og medarbejdere med henblik på at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse involvere medarbejderne i ar- bejdet med høj kvalitet arbejdspladsens mål og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstrategi. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov skabe det bedst muli- ge afsæt for, at samarbejdsudvalget med udgangspunkt i de konkrete udfor- dringer, behov og vilkår beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes enkel- te arbejdsplads og udbyggesdens fremtid. Den løbende kompetenceudvikling består Et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter forud- sætter, at de varetager deres funktion i gensidig respekt for hinandens roller og holder hinanden orienteret om væsentlige forhold af faglig efter- betydning for arbejds- pladsen for at bidrage positivt til arbejdspladsens udvikling. Aftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbej- de om arbejds- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelserpersonaleforhold, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstandhører under arbejdsgiverens ledel- sesret. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteterForhold, der iværksættes for at nå måleneer reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, her- under løn- og ansættelsesvilkår, henhører således ikke under samarbejdsudval- get. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresUdvalgets medarbejderrepræsentanter skal tage udgangspunkt i medarbejder- gruppernes fælles interesser om arbejdspladsens forhold. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med Samarbejdsudvalget skal jævnligt evaluere sit arbejde med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9sikre, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- viklingsamarbejdet kvalificeres og målrettes.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkommunes/det en- kelte amts personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 27 i treparts- aftale af 17. juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (videreuddannelse, fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) , og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndig- heds personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse udarbejdelsen af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen arbejds- pladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes lederens forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders leders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse videreuddan- nelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkom- munes personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderleder. Udvik- lingsplanen Xxxxx- xxxxxxxxxxx udarbejdes i dialog mellem medarbejderne lederen og ledelseledelsen. Udviklingsplanen in- deholder Udviklingspla- nen indeholder målsætninger for medarbejderens lederens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen udvik- lingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges for ledere hen- ledes opmærksomheden på mulighe- den retten til lederuddannelse for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering ledere ef- ter pkt. 14 i trepartsaftale af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering ju- stering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatteledere, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndigheds personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderansatte. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere ansatte og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikansættelsesmyndig- heds personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder inde- holder målsætninger for medarbejderens ansattes udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelsen af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i treparts- aftale af 17. juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark III.3. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkommunes/det en- kelte selskabs personalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativerkompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse forbin- delse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanenud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.