Valutazione del personale. Il rendimento dei collaboratori / delle collaboratrici viene valutato almeno una volta l’anno dal datore di lavoro. La valutazione serve anche allo svi- luppo personale dei collaboratori / delle collaboratrici. Laddove i collabo- ratori / le collaboratrici non siano d’accordo con la valutazione possono rivolgersi al/alla loro superiore di più alto livello.
Valutazione del personale. Articolo 9
Valutazione del personale. Le Parti si incontreranno almeno con cadenza trimestrale, su richiesta delle R.S.A., per dare corso all’impostazione del programma da seguire. Tale programma persegue l’obbiettivo di una migliore utilizzazione delle risorse umane e pertanto le Parti si impegnano a studiare un piano che, prendendo l’avvio dall’aspetto più significativo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, “Inquadramento”: • consideri situazioni individuali di lavoro e ne valuti i contenuti; • promuova ed aiuti, secondo obbiettivi specifici da individuare, la formazione, il perfezionamento e l’aggiornamento professionale, finalizzati anche all’arricchimento dei compiti individuali; • crei prospettive che, valorizzando la professionalità, si realizzino anche attraverso la mobilità verticale, compatibilmente con le esigenze dell’organizzazione aziendale; • attui il superamento, o almeno attenui le conseguenze determinate o comunque favorite da precedenti disposizioni contrattuali, di inquadramento che, prescindendo dal contenuto della mansione, spesso non hanno favorito la correlazione tra livello di inquadramento e mansioni svolte; • ottenga, attraverso sistemi di informazione preventiva, un coinvolgimento più responsabile dei lavoratori; • favorisca la mobilità interna dei dipendenti con particolare riguardo alle mansioni che implicano un rapporto macchina continuativo e lavori particolarmente ripetitivi attuando anche le premesse per una concreta attuazione degli artt. 91, 92 e 93 del CCNL vigente.
Valutazione del personale. 1. L’ente adotta una metodologia permanente per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica e dell’attribuzione dei compensi diretti ad incentivare la produttività individuale e collettiva. La valutazione, di competenza del segretario e dei dirigenti/responsabili di servizio, si effettua a cadenza annuale ed è tempestivamente comunicata al dipendente.
Valutazione del personale. La Banca provvederà ad informare, in corso d'anno, il dipendente con prestazioni lavorative insoddisfacenti sulle possibili conseguenze di una valutazione negativa. L'informazione verrà data, con adeguata tempestività, in relazione a fatti specifici o all'insieme delle carenze riscontrate nei comportamenti o nelle prestazioni del dipendente nel periodo considerato. In tale eventualità verrà data conferma al dipendente, per iscritto, dell'avvenuta informativa suddetta ai sensi del presente articolo. La suddetta comunicazione non costituisce contestazione di addebito ai sensi della legge 20/5/1970, n.300 - art.7, 2° comma.
Valutazione del personale. Secondo il Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi del Comune di Lissone, il sistema di valutazione è basato per metà sulla valutazione dei risultati in senso stretto e per il restante 50% sulla valutazione dei comportamenti tenuti dai dipendenti. Esso è stato concepito per perseguire efficacemente molteplici finalità, alla luce degli artt. 33 e 34 del CCDI: - guidare i dipendenti al conseguimento dei risultati previsti, attraverso la prospettiva di un incentivo esclusivamente monetario; - sviluppare il coinvolgimento dei dipendenti, soprattutto nella fase di assegnazione degli obiettivi, con ripercussioni positive sul grado di motivazione; - garantire chiarezza organizzativa, attraverso un’esplicita definizione dei criteri e delle modalità di determinazione ed attribuzione dei giudizi e degli incentivi; - favorire la comunicazione all’interno dell’azienda; - sostenere lo sviluppo sia delle competenze individuali sia dei meccanismi strutturali; - caratterizzare il sistema premiante attraverso la verifica dello sviluppo delle professionalità (di cui fanno parte i comportamenti organizzativi) e la valutazione dei risultati. Il processo di valutazione consta di 3 fasi distinte, legate tra loro da uno stretto rapporto di consequenzialità:
Valutazione del personale. Ateneo Bergamo S.p.A. adotta una metodologia permanente per la valutazione delle prestazioni e dei risultati conseguiti dal personale, ai fini della migliore utilizzazione delle risorse umane e della partecipazione e responsabilizzazione dei singoli all’attività dell’area, nel rispetto degli standard di efficienza, efficacia e qualità fissati. La progressione economica, l’attribuzione dei compensi diretti ad incentivare la produttività individuale e collettiva sono correlate all’esito della valutazione delle prestazioni e dei risultati conseguiti dai dipendenti. La valutazione del personale è affidata ai Responsabili di Area, si effettua con cadenza periodica, ed è comunicata al dipendente. La valutazione dei Responsabili di Area viene effettuata dal Direttore Operativo. La valutazione del Direttore Operativo è affidata al Presidente della società.
Valutazione del personale. Con riferimento all’Art.57 del CCNL 11/07/1999, rinnovato con il CCNL 12/02/2005, si conviene che l’azienda informerà per iscritto il dipendente, nel xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx, xxx xxxxxx delle valutazioni periodiche. Il dipendente potrà chiedere di confutare i giudizi periodici durante appositi incontri con la Direzione del Personale, ai quali eventualmente potrà partecipare un rappresentante sindacale, al fine di migliorare il proprio giudizio finale. Nel caso in cui il giudizio annuale risulti inferiore a quello dell’anno precedente e sia maturato in assenza delle opportune verifiche periodiche certificate, si prevede il ripristino automatico del giudizio a quello dell’anno precedente (più favorevole).
Valutazione del personale. Il modulo di gestione della valutazione deve consentire all’amministrazione una efficace gestione della valutazione del personale supportando l’Azienda nella definizione delle schede individuali di valutazione, nella gestione e verifica periodica degli incarichi, nella tenuta di uno scadenziario delle valutazioni da effettuare. Il modulo deve essere integrato con l’anagrafica aziendale e condividerne tutti gli aggiornamenti. Le funzionalità previste in questa area comprendono: • messa a disposizione di strumenti per la definizione delle schede di valutazione individuale, differenziate per tipologia di personale o di incarico. • La scheda di valutazione deve poter includere item a valutazione discrezionale oltre che ad item collegati a specifici indicatori calcolati in modo automatizzato. • La scheda di valutazione deve avere un automatismo per il calcolo finale ed automatico di uno o più indicatore complessivi di performance. • Associazione valutato – valutatore in modo il più possibile automatizzato, accedendo ai dati dell’anagrafica aziendale e organigramma. • Strumento per la compilazione on-line delle schede da parte del valutatore il più possibile rapido e immediato. • Gestione informatizzata di un eventuale secondo valutatore. • Gestione informatizzata della consultazione e accettazione da parte del valutato. • Gestione scadenziario degli incarichi e valutazioni periodiche. La gestione dell’incarico deve includere la possibilità di registrare gli eventi relativi alla attribuzione, periodo di prova, conferma e cessazione sia per il personale della dirigenza (incarichi gestionali e professionali), sia per il comparto (incarichi di posizione e coordinamento). • Valutazione obiettivi di budget. • Collegamento con il modulo economico per l’attribuzione delle quote collegate al sistema di valutazione.
Valutazione del personale. Soddisfa parzialmente o non soddisfa le aspettative Soddisfa pienamente le aspettative Supera prevalentemente le aspettative Supera significativamente le aspettative 1 2 3 4