Procedimiento formal. 2.1 El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al departamento de administración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador víctima de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
Procedimiento formal. Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba. Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato. La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales. El informe debe incluir la siguiente información: ■ Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas. ■ Descripción de los principales hechos del caso. ■ Resumen de las diligencias practicadas. ■ Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas. ■ Determinación expresa de la existencia o no de acoso. ■ Firma de los miembros del comité instructor. Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disci- plinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales. Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de perma- necer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales. En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente. Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal rele- vante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso. Finalizado el procedimiento, el órgano de instru...
Procedimiento formal. Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba. Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato. La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.
Procedimiento formal. Cuando el procedimiento anterior no dé resultados o sea inapropiado para el caso en cuestión, se podrá acordar, en un plazo de 2 días hábiles desde que se reúne la Comisión Mixta Paritaria, y si las circunstancias así lo aconsejan, una investigación de los hechos por parte de la empresa con los medios necesarios para esclarecer los hechos denunciados: informes, testigos, entrevistas, etc. manteniendo siempre la confidencialidad en todas las actuaciones y pudiendo solicitar, si así se considera necesaria, la colaboración del área de Prevención y Salud Laboral.
Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. Si fuera necesario, podrá valerse de asesoramiento experto (interno o externo) de reconocida solvencia, contándose para su elección con la Representación Sindical, salvo que los hechos no hayan sido puestos en conocimiento de los representantes, por expreso deseo de la personas implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la persona implicada. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
Procedimiento formal. El promotor de la denuncia de acoso podrá elegir la instrumentación del protocolo de acoso: • EXTERNA, con participación de una empresa externa especializada. BOCM-20181222-3 • INTERNA, a través de la instrumentación de la DRRHH de Seromal, atendiendo a lo establecido en el protocolo definido a tal efecto. B.O.C.M. Núm. 305 SÁBADO 22 DE DICIEMBRE DE 2018 FASE 0 ACTIVACIÓN DEL SERVICIO. Los responsables de RRHH de SEROMAL trasladarán a la empresa indicada la necesidad de activar el proceso de evaluación en sospecha de acoso, o por solicitud del denunciante, a través del teléfono o el email del CIP (Centro de intervención primaria) de la empresa externa. El equipo CIP trasladará la demanda a la Responsable del área de Intervención, que se hará cargo del desarrollo de la evaluación. FASE 1 CONTACTO TELEFÓNICO con el denunciante. En un máximo de 48h laborables se tendrá un contacto telefónico con el demandante, como primera toma de contacto a fin de valorar la idoneidad y necesidad de activar la Fase 2. Incluye informe desfavorable si fuera el caso o solicitud de activación si se estima necesario. FASE 2 INVESTIGACIÓN IN SITU en centro de trabajo. En un máximo de 7 días laborables – a contar a partir de la aceptación de activación de este servicio – tendrá lugar una visita presencial y realización de entrevistas oportunas. Se emitirá un breve informe aconsejando la realización de estudio más completo o desestimando el caso. Si se sigue adelante se emitirá un informe de conclusiones, acompañado de propuesta de planes de actuación preventiva.
Procedimiento formal. 4.3.1. INICIO DEL PROCESO. LA DENUNCIA, VALORACIÓN PREVIA Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS CAUTELARES
Procedimiento formal cve: BOE-A-2018-15667 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato. La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales. Elaboración del informe. El informe debe incluir la siguiente información: • Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas. • Descripción de los principales hechos del caso. • Resumen de las diligencias practicadas. • Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de medidas. • Determinación expresa de la existencia o no de acoso. • Firma de los miembros del comité instructor.
Procedimiento formal. Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato. La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedi- miento no podrá extenderse a más de 20 días naturales. El informe debe incluir la siguiente información: • Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas. • Descripción de los principales hechos del caso. • Resumen de las diligencias practicadas. • Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de medidas. • Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Procedimiento formal. Si las actuaciones denunciadas son constitutivas de acoso, o la persona denunciante no está de acuerdo con la solución obtenida por el procedimiento informal de resolución, podrá plantear una denuncia formal para depurar las posibles responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada. Este procedimiento formal se iniciará tras la recepción de un escrito de la persona acosada o de quien tenga conocimiento de los hechos y haya trabajado en su entorno. En dicho escrito se recogerán los hechos y conductas denunciadas de acoso sexual o acoso por razón de sexo. La Comisión de Investigación será la encargada de desarrollar el procedimiento formal de reso- lución de las denuncias por acoso sexual y acoso por razón de sexo. Presentará con exactitud el conflicto; para ello, se realizarán conversaciones con la parte demandante y durante el desa- rrollo de la investigación puede realizar peticiones para recabar las manifestaciones de cualquier persona que considere adecuada al hilo de la reclamación o para tener con ellas una reunión. Asimismo, durante el procedimiento las partes implicadas podrán recabar ayuda de personas de confianza que trabajen o no en ikastola. En los casos en que se considere necesario se podrá solicitar asesoramiento externo a perso- nas o entidades expertas en psicosociología, derecho, salud laboral, etc. Cualquier persona que intervenga en este asesoramiento deberá actuar con confidencialidad.