Common use of Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo Clause in Contracts

Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo. (ART.23) In attuazione di uno specifico criterio di delega (art. 1, c. 7, lett. f della legge n. 183/2014), l'art. 23 rivede la disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell'evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell'impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore. Si tratta di una delle norme più controverse di questa ultima tranche di decreti attuativi del Jobs Act, dato che a distanza di più di quarant’anni interviene sulla disciplina dei controlli a distanza contenuta nello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970). L’intervento va in una doppia direzione: da un lato viene confermato il principio in base al quale gli strumenti di controllo possono essere utilizzati solo previo accordo sindacale (oppure autorizzazione amministrativa); dall'altro si esonerano dalla procedura autorizzativa i casi di utilizzo di tutti quegli strumenti indispensabili per l’attività lavorativa (smartphone, PC, tablet, rilevatori di entrata e di uscita, etc.). Ed infatti, anche il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, come novellato dall'art. 23 del d.lgs. n. 151/2015, prevede che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere installati solo per il perseguimento di finalità lecite (esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale) e solo dopo l’ottenimento di una specifica autorizzazione all’installazione medesima. Ed infatti, come nella disciplina precedente, l'impiego dei predetti strumenti deve essere regolamentato con apposito accordo collettivo da stipulare con la rappresentanza sindacale unitaria o con le rappresentanze sindacali aziendali (ovvero, per le imprese con unità produttive situate in province differenti oppure in più regioni, con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). Se non viene raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali, la norma - anche in questo caso confermando il sistema precedente - prevede un ruolo sussidiario della Direzione Territoriale del Lavoro, che può sopperire al mancato accordo con le rappresentanze sindacali rilasciando direttamente l’autorizzazione (per le imprese dislocate su territori diversi è competente il Ministero del lavoro). Viene invece esonerata dal percorso di autorizzazione (sindacale o amministrativa) l’installazione di quegli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa e di quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze. Questi strumenti, quindi, potranno essere installati e utilizzati senza la necessità di seguire le procedure di autorizzazione ordinarie. Si tratta di un'importante novità, che riduce le incertezze interpretative che - nonostante i ripetuti interventi del Garante della Privacy - scaturivano dall’obsolescenza della norma preesistente rispetto alle moderne tecnologie. Ma la vera novità è rappresentata dall’introduzione della possibilità di utilizzare "a tutti i fini connessi ai rapporti di lavoro" le informazioni raccolte attraverso i dispositivi di controllo a distanza (articolo 4, c.3, dello Statuto dei lavoratori, come novellato dall'art. 23 del d.lgs. n.151/2015). Le informazioni così raccolte potranno essere utilizzate, a fronte di adeguata informazione ai lavoratori delle modalità d’uso degli strumenti loro affidati e delle modalità di effettuazione dei controlli in ottemperanza a quanto previsto dalle disposizioni in materia di protezione dei dati personali (Codice della privacy). In sostanza, secondo la nuova normativa, tali informazioni sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. CESSIONE DEI RIPOSI E DELLE FERIE (ART.24) L’articolo 24 del d.lgs. n.151/2015 introduce una novità assoluta nel nostro ordinamento: la possibilità del lavoratore di cedere ad altro lavoratore, e conseguentemente di ricevere, i riposi e le ferie maturati. Tale possibilità è consentita a condizione che: • la cessione risulti a titolo gratuito; • i lavoratori (cedente e ricevente) siano dipendenti del medesimo datore di lavoro; • le ferie o i permessi siano utilizzati per l’assistenza di figli minori che richiedano cure costanti in ragione delle loro particolari condizioni di salute. Si precisa che la nuova disposizione demanda alla contrattazione collettiva nazionale di riferimento la determinazione della misura, delle condizioni e delle modalità di utilizzo del nuovo istituto. Pertanto la norma, in assenza di disciplina collettiva, non è al momento operativa.

Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo. (ART.23) In attuazione di uno specifico criterio di delega (art. 1, c. 7, lett. f della legge n. 183/2014), l'art. 23 rivede la disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell'evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell'impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore. Si tratta di una delle norme più controverse di questa ultima tranche di decreti attuativi del Jobs Act, dato che a distanza di più di quarant’anni interviene sulla disciplina dei controlli a distanza contenuta nello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970). L’intervento va in una doppia direzione: da un lato viene confermato il principio in base al quale gli strumenti di controllo possono essere utilizzati solo previo accordo sindacale (oppure autorizzazione amministrativa); dall'altro si esonerano dalla procedura autorizzativa i casi di utilizzo di tutti quegli strumenti indispensabili per l’attività lavorativa (smartphone, PC, tablet, rilevatori di entrata e di uscita, etc.). Ed infatti, anche il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, come novellato dall'art. 23 del d.lgs. n. 151/2015, prevede che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere installati solo per il perseguimento di finalità lecite (esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale) e solo dopo l’ottenimento di una specifica autorizzazione all’installazione medesima. Ed infatti, come nella disciplina precedente, l'impiego dei predetti strumenti deve essere regolamentato con apposito accordo collettivo da stipulare con la rappresentanza sindacale unitaria o con le rappresentanze sindacali aziendali (ovvero, per le imprese con unità produttive situate in province differenti oppure in più regioni, con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). Se non viene raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali, la norma - anche in questo caso confermando il sistema precedente - prevede un ruolo sussidiario della Direzione Territoriale del Lavoro, che può sopperire al mancato accordo con le rappresentanze sindacali rilasciando direttamente l’autorizzazione (per le imprese dislocate su territori diversi è competente il Ministero del lavoro). Viene invece esonerata dal percorso di autorizzazione (sindacale o amministrativa) l’installazione di quegli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa e di quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze. Questi strumenti, quindi, potranno essere installati e utilizzati senza la necessità di seguire le procedure di autorizzazione ordinarie. Si tratta di un'importante novità, che riduce le incertezze interpretative che - nonostante i ripetuti interventi del Garante della Privacy - scaturivano dall’obsolescenza della norma preesistente rispetto alle moderne tecnologie. Ma la vera novità è rappresentata dall’introduzione della possibilità di utilizzare "a tutti i fini connessi ai rapporti di lavoro" le informazioni raccolte attraverso i dispositivi di controllo a distanza (articolo 4, c.3, dello Statuto dei lavoratori, come novellato dall'art. 23 del d.lgs. n.151/2015). Le informazioni così raccolte potranno essere utilizzate, a fronte di adeguata informazione ai lavoratori delle modalità d’uso degli strumenti loro affidati e delle modalità di effettuazione dei controlli in ottemperanza a quanto previsto dalle disposizioni in materia di protezione dei dati personali (Codice della privacy). In sostanza, secondo la nuova normativa, tali informazioni sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. CESSIONE DEI RIPOSI E DELLE FERIE (ART.24) L’articolo 24 del d.lgs. n.151/2015 introduce una novità assoluta nel nostro ordinamento: la possibilità del lavoratore di cedere ad altro lavoratore, e conseguentemente di ricevere, i riposi e le ferie maturati. Tale possibilità è consentita a condizione che: • la cessione risulti a titolo gratuito; • i lavoratori (cedente e ricevente) siano dipendenti del medesimo datore di lavoro; • le ferie o i permessi siano utilizzati per l’assistenza di figli minori che richiedano cure costanti in ragione delle loro particolari condizioni di salute. Si precisa che la nuova disposizione demanda alla contrattazione collettiva nazionale di riferimento la determinazione della misura, delle condizioni e delle modalità di utilizzo del nuovo istituto. Pertanto la norma, in assenza di disciplina collettiva, non è al momento operativa.