FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO Clausole campione

FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO. Il presente capitolo disciplina le forme del rapporto di lavoro utilizzabili nel settore.
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FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO. Il presente capitolo disciplina le forme del rapporto di lavoro utilizzabili nel settore. Le assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del presente articolo ai sensi della normativa vigente e sono effettuate secondo le stesse norme previste per il personale a tempo pieno. Nel caso in cui il lavoratore a tempo parziale abbia in corso altri rapporti di lavoro, deve produrre copia delle relative lettere di assunzione. Il personale a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine in tutte le ipotesi previste dal presente contratto. Resta ferma l'osservanza delle norme che regolano il rapporto di lavoro a termine nonché del presente c.c.n.l., per quanto applicabili. L'assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale si realizza secondo le seguenti modalità:
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FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO. Art. 27 (Contratto di lavoro individuale) Art. 28 (Oneri del lavoratore)
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FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO. Le parti stipulanti prendono atto che l’art. 86, comma 13, del D.Lgs. 10.9.2003, n.276, prevede che il Ministero del Lavoro convochi le associazioni dei datori e quelle dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale al fine di verificare la possibilità di affidare a uno o più accordi interconfederali la gestione della messa a regime del medesimo D.Lgs., anche con riferimento al regime transitorio e alla attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva. In tale premessa, le parti stipulanti si impegnano a reincontrarsi entro il 30 aprile 2004 per verificare lo stato di attuazione dei succitati impegni, onde assumere conseguenti determinazioni ai fini del presente ccnl. Durante il predetto periodo, le parti non porranno in essere comportamenti unilaterali.
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  • Cessazione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro cessa nei seguenti casi:

  • Risoluzione del rapporto di lavoro La cessazione del rapporto di lavoro è determinata dalla scadenza del termine o dal recesso di una delle parti e da ogni altra causa di risoluzione prevista dalla normativa vigente. Durante i primi tre mesi ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto, in qualsiasi momento, e senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Trascorso tale periodo e fino alla scadenza del termine, il recesso dal contratto può comunque avvenire qualora si verifichi una causa che, ai sensi dell'art. 2119 del c.c., non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. In caso di recesso, il contrattista è tenuto a dare un preavviso pari a 30 giorni; il termine di preavviso decorre dal 1° giorno o dal giorno 16 di ciascun mese. In caso di mancato preavviso l'Amministrazione ha il diritto di trattenere al dipendente un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso non dato.

  • Costituzione del rapporto di lavoro Le Aziende possono assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente - a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato - rapporti di lavoro già in essere. Nel primo caso l’Azienda deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione. Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L’Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.

  • Rapporto di lavoro Al rapporto di formazione e lavoro si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale ordinario salvo quanto diversamente previsto dalla presente lettera. La durata del periodo di prova sarà pari a: - 4 settimane di prestazione effettiva per i contratti di durata pari a 18 mesi; - 2 mesi di prestazione effettiva per i contratti sino a 24 mesi. In caso di trasformazione del contratto di formazione e lavoro in assunzione a tempo indeterminato, si intende assolto il periodo di prova. Nei casi in cui il rapporto di formazione e lavoro venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il lavoratore dovrà essere utilizzato in attività corrispondenti alla formazione conseguita e il periodo di formazione-lavoro verrà computato nell'anzianità di servizio, inclusi gli aumenti periodici di anzianità. Qualora il contratto di formazione e lavoro non sia trasformato alla sua scadenza in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, allo scopo di agevolare il reperimento di nuove opportunità di lavoro, al lavoratore, con contratto di formazione e lavoro della durata di 24 mesi, saranno corrisposte, in aggiunta alle spettanze di legge e di contratto, due mensilità retributive, composte da retribuzione tabellare e contingenza riferite al parametro retributivo attribuito per contratti di durata di ventiquattro mesi. Nel caso di contratti di durata inferiore, il suddetto ammontare è proporzionalmente ridotto e verrà calcolato nella misura di un ventiquattresimo di mese per ogni mese di durata del contratto. Alla scadenza del contratto di formazione e lavoro per le professionalità considerate intermedie ed elevate, il datore di lavoro, utilizzando l'apposito modello predisposto dal Ministero del lavoro, trasmette agli uffici competenti per territorio idonea certificazione dei risultati conseguiti dai lavoratori interessati. Per il limite di età di assunzione si fa riferimento alle vigenti disposizioni in tema di contratto di formazione-lavoro, nonchè in materia di abilitazioni professionali. Per le limitazioni all'utilizzo dei contratti di formazione e lavoro si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge e contrattuali. La facoltà di assunzione mediante i contratti di formazione e lavoro non è esercitabile dalle aziende che, al momento della richiesta di avviamento, risultino non aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione e lavoro sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. Ai fini sopra indicati, non si computano, comunque, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova ovvero a iniziativa del lavoratore, per fatto da lui dipendente od a lui imputabile (ivi compreso il mancato conseguimento delle abilitazioni richieste), nonchè i contratti per i quali, al termine del rapporto, i lavoratori abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente paragrafo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di formazione e lavoro. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio anche i giovani per i quali il rapporto di formazione e lavoro nel corso del suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

  • Cause di cessazione del rapporto di lavoro 1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli articoli 37, 39 e 62 del presente contratto, ha luogo:

  • Rapporto di lavoro a tempo parziale 1. Le amministrazioni possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante:

  • Trattamento di fine rapporto (TFR) 1. In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro è dovuto ai portieri, di cui al presente capo, un trattamento di fine rapporto determinato secondo le norme della legge 29 maggio 1982, n. 297 e secondo le norme del presente articolo, al netto delle eventuali quote di cui all’art. 94.

  • Risoluzione del rapporto Il Contratto non è soggetto a tacito rinnovo e quindi le garanzie cesseranno di avere efficacia alla scadenza prevista.

  • DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO Titolo I

  • Obblighi derivanti dal rapporto di lavoro 1. Il Fornitore si obbliga ad ottemperare a tutti gli obblighi verso i propri dipendenti derivanti da disposizioni legislative e regolamentari vigenti in materia di lavoro, ivi compresi quelli in tema di igiene e sicurezza, nonché la disciplina previdenziale e infortunistica, assumendo a proprio carico tutti i relativi oneri.