Common use of Conclusioni Clause in Contracts

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiL’accordo sottoscritto costituisce un netto peggioramento rispetto a quello siglato nel luglio del 1993. Inoltre sono evidenti le differenze tra pubblico e privato con una chiara penalizzazione del settore pubblico nella determinazione e nella tempistica del recupero inflattivo, lavoratori imprese e cittadinirecupero che anche formalmente non viene più garantito, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi ma subordinato alle determinazioni politiche in materia di salute finanza pubblica. In definitiva diventa incerto anche quanto risultava garantito. Il problema del tardivo finanziamento dei contratti pubblici da parte delle Leggi Finanziarie ed il cronico ritardo nella sottoscrizione dei contratti viene eluso, mentre vengono anticipate restrizioni nell’iniziativa sindacale pericolose e sicurezzasenza contropartita. Crediamo che siano molti a non gradire questo accordo, e non solo tra le organizzazioni sindacali che afferiscono alla Cosmed, molti di più di quanti hanno tentato di contrastarlo, ma molti di meno di quanti a consultivo ne verificheranno gli effetti pratici. Esso costituisce una tappa, insieme all’attacco in sede legislativa alle prerogative della contrattazione, di una politica esplicitamente punitiva per i dirigenti e il comparto del pubblico impiego. Confermando il comune obiettivo di una ripresa della crescita economica fondata sull’aumento della produttività e dell’occupazione, cui il settore pubblico contribuisce soprattutto con la qualità e quantità dei servizi offerti ai cittadini e alle imprese, con la presente intesa le parti danno piena applicazione in tutte le aree e i comparti contrattuali del pubblico impiego all’Accordo quadro sulla riorganizzazione riforma degli assetti contrattuali sottoscritto il 22 gennaio 2009. Le parti convengono sulla necessità di realizzare un sistema di relazioni sindacali che persegua condizioni di produttività ed efficienza del pubblico impiego tali da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, lo sviluppo dei processi produttivifattori di occupabilità e il miglioramento delle retribuzioni reali di tutti i lavoratori. Le parti, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro nel confermare un modello di assetti contrattuali su due livelli, esprimono l’essenziale esigenza di realizzare un accordo sulle regole e degli orari di lavorole procedure della negoziazione e della gestione della contrattazione collettiva. Una Le parti ritengono che la contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie collettiva rappresenti un valore per la continuità gestione delle attività produttive, risorse umane nel pubblico impiego e che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento le relazioni sindacali debbano essere tali da determinare nei luoghi di lavorolavoro le condizioni confacenti agli obiettivi generali dell’economia, perseguendo l’incremento dei redditi dei cittadini, delle imprese e degli stessi dipendenti pubblici attraverso la spinta alla competitività, all’innovazione, alla flessibilità produttiva. La Il presente accordo definisce un sistema di relazioni sindacali e un assetto della contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditocollettiva che, con carattere sperimentale e per la necessità durata di affrontare una situazione economica 4 anni, sostituisce le regole pattizie già definite e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia da esso difformi. Come concordato nel Protocollo del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi30 ottobre 2008, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livellonuovo assetto contrattuale avrà decorrenza dal 2010. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per Per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione verifica del contagio e di gestione corretto funzionamento delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzoregole qui definite, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi parti costituiscono un Comitato paritetico - di cui fanno parte rappresentanti dei Comitati di settore e criticità membri designati dalle Confederazioni sindacali rappresentative ai sensi della normativa vigente - quale specifica sede di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento monitoraggio e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e analisi degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicontrattazione.

Conclusioni. La pandemia Nell’ambito dei servizi sanitari a totale finanziamento pubblico, l’istituto della sponsoriz- zazione - che nel comune sentire assume un carattere squisitamente commerciale - fino al più recente passato ha costretto tuttiavuto scarsissima applicazione probabilmente da ricondurre alla sua stessa origine: il mercato e, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livelloquindi, il 2020 sia stato un anno di grandi sfideprofitto, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedentipermesso un adeguato sviluppo di tale leva per la distribuzione di beni e servizi pur in presenza di una sempre più limitata disponibilità finanziaria a disposizione delle aziende sanitarie e nonostante il fatto che, in questi ultimi anni, la sanità pubblica abbia acquisito metodi e discipline organizzative propri del mondo aziendale: citiamo, ad esempio, la figura del Direttore Generale a capo del mana- gement delle strutture di committenza e di erogazione di servizi alla salute sotto forma di azienda sanitaria territoriale e di azienda ospedaliera, a cui è intimamente connessa la stra- tegia di marketing nella cui più ampia accezione è da ricondurre la sponsorizzazione. Ed è in questo contesto che l’istituto della sponsorizzazione si pone come un’attività di marketing sanitario che, come altre strategie di management aziendale, dovrebbe esse- re sempre più adottata dalle aziende del servizio sanitario pubblico senza perciò snatura- re la propria mission: generalmente di tutela e promozione della salute degli individui e della collettività, ma, anzi, per intensità e diffusionerafforzare e, nella storia possibilmente, incrementare l’offerta dei servi- zi sanitari da erogare ai cittadini. Sotto l’aspetto del nostro Paese. Migliaia di accordidiritto positivo è la Legge finanziaria del 1998, gestiti in modalità ribadita da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta quella per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCMl’anno 2000, che hanno individuato nei comitati territoriali introduce nel nostro sistema giuridico l’istituto della sponsorizzazione a favore della Pubblica Amministrazione come strategia di attrazione di nuove risorse econo- miche volte a migliorare la qualità dei servizi e aziendali i luoghi per dare sostanzarealizzare maggiori economie. L’introduzione della sponsorizzazione nell’Apparato Pubblico, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito da valere anche per le aziende stesse del Servizio Sanitario Nazionale, va visto come un fatto profondamente innovativo volto a superare quel rigido assioma che il settore pubblico deve tenersi distante e distinto da quello privato per garantire la possibilità protezione del cittadino rispetto alle strategie di migliorare l’ambiente aziendalemercato poste in essere dal privato quasi in maniera intrusiva poiché guidate dal solo profitto che, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentequanto tale, si tratta realizza a scapito del cittadino stesso. Tale innovazione non può che aprire nuovi rapporti di misure collaborazione tra il settore pub- blico e quello privato finalizzati a co-finanziare, con beneficio e ricaduta positivi per entrambi, nuovi o maggiori servizi da offrire ai cittadini, tanto che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione non appare azzardato sostenere che la radice dell’istituto della pandemiasponsorizzazione a favore della Pubblica Amministrazione e, in par- ticolare, del servizio sanitario pubblico, collima con la revisione di ruolo e che funzioni determina- ti dai processi di aziendalizzazione del sistema sanitario nazionale finalizzati alla ricerca del migliore livello di erogazione di servizi sanitari in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività armonia con il settore privato che, in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart workingsinto- nia con quello pubblico, è stato chiamato a cambiare la propria funzione da concorrenziale ed alter- nativa in primo luogo pensato come integrativa e collaborativa, in una misura sorta di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remotopatto solidaristico volto al bene comune. Quali siano gli strumenti normativi attraverso cui ciò possa attuarsi, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettiviquali i risultati atte- si, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo li vedremo meglio nel prosieguo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiDall’analisi risultante da questo lavoro, lavoratori imprese e cittadiniche aveva come obiettivo lo studio dell’applicazione del CCNL sanità nei diversi contesti locali delle aziende sanitarie pubbliche, è stato rilevato che sono state effettivamente introdotte delle modifiche, sia a rivedere le proprie prioritàlivello sostanziale sia a livello formale, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negozialiper la disciplina da applicare agli esercenti delle professioni sanitarie. In particolare, ha evidenziato sono stati riconosciuti a livello sostanziale degli aumenti retributivi, delle nuove opportunità e nuove criticitàindennità di servizio, la trasposizione dal sistema delle categorie contrattuali alle aree professionali ed i differenziali economici come sostituti delle fasce retributive. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiA livello formale, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇invece, conferma i professionisti sanitari si vedono riconoscere dei percorsi formativi strutturati sia a livello istituzionale (come, anche ad esempio, i percorsi di laurea magistrale) sia a livello professionale (come le anzianità di servizio necessarie per la contrattazione partecipazione ad alcuni concorsi). Il contratto ha previsto inoltre una rivisitazione del sistema degli incarichi con progressione verticale od orizzontale ed ha inserito il professionista sanitario come soggetto responsabile nella propria area di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi competenza conformemente alla normativa vigente recante “Disposizioni in materia di salute sicurezza delle cure e sicurezzadella persona assistita, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e nonché in materia di responsabilità professionale degli orari di lavoroesercenti le professioni sanitarie”. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche (Legge 8 marzo 2017 n. 24) Nel periodo 2019-2023 per le aziende stesse la possibilità sanitarie di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per elaborati i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentedati presentati nel capitolo dei risultati, si tratta può notare un generale incremento dei professionisti in ambito sanitario sia a livello del comparto che della dirigenza sanitaria. Questo elemento potrebbe suggerire una valorizzazione del professionisti sanitari che assumono ruoli via via più specializzati, anche grazie all’introduzione degli incarichi di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione funzione professionale. Dal punto di vista della pandemiacomposizione delle dirigenze sanitarie, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, non è stato in primo luogo pensato come una misura possibile analizzare con precisone la rappresentatività delle diverse figure professionali afferenti a causa della mancanza del dato specifico. In questo contesto, infatti, non è stato possibile distinguere se nella dirigenza sanitaria (non medica) vi fossero dei professionisti provenienti dal settore infermieristico, dal settore della prevenzione, dal settore riabilitativo o dal settore tecnico diagnostico. La caratteristica di protezione dalla pandemia che consentisse non generalizzazione di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remotoalcuni dei dati raccolti suggerisce che, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, approfondire al meglio l’argomento affrontato nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di presente lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva auspicabile individuare un format unico per la platea larga pubblicazione dei dati relativi al personale sia in ambito regionale sia in ambito nazionale. Per analizzare al meglio la rappresentatività dei diversi incarichi introdotti dal contratto, sarebbe auspicabile, inoltre, distinguere questi ruoli all’interno dei bilanci economici pubblicati dalle diverse aziende in modo da riconoscere quali professionisti ricoprono quell’incarico in un determinato periodo di lavoratrici tempo. Rispetto al tema delle risorse economiche investite dalla Programmazione, potrebbe essere utile e lavoratori sulle norme funzionale, ad avvenuto completamento di sicurezza quanto previsto dalla contrattazione nazionale, analizzare quante siano le posizioni previste per un determinato incarico in un’azienda sanitaria in modo da comprendere se, nei vari processi di riorganizzazione aziendale, si verifica il fenomeno della “contrazione delle carriere” descritto nell’analisi critica. In conclusione, dall’ analisi dei dati approfonditi, risulterebbe che alcuni degli istituti introdotti dalla contrattazione nazionale siano stati applicati nelle Azienda sanitarie in esame. Di converso, ad implementazione di questa analisi, anche rispetto alle principali prospettive future di applicazione del CCNL in esame e descritte nelle precedenti pagine, sarebbe opportuno approfondire la fattispecie al fine di prevenzione discriminare, con sempre più maggior esattezza, l’andamento di alcuni ruoli e profili professionali introdotti dal contratto collettivo analizzato ed anche per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito monitorare il processo valorizzazione del professionista sanitario all’interno delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiaziende sanitarie.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ Regione ▇▇▇▇▇▇▇▇-Romagna si è posta 3 principali obiettivi con l’introduzione della scheda attuativa “Azioni di contrasto alle disuguaglianze e alla crisi economico sociale generatasi in seguito all’epidemia COVID-19”, conferma comeov- vero individuare nuove vulnerabilità, aggregare risorse sia di natura economica che sociale e attivare azioni innovative. Da quanto emerso nel presente report si può dedurre che tutti gli obiettivi siano stati soddisfatti. Dalla lettura delle programmazioni appare evidente che gli elementi di forza rappresentati sono stati: ✓ la capacità di intercettare e rispondere anche alle nuove fasce di popolazione in condizione di vul- nerabilità o fragilità, ovvero persone che non si sono mai presentate ai servizi prima della situazione emergenziale; ✓ l’innovazione e la creatività degli interventi che sono stati promossi per rispondere in modo flessibile e il più possibile tempestivo alle esigenze rilevate; ✓ il lavoro di rete con tutte le realtà istituzionali e non del territorio; ✓ la contrattazione trasversalità che ha interessato la programmazione, mettendo in relazione politiche diverse; ✓ l’effetto leva dei fondi regionali che hanno consentito di secondo livellocatalizzare verso tali obiettivi risorse di diver- sa origine. I territori hanno quindi operato in questa fase storica coinvolgendo molteplici risorse umane e organizzative ma anche economiche, il 2020 sia stato investendo in questi interventi finanziamenti di diversa origine, di cui per circa un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontarequinto attinti dai propri bilanci comunali. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti ricchezza dei contenuti emersa con questa analisi trasversale pone oggi alcune riflessioni in chiave di riflessione evoluzione futura. Un primo aspetto riguarda la diversa enfasi che i territori hanno posto rispetto alla caratterizzazione delle vulnerabilità, poiché andrebbe compreso se tali differenze sono effettivamente legate alle diverse esigenze della popolazione o se, nel tentativo di promuovere azioni di supporto in un contesto fortemente destabi- lizzato e le evoluzioni critico, ciascun Ambito distrettuale abbia agito in base alle sensibilità, al sistema di relazioni e le trasformazioni alle strutture interne di cui dispone. Nella individuazione dei destinatari ci sono certamente delle trasversalità importanti e parrebbe utile non disperdere la conoscenza acquisita dai territori in questi mesi difficili, cer- cando di comprendere, attraverso un confronto qualitativo tra i diversi territori, la lettura dei profili di nuclei, persone, strutture sociali che si sono già determinate o ritengono più vulnerabili anche in ottica prospettica. Un secondo aspetto riguarda la tenuta della spinta sussidiaria che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in risposta all’emergenza. Molti territori hanno promosso azioni di rete, di prossimità, di supporto alle persone attraverso una molte- plicità di attori formali e informali, trovando un contesto ineditotessuto territoriale disponibile. Come mantenere attivo tale capitale comunitario è una sfida rilevante, soprattutto in vista di un periodo storico in cui il perdurare della condizione emergenziale e lo sblocco dei licenziamenti potranno portare ad effetti ancora più forti sull’emer- sione delle fragilità. Due elementi importanti appaiono infine rilevanti nell’aver consentito quel “effetto leva” delle risorse allo- cate a livello regionale che si sono più che quintuplicate: l’identificazione di un chiaro obiettivo (vulnerabilità emergenti e impoverimento) e la flessibilità nella risposta attuativa, che hanno consentito di identificare le esigenze in modo aperto e di rispondere attivando ciò che serviva e/o che si poteva fare nei diversi territori. Questa modalità di governance appare un percorso interessante e un utile stimolo di approfondimento nel processo di programmazione multi-livello (Regione-territorio) e multi-attore (pubblico-privato), poiché orien- ta gli sforzi verso un fine comune e condiviso senza voler irrigidire le modalità operative dei diversi soggetti in gioco. Infine, nel tentativo di far emergere gli elementi peculiari, la flessibilità consentita nell’agire ha permesso di provare a percorrere nuove strade nel sostegno dei servizi alle persone con vulnerabilità o fragilità. Tale ger- moglio di innovazione andrebbe valorizzato, curato e riletto per la necessità dare impulso a quel processo di affrontare una situazione innovazione che appare oggi strategico nel sistema dei servizi di welfare, in particolar modo a livello territoriale. SCHEDA ATTUATIVA N. 40 DEL PIANO SOCIALE E SANITARIO Allegato B della Deliberazione di Giunta regionale n. 695 del 22 giugno 2020 Alla luce della crisi economica e sociale preoccupante determinatasi in seguito all’emergenza sanitaria Covid-19 si è valutato opportuno integrare le 39 schede attuative del Piano sociale e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia sanitario regionale 2017/2019 con una ulteriore scheda denominata ”Azioni di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione contrasto alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari disuguaglianze e alla organizzazione del lavoro. Anche crisi economico sociale generatesi in questo frangenteseguito all’epidemia Covid -19”, dedicata a promuovere azioni per contrastare l’emergenza sociale finalizzate a dare supporto a chi si tratta trova in situazione di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, fragilità e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiprecarietà imprevista.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiDunque, lavoratori imprese un primo livello di innovazione riguarda il miglioramento del livello di dialogo e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàcollaborazione tra quanti si trovano ad avere un ruolo sul tema. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente Infatti la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione possibilità di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio fare interagire e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione coniugare assieme politiche del lavoro, degli orari, la sfera delle misure politiche della formazione e politiche socio-sanitarie nell’affrontare un problema comune ha caratterizzato l’elemento innovativo nella possibilità di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase sperimentare forme di profonda incertezza raccordo e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato cooperazione che possono caratterizzarsi anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali livello terri- toriale più grande, come modello di intervento innovativo nei percorsi definiti confronti di fasce di popolazione svantaggiata considerata non più come sola costo, ma anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche come risorsa per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown lo stesso territorio locale (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart workinginnovazione orientata ai processi). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche L’attivazione di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, Tavoli di concertazione provinciale è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come stata un’occasione per sperimentare una modalità di effettuazione co-progettazione tra istituzioni, pubblico/privato, profit/no profit, e per coordinare gli interventi dei singoli attori attorno ad una strategia comune. Nonostante le criticità indicate in premessa, l’alto numero di avvii di percorsi formativi effettuati in questi anni, e il consequenziale effettivo inserimento in azienda di molte delle donne che hanno usufruito di questo strumento, delinea il modello della prestazione lavorativa FPI come validissimo strumento di accompagnamento/inseri- I Quaderni del Servizio Centrale mento lavorativo delle beneficiarie del progetto. Inoltre il lavoro di relazione con le imprese per l’attivazione della FPI nel corso degli anni ha comportato la creazione di un rapporto di fiducia reciproca che determinasse ha facilitato anche gli inse- rimenti diretti in azienda, senza un preliminare percorso formativo, in particolare per le donne con un buon grado di preparazione di base. D’altro canto il fine ultimo della Formazione Pratica in Impresa non è neces- sariamente quello di realizzare un effettivo inserimento lavorativo della donna nella struttura ospitante la formazione, bensì quello di far acquisire alla benefi- ciaria la strumentazione necessaria (sapere – saper essere – saper fare) per po- tersi poi sperimentare anche in altri contesti lavorativi. In effetti, la formazione diventa ancor più efficace quando riesce a dare consapevolezza alla donna del percorso effettuato e di quale sia la sua reale inclinazione lavorativa. In questi anni infatti, non sono stati rari i casi in cui la donna, a formazione pratica conclusa (ma anche prima che la formazione ter- minasse), ha deciso di non rimanere in quel determinato settore lavorativo, per- ché ha maturata l’idea di non essere incline a quella determinata attività. Va da sé quindi che lo strumento formativo non esaurisce le azioni possibili, per un effettivo inserimento della beneficiaria nel contesto produttivo, ma di- venta un buon punto di partenza nella costruzione del percorso socio-professio- nale della donna in programma. In quest’ottica, la FPI prova a rispondere alle esigenze della legge n. 30 del 14 febbraio 2003 sul collocamento denominata “Riforma Biagi”. Se lo scenario che ci troviamo di fronte è quello di una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione riforma del mercato del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e basa i suoi effetti. Se da un lato infatti principi ispiratori sulla flessibilità14 del collocamento, è innegabile chiaro che pur gli stessi soggetti che sono coinvolti in assenza questo processo dovranno necessariamente essere messi in grado di obblighi specifici (poter usufruire di tutti i vantaggi che la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiriforma auspica.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiLe fattispecie di collegamento negoziale necessario tessute dalle decisioni dell’Autorità dimostrano un’attività regolamentare incessante sul terreno dei rapporti tra i vari operatori della filiera del gas. Attività che, lavoratori imprese lungi dall’appiattirsi sull’imposizione di prezzi o di obblighi di contrattare, sperimenta soluzioni innovative volte ad orientare l’esercizio dell’autonomia contrattuale sia verso obiettivi di tutela della parte debole sia nella direzione della liberalizzazione ed apertura del mercato. Tuttavia, diversamente dalla nozione civilistica di collegamento necessario, cui abbiamo fatto all’inizio cenno, i collegamenti istituiti dall’AEEG si fondano sul presupposto di uno specifico oggetto, e cittadininon direttamente sui contratti, che rilevano solo in seconda battuta, perché hanno, per l’appunto, quell’oggetto. Si utilizzano alcuni elementi oggettivi, costitutivi di un mercato complesso quale è quello del gas naturale, facendo emergere le loro interazioni tecniche, esse stesse necessarie per il funzionamento della filiera, a rivedere livello di connessioni, parimenti necessarie, tra i contratti corrispondenti ai segmenti, contigui od anche distanti, del mercato in questione. Tali interazioni coinvolgono, come si è visto, il rapporto tra il prezzo della materia prima all’ingrosso e il prezzo a valle per il cliente finale, nonché la relazione tra il prelievo di gas da parte del cliente finale fornito ed il suo passaggio, previa immissione, all’interno della rete di distribuzione condivisa da più utenti e dai loro rispettivi clienti; e trovano causa in accordi contrattuali (somministrazione; vendita; appalto di servizi) che devono necessariamente essere collegati al fine di rispecchiare esattamente, sul piano negoziale, le proprie prioritàimprescindibile dinamiche in fatto. Ad ogni modo, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone recenti delibere testé richiamate, a nostro avviso, costituiscono il nucleo del diritto privato dei contratti del gas, proposto come lex specialis rispetto alla disciplina di diritto comune e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàpersino rispetto alla normativa consumeristica. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiL’AEEG, in attesa che particolare per il segmento retail, si occupa della negoziazione, stipulazione, efficacia e risoluzione degli accordi rilevanti, presidiandole con regole che, nonostante il rango di norme secondarie, nel disegno tracciato dalla stessa Autorità dovrebbero prevalere (non tanto o non solo su eventuali assetti negoziali difformi, quanto) su disposizioni di rango primario. A questo proposito, la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionedottrina costituzionalistica suole fondare la legittimità di simile impianto direttamente sull’investitura di potere normativo di cui alla legge n. 481 del 1995. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇Tuttavia, conferma comea mio avviso, anche la delega di poteri regolatori costituisce soltanto un punto di partenza per la contrattazione ricerca delle ragioni giuridiche della prevalenza delle norme d’Autorità (38). Tali ragioni hanno a che fare, piuttosto, con dinamiche istituzionali del (38) La circostanza che l’atto specifico di secondo livelloesercizio del potere normativo dell’Autorità rientri nelle materie ad essa delegate dal legge istitutiva non è sufficiente a garantire questa capacità derogatoria rispetto alle norme di rango primario, come afferma, con riferimento all’Agcom, Tar Lazio, III ter, n. 5769/2009, in diritto privato, che in merito è in grado di offrire, addirittura, due giustificazioni alternative. Da un lato, infatti, potrebbe soccorrere la nozione di autonomia (contrattuale) assistita, cosicché le delibere dell’AEEG, atto di esercizio della sua potestà regolamentare, rivestirebbero la stessa funzione, ad esempio, degli accordi interprofessionali tra associazioni maggiormente rappresentative, in grado persino di derogare, a determinate condizioni, a norme primarie di natura imperativa (39) ovvero, sempre in considerazione delle procedure di consultazione preliminari all’adozione dei provvedimenti dell’Autorità, il 2020 sia stato un anno contenuto di grandi sfidequesti ultimi potrebbe essere qualificato in termini di clausole d’uso, veloci trasformazioniche, cambiamenti radicali nella scala grazie alla loro qualità negoziale, ai sensi dell’art. 1340 c.c., si intendono inserite nel contratto, a discapito di priorità norme primarie di natura dispositiva, purché non risulti che le parti non le hanno volute (40). In ogni caso, la “deriva” privatistica degli obiettivi di regolazione dell’AEEG trova inequivocabile dimostrazione nell’elenco delle tematiche «clausole negoziali da affrontareinserire nei contratti di vendita» di cui all’art. La contrattazione ai tempi 19 del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannoTIMG. Tale elenco detta, in molte circostanzetermini di requisiti di forma-contenuto, caratteristiche gli elementi che gli esercenti la vendita sono obbligati a specificare nei formulari contrattuali unilateralmente predisposti (41), alla stessa e identica stregua degli elenchi di strutturalitàcui, ex multis, all’art. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione2 della legge 18 giugno 1998, sugli interventi n. 192, in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passatesubfornitura; all’art. Se quindi il tema 117, comma quarto, del decreto legislativo 1 settembre 1993, n. 385, con riferimento ai contratti bancari; all’art. 39 del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, con riferimento al regolamento dei trattamenti economici è uno fondi comuni di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiinvestimento.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIl quadro descritto, pur delineando una performance in parte migliore per la capitale rispetto al resto d'Italia, rileva comunque alcuni punti critici che meritano di essere analizzati. Il processo avviato che induce alla progressiva riduzione delle quote di lavoro standard a fronte di un incremento costante di lavoro atipico, coinvolge in larga parte giovani, donne e persone con titoli di studio medio-alti. A Roma su circa 125.600 lavoratori imprese atipici (in cui comprendiamo i lavoratori a tempo determinato e cittadinii collaboratori), il 58% sono donne e il 59% sono persone fra i 15 e i 34 anni. Il lavoro tradizionale a rivedere tempo indeterminato, del resto, pur essendo molto diffuso anche fra i nuovi rapporti di lavoro, perde terreno a vantaggio delle occupazioni non standard. A Roma i nuovi occupati sono nel 62% dei casi persone di età compresa fra i 15 e i 34 anni, che una volta su due hanno trovato un impiego atipico10. Nella maggior parte dei casi si tratta di lavori occasionali o di cosiddetti contratti a progetto, oppure di occupazioni legate a un periodo di formazione o di impieghi stagionali, prevalentemente nel settore dei servizi sia per gli uomini che per le proprie prioritàdonne. Sono in prevalenza tecnici informatici, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone personale di segreteria, telefonisti e centralinisti, occupati nei call center e nelle società che svolgono servizi per le imprese, oppure commessi e assistenti domiciliari, occupati nel commercio e soprattutto nella grande distribuzione o in attività negozialiparamediche e di assistenza all'infanzia. Ma non mancano i tecnici o i ricercatori con alta formazione, ha evidenziato nuove opportunità i restauratori e nuove criticitàgli specialisti di marketing, occupati prevalentemente nel settore delle produzioni video e cinematografiche (che a Roma costituisce un polo produttivo di grande rilevanza), negli studi pubblicitari o di architettura, nelle società di informatica o di ricerche di mercato. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoMa, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione ottenere un quadro completo dell'area legata all'instabilità del lavoro, oltre agli occupati in forme atipiche, si devono considerare anche le persone che hanno perso un lavoro temporaneo e sono alla ricerca di una nuova occupazione. Si tratta di circa 33mila persone, borderliners, che scivolano frequentemente dalla condizione di occupato a quella di inoccupato, perché un contratto scaduto non viene rinnovato o ciò non avviene continuativamente, oppure perché il progetto su cui erano impegnati è terminato e sono, dunque, costantemente attivati nella ricerca di un lavoro che possa colmare il gap temporale. Considerando anche questa componente, l'area dei lavori flessibili a Roma, dunque, comprende circa 158mila persone, pari al 13,5% della popolazione attiva. Se si analizza l'evoluzione occupazionale degli orariultimi 5 anni attraverso il confronto tra la forma contrattuale precedente e l'attuale forma contrattuale, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano si è può osservare che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti passaggi da forme di occupazione atipiche verso i contratti a tempo indeterminato, pur restando su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.percentuali

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiAPPENDICE 1 In questo capitolo é emersa l’importanza dei contratti collettivi nella riduzione delle disparità di salario tra uomini e donne. Sono state descritte una serie di misure adottate durante i negoziati, lavoratori imprese quali la segregazione occupazionale e cittadinii bassi salari delle donne, a rivedere le proprie prioritàla valorizzazione arbitraria del lavoro delle donne, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione ripartizione ineguale del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenzadelle responsa- bilità familiari, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica integrare la parità di genere in tutti gli accordi collettivi. Nell’ambito dell’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ sono stati raccolti oltre 100 esempi di accordi di sindacati affiliati, quasi la metà di tutti i sindacati che hanno partecipato all’indagine riferiscono di aver concluso accordi sull’equilibrio tra vita lavorativa e sociale preoccupante familiare, un terzo sullo sviluppo professionale e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori la formazione delle donne. Un numero considerevole ha introdotto misure che non ha precedentihanno diret- tamente inciso sui salari contrattati, per intensità e diffusioneesempio, nella storia negoziando un’estensione del nostro Paesesalario minimo o integrando il divario di genere in accordi esistenti o accordi sui salari. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che Alcuni sindacati hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti negoziato aumenti salariali aggiuntivi per i lavoratori in particolari condizioni, diverso a bassa retribuzione o “indennità di parità” destinate ai lavora- tori a bassa retribuzione nei settori a prevalenza femminile. APPENDICE 3 Una delle questioni chiave sollevate nell’ambito dell’indagine ‘Negoziare la parità’ è il caso l’importanza della partita relativa agli orari trasparenza dei salari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta dei dati disaggregati per genere: un gran numero di misure sinda- cati sostiene che certamente entrambi sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici problematiche prioritarie da affrontare anche con spirito rivendicativo nelle trattative future. I due temi, insieme alla neces- sità di definire criteri neutrali rispetto al genere nei sistemi di classificazione e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici di valutazione professionale e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare la questione dei bassi salari nei settori a prevalenza femminile, dimostrano in maniera preoccupante che le cause struttu- rali del divario salariale delle donne e la sottovalutazione del loro lavoro devono essere affrontate in modo strutturale più sistematico. É importante inoltre sottolineare che la riflessione sulla redistribuzione fissazione dei salari, sempre più caratterizzata da un’impostazione individualistica e riduzione dell’orario legata a indennità di lavoroperformance, sia rispetto al principio necessita che assume i sindacati considerino l’impatto di genere di tali sistemi di determinazione dei salari, attraverso il ricorso a strumenti che promuovano la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario trasparenza salariale e criteri neutrali dal punto di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativivista del genere.

Conclusioni. La pandemia Con la presente trattazione si è voluto sviluppare un argomento alquanto discusso, data la capillare diffusione della rete Internet e degli sviluppi a livello giuridico che ha costretto tutticomportato. Nello specifico ci si è chiesti quali sono le problematiche scaturite dagli accordi contrattuali che si creano frequentemente on-line, lavoratori imprese e cittadinicome vadano sottoscritti alla luce della normativa applicabile. Lo sviluppo di tipologie di contratti telematici ha generato notevoli dubbi, soprattutto per quanto riguarda le condizioni da apporre in questi accordi. Innanzitutto si è sentita l’esigenza di definire giuridicamente i contratti telematici, non solo per completezza ed esigenza economico-sociale, ma soprattutto a rivedere le proprie prioritàcausa delle perplessità che venivano riscontrate nella pratica. Le problematiche si sono riscontrate sia nell’applicazione delle norme generali, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone inizialmente ideate per la classica tipologia di contrattazione e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora che evidentemente non avevano previsto una tale tipologia di accordi; sia per molti mesiil soddisfacimento dei vincoli imposti nella pratica effettiva della sottoscrizione degli accordi, in attesa che particolare delle condizioni e clausole vessatorie presenti. Proprio per soddisfare certe norme civilistiche sono stati sviluppati vari strumenti telematici al fine di identificare il sottoscrivente, in modo il più possibile univoco. Si è diffusa rapidamente la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionepratica di sottoscrizione dei contratti telematici detta point and click. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per Data infatti la contrattazione forma più comune di secondo livellocontratto digitale quale contratto di adesione, il 2020 sia metodo risultato più veloce e facile da utilizzare è stato quello di sottoscrizione mediante click diretto su un anno pulsante di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontareadesione all’interno del sito. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttiveÈ apparso chiaro alla giurisprudenza però, che tuttavia ha già indicato questo metodo non è da considerare sufficiente a garantire la presa visione completa e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoroconsapevole delle condizioni. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti Dai vari casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSUpratici, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre decretato che per costruire solo l’apposizione di una solida rete relazionale fra imprese firma elettronica valida riteneva l’atto sottoscritto. Ne sono, dunque, nate varie tipologie quali: la firma elettronica, la firma elettronica avanzata, la firma qualificata e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti firma digitale che si sono analizzatidifferenziano fra loro per il grado di garanzia che offrono riguardo l’identità del firmatario. Questo problema si è posto principalmente per la sottoscrizione delle clausole vessatorie, che essendo clausole che impongono particolari oneri gravosi per il consumatore, se non adeguatamente conosciute ponevano quest’ultimo in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso una posizione di svantaggio. Per le clausole vessatorie non è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoroinfatti scontato che possano ritenersi efficaci se sottoscritte tramite point and click. Anche Oltretutto sempre in questo frangenteambito, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere essendo applicata al commercio elettronico la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart workingdisciplina generale dei contratti, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia necessario esplicare le differenze che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remotointercorrono tra la normativa relativa ai contratti stipulati fra imprese, e non certamente come una modalità quella relativa ai contrati stipulati tra professionisti e consumatori. La disciplina relativa al commercio on-line fra imprese denota più problematiche di effettuazione della prestazione lavorativa tipo pratico, essendo necessaria la specifica sottoscrizione delle clausole vessatorie, che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata secondo la prassi giurisprudenziale va effettuata tramite firma digitale. La disciplina del consumo è più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte esplicita nell’elencazione delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagareclausole vessatorie, in relazione alle modifiche organizzativequanto va ad ampliare la tutela del consumatore, gli effetti che si possono determinarein quanto esso è considerato una parte particolarmente debole nelle trattative, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativisoprattutto nei contratti on-line.

Conclusioni. La pandemia I risultati dell’indagine della CES ‘Negoziare la parità’, ed i contributi proposti da membri di tutta Europa in occasione dei seminari organizzati a Parigi, Stoccolma, Sofia e Bruxelles, nonché la conferenza europea tenutasi a Vilnius, hanno dimo- strato che la contrattazione collettiva é uno strumento di impor- tanza fondamentale per ridurre le discriminazioni salariali. Tuttavia, come dimostrato in questo rapporto, nonostante si siano raggiunti progressi significativi in quest’ambito, perman- gono ancora molti ostacoli ad integrare pienamente le disparità di trattamento economico tra uomini e donne nella contratta- zione collettiva e a prendere in considerazione le differenze strutturali di genere. Molte di queste difficoltà erano già presenti prima che la recessione economica iniziasse e sono state ulteriormente aggravate da quando la crisi é cominciata nel 2008. I sindacati possono svolgere un ruolo chiave nell’eliminare le disuguaglianze di genere profonde e strutturali, anche se la crisi attuale richiede sia elaborata una nuova riflessione su come il genere può essere più efficacemente integrato nelle strategie, politiche e azioni di rappresentanza sindacale (Briskin 2014). Si teme inoltre che il processo di governance economica dell’UE stia minando la contrattazione collettiva, la fissazione dei salari e la parità di genere. Le raccomandazioni del semestre europeo e il processo di governance sul decentramento della contrat- tazione collettiva, la moderazione dell’aumento del salario minimo e il collegamento rafforzato dei salari alla produttività, avranno un impatto inevitabile sull’autonomia della contrat- tazione collettiva e la capacità dei sindacati di negoziare per ridurre le disuguaglianze di salario tra uomini e donne. Oltre ad opporsi all’azione finalizzata a ridurre l’autonomia della contrattazione collettiva e la fissazione dei salari, occorrerà che in futuro questi problemi vengano affrontati mediante politiche di genere che tengano conto delle disuguaglianze strutturali tra uomini e donne e che maggiore attenzione sia prestata ad una valutazione dell’impatto di genere delle politiche macroecono- miche. Il presente rapporto dimostra come la crisi economica abbia avuto un effetto negativo sulla parità di genere e sui salari delle donne, riducendo la capacità che i sindacati hanno di negoziare sulle disuguaglianze di salario tra uomini e donne. L’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ ha costretto tuttirilevato infatti che: L’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ evidenzia aspetti posi- tivi e negativi della contrattazione collettiva volta a ridurre le disuguaglianze di retribuzione. Come sottolineato nel capitolo 2 sulla crisi economica, lavoratori imprese quest’ultima non ha solo minato l’auto- nomia della contrattazione collettiva, ma ha anche aggravato le disparità esistenti tra uomini e cittadinidonne, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme causa degli interventi politici di contrasto alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera tralasciato l’analisi dell’impatto sproporzionato delle misure di sorveglianza austerità e controllodei tagli ai salari sulle donne. In particolar modo, confermano molti sindacati riferiscono che è più difficile convincere i lavoratori possono influire negoziatori sindacali e determinare cambiamenti i datori di lavoro ad affrontare le disuguaglianze salariali di genere durante i negoziati e avanzamenti su significativi aspetti ad attuare una contrattazione collettiva di genere. Problemi sulla trasparenza salariale e la mancanza di accesso a dati sui salari disaggregati per genere ostacolano gravemente la capacità dei processi aziendalisindacati di negoziare sul divario retributivo e ad affrontare i problemi complessi connessi con la sottovalutazione dell’occupazione e delle competenze femminili che occorrono per individuare criteri per attuare la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore. Il ruolo assunto L’indagine ha rilevato significative varia- zioni nella qualità e quantità dei dati disaggregati per genere che consentono ai sindacati di negoziare per ridurre le disparità di trattamento economico tra uomini e donne. In alcuni paesi (Austria, Belgio, Danimarca e Francia) i dati disaggregati per genere sul posto di lavoro sono obbligatori per legge, mentre in particolare modo dai delegatialtri (ad esempio Norvegia, RLS Svezia, Finlandia e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza Islanda) i dati disaggregati a livello nazionale e di pauracategoria sono nego- ziati collettivamente. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso L’indagine dimostra che la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si qualità dei dati migliora quando sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e discussi ed analizzati congiuntamente dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiparti sociali.

Conclusioni. La pandemia rilettura dei contratti di rete alla luce della letteratura organizzativa ha costretto tutticonsentito di mettere in luce alcuni temi interessanti non solo per analizzare le reti organizzative definite dai contratti, lavoratori ma anche, se non soprattutto, per ricondurre il discorso sui casi ad alcuni temi di portata più ampia: la questione del capitale sociale e il suo rapporto con reti di imprese e cittadinicontratti di rete. L’individuazione di diversi “tipi” di rete, a rivedere caratterizzati da obiettivi diversi e da diverse relazioni tra i nodi ci consente di articolare in modo più complesso il discorso sul capitale sociale. Come abbiamo visto, può essere utile distinguere tra le proprie priorità“fasi” del contratto di rete per riflettere sulle dotazioni e sulle ricadute di capitale sociale. Un primo aspetto riguarda la dotazione di capitale sociale necessaria per la sottoscrizione del contratto: i membri delle reti si conoscevano e interagivano in qualche modo prima di pensare alla possibilità di una aggregazione. Ci deve essere quindi un livello, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone sia pure minimo, di fiducia per accedere alla rete, quale che sia lo scopo di quest’ultima (e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, quindi anche per la contrattazione costituzione di secondo livelloreti che possiamo definire “opportunistiche”, perché finalizzate alla partecipazione ad un bando regionale). Questa dotazione può essere ricondotta almeno in parte al contesto istituzionale locale, e variare quindi a seconda delle esperienze e delle tradizioni territoriali. Una volta costituita, la rete ha bisogno di garantire un certo livello di fiducia e di circolazione delle informazioni per non “fallire”. Le reti meno costose dal punto di vista del capitale sociale iniziale, come quelle che abbiamo definito “per il mercato”, sono a questo punto più esposte al fallimento: se i membri della rete mettono in atto comportamenti opportunistici e la rete non è in grado di proteggere dall’ignoranza, la rete non raggiunge i propri obiettivi, quindi viene sciolta o semplicemente abbandonata. Da questo punto di vista, le reti che abbiamo chiamato “per la produzione” sembrerebbero più solide, perché le relazioni di fornitura richiedono livelli di fiducia maggiori e più intensa circolazione delle informazioni. Per quanto riguarda, infine, la produzione di nuovi livelli di fiducia, abbiamo visto che maggiori sono le dotazioni iniziali di capitale sociale, minori sono i rischi di fallimento. Imprese che decidono di condividere un investimento in ricerca e sviluppo o la realizzazione di un nuovo prodotto devono godere di livelli di fiducia più elevati di quelle che si aggregano per creare un catalogo comune di prodotti complementari. Nel primo caso, il 2020 sia stato un anno contratto di grandi sfiderete può costituire una pratica nella direzione della crescita dimensionale (che essa assuma o meno la forma di una fusione). Nel caso dei contratti più “leggeri”, veloci trasformazionipotrebbero invece prodursi delle esternalità positive da valutare in termini di fiducia e capitale sociale. In alcuni casi, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orariinfatti, la sfera delle misure collaborazione necessaria a stipulare e a formalizzare il contratto diventa un primo banco di sorveglianza prova e controllo, confermano costruisce relazioni più solide tra soggetti che i lavoratori possono influire prima interagivano solo come clienti e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzatifornitori, se non in riferimento a specifici riconoscimenti addirittura come potenziali concorrenti. I contratti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate la commercializzazione o per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemial’internazionalizzazione sembrerebbero quantitativamente più diffusi, e in un certo senso più sensibili alle politiche di incentivazione (ci aspettiamo che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart workingi contratti “opportunistici” assumano prevalentemente questa forma). Questi interventi in alcuni accordi Se è vero che essi possono essere meno rilevanti dal punto di vista della struttura produttiva del nostro paese, a differenza di quanto si consolidano, assumendo le caratteristiche diceva a proposito di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart workingfiliere e catene di subfornitura, è stato in primo luogo pensato come anche vero che, dal punto di vista del capitale sociale, queste reti possono assumente la forma di una misura sperimentazione, di protezione dalla pandemia una prova, di una pratica di capitale sociale che consentisse genera nuove forme di dare continuità a tutte quelle attività fiducia. Alcuni dei casi che potevano essere effettuate da remotoabbiamo analizzato e riportato brevemente suggeriscono questa possibilità, soprattutto quando emergono, all’interno delle reti, evoluzioni che lasciano presupporre crescenti livelli di fiducia e circolazione delle informazioni: una rete per la commercializzazione che introduce nuovi prodotti comuni, una rete per la produzione che instaura rapporti con il Politecnico per la progettazione di un nuovo macchinario, ecc. Gli esempi di evoluzione delle reti che abbiamo riportato lasciano intravedere i veri punti di forza di uno strumento flessibile, che offre una cornice formale alla collaborazione tra imprese senza impedirne successivi ulteriori cambiamenti. Ma dagli stessi esempi emerge anche uno dei risultati più importanti della ricerca: la collaborazione, per quanto “leggera” tra le imprese, genera nuovi tipi di fiducia, che possono consentire scambi di informazioni strategiche non certamente come una modalità di effettuazione previste prima della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione stipula del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavorocontratto. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazionelogica di “sperimentazione” delle aggregazioni promossa dai sostenitori dello strumento esprime le sue possibili ricadute principalmente in termini di capitale sociale, offrendo occasioni e percorsi attraverso i quali l’intensificazione di relazioni face-to-face produce esternalità positive in termini di fiducia, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga possono essere spese all’interno di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicollaborazioni più complesse.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi All’esito del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione controllo camerale che si è dovuta concentrare svolto con la piena collaborazione delle imprese e delle associazioni dei consumatori che hanno preso parte al procedimento, si possono formulare alcune considerazioni di carattere generale. La contrattualistica dei rami vita risulta fortemente influenzata dalla complessità della materia e dalle oggettive difficoltà che comporta, specie per il consumatore medio, un’esatta comprensione dei meccanismi assicurativi e dei contenuti tecnico-finanziari delle tipologie di prodotti offerti dalle imprese, che possono essere anche assai diverse tra loro a seconda che la copertura sia a tempo determinato o di lunga durata, o sia conformata a prevalenti finalità di risparmio previdenziale o di investimento finanziario, e così via. I notevoli oneri informativi e redazionali che gravano sulle misure imprese ai sensi della normativa vigente18, l’elevato grado di protezioneregolamentazione della materia anche in relazione agli obblighi di condotta posti a carico degli operatori19 e, sugli interventi non da ultimo, la capacità di autoregolamentazione mostrata dal sistema assicurativo anche a fronte degli stimoli offerti da una giurisprudenza sempre più attenta e sensibile nel campo della protezione degli utenti dei servizi finanziari, fanno sì che i contratti esaminati risultano in materia genere strutturati in modo da restringere gli ambiti di salute e sicurezzaun possibile ricorso, sulla riorganizzazione da parte delle imprese, a clausole caratterizzate da conclamata abusività. Nel contempo, però, quantomeno in parte proprio quale portato di queste dinamiche virtuose, si accresce il rischio di un difetto di trasparenza, chiarezza ed esaustività dei processi produttivitesti contrattuali. Con il presente parere la Camera di Commercio di Milano, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro intervenendo nell’esercizio delle sue competenze istituzionali, ha inteso offrire il proprio contributo al rafforzamento di un sistema che sappia realizzare una sempre più adeguata protezione dei consumatori assicurati e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenzaaventi diritto alle prestazioni assicurative, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato perseguendo nel contempo i valori della trasparenza e determinato opzioni di stabile cambiamento correttezza nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica confronti della clientela e sociale preoccupante e difficile, come testimonia preservando il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi baluardo della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.sana

Conclusioni. La pandemia contrattazione collettiva in Irlanda negli ultimi sessant’anni ha costretto tuttiassunto diverse for- me, lavoratori dalla contrattazione a livello aziendale agli accordi tripartiti e viceversa! Per gran parte di questo periodo la contrattazione è stata un processo tripartito, che ha coinvolto il governo, i datori di lavoro e i sindacati. Questo approccio è emerso dagli iniziali accordi salariali nazionali bipartiti degli anni Settanta. Tuttavia, è diventato chia- ro che il coinvolgimento del governo doveva includere discussioni su un’ampia gamma di politiche di sua competenza che avevano un’influenza diretta sull’esito dei negoziati, come la tassazione, il benessere sociale, gli investimenti delle imprese (comprese le politiche di investimento diretto estero), l’istruzione e cittadinila formazione, ecc. Con l’ultimo accordo Verso il 2016: Framework Social Partnership Agreement 2006- 2015, l’ulteriore coinvolgimento delle organizzazioni rappresentative del settore agri- colo e dei rappresentanti della comunità e del volontariato ha esteso l’agenda a rivedere le proprie prioritàtutti gli aspetti della vita irlandese. Dal crollo di Towards 2016 nel 2009, la contrattazione collettiva ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesisubito cambiamenti significativi, in attesa primo luogo a causa della crisi economica e finanziaria, che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneha portato alla fine di questi accordi nazionali e all’imposizione, tra le altre misure draconiane imposte dal Fondo Monetario Internazionale (FMI), dalla Commissione Europea, etc., di riduzioni salariali per i dipendenti del settore pubblico Questa crisi è stata rapidamente seguita dalla pandemia di Covid-19, proprio mentre l’economia si stava riprendendo, che ha avuto un forte impatto sui rapporti di lavoro, sulle finanze dello Stato e sulla società nel suo complesso. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇Un altro problema per il processo di contrattazione collettiva è che, conferma comedopo quarant’anni di negoziati centralizzati, anche c’era poca esperienza di contrattazione a livello aziendale, quindi i negoziatori sindacali e datoriali hanno dovuto reimparare le competenze ne- goziali. Sebbene i team negoziali per la contrattazione nel settore pubblico abbiano già raggiunto un accordo triennale dal 2016, sta emergendo una “nuova” esperienza di secondo livellocontrattazione collettiva e, poiché le previsioni economiche e occupazionali sono positive, c’è un cauto ritorno alla contrattazione a livello aziendale nel settore privato. Il recepimento della direttiva sul salario minimo adeguato nell’ordinamento irlandese entro il 2020 sia stato un anno novembre 2024, unitamente alle raccomandazioni contenute nella relazione del gruppo di grandi sfidelavoro LEEF (se attuate), veloci trasformazioni, cambiamenti radicali concentrerà nuovamente l’attenzione delle parti sociali e segnerà un’ulteriore evoluzione nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione collettiva irlandese e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari nelle relazioni sul posto di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiNel 2012 è stato pubblicato il primo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale in Toscana che tracciava un bilancio delle attività svolte nel triennio 2009-2011, lavoratori imprese collegandosi al monitoraggio compiuto a livello generale dall’Osservatorio nazionale della CGIL, che era appunto iniziato a partire dal 2009. Da allora, ogni anno, è stata raccolta la documentazione relativa alla negoziazione sociale in Toscana ed è stato redatto un rapporto sulla base di un modello, confermato nel corso degli anni, in quanto si ritiene che la stabilità delle classificazioni adottate sia funzionale anche a un confronto sul medio-periodo e cittadinia eventuali ulteriori approfondimenti, che possono esser fatti a rivedere partire dalla nostra base di dati. A partire da questo anno, pur rimanendo l’impostazione del rapporto simile a quella degli anni precedenti, sono state introdotte delle modifiche relative alla metodologia al fine di permettere un monitoraggio della contrattazione sociale utile anche a valutare l’impatto dell’iniziativa sindacale. Per questo sono state calcolate anche le proprie prioritàintese stipulate in anni precedenti, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra ma che abbiano comunque valenza per l’anno di riferimento, in modo da tener conto degli accordi in cui è prevista una pianificazione che va oltre il singolo anno. Anche per quanto riguarda le persone piattaforme è stato adottato il criterio di tenere conto dei documenti con valenza pluriennale. Inoltre, in linea con la metodologia usata dall’Osservatorio nazionale, non sono state conteggiate nella documentazione raccolta le delibere. Questa tipologia di metodologia permette di valorizzare i risultati della contrattazione sociale. Infatti se prendiamo il numero degli accordi relativi al 2017 (69), considerando anche quelli con valenza pluriennale, vediamo che non si discosta molto da quello del 2015 (72), e nelle attività negozialisia di più di 10 punti superiore rispetto a quello del 2014 (58), ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi considerato un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesispartiacque, dal momento che si sono manifestati in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionemaniera decisa gli effetti della crisi sulla contrattazione sociale. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma comecomunque, sottolineare che anche considerando solo gli accordi stipulati nel 2017 (65) è presente un aumento rispetto quelli sottoscritti nel 2016 (59). Anche passando a un esame della propensione contrattuale, si rileva una crescita della diffusione territoriale della contrattazione sociale, con una copertura di un quarto dei comuni (25% contro il 22% del 2016) e di un terzo della popolazione (33% contro il 26% dell’anno precedente). A parte il 2015, si tratta della percentuale maggiore degli ultimi quattro anni, anche per la contrattazione se nel periodo precedente (soprattutto nel 2011-2012, anni di secondo livello, il 2020 sia stato un anno picco della crisi) si erano registrate percentuali di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella copertura più elevate. A una scala di priorità delle tematiche da affrontare. La analisi più ravvicinata, si notano alcune difformità fra i vari territori, con alcune province in cui vi è stabilità della contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti sociale, altre che segnano una crescita (in alcuni casi anche di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesiun certo rilievo), assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non altre ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, da alcuni anni, non si riesce a concludere dei percorsi di negoziazione sociale o in cui vi è stato un ridimensionamento dei comuni coinvolti. Per quanto riguarda i contenuti, la politica locale dei redditi e delle entrate rimane l’area maggiormente trattata, anche perché è una sorta di cornice in cui si possono inserire gli interventi delle altre aree a favore delle fasce più fragili, come quelle socio-assistenziali ed educative riguardo, ad esempio, alle tariffe dei servizi individuali. Nel campo delle imposte sulle abitazioni, la previsione di aliquote agevolate nel caso di contratti a canone agevolato, o nel caso di comodato a figli o parenti, ha un effetto positivo sulle politiche abitative. Nelle intese relative al 2017 continua l’attenzione verso l’adozione del criterio della provenienza del reddito per l’accesso alle esenzioni o alle agevolazioni, dando rilevanza ai redditi da pensione e da lavoro dipendente, in particolare per l’addizionale IRPEF, ma anche in ragione altri ambiti come la tassa sui rifiuti. Al tema dell’equità sociale è strettamente connessa la lotta all’evasione ed elusione fiscale e tariffaria, voce alla quale le amministrazioni si stanno dimostrando sempre più interessate, date, da una parte, la limitatezza di risorse, e, dall’altra, l’aumento delle difficoltà economiche determinate dalla esigenze della popolazione a causa di diversi fattori (invecchiamento, persistere della crisi, accoglienza dei migranti). Come ricordato dai comunicati dello SPI regionale, oltre al recupero di tributi di competenza delle amministrazioni, i comuni possono svolgere per lo Stato centrale attività di accertamento fiscale e contributivo in cambio della corresponsione dell’intera somma accertata almeno fino al 2019. Attualmente soltanto in pochi accordi sono incluse iniziative di questo genere mediante il sistema delle segnalazioni qualificate all’Agenzia delle Entrate, ma si auspica che nel tempo queste attività diventino più strutturate e diffuse, grazie anche allo stimolo propositivo della negoziazione sociale. Il contributo del sindacato ha dovuto è importante anche perché, nel corso degli anni, si è verificata una diminuzione delle somme recuperate in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemiaToscana, come accaduto con i Protocolli nel resto dell’Italia. In diversi accordi si registra poi l’uso delle politiche fiscali e tariffarie ai fini dello sviluppo del territorio, includendo agevolazioni (TARI, imposta di soggiorno, oneri di urbanizzazione) per le imprese che assumono a tempo indeterminato o per la nascita di nuove attività, soprattutto se collocate in zone disagiate o a rischio di spopolamento. Riguardo alle politiche socio-sanitarie e assistenziali, altra area cardine della contrattazione sociale, si rileva non solo negli accordi, ma anche nell’altra documentazione, una particolare attenzione verso la questione del riordino del sistema sanitario regionale, evidenziando l’importanza di mantenere una rete di servizi sul territorio al fine di poter soddisfare le esigenze di salute della popolazione. Nel campo della pubblica amministrazione le voci principalmente trattate sono quelle delle gestioni associate e degli appalti, ma è sempre più presente l’indicazione di politiche di spending review in modo da liberare risorse per il sociale e gli investimenti in opere pubbliche. In effetti, rispetto agli anni passati, nel 2017, si registra un maggiore impegno verso la sicurezza sul lavoromanutenzione del territorio, assurti probabilmente anche grazie all’allentamento del patto di stabilità, con un particolare interesse verso il monitoraggio degli edifici scolastici, ai fini di una ristrutturazione a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCMnorma. Infine si nota un aumento della trattazione delle aree che riguardano aspetti di complemento alla soddisfazione delle esigenze di base come: le politiche culturali, che hanno individuato nei comitati territoriali di socializzazione e aziendali i luoghi per dare sostanzasicurezza; le azioni di contrasto delle discriminazioni e pari opportunità. Nel caso della prima area è opportuno segnalare, efficacia oltre alle consuete attività di socializzazione rivolte prevalentemente agli anziani, la presenza di iniziative culturali intergenerazionali e attuazione alle norme l’inserimento, nel campo della sicurezza, di provvedimenti volti al recupero ambientale e al contrasto di fenomeni illeciti. Nel caso dell’area dedicata all’integrazione e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentepari opportunità, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemiaregistra una maggiore attenzione al tema dell’immigrazione, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo configurazione di azioni rivolte alla prima accoglienza, ma anche relative a passi successivi finalizzati all’inclusione. Come rilevato per il 2016, nell’insieme, si nota da esigere all’interno dell’orario parte delle delegazioni territoriali un impegno a dare una configurazione sempre più qualitativa alle intese, fornendo alle amministrazioni un contributo di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza stimolo e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiapprofondimento su varie tematiche. IRES - SPI CGIL – CGIL (2010), Primo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale, Roma. IRES - SPI CGIL – CGIL (2011), Secondo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale, Roma.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIn conclusione appare utile sollevare alcuni punti cruciali. In primo luogo, i settori del commercio e del pulimento non hanno una lunga tradizione di azione sindacale, per cui si rivela difficile, un pò in tutte le province venete, mobilitare lavoratrici e lavoratori, già penalizzati nella loro aggregazione dalla frammentazione delle imprese. Ma i forti cambiamenti in atto, come ad esempio la liberalizzazione delle aperture domenicali, unitamente alle crisi aziendali che mettono maggiormente in contatto lavoratrici, lavoratori imprese e cittadinirappresentanti sindacali, a rivedere stanno consolidando una storia di azione e rappresentanza sindacale anche in questi settori. Per esempio, le proprie prioritàproteste organizzate dalle organizzazioni sindacali contro la liberalizzazione delle aperture domenicali hanno messo in moto processi di costruzione di identità condivise e di interessi collettivi, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàindipendentemente dai risultati concretamente raggiunti. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno dimostrazione più chiara della maggior vicinanza tra lavoratrici, lavoratori e molto probabilmente organizzazioni sindacali è costituita dal crescente numero di iscritti che la accompagnerà ancora per molti mesiFilcams registra e che, in attesa che Veneto, la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneporteranno ad essere, nel 2014, la categoria con il maggior numero di membri all’interno della Cgil, un dato di portata storica. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇“movimentismo sindacale” indotto dalla situazione socio-economica attuale non va abbandonato, poiché le ricerche internazionali più importanti testimoniano come la vitalità delle organizzazioni sindacali e la loro capacità di coinvolgere, oltre ai propri membri, l’opinione pubblica, siano fondamentali per la loro reputazione e l’efficacia della loro azione. Soprattutto fino a quando le organizzazioni sindacali possono contare su un certo supporto normativo, per esempio in termini di tutela delle rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro e di riconoscimento istituzionale (▇▇▇▇▇▇▇, conferma come2004). In particolare, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditopotrà risultare utile, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute espandere l’area e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione forza dell’influenza sindacale sulla negoziazione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi condizioni di lavoro, ridefinizioni turniriuscire ad organizzare quelle persone al momento al di fuori dell’azione sindacale, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratorilavoratori assunti con contratto atipico o gli occupati nelle piccole imprese. Allo stesso tempo sarebbe utile indagareCiò è quanto suggerisce la ricerca “Organizzare i non organizzati” curata dall’Ufficio Politiche Giovanili della Cgil. Particolarmente interessante risulta l’esperienza americana, dove il sindacato attivo nel settore dei cosiddetti servizi poveri ha concentrato il proprio impegno in azioni di community organising. Essenzialmente, tali azioni hanno l’obiettivo di radunare attorno ad una serie di obiettivi non solo lavoratrici e lavoratori ma il più ampio territorio circostante composto da associazioni di vario tipo, al fine di formare coalizioni anche inusuali per raggiungere gli obiettivi prefissati (Rassegna Sindacale, 2013). Altro caso interessante è quello del sindacato tedesco il quale, dopo una fase di declino, sta sperimentando nuove forme di attivismo all’interno e all’esterno delle imprese per riguadagnare consenso e forza (▇▇▇▇▇▇, 2009). Nei confronti dell’azienda Scheckler, intenta a peggiorare le condizioni di lavoro anche in violazione della legge, il sindacato tedesco dei servizi ha modificato la propria strategia, spostandosi dal modello partecipativo ad uno apertamente conflittuale. Ciò ha incluso tattiche d’azione come l’impegno dei lavoratori sottopagati nelle attività sindacali, conferenze stampa, procedimenti legali, pressioni politiche fino al boicottaggio dei prodotti Scheckler in seguito alla morte di un lavoratore, che ha provocato una diminuzione delle vendite del 40% in alcune aree. Nel caso IG Metall, il sindacato metalmeccanico tedesco, l’azione di rivitalizzazione del sindacato in una fabbrica della cittadina di Siegen, necessaria di fronte ad una strategia cooperativa costituita da concessioni che ne stava erodendo il consenso, non è avvenuta costruendo una coalizione all’esterno dell’impresa, ma promuovendo la mobilitazione dei propri membri. Tale mobilitazione si è snodata lungo tre punti: negoziazioni aggressive a livello aziendale, un impegno proattivo per spingere l’impresa ad incrementare la qualità del prodotto e la produttività, la mobilitazione dei rappresentanti sindacali e dei lavoratori per reclutare nuovi membri in un’ottica di cambio strategico di posizione. Tornando alla situazione illustrata per il caso ▇▇▇▇▇▇▇ in Veneto, queste esperienze internazionali in contesti istituzionali molto diversi tra loro dimostrano che l’ottima esperienza degli Enti Bilaterali territoriali, sicuramente da estendere per favorire relazioni industriali collaborative e, soprattutto, per tutelare al meglio tutte le lavoratrici e i lavoratori del settore, non deve offuscare la capacità di mobilitazione del sindacato, soprattutto nella costruzione di coalizioni in grado di andare oltre il luogo di lavoro. Laddove il sindacato si è orientato in via esclusiva nella gestione del welfare ne è scaturito solitamente un suo progressivo ridimensionamento (Leonardi, 2006). In secondo luogo, c’è la questione della qualità delle relazioni industriali, messe sotto forte pressione sia nel settore del commercio che del pulimento dall’aumentata competizione tra imprese in un periodo di recessione economica. Si è visto come il rapporto tra le parti non sia, in relazione alle modifiche organizzativediversi casi, gli effetti che si possono determinareispirato alla collaborazione e fiducia reciproca, nel medio lungo periodofatto salvo le imprese cooperative, dei cambiamenti e nonostante il positivo dialogo sviluppato all’interno degli Enti Bilaterali. Dall’altro lato, tanto i dirigenti sindacali quanto quelli datoriali hanno manifestato l’importanza di sviluppare rapporti più proficui sul piano, per esempio, dell’organizzazione degli orari di lavoro, anche della concertazione territoriale o di materie, come la formazione, il cui rafforzamento porterebbe risultati positivi a tutti gli attori in ragione dell’introduzione campo. Da questo punto di vista, lo sviluppo della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare contrattazione decentrata, territoriale o aziendale a seconda dei casi, appare ineludibile, poiché solo a tale livello è possibile analizzare in modo strutturale adeguato le diverse forme possibili di organizzazione del lavoro e dell’impresa. Fermo restando che deve trattarsi di un “decentramento controllato” (▇▇▇▇▇▇▇▇ et al., 2013), le cui regole devono essere condivise nell’ambito di un contratto nazionale la riflessione sulla redistribuzione cui importanza rimane immutata. La contrattazione decentrata dovrebbe evolvere in senso partecipativo, una partecipazione necessaria alle imprese, per le caratteristiche intrinseche della prestazione lavorativa, in particolare nel commercio, dove i dipendenti rappresentano direttamente l’azienda nei rapporti con la clientela; ma ugualmente importante per lavoratrici e riduzione dell’orario lavoratori, al fine di essere valorizzati e gratificati nella loro professionalità, e per le organizzazioni sindacali, che sempre meno possono ricorrere al conflitto come strumento di pressione nelle attività negoziali (▇▇▇▇▇▇, 2011). In tal modo, sarebbe anche possibile concordare forme di flessibilità d’orario che sappiano rispondere meglio al tema della conciliazione tra lavoro e famiglia in settori così fortemente caratterizzati dalla presenza femminile, questione che oggi rappresenta forse l’ambito negoziale più importante per la qualità della vita lavorativa delle persone e per la stessa ▇▇▇▇▇▇▇. Naturalmente, enunciare principi di partecipazione, per quanto sostenuti nella loro utilità da una solida base empirica, è sempre più facile che attuarli nella realtà, ma per facilitarne l’applicazione si può fare riferimento ad alcuni punti emersi dalla ricerca. In primo luogo, i delegati necessitano di un’adeguata preparazione sui temi inerenti l’organizzazione del lavoro, i bilanci aziendali e le strategie d’impresa, come mostra chiaramente il caso della Volkswagen, per potersi confrontare adeguatamente con i responsabili aziendali. In secondo luogo, è emerso in modo chiaro come oggi l’efficacia della contrattazione sia rispetto sempre più funzione delle conoscenze e competenze che i sindacalisti hanno. Sotto questo profilo, si avverte la necessità, per quanto non unanimemente condivisa dai dirigenti sindacali intervistati, di coinvolgere nell’attività sindacale altre categorie di lavoratori oltre a quella operaia, impiegati e quadri, detentori di informazioni pregiate. Si tratta, non bisogna nasconderlo, di un’operazione difficile e forse anche un pò pericolosa, per la maggiore vicinanza che solitamente lega il personale impiegatizio o i cosiddetti lavoratori della conoscenza al principio management aziendale. Ma tale opzione va perseguita per facilitare la contrattazione di merito, che assume può aiutare le stesse aziende, come stanno attualmente dimostrando i confronti sindacali nei casi di crisi e lo sviluppo della partecipazione. Infine, il tema della formazione, utile sia alle imprese, per disporre di un capitale umano più qualificato, che a lavoratrici e lavoratori, per incrementare la propria occupabilità in un periodo di crisi economica e di crescente instabilità occupazionale. La ricerca ha evidenziato come, almeno teoricamente, entrambe le parti sociali considerino le attività formative di grande importanza, ma ciò a livello teorico, poiché, concretamente, la formazione è ancora poco utilizzata, nonostante essa possa essere oggi in gran parte finanziata dai diversi Enti esistenti. Il costo di togliere il personale dalle attività produttive viene ancora giudicato troppo elevato dalle imprese, in una situazione di margini e di personale ridotti. In questa propensione pesa, peraltro, una debole cultura della formazione che storicamente caratterizza le aziende non solo venete ma italiane. Come è possibile uscire da questa situazione di stallo? Una soluzione potrebbe essere costituita dall’attivazione di politiche formative on-the-job, sperimentate con successo in diverse aziende, come diritto soggettivo dimostrato da esigere all’interno dell’orario alcune recenti ricerche in ambito industriale. I dipendenti cioè verrebbero formati, mentre lavorano, da consulenti esterni oppure da tutor aziendali, alternando tale modalità formativa con una parte più classica d’aula, dove analizzare anche teoricamente l’utilità di adottare determinati comportamenti organizzativi, il cosiddetto know-why (▇▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇, 1994); in una parola, intrecciando sperimentazioni pratiche e approcci teorici. Pur scontando il rischio di un uso improprio da parte delle imprese, come forma di finanziamento, un’attività formativa di questo tipo, qualora adeguatamente pensata e implementata, avrebbe un impatto più immediato in termini di accrescimento della professionalità di lavoratrici e lavoratori, e sarebbe considerata con più attenzione e interesse da parte dei datori di lavoro. La Di conseguenza, è auspicabile che le organizzazioni sindacali, come già fatto con successo in alcune realtà aziendali, possano proporre con sempre maggior convinzione, anche e soprattutto in situazioni di crisi, una formazione è infatti l’altro elemento trasversale sul campo che assumerebbe il rapporto ci consegnacarattere di una concreta politica attiva del lavoro all’interno delle stesse aziende in difficoltà. FormazioneUna pro-attività da attuare, beninteso, con tutte le precauzioni del caso, ovvero concordando con le aziende trasparenza e verifiche, che spesso negli accordi sostiene prevedano anche il coinvolgimento dei funzionari esterni, per verificarne l’efficacia e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativisoddisfazione dei lavoratori.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiLe Licenze Creative Commons sui contenuti digitali e gli Archivi Aperti (Open Archives) rappresentano nuovi business model di circolazione dei contenuti digitali e della conoscenza scientifica, lavoratori imprese in particolare, che affondano le proprie radici nell’avvento delle nuove tecnologie digitali e cittadinidella Rete. Entrambe, a rivedere le proprie prioritàben vedere, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite sono improntate ad una medesima logica: da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ fino a ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma comenel settore della fisica, anche per la contrattazione e ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ (nonché ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇) nel mondo GNU GPL, si è tentato di secondo livellocostruire una migliore collaborazione intellettuale tra le persone sulla base dei principi dell’intelligenza distribuita. Inoltre, il 2020 sia stato modo attraverso il quale gli autori manifestano il proprio consenso allo sfruttamento della propria opera da parte degli archivi OA si estrinseca, spesso, nell’adozione di una licenza Creative Commons. Ma, come si è sottolineato, l’innovazione tecnologica e telematica hanno generato un anno modello di grandi sfidecircolazione della conoscenza scientifica esattamente opposto a quello descritto, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontarefondato su una logica accentratrice e proprietaria. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni I due mondi contrapposti che si sono delineati, sebbene siano, per il momento, relativamente lontani, iniziano a mostrare più di qualche segnale di collisione, alla luce dell’interesse manifestato da parte degli editori commerciali per le iniziative OA, tali da far presumere che, molto probabilmente, entrambi i modelli si contenderanno per lungo tempo ancora il campo della conoscenza scientifica, senza che l’uno sia in grado di prevalere sull’altro. Ciò avrà, senz’altro, effetti positivi sulle future possibilità di accesso alla conoscenza scientifica, favorendo un processo di concorrenza che non potrebbe che generare effetti benefici per la comunità. 1 Nel corso degli anni novanta, come si è accennato in premessa, le esigenze finanziarie delle università italiane si accentuano progressivamente e, ciò, da un lato, a causa dell’insufficienza delle erogazioni statali a coprire il fabbisogno finanziario degli atenei, dall’altro, per effetto della nuova disciplina dell’autonomia delle Università. La convergenza di questi fattori conduce all’adozione di statuti universitari che rendono esplicita l’estensione alle invenzioni universitarie della regola che attribuisce al datore di lavoro (privato) i risultati inventivi dei propri dipendenti, sancita dal secondo comma dell’art. 23 legge invenzioni, dettando una generale previsione di appartenenza alle università delle invenzioni realizzate dai propri docenti e ricercatori, salvo garantire all’inventore una percentuale dei proventi derivanti dallo sfruttamento dell’invenzione. La situazione descritta in premessa si protrae fino all’adozione della legge 18 ottobre 2001, n. 383 (“Primi interventi per il rilancio dell’economia”), la quale, attraverso l’art. 7, intitolato “Nuove regole sulla proprietà intellettuale di invenzioni industriali”, inserisce nella legge sulle invenzioni un nuovo articolo 24 bis, ora trasposto nell’art. 65 del Codice della proprietà industriale (D.lgs. 10 febbraio 2005 n. 30), ai sensi del quale: “in deroga all’art. 64, quando il rapporto di lavoro intercorre con una università o con una pubblica amministrazione avente tra i suoi scopi istituzionali finalità di ricerca, il ricercatore è titolare esclusivo dei diritti derivanti dell’invenzione brevettabile di cui è autore”. La legge prosegue prevedendo che “le università e le pubbliche amministrazioni […] stabiliscono l’importo massimo dei canoni, relativo a licenze a terzi, spettante alla stessa università o alla pubblica amministrazione, ovvero a privati finanziatori della ricerca […]”, e fissa nel 50% dei proventi l’importo minimo a favore dell’inventore. Il nuovo dettato normativo ha suscitato reazioni fortemente critiche in dottrina. Si è, infatti, sostenuto che: “mentre è pienamente accettabile che il professore o ricercatore universitario possa godere di una congrua parte dei frutti economici dell’invenzione di cui è autore, non appare accettabile che ne sia proprietario esclusivo quando ▇▇▇▇▇▇, supporti logistici, mezzi tecnici sono messi a disposizione e pagati dall’università, pubblica o privata che sia”, rilevando altresì che la novella legislativa “lungi dal promuovere nelle università le ricerche applicate di interesse industriale, potrebbe paradossalmente sortire l’effetto opposto”, poiché, per un verso, “si perderebbe in parte l’interesse dell’ateneo a finanziare le ricerche applicate”, per un altro, “si allontanerebbero i finanziamenti delle imprese alla ricerca universitaria”, a causa dell’esclusione “dell’impresa finanziatrice dai vantaggi economici derivanti dall’invenzione”; infine “s’interromperebbe il percorso di innovazione che la maggior parte degli Atenei ha già determinate autonomamente intrapreso” fondando società spin-off o istituendo appositi uffici di rapporti con le imprese. Per tali affermazioni, si rinvia alla mozione della Conferenza dei Rettori delle Università italiane (CRUI), d.d. 12 luglio 2001, contro l’art. 7 del disegno di legge AS-373, poi divenuto l’art. 7 della l. n. 383/2001. Tra gli autori che hanno criticato il nuovo dettato legislativo, si potranno determinare nei prossimi mesiv. ▇. ▇▇▇▇, assumerannoUna norma da riscrivere, in molte circostanzeRiv. dir. ind., caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si 2001, I, 243; G. Letta, ▇▇▇▇▇▇ è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso sbagliato lasciare i brevetti agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimaneinventori?, in modalità da remoto Repubblica, 15 ottobre 2001; ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, Circolazione (mancata) dei modelli e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavororicerca delle soluzioni migliori. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute Il trasferimento tecnologico dal mondo universitario all’industria e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione nuova disciplina delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagareinvenzioni d’azienda, in relazione alle modifiche organizzativeRiv. dir. ind., gli effetti 2001, I, 61. ▇▇▇▇▇▇▇▇, invece, con favore la novella legislativa che si possono determinareattribuisce ai ricercatori la titolarità delle invenzioni di cui sono creatori, nel medio lungo periodoA. ▇▇▇▇▇, dei cambiamenti degli orari Recenti sviluppi normativi sulle invenzioni universitarie (con alcune osservazioni sul regime delle altre creazioni immateriali), in Studi in onore di lavoro▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, anche 1061, 1109; ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, Le invenzioni universitarie secondo il pacchetto Tremonti, in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoroDir. ind., sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione2001, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi213.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiAi lavoratori andranno a regime 170 euro (figura media); viene istituito un Fondo per l’occupazione finalizzato all’assunzione di giovani, lavoratori imprese alla stabiliz-­‐ zazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, per iniziative di soli- darietà espansiva; alle aziende sarà data possibilità di ampliare gli orari di sportello per favorire occupazione e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente produttività; viene rilanciata la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, conferma come, anche con- trattazione integrativa per la contrattazione negoziazione del premio di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione produttività e dei sistemi incentivanti; stabilite nuove garanzie riguardo ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e rischi professiona- li; istituite commissioni per le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e declaratorie degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoinquadramenti, per la necessità si- curezza in banca, per le pari opportunità, per rivedere la stesura della nor- mativa contrattuale; viene innalzato il contributo per la Long term care e per la previdenza dei giovani Con questo contratto diamo continuità all’approccio responsabile con cui negli ultimi anni abbiamo contribuito a gestire gli epocali processi di affrontare una situazione economica rior- ganizzazione che hanno coinvolto il sistema e sociale preoccupante con cui abbiamo dato il no- stro contributo negli anni più recenti di crisi finanziaria ed economica. Con la firma di questa ipotesi siamo riusciti a mantenere il baricentro della piattaforma contrattuale: un nuovo modello di banca sostenibile e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedentipenalizzi i diversi stakeholder coinvolti. Chiedevamo equità e solidarietà: va in questa direzione la costituzione del Fondo per l’occupazione, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche alimentato dai lavoratori e dalle lavoratricidal top management, con l’obiettivo di aumentare o mantenere competitività creare nuova e produttivitàstabile occupazione. Il secondo aspetto su Chiedevamo di intaccare il modello di banca che ha dato origine alla crisi tutto con baricentro finanziario: per questo prevediamo sistemi incenti- vanti contrattati e con orizzonti di medio-lungo periodo e l’istituzione di una Commissione che riposizioni le professionalità all’interno degli inqua-­‐ dramenti. In un contesto di estrema gravità e complessità si è affermato un modello di settore in cui pare utile ragionare riguarda si garantisce lavoro buono e stabile; si favorisce l’incre-­‐ mento occupazionale attraverso una chiara solidarietà intergenerazionale; si introduce una forma di previdenza settoriale e si rilancia l’incremento retributivo attraverso incrementi di produttività sostenibili e negoziati. Nonostante le difficoltà, come organizzazioni sindacali siamo riusciti a mettere in campo conoscenza, impegno, determinazione, equità. Siamo convinti possano rappresentare modelli da imitare non solo per il fatto che questa stagione rinnovo di ulteriori contratti ma per intraprendere la necessaria strada di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari risana- mento e alla organizzazione sviluppo del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativisistema Italia.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIl Comitato Professioni Tecniche nasce dall’esperienza di alcuni professionisti che hanno deciso nel 2013 di promuovere una petizione rivolta al Presidente della Repubblica, lavoratori imprese al Ministro del Lavoro e cittadinidelle Politiche sociali, a rivedere le proprie prioritàal Presidente del Consiglio dei Ministri e al Vice Presidente del Consiglio dei Ministri, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone chiedendo di porre tra gli obiettivi del parlamento una riforma delle professioni tecniche basata sull’ascolto delle istanze degli stessi professionisti e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesidi mettere in campo, in attesa di una riforma delle professioni equa, una misura che consenta ai professionisti di avere certezza dei compensi, pattuiti attraverso contratto con la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionecommittenza. Questo focus costruito assieme alla Fondazione ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇Con lo scopo preciso di ridare dignità e promuovere la cultura delle professioni tecniche, conferma comela petizione propone che il rilascio di qualsiasi tipo di autorizzazione, anche permesso, licenza, concessione, nulla osta o altro titolo abilitativo all’esecuzione di opere d’architettura ed ingegneria, avvenga solo su presentazione di quietanza del pagamento e prova di pagamento dei compensi pattuiti, a firma dei professionisti incaricati e coinvolti nel procedimento. Una norma con questa fattispecie giuridica produrrebbe più di un effetto positivo: certezza dei pagamenti per i professionisti, trasparenza fiscale, regole per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità libera concorrenza nel mercato delle tematiche da affrontareprofessioni. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesipetizione ha ricevuto oltre 1.100 firme, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche quali si è cominciato un dibattito in Rete per stabilire gli aspetti operativi della proposta. Si è stabilito che attraverso l’istituzione di un “Registro Pubblico dei Contratti di Prestazione Professionale” si raggiungerebbe lo scopo di regolamentare e degli adeguamenti organizzativicontrollare i rapporti tra i professionisti ed i committenti privati, in analogia con quanto già avviene per i contratti con gli enti pubblici tramite l’ANAC, consentendo una verifica immediata delle incompatibilità di incarico sotto svariati profili di competenza e di incongruenza, garantendo al Committente/Consumatore la stipula di contratti con soggetti trasparenti e professionalmente competenti, eseguendo un controllo fiscale delle entrate per i Professionisti ed infine garantendo una certezza del pagamento per la prestazione fornita.