Common use of Planes de igualdad Clause in Contracts

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionado.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- breshombres, medidas que deberán negociar, y en previamente a su caso acordarimplantación, con los representantes de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine en la legis- lación legislación laboral. En Además en las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración elaboración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasempresas, previa consulta a y participación con la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoproporcionado. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que deberán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad En el caso de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno cincuenta o más centros de trabajopersonas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo apartado anterior de- berán deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral aplicable. Las En virtud de lo dispuesto en el art. 85 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores aquellas empresas también elaborarán y aplicarán un plan del sector, que, por el número de personas trabajadoras de plantilla, tengan el deber de negociar planes de igualdad, previa negociación o consul- tatras la publicación del presente convenio colectivo sectorial, efectuarán este proceso en su caso, con el seno de la representación legal de los trabajadores, cuando empresa conforme a lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración y aplicación de dicho plan, dispuesto en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdoartículos 45, 46 y 47 de la Ley 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasempresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. A efectos Los representantes de lo regulado los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el presente Conve- nio respecto trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 la dirección de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza empresa de las actividades profesio- nales concretas conductas o al contexto en el comportamientos de que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial tuvieran conocimiento y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoque pudieran propiciarlo.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las En aquellas empresas de más de 250 trabajadores/as están obligadas a respetar negociar planes de igualdad con la finalidad de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación hombres dentro del ámbito laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, Para cumplir con la representación legal obligatoriedad establecida por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 xx xxxxx, que modifica el apartado 1º del artículo 85 del Estatuto de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado se creará una Comisión de igualdad, de carácter paritario, encargada de regular los criterios básicos sobre la manera y condiciones en un procedimiento sancionador que debe llevarse a cabo la sustitución negociación de estos planes en el seno de las sanciones accesorias por empresas: estructura y materias básicas que deben tener los planes, criterios de diagnóstico, constitución de comisiones de igualdad, mecanismos de información de la ela- boración comisión de la empresa a la comisión paritaria sectorial del inicio y aplicación resultados de dicho la negociación del plan, procedimiento de resolución de conflictos. Artículo 48 Violencia de género La parte social y patronal negociadora del presente convenio coinciden en denunciar la violencia de género y la agresión a las mujeres. Conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la violencia de género y en el Estatuto de los trabajadores, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sastérminos previstos, previa consulta a la representación legal reducción de los trabajadores. A efectos jornada o a la reordenación de lo regulado en el presente Conve- nio respecto su tiempo de trabajo, a los planes la movilidad geográfica, al cambio de igualdad y centro de trabajo, a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 la suspensión de la Ley Orgánica 3/2007relación laboral con reserva del puesto de trabajo. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, según se considerarán justificadas y no supondrán ninguna reducción de sus retribuciones, ni contabilizarán a efectos del absentismo general de la empresa. Para hacer efectivo el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido derecho a la naturaleza movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo y así contribuir a aliviar el sufrimiento ante las actividades profesio- nales concretas o al contexto agresiones y colaborar en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinantesu protección, siempre a petición de la persona interesada y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionado.sin pérdida de derechos laborales, acuerdan:

Planes de igualdad. De conformidad con lo el dispuesto en a la Ley Or- gánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- breshombres, medidas que deberán tendrán que negociar, y en previamente a su caso acordarimplantación, con los representantes de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine en la legis- lación legislación laboral. En Además en las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno unos o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse se tendrán que dirigir a la elaboración y a aplicación de un plan de igualdadIgualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por para la ela- boración elaboración y aplicación de dicho del mencionado plan, en los térmi- nos términos que se fijen en el indicado acuerdoacuerdo indicado. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasotras empresas, previa consulta a y participación con la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo del regulado en el presente Conve- nio Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos diagnósticos de situación deberá tenerse se tendrá que tener en cuanta lo cuenta el señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a causa de la naturaleza de las actividades profesio- nales profesionales concretas o al contexto en el que cual se lleven a cabo, dicha la mencionada característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando que el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoproporcionado. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que tendrán que seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y la finalidad de los cuales es facilitar en estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- breshombres, medidas que deberán tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine determina en la legis- lación legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 250 doscientos cincuenta trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo apartado anterior de- berán dirigirse se tendrán que dirigir a la elaboración y a aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que tendrá que ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determina en la legislación laboral. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- taconsulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadorestrabajadores y trabajadoras, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración elaboración y aplicación de dicho del mencionado plan, en los térmi- nos términos que se fijen en el indicado acuerdoacuerdo indicado. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasotras empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadorestrabajadores y trabajadoras. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los planes Los Planes de igualdad podrán contener medidas referentes a las siguientes materias: 1.Acceso al empleo. 2.Clasificación profesional. 3.Promoción y formación. 4.Retribución. 5.Ordenación del tiempo de trabajo. Además los Planes de Igualdad tendrán que contener: 1.Objectivos y plazos a llegar para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada. 2.Acciones a desarrollar para cumplir los diag- nósticos objetivos marcados. 3.Evaluación anual del Plan. Todo eso de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 acuerdo con los artículos 45 y 46 y 47 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoIgualdad.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- breshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine en la legis- lación legislación laboral. En las empresas de más de 250 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo tengan más de 150 y menos de 250 trabajadores dispondrán de toda su vigencia para llevar a cabo esta obligación. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- taconsulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración elaboración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasempresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoproporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas químicas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las Las empresas están obligadas realizarán esfuerzos tendentes a respetar lograr la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ytodas sus políticas, con esta finalidaden particular, deberán adoptar la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres hombres y hom- bres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboralmujeres. En las el caso de empresas con plantilla de más de 250 trabajadores, tengan uno 50 personas trabajadoras o más centros de trabajomás, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan Plan de Igualdad, que deberá ser objeto de desarrollo en los términos y condiciones establecidos legalmente. Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial, infrarrepresentación femenina y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como cualquier otra materia contemplada legalmente. cve: BOE-A-2023-17238 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx Se creará un Observatorio de Igualdad Sectorial, especializado en esta materia, cuyo objetivo será el de asesorar, analizar, evaluar y difundir toda la información relativa a las políticas de igualdad de la empresa a nivel sectorial. Este Observatorio estará compuesto por una representación de la parte patronal y social en las mismas proporciones respecto a la Comisión paritaria. El Observatorio de Igualdad Sectorial tendrá como objetivo la elaboración y difusión de recomendaciones sobre las mejores prácticas para la elaboración de planes de igualdad. Las empresas también elaborarán El régimen de funcionamiento y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución periodicidad de las sanciones accesorias reuniones a estos fines serán establecidos por la ela- boración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos el propio observatorio que se fijen en el indicado acuerdocree. La elaboración e implantación de planes Las medidas de igualdad será voluntaria para las demás empre- sas, previa consulta que se adopten se ajustarán en todo caso a la representación legal de normativa aplicable y específicamente lo previsto por los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 siguientes artículos de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionado.:

Planes de igualdad. De Se respetará el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, condiciones sociales, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato o cualquier otra condición, abono de salarios, de conformidad con lo dispuesto la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: - El acceso al trabajo - Estabilidad en el empleo - Igualdad salarial en trabajos de igual valor. - Fecha de abono de salarios - Formación y promoción profesional - Ambiente laboral exento de acoso sexual Las partes acuerdan remitirnos a las exigencias del artículo 85.1 2º párrafo del Estatuto de los Trabajadores, en aras de promover planes de igualdad entre hombres y mujeres y, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en la Ley Or- gánica Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a . En este sentido se acuerda: ♣ Igualdad de oportunidades y no discriminación: Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar la el principio de igualdad de trato y en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el ámbito laboral yempleo, con esta finalidady la igualdad salarial en trabajos de igual valor. En caso de empresas de más de 250 trabajadores, deberán adoptar las medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes hombres a través de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, deberán ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de toda la empresa. Para ello, las empresas deberán aportar la información necesaria desagregada por sexo. En las empresas de menos de 250 trabajadores, se deja a voluntad de las partes (empresas y representantes de los trabajadores) el establecer medidas de planes de igualdad, no discriminación y acoso. ♣ Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual y acoso por razón de sexo en el sector. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan la existencia de los procedimientos de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan establecerán los mecanismos de igualdad, previa negociación o consul- tadetección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, con procederán a la representación legal evaluación de los trabajadoresmismos y promoverán, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador adicionalmente, la sustitución detección precoz de las sanciones accesorias por la ela- boración y aplicación situaciones de dicho plan, en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sas, previa consulta riesgo a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 través de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida vigilancia de la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadosalud.

Planes de igualdad. De conformidad El nuevo RD Ley 6/2019 rebaja de 250 a 50 personas trabajadoras la obligación de elaborar y aplicar de forma negociada con la representación social planes de igualdad en las empresas. Seguiremos luchando por mejorar al igualad real. Así mismo, también establece los contenidos mínimos que deben recoger los diagnósticos y que estas medidas deberán ser evaluables. Dentro de estos contenidos mínimos se hace referencia a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, lo dispuesto que acaba materializándose en la Ley Or- gánica 3/2007obligación de negociar un Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo dentro de las acciones del Plan de Igualdad. Desde UGT-FICA de Catalunya entendemos que el acoso sexual y por razón de sexo no solamente atenta contra el Derecho de igualdad, las empresas están obligadas a respetar sino que además tiene graves efectos sobre la salud de la persona, la autoestima y el rendimiento, aspectos estos recogidos como riesgos psicosociales. Por tanto, el acoso sexual y por razón de sexo debe ser tratado de forma multidisciplinar y desde UGT-FICA Catalunya exigiremos la necesidad de crear comisiones mixtas para la negociación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en la que participarán tantos miembros de la Comisión de igualdad como delegados o delegadas de trato prevención. Debemos tener en cuenta que el entramado productivo en Catalunya está conformado por pequeña y mediana empresa mayoritariamente, por lo que es fundamental incluir en los convenios colectivos de oportunidades en referencia cláusulas que, primero, garanticen el ámbito laboral cumplimiento de la ley y, con esta finalidadsegundo, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo mejoren las carencias normativas. Dentro de discriminación laboral las Medidas: Incluir en la negociación colectiva las cláusulas recogidas en la ley 3/2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hom- breshombres y nuevo RD L 6/2019, medidas que deberán negociar1 MARZO, y en su caso acordar, con relativas a los representantes de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan planes de igualdad. Las Incluir una cláusula en los convenios colectivos de referencia que recuerde a todas las empresas también elaborarán y aplicarán un plan la obligación de adoptar medidas en igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, negociadas y acordadas con la representación legal de los trabajadoreslas personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución independientemente del número de las sanciones accesorias por la ela- boración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadopersonas trabajadoras.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en Durante la vigencia del presente convenio colectivo, al amparo de la Ley Or- gánica Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están de más de 250 trabajadores/as estarán obligadas a respetar negociar con los/las representantes legales de los trabajadores y trabajadoras el establecimiento de planes de igualdad que permitan, después de haber efectuado un diagnóstico de la situación en la empresa, conseguir la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar, hombres y en su caso acordar, con los representantes eliminar la discriminación por razón de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboralsexo. En las empresas Estos planes de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas igualdad fijarán objetivos concretos de igualdad a que se refiere conseguir, las estra- tegias y prácticas a seguir para su consecución y el párrafo anterior de- berán dirigirse a la elaboración establecimiento de sistemas efica- ces de seguimiento y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, con la representación legal evaluación de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador resultados obtenidos. A estos efectos las empresas facilitarán la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sas, previa consulta información a la representación legal de los trabajadorestrabajadores y trabajadoras. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los Las materias sobre las que pueden incidir estos planes de igualdad son, entre otras, las siguientes: selección (acceso al trabajo), clasificación profesional, promoción y forma- ción, retribuciones, ordenación del tiempo del trabajo (para favorecer la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar) y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. En lo no regulado en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajado- res, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y legislación o normas que articulen el sector en el ámbito estatal. Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterán, a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado términos previstos en el artículo 5 ASEC–EX y su reglamento de la Ley Orgánica 3/2007aplicación, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza intervención del Servi- cio Regional de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial Mediación y determinanteArbitraje de Extremadura, siempre y cuando que el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionado.conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- breshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine en la legis- lación legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- taconsulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración elaboración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasempresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoproporcionado. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- breshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine determina en la legis- lación legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 250 doscientos cincuenta trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo apartado anterior de- berán deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determina en la legislación laboral. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- taconsulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadorestrabajadores y trabajadoras, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración elaboración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sasempresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadorestrabajadores y trabajadoras. A efectos Los Planes de lo regulado en el presente Conve- nio respecto Igualdad podrán contener medidas referentes a las siguientes materias: - Acceso al empleo. - Clasificación profesional. - Promoción y formación. - Retribución. - Ordenación del tiempo de trabajo. Además los planes Planes de igualdad Igualdad deberán contener: - Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada. - Acciones a desarrollar para cumplir los diag- nósticos objetivos marcados. - Evaluación anual del Plan. Todo ello de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 acuerdo con los artículos 45 y 46 y 47 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionadoIgualdad.