Documento base:

El programa que presentamos a continuación marca las líneas generales de la Acción Sindical de UGT- FICA de Catalunya (federación de industria construcción y agro de Catalunya) y a su vez fomenta la participación de las personas afiliadas, secciones sindicales, delegados y delegadas de los sectores y subsectores que componen esta Federación.

Nuestras líneas de actuación reivindicativa garantizarán que las personas trabajadoras que representamos tengan las mejores condiciones sociolaborales posibles.

Los Sectores que conforman la Federación se enfrentan a un gran número de desafíos constituyendo una razón importante de por qué tenemos que buscar soluciones que nos ayuden a complementar nuestra acción sindical y que nos permita tener una visión más global y una herramienta más eficaz de defensa de los trabajadores y trabajadoras que representamos.

Esta Federación tiene que ser un reflejo de la sociedad que representamos y de las personas trabajadoras afiliadas a ella.

La adecuación de nuestra organización a los nuevos tiempos en el mundo laboral y a las nuevas realidades que demanda la sociedad, agrupando las reivindicaciones laborales.

La participación debe ser la base de nuestra Federación.

Nuestra acción sindical no es otra que velar y mejorar las condiciones de trabajadoras y trabajadores, teniendo en cuenta las políticas de los gobiernos, siendo nuestra obligación luchar contra las que lesionen nuestros derechos laborales o sociales, gobierne quien gobierne.

Una de las principales prioridades es la derogación de las reformas laborales, siendo necesario la creación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores que equipare las fuerzas en las mesas de negociación.

Debemos recuperar el espíritu de la lucha de la clase obrera, como lo fue en su origen, adaptado a la realidad de nuestra época.

Es evidente que para conquistar derechos civiles, sociales y laborales los debemos consolidar y renovar nuestras capacidades y poder de influencia en todos los ámbitos.

Seguiremos incrementando la participación y el trabajo en común con los partidos políticos de izquierda, así como con las diferentes Conselleries relacionadas con el empleo, trabajo e industria y los derechos sociales. Para que conozcan nuestras inquietudes y trasladándoles las propuestas que como organización planteamos ante los diferentes problemas que tenemos como sociedad y clase trabajadora.

La acción sindical que planteamos en este documento es para toda la federación, que incluyen los sectores que componen la Federación de UGT-FICA de Catalunya.

1. Agrario y del Manipulado Hortofrutícola

2. Alimentación, Bebidas y Tabacos

3. Bienes de Equipo

4. Construcción y materiales de construcción

5. Energético

6. Industria automovilística

7. Químico, Textil y Artes Graficas

8. Material de transporte, Electrónica y TIC

9. Minero

10. Siderurgia, transformación de metales y obtención de materias primas

La sectorización doto a nuestra Federación de una estructura aún más cercana, a representantes sindicales, trabajadores y trabajadoras, afiliados y afiliadas entendiendo que son ellos quienes conocen mejor las características del sector en todos sus ámbitos.

Las reivindicaciones planteadas en cada sector tendrán como marco de referencia las Resoluciones adoptadas en los diferentes órganos de la Federación y ratificadas por la comisión ejecutiva nacional de UGT-FICA Catalunya.

Será responsabilidad de los compañeros y compañeras que integran la representación de nuestra Federación en las diversas Comisiones Negociadoras, la activa participación en todas las fases de la negociación (elaboración de plataformas, discusión, etc.,) así como la difusión, en su propio ámbito o dónde se determine, de nuestras propuestas, desarrollo del proceso y de los acuerdos alcanzados.

A su vez las Secretarias Sectoriales elaborarán junto a la secretaria de acción sindical y la supervisión de la Ejecutiva de la Federación planes de actuación para trasladar el modelo de acción sindical acordado a los centros de trabajo y así homogenizar al máximo posible el trabajo sindical.

1. La negociación colectiva

La Federación de Industria, Construcción y Agro de Catalunya practica un modelo de negociación colectiva de carácter sectorial y cuyo ámbito es el provincial, interprovincial y autonómico, participando además de forma activa, en las mesas

negociadoras de los Convenios Colectivos sectoriales de ámbito estatal. Este modelo de negociación colectiva da cobertura a todas las personas trabajadoras de nuestros sectores, evitando la competencia desleal entre empresas, al regular el marco de relaciones laborales, dificultando la deslocalización, vertebrando y cohesionando el país, posibilitando desarrollar la solidaridad entre las personas trabajadoras haciéndoles partícipes de los beneficios económicos y sociales que se negocian, independientemente del tamaño de las empresas o el territorio en el que están ubicadas y nos dota de una masa crítica, para afrontar, con garantías, los procesos de negociación colectiva.

La estructura de la negociación colectiva en nuestros sectores se caracteriza por una excesiva fragmentación y atomización, lo que conlleva la existencia de un número elevado de convenios colectivos.

Además, existe la prioridad aplicativa de los convenios de empresa cuyo objetivo es la devaluación de las condiciones laborales, debilitando como consecuencia la negociación colectiva sectorial, siendo una de nuestras prioridades la reivindicación al gobierno de la derogación de esta norma.

Debemos, por tanto, definir una estructura de negociación racional, capaz de garantizar unas condiciones de trabajo homogéneas para las personas trabajadoras del conjunto de nuestros sectores y subsectores, ampliando y consolidando los ámbitos sectoriales de negociación y a partir de ahí poner en marcha las negociaciones con las respectivas patronales sectoriales o en su defecto las asociaciones empresariales.

En consecuencia, será a través de los responsables sectoriales, en coordinación con la secretaría de Acción Sindical, los que presentan a la ejecutiva nacional de la federación que es la que tiene atribuida la competencia y responsabilidad sobre la negociación colectiva.

La Negociación Colectiva es una de las herramientas de nuestra Acción Sindical, y será una prioridad organizativa del sindicato, mejorando su gestión a través de:

- Situar el convenio colectivo como elemento cotidiano en el día a día de los trabajadores y trabajadoras, facilitando su conocimiento a través de una comunicación constante. Difundir nuestra labor y nuestra Organización en los centros de trabajo utilizando las nuevas tecnologías (web, principalmente, APP DE LA FEDERACIÓN y el resto de las aplicaciones de comunicación), en combinación con los canales de siempre (asambleas, octavillas, tablones de anuncios, información personalizada, etc.) y hacer que funcione el boca a boca.

- Optimizar los recursos del Sindicato, humanos y materiales, al desarrollo de la negociación colectiva.

- La participación de los trabajadores y trabajadoras afiliados y afiliadas en la elaboración de las plataformas de negociación, así como durante todo el proceso de negociación.

- Hacer más amplios y adaptables los planteamientos reivindicativos, de tal forma que reflejen la diversidad de la problemática de los trabajadores y trabajadoras. Los convenios sectoriales deben crear un marco integrador, abierto, completo y solidario.

- Fomentar y garantizar la participación de aquellos colectivos cuya presencia en los distintos sectores sea menor.

- Dotar de una formación continua a los cuadros, dirigentes y negociadores que participan en la negociación colectiva.

Desde la negociación colectiva, se fomentará la afiliación a nuestra organización y se potenciarán nuestras candidaturas en los procesos de elecciones sindicales.

1.1 La Comisión negociadora

Nuestra prioridad es aumentar la eficacia de los convenios colectivos, tanto en la cobertura para las personas trabajadoras, así como en la gestión y la administración de la negociación colectiva.

La correcta actuación de la comisión negociadora tiene que potenciar la eficacia de los Convenios, para mejorar sus contenidos y rentabilizar sindicalmente sus resultados, en un entorno que no es propicio a la regulación colectiva ni a la acción sindical.

La comisión negociadora será también, la responsable de trasmitir la información de la negociación del convenio en las asambleas informativas que se realicen a tal efecto, así mismo utilizará los canales de comunicación, establecidos para dar la mayor difusión de la información.

El conjunto de la federación, a través de sus representantes en las empresas, velará por la aplicación y el cumplimiento del convenio una vez firmado, y actuará contra la inaplicación de este ante las administraciones e inspecciones de trabajo en especial en aquellas empresas donde no tenemos representación y no se vela por su cumplimiento.

La solución de conflictos derivados de la interpretación y aplicación de la negociación colectiva será la forma de garantizar la defensa de derechos e intereses de las trabajadoras y trabajadores, a través de la correcta aplicación del convenio colectivo.

1.2 Solución extrajudicial de conflictos

La federación fomentará mecanismos para la resolución de conflictos. Para ello potenciará modelos de relaciones laborales que permitan soluciones negociadas para que a través de la participación pueda resolver con agilidad y de manera equilibrada los eventuales conflictos.

En esta línea se enmarca en l’Acord Interprofesional de Catalunya (AIC) a nivel autonómico y los órganos constituidos a su amparo, como es el Tribunal Laboral de Catalunya.

Se trata con ello de reforzar la presencia y participación sindical en la solución de controversias por la mediación y el arbitraje, desde la autonomía de las partes, como paso previo para la actuación judicial o a otras fórmulas de respuesta sindical, desjudicializando y agilizando esa solución.

La adhesión al AIC en Catalunya en todos los ámbitos posibles de actuación constituye un objetivo de la Federación.

Con ello, incorporaremos a nuestra acción sindical los elementos estratégicos del AIC de reforzar la autonomía colectiva, mediante la participación de la Federación y Patronales en el diseño y gestión del sistema de mediación y la proposición de mediadores y árbitros, la potenciación de una negociación colectiva dinámica, ampliando y reforzando la administración de Convenios y el desarrollo de la negociación sectorial.

Paralelamente, hemos de reforzar el papel de las Comisiones Paritarias de los Convenios, de forma que constituyan también un elemento de dinamización de las relaciones laborales y de solución de conflictos y no como hasta la fecha, en ellas tenemos que mantener nuestro criterio sindical y de interpretación del texto del convenio.

1.3 Contenidos

Los contenidos generales de la negociación colectiva tanto los que mantienen su vigencia, como a los que se tienen que adaptar y desarrollar serán:

1.3.1 Política retributiva y estructura salarial

UGT-FICA de Catalunya, se plantea como objetivo prioritario en materia salarial lo siguiente:

Establecer en los Convenios Colectivos de nuestros sectores, salarios mínimos garantizados junto a un incremento salarial medio, que garantice la mejora real del poder adquisitivo de los trabajadores y trabajadoras, que se trasladará a las diferentes mesas de negociación tanto a nivel autonómico como a nivel del estado.

Por tanto, para calcular los incrementos salariales se tomará como base los siguientes criterios:

- El incremento será sobre el IPC real, y en los convenios colectivos de ámbito autonómico o provincial el IPC de referencia será el de Catalunya.

- En los casos que exista cláusula de garantía salarial que mantenga la mejora del poder adquisitivo pactado con efecto retroactivo, tendrán una actualización de tablas para el incremento del año posterior.

- La previsión social complementaria pactada en convenios, se entenderá como parte del sistema global de protección social y también solo como un complemento de la acción protectora de la Seguridad Social.

- Se tendrá en cuenta, como variable para los incrementos salariales, aquellos relacionados con la mejora de los beneficios tras la implantación de sistemas productivos y procedimientos que mejoren la rentabilidad empresarial.

- Se clarificará las estructuras salariales definiendo los conceptos que la definen evitando así la individualización e incluyendo a todos los colectivos.

- Participación en la contratación de los seguros de vida y accidente establecidos en los convenios colectivos que los tienen establecidos.

-Las cláusulas de inaplicación salarial deberán ser algo exencionar y con la aprobación de los representantes de las personas trabajadoras y sin acuerdo al sometimiento de un arbitraje obligatorio.

1.3.2 Empleo

Las empresas multiservicios junto con el fenómeno de la externalización y descentralización de las empresas, producen la ruptura de los equilibrios en la negociación colectiva, al devaluar las condiciones laborales y sindicales.

Estos desequilibrios se producen al amparo de las reformas laborales, por lo que es vital su derogación.

La problemática de la subcontratación tiene que ser abordada sindicalmente, desde los ámbitos de la negociación colectiva, para ello es necesario que exista una interlocución efectiva con las patronales, que permita vertebrar la negociación colectiva que garantice la eficacia de los acuerdos y limiten la subcontratación.

Solo a través de la creación xx xxxxxx de negociación colectiva, nos permitirá influir en las decisiones empresariales sobre la externalización, que nos permitan eliminar la precariedad laboral regularizando la continuidad de las contratas y subcontratas.

Para ello las Federaciones afectadas se coordinarán para crear estos acuerdos xxxxxx de empresa.

Así mismo se tiene que definir, delimitar y racionalizar la contratación de Empresas de Trabajo Temporal, Contratas, Subcontratas y Cooperativas de Trabajo Asociado, el uso generalizado de las mismas devalúa las condiciones de trabajo.

Será un objetivo sindical prioritario combatir la proliferación de convenios colectivos de empresa que devalúen y empeoren las condiciones laborales de las personas trabajadoras, no participando en su negociación y denunciando los casos que conozcamos.

1.3.3 Contratación

Uno de los objetivos principales con respecto a la contratación debe ser limitar la temporalidad en el empleo, controlando las causas que motivan la utilización de los contratos de duración determinada, evitando el uso fraudulento de los mismos y fomentando la utilización del contrato indefinido frente al temporal.

La Jubilación parcial con contrato de relevo, constituye un valioso instrumento para el rejuvenecimiento de las plantillas con contratación indefinida y a tiempo completo. A través de la negociación colectiva debemos fomentar y potenciar su uso, con un carácter voluntario para el trabajador y trabajadora relevado y conversión en indefinido del relevista.

1.3.4 Tiempo de Trabajo y Jornada Laboral:

La reducción de la jornada de trabajo es un objetivo irrenunciable para la UGT-FICA Catalunya por ser un generador de empleo y mejora de las condiciones de las personas trabajadoras.

En este tema tenemos que ser atrevidos y la propuesta de UGT es de 32 horas semanales.

Además de cambiar el concepto de vida laboral, vida familiar y vida personal.

Únicamente hay una vida y la clase trabajadora pone una parte al trabajo que no es vida, para mejorar la calidad de su vida.

Así que debemos luchar por la gestión de nuestro tiempo al trabajo para que cada vez sea menor y de mejor calidad (tanto económica, cómo condiciones) y no debemos perder la oportunidad de la tan nombrada cuarta revolución industrial para que se cumplen nuestras exigencias, igual que nuestros antecesores hace 100 años bajaron de jornadas de 12 horas a la actual de 8 horas y aunque los acusaron de utópicos, nosotros deberíamos ir a la jornada de 6 horas preferentemente en 4

turnos de trabajo y así repartir el trabajo de una forma solidaria y eficaz compensando el que se destruirá mañana por las nuevas tecnologías con el único fin de mejorar nuestra única vida.

1.3.5 La protección de la salud y la prevención de los riesgos laborales

La Seguridad y la Salud de los trabajadores forma parte fundamental de las condiciones de trabajo y, por tanto, a través de la negociación colectiva, estamos obligados a superar los mínimos establecidos en la Ley, garantizando las mismas condiciones de trabajo en esta materia para los trabajadores y trabajadoras de todas las empresas y sectores, ampliando la capacidad de participación, seguimiento y control, especialmente en las pequeñas empresas y garantizando a los trabajadores y trabajadoras de contratas y subcontratas las mismas condiciones de trabajo que la empresa principal.

Se reivindicará la creación de crédito propio para los delegados o delegadas de Prevención en las empresas, para realizar sus funciones de vigilancia y mejora de las condiciones de trabajo y de la salud de los trabajadores y trabajadoras.

1.3.6 Derechos sindicales y de participación

Una parte fundamental para la consecución de los objetivos que nos marcamos como Federación es potenciar y ampliar los derechos sindicales, así como su participación, para ello reivindicaremos en las mesas de negociación las siguientes premisas:

Reducción del cómputo de trabajadores y trabajadoras para tener derecho a nombrar delegados o delegadas Sindicales adecuando a la realidad de los sectores el número de personas trabajadoras para el Establecimiento de la figura del delegado o delegada Sectorial, pactado en los convenios.

Establecimiento de fórmulas que mejoren la condición de afiliados y afiliadas, tales como la disposición de crédito horario para asistir a los actos organizados por el Sindicatos.

La entrega periódica del listado de afiliados por nómina a la Sección Sindical.

Para una efectiva democratización de las relaciones laborales, se ha de ampliar los derechos de información, consulta y negociación a los (representantes legales de las personas trabajadoras) RLT, con el objeto de disponer de información veraz y previa ante cualquier tipo de contingencia por parte de la empresa, fortaleciendo así la capacidad de influencia en las negociaciones.

1.3.7 Cláusulas de Igualdad

Se siguen produciendo desigualdades en ciertos colectivos en el seno de las empresas, por este motivo, la negociación colectiva ha de ser una herramienta para la igualdad incorporando cláusulas que corrijan estas desigualdades.

Es fundamental que los convenios recojan el derecho de las pers onas trabajadoras a no ser discriminadas ni directa ni indirectamente por razón de sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, discapacidad, así como por razón de lengua.

Ya que, todo y que el principio constitucional y legal de no discriminación laboral está igualmente vigente, es importante subrayar el efecto positivo y divulgativo de incluirlo en la negociación colectiva para fomentar el uso de derechos ya reconocidos. Así como establecer medidas de acción positivas para hacer real y efectivo el principio de igualdad.

1.3.8 Planes de Igualdad

Se tienen que incluir en los convenios colectivos, cláusulas referidas a los Planes de Igualdad en las empresas, mejorando en lo posible, los mínimos que establece la ley, explorando la posibilidad de establecer planes sectoriales de Igualdad, por lo que será una reivindicación prioritaria en la negociación de los convenios colectivos y en la negociación de pactos en las empresas.

1.3.9 Jóvenes trabajadores/as

La negociación colectiva debe velar por los derechos de las personas jóvenes por ello la acción sindical debe permitirnos la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras jóvenes, principalmente mediante actuaciones que garanticen la igualdad de trato en el empleo, con salario digno y que atajen todos los elementos que componen la precariedad laboral de los jóvenes y así tratar de atraerlos hacia la industria que se les considere trabajadores y trabajadoras de pleno derecho.

1.3.10 Técnicos y cuadros

UGT-FICA de Catalunya, quiere ser el referente de los mandos intermedios, y de los técnicos y cuadros, por lo que la reclamación y promoción de las necesidades y derechos de estos trabajadores y trabajadoras, debe ser también un objetivo de la acción sindical.

Se tiene que seguir aunando esfuerzos en la incorporación del colectivo de los trabajadores técnicos y cuadros en el seno de la organización, puesto que los intereses son comunes porque también son clase trabajadora, por lo que se concretarán acciones específicas para este colectivo encaminadas a su integración e incorporación a este su sindicato.

Por este motivo se potenciará la integración de estas personas en el sindicato, facilitando su identidad y visibilidad en el espacio que corresponde, que es el de la acción sindical al ser, este, la mejor vía para erradicar la individualización.

Se potenciará que en los sectores y las secciones sindicales se incluya su participación para poder identificar todas las necesidades del conjunto de personas afectadas, combatiendo de este modo los “convenios franja” y presentando plataformas que regulen las especificidades de su relación de trabajo.

Incluir en la negociación colectiva aspectos determinantes como la carrera profesional, el liderazgo femenino y la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la jornada y sus límites, promoviendo la flexibilidad y una real conciliación de nuestra vida.

1.3.11 La negociación articulada en la empresa

La negociación articulada en el seno de la empresa sirve para mejorar las condiciones mínimas que se establecen en los convenios sectoriales.

Por lo que no se participará en aquellas negociaciones de acuerdos ni convenios de empresa, que empeoren las condiciones de los convenios sectoriales que regulan las condiciones y derechos de las personas trabajadoras y se actuará judicialmente en aquellos casos que se negocien al margen de la Federación.

2. Agrupación de convenios

Nuestra Federación tiene definido su modelo de negociación colectiva a través de un modelo vertebrado en torno a convenios sectoriales, ya que son el mejor elemento de solidaridad y cohesión, al establecer unas relaciones laborales que permiten garantizar los derechos laborales de las personas trabajadoras y evitan la competencia desleal entre las empresas, así como sirven de obstáculo contra las deslocalizaciones.

En la actualidad es necesaria más que nunca una adecuada sectorialización de los convenios, con un ámbito funcional acorde a la realidad productiva, por lo que es necesario realizar un mapa de nuestra negociación colectiva y detectar aquellos

convenios que compartan una misma actividad productiva y cuyas realidades laborales sean semejantes, con el fin de unificarlos en un solo convenio, que nos permitirá disponer de una mayor masa crítica y mayor fortaleza en las mesas de negociación, eliminando de esta forma la atomización de la negociación colectiva que padecen algunos de nuestros sectores, consiguiendo de este modo homogenizar las condiciones de todos los trabajadores.

3. Salario mínimo interprofesional

Tenemos que actualizar todos los convenios con el salario mínimo interprofesional (SMI) actual con carácter obligacional, teniendo en cuenta para el cálculo los salarios de los diferentes grupos profesionales velando que se haga de manera correcta sin perjudicar al conjunto de las personas trabajadoras.

Seguiremos reivindicando el incremento del SMI en el Estado Español, como elemento de cohesión de la clase trabajadora del país, también ha de conseguirse un SMI a nivel de Europa que regule y homogenice los salarios de los trabajadores y trabajadoras europeas evitando así que el salario sea una herramienta de competencia desleal entre las empresas y que se prime el valor añadido y la calidad de las producciones.

Así como poner sobre la mesa el SMI catalán por que las realidades económicas no son las mismas en todo el país, no de una manera egoísta si no todo lo contrario el poder adquisitivo y los precios no son iguales en el este país.

4. Cooperativas de trabajo asociados

Falsas cooperativas

La subcontratación de actividades por parte de las empresas a través de falsas cooperativas de trabajo asociado ha constituido uno de los mayores fraudes laborales en nuestra historia reciente ante el que nos hemos enfrentado en estos últimos años y seguiremos combatiendo hasta revertir esta situación.

Esta modalidad empresarial ha pervertido el sistema cooperativista, utilizando este marco jurídico en la que la rentabilidad económica consiste en proveer de mano de obra barata y sin derechos, principalmente al sector cárnico.

Esta subcontratación en fraude xx xxx engloba la cesión ilegal de personas trabajadoras, falsos autónomos y falsa cooperativa, manteniendo a las trabajadoras y trabajadores en una situación de indefensión y precariedad absolutamente inasumible para esta Federación.

A través de las denuncias ante la autoridad laboral y una acción sindical constante, se está erradicando estas prácticas abusivas, integrando a las personas trabajadoras en las empresas principales, no obstante, algunas de estas falsas cooperativas se han transformado en sociedades mercantiles, que actúan como empresas pantalla, echo este, que UGT-FICA de Cataluña seguirá denunciando y luchando, a pesar de que en algunas ocasione este echo cuenten con el beneplácito del otro sindicato y parte de la administración.

Motivado a que el fraude persiste mantendremos y potenciaremos nuestra acción sindical, promoviendo modificaciones legislativas, para erradicar esta modalidad fraudulenta de subcontratación. Como ya hicimos con la ley de cooperativas de Cataluña consiguiendo su modificación, hecho que sirvió como herramienta en la lucha contra las falsas cooperativas.

5. Subcontratación

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) entiende el pleno empleo como el escenario donde hay trabajo para todas las personas que quieren trabajar y están en busca de él, y tienen la libertad de elegir el empleo.

Existen dos tipos de empleo, el formal basado en una relación laboral reconocida en la que se cumplen los derechos laborales, y el informal que engloba a las personas trabajadoras que, aun cuando reciben un pago por su trabajo, no tienen una relación laboral reconocida y no pueden hacer cumplir sus derechos laborales.

A través de la Negociación Colectiva debemos promover la generación de empleos formales y productivos, que lleven a la reducción de la pobreza y las desigualdades e incrementen, de esta forma, la cohesión social.

Algunas formas de organización de las empresas como la externalización y descentralización, así como la proliferación de empresas denominadas multiservicios están constituyendo uno de los mayores desafíos para la negociación colectiva actual, ya es necesario definir cómo darles respuesta. Mediante las tres modalidades de organización de actividades, las empresas, tratan de soslayar la negociación colectiva existente, deteriorar devaluando las condiciones de trabajo y provocar la reducción de los salarios, los derechos laborales, y el número de representantes legales de las personas trabajadoras (RLT).

Dos de los supuestos de externalización productiva que actualmente están mostrando una mayor velocidad de extensión y capacidad para degradar las condiciones laborales son las subcontratas y las empresas xx xxxxxxxxxxxxxx.

Para poder abordar sindicalmente el fenómeno de la subcontratación a través de la negociación colectiva, se deberá tener presente:

La representación y coordinación sindical. La interlocución patronal.

La vertebración de la negociación colectiva. La eficacia de los acuerdos.

Debemos conocer e influir en las decisiones empresariales sobre la externalización, para eliminar la tendencia a la precariedad y establecer compromisos sobre contratas y subcontratas a través xx Xxxxxx xx Xxxxxxxxxxx Colectiva que favorezca la regularización.

Nuestra esencia y razón de ser como sindicato de clase es la de unir y organizar a las personas trabajadoras en la defensa de nuestros intereses, cada subcontrata fracciona esta unión de la clase trabajadora.

Dado el poco margen obligacional en el marco de la negociación colectiva, debemos también definir y delimitar promoviendo modificaciones legislativas que definan y delimiten la contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal, Contratas, Subcontratas, Empresas Multiservicio y falsas Cooperativas de Trabajo Asociado la modificación de los artículos 42 y 43 del estatuto de los trabajadores.

La externalización y la descentralización de la producción por parte de las empresas debería basarse en causas técnicas y temporales, en ningún caso como medio para abaratar costes precarizando las condiciones laborales.

Cuando nos referimos a condiciones laborales entendemos el conjunto de aspectos que determinan la relación laboral entre la empresa que contrata y la persona trabajadora contratada, debemos garantizar como mínimo la aplicación del convenio de referencia de la empresa principal, pero también es fundamental modificar la naturaleza de la responsabilidad de las empresas principales instando a que deban asumir mayores responsabilidades en caso de deudas laborales e inclusive las indemnizaciones por despido.

Respecto a las llamadas empresas multiservicios, también es preciso poner en práctica una posición sindical firme que impida la proliferación de prácticas empresariales basadas en la devaluación de condiciones de los trabajadores y trabajadoras es fundamental y será NUESTRA PRIORIDAD LA ELIMINACIÓN DE LAS REFORMAS LABORALES

6. Registro de jornadas

Desde la entrada en vigor del registro de jornada en las empresas, UGT-FICA Catalunya lo valora como una herramienta necesaria para combatir el fraude laboral

que sufren muchas personas trabajadoras.

El registro de jornadas ha de ser una herramienta sindical que nos permita controlar los excesos de jornada y no debe ser instrumentalizado por los empresarios como un mecanismo de control de las personas trabajadoras.

Respetando la ley de Protección de datos de los trabajadores y trabajadoras.

Será por tanto El convenio sectorial y la negociación colectiva el escenario adecuado para poder regular la jornada laboral ya que actuará dando cobertura a los trabajadores y trabajadoras de las pequeñas empresas donde no existe RLT que pueda velar por su cumplimiento.

Se entiende que se considera tiempo de trabajo el comprendido entre el inicio y el final del trabajo, debiéndose registrar únicamente la jornada, por lo que no se debe negociar, ni pausas, ni el tiempo de descanso ya acordados y establecidos con anterioridad a la obligatoriedad del registro. El registro de jornadas deberá guardarse durante un periodo de 4 años debiendo estar a disposición de la RLT.

La Ley establece que las horas extraordinarias, se pueden pagar o compensar con tiempo de descanso (la compensación es una medida clara de creación de empleo).

No existe normativa alguna que especifique el mecanismo concreto mediante el cual una empresa tenga que habilitar el registro de jornada. El decreto ley publicado en el BOE dice que este debe elaborarse "mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa".

Por tanto, desde UGT- FICA de Catalunya entendemos que esta ley tiene que suponer una mejora en las condiciones de los trabajadores y trabajadoras, que deberán percibir remuneración económica por todas las horas trabajadas.

No obstante, se tiene que exigir a la administración competente, la ampliación de los recursos de la Inspección de Trabajo, para que ejerza un mayor control de las

horas extraordinarias, sancionando el fraude en su realización, regularizando el pago y cotización de estas.

Por lo que se deberán incrementar las cuantías económicas de las sanciones, ya que en la actualidad son mínimas y no cumplen su función disuasoria. La disminución de las horas extraordinarias tiene que repercutir en creación de empleo y reparto de trabajo.

Para este control, los convenios deberán establecer cláusulas para que se entregue una copia del registro a la Representación Legal de las personas Trabajadoras, aunque la ley no lo establece y estos deberán realizar el seguimiento, la vigilancia y el control de estas horas, denunciando cualquier incumplimiento ante la Inspección de Trabajo.

7. Contrato de relevo

La activación y puesta en práctica del contrato de relevo será una medida para poder renovar el empleo en la industria posibilitando la incorporación al mercado laboral de trabajadores y trabajadoras jóvenes.

El RD 20/2018 no ofrece explicación alguna de porque no se hace extensiva a otros sectores y colectivos dentro de la industria productiva.

Este contrato permite que las empresas sean más competitivas, salvaguardando el empleo. De ahí que UGT-FICA de Catalunya seguirá revindicando y tramitando las acciones pertinentes para extenderlo a todos los ámbitos de la Industria de nuestros sectores y colectivos que desempeñen labores por cuenta ajena, en actividades productivas.

En aquellas que se realicen funciones que requieran esfuerzo físico o un alto grado de atención en las tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparaciones especializadas de maquinaria y de equipos industriales y en empresas clasificadas como industria manufacturera. Actualmente este Real Decreto especifica quien puede aplicar el mencionado contrato según su Código nacional de Actividades

Económicas (CNAE). Excluyendo dos sectores de nuestra Federación tan castigados como son la industria de la construcción y el campo.

Siendo excluidas las funciones de personal técnico y administrativo y otras no incluidas en el CNAE, así como actividades de nuestros sectores que no tienen cobertura por este real decreto. Se debe seguir impulsado medidas y actuaciones para extender el ámbito de aplicación del mencionado contrato de relevo a la jubilación parcial para toda la industria, representada por nuestra Federación.

UGT-FICA de Catalunya entiende como discriminatorio la limitación exclusiva el pertenecer o no a la Industria manufacturera y según colectivos profesionales. Y no a la condición de las personas que trabajan, desarrollan y prestan sus servicios. Es por esto por lo que como UGT FICA de Catalunya transmitiremos tanto a la Federación Estatal y Confederal de la misma manera al SNC en Catalunya que procedan a tramitar en la forma que corresponda el aplicar dicho contrato de relevo y jubilación parcial a todo el ámbito de la “industria”.

8. Protección de datos de carácter personal. Desconexión digital

La Ley Orgánica de Protección de Datos, abre la necesidad de ir introduciendo en el articulado de nuestros convenios, referencias explícitas a la misma en pro de la protección del trabajador.

Así mismo en lo relativo a los derechos digitales, hemos de articular en los convenios colectivos, la participación y consulta de la RLT y cláusulas que protejan la posible vulneración de los derechos de las personas trabajadoras en materias como:El derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

El derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación

de sonidos en el lugar de trabajo.

El derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

Desde UGT-FICA de Catalunya, creemos también que hay que empezar a hablar del concepto de personalidad electrónica. Así como ser conocedores del marco regulatorio de la misma. El avance de la digitalización y robotización es imparable y es un hecho constatado en el mercado de trabajo.

8. Representación sindical

La representación sindical emana de los centros de trabajo. Las Secciones Sindicales como representantes del Sindicato en las empresas, organizan, defienden y reivindican los derechos de las personas afiliadas a nuestro sindicato del Sector al que pertenecen dentro de nuestra Federación.

En la actualidad, las Secciones Sindicales y los delegados sindicales tienen reconocidos derechos amparados por la LOLS ley orgánica de libertad sindical, que tienen por objeto facilitar las funciones y labores que ejercen los delegados y delegadas sindicales en los centros de trabajo.

No obstante, existen sectores compuestos por micro, pequeñas y medianas empresas, que quedan al margen de los derechos mencionados con anterioridad al no superar, el centro de trabajo los 250 trabajadores/as que requiere la LOLS para tener delegado o delegada sindical.

A través de la negociación colectiva tendremos que adecuar la realidad laboral de cada uno de los sectores, para que la figura del delegado y delegada sindical pueda ser una realidad, hay que reducir de 250 a la realidad del sector, en la actualidad tenemos sectores con muy pocos o ningún delegado ni delegada sindical siendo de vital importancia esta figura para la potenciación de la acción sindical con las secciones sindicales.

Por consiguiente, desde UGT FICA de Catalunya fomentaremos que las trabajadoras y trabajadores afiliados y afiliadas puedan formar Secciones Sindicales de pleno derecho en centros de trabajo, proponiendo modificación de la norma o mejorando los convenios de aplicación en los diferentes ámbitos.

9. La Representación empresarial

En el marco de las relaciones laborales, la representación empresarial, supone una figura esencial de interlocución, al ser parte actora, en la regulación y concertación de las relaciones laborales. Por este motivo se tienen que habilitar mecanismos para evitar su desaparición como interlocutor ya que genera un problema a la parte social que se queda sin contraparte a quién elevarles las reivindicaciones y produciéndose un bloqueo de la negociación colectiva.

Por este motivo, UGT-FICA de Catalunya, ante la disolución de la representación empresarial, gremios o agrupaciones empresariales que hayan sido partes firmantes de un convenio, propone que sea la representación empresarial de ámbito superior la que de manera activa ostente la representación de la entidad desaparecida, hasta la constitución de una nueva representación empresarial, manteniendo de esta manera la negociación colectiva afectada.

10. Responsabilidad social corporativa empresarial

Es una realidad que, el desarrollo de las políticas de responsabilidad social que se practican en la mayoría de las empresas se ha limitado, en el mejor de los casos, a ser simplemente un escaparate mediático integrado en la política de comunicación de la empresa sin que exista ningún compromiso más.

Para UGT-FICA de Catalunya, la Responsabilidad Social de las Empresas es una herramienta de la acción sindical, que debe ser utilizada de manera eficiente y cuyas actuaciones deben revertir a los trabajadores y trabajadoras y también a la sociedad, teniendo en cuenta que no puede sustituir la negociación colectiva.

Para que estas actuaciones puedan llevarse a cabo es necesario cumplir las siguientes premisas:

El papel de la RSE debe desarrollarse bajo los principios de diligencia de las Naciones Unidas, Directrices de la OCDE y la Declaración tripartita sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT para obligar a las empresas matrices a identificar los riesgos para el medio ambiente, incumplimiento de los derechos humanos y de los trabajadores en sus operaciones en la matriz, filiales y subcontratistas.

Debe existir un reconocimiento hacia las organizaciones sindicales como actor clave en los Objetivos de Desarrollo Sostenible. la mayor calidad en el empleo y los derechos en su conjunto de los trabajadores y trabajadoras deben ser parte del ámbito natural de la RSE.

Es necesario contar con planes de transición justa nacionales para reorientar adecuadamente a los trabajadores y trabajadoras de la industriascon emisiones elevadas y proporcionar medidas de adaptación adecuadas a las personas trabajadoras.

Es necesaria la inclusión de la opinión de la representación legal de los trabajadores como grupo de interés prioritario, que incremente la credibilidad de la responsabilidad social.

Deben primarse en los concursos las empresas que acrediten una mejor responsabilidad social prohibiendo a las empresas que no respeten las obligaciones sociales, fiscales y medioambientales al acceso a las subvenciones y los contratos públicos.

II POLÍTICA INDUSTRIAL

Catalunya concentra una cuarta parte de la actividad industrial española, ya que representa el 22,8% del total de la cifra de negocios y un 22,2% del personal

ocupado, porcentajes que se encuentran muy alejados del resto de las comunidades españolas. En su conjunto, la cifra de negocios de las empresas del sector industrial en España alcanzó los 570.537 millones en el 2017, de los que 129.921 millones correspondieron a Catalunya, siendo la variación interanual desde mayo de 2017 x xxxx de 2019 de un +2,1% según los datos facilitados por el Institut d’Estadistica de Catalunya ( IDESCAT) y el Instituto Nacional de Estadística (INE) que precisa que las cifras no son estrictamente comparables con ejercicios anteriores al cambiar la metodología. El valor añadido del sector alcanzó los 135.891 millones.

Ocho de cada diez industrias son manufactureras, y eso explica en buena parte, el gran peso económico e industrial que tiene Catalunya sobre el conjunto de España. La economía catalana es histórica y eminentemente manufacturera, con una actividad diversificada y actualmente internacionalizada. Sectores como la alimentación, que representa más del 20% del total español, o la química, con más del 45% de la producción estatal, conviven con el gran polo industrial aglutinado en torno a los fabricantes de automóviles Seat y Nissan. De acuerdo con los datos del INE, y medido en términos de cifra de negocio, la industria representa más del 50% del PIB catalán. Son un total de 460.033 personas trabajadoras, un 22,2% del total español.

El Producto Interior Bruto (PIB) de Catalunya en 2018 ha crecido un 2,3% respecto a 2017. Se trata de una tasa 9 décimas menor que la del 2017 cuando fue del 3,2%. Tanto en Catalunya como España han seguido una tendencia similar, si bien en la estructura productiva catalana el peso de la producción industrial manufacturera (un 16% sobre el PIB y un 17,4% sobre el Valor Agregado Bruto (VAB)), que es superior a los de España y de la UE.

La actividad Industrial constituye uno de los puntales de cohesión económica y social en Europa, y la base sólida para la recuperación de la economía europea,

española y catalana. En la actualidad es imposible alcanzar el objetivo de

incrementar la contribución Industrial al PIB hasta el 20% de aquí hasta finales del año 2020, como meta que se tenía en el 2014.

Los sectores industriales del ámbito de UGT-FICA de Catalunya tienen unas características propias, dada la diversidad de estos: Automóvil, Siderometalurgia, Bienes y Equipo, TIC, Agroalimentaria, Química, textil y artes gráficas, Construcción, Sector Energético, Sector Agrario, Minero, etc.

La necesidad de un enfoque integrador de la Política Industrial Europea que conjugue actuaciones transversales con políticas específicas de carácter sectorial nos parece absolutamente necesaria para fortalecer la industria europea, española y catalana en el horizonte 2030.

Esto es necesario no solo en nuestro país, sino en toda Europa, debemos integrar políticas comerciales, medioambientales, relativas a I+D+i, políticas de empleo, políticas de conciliación. Debemos avanzar de un mercado único, origen inicial y principal propósito de la Unión Europea, a la necesidad de una política industrial integrada e integradora para toda Europa, con unos mínimos sociales, trasladados por qué no, a un Estatuto del Trabajador Europeo, a un Salario Mínimo Europeo, que sean las condiciones mínimas para todos los trabajadores y trabajadoras de la UE.

Como toda actividad nuestra industria tiene una serie de fortalezas y debilidades que vienen dadas por las siguientes características.

Internacionalización y comercio exterior

La industria del Automóvil, la Química y Farmacéutica, la industria alimentaria, son sectores con un tejido industrial en Catalunya con una clara estrategia exportadora, como reflejan los datos de los últimos años.

En la actualidad, todos tenemos claro que la economía debe estar profundamente internacionalizada e interconectada. Los empresarios que aspiran a ser competitivos son conscientes de que mirar al exterior no es solo una opción de negocio, sino una necesidad. Y eso es algo que el tejido empresarial catalán tiene presente: actualmente nos acercamos a las 47.000 las empresas catalanas exportadoras, mientras que el volumen de exportaciones supera ya los 70.000 millones de euros.

Ahora bien, decidir la mejor estrategia de expansión internacional y definir los mercados objetivos a los que dirigirse no es tarea sencilla, y aún más si cabe, en el caso de aquellas empresas que no han iniciado todavía el proceso de internacionalización, pero tampoco es fácil para las que ya cuentan con experiencia en determinados mercados. La agencia de la Generalitat para la competitividad de la empresa, dependiente del Departamento de Empresa y Conocimiento, ACCIO, realiza estudios que identifica nuevas oportunidades de negocio internacionales para la empresa catalana. Para ello, el informe se basa en el análisis de 30 sectores económicos y de 83 países, de cinco áreas geográficas del mundo: África y Oriente Medio, América del Norte, América Central y del Sur, Asia y Oceanía, y Europa.

Pero esto no es suficiente, en un contexto internacional de plenas incertidumbres, con países como China y EEUU con una situación económica variable, recientemente han firmado un protocolo de acuerdo, que hace que cualquier decisión empresarial se vea condicionada por factores exteriores, donde se desconoce la situación tras el BREXIT, que puede hacer que la hegemonía europea se debilite todavía más, con países Europeos (Alemania, Italia…) entrando en recesión el 4to trimestre del 2019… no es un panorama que incite a expandirse, ni a apostar por las exportaciones, por las situaciones ya mencionadas.

Todas estas incertidumbres tienen otro foco importante, que es la precarización de las condiciones sociales, laborales y medioambientales, en aras de una mayor

producción y un menor coste del producto acabado.

Europa siempre ha sido la defensa primigenia de los derechos sociales, de un derecho de comercio internacional garantista, respecto a unos estándares de producción, responsables socialmente, medioambientalmente y en temas de seguridad laboral.

Esta situación crítica a nivel global, influyen directamente en los Tratados de Libre comercio entre diferentes países (Canadá, Japón…) con Europa que pueden vulnerar y empeorar lo que hasta ahora se tenía establecido como estándares Europeos en materias laborales, sociales, de seguridad ocupacional, medioambientales o incluso de seguridad alimentaria.

1. Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+i)

El 50% del gasto en innovación Tecnológica en Catalunya en los últimos años lo realizó la industria, aunque con una evolución variable, a causa de la política del Gobierno y del Govern y a la ralentización de las Inversiones.

Entre los sectores con más inversión en I+D (Investigación y Desarrollo) tenemos el Químico-Farmacéutico, que representa más del 15% del total de gastos de I+D de la Industria.

En Catalunya existen diversos proyectos que coordinan y facilitan la Investigación, el Desarrollo y la Innovación, entre ellas el proyecto europeo SeeRRI, (Building Self- Sustaining Research and Innovation Ecosystems in Europe through Responsible Research and Innovation).

El objetivo principal del proyecto SeeRRI es integrar la investigación e innovación Responsable a las Estrategias de Especialización Inteligente (RIS3), para impulsar modelos de desarrollo económico que integren las dimensiones social y ambiental.

La investigación e innovación responsable obliga a la participación de todos los actores implicados (administraciones públicas, universidades e institutos, empresas, agentes sociales y ciudadanía) a lo largo de todo el proceso, desde el

inicio hasta el final. Esto permite alinear mejor los procesos y los resultados con los valores, las necesidades y las expectativas de la sociedad. Diversidad, inclusión, anticipación, reflexión, apertura, transferencia, capacidad de respuesta y cambio adaptativo son los elementos clave de la investigación e innovación responsable.

El CID-CSIC (Centre d’Investigació i Desemvolupament y el Consejo Superior de Investigaciones Científicas) que agrupa el iQAC (Institut de Química Avançada de Catalunya), IDAEA (Institut Diagnosis Ambiental i Estudis del Aigua) también es uno de los puntales básicos en la I+D+i para la industria catalana.

Proyectos como el Observatori Smart Catalonia, puede incidir en como pensamos avanzar en nuestras ciudades del siglo XXI, mejorando la tecnología de los materiales de construcción, así como en TIC.

Pero esto es insuficiente, como se indica en La Asamblea de Regiones de europa que aprobó en el 2018 un documento de posicionamiento, que destaca la relevancia de la innovación social impulsada a escala regional y local para dar respuesta a los grandes retos de la sociedad.

Las regiones piden a la Comisión europea que reconozca mejor y de manera más explícita su contribución a la innovación social para dar respuesta a los retos sociales y, promueva y facilite la participación de las regiones en las iniciativas europeas (y particularmente en las misiones de investigación e innovación) para dar respuesta a los grandes retos de la sociedad.

Catalunya, desde la Vicepresidencia de Cooperación Interregional y Asuntos Mediterráneos de la Asamblea de las Regiones, ha liderado el grupo de trabajo para elaborar este documento de posicionamiento.

2. Ocupación y Calidad

La temporalidad, aunque creciente, en los sectores industriales catalanes, entre ellos, el Químico, el de Pasta y Papel, el Energético, está por debajo del 15% cuando la media de la economía catalana está sobre el 25% de media anual.

Estas fortalezas del ámbito de los sectores industriales de nuestra Federación coexisten con debilidades estructurales e históricas como son:

El nivel de intensidad tecnológica bajo en los sectores del Textil-Piel y Artes Gráficas, y predominio de un tejido Industrial de PYMES (Pequeñas y Medias Empresas).

• Falta de competitividad por bajos niveles de productividad y una ocupación mal remunerada y precaria.

• Falta xx xxxxxxx de financiación adecuados y estables que han provocado problemas de viabilidad a muchas empresas de nuestro tejido Sectorial.

• Elevados precios de la energía que están suponiendo graves problemas para los sectores industriales.

Desde UGT-FICA de Catalunya valoramos positivamente las recientes iniciativas de las instituciones catalanas, Estatales y europeas:

• El informe Xxxxxx aprobado por el Parlamento europeo y el paquete sobre economía circular en el que se establece alcanzar el 65% de reciclaje en el año 2035.

• El Pacte Nacional per la Industria que cuenta con un presupuesto para el periodo 2017 al 2020 de 1.843.000.000 €.

• Pla Renova’t Industria del 2019, un proyecto de renovación para maquinaria en las empresas.

El Govern de Catalunya ha hecho suyas las prioridades marcadas a Europa 2020 y RIS3 por medio de las estrategias ECAT 2020 y RIS3CAT. La primera es la hoja xx xxxx del Govern para reactivar la economía y reorientar el sector productivo hacia un modelo económico más inteligente, más sostenible y más integrador. La segunda es la respuesta de Catalunya a la exigencia de la Comisión Europea que las regiones de la UE elaboren estrategias de investigación e innovación para la especialización inteligente. Como resultado del análisis del sector productivo y en base a los tres vectores clave del futuro de la economía catalana (tradición industrial, calidad de vida y economía verde), la estrategia RIS3CAT ha identificado siete ámbitos sectoriales que tienen que liderar la transformación de la economía catalana hacia los objetivos 2020 y siguientes y que son:

1. industria alimentaria,

2. industrias de la química, la energía y los recursos,

3. sistemas industriales,

4. industria del diseño,

5. industrias de la movilidad sostenible,

6. industrias de la salud y ciencias de la vida,

7. industrias culturales y basadas en la experiencia,

Estas iniciativas ponen en valor la importancia de la industria en el desarrollo de la economía catalana y en la salida de la crisis económica y por tanto consideramos, desde esta Federación, que es un momento muy oportuno para actuar en la potenciación y articulación de la política industrial, tanto en su vertiente institucional y horizontal como en la implementación de políticas más específicas de carácter sectorial.

En este sentido consideramos como aspectos favorables y necesarios los criterios generales respecto a:

• La necesidad de coordinación de la política industrial europea con la de los estados miembros.

• La necesidad de diálogo social y democratización de las empresas en todos los ámbitos.

• La atención y dedicación a las PYMES en una estrategia de potenciación de la industria europea.

• Las propuestas de mejora de financiación, especialmente la ampliación del BEI (Banco Europeo de Inversiones) y la fijación de objetivos concretos de inversión productiva, así como el Institut Català de Finances (ICF) y sus nuevas líneas de crédito: ICF industria 4.0.

La actividad industrial tiene una fuerte dimensión social que afecta a todos los estratos de la sociedad: regiones y municipios, empresas, trabajadores y trabajadoras, en puestos de trabajo de rápida evolución (digitalización, robotización, manufacturas relacionadas con los servicios, TIC, sector educativo y universidades, consumidores y ciudadanos).

El desarrollo de la industria de la UE, española y catalana tendría que ser un proceso en el cual se compartan las visiones y competencias, locales, nacionales y de la UE, así como las acciones y en el cual el diálogo social y la participación de organizaciones empresariales y sindicales sean de pleno derecho.

En este sentido, existen algunas cuestiones interrelacionadas que son cruciales para el futuro de la industria europea, española y catalana:

-La innovación industrial, que necesita una sólida base tecnológica apoyada por una coordinación y cooperación entre centros e institutos de investigación y

universidades, tecnología aplicada y empresas. La tecnología es el xxxxx xx xxxxxxx del futuro. Una fructífera actividad de I+D y patentes europeas tendrían que apoyar inversiones innovadoras y ocupaciones de gran calidad. La innovación es sinónimo de modernización y creatividad en la sociedad y como tal tendrá que plantearse.

- Formación, capacidades y calificaciones apropiadas a todos los niveles. La tecnología, la innovación, el rediseño de los procesos de producción, integración de industria y servicios, nuevas necesidades sociales y nuevos sectores punta hacen sumamente importante disponer de capacidades y calificaciones apropiadas a todos los niveles.

La educación es un requisito básico y tiene que estar al alcance de todos. Cualquier iniciativa de la UE a favor del crecimiento requiere una constante atención a todo el espectro educativo. Dadas las diferencias sustanciales entre los Estados miembros, el intercambio de buenas prácticas será indispensable para atajar, en particular, la desocupación juvenil.

Todos los trabajadores y trabajadoras deberían tener derecho a la formación profesional. Esto es especialmente necesario para los trabajadores y trabajadoras de las PYMES.

Es por tanto necesario iniciar un Proyecto Interdepartamental de las vocaciones científicas, tecnológicas, en ingeniería y matemáticas, para que se trabaje de forma coordinada.

Ofrecer un programa de incentivos para la aplicación y el traslado al mercado de los trabajos académicos que realizan los estudiantes en toda la tipología de estudios (trabajos finales xx xxxxxxx, proyectos de innovación y emprendimiento de formación profesional y tesis doctorales).

Impulsar, fomentar y potenciar la formación profesional en alternancia y dual nacional e incluyendo la formación dual en el extranjero.

Implementar y potenciar soportes digitales que mantengan y actualicen la información sobre las competencias profesional reconocida a lo largo de la vida profesional.

-El acceso a la financiación es clave y sigue siendo un punto débil. El sector industrial se ha visto gravemente afectado por la crisis económica y bancaria. Las PYMES requieren una ingeniería financiera más concreta y nuevas fuentes de financiación.

Es necesaria la creación de un sistema de financiación para las PYMES, el cual incluya tanto instrumentos de financiación a largo plazo con bonificación de intereses, como mecanismos que avalen las operaciones de financiación del circulante y de las inversiones en internacionalización, innovación y reactivación industrial.

Potenciar el Institut Catalá de Finances, garantizándole unas directrices de actuación que le permita operar como banco público de inversiones, y potenciar sus recursos e instrumentos de crédito.

Impulsar un marco normativo favorecedor de la actividad empresarial, facilitando y acelerando el proceso de mejora de la regulación y de la simplificación burocrática y administrativa.

Potenciar y consolidar el despliegue de la Ventanilla Única Empresarial en el mundo local.

-Energía. Dadas las profundas implicaciones de la energía para la economía, una política industrial y seria no puede prescindir de ciertos principios comunes en toda Europa. Las políticas energéticas llevan a una fragmentación de las políticas de

combinación energética en la Unión, lo cual afecta a los precios de la energía, la

tecnología, las relaciones con terceros países y al mercado interior. Es necesario, por lo tanto, una política energética. Pero antes de llegar a este punto final, deben existir una serie de medidas para reducir el coste de la energía eléctrica, un problema común para todos los sectores. Pero se prevén cambios en el horizonte:

- Estatuto empresas electrointensivas.

- La reglamentación de las Redes Cerradas.

El desarrollo de estas dos normativas podría solucionar parcialmente el problema, pero es necesario un punto en común desde el gobierno, con un pacto por la energía, realizando un mix energético, es decir la combinación de las diferentes fuentes de energía que cubren el suministro eléctrico del país, con capacidad y teniendo una visión de futuro, ya que el consumo energético, va a aumentar año tras año. Se deben reducir costes, para que nuestra industria no parta con una clara desventaja respecto a la del resto de Europa.

3. El fortalecimiento del Sector Industrial en Catalunya

Para UGT-FICA de Catalunya, una Federación sindical basada en sectores industriales de tanta relevancia económica, sigue siendo prioritario la potenciación y la implementación de un modelo productivo cuyo eje vertebrador sea la industria.

En Catalunya el principal modelo productivo que se está elaborando con la participación de nuestro sindicato, es el Pacte Nacional per la Industria (PNI) con la creación de seis grupos de trabajo.

Los seis grupos de trabajo del Pacte han sido formados por nuevos miembros cada uno: tres en representación de los departamentos de la Generalitat competentes en función del ámbito de trabajo del grupo, tres en representación de las organizaciones patronales y tres en representación de los sindicatos.

Los grupos y sus objetivos son los siguientes:

Competitividad y ocupación industrial: potenciar la capacidad del tejido empresarial catalán por medio del binomio formado por la internacionalización y la innovación, puesto que son conceptos que se refuerzan y se retroalimentan mutuamente; estimular la creación de ocupación industrial y la calidad en el trabajo como garantía de competitividad; así como impulsar a los nuevos emprendedores, especialmente a los de base tecnológica.

Dimensión empresarial y financiación: incrementar la dimensión de las Pymes para que puedan competir eficazmente en el mercado global y actúen como tractoras de la economía; así como poner a disposición del sector productivo instrumentos eficientes de capitalización y de financiación para facilitar el crecimiento y la actividad empresarial.

Industria 4.0 y digitalización: difundir entre las empresas la importancia del cambio, del punto de inflexión que puede provocar la Industria 4.0 en el mercado; así como capacitar el capital humano para dar respuesta a la demanda de nuevos perfiles, prestar los servicios avanzados y promover las infraestructuras necesarias para el despliegue de la Industria 4.0.

Formación: mejorar la capacitación de las personas trabajadoras por medio de una información, orientación y formación profesional, una formación continua de reciclaje, una formación ocupacional profesional y del emprendimiento y una formación universitaria de calidad, flexible y adaptada a las necesidades de las empresas, de las personas, del territorio y de la sociedad, así como al cambio tecnológico y de los modos de producción.

Infraestructuras y energía: hacer que Catalunya disponga de una mejor red de infraestructuras, que permita aumentar la productividad industrial, vertebrar el territorio y favorecer la atracción de inversiones; así como mejorar la eficiencia y el ahorro para reducir los costes energéticos de la industria catalana frente a los competidores.

Sostenibilidad y economía circular: apostar por una economía verde y circular, que ahorre recursos, pose en valor los residuos, transforme el modelo energético y de movilidad, reduciendo los impactos ambientales e impulsando nuevos sectores de actividad productiva, innovadores y competitivos.

Digitalización e industria 4.0.

La digitalización está comportando unos cambios muy relevantes en la actividad económica y una aceleración tan importante en el adelanto tecnológico que hoy en día se habla con toda normalidad que estamos ante el que ya se denomina la cuarta revolución industrial, la cual se caracteriza por la utilización de toda una serie de tecnologías que permiten la hibridación y a la combinación del mundo físico y el digital.

Un fenómeno que ha venido a denominarse Industria 4.0 y que posibilita la conectividad entre los diferentes sistemas a lo largo de la cadena de valor y más allá de una sola empresa, así como una nueva interacción entre el hombre y la máquina.

Históricamente, todo progreso tecnológico se ha traducido en un aumento de la renta per cápita y del bienestar social gracias a las ganancias de productividad, a la posibilidad de obtener más con menos y, es aquí el principal problema, ya que los estudios realizados en el 2017 por Xxxx y Xxxxxxx calculan la posibilidad de automatización en más de 700 ocupaciones en los EEUU, de forma agregada podemos discernir de este estudio que un 47% de los puestos de trabajo de los EEUU tienen una probabilidad de automatización superior al 70% en el periodo 2020-2030.

Un estudio similar realizado también en el 2017 estima la probabilidad de ocupación para unas 800 ocupaciones, en el conjunto de 46 países analizados, de aproximadamente un 27% de los puestos de trabajo tienen una elevada

probabilidad de automatización.

En este entorno mundial, Catalunya tiene un potencial considerable para desplegar a la Industria 4.0, dado que es un país industrial, con un sector TIC capaz de acompañar el conjunto de la industria en el proceso de transformación digital. Concretamente, en Catalunya hay 365 empresas que ofrecen tecnologías directamente ligadas a la Industria 4.0 (control y automatización, robótica, impresión 3D, inteligencia, datos y conectividad, consultoría y servicios profesionales) y que facturan conjuntamente más de 1.200 millones de euros. El potencial del tejido empresarial se completa con los 21 centros de la red Tecnio; 8 universidades que tienen 74 grupos de investigación; múltiples centros de formación profesional; 10 clústeres industriales; 9 colegios profesionales y varias asociaciones empresariales, entidades, ferias.

Al igual que a Europa, los sectores catalanes que tienen más avanzado el proceso de transformación digital son, en un primer nivel, el de la automoción y la motocicleta; y en un segundo nivel, el de maquinaria, metalurgia y bienes de equipo y el de salud e instalaciones médicas. Pero, la Industria 4.0 todavía es una realidad muy incipiente en Catalunya. Una encuesta realizada por la Xxxxxx de Comerç y el IDESCAT apreció que apenas una de cada seis empresas industriales ha iniciado actuaciones en este campo.

Pese a que lo que se desprende de estos estudios sobre la competitividad industrial y la flexibilidad de la producción, en cuanto al impacto laboral, el 27% de las empresas encuestadas creen que “a corto plazo la Industria 4.0 destruirá puestos de trabajo pero que, a medio plazo, esto se compensará con la creación de puestos de trabajo más cualificados”; un 63,2% están parcialmente de acuerdo.

Realmente, tan solo un porcentaje muy bajo de la población activa actual (se calcula que en Catalunya ronda el 28%) está preparada para los cambios tecnológicos que vendrán a corto y medio plazo.

La realidad es que cientos de miles de puestos de trabajo desaparecerán tal y como los conocemos hoy en día, otros sufrirán cambios de importancia.

Los efectos laborales que han ido surgiendo, a pesar de que se alargarán en el tiempo, se pueden empezar a afrontar con actuaciones a corto plazo para facilitar una adaptación al cambio en la cual deberán tener parte activa todos los agentes implicados, incluido nuestro sindicato. Cómo dice el World Economic Forum (2016), para los gobiernos, el desafío de la Industria 4.0 implica innovar en educación y en política laboral para facilitar la evolución de las habilidades de la fuerza de trabajo; para el sector educativo, significa un gran abanico de nuevas oportunidades de negocio, con nuevos servicios a los individuos, a los emprendedores, a las grandes corporaciones y al sector público; para las empresas, si quieren capitalizar las oportunidades, hará falta que intensifiquen el desarrollo xxx xxxxxxx y los recursos humanos en el centro de su estrategia de futuro.

Las compañías ya no pueden ser consumidoras pasivas de capital humano preparado externamente. Incidiendo en el papel de las empresas, es imprescindible que consideren como recolocar y reubicar a las plantillas que puedan ser sustituidas por las nuevas tecnologías, aquí es donde nuestra Federación tiene una vital función, ya sea dentro de la misma empresa, para mejorar su rendimiento y a nivel de sindicato exigiendo a las patronales, por su responsabilidad social corporativa.

Los programas de formación continua serán importantes para ayudar a los trabajadores y trabajadoras y aprender nuevos roles, desarrollar nuevas actividades. Por tanto, los trabajadores y trabajadoras deben estar preparados para esta evolución, es necesaria formación. Este reciclaje debe ser impartido por el empresario, no suponiendo un coste al trabajador o trabajadora, debemos incluir cláusulas en la negociación colectiva, donde se realicen un reciclaje de la plantilla actual.

Impulsar una infraestructura industrial de apoyo a la impresión 3D que consolide Catalunya como uno Hub (concentración de empresas en el mismo lugar) internacional en esta tecnología.

Impulsar un programa de digitalización para PYMES.

Elaborar un plan de actuación específico para la captación de empresas extranjeras en el ámbito de la industria 4.0.

Evaluar el impacto laboral y en la ocupación de la industria 4.0.

4. MIX Energético estable:

El sector energético supone un porcentaje bajo del Producto interior bruto en España y en Catalunya, pero su importancia va más allá de su participación en la producción total, es un sector estratégico.

La industria española es dependiente de la energía y se necesita en todas las ramas de la actividad económica, y ésta es necesaria para cualquier clase de producción de bienes y servicios. Precisamente uno de los elementos que ha limitado el desarrollo económico de Catalunya ha sido la escasez de los recursos energéticos, en concreto la carencia de hidrocarburos líquidos y gaseosos y la mala calidad y bajo poder energético de nuestro carbón. La escasez de recursos ha condenado tradicionalmente al sistema energético nacional a una situación de déficit y dependencia exterior. El grado de autoabastecimiento se sitúa en las dos últimas décadas entre el 20 y el 25 %.

La necesidad de conseguir un mix energético global que minore la dependencia de país y asegure el abastecimiento a precios razonables y con criterios medioambientales adecuados. Esto pasa, ineludiblemente, por la planificación a largo plazo. En tal sentido UGT-FICA de Catalunya considera este un elemento fundamental para el establecimiento de una correcta política energética y se hace

necesario huir de errores pasados que no han considerado el crecimiento económico y demográfico, superior en España al de la UE, que ha producido incrementos elevados tanto en consumo industrial como en el doméstico, por este motivo habría que reconsiderar determinadas políticas restrictivas y limitadoras en cuanto al recurso carbón como fuente diversa y económicamente insustituible al día xx xxx.

La Alianza por la Competitividad de la Industria Española, integrada por diversas patronales industriales de grandes consumidores de energía, (ANFAC, AOP, ASPAPEL, FEIQUE, FIAB, OFICEMEN y UNESID) y cuyo consumo eléctrico anual supera los 35 TWh trasladó al Ministerio de Industria, Comercio y Turismo su posición sobre el Reglamento del Estatuto de Empresas Electrointensivas, en la que han destacado la necesidad de desarrollar mecanismos que mitiguen los efectos de los costes energéticos de conformidad con la normativa europea.

Tras la modificación y la reducción de la oferta en la subasta de interrumpibilidad, que permite a la industria bajar su factura a cambio de estar disponible para desconectarse si así lo requiere el operador del sistema eléctrico (REE), se produce porque la Comisión Europea no permite este tipo de mecanismos, que considera ayudas de Estado. Por otro lado, señala que el estatuto de los electrointensivos depende del Ministerio de Industria, con lo que elude esta competencia.

Esta Federación y las principales patronales, AEGE y Unesid, reclaman al Gobierno que legisle por real decreto y asegurando que está más que justificada la urgencia, dado que aliviar este coste es crucial para la supervivencia industrial. Muchas de estas medidas, transitorias y parciales son útiles hasta que no se alcance un acuerdo de estado en el sector energético, ya que la mayoría de ellas reducirían los costes energéticos para la industria española, aumentando su competitividad.

En las medidas que coincidimos, vemos necesarias y apoyamos son:

1) Creación de un mecanismo para los consumidores electrointensivos que les exima del pago de los cargos del sistema eléctrico (extrapeninsulares, energías renovables y déficit de tarifa) en el porcentaje máximo que, en cada caso, permita la legislación vigente.

Se propone desarrollar dicho mecanismo en un plazo máximo de 6 meses. Una vez que se haya aprobado dicho mecanismo se propone su aplicación con efectos retroactivos desde la fecha de aprobación del Estatuto del Consumidor Electro intensivo.

2) Fondo Nacional de Eficiencia Energética:

Los volúmenes de energía asociados a los sectores electrointensivos quedarán exentos de aportar al fondo de eficiencia energética, por lo que las comercializadoras descontarán la energía vendida a estas industrias de las cantidades a considerar en el cálculo para sus aportaciones al fondo citado.

Se asume que la implantación de un Sistema de Gestión de la Energía Certificado debe ser un requisito, con un periodo transitorio para su implementación, en caso de que no se cuente todavía con él.

3) SGDI (Servicio de Gestión de Demanda de Interrumpibilidad):

1. Los consumidores electrointensivos que además presten servicio de gestión de la demanda de interrumpibilidad, estarán exentos de la financiación de este servicio.

2. Los consumidores electrointensivos que no presten servicio de gestión de la demanda de interrumpibilidad, estarán exentos del 85% del coste del servicio.

4) Pagos por capacidad.

1. Los consumidores electrointensivos estarán exentos del 100% del coste de sufragar los pagos por capacidad.

2. Se recomienda hacer un ajuste contable del coste real de los pagos por capacidad.

5) Impuesto a la generación.

Buscar mecanismos de reducción de la base imponible del impuesto a los generadores de aquella energía destinada a los consumidores electrointensivos.

Otro indicador para demostrar que nuestro mix energético no funciona y que estamos perdiendo industria por los altos costes energéticos, es visible en el descenso continuado en el consumo energético industrial.

El Índice Red Eléctrica (IRE) es un indicador eléctrico adelantado que recoge la evolución de la demanda de los grandes consumidores. En el 2018, la composición del calendario tuvo un impacto positivo de 0,1 puntos porcentuales sobre la evolución del IRE. Las temperaturas, por el contrario, más elevadas que las del año anterior, redujeron un 0,6 % su evolución. Una vez descontados ambos efectos, el índice general descendió un 1,3 % respecto al año anterior, lo que supone la primera variación negativa del índice desde el año 2013. Por agrupaciones sectoriales, la industria ha tenido una evolución mensual descendente, finalizando el año con un -2,5 %, frente al crecimiento corregido del 2,2 % en el 2017, mientras que los servicios presentan una variación corregida del 0,6 %, frente al -0,7 % en el 2017.

En síntesis, UGT-FICA de Catalunya considera necesario la apertura urgente de un amplio debate social sobre el modelo energético de país con el fin de diseñar y consensuar un sistema energético de futuro configurado por un conjunto de estructuras legales y técnicas que garanticen el abastecimiento, la solvencia técnica y financiera de este y la máxima independencia energética y tecnológica, mediante

el aprovechamiento de los recursos propios y el desarrollo de tecnologías que generen ocupación y fomenten el arraigo territorial y social.

UGT-FICA de Catalunya apuesta decididamente por impulsar las políticas de cooperación y de desarrollo energético, mediante el establecimiento de acuerdos estratégicos con estados estrechamente vinculados a nuestro país histórica y culturalmente, como son los del área Iberoamericana y el Magreb, sin perjuicio de los acuerdos existentes con los Estados miembros del O.I. y del Mediterráneo.

Dotar de como mínimo un punto de presencia de red xx xxxxx ancha de nueva generación o ultra rápida al conjunto de zonas de actividad económica.

Impulsar los trabajos de la Mesa Estratégica xxx Xxxxxxxx Mediterráneo.

Impulsar los trabajos del Comité de Servicios Multimodales en orden a incrementar la demanda de transporte de mercancías en un entorno multimodal que integre el ferrocarril.

Redactar un Pla de impulso y modernización de los espacios industriales y logísticos.

Desarrollar el “Avantprojecte de Llei per a la transició energètica de Catalunya”, para la transición energética garantizando el abastecimiento energético maximizando la utilización de las fuentes de energías renovables y logrando el máximo nivel de ahorro y eficiencia energética.

Implementar la estrategia de impulso al vehículo eléctrico a través de la RESOLUCIÓN EMC/1809/2019, de 28 xx xxxxx, de modificación de la Resolución EMC/2973/2016, de 23 de diciembre, por la cual se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones en la instalación de infraestructuras de recarga para el vehículo eléctrico en el marco del Plan de Acción para el despliegue de infraestructuras de recarga para los vehículos eléctricos en Cataluña (PIRVEC

2016-2019) para menguar las barreras que actualmente lastran el desarrollo de esta tecnología.

Impulsar el autoconsumo y la generación distribuida de energía eléctrica con renovables a todos los sectores.

Finalmente, el sistema energético no tiene que prescindir de ninguna fuente o tecnología de las existentes, sí bien tiene que potenciar la eficiencia medioambiental y el uso de aquellas que otorguen mayor autonomía energética, respetando los compromisos adquiridos como país, para lo cual consideramos vital el papel a ejercer por el Estado, tanto en su labor de planificación y diseño del modelo, como en la participación y control de este como garante de su viabilidad y sostenibilidad.

III POLÍTICA SOCIALES

1. Migración

La inmigración es el factor clave del aumento de la población activa en España.

La Población activa total en España ha aumentado con respecto al mismo trimestre del año (3 trimestre 2019) anterior en 201.300 personas. Este aumento se debe exclusivamente al incremento de población activa de nacionalidad extranjera (179.000) o de origen extranjero.

Por tanto, y teniendo en cuenta que en los últimos años el saldo vegetativo es negativo, la inmigración española y extranjera es esencial para el futuro del país: sin inmigración, se reduciría la población actual en 7.672.699 personas, la población activa en 3.683.300 y el gasto total de las familias en bienes y servicios, en un 8%.

Favorecer el proceso de inserción e integración de la población migrante en el mercado de trabajo desde una perspectiva sindical, fomentando la igualdad y la

mejora de los derechos de las personas trabajadoras debe ser nuestro principal objetivo:

Equiparar los derechos entre trabajadores y trabajadoras autóctonos e inmigrantes. Promover la integración social y laboral de las personas trabajadoras extranjeras.

- Reforzar el papel de la representación de las personas trabajadoras a nivel nacional y en los comités de empresa europeos.

- Prevenir y erradicar el racismo en el lugar de trabajo.

- Instar a la Administración para que dote a la Inspección de Trabajo de mayores recursos económicos y humanos con el fin de que puedan realizar más actuaciones de oficio y garantizar los derechos sociolaborales de los trabajadores.

- Ofrecer información, formación y asesoramiento acerca de las migraciones.

Para que todas estas actuaciones sean efectivas, es necesario que realicemos actuaciones sindicales concretas, entre las que deben figurar las siguientes:

- Incorporar en los convenios colectivos las medidas necesarias para garantizar la igualdad de oportunidades sin tener en cuenta, nacionalidad x xxxxxx xxxxxx x xxxxxx.

- XXXXXXXXXX CERO: Incluir dentro de los protocolos de prevención del acoso, el acoso por motivos raciales y étnicos.

- Formar y asesorar a las secciones sindicales, agentes sindicales y comités de empresa para que puedan asistir a las personas trabajadoras extranjeras en Catalunya.

- Participar en las Comisiones Provinciales para la Ordenación, Organización e Integración sociolaboral de los Flujos Migratorios en Campañas agrícolas de Temporada.

- Asegurar nuestra presencia en las distintas campañas agrícolas informando y asesorando para hacer cumplir la normativa sociolaboral.

- Difusión de material informativo, en los idiomas que sea necesario, en materia sociolaboral.

- Potenciar las nuevas tecnologías para acceder mejor a las personas trabajadoras migrantes y mantener la comunicación con afiliados/as desplazados.

- Potenciar la afiliación de las futuras personas trabajadoras en el exterior y posibilitar una cobertura sindical europea.

2. Juventud

Desgraciadamente, la juventud continúa sufriendo las consecuencias de la crisis, sigue sin resolverse el alto nivel de desempleo, y los puestos de trabajo que se ofrecen a los jóvenes y las jóvenes cada vez son más precarios, con una elevadísima temporalidad, bajos salarios, implican pérdida de derechos laborales y de protección social. Además, las políticas llevadas a cabo por el gobierno están generando que cada vez haya más jóvenes que ni estudian, en casos por falta de posibilidades económicas, que no tienen empleo o jóvenes que tienen que emigrar en busca de las oportunidades laborales que su país no les ofrece.

Para mejorar la inserción y mejorar las condiciones de acceso al mundo del trabajo de las personas jóvenes, es necesario desde nuestra organización y consecuentemente desde nuestra federación reivindicar y propulsar actuaciones dirigidas a:

Promover mediante la negociación colectiva:

- La erradicación de la precariedad y conseguir la igualdad de oportunidades, de manera que el acceso y la permanencia en el puesto de trabajo sea prioritario.

- Exigiendo el correcto uso de los contratos de formación y/o prácticas.

- Incorporando en la negociación colectiva el control sobre los puestos de trabajo dirigidos a jóvenes, con el objetivo de erradicar la temporalidad no justificada y priorizar el uso de la contratación indefinida.

- Incorporando cláusulas de acción positiva que prioricen el empleo en igualdad de las personas jóvenes.

Promover diferentes programas de orientación laboral:

- Impartidos por el sindicato en los centros educativos con el objetivo de acercar la UGT a la juventud.

Fomentar la participación de jóvenes trabajadores y trabajadoras en la organización, creando espacios de debate propios dentro del sindicato.

3. Políticas de Igualdad

Nuestro objetivo es alcanzar una efectiva transversalidad de género incorporando en nuestro discurso y acción sindical la reivindicación de la igualdad, y aprovechar el papel multiplicador y difusor de nuestras delegadas y nuestros delegados, y afiliados/as para transmitir a las empresas y a la sociedad los principios de la igualdad y no discriminación.

Para ello, debemos dotar de las herramientas necesarias a todas las personas de nuestra organización para que puedan vigilar, atender y erradicar cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral, así como promover el conocimiento y sensibilización frente a esta en los centros de trabajo:

✓ TOLERANCIA CERO frente a cualquier tipo de violencia en el trabajo.

✓ Creación de equipos de trabajo específicos para detectar y combatir actitudes discriminatorias en los centros de trabajo.

✓ Introduciendo la figura del o la “agente de igualdad” en los convenios sectoriales.

✓ Realizando campañas de sensibilización.

✓ Formación periódica y específica para quien negocia convenios colectivos y planes de igualdad, tanto en el ámbito sindical como empresarial.

✓ Actualización periódica de la APP y la página web, introduciendo normativa y jurisprudencia, campañas informativas y documentación relativa a la igualdad y no discriminación.

✓ Utilizando un lenguaje no sexista e inclusivo: el lenguaje no es neutral ni secundario, por lo que es fundamental que el lenguaje utilizado en todos los espacios comunicativos sindicales (redacción del convenio colectivo, notas informativas, página web, asambleas…) no excluya de la escena sindical a las trabajadoras.

3.1. NUEVO RD LEY 6/2019, 1 MARZO, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

En España y Catalunya las estadísticas mantienen la elevada situación de desigualdad y discriminación de la mujer en el mercado de trabajo desde hace décadas, lo que confirma su carácter estructural, no meramente coyuntural, y confirma el repunte de la brecha salarial de género durante la última recesión económica.

La brecha salarial en Catalunya se sitúa por encima del 22%. Desigualdad salarial que tiene su grueso en las diferencias en el acceso, con ocupaciones y sectores infrarrepresentados y feminizados, y en la promoción y trayectoria laboral, influido por menor duración e interrupción de su vida laboral.

Que a su vez tiene origen en la desigualdad social, cultural y educativa, en las tareas de cuidado que tienen que hacer, y en todas aquellas circunstancias que soportan las mujeres desde niñas, que las van predisponiendo a asumir roles y tareas diferentes a lo largo de la vida. La inserción en el mercado de trabajo es una etapa de una trayectoria vital iniciada años antes con una mochila cargada de determinantes sociales, económicos y personales.

Siendo la discriminación salarial “a posteriori”, es decir, en el puesto de trabajo, la parte más reducida.

Las huelgas históricas del 8 xx xxxxx de 2018 y 2019, secundadas por 6 millones de trabajadoras y trabajadores y masiva participación de delegados/as y trabajadores/as en las concentraciones frente a los ayuntamientos y la amplia participación ciudadana en actos y movilizaciones, han supuesto poner el foco en la presencia/ausencia de mujeres en ámbitos en los que son sistemáticamente explotadas, oprimidas, no reconocidas o excluidas. Y aunque no podamos negar que la sociedad ha ido evolucionando, queda mucho camino por recorrer para alcanzar la igualdad real: seguimos hablando de agresiones sexuales, techo de cristal o brecha salarial,

2019 termina con 55 asesinatos machistas, la cifra más alta desde hace 5 años, y el 80% de los casos no habían presentado denuncia previa.

Las mujeres ocupan el 76% del empleo a tiempo parcial involuntario (subocupación).

Los complementos salariales explican la mitad de la brecha salarial, complementos muchas veces asociados a trabajos masculinizados (penosidad, toxicidad o peligrosidad). Siendo los trabajos feminizados menos valorados a los que no se les suele aplicar complementos. También es importante destacar que muchos están asociados a la presencia, por tanto, la conciliación dificulta el acceso a este tipo de complementos, sobre todo teniendo en cuenta que la conciliación sigue teniendo

cara de mujer, el 93% de las excedencias por cuidado las cogen las mujeres y 1 de cada 4 se reducen la jornada.

3 de cada 4 personas paradas son mujeres.

Las pensiones son un 37% más bajas como consecuencia de la discriminación salarial sufrida durante toda la vida laboral.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 xx xxxxx, ha supuesto un paso más, pero todo y tener una intencionalidad positiva, sigue siendo insuficiente. Los más significativos se refieren, por una parte, a la obligación de negociar e implantar planes de igualdad en las empresas y que afecta a todas aquellas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras, por otra al contenido mínimo que deben recoger los diagnósticos negociados, en su caso, para la posterior elaboración del conjunto de medidas del plan de igualdad y por otro, medidas en conciliación y corresponsabilidad.

Es necesario adoptar otras medidas y modificaciones en materia de negociación colectiva, establecer expresamente que los diagnósticos respondan a la realidad de la empresa y sus resultados estén ligados a la adopción de medidas concretas, elevar las infracciones en materia de igualdad para darles un carácter disuasorio real, fomentar la corresponsabilidad a través de permisos individuales, intransferibles y retribuidos, y sobre todo es imprescindible la aprobación de una ley de igualdad salarial para afrontar de forma efectiva y eficaz la eliminación de la discriminación y la brecha salarial de género.

3.2. Planes de igualdad

El nuevo RD Ley 6/2019 rebaja de 250 a 50 personas trabajadoras la obligación de elaborar y aplicar de forma negociada con la representación social planes de igualdad en las empresas. Seguiremos luchando por mejorar al igualad real.

Así mismo, también establece los contenidos mínimos que deben recoger los diagnósticos y que estas medidas deberán ser evaluables.

Dentro de estos contenidos mínimos se hace referencia a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, lo que acaba materializándose en la obligación de negociar un Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo dentro de las acciones del Plan de Igualdad. Desde UGT-FICA de Catalunya entendemos que el acoso sexual y por razón de sexo no solamente atenta contra el Derecho de igualdad, sino que además tiene graves efectos sobre la salud de la persona, la autoestima y el rendimiento, aspectos estos recogidos como riesgos psicosociales. Por tanto, el acoso sexual y por razón de sexo debe ser tratado de forma multidisciplinar y desde UGT-FICA Catalunya exigiremos la necesidad de crear comisiones mixtas para la negociación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en la que participarán tantos miembros de la Comisión de igualdad como delegados o delegadas de prevención.

Debemos tener en cuenta que el entramado productivo en Catalunya está conformado por pequeña y mediana empresa mayoritariamente, por lo que es fundamental incluir en los convenios colectivos de referencia cláusulas que, primero, garanticen el cumplimiento de la ley y, segundo, mejoren las carencias normativas.

Dentro de las Medidas:

Incluir en la negociación colectiva las cláusulas recogidas en la ley 3/2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres y nuevo RD L 6/2019, 1 MARZO, relativas a los planes de igualdad.

Incluir una cláusula en los convenios colectivos de referencia que recuerde a todas las empresas la obligación de adoptar medidas en igualdad, negociadas y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, independientemente del número de personas trabajadoras.

Formación específica en negociación de planes de igualdad dirigida a los representantes en las mesas de negociación colectiva, delegados/as de las empresas y comisiones de igualdad.

Jornadas informativas dirigidas a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los cambios normativos introducidos por el nuevo RD Ley 6/2019, de 1 xx xxxxx.

Jornadas informativas periódicas dirigidas a las personas que forman parte de la estructura de la organización sobre los cambios normativos que se vayan introduciendo en temas de igualdad comisiones ejecutivas, organizadores/as sindicales y miembros de los equipos de trabajo.

Incluir en los convenios colectivos sectoriales un protocolo a la hora de negociar Planes de Igualdad en empresas obligadas a tenerlo (de más de 50 personas trabajadoras) pero que no cuenten con Representación legal de las personas trabajadoras (RLT), a fin de evitar la imposición unilateral por parte de la empresa.

Campaña informativa dirigida a las empresas, comunicando que a partir del 7 xx xxxxx de 2022 todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tendrán la obligatoriedad de tener un plan de igualdad negociado y registrado, y alertando sobre las consecuencias legales de no cumplir con la normativa.

3.3. Brecha salarial

Con la intención de reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, el art. 2 del Real Decreto Ley 6/2019 incorpora modificaciones al Estatuto de los Trabajadores (ET).

Cobra vital importancia la introducción del concepto de trabajo de igual valor (modificación del art. 28 ET) y el nuevo apartado 3 del art. 22 del ET referente a la definición de los grupos profesionales:

Trabajo de igual valor: “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.”

Sistema de clasificación profesional: “la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correccional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.”

Las modificaciones llevadas a cabo van a suponer la revisión de los grupos profesionales de todos los convenios colectivos, siendo necesaria su concreción a partir de los dispuesto en el art. 28.1 del ET, en el que se recoge, además del derecho de igual retribución por razón de sexo, la definición de trabajos de igual valor que habrá de respetarse y cumplirse a la hora de definir los grupos profesionales.

3.4. Conciliación y Corresponsabilidad.

Las dificultades de las mujeres para lograr el progreso de su carrera laboral siguen siendo una realidad en todo el mundo. Según la Organización Internacional del Trabajo, la participación laboral de las mujeres sigue siendo cerca de 30% menos que la de los hombres.

Las mujeres siguen experimentando múltiples dificultades para asegurar su igual acceso, participación y progreso en el mercado laboral al seguir estableciéndose políticas basadas en las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo, incluida la expectativa de que los hombres deberían ser el único o el principal sostén de un hogar, y la continua infravaloración de la prestación de cuidados. Esto sigue forjando y limitando las oportunidades e incentivos para las mujeres en el mercado

de trabajo. Situación que no se revertirá hasta que no hablemos de corresponsabilidad como paso previo a una conciliación real y efectiva.

Para llegar a este objetivo debemos trabajar simultáneamente en varias áreas, garantizando el disfrute y ejercicio de los derechos de conciliación vía acción sindical y fomentando la corresponsabilidad a través de campañas de sensibilización.

Medidas:

Incluir las cláusulas recogidas en la ley 3/2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el nuevo RD Ley 6/2019, 1 MARZO, relativas a los derechos de conciliación.

Mediante la negociación colectiva y la acción sindical se deberán desarrollar y garantizar fomentando el disfrute y ejercicio de los derechos de conciliación libre de cualquier discriminación.

Incluir cláusulas que suplan las carencias normativas en cuanto a permisos. La única vía para que exista una verdadera situación de igualdad en conciliación y en el mercado de trabajo es tener permisos personales, intransferibles y remunerados para ambos progenitores.

3.5. Derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de genero (violencia machista)

La violencia de género en España es una de las violaciones de los derechos humanos más repetida de la sociedad y que afecta a un mayor número de personas. Millones de mujeres y niñas en el mundo son víctimas de violencia machista, y en España no somos ajenos a ello: más de 1000 mujeres han sido asesinadas por sus parejas o exparejas desde el 2003 (año en que se inició el registro oficial de víctimas).

Es preciso que desde el gobierno se implanten políticas activas de empleo eficaces que permitan y garanticen a las mujeres víctimas de violencia de género acceder al mercado laboral y a empleos de calidad y, en este sentido, urge una revisión del actual sistema de apoyo a la creación de empleo, que en el caso de las mujeres víctimas de violencia de género está resultando claramente insuficiente e ineficaz; Y hay que adoptar medidas de fomento del empleo y formación ajustadas a la realidad de las mujeres víctimas de violencia de género, cuyas necesidades son específicas; mejorar la protección social, con mayor cobertura, y facilitarles derechos como la reducción de jornada y la protección por desempleo.

La violencia de género es una cuestión que afecta también al ámbito laboral: incrementa el absentismo y deteriora el rendimiento de la trabajadora. Además, las condiciones de desigualdad en el empleo y el desequilibrio de poder en los lugares de trabajo aumentan el riesgo de sufrir violencia en el trabajo.

Son imprescindibles, en definitiva, políticas públicas que mejoren las condiciones de vida y trabajo de las víctimas y erradiquen cualquier comportamiento de violencia en el trabajo.

Nuestro objetivo como sindicato es trabajar para conseguir un entorno laboral que apoye y proteja a las víctimas y poner en marcha medidas que faciliten a las mujeres salir de esas situaciones.

Medidas:

Recoger en la negociación colectiva los derechos laborales reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género en la ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

Garantizar que las situaciones derivadas de violencia machista, como absencias del puesto de trabajo o bajas médicas, no representen merma económica alguna para las trabajadoras.

Negociar protocolos de actuación, así como medidas de protección específicas para víctimas de violencia machista que no hayan denunciado a su agresor.

Formación específica para quién negocia convenios colectivos y planes de igualdad, intensificando así la sensibilización contra la discriminación y la violencia machista.

3.6. Acoso sexual y por razón de sexo en la empresa

El acoso sexual y por razón de sexo son las formas de violencia de género más generalizadas y a la vez más ocultas en el ámbito laboral. Un 15% de las mujeres con trabajo remunerado sufrieron algún tipo de discriminación en su centro de trabajo y la mayoría de las empresas, todo y estar obligadas, no disponen de un protocolo de prevención y actuación frente a estos tipos de acoso en el trabajo.

Es fundamental tratar la violencia en el trabajo de manera transversal, incluyendo la misma en el ámbito de la prevención de riesgos laborales o en el de la organización de la empresa.

La negociación colectiva se convierte en un elemento clave para luchar contra este tipo de acoso, así como contra el resto de las desigualdades. Por tanto, es vital que desde ella se recojan las siguientes medidas:

- Incluir cláusulas que contengan el compromiso de la empresa de luchar contra tales desigualdades desde un punto de vista preventivo, de manera que se integre la prevención de estas conductas en los sistemas de gestión de las empresas.

- TOLERANCIA CERO: Tipificar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el procedimiento sancionador del convenio como infracción muy grave.

- Incluir protocolos de acoso en los convenios sectoriales y de empresa; Fundamental participar en la elaboración y el seguimiento, y publicitarlos.

- Formación obligatoria en esta materia para todas las personas trabajadoras, así como cargos directivos en las empresas y para los operadores implicados en el control y sanción de este tipo de violencia en el ámbito laboral.

3.7. Derechos del colectivo LGTBI en la empresa

Todo y la igualdad formal conseguida en materia legal todavía perviven prejuicios alrededor del colectivo de lesbianas, gais, transexuales, bisexuales e intersexuales y sobreviven prácticas discriminatorias y de exclusión en los centros de trabajo. Por eso es importante que la negociación colectiva se haga eco de estas discriminaciones y acuerde la implantación de cláusulas que ayuden a combatirla.

Medidas:

Incluir en los convenios colectivos referencia a la normativa que regula o hace referencia a la no discriminación por motivo de orientación sexual, identidad y expresión de género.

Desestigmatización de las persones LGTBI con relación al VIH. Incluir la LGTBIfóbia como riesgo psicosocial.

TOLERANCIA CERO: Considerar como falta muy grave el acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento ofensivo verbal, no verbal o físico, con el propósito o efecto de atentar contra el respeto y la dignidad de una persona por su condición sexual, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Considerar infracciones muy graves los actos de la empresa contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de las persones trabajadoras.

Establecer protocolos de actuación durante el cambio de sexo y/o género.

4. No discriminación de personas con discapacidad (PcD)

Es esencial incorporar en nuestro discurso y acción la reivindicación de la igualdad en el acceso y derechos en el trabajo para las personas con discapacidad (PcD) y así establecer una mayor presión sobre las empresas de cara a la contratación y permanencia de las PcD en el trabajo.

Para ello, es necesario:

Sensibilizar a las empresas y personas trabajadoras sobre las dificultades de inserción laboral de las PcD.

Evitar discriminaciones contra las PcD: facilitando el conocimiento del marco legal a las empresas, proponiendo procesos de promoción laboral y, adaptando la redacción y contenidos de los convenios colectivos y normas laborales a una lectura facilitadora y comprensible para las personas con discapacidad intelectual.

Hacer de la negociación colectiva un instrumento para la inclusión que promueva el empleo ordinario, el desarrollo profesional y social de las personas con discapacidad:

Desarrollo de protocolos de contratación de PcD y cumplimiento de la cuota reserva, como forma de garantizar la norma y hacer un seguimiento.

Aumentar el porcentaje de la cuota reserva y aumentar el compromiso de la RSE.

Impulsar entornos laborales accesibles, realizando cuantos ajustes razonables sean necesarios, para una correcta adaptación del puesto de trabajo en función de la discapacidad que se trate.

Relacionar la discapacidad con la Prevención de Riesgos Laborales: El Art. 25 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece la obligación de las empresas de proteger a las personas trabajadoras con discapacidad física, sensorial o psíquica. Por tanto, debemos reivindicar y promover la adoptación de

medidas de prevención y seguridad específicas y realizar planes de prevención que tengan en cuenta la aplicación y evaluación de las necesidades de las PcD.

Prestar especial atención a la discapacidad sobrevenida, estableciendo mecanismos de permanencia en el empleo en función de las circunstancias que se presenten, adaptando los puestos de trabajo a través de los respectivos ajustes, cualificar al trabajador/a en función de su nueva capacidad garantizando que en ninguno de los casos suponga una merma de sus condiciones laborales.

5. Personas desempleadas

Es necesaria la construcción de un nuevo modelo xx xxxxxxx de trabajo, que derogue las últimas reformas laborales y las sustituya por normativa que cree empleo de calidad y con derechos, y aumente la protección de los desempleados; Con una política industrial que invierta más en innovación, formación y conocimiento; y que ponga a las personas y sus derechos en el centro de las políticas económicas y sociales del país.

El compromiso sindical, con las personas desempleadas es impulsar la reforma de la prestación por desempleo, o iniciativas como la “Renda garantida de Ciudadanía” (RGC) son solo dos ejemplos del trabajo que se está haciendo.

La negociación colectiva se presenta una vez más como herramienta fundamental en la lucha contra el desempleo:

Incluir cláusulas que impulsen la contratación indefinida y limiten la temporal.

Negociar cláusulas que incidan en la mejora de la calidad de la contratación, dando prioridad en la contratación de personas con especial dificultad de inserción laboral.

Perseguir con más intensidad el fraude en la contratación temporal, las falsas cooperativas, la utilización de falsos autónomos, la falsa parcialidad, las horas extras realizadas fuera de lo establecido por ley, los incumplimientos de convenio y la discriminación en la contratación.

IV SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE

1. Salud Laboral

Siniestralidad

En Catalunya, durante el 2019, 93 compañeros y compañeras no regresaron a su casa al finalizar su jornada laboral, 69 personas fallecieron durante la jornada y 24 de camino al trabajo o bien volviendo a casa, esta cifra es insostenible porque además debemos tener en cuenta que no incluimos aquellos accidentes mortales que están en vía judicial, para determinar su procedencia.

La siniestralidad laboral sigue siendo una lacra de nuestra sociedad, ligada a la precariedad laboral, la falta de inversión en prevención y en resumidas cuentas a una falta de responsabilidad por parte de las direcciones de empresa que solo valoran los costes que supone el invertir en seguridad, sin tener en cuenta el coste humano que supone la pérdida de la salud o en el peor de los casos la vida de sus trabajadores y trabajadoras.

Por todo esto UGT-FICA de Catalunya mantiene una política de “tolerancia 0”, con la siniestralidad laboral y por ello trabajaremos en las siguientes líneas de actuación:

• Formación práctica en materia de investigación de accidentes dirigida a los delegados y delegadas de prevención.

• Publicación de un protocolo de actuación en caso de accidente.

• Abrir canales de comunicación con las administraciones para intentar crear mesas de trabajo de cada uno de los sectores de nuestra federación, para el control y supervisión de la accidentabilidad, en cada uno de ellos.

• Crear campañas de concienciación en materia de seguridad para los trabajadores y trabajadoras.

• Potenciar y favorecer la elaboración de planes de movilidad en las empresas.

• Reiterar nuestra exigencia a la Administración, sobre el aumento de recursos para dotar a la Inspección de Trabajo de las herramientas necesarias para su labor de control de las condiciones de trabajo, con el objetivo de conseguir una mayor presencia de estos, en nuestras empresas y evitar el retraso en los requerimientos derivados de las denuncias interpuestas por nuestros delegados y delegadas en Inspección de Trabajo.

• Solicitar a la Administración un endurecimiento real y efectivo de las sanciones en aquellas empresas que incumplan la normativa en seguridad, ya que en numerosas ocasiones las empresas prefieren pagar una sanción a tomar las medidas necesarias para evitar un accidente.

• Trabajar en la elaboración de una Nota Técnica de Prevención, sobre las facultades y competencias del delegado de prevención, para su publicación a través del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Formación:

La formación en materia de prevención de nuestros delegados y delegadas no solo es una prioridad para nuestra Federación, también es uno de los pilares más importantes para conseguir entornos de trabajo saludables y seguros.

Dando continuidad al proyecto iniciado en la anterior legislatura, desde la secretaria de Salud Laboral y en coordinación con la secretaria de Formación, la creación de un plan de formación para delegadas y delegados y algún sistema de seguimiento. Continuaremos ofreciendo jornadas formativas en materia de seguridad y salud, no solo en materias generales, también en específicas de sectores, siendo nuestro

objetivo el de facilitar a nuestros delegados y delegadas las herramientas necesarias para integrar la prevención en el seno de todas y cada una de nuestras empresas.

Estas jornadas se realizarán en cada uno de los territorios, garantizando las necesarias para dar soporte a todos los delegados y delegadas que lo soliciten.

Así mismo y teniendo en cuenta el número de elecciones sindicales y las necesidades de los territorios, se planificarán una serie de jornadas sobre las competencias y facultades de los delegados y delegadas de prevención, para aquellos compañeros y compañeras que inicien su camino en este ámbito, con el objetivo de facilitarles el inicio de su andadura en esta materia y acompañarlos en su día a día.

Asesoría:

Una parte importante de nuestro trabajo es la de dar servicio tanto a los delegados y delegadas como a los afiliados y afiliadas de nuestra Federación, en este sentido el objetivo para los próximos 4 años es el siguiente:

• Potenciar nuestra asistencia a los Comités de Seguridad y Salud en aquellas empresas en las que sea necesario reconducir situaciones enquistadas siempre desde un punto de vista técnico y sindical.

• La denuncia de las empresas que tienen protocolos de reubicación de personal sensible, para paliar las altas prematuras que realizan las Mutuas, obligando a los trabajadores y trabajadoras a reincorporarse a su puesto de trabajo sin estar en condiciones óptimas para su reincorporación.

• Publicación y difusión de documentos de comunicación para las empresas de aquellos temas que son recurrentes en los centros de trabajo y que en algún momento puedan ser necesarios para nuestros delegados y delegadas de prevención, sobre temas generales y recurrentes en cualquier centro de trabajo.

• Mejorar el sistema de asesoría, con el objetivo de dar una mayor respuesta, priorizando aquellos temas que puedan estar sujeto a acciones por parte de la Federación.

2. Medio Ambiente

El objetivo central de la transformación energética es la reducción de los gases de efecto invernadero (GEI).

Así queda establecido en el Acuerdo de París firmado en 2016, que representa el compromiso de la reducción de las emisiones GEI como base para la lucha contra el calentamiento global. Sin perder de vista la erradicación de la pobreza y un desarrollo global sostenible, en París se acordó luchar para mantener el aumento de temperatura global por debajo de los 2 °C.

Tras la firma del Acuerdo de París, el objetivo planificado por la nueva meta de la Unión Europea es la reducción de un 40 % en las emisiones GEI en relación con 1990 para el año 2030. Este objetivo viene complementado con la búsqueda de una cuota del 27 % de energías renovables y una mejora del 27 % en eficiencia energética.

Desde nuestra Federación vemos como una oportunidad la aprobación de la nueva ley de Cambio Climático y Transición energética, para que nuestros sectores sean viables y sostenibles, pero nuestro objetivo prioritario será que además sean generadores de empleos dignos y de continuidad.

El objetivo del proyecto xx xxx estatal es adquirir los objetivos de la Unión Europea en la lucha contra el calentamiento global hasta el año 2050, por lo que se deberán asumir las obligaciones establecidas en relación con la reducción de gases invernadero, cuota de energías renovables en cada Estado miembro y cuota de mejora de la eficiencia energética.

La sostenibilidad del planeta es un tema importante a desarrollar desde nuestra Federación, pero no debemos olvidar que garantizar el acceso a la energía de toda la población es igual de importante, ya que, miles de familias sin recursos acumulan

una “enorme” deuda con las empresas suministradoras, por lo que solicitaremos que en el desarrollo de esta transición se garantice que se establezcan más mecanismos para erradicar la pobreza energética que desgraciadamente sufren muchos ciudadanos y ciudadanas en nuestro país.

Para velar no solo por el cumplimiento de esta ley y también con el objetivo de conseguir que esta transición sea justa, solicitaremos a todos los organismos involucrados que se tenga en cuenta no solo nuestra opinión también cualquier propuesta que ayude al desarrollo de la normativa y a la cohesión de esta con los posibles cambios de modelo productivo, porque entendemos que la norma ha de adaptarse a las necesidades presentes y futuras de nuestros sectores de actividad y por ende a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras de UGT FICA de Catalunya.

En resumidas cuentas, no debemos perder la perspectiva de que tal transformación redunde en un beneficio no solo en la lucha contra el cambio climático, sino también con la vista puesta en la generación de empleo, el desarrollo tecnológico y la justicia social.

Desde nuestra secretaria trabajaremos para ampliar nuestro campo de actuación en materia de seguridad y salud ya que entendemos que el derecho a un entorno saludable va más allá de los limites estructurales de nuestro propio centro y que dentro de nuestras posibilidades debemos trabajar para conseguir que las empresas de nuestra Federación no solo sean económicamente viables, también que sean socialmente responsables, con sus trabajadores y trabajadoras, así como con el resto de la ciudadanía.

Para terminar, desde el ámbito de la negociación colectiva seguiremos trabajando para seguir incluyendo al delegado o delegada medioambiental en aquellos convenios sectoriales que aún no lo hayan hecho dado que consideramos que como representantes de los trabajadores y trabajadoras debemos participar en todas aquellas cuestiones que incidan en el día a día de nuestros centros de trabajo.

3. Mutuas de Trabajo

El pasado mes de diciembre el Instituto Nacional de la Seguridad Social, publico una versión actualizada de la guía de valoración del riesgo laboral durante el embarazo, esta guía ha sido elaborada en colaboración con la asociación de Mutuas de Trabajo, así como con la Sociedad Española de Obstetricia y Ginecología, por lo que desde enero del 2019 se está utilizando para determinar a qué semana una trabajadora embarazada, tiene derecho a la suspensión de contrato por riesgo en el embarazo.

Nuestra Federación ha expresado su disconformidad ya que la nueva guía endurece los criterios por los que las mujeres pueden acogerse a la prestación de riesgo durante el embarazo y la lactancia, respecto a la primera edición de 2008.

No se han tenido en consideración las Directrices para la Evaluación de Xxxxxxx y Protección de la Maternidad en el Trabajo, publicado por el entonces Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

Debemos resaltar que tampoco se ha contado con la participación del Consejo General del Instituto Nacional de la Seguridad Social, donde está representada la Unión General de Trabajadores.

Como Federación trabajaremos en varias líneas de actuación:

• Apoyar y asesorar a nuestros delegados y delegadas, así como a nuestros afiliados y afiliadas en la tramitación de denuncias a Inspección de Trabajo que venga derivadas de la aplicación de una valoración que vulnera los derechos de las trabajadoras.

• Reivindicar el derecho a la protección durante el embarazo y la lactancia en los centros de trabajo ya que en última instancia el empresario es el responsable de la salud y la seguridad de sus trabajadoras.

• Solicitar a las administraciones que reconsideren la aplicación de la nueva tabla, argumentado la vulneración del principio fundamental de protección a la que todos y todas tenemos derecho.

Por otra parte, la gestión que continúan haciendo las Mutuas de las bajas, ya sean por enfermedad común o por accidente de trabajo o enfermedad profesional sique siendo uno de los motivos más frecuentes de denuncia y de reclamación que llegan a nuestra Federación.

El aumento de los procesos de reclamación de determinación de contingencias sigue aumentando considerablemente, por lo que estableceremos las siguientes medidas:

• Potenciar e informar sobre nuestro papel en las Comisiones de Control y Seguimiento, en estas comisiones participamos como Federación proponiendo a la dirección de las Mutuas medidas para para la mejora del servicio que dan a nuestros afiliados y afiliadas, tanto de carácter general como individual.

• Potenciar e informar sobre nuestro trabajo en las Comisiones de Prestaciones Especiales, en estas Comisiones se estudia la posibilidad de dar ayudas económicas a trabajadoras y trabajadores que se encuentren en un estado o situación concreta de necesidad con ocasión de haber sufrido un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Formación e información a los delegados y delegadas sobre el procedimiento de reclamación en caso de derivación por parte de la Mutua a la Seguridad Social, estableciendo un sistema de comunicación de este procedimiento para nuestros afiliados y afiliadas.

Para terminar, desde la Secretaria de Salud Laboral trabajaremos para que la prevención sea una realidad en todas aquellas empresas donde tengamos presencia, prevenir significa anticiparse, por lo que el cumplimiento de una normativa de obligado cumplimiento no es hacer prevención, esto significa que la obligación y la responsabilidad de la empresa va más allá del cumplimiento de una ley de mínimos, por lo que seguiremos reivindicando nuestro derecho fundamental a la protección de la salud.

V INTERNACIONAL

El movimiento sindical sigue siendo el único movimiento universal y democráticamente organizado en el ámbito mundial que defiende implícita o explícitamente, el modelo de una sociedad organizada al servicio del bienestar común y que se basa en los valores de justicia social, igualdad y cooperación.

Los sindicatos europeos están sometidos a una considerable presión. Su estatus como pilares de un “modelo social” ha sido socavado por la globalización y el neoliberalismo.

En el último cuarto de siglo, los sindicatos de toda Europa se han enfrentado a graves desafíos. Estos incluyen un declive de las industrias manufactureras de gran escala en las que los sindicatos siempre tuvieron una fortaleza importante, seguido por las presiones presupuestarias y el impulso a la privatización en otro bastión principal de los sindicatos, los servicios públicos; esto ha dado lugar a la inseguridad xxx xxxxxxx de trabajo y el crecimiento de las diversas formas de empleo "atípico".

Asociado con todos estos desafíos, aunque de manera compleja, está el proceso de la "globalización", que debilita la capacidad sindical para regular el trabajo y el empleo dentro de las fronteras nacionales en la que están inmersos.

Así mismo, la transformación digital trae nuevos usos y formas de trabajar, y con ello una nueva redefinición cultural y organizativa del trabajo, que el sindicalismo necesariamente deberá entender y que exigen a sus cuadros y representantes un sobreesfuerzo en formación y capacitación si aspira a representar al nuevo mundo del trabajo con eficacia.

Ante esta situación, se hace fundamental la unión y la coordinación de organizaciones a fin de sumar esfuerzos para establecer caminos de actuación que favorezcan e incrementen el beneficio mutuo aprovechando al máximo sus potenciales, a través de convenios de cooperación que vayan más allá de las condiciones laborales: Afrontar los retos que plantean el cambio climático, el

suministro de energía sostenible, la digitalización y la robotización, los acuerdos comerciales y los procesos de reestructuración provocados por la globalización, mediante una estrategia de transición justa, debe ser parte de nuestro objetivo común.

Fortalecimiento de estrategias sindicales coordinadas a nivel europeo

Por su naturaleza estratégica, desde UGT-FICA de Catalunya creemos fundamental darle a la actividad internacional carácter prioritario dentro de nuestra actividad sindical diaria:

Creando una red entre organizaciones sindicales. Hay que potenciar vías de cooperación y colaboración con sindicatos de otros países y regiones europeas con ramas industriales que están dentro de nuestra federación, en aras de desarrollar estrategias conjuntas que expandan y fortalezcan el dialogo social y la negociación colectiva más allá de las fronteras nacionales.

Proseguiremos con el trabajo iniciado con IG Metall de encuentros con europarlamentarios/as democráticos/as. Expresar mediante compromisos políticos, declaraciones y programas, reivindicaciones a nivel europeo sobre derechos humanos, desarrollo, educación, derechos de las mujeres e igualdad, protección del medio ambiente, o juventud, entre otros.

Y, fortaleciendo el papel de los Comités europeos. Nos encontramos ante un mercado laboral global que implica que, gracias a la movilidad del capital y a la fluidez de las comunicaciones, los trabajadores y las trabajadoras de todos los países, independientemente del grado de desarrollo industrial o de su sistema social, compitan a la baja, con enormes diferencias salariales entre los distintos países y regiones, en todos los ámbitos de la economía.

Es importante extender nuestra relación más allá del ámbito de empresa a nivel nacional, coordinando la relación entre las secciones sindicales de las empresas que cuenten con centros de trabajo en los dos países y teniendo presencia activa

en los comités europeos, a fin de que puedan intercambiar información y estrategias para la labor sindical; y potenciando la creación de comités de empresa europeos en las empresas españolas de dimensión comunitaria.

Pero más importante es conseguir que los Comités europeos se conviertan en un instrumento vital con poder de presionar a gobiernos e instituciones europeas en favor de los intereses de las personas trabajadoras, haciendo más sólido el diálogo social europeo y contribuyendo a la puesta en marcha de proyectos políticos concretos.

Debemos crear una red entre organizaciones sindicales a través de acuerdos de cooperación con otras organizaciones sindicales de otros países, con el objetivo de desarrollar estrategias conjuntas que expandan y fortalezcan el dialogo social y la negociación colectiva más allá de las fronteras nacionales.

Desarrollo de reivindicaciones a nivel político y social conjuntas: debemos expresar mediante compromisos políticos, declaraciones y programas, reivindicaciones a nivel europeo sobre derechos humanos, desarrollo, educación, derechos de las mujeres e igualdad, protección del medio ambiente, o juventud, entre otros.

De ahí la importancia de extender nuestra relación más allá del ámbito de empresa a nivel nacional, por un lado, coordinando la relación entre las secciones sindicales de las empresas que cuenten con centros de trabajo en los dos países y teniendo presencia activa en los comités europeos, a fin de que puedan intercambiar información y estrategias para la labor sindical, y por el otro potenciando la creación, comités de empresa europeos en las empresas españolas de dimensión comunitaria.

VI FORMACIÓN

Desde UGT-FICA de Catalunya creemos que la única forma de ofrecer una formación profesional de calidad es integrando la formación inicial con la formación profesional para el empleo (ocupacional y continua).

Para ello, es indispensable crear un foro en el que participen todos los sectores implicados y los agentes sociales, en el que se haga un estudio riguroso sobre las necesidades xxx xxxxxxx de trabajo, que equilibre la oferta y la demanda, y que apueste por modelos de aprendizaje y prácticas en las empresas de calidad.

FORMACIÓN PROFESIONAL INICIAL

La formación profesional debe ser de calidad, teniendo en cuenta las necesidades de los sectores, de los territorios y de las personas.

El alumnado tiene que estar bien orientado ya desde la educación secundaria. Deben estar preparados para su futuro laboral, pero eso implica que, además de adquirir habilidades como autonomía, espíritu emprendedor o alta adaptación a los cambios, se les debe explicar la realidad del mundo laboral, que derechos y obligaciones tendrán como trabajadores y trabajadoras. Por ello, es fundamental que los sindicatos seamos parte implicada en esa formación.

Y sin olvidar las universidades, motor de desarrollo económico, social y crítico de la sociedad. Para salvaguardar el sentido crítico, se hace aún más necesario que el alumnado tenga a su alcance toda la información que les permita estar preparados para el mundo laboral y decidir su futuro con libertad.

Desde UGT FICA de Catalunya trabajaremos para conseguir una mayor concordancia entre la formación y el mercado laboral.

- Reforzando las alianzas con las empresas, mediante periodos de prácticas o de formación en centros de calidad, con el fin de mejorar la transición del sistema educativo al mundo laboral.

- Instando a una mayor inversión por parte de las Administraciones y planificación conjunta entre Administraciones, entidades educativas y de investigación, Confederación de empresarios y Sindicatos, para que la formación se haga acorde a la realidad presente y futura xxx xxxxxxx laboral, mejorando así nuestro modelo productivo.

Hay que lograr una mayor concordancia entre la formación y el mercado laboral. El objetivo final es conseguir una formación profesional y universitaria que haga que las personas se incorporen al mundo laboral mejor preparadas, que tenga en cuenta las necesidades de los sectores, territorios y también de las personas, y que ayude a aumentar la competitividad de la económica catalana al tener mano de obra mucho más cualificada.

FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO (ocupacional y continua)

La Formación para el Empleo debe ser una formación que contribuya al desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras (ocupadas y desempleadas), mejore su empleabilidad y su promoción en el trabajo, sea acorde a las necesidades xxx xxxxxxx laboral, y permanente a lo largo de su vida.

La formación continua es un instrumento esencial en el aprendizaje a lo largo de la vida y es especialmente relevante en un contexto de cambio económico y productivo cada vez más acelerado y agudizado por la crisis económica, por eso, es preciso estabilizar un sistema de formación profesional para el empleo que contribuya al desarrollo profesional de todos los trabajadores y trabajadoras: bien actualizando sus competencias a nuevos requerimientos del sistema productivo, bien proporcionando otras nuevas que les facilite el acceso a nuevos puestos de trabajo.

Los estudios establecen que el 90% de los puestos de trabajo necesitará de competencias digitales para el desempeño de su trabajo diario, y el 54% de las

personas trabajadoras deberá mejorar su capacitación en el próximo lustro. Sin embargo, los empresarios y el gobierno siguen sin comprender la necesidad de actuar ya en la formación digital de sus trabajadores y trabajadoras, siendo para muchos adultos escasas o inexistentes las oportunidades de formarse: es necesario un mayor acercamiento al mercado laboral para conocer y adaptar el currículo a las necesidades de los sectores productivos, mayor inversión desde la administración y un mayor acercamiento al mundo productivo en el ámbito educativo.

Formación programada por las empresas para sus trabajadores (bonificada) y el Permiso Individual de Formación (PIF)

La reivindicación del sindicato para conformar un derecho a la formación profesional continua en el puesto de trabajo se configura como una pieza esencial para lograr una digitalización sostenible y con beneficios laborales y económicos para el conjunto de la sociedad.

La formación es un derecho del trabajador y una obligación para la empresa, y a través de la negociación colectiva debemos velar por el cumplimiento de la normativa en formación, y proporcionar que el derecho a la formación en los centros de trabajo no sea un privilegio para algunas personas sino un derecho para todos/as.

Constituiremos Comisiones Mixtas/Paritarias de formación en todos los convenios colectivos sectoriales. Comisiones con un reglamento propio que,

1º Incluya la obligación de cogestionar la formación en el seno de la empresa. Es necesario incluir cláusulas que garanticen la participación, control y seguimiento por parte de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) en los planes de formación continua en la empresa para garantizar que la formación que imparte la empresa llegue a todos los niveles

de cualificación, poniendo el acento en evitar discriminaciones y que garanticen la utilización de todas las bonificaciones de cuota por formación.

2º Haga recogida y análisis de datos del sector que permitan identificar futuros cambios que vayan a requerir nuevos aprendizajes de las personas trabajadoras.

3º Impulse el Permiso Individual de Formación (PIF).

FORMACIÓN SINDICAL

La formación sindical es un derecho y un deber de todas las personas que forman parte de la estructura del sindicato. Se debe integrar dentro de la propia estrategia y plan de acción de la organización, y tiene como objetivo dotar de herramientas y valores a cuadros sindicales para que puedan adquirir competencias que les permitan enfrentarse a los retos que se encuentran en su actividad sindical.

Hay que dar un impulso a la formación que desarrolla las aptitudes sindicales, estableciendo itinerarios formativos que doten de los instrumentos y medios necesarios a nuestros/as cuadros sindicales y que garanticen que estos/as puedan abordar todo tipo de problemáticas que pueda surgir en su labor sindical.

El cuadro sindical ha de asumir el compromiso de realizar los cursos que el Sindicato estime fundamentales para garantizar el correcto ejercicio de sus funciones representativas, y comprometerse a cumplirlos con la agenda anual de formación diseñada por el Sindicato.

Así mismo, debemos hablar de una formación continua integrada dentro de nuestra estrategia sindical, que no únicamente nos habilite para adquirir conocimientos básicos y cumplir con nuestras funciones sindicales. Hay que establecer una

formación sindical que se adapte rápidamente a los cambios normativos actualizando permanentemente y profundizando en los conocimientos ya adquiridos.

Para garantizar que nuestros/as representantes en los centros de trabajo cuentan con los conocimientos imprescindibles y actualizados para poder dar respuesta a las diferentes casuísticas que se puedan dar en los centros de trabajo debemos contar con toda la información de la formación recibida. Para ello crearemos un currículum formativo que permitirá hacer un seguimiento personalizado y actualizar permanentemente la formación necesaria para afrontar la acción sindical dentro y fuera de los centros de trabajo.

Creación de espacios de debate, encuentro y reflexión para detectar las necesidades formativas de la organización.

Hay que FICALIZAR la formación sindical. El objetivo de la formación no sólo es transmitir conocimientos y capacidades, también es necesario reforzar el sentimiento de pertenencia a UGT-FICA a través de jornadas en las que se explique cuáles son nuestras señas de identidad y que nos identifica y diferencia, y giren en torno a los siguientes temas:

- Que es el sindicato (motivos por los que los trabajadores y trabajadoras se organizan y se asocian)

- Que función tiene el sindicato (defensa de intereses generales, sociales).

- Cómo se rentabiliza el trabajo sindical.

- Cómo se transmite y traslada nuestra identidad sindical y la conciencia de clase.

- Qué es ficalizar.

Estas jornadas deberán hacerse extensivas a los/as Organizadores/as sindicales, a las secciones sindicales y militantes.

Se realizará la evaluación del impacto de la formación a través de encuestas periódicas.

VII SECTORES DE UGT-FICA CATALUNYA

AGRARIO Y MANIPULADO HORTOFRUTÍCOLA

En Catalunya se empiezan las campañas donde terminan, en el sur de Tarragona, con la campaña del cítrico y la aceituna, después siguen a la campaña de la cereza en xxxxxx d'Ebre y Priorat, en Tarragona se cultivan 1,562 Hectáreas y en Lleida 800 Ha sacado un total de 6,871 toneladas.

Prosigue la campaña de la fruta en Lleida, y continua con la manzana en agosto junto con Gerona. En total se cultivan 92,675 Hectáreas, con una producción de 863,807 toneladas.

La campaña del Arroz en el delta del Ebro y en Baix Empordà ha cultivado un total 20,938 Ha, con una producción de 146,565 toneladas y 2,500 toneladas de paja para comida de las vacas.

En el Alt Penedés y l'Xxxxx, Xxxxx alta y xxxxxx d'Ebre, Priorat, Alt Empordà, la campaña de la xxxx ha supuesto un cultivo de una superficie de 53,193 Hectáreas que ha arrojado una producción de 435,391 toneladas.

Y se termina el año con las campañas del cítrico con una superficie de 8,339 Ha, y una producción de 133,891 toneladas, dicha campaña está centrada en Terres de l'Ebre.

Y, por último, la aceituna interior de tarragona y sur de Lleida con una producción de 105,153 Hectáreas, y una producción de 122,769 toneladas, todo ello sin dejar

de mirar al cultivo continuo y diario de las flores en el Maresme que se cultivan un total de 9,100 Áreas.

El cultivo de las Hortalizas en comarcas como Baix Ebre, Montsiá, Baix Llobregat, Baix Camp, que es constante durante todo el año, con un total de 9,267 Ha, y una producción de 232,413 toneladas, de ellas, 219,028 van al consumo fresco y el resto para transformar.

Resumen

Tenemos el problema de los intermediarios entre trabajadores que debería erradicarse ya que disminuye el salario al trabajador y trabajadora y sube el precio al empresario, además de no cumplir con ninguna normativa ni convenio. El plato fuerte está en Terres de l'Ebre, pero se extiende por todo el territorio catalán. En el Baix Llobregat se han dado casos de pagar a euro la hora, y esto es inhumano e inadmisible, por este motivo es urgente lanzar una campaña reivindicativa de ámbito nacional con el objeto de exigir el abono de los atrasos salariales correspondientes al ejercicio 2019 como consecuencia de subida xxx xxxxxxx mínimo interprofesional (S.M.I.).

Seguiremos realizando un seguimiento de los alojamientos de las personas temporeras. Estas personas, en su gran mayoría, son de nacionalidad extranjera, por lo que no tienen donde alojarse, y esto conlleva que los intermediarios, con artimañas mafiosas, los alojen en “pisos patera” reteniéndoles lo que ganan.

El trabajo en el campo es imprescindible y a su vez penoso. Recolectar en el momento oportuno sin dejar pasar ni un solo día es imprescindible para conservar la calidad del producto. Las condiciones de trabajo del personal agrícola son muy duras y exigentes, por un lado, por las condiciones ambientales variables y en ocasiones extremas del “centro de trabajo”, y por otro porque el empresario persigue unos tiempos de recogida del producto muy exigentes.

En la actualidad aún existen empresarios que no cumplen la normativa vigente, el convenio agropecuario, no tan solo en materia salarial sino en lo que respecta a EPIs (equipos de protección individual) y ropa de trabajo.

MEJORAS

Incidir en que las subvenciones que provienen de la Política Agraria Común de la Unión Europea (PAC) se abonen no tan solo por el número de hectáreas dedicadas al cultivo sino por la mano de obra contratada para tal fin.

La mejora de las infraestructuras (caminos, carreteras , regadíos, …) para facilitar las conexiones, esto no tan solo ayudaría a la agricultura, sino que contribuiría a combatir la despoblación de las zonas rurales.

Trabajar con la administración para que, junto con el empresariado agrario, sobre todo con aquellos con menor capacidad, se instauren alojamientos dignos para las personas temporeras. Además, debería hacerse extensible el alojamiento para aquellas personas que se desplazan en busca de trabajo, en el Penedés se ha puesto en marcha por un periodo de tres días y está dando buenos resultados.

La relación con la Inspección de trabajo debe ser muy estrecha, con el objetivo de poder visitar a las trabajadoras y trabajadores en las fincas y poder comprobar in situ las condiciones laborales, combatiendo de esta forma los abusos que en ocasiones se cometen.

Exigiremos un mejor funcionamiento de la mesa creada para tratar los asuntos del sector en la que participan las Consellerias de Treball y Agricultura además de las patronales y sindicatos.

Debemos realizar un seguimiento estricto de la aplicación del convenio colectivo, conseguir una modificación de las normas de control de las jornadas en el campo y una mayor transparencia en la confección de las nóminas.

Por último, debemos seguir trabajando en aumentar la representación sindical en el sector ya que la idiosincrasia de este dificulta que las personas trabajadoras del sector agrario puedan estar debidamente representadas.

Somos conscientes de las dificultades estructurales que sufre la agricultura.

En consecuencia, desde nuestro sindicato rechazamos rotundamente las acusaciones que recibimos de “criminalizar el sector”.

Defendemos a los pequeños empresarios agrícolas y a todos los productores que respetan los Convenios y demás normativa de aplicación.

Estos productores son la garantía de la supervivencia de la producción agraria y del mundo rural.

Actualmente los retos que afrontan para continuar con su actividad son mayúsculos. El problema no es el aumento del SMI, sino la diferencia entre el precio que se le paga al productor y el precio que paga realmente el consumidor, debido al control que ejercen sobre el mismo las grandes compañías que monopolizan la distribución.

Desde UGT-FICA reivindicamos un precio justo para los productos agrarios. Instamos a la administración a aplicar las medidas correctoras que permitan acabar con la precariedad que sufren los trabajadores y trabajadoras del sector.

ALIMENTACIÓN, BEBIDAS Y TABACO

Aspectos Generales

La industria de la alimentación, bebidas y tabaco agrupa un conjunto de actividades que van desde la primera transformación de materias primas hasta la producción de alimentos para consumo humano y animal, y se compone de los siguientes subsectores:

Industrias cárnicas y avícolas Elaboración y conservación de pescado.

Elaboración y conservación de frutas y hortalizas. Fabricación de aceite.

Fabricación de productos lácteos.

Fabricación de productos de panadería, bollería, masas congeladas, galletas y pastas alimenticias.

Fabricación de arroz, azúcar, chocolate, helados, turrones, café, productos de confitería, productos dietéticos y frutos secos.

Fabricación de productos para la alimentación animal.

Fabricación de aguas de bebida, bebidas alcohólicas y bebidas analcohólicas. Industria del Tabaco.

La industria alimentaria en Catalunya factura más de 27.940 millones de euros anuales, representando el 20’2% del volumen de negocio industrial en Catalunya.

Es el tercer sector industrial exportador de Catalunya, las exportaciones del sector alimentario representan un 14’22% del total, con un volumen de negocio cifrado en más de 10.000 millones de euros anuales.

La exportación se concentra principalmente en Francia con 1.840 millones de euros, Xxxxxx 000 millones de euros, Alemania 729 millones de euros, Portugal 573 millones de euros y Xxxxx Unido 572 millones de euros.

El porcentaje de contribución del sector al Producto Interior Bruto (PIB) de Catalunya es del 11’91%.

Los datos del Índice de Producción Industrial (IPI) en Catalunya, a octubre de 2019, indican en su variación interanual un acumulado negativo del 0’3%.

Estructura Industrial

La industria alimentaria en Catalunya se configura como un sector dual y en expansión.

Coexisten un reducido número de grandes grupos empresariales que concentran una importante actividad en determinados subsectores junto con un gran número de pequeños establecimientos industriales, generalmente más ligados al entorno rural, que desarrollan, normalmente, actividades de primera transformación.

En Catalunya el sector está integrado actualmente, por 3922 establecimientos, cifra que ha mantenido una evolución constante al alza, con un crecimiento en número de empresas del 7’7% en 2017 y el 9’8% en 2018.

Las principales empresas industriales del sector en volumen de facturación y empleabilidad son Nestlé, Grupo Vall Companys, Grupo Agrolimen, Grupo Xxxx, Cagsa y Grupo Danone.

Estructura del Empleo

La industria alimentaria catalana ocupa a 88.032 personas y representa el 18% de la ocupación de la industria en Catalunya, con incrementos constantes de personas empleadas en el sector.

El 74% del sector lo componen empresas que emplean a menos de 10 personas trabajadoras, el 19’5% emplean a entre 10 y 49 personas trabajadoras, el 4’4 a entre 50 y 199 personas trabajadoras y el 1’8 son empresas que emplean a más de 200 personas trabajadoras.

Subsectores

El sector cárnico y avícola es el principal de la industria alimentaria catalana en facturación, exportación y número de personas ocupadas, agrupa 662 empresas y

25.485 personas trabajadoras con una evolución de crecimiento del empleo del 3’7’%.

La facturación anual es de 8.452 millones de euros y de exportación de 3.472 millones de euros.

El sector está regulado por tres convenios estatales, el convenio colectivo de industrias cárnicas, el convenio de industrias de granjas avícolas y el de mataderos de aves y conejos.

El sector de elaboración y conservación de pescado agrupa en Catalunya a 59 empresas y 1.215 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del 15%

La facturación anual del sector es de 236 millones de euros y de exportación de 215 millones de euros.

El sector está regulado por el convenio colectivo estatal de conservas de pescado, semiconservas y salazones de pescados y mariscos.

El sector de elaboración y conservación de frutas y hortalizas agrupa en Catalunya a 117 empresas y a 3.462 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del 12%.

La facturación del sector es de 983 millones de euros y de exportación de 305 millones de euros.

El sector está regulado por el convenio colectivo estatal para la fabricación de conservas vegetales.

El sector de fabricación de aceite agrupa en Catalunya a 189 empresas y a 1.823 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del 2’1%.

La facturación anual del sector es de 2.288 millones de euros y de exportación de 914 millones de euros.

El sector está regulado por tres convenios colectivos de las provincias de Barcelona, Tarragona y Lleida.

El sector de lácteos agrupa en Catalunya a 172 empresas y 2.822 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del -1’2%.

La facturación anual del sector es de 889 millones de euros y de exportación de 152 millones de euros.

El sector está regulado por el convenio estatal de industrias lácteas y sus derivados.

El sector de panadería, pastelería, masas congeladas, galletas y pastas alimenticias agrupa en Catalunya a 1.119 empresas y 15.226 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del 0’9%.

La facturación anual del sector es de 2.264 millones de euros y de exportación de 652 millones de euros.

El sector está regulado en total por trece convenios colectivos, cuatro provinciales de panadería, cuatro provinciales de pastelería, dos provinciales de galletas de Barcelona y Tarragona, uno autonómico de masas congeladas, y dos estatales el de las industrias de pastas alimenticias y el del sector de harinas panificables y sémolas.

Los sectores del arroz, azúcar, chocolate, helados, turrones, café, productos de confitería, productos dietéticos y frutos secos conforman un sector heterogéneo que agrupa en Catalunya a 562 empresas y 15.733 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del 1’7%.

La facturación anual del sector es de 4.436 millones de euros y de exportación de

1.463 millones de euros.

Los sectores están regulados en total por nueve convenios colectivos, tres son de ámbito estatal, el convenio para las industrias de elaboración de arroz, el de la industria azucarera y el de las industrias de turrones y mazapanes.

Dos autonómicos, el de productos dietéticos y platos preparados, el de torrefactores de café, y dos provinciales de chocolates de las provincias de Barcelona y Girona.

El sector xx xxxxxx secos está regulado por dos convenios colectivos, el convenio colectivo interprovincial que abarca a las provincias xx Xxxxxx, Lleida y Barcelona y el provincial de Tarragona.

El sector de aguas de bebida, bebidas refrescantes, bebidas alcohólicas y bebidas analcohólicas agrupa en Catalunya a 788 empresas y 8.512 personas trabajadoras, con una evolución de crecimiento del empleo del 4’1%.

La facturación anual del sector es de 2.877 millones de euros y de exportac ión de 266 millones de euros.

Este sector está regulado por el acuerdo marco estatal de aguas de bebidas envasadas, y por siete convenios colectivos, uno autonómico del sector del cava, dos provinciales del sector de bebidas refrescantes de las provincias de Barcelona y Lleida y el de licores de la provincia de Barcelona.

La industria vinícola se regula por los convenios provinciales de Barcelona y Tarragona y el de vinos de Vilafranca del Penedès.

BIENES DE EQUIPO

El sector de Bienes de Equipo, utilizando la clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) comprende en sentido amplio la división CNAE 27 “Fabricación de material y equipo eléctrico” y 28 “Fabricación de maquinaria y equipo (no comprendidos en otras partes)”

En 2018 el sector facturó 61.614 millones de euros, un 6,6% más que en el año anterior, para el 2019 se prevé mantener la tendencia alcista y apunta a un crecimiento en torno al 4%. El 72,3% del total de la facturación procede de los mercados exteriores lo que supone un incremento del 16% sobre el ejercicio 2017. El principal mercado exportador es la Unión Europea con el 55,1% de las ventas al exterior, seguido de Iberoamérica (10,4%), Estados Unidos y Canadá (7,6%) y África del Norte (6,6%). La previsión del incremento en facturación (4%) y empleo (2%) puede verse peligrar por la afectación en la economía global de la salida del Reino Unido de la Unión Europea “Brexit”.
Bienes de consumo	97,9	100	103,7	107,4	109,3
duradero	103,2	100	98,6	117,8	124,3
no duradero	97,7	100	104	106,9	108,6
Bienes de equipo	98,2	100	103,5	106,1	112,3
estr. metálicas y material de transporte	99,9	100	102,6	103,6	108,6
maquinaria y otros	96,2	100	104,8	109,4	117,3
Bienes intermedios	96,4	100	102,6	107	106,4
minerales no metálicos ni energéticos y química	96,5	100	102,2	107,3	103,7
otros bienes intermedios	96,3	100	102,9	106,9	107,9

IPI Catalunya	97,5	100	103,1	106,9	107,7
IPI España	96,8	100	101,6	104,5	105,2
Fuente: Institut d'Estadística de Catalunya
xxxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/xxx/?xxxxxx&xx000&xxxxxxx

• Estructura Industrial

El sector de bienes de equipo a nivel estatal cuenta con un total de 8.309 empresas, el 27,80% de empresas se encuentran ubicadas en Catalunya. El 80% de las empresas del sector de Bienes de equipo son pymes, lo que hace que España sea uno de los países comunitarios con mayor número de pequeñas y medianas empresas.

Estructura del empleo

PROGRAMA DE ACCIÓN

El sector de bienes de equipo en 2018 registra un incremento del 3,8% de empleos directos cerrando el año con alrededor de 275.000 empleos, con una previsión para el 2019 de un incremento de alrededor del 2%. A nivel de Catalunya, el sector genera el 23,70% de puestos de trabajo.

Fuente: Gabinete Técnico UGT FICA a partir de los datos del DIRCE (INE)

• Subsectores

El sector de bienes de equipo se subdivide en los siguientes subsectores:

- Sector Energía Renovables

- Mantenimiento Industrial

- Elevación

- Línea Blanca

- Instaladores de Telefonía

- Motores

- Mantenimiento No Industrial

Entre los subsectores, cabe destacar el subsector de Mantenimiento Telefónico y el de Elevación, ambos tienen abiertos diferentes frentes de conflicto los cuales se están negociando a nivel estatal. El Sector de Mantenimiento Telefónico tiene la base de su conflicto en el incumplimiento del acuerdo de desconvocatoria de huelga por el cual se pretendía garantizar la estabilidad y seguridad en el empleo, mientras

que, el Subsector de Elevación, su conflicto viene determinado por las precarias condiciones del sector y la desregulación a la que se encuentra el mismo.

Industria

El cambio de los actuales sistemas de producción de energía en busca de procesos para producirla de manera más limpia y menos perjudicial para el medio ambiente, denominado transición energética, supone una afectación directa al empleo en general y al de mantenimiento y montaje en particular. Entre las medidas previstas para hacer efectiva dicha transición, se recoge la decisión del cierre de las centrales nucleares previsto para el 2040.

Para intentar minorizar las consecuencias de pérdida de puestos de trabajo relacionados con el mantenimiento y montaje de las centrales nucleares, tenemos por objeto buscar alternativas que garanticen el pleno empleo de los puestos que se van a destruir, para ello proponemos potenciar y participar en la implantación de un plan de reindustrialización cuya finalidad máxima sea formar y recolocar al conjunto de personas afectadas por la destrucción de los puestos de trabajo.

OBJETIVOS:

1.- Control y seguimiento de los procesos de negociación a nivel estatal que afectan a los subsectores de Mantenimiento Telefónico y Elevación, así como trasladar desde Catalunya las propuestas y necesidades que se planteen desde los subsectores por medio de sus correspondientes coordinaciones.

2.- Potenciar organizativamente el Subsector de Elevación a nivel nacional al objeto de potenciar la participación y elaboración de propuestas de mejoras para el sector. Para este cometido se crea Coordinadora y responsable de sector para fortalecer el debate de las necesidades de este.

3.- Controlar la evolución, así como buscar medidas para atenuar las consecuencias en el empleo derivado de las consecuencias del proceso de transición energética.

4.- Fomentar y potenciar la participación en los órganos de control y gestión del Sector, realizando jornadas informativas y formativas entre los delegados y delegadas del sector.

CONSTRUCCIÓN Y MATERIALES DE LA CONSTRUCCIÓN

Cambiar la nomenclatura de sector de la construcción por industria de la construcción ya que la construcción juega un papel protagonista en la económica de nuestro país y en particular en Catalunya, debido a su capacidad de arrastre de otros sectores, tanto industriales como de servicios, porque su producción es necesaria para que el resto de las actividades puedan seguir funcionando, y por otra, porque tiene una incidencia directa en la calidad de vida de los ciudadanos/as.

En España y más concretamente en Catalunya, la actividad alcanzó un máximo de participación en la economía de nuestro país en la última etapa del ciclo expansivo, ya que a ella iba destinada buena parte de la financiación. La crisis produjo una caída del sector, y ello supuso la pérdida de un buen número de puestos de trabajo y empresas, no solo en el propio sector sino también en aquellas que dependían de él.

A lo largo del 2019 la industria de la construcción ha crecido entorno un 5% en nuestro país. Así lo indican las conclusiones de ámbito nacional del último informe de Euroconstruct para el segundo semestre del año, presentadas por el Institut de Tecnología de la Construcción de Catalunya (ITEC). Con estos datos la construcción marca distancias con el conjunto de la economía española, que preveía un crecimiento del 2,3% del PIB para el 2019.

Tras unos primeros meses del 2019 marcado por un avance en el empleo del sector y por la estabilidad en los índices de confianza, se espera que para los próximos años el sector se mantenga estable. De esta manera, el organismo internacional se muestra cauteloso y rebaja sus previsiones de crecimiento del sector en Catalunya para los próximos años, con subidas que se irán contrayendo progresivamente.

Este estancamiento se debería, según el documento elaborado por Euroconstruct, al limitado margen de crecimiento del sector en la actualidad y al menor dinamismo que la economía estaría viviendo en los últimos meses a nivel europeo.

La edificación residencial crecerá por encima del 5% en Catalunya durante los años 2019-2020. En lo que se refiere al mercado de vivienda. La inmensa mayoría realizadas por promotoras privadas y no públicas por la desaparición de las empresas públicas de vivienda.

Asimismo, hay que advertir que la concentración de la demanda de suelo en las grandes ciudades, lo que generará un déficit de suelo en puntos concretos. Sin embargo, la existencia de zonas en nuestro país ajenas todavía al rebrote vivido por el sector en los últimos años podrá impulsar el mercado de la vivienda en los próximos años con una previsión de crecimiento podrá impulsar el mercado de la vivienda en los próximos dos años, con unas previsiones de crecimiento.

Por su parte, en lo que se refiere a la edificación no residencial, el ITeC (Institut de Tecnología de la Construcción de Catalunya), prevé un 2019 con una intensa actividad inmobiliaria debida, en gran medida, a los bajos niveles de stock no residencial acumulados en Catalunya. De esta manera, se prevé un desarrollo sostenido para los próximos años.

La obra civil en España, constitución de nuevo Gobierno

Hay que advertir de la debilidad de la ingeniería civil en nuestro país tras el parón sufrido con motivo de la celebración de las pasadas citas electorales. Para los próximos meses, el informe de Euroconstruct prevé una continuidad en el estancamiento del crecimiento, con subidas del 0,5% para 2019, que entendemos que irán despegando tras la formación del nuevo ejecutivo, con ascensos del 2,5% para 2020 y del 5,5% para 2021.

La evolución del sector en Europa, marcada por el estancamiento de Alemania y Francia respecto a Catalunya.

En el ámbito europeo, el documento de Euroconstuct destaca el crecimiento del sector de la construcción en los últimos años, con un crecimiento medio anual del 3,2%. Sin embargo, alerta del enfriamiento de esta evolución, con un crecimiento previsto del 1,9% para 2019, del 1,5% para 2020, y del 1,4% para 2021.

En su análisis por países, Euroconstruct hace hincapié en la situación de estancamiento que están atravesando Alemania y Francia, responsables de un tercio de la producción del sector europeo. Sin embargo, a pesar de los datos de estos dos países, el documento estadístico solo prevé en 2020 y 2021 caídas del sector en cuatro de los 19 países analizados: Suecia, Finlandia, Dinamarca y Eslovenia.

Datos actuales de la industria de la construcción y subsectores en Catalunya

En número de afiliados a la Seguridad Social en la industria de la construcci ón en Catalunya alcanzó en el mes de diciembre de 2019 los 204.506 trabajadores/as, con un incremento interanual del 3,4% de los cuales 136.648 estaban inscritos al régimen general.

Las empresas del sector de la construcción inscritas en la Seguridad Social en el mes de diciembre de 2019 es un 3,8% respecto al mismo mes del año anterior y suponen un 9,7% del total de empresas en la comunidad (128.500).

Respecto al sector de la madera donde se encuadraría las empresas y trabajadores de almacenistas de la madera e imaginaria religiosa el número de trabajadores/as al Régimen General en Catalunya alcanza a finales de diciembre de 2019 el número de 21.389 y el número de empresas dedicadas a dicha actividad asciende a 3.322 .

Y en lo que respecta al sector de derivados del cemento, así como cementeras en el ámbito de Catalunya número de trabajadores inscritos al Régimen General a finales de diciembre de 2019 sería de 1.843 y el número de empresas dedicadas a dicha actividad asciende en torno a 50.

La estrategia para seguir por nuestra Federación es aprovechar la situación para que la industria de la construcción alcance la dimensión adecuada e intentar lograr una estabilidad que le mantenga o conserve ante los posibles vaivenes económicos.

Estrategias que seguir

1. Mayor conexión entre la política urbanística, de vivienda y suelo para evitar situaciones pasadas. Por ello, El objetivo sería el de definir el modelo de ciudad que se persigue, proporcionando un desarrollo equilibrado y sostenible. Una ciudad eficiente será aquella que cuente con las infraestructuras, servicios y equipamientos necesarios, repartidos de forma equilibrada que evite que se incremente la brecha entre zonas urbanizadas y despobladas, entre el centro y la periferia. la recuperación de los centros urbanos y barrios degradados.

2. Hablar y hacer difusión de que nos encontramos ante un sector innovador lejos de la percepción tradicional del mismo. Hay un desconocimiento en ocasiones de la incorporación de la innovación en este sector …para ello se hace imprescindible hablar del Código Técnico de Edificación ya que es un factor clave para la inclusión de la innovación en el sector, dadas las exigencias que contiene relacionadas con la seguridad y el bienestar de las personas, referidas tanto a la seguridad estructural, como a la salubridad, ahorro energético etc.

Por ello hay que hacer hincapié desde el sector de la aplicación de innovaciones dirigidas, entre otros aspectos, a la utilización de nuevos

materiales, el uso de las Tecnologías de la información y la comunicación (TIC), el reciclado y recuperación de los residuos de la construcción.

3. Formación de los trabajadores y trabajadoras para que lo anterior pueda llevarse a cabo, así como profundizar en la realización de campañas que hagan atractivo el sector para los jóvenes utilizando instrumentos y mecanismos con los cuales ya cuenta el sector como puede ser la FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN.

Estamos ante una oportunidad de reordenación de la industria de la construcción y por esta razón consideramos que es conveniente que se haga una previsión de las necesidades de empleo para un sector adaptado a las nuevas circunstancias y acorde con la nueva estructura de la que debe dotarse.

En este sentido, existen ámbitos de actividad con grandes posibilidades de desarrollo y de creación de empleo, en los que, con el apoyo de las políticas adecuadas y en el marco de creación de mesas tripartitas, debemos seguir incidiendo y por ello entendemos que se hace necesario:

a) Un marco de diálogo social.

Creación de mesas tales como el Observatorio de la Construcción, Mesa del sector de la construcción… en las cuales somos participes como Organización y en la que se defina la dimensión del sector y que actuaciones podemos llevar a cabo, aportando un carácter integral a las decisiones que se tomen, sin olvidar los efectos que tales decisiones pueden revertir en otras actividades.

b) Política de infraestructuras.

Las infraestructuras y equipamientos, entendidos en sentido amplio-transportes, telecomunicaciones, energía, agua, suelo etc. son un factor clave en la economía de cualquier país, contribuyendo de forma importante a la competitividad del sistema productivo, a la vez que aumenta el bienestar y la estabilidad social de los ciudadanos.

Por ello, es esencial reforzar el papel de la inversión en infraestructuras, como instrumento reductor de las desigualdades territoriales y generador de una actividad económica más estable, menos sujeta a fluctuaciones.

Por ello es necesario incidir en los ámbitos competentes la puesta en marcha de fórmulas que permitan mantener un esfuerzo inversor constante, tanto en nuevos proyectos como en el mantenimiento de las infraestructuras existente, velando también por una gestión racional de las mismas, todo ello en un contexto de dialogo social con los agentes del sector y dentro de un sistema integrado de infraestructuras.

Es necesario también articular medidas relacionadas con la gestión del suelo para evitar que vuelvan a producirse situaciones del pasado, como fue la llamada “burbuja inmobiliaria “y entendemos que debe abordarse desde tres vertientes: sostenibilidad, conservando el entorno natural y respetando el medio ambiente, económico y productiva, buscando el equilibrio entre los distintos usos alternativos del suelo.

c) Política integral de Rehabilitación.

En la época expansiva se prestó interés a la construcción de viviendas nuevas, dejando a un lado la necesaria conservación de las existentes. Los datos demuestran el parque edificado en Catalunya supera los 60 años y que, dependiendo del municipio de que se trate, un alto porcentaje presenta anomalías, pudiendo ser calificado su estado como ruinoso.

Estos datos demuestran la necesidad de acometer medidas que potencien la rehabilitación, en el marco de una Estrategia Integral de Rehabilitación, que incluya acciones dirigidas a viviendas, barrios y zonas específicamente degradadas de nuestras ciudades, centradas en aspectos como la mejora de la accesibilidad a las viviendas, su entorno y su eficiencia energética.

De cara a dotar al sector de la estabilidad que necesita, debe tenerse en cuenta que las actuaciones de rehabilitación conllevan una reanimación de la demanda, no solo en el propio sector de la construcción, sino también en los relacionados con él, y con ello la generación de empleo. Al ser una actividad especialmente intensiva en mano de obra, nuestras estimaciones cifran el empleo necesario en tres trabajadores por vivienda rehabilitada.

El Acord de Govern 112/2017 de 1 xx xxxxxx, del Govern de la Generalitat, impulsa la elaboración del Pacte Nacional per la Renovación Urbana de Catalunya, pero su recorrido ha sido escaso de momento y habrá que presionar para su reactivación. El mismo es importante porque pone énfasis en la rehabilitación con objetivos sobre la mejora de la salud, la transición energética, la economía circular, el bienestar y confort, el derecho a la vivienda en las ciudades, la cohesión social, la seguridad, las nuevas necesidades y tecnologías.

Los puntos clave de actuación desde nuestro punto de vista como Federación: Visión integral: vivienda, edificio, calle, espacio público, barrio y ciudad.

Mejora de las prestaciones: renovación como mejora de prestaciones y no sólo como mantenimiento.

Actuación generalizada: intervenir sobre prácticamente todo el parque construido. Estrategia concertada y prolongada.

En un posible pacto los agentes del sector implicados en el mismo deberían ser:

Generalitat, Administración local, Col.legis Profesionals, Universitats, Recerca, Sindicatos y Asociaciones empresariales.

Desde UGT FICA Estatal ya se presentó en 2010 y una actualización de 2017 de la Estrategia de Estado sobre rehabilitación desde el aspecto de mejora de la habitabilidad y de las condiciones energéticas de edificios y viviendas.

El sector de la construcción tiene y seguirá teniendo una significativa importancia en el crecimiento económico de nuestro país, y debe formar parte del cambio del modelo productivo reorientándose hacia una actividad productiva y energética que apueste por el I+ D + I, y la sostenibilidad, mejorando al mismo tiempo la habitabilidad de las viviendas y mejorando la calidad de vida de los ciudadanos y ciudadanas.

Como hemos dicho, la rehabilitación es una fuente de creación de empleo, tanto directo como indirecto. Las condiciones de trabajo están bien reguladas a través de un marco de negociación colectiva bien articulada.

UGT FICA de CATALUNYA apuesta por una estrategia de País en materia de rehabilitación.

En dicho diseño se debe procurar:

Trazar una política integral coordinada con las distintas administraciones con competencia en materia de vivienda, orientada a objetivos claramente definidos para la rehabilitación e integrando normativa, altamente dispersa, en este campo.

Una verdadera conexión entre las iniciativas en materia de rehabilitación estatales y autonómicas, en nuestro caso concreto con Catalunya.

Potenciar medidas de fácil acceso al conjunto de ayudas públicas existentes, y rápida ejecución, a través de la implantación de una eficiente “e-Administración” en los trámites administrativos.

Reforzar los mecanismos de información y publicidad.

Crear un mercado innovador, autónomo, con vocación de mantenimiento en el tiempo y que garantice un empleo estable.

Subsectores

1- Madera y mueble

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