Common use of Planes de igualdad Clause in Contracts

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad Las empresas con lo dispuesto más de 50 personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio se comprometen a la negociación de un Plan de Igualdad, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, como muestra del compromiso permanente con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado hombres en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de ámbito laboral, debiendo ser éste acordado con la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza representación legal de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionadopersonas trabajadoras. Igualmente, en aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán implantarse medidas que contribuyan a la Ley Orgánica 3/2007 deberá igualdad que deberán ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas acordadas con la representación legal de las empresas son producto trabajadoras si la hubiere. Con objeto de cumplir estos compromisos y hacer un seguimiento de estas medidas, se creará una decantación natural “Comisión Paritaria de Igualdad” en el seno de cada empresa, que será la encargada de realizar el diagnóstico de situación y su derivado Plan de Igualdad y/o medida a adoptar. Asimismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la elaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. En el plazo máximo de 3 meses desde la firma del convenio, deberán elaborarse el diagnóstico y la empresa facilitará los medios y la información necesaria para su realización debiendo, estos datos, estar desagregados por sexo. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: • Acceso al empleo • Modelos de contratación • Clasificación profesional • Promoción • Formación • Retribuciones • Ordenación del tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo • Conciliación de la vida laboral, personal y el empleo familiar • Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo • Cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.” Igualmente se creará una menor participación histórica “Comisión Paritaria Sectorial de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas Igualdad” integrada por las razones antes dichas. Ello no obsta organizaciones firmantes de este convenio donde se hará un seguimiento de lo dispuesto en esta cláusula para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de lo cual las empresas de este sector. Con esta finalidad, incluidas en el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación del presente convenio deberán presentar ante esta Comisión en el plazo de un mes desde su aprobación el plan de igualdad y/o cuantas medidas se hayan adoptado para fomentar la igualdad efectiva entre hombres y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntariamujeres.”

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar partes firmantes de este convenio coinciden en que son objetivos importantes para el logro de oportunidades entre mujeres y hombres, los siguientes: –Igualdad en el trabajo eliminando la igualdad discriminación indirecta/directa. –No discriminación salarial por razón de trato y sexo. –Igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y, con empleo. –Participación en los procesos de formación y reciclaje profesional. Con esta finalidad, las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan Plan de igualdadIgualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en Como establece la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los diagnósticos objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación deberá tenerse cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en cuenta lo señalado en el artículo 5 relación con las condiciones de la Ley Orgánica 3/2007trabajo, según el cual, no constituirá discriminación en y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formación necesariaformación, una diferencia la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial u oportunidades entre hombres y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto mujeres carentes de una decantación natural en el tiempo justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado supongan la necesidad de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorfijar dichos objetivos. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe‑ sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. Excedencias último año y motivos. Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los planes que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable‑ cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y los diagnósticos no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de situación acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: Promover procesos de selección y promoción en igualdad que podrán seguir eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de más las ofertas de 250 empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalida‑ des de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores incluidas dentro y adoptar medidas correctoras en caso de su ámbito mayor incidencia sobre éstas de aplicación tales formas de contratación. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y cuya finalidad es facilitar mujeres a estas últimas la aplicación e implantación formación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal empresa tanto interna como externa, con el fin de efectuar garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los planes deseen realizarlos requisitos de forma voluntariala demanda de empleo.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de más de 250 trabajadoresplantilla legalmente establecido, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad deberán llevar a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de empresas, siguiendo los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombresprocedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello Esto no obsta para que hacia en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge atención a continuación una serie de directrices la dependencia y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal promoción de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntariala autonomía personal.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas la Empresa se compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades oportu- nidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas, que deberán adoptar medidas dirigidas dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, tendente a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán las cuales deberá negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse te- nerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza na- turaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre siem- pre en términos de razonabilidad razonabilidad, teniendo en cuenta que las plantillas la planti- lla de las empresas son la Empresa es producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen obedece a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo empleo, y una menor participación histórica histó- rica de las mujeres en este sector. las tareas de producción en el sector cemen- tero y, por extensión, dentro de Cemenxxx Xxdela Veguín S.A. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que discrimina- ción laboral, en tanto las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación cuan- tificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas mo- tivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales en la Empresa se acomoden a los términos previstos pre- vistos en la Ley Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna alguna, sino que que, por el contrario procuren contrario, pro- curen y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas ta- reas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. la estructxxx xx Xxdela Veguín S.A. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes Planes de igualdad Igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas situación, con objeto de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar proceder a estas últimas la aplicación aplica- ción e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad acuerdo con lo dispuesto establecido en la Ley Orgánica 3/20073/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan Plan de igualdadIgualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de Como establece la Ley Orgánica 3/2007, según los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el cualestablecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, no constituirá discriminación las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formación necesariaformación, una diferencia la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial u oportunidades entre hombres y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto mujeres carentes de una decantación natural en el tiempo justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado supongan la necesidad de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorfijar dichos objetivos. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras relación, entre otros, con algunas de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.siguientes cuestiones:

Planes de igualdad. Las organizaciones firmantes del Convenio, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres entienden necesario hacer un esfuerzo en el sector considerando a este un sector comprometido y avanzado en las políticas de igualdad, y prestar especial atención a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, para fomentar una mayor responsabilidad en la xxxxxxxx de obligaciones familiares entre mujeres y hombres para conseguir la igualdad real y efectiva. De conformidad con lo dispuesto en el que dispone la Ley Orgánica 3/20073/2007 y lo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el cual se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ylaboral, y con esta finalidad, deberán cuyo objeto tiene que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con . Para negociar los Planes de Igualdad se creará una Comisión paritaria entre representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 la empresa y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma decidenRLT o las organizaciones sindicales de este Convenio que será la encargada de su negociación, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En puesta en marcha y seguimiento a cuyos efectos regula este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse se tiene que tener en cuenta lo señalado en el que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/20075.2 y 5.3 del RD 901/2020, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleoa la ocupación, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que cual se lleven a cabo, dicha esta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas empresas. Concepto de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntariaigualdad Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendientes a llegar a la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a conseguir, las estrategias y practiques a adoptar por su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. Igualdad de oportunidades y no discriminación. De conformidad acuerdo con lo dispuesto establecido en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarnegociarán y, y en su caso acordarcaso, acordarán, con los representantes la representación legal de los trabajadores trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral. En las el caso de empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se termine en la legislación laboral. Las Los planes de igualdad de las empresas también elaborarán son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y aplicarán un plan reoportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Comisión paritaria de igualdad: Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 xx xxxxx de 2007, se crea una comisión paritaria de igualdad con las siguientes funciones: • Obtención, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género. • Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, previa negociación o consultaasí como en materia de implantación de planes. • Mediación y, en su caso, con arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versan sobre la representación legal aplicación o interpretación de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadoresigualdad. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección • Recabar información de las empresas CVE-2018-6014 sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionadoIgualdad. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes La comisión paritaria de igualdad estará integrada por 4 miembros, dos por la representación empresarial y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas dos por la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntariarepresentación sindical firmante del presente convenio.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombresdel personal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo art. 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de las empresas atención a la dependencia y desarrollo de este sectorla promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas XXX XXXXXX está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos las tareas de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichasproducción. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Durante la vigencia del presente convenio y con el objeto de homogeneizar, en la medida de lo posible, los tiempos de desplazamientos entre usuarios, y establecer unas condiciones ciertas en la fijación de estos tiempos de desplazamiento, que como determina el artículo 39 del VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las empresas Personas Dependientes y Desarrollo de este sector. Con esta finalidadla Promoción de la Autonomía Personal, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie es tiempo efectivo de directrices y reglas en relación con los planes trabajo, las partes, es decir, la representación de igualdad la empresa y los diagnósticos representantes de situación que podrán seguir los trabajadores, constituirán un grupo de trabajo compuesto por dos miembros de cada una de ellas, para analizar y proponer, en su caso, las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar medidas necesarias para alcanzar ese objetivo. CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.068,55 19,21 19,18 4,12 21,31 28,54 68,54 291,01 Coordinador/a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/20071.462,23 19,21 19,18 2,91 21,31 20,16 48,45 205,71 Ayudante Coordinación 1.169,80 19,21 19,18 2,33 21,31 16,14 38,77 159,78 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.009,37 19,21 19,18 2,01 21,31 13,93 33,45 142,00 Auxiliar Administrativa 1.009,37 19,21 19,18 2,01 21,31 13,93 33,45 142,00 CAT. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.099,58 19,50 19,47 4,18 21,63 28,96 69,57 295,38 Coordinador/a 1.484,17 19,50 19,47 2,95 21,63 20,46 49,18 208,80 Ayudante Coordinación 1.187,35 19,50 19,47 2,36 21,63 16,39 39,35 162,18 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.024,51 19,50 19,47 2,04 21,63 14,14 33,95 144,13 Auxiliar Administrativa 1.024,51 19,50 19,47 2,04 21,63 14,14 33,95 144,13 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.131,07 19,79 19,76 4,25 21,95 29,40 70,61 299,81 Coordinador/a 1.506,43 19,79 19,76 3,00 21,95 20,77 49,92 211,93 Ayudante Coordinación 1.205,16 19,79 19,76 2,40 21,95 16,63 39,94 164,61 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.039,88 19,79 19,76 2,07 21,95 14,35 34,46 146,29 Auxiliar Administrativa 1.039,88 19,79 19,76 2,07 21,95 14,35 34,46 146,29 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.163,04 20,09 20,05 4,31 22,28 29,84 71,67 304,30 Coordinador/a 1.529,03 20,09 20,05 3,04 22,28 21,08 50,66 215,11 Ayudante Coordinación 1.223,24 20,09 20,05 2,43 22,28 16,88 40,54 167,08 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.055,48 20,09 20,05 2,10 22,28 14,57 34,97 148,49 Auxiliar Administrativa 1.055,48 20,09 20,05 2,10 22,28 14,57 34,97 148,49 xxx.xxxx.xx

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en que dispone la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno unos o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán tendrán que dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por para la elaboración y aplicación de dicho del mencionado plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y otras empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en que regula el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tendrá que tenerse en cuenta lo señalado en que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el lo cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha esta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá tendrá que ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto de la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo de alguna manera motivadas por las razones antes dichasmencionadas. Ello Lo que no obsta para que hacia en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan ningún tipo de discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sectorempresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya aplicación, la finalidad del cual es facilitar a en estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas empre- sas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas di- rigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo pá- rrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel per- sonal, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración elabora- ción y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombresdel per- sonal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada relacio- nada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales pro- fesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica ca- racterística constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. proporcionado.‌ Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas empre- sas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas ta- reas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos supues- tos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de las empresas atención a la dependencia y desarrollo de este sectorla promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx convenio recoge a continuación una serie se- rie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sectorempresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal -Concepto de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.igualdad: Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. -Diagnóstico de situación: Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/20073/2007 (RCL 2007, 586), las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sectorquímicas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes la Representación Legal de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas Industrias Transformadoras de este sectorPlásticos de la Comunidad de Madrid. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores la representa- ción legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajoxx xxxxx- jo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración elabora- ción y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando lo la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empre- sas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombresdel personal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto contex- to en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural natu- ral en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de las empresas atención a la dependencia y desarrollo de este sectorla promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con Se tienen que incluir en los convenios colectivos, cláusulas referidas a los Planes de Igualdad en las empresas, mejorando en lo dispuesto posible, los mínimos que establece la ley, explorando la posibilidad de establecer planes sectoriales de Igualdad, por lo que será una reivindicación prioritaria en la Ley Orgánica 3/2007negociación de los convenios colectivos y en la negociación de pactos en las empresas. La negociación colectiva debe velar por los derechos de las personas jóvenes por ello la acción sindical debe permitirnos la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras jóvenes, las empresas están obligadas a respetar principalmente mediante actuaciones que garanticen la igualdad de trato en el empleo, con salario digno y que atajen todos los elementos que componen la precariedad laboral de los jóvenes y así tratar de atraerlos hacia la industria que se les considere trabajadores y trabajadoras de pleno derecho. UGT-FICA de Catalunya, quiere ser el referente de los mandos intermedios, y de los técnicos y cuadros, por lo que la reclamación y promoción de las necesidades y derechos de estos trabajadores y trabajadoras, debe ser también un objetivo de la acción sindical. Se tiene que seguir aunando esfuerzos en la incorporación del colectivo de los trabajadores técnicos y cuadros en el seno de la organización, puesto que los intereses son comunes porque también son clase trabajadora, por lo que se concretarán acciones específicas para este colectivo encaminadas a su integración e incorporación a este su sindicato. Por este motivo se potenciará la integración de estas personas en el sindicato, facilitando su identidad y visibilidad en el espacio que corresponde, que es el de la acción sindical al ser, este, la mejor vía para erradicar la individualización. Se potenciará que en los sectores y las secciones sindicales se incluya su participación para poder identificar todas las necesidades del conjunto de personas afectadas, combatiendo de este modo los “convenios franja” y presentando plataformas que regulen las especificidades de su relación de trabajo. Incluir en la negociación colectiva aspectos determinantes como la carrera profesional, el liderazgo femenino y la igualdad efectiva de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas la jornada y sus límites, promoviendo la flexibilidad y una real conciliación de nuestra vida. La negociación articulada en el seno de la empresa sirve para mejorar las condiciones mínimas que deberán negociarse establecen en los convenios sectoriales. Por lo que no se participará en aquellas negociaciones de acuerdos ni convenios de empresa, y en su caso acordar, con los representantes que empeoren las condiciones de los trabajadores convenios sectoriales que regulan las condiciones y derechos de las personas trabajadoras y se actuará judicialmente en la forma aquellos casos que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación negocien al margen de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntariaFederación.

Planes de igualdad. De conformidad Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo dispuesto establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/20073/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas así como promover condiciones de trabajo que deberán negociar, eviten el acoso sexual y en el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma prevención y para dar cauce a las denuncia o reclamaciones que se determine en la legislación laboralpuedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En las el caso de aquellas empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno cincuenta o más centros de trabajopersonas trabajadoras en plantilla, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán igualdad con el alcance, las exigencias y aplicarán un plan el contenido previstos en el Real Decreto Ley 901/2020, de igualdad13 de octubre, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos el que se fijen regulan los planes de igualdad y su registro. A las empresas incluidas en el indicado acuerdoartículo 45.3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, les será de aplicación lo establecido en el RD Ley 901/2020, salvo en lo que expresamente se prevea en este convenio colectivo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadoreslas personas trabajadoras, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador siéndoles de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de aplicación lo regulado en el presente Convenio respecto a RD Ley 901/2020 cuando así resulte de su contenido. Las obligaciones establecidas en los planes de igualdad artículos 45 y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 46 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cualde 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el acceso al empleoartículo 46.3 de dicha ley orgánica. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, incluida negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la formación necesariaobligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una diferencia de trato basada en las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una característica relacionada de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo. La comisión paritaria del convenio con el sexo cuando, debido a la naturaleza fin de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre abordar los compromisos del presente capítulo asume: ∙ Entender en términos de razonabilidad teniendo consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores. ∙ Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir acordados en las empresas del sector. ∙ Posibilidad de más elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de 250 trabajadores incluidas dentro trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de su ámbito las partes. ∙ Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial de aplicación del convenio y cuya finalidad es facilitar para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última, desagregados por género. ∙ En base a estas últimas las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el Ministerio competente un posible convenio de colaboración concreto, así como la aplicación e implantación posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector. ∙ El resultado de la Ley Orgánica 3/2007puesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas -Las empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos deben contribuir de forma voluntariaactiva al principio de la transparencia retributiva y la valoración de puestos tal y como lo establece el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Planes de igualdad. De conformidad —Todas las empresas con lo dispuesto más de 250 trabajadores, afectadas por este convenio, tendrán obligación de negociar durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y previo acuerdo con la representación de los trabajadores/as, un Plan de Igualdad, que contendrá como términos mínimos: - Los objetivos y metas a alcanzar. - Las medidas y actuaciones concretas a realizar para alcanzarlos (pudiendo contemplar actuaciones para el acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo…). - Los plazos para llevar a cabo estas actuaciones se consensuarán con la representación de los trabajadores. - Se creará una Comisión Paritaria para la Igualdad, que será la encargada de comenzar el estudio de la situación actual de la empresa, y de la elaboración inicial del Plan. - La Comisión de Igualdad será la encargada del seguimiento y continuidad de dicho Plan, informando en todo momento a las trabajadoras y trabajadores de la evolución posterior. Todos los Planes de igualdad elaborados en atención a este Convenio tendrán su punto xx xxxxxxx en un diagnóstico previo de la situación en la Ley Orgánica 3/2007empresa. Para la elaboración del mismo, las empresas están obligadas la empresa tendrá obligación de facilitar a respetar la representación de los trabajadores/as, información relativa a la aplicación de la igualdad en la empresa, así como datos sobre la situación de trato la plantilla desagregados por sexo (categorías, tipos de contrato y jornada…) así como la política de oportunidades en recursos humanos (selección, formación) respetándose el ámbito laboral yderecho a la intimidad personal y las exigencias de la ley de protección de Datos. Las organizaciones firmantes consideran adecuados para su tratamiento los siguientes criterios generales: - La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias. - La adecuación del contenido a la normativa vigente, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y o en su caso acordarcaso, con la mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. - La inclusión de cláusulas de acción positiva. - La utilización de criterios técnicos, objetivos y neutros en los representantes sistemas de los trabajadores selección, clasificación, promoción y formación. - La eliminación de denominaciones sexistas en la forma que se determine en clasificación profesional. - La incorporación de medidas de organización de la legislación jornada laboral. En Estas medidas serán aplicables desde del año 2010 a las empresas de más de 250 200 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntariadesde el año 2012.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sectorlas tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sectorempresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.