Common use of Planes de igualdad Clause in Contracts

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo sustituya. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 50 personas trabajadoras a partir del 7 xx xxxxx de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo sustituya. cve: BOE-A-2021-20700 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 50 personas trabajadoras a partir del 7 xx xxxxx de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que la Empresa se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están obligadas compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas, que deberán adoptar medidas dirigidas dirigirse a la ela- boración y aplicación de un plan de igualdad, tendente a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán las cuales deberá negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Las medidas a efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a que se refiere los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discri- minación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de 22 xx xxxxxtrato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente; la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad, teniendo en cuenta que la plantilla de la empresa es producto de una decantación natural en el tiempo que obedece a unos antece- dentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo, y una menor participación histórica de las mu- jeres en las tareas de producción en el sector cementero, y por extensión, dentro de Cementos Xxxxxx Veguín, s.a. de todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral, en tanto las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. ello no obsta para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar que hacia el número de personas trabajadoras existentes futuro las decisiones en la empresa se seguirán las reglas establecidas acomoden a los términos previstos en el Real Decreto 901/2020la ley, de 13 de octubre manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna, sino que, por el que se regulan los planes contrario, procu- ren y faciliten la plena incorporación de igualdad y su registrola mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en la estructura de Cementos Xxxxxx Veguín, o norma que lo sustituya. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadorass.a. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas situación, con objeto de más de 50 personas trabajadoras proceder a partir del 7 xx xxxxx de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica ley or- gánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que la Empresa se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están obligadas compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas, que deberán adoptar medidas dirigidas dirigirse a la ela- boración y aplicación de un plan de igualdad, tendente a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán las cuales deberá negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Las medidas a efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a que se refiere los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discri- minación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de 22 xx xxxxxtrato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad, teniendo en cuen- ta que la plantilla de la empresa es producto de una decantación natural en el tiempo que obedece a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo, y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción en el sector cementero, y por extensión, dentro de Cementos Xxxxxx Veguin s.a. de todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral, en tanto las posibles diferencias existentes respecto la cuanti- ficación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar que hacia el número de personas trabajadoras existentes futuro las decisiones en la empresa se seguirán las reglas establecidas acomoden a los términos previstos en el Real Decreto 901/2020la ley, de 13 de octubre manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna, sino que, por el que se regulan los planes contrario, procuren y faciliten la plena incorpo- ración de igualdad y su registro, la mujer a todas las tareas o norma que lo sustituya. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan puestos de igualdad, previa negociación o consulta, trabajo existentes en su caso, con la representación legal estructura de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadorasCementos Xxxxxx Veguín s.a. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas situación, con objeto de más de 50 personas trabajadoras proceder a partir del 7 xx xxxxx de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica ley or- gánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto Actualmente XXX tiene negociado e implantado un Plan de Igualdad de aplicación a la misma cu- ya finalidad es la de promover la igualdad de oportunidad de toda persona dentro de la empresa. Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afilia- ción o no a un sindicato, etc. En este xxxxx, XXX asume como principio de conducta profesional para toda la Ley Orgánica 3/2007plantilla, el Real Decreto 901/2020com- promiso con la diversidad y con unas condiciones libres de discriminación, lo cual implica que: - Queda prohibido todo tipo de discriminación, tanto en el momento de la contratación como a lo largo de la trayectoria profesional. - No se tolera ninguna forma de intimidación o acoso, del tipo que sea y por parte de quien sea, en los lugares de trabajo o en relación con la actividad profesional. Con base en dichos principios, ambas partes se comprometen a convocar, dentro de los seis me- ses siguientes a la publicación del presente Convenio Colectivo, una nueva mesa de negociación para la actualización del Plan de Igualdad actual o bien, de 13 considerarse oportuno, la negociación de octubre uno nuevo. BOCM-20190413-2 Para evitar desdoblamientos, el género gramatical empleado en el presente convenio relativo al/los trabajador/es deberá considerarse utilizado y referido indistintamente tanto al género masculino como al género femenino, por el lo que en dicha expresión se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010entenderá que están incluidos ambos géneros, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato trabajadores y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo sustituya. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 50 personas trabajadoras a partir del 7 xx xxxxx de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.SÁBADO 00 XX XXXXX XX 2019 B.O.C.M. Núm. 88