Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, grupo y nivel profesional y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Despido d) Criterios para la graduación de las sanciones: A la hora de graduar las sanciones, que se reflejan en el apartado anterior habrá de atenerse a los siguientes criterios: - Intencionalidad del infractor. - Perturbación que pueda producir en el normal funcionamiento de la Administración y de los Servicios Públicos. - Los daños y perjuicios o la falta de consideración que puedan implicar con respecto a los ciudadanos y los subordinados. - El grado de quebrantamiento que pueda suponer en los principios de transgresión de la buena fe contractual. - Reincidencia. - Trascendencia en general que pueda suponer para la Administración. La Empresa anotará en los expedientes personales de sus trabajadores, las sanciones que se les impongan, si bien estas anotaciones quedarán sin efecto, una vez transcurrido un año si son faltas leves, dos para las graves y tres años para las faltas muy graves, siempre que durante el transcurso de estos periodos no se haya cometido otra falta de igual grado.
Despido. Impedir la Universidad por cualquier medio, causa o motivo sin justificación, que el trabajador desempeñe las labores contratadas.
Despido. En caso de despido no se obligará al trabajador a firmar el finiquito. La Empresa abonará la liquidación que a su juicio le corresponda debiendo el trabajador firmar el “recibí” de la misma. En caso despido por las causas consignadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las extinciones de la relación laboral se llevarán conforme al orden de antigüedad de los afectados de menor a mayor antigüedad. Una vez efectuada extinguida la relación laboral si surgieran vacantes definitivas o nuevos puestos definitivos en los lugares de trabajo en los que estaban adscritos los trabajadores despedidos, éstos tendrán derecho preferente a ocupar las plazas, no computándose a efectos de antigüedad la que hubieran tenido anteriormente, dado que por ella ya fueron indemnizados. El derecho preferente se ejercitará en el mismo orden por el cual los trabajadores hubieran sido despedidos.
Despido. En el supuesto de que un despido fuese declarado improcedente por sentencia judicial firme el trabajador o trabajadora fijo de centro, con contrato de obra o servicio sin fecha de término o indefinido tendrá derecho de opción, siempre y cuando ésta sea, la readmisión al trabajo. De no ser así, el derecho de opción será según lo establecido por el Artículo.– 56 del R.D.L. 1/1995 de 24 xx xxxxx. Los despidos objetivos fundados en las causas previstas en el Artículo.– 52.C del R.D.L. 1/1995 de 24 xx xxxxx deberán ser comunicados al Comité de Empresa, Delegadas/os de Personal o Delegada/o Sindical con un plazo de antelación de 10 días a la efectividad del citado despido y expresando las causas motivadoras del mismo. Se abrirá el oportuno periodo de consultas durante el citado plazo. En caso no de alcanzarse acuerdo alguno se procederá según lo establecido en la legislación vigente. En el supuesto de despido por causas económicas, técnicas, organizativas y / o de producción, se tendrá en cuenta a las trabajadoras y trabajadores con mayor antigüedad en el centro.
Despido. La enumeración de las sanciones hechas en los xxxxx- fos anteriores es meramente enunciativa y no exhaustiva, pudiendo la empresa proveer otras que no agraven las que figuran, respectivamente, en cada apartado.
Despido. CRTVE aplicará el despido al trabajador que incurra en alguna de las causas que dan lugar al mismo, conforme a lo establecido en la legislación general aplicable y en el capítulo VIII de este convenio.
Despido. Para despedir sin causa a un trabajador que no esté amparado por estabilidad especial, vale decir, que no cuente con más de 10 (diez) años de servicios ininterrumpidos con el mismo empleador o que no sea un dirigente sindical y/o una trabajadora embarazada, se requiere cursar previamente un preaviso de 30, 45, 60 o 90 días según la antigüedad del trabajador. En caso de que el empleador optase por despedir al trabajador sin preaviso, es decir, sin comunicación previa, estará obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso (30, 45, 60 o 90 días). Además del preaviso e independientemente a que lo haya cursado o no, el empleador queda obligado a pagar al trabajador 15 (quince) días de salarios por cada año de servicios o fracción de tiempo que supere los 6 (seis) meses en concepto de indemnización por despido injustificado. En caso de que se trate de: (i) un trabajador estable que haya cumplido diez (10) años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador; (ii) dirigentes sindicales o (iii) trabajadoras embarazadas. La desvinculación de este tipo de trabajadores sólo es posible si incurren en justa causa de despido que sea judicialmente probada (juicio previo) o por haberse acogido a la jubilación. En caso que el empleador resuelva despedir a algún trabajador de la empresa por causas debidamente justificadas establecidas en el Código del Trabajo, éste no asume obligación de indemnizar o preavisar y solo deberá abonar el salario y el aguinaldo proporcional.
Despido artículo 61.—Prescripción. las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que las dirección tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar del que pueda ins- truirse, en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador expedientado.
Despido. Para el maestro XXXX (1999) entiende “aquella forma de extinguir el contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador”20. Es decir que el despido se puede producir por una causa justa que se encuentra expresamente regulada en la norma, que puede ser por la conducta del trabajador o por su capacidad en el puesto, y cuando no se encuentra la causa en ley o se ha visto afectado los derechos fundamentales de la persona.