Common use of LAVORO INTERMITTENTE Clause in Contracts

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo caso, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anni. Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Non è possibile il ricorso al contratto di lavoro intermittente:

LAVORO INTERMITTENTE. Il (ARTT. 13 – 18) Gli artt. da 13 a 18 del D. Lgs. n. 81/2015 hanno integralmente sostituito la disciplina previgente del lavoro intermittente, precedentemente recata dagli artt. da 33 a 40 del D. Lgs. n. 276/2003. La definizione della fattispecie appare più precisa: non sono più le prestazioni che devono avere carattere discontinuo o intermittente bensì, più propriamente, è il datore che può utilizzare la prestazione in modo discontinuo, anche a tempo determinato. Resta, però, il limite costituito dal fatto che le esigenze che possono giustificare il ricorso al contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può devono essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo collettivi. Ma, in base alla nuova definizione di contrattazione collettiva contenuta nell’art. 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica81, è oramai definitivamente acquisito che anche la contrattazione aziendale, nei termini definiti dallo stesso art. Nel primo caso51, in può individuare le dette esigenze. In mancanza di contratto collettivodisposizioni contrattuali, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati è confermato anche il rinvio alle ipotesi individuate con decreto del Ministro Ministero del lavoro che, in base al disposto dell’art. 55, comma 3, restano, in questa prima fase, quelle già individuate dal D.M. 23 ottobre 2004. Viene altresì confermata l’ipotesi “soggettiva”, ossia quella che consente di stipulare il contratto di lavoro intermittente con lavoratori con più di 55 anni e con lavoratori con meno di 24 anni, purché le prestazioni siano rese entro il venticinquesimo anno di età. Viene anche confermata la norma limitativa del ricorso all’istituto, introdotta con la “riforma Fornero”, che pone un tetto di quattrocento giornate lavorative nell’arco di un triennio con lo stesso datore, fatta eccezione per i settori del turismo spettacolo e pubblici esercizi (cfr. circolare del Ministero del Lavoro n. 35 del 2013). Sono confermati i divieti di utilizzo già previsti antecedentemente ma, anche nel caso del lavoro intermittente, come già per il contratto a termine e la somministrazione, il decreto n. 81/2015 non prevede la possibilità di derogare al divieto con specifico accordo sindacale. Nessuna novità è stata, invece, introdotta quanto alla disciplina della forma del contratto e delle politiche socialicomunicazioni, così come per quanto attiene all’indennità di disponibilità e alla disciplina del principio di non discriminazione. L’artDunque, resta fermo che, prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni nell’arco di trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla DTL, con le modalità telematiche già note, la durata della prestazione. 55 comma 3 Anche la disciplina del computo dei lavoratori intermittenti è sostanzialmente confermata, salva la precisazione che quella disciplina non è valida solo al fine dei limiti quantitativi previsti dalla legge ma anche di quelli previsti da fonte contrattuale. CONTRATTO A TERMINE La nuova disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta negli articoli da 19 a 29 del Decreto Legislativo n. 81/2015 che sostituiscono il D. Lgs. n. 81/2015 prevede che368/2001, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopraabrogato quasi integralmente dall’art. 55, comma 1, lett. b), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del medesimo D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anni. Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, con l'eccezione dei settori la sola eccezione dell’art. 2 (la cui abrogazione è prevista dal 1° gennaio del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo2017 – cfr. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminatoart. Non è possibile il ricorso al contratto di lavoro intermittente:55 comma 2).

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La una tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del a tempo determinato o indeterminato mediante la quale un lavoratore si mette pone a disposizione di un datore di lavoro, che decide liberamente se e quando utilizzarne la prestazione mediante chiamata, senza che sia necessaria la predeterminazione della quantità della prestazione lavorativa. A questa fattispecie si applicano, come asserisce il primo comma dell’art. 56 Ccnl, gli artt. 33-40 del d.lgs. n. 276/2003, ora trasposti con modifiche negli artt. 13-18 del d.lgs. n. 81/2015. Ai sensi dell’art. 13, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - per intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Dando attuazione al precetto del D. Lgsdecreto, l’art. 56, comma 2 del Ccnl degli studi professionali precisa che la fattispecie contrattuale è stipulabile in periodi di particolare intensità lavorativa quali: • dichiarazioni annuali nell’area professionale economica – amministrativa e nelle altre attività professionali; • archiviazione documenti; • Informatizzazione del sistema o di documenti per tutte le aree professionali. L’elencazione ha carattere puramente esemplificativo. Il professionista può dunque ricorrere al lavoro intermittente per ogni necessità connessa a periodi di particolare intensità lavorativa. Inoltre, in accordo all’art. 13, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo caso, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anni. Il contratto di lavoro intermittente può, in ogni caso, essere stipulato con soggetti di età inferiore ai 24 anni (fermo restando che in tal caso le prestazioni lavorative devono essere svolte entro il 24° anno di età) e di età superiore ai 55. Il d.l. n. 76/2013 (c.d. pacchetto lavoro), convertito nella l. n. 99/2013, inserendo all’art. 34 del d.lgs. n. 276/2013 il comma 2-bis (oggi art. 13, comma 3, d.lgs. n. 81/2015), ha posto un limite temporale all’utilizzo dell’istituto, specificando che il contratto di lavoro intermittente “è ammesso, per ciascun lavoratore (con il medesimo datore di lavoro), per un periodo complessivamente non superiore a alle quattrocento giornate di lavoro effettivo lavoro nell'arco nell’arco di tre anni solari”. Ai fini del raggiungimento del tetto massimo, si computano esclusivamente le giornate prestate successivamente all’entrata in vigore del provvedimento (28 giugno 2013). La violazione della prescrizione è punita con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro la trasformazione a tempo pieno e indeterminatoindeterminato del rapporto di lavoro. Non è possibile L’art. 56 del Ccnl statuisce al terzo comma, in piena conformità al dettato dell’art. 15, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, che il ricorso al contratto di lavoro intermittente:intermittente deve essere stipulato in forma scritta a fini di prova e includere: • l’indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’art. 13 del d.lgs. n. 81/2015 e dall’art. 56, comma 2, Ccnl, che permettono la conclusione del contratto; • il luogo e modalità della disponibilità, garantita dal lavoratore che si è obbligato a rispondere alla chiamata, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; • il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista; • l’indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro; • i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; • le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

LAVORO INTERMITTENTE. Con il contratto di lavoro intermittente (“lavoro a chiamata” o “job on call”) un Lav si pone a disposizione di un DdL che ne può utilizzare la prestazione lavorativa con carattere discontinuo o intermittente Caratteristica principale del lavoro intermittente è l‘ alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa ma semplice attesa della e fasi in cui vi è effettiva prestazione di lavoro Il DdL nel richiedere la prestazione lavorativa, dovrà rispettare il preavviso il quale in ogni caso non può essere inferiore ad 1 giorno Il Lav pur rendendosi disponibile a tale tipologia di lavoro non è però sempre obbligato a rispondere alla chiamata del DdL ma può scegliere se vincolarsi o meno Esistono 2 tipologie di contratto di lavoro intermittente Il Lav si obbliga a restare a disposizione del DdL per effettuare le prestazioni lavorative in maniera intermittente, cioè quando il DdL richieda la prestazione Il Lav non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del DdL e dunque non matura Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a t.d. o t.i. (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. LgsD.Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40)368/2001art. La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs5, comma 3 D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 368 /2001 ML interpello n. 72/2009 ML circ. n. 4/2005 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario ovvero secondo la tesi sostenuta dal ML (circ. 20/2012) per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - dell'anno solo se sono stati individuati dai CCNL ovvero per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo caso, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate elencate nella tabella allegata al approvata con il regio decreto 6 dicembre 19232657/1923 (p.e.fattorini, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta custodi) oppure - con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, soggetti con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta più di un parametro 55 anni di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali età e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché fermo restando che le prestazioni lavorative siano contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno25° anno di età (art. 34, ovvero con coloro che hanno più di 55 annicomma 2, D.Lgs. n. 276/2003) Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, Lav per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento max di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre 3 anni solari, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nell’ipotesi solari (ossia gg 1095 di calendario) In caso di superamento del predetto periodo delle 400 gg il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminatot.p.i. Non Nel computo delle 400 giornate di effettivo lavoro (esclusi i periodi di mera disponibilità) si dovrà tener conto delle sole giornate prestate a partire dal 28.06.2013 senza calcolare le giornate prestate prima di tale data Il MinLav indica con proprio decreto (art. 40 del D.Lgs. n. 276/2003 D.M. 23 ottobre 2004) i casi in cui è possibile ammissibile il ricorso al contratto di lavoro intermittente:intermittente *Alcune attività sono, p.e.: 1 Custodi 3 Portinai

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo caso, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anni. Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Non è possibile il ricorso al contratto di lavoro intermittente:

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un il contratto di lavoro subordinato in funzione del mediante il quale un lavoratore si mette pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro a chiamata così come disciplinato negli artt. da 33 a 40 del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i. . Il lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’impresa che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni che seguono. L’impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulatoper esigenze tecniche, a tempo indeterminato oppure a tempo determinatoproduttive, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo casoorganizzative o sostitutive, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro non sia possibile stipulare contratti a chiamatatempo parziale, ed ha precisato che non operano per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi periodi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anniprestazione lavorativa. Il contratto di lavoro intermittente è ammessopuò essere, altresì, concluso anche per ciascun lavoratore prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento. Le categorie di occupazioni rientranti in tale definizione sono quelle individuate dalla tabella allegata al R. D. n. 2657/1923, alla quale il medesimo datore di lavoro, per D. M. 23/10/2004 e s.m.i. opera un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolorimando diretto. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Non è possibile il Il ricorso al lavoro intermittente è vietato: - per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; - salvo diversa disposizione degli accordi sindacali di ogni livello, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991 e s.m.i., che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni e livello cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente:; - presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni e livello cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; - da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.; - da parte delle imprese che, al momento della stipulazione del contratto di lavoro intermittente, non abbiano trasformato a tempo indeterminato almeno il 60% dei contratti di apprendistato professionalizzante scaduti nei 12 mesi precedenti; - per le qualifiche e mansioni rientranti nel livello 1 del presente CCNL. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi: - indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; - luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; - indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonchè delle modalità di rilevazione della prestazione; - trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità così come successivamente prevista, i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione stessa; - eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 20% del minimo salariale e del relativo rateo di tredicesima mensilità previsti dal presente CCNL. In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore stesso è tenuto ad informare l’impresa preventivamente specificando la durata dell’impedimento con le modalità previste dalla legge e dal presente CCNL e documentandone la motivazione. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto all’indennità di disponibilità stessa. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché, in applicazione dell’art. 36 del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i., un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata. - Lavoro intermittente per periodi predeterminati Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, ovvero negli altri periodi indicati dalla contrattazione di 2° livello, l’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte dell’azienda. Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata, garantendo –quindi- la sua prestazione lavorativa in caso di necessità, il datore è tenuto a corrispondergli mensilmente l’indennità di disponibilità. Il contratto deve precisare il preavviso per la chiamata che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo, l’importo e le modalità di pagamento dell’indennità di disponibilità. Xxxxx restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente uguale rispetto al normale prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL. Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali, ecc. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente.

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un il contratto di lavoro subordinato in funzione del mediante il quale un lavoratore si mette pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro a chiamata così come disciplinato negli artt. da 33 a 40 del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i. . Il lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’impresa che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni che seguono. L’impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulatoper esigenze tecniche, a tempo indeterminato oppure a tempo determinatoproduttive, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo casoorganizzative o sostitutive, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro non sia possibile stipulare contratti a chiamatatempo parziale, ed ha precisato che non operano per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi periodi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anniprestazione lavorativa. Il contratto di lavoro intermittente è ammessopuò essere, altresì, concluso anche per ciascun lavoratore prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento. Le categorie di occupazioni rientranti in tale definizione sono quelle individuate dalla tabella allegata al R. D. n. 2657/1923, alla quale il medesimo datore di lavoro, per D. M. 23/10/2004 e s.m.i. opera un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolorimando diretto. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Non è possibile il Il ricorso al lavoro intermittente è vietato: - per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; - salvo diversa disposizione degli accordi sindacali di ogni livello, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991 e s.m.i., che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni e livello cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente:; - presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni e livello cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; - da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.; - da parte delle imprese che, al momento della stipulazione del contratto di lavoro intermittente, non abbiano trasformato a tempo indeterminato almeno il 60% dei contratti di inserimento e apprendistato professionalizzante scaduti nei 12 mesi precedenti; - per le qualifiche e mansioni rientranti nel livello 1 del presente CCNL. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi: - indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; - luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; - indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonchè delle modalità di rilevazione della prestazione; - trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità così come successivamente prevista, i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione stessa; - eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 20% del minimo salariale e del relativo rateo di tredicesima mensilità previsti dal presente CCNL. In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore stesso è tenuto ad informare l’impresa preventivamente specificando la durata dell’impedimento con le modalità previste dalla legge e dal presente CCNL e documentandone la motivazione. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto all’indennità di disponibilità stessa. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché, in applicazione dell’art. 36 del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i., un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata. - Lavoro intermittente per periodi predeterminati Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, ovvero negli altri periodi indicati dalla contrattazione di 2° livello, l’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte dell’azienda. Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata, garantendo –quindi- la sua prestazione lavorativa in caso di necessità, il datore è tenuto a corrispondergli mensilmente l’indennità di disponibilità. Il contratto deve precisare il preavviso per la chiamata che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo, l’importo e le modalità di pagamento dell’indennità di disponibilità. Xxxxx restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente uguale rispetto al normale prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL. Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali, ecc. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente.

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, il contratto può essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo caso, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 che ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anni. Il contratto di lavoro intermittente è ammessoil contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro a chiamata così come disciplinato negli artt. da 33 a 40 del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i. . Il lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’impresa che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni che seguono. Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina raccolta nel Decreto Legislativo n.81/2015, è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro, lavoro per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco nell’arco di tre anni solari, con l'eccezione ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nell’ipotesi Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di superamento del predetto periodo il relativo rapporto lavoro intermittente si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Non A livello retributivo è possibile prevista un’indennità di disponibilità nel caso in cui il lavoratore si impegni contrattualmente a rispondere alla chiamata. Il datore di lavoro deve effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoria pre-assuntiva, una comunicazione amministrativa prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa svolta dal del medesimo lavoratore, o prima dell’inizio di più prestazioni di durata non superiore a trenta giorni svolte all’interno di una preventiva pianificazione. L’impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente:, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa. Il contratto di lavoro intermittente può essere, altresì, concluso anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento. Le categorie di occupazioni rientranti in tale definizione sono quelle individuate dalla tabella allegata al R. D. n. 2657/1923, alla quale il D. M. 23/10/2004 e s.m.i. opera un rimando diretto. Il ricorso al lavoro intermittente è vietato: - per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; - salvo diversa disposizione degli accordi sindacali di ogni livello, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991 e s.m.i., che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni e livello cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; - presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni e livello cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; - da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.; - da parte delle imprese che, al momento della stipulazione del contratto di lavoro intermittente, non abbiano trasformato a tempo indeterminato almeno il 60% dei contratti di apprendistato professionalizzante scaduti nei 12 mesi precedenti; - per le qualifiche e mansioni rientranti nel livello 1 del presente CCNL. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi: - indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; - luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; - indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonchè delle modalità di rilevazione della prestazione; - trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità così come successivamente prevista, i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione stessa; - eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 20% del minimo salariale e del relativo rateo di tredicesima mensilità previsti dal presente CCNL. In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore stesso è tenuto ad informare l’impresa preventivamente specificando la durata dell’impedimento con le modalità previste dalla legge e dal presente CCNL e documentandone la motivazione. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto all’indennità di disponibilità stessa. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché, in applicazione dell’art. 36 del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i., un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata. - Lavoro intermittente per periodi predeterminati Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, ovvero negli altri periodi indicati dalla contrattazione di 2° livello, l’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte dell’azienda. Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata, garantendo –quindi- la sua prestazione lavorativa in caso di necessità, il datore è tenuto a corrispondergli mensilmente l’indennità di disponibilità. Il contratto deve precisare il preavviso per la chiamata che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo, l’importo e le modalità di pagamento dell’indennità di disponibilità. Xxxxx restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente uguale rispetto al normale prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL. Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali, ecc. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente.

LAVORO INTERMITTENTE. Il contratto di lavoro intermittente (disciplinato dagli articoli da 33 a chiamata o job on call), è stato introdotto dal D. Lgs. 40 del Dlgs n. 276/2003 (articoli dal 33 al 40). La tipologia contrattuale è ora disciplinata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n° 183, che lo regola agli articoli 13 - 18. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in funzione del quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. In particolare, 276/2003; il contratto può essere stipulato, a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, in due ipotesi: - per le esigenze individuate dai contratti collettivi così come individuati dall’articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015; - in presenza di requisiti di natura anagrafica. Nel primo caso, in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro Ministero del lavoro e delle politiche sociali. L’art. 55 comma 3 sociali con decreto del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, in attesa dell’emanazione degli ulteriori decreti attuativi (tra i quali si ritiene anche quello di cui sopra), trovano applicazione le normative già vigenti. Tale previsione consente di ritenere ancora applicabile, seppure transitoriamente, il D.M. 23 ottobre 2014 2004 ha stabilito che ammette la stipulazione di possono essere stipulati contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate attivitindicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 26572657 (All. La suddetta tabella, originariamente prevista per altre finalità, si adatta con difficoltà alla fattispecie contrattuale in esame. Pertanto, lo stesso Ministero, con la circolare n. 4/2005, ha chiarito che si tratta di un parametro di riferimento oggettivo la cui adozione si è resa necessaria poiché non tutti i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può far ricorso al lavoro a chiamata, ed ha precisato che non operano i requisiti dimensionali e le altre limitazioni previste nella tabella stessa come, ad esempio, i limiti territoriali, le autorizzazioni prescritte. Riguardo all’applicabilità della tabella va ribadito, comunque, che la stessa opera in via sostitutiva e provvisoria in attesa dell’adozione del decreto previsto dall’articolo 13 del D. Lgs. n. 81/2015. In ogni caso, tale ipotesi è ammessa esclusivamente se i contratti collettivi non hanno individuato le ipotesi di utilizzo dell’istituto contrattuale. Restano peraltro valide le regolamentazioni contrattuali già esistenti. L’altra ipotesi di conclusione del contratto riguarda la presenza di requisiti di natura anagrafica. In tal caso, il contratto può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero con coloro che hanno più di 55 anni1). Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun il contratto mediante il quale un lavoratore con il medesimo si pone a disposizione di un datore di lavorolavoro che ne puutilizzare la prestazione lavorativa nei limiti indicati dalla stessa disposizione normativa. Detto contratto puessere stipulato anche per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale o territoriale ( art. 34, comma 1, del decreto n. 276/2003 , modificato dall'art. 10, comma 1, del Dlgs n. 251/2004). In via sperimentale il contratto di lavoro in esame puessere altresconcluso anche per un periodo complessivamente prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di etovvero da lavoratori con pi di 45 anni di etche siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti nelle liste di mobilitovvero abbiano reso la disponibilit presso i Centri per l'impiego ( articolo 34, comma 2 ). Nel contratto di lavoro intermittente con obbligo di rispondere alla chiamata prevista la corresponsione dell'indennitmensile di disponibilit divisibile in quote orarie, al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilital datore di lavoro in attesa di utilizzazione. La misura di detta indennitstabilita dai contratti collettivi e comunque non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solaripuessere inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con l'eccezione decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni dei settori del turismo, datori e dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nell’ipotesi di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto prestatori di lavoro a tempo pieno comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale ( articolo 36, comma 1 ). Il Ministero del Lavoro e indeterminato. Non è possibile il ricorso al delle Politiche Sociali con decreto del 10 marzo 2004, ha stabilito che nel contratto di lavoro intermittente:, la misura dell'indennitmensile di disponibilit divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilital datore di lavoro in attesa di utilizzazione, determinata nel 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato. L'articolo 2 stabilisce inoltre che la retribuzione mensile, da prendere a base per la determinazione dell'indennitin parola costituita dal minimo tabellare, dall'indennitdi contingenza, dall'E.T.R. e dai ratei di mensilitaggiuntive. Sull'indennitdi disponibiliti contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo ( articolo 36, comma 2 ). Con decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, stabilita la retribuzione convenzionale in riferimento alla quale i lavoratori in parola possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito dell'indennitdi disponibilit fino a concorrenza della medesima misura ( articolo 36, comma 7 ). La predetta indennitdi disponibilit in quanto assoggettata a contribuzione, concorre alla formazione dell'anzianitcontributiva utile ai fini del diritto e della misura della pensione, nonché della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per il calcolo della prestazione pensionistica. Nel sistema contributivo l'indennitin argomento concorre alla formazione dell'anzianitcontributiva utile ai fini del diritto alla pensione, nonché all'individuazione del montante contributivo individuale da utilizzare per la determinazione del relativo importo. Per i periodi lavorati, invece, il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a paritdi mansioni svolte ( articolo 38, comma 1 ). Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonchdelle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternit congedi parentali ( articolo 38, comma 2 ).