Evaluación del desempeño. Una de las herramientas que emplea la GD es la evaluación del desempeño. Esta deberá realizarse al menos semestralmente, siendo la del primer semestre provisional y definitiva la de final de año. Esta evaluación tiene dos consecuencias: La principal es orientar el desempeño de los trabajadores y complementar el desarrollo de competencias a través de la identificación de posibles acciones formativas. Asignar una cantidad anual en concepto de retribución variable.
Evaluación del desempeño. 1.- La evaluación del desempeño es el instrumento a través del que se acredita el compromiso de los trabajadores y trabajadoras en la consecución de los objetivos de la Administración Municipal y el interés en la mejora de los servicios públicos.
Evaluación del desempeño. 1. El sistema de evaluación del desempeño tendrá por objeto la valoración del cumplimiento de objetivos y la profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas, así como la iniciativa y la contribución en la mejora de la prestación del servicio público, en cuanto elementos que deben ser considerados para el ascenso en el sistema xx xxxxxxx horizontal establecido.
Evaluación del desempeño. Es el proceso mediante el cual se evalúa de forma objetiva la actividad laboral de cada empleado.
Evaluación del desempeño. Se objetiva en este factor el potencial de cada una de las personas de modo que se pueda identificar a los más cualificados, a través de las siguientes variables básicas de eficiencia en el trabajo: conocimientos profesionales, cantidad y calidad de trabajo y adecuación a las necesidades de la nueva estructura. Serán designadas como disponibles, las personas que obtengan una puntuación menor en los factores señalados, de acuerdo a la siguiente escala: Antigüedad en la Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Menos de 1 año . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0 De 1 a 6 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 De 6 a 12 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 De 12 a 18 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Más de 18 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Antigüedad en el G. Profesional Más de 1 año . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Más de 2 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Más de 3 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Más de 4 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Evaluación del desempeño. Como mínimo, una vez al año, todos los trabajadores de Telefónica Móviles España mantendrán con su mando una Entrevista de Evaluación. En el transcurso de esta entrevista se analizará la actuación profesional de cada trabajador, se recabará su opinión sobre características del puesto de trabajo y condiciones en que se desarrolla su actividad laboral. Conjuntamente se determinarán las aptitudes y actitudes del trabajador, así como las competencias y niveles de capacidad y rendimiento. Al propio tiempo, de común acuerdo, se formularán planes para mejorar los resultados, completar la formación y potenciar el desarrollo profesional. En caso de discrepancias, el trabajador podrá manifestar por escrito las razones de su desacuerdo con la valoración obtenida. La Dirección de Recursos Humanos resolverá las quejas en el plazo más breve posible. Cualquier modificación efectuada sobre la Evaluación inicial deberá ser puesta en conocimiento del trabajador, dando a éste la posibilidad de que muestre su discrepancia con la misma. Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño no podrán, por sí mismos, ser objeto de sanción. Asimismo se potenciará los mecanismos orientados a fomentar la objetividad en la evaluación del desempeño y la orientación a planes de mejora.
Evaluación del desempeño. La Dirección de Xxxxx xx Xxxxxxxx podrá establecer sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados, entendiendo como tal el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación. La Dirección de Xxxxx xx Xxxxxxxx determinará los efectos que la evaluación pueda tener en la continuidad en un puesto de trabajo, en las promociones, la formación y en la percepción de las retribuciones complementarias a las definidas en este Convenio.
Evaluación del desempeño. El sistema contemplará la valoración del desempeño y contribución de los diferentes componentes de cada unidad de negocio a los objetivos de la misma. El proceso de evaluación del personal, que estará regido por una metodología y un formulario de evaluación, establecerá una puntuación de 0 a 100 para cada evaluación. Al igual que en la determinación del grado de cumplimiento de los objetivos cuantitativos, se establece una tabla de correlación entre puntuación obtenida de la evaluación y grado del incentivo alcanzado. Para aquellos representantes sindicales que en el ejercicio considerado hayan desempeñado más de 800 horas de trabajo sindical, se les aplicará la valoración media obtenida en la Entidad para su puesto de trabajo Las posibles discrepancias que pudieran producirse respecto a las evaluaciones realizadas serán revisadas, en última instancia, por Recursos Humanos, previa petición del empleado/a dirigida a dicho Departamento, de la que se dará traslado a la Comisión Paritaria.
Evaluación del desempeño. Conocimientos Profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Cantidad de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Calidad de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Adecuación a las necesidades de la nueva estructura . . . . . . . . 10 Movilidad Funcional: Con el fin de garantizar el correcto aprovechamiento del personal disponible, la Dirección de la Empresa podrá asignar a dicho personal, a cualquiera de los puestos vacantes en el Centro de Trabajo, del propio grupo profesional o de un grupo profesional equivalente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 19. Igualmente, podrá asignársele la realización de actividades del propio grupo o grupo equivalente para: • Apoyar acciones de formación. • Reducir contrataciones del exterior. • Cubrir incidencias de larga duración. • Atender necesidades organizativas. cve: BOE-A-2012-7864 Los señalados cambios de puesto o actividad podrán realizarse aunque impliquen la modificación del régimen de jornada y horario, si bien se agotarán previamente las posibilidades de cobertura con personal procedente del mismo tipo de jornada. Si se cumplen los requisitos expuestos en el apartado anterior, el trabajador estará obligado a cumplir la orden sin perjuicio de que la empresa le mantenga en su grupo profesional, nivel salarial y conceptos retributivos que tuviera asignados, a excepción de los que pudieran corresponderle en concepto de complementos salariales por puesto de trabajo. Los trabajadores afectados, con contrato indefinido, tendrán preferencia para ocupar puestos de su grupo profesional, cuando se produzcan vacantes en su propio Centro de Trabajo, siempre que reúnan los requisitos de aptitud profesional e idoneidad física exigidos. En el supuesto de que, para desempeñar el puesto o función a que fuera designado, se requiera una formación específica del trabajador, éste vendrá obligado a seguir con la dedicación exigida las acciones de formación necesarias, preferentemente dentro de su jornada laboral.
Evaluación del desempeño. Conocimientos Profesionales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Cantidad de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Calidad de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Adecuación a las necesidades de la nueva estructura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Movilidad Funcional: Con el fin de garantizar el correcto aprovechamiento del personal disponible, la Dirección de la Empresa podrá asignar a dicho personal, a cualquiera de los puestos vacantes en el Centro de Trabajo, del propio grupo profesional o de un grupo profesional equivalente, de acuerdo con lo establecido en el art. 19. Igualmente, podrá asignársele la realización de actividades del propio grupo o grupo equivalente para: Apoyar acciones de formación. Reducir contrataciones del exterior. Cubrir incidencias de larga duración. Atender necesidades organizativas. Los señalados cambios de puesto o actividad podrán realizarse aunque impliquen la modificación del régimen de jornada y horario, si bien se agotarán previamente las posibilidades de cobertura con personal procedente del mismo tipo de jornada. Si se cumplen los requisitos expuestos en el apartado anterior, el trabajador estará obligado a cumplir la orden sin perjuicio de que la empresa le mantenga en su grupo profesional, nivel salarial y conceptos retributivos que tuviera asignados, a excepción de los que pudieran corresponderle en concepto de complementos salariales por puesto de trabajo. Los trabajadores afectados, con contrato indefinido, tendrán preferencia para ocupar puestos de su grupo profesional, cuando se produzcan vacantes en su propio Centro de Trabajo, siempre que reúnan los requisitos de aptitud profesional e idoneidad física exigidos. cve: BOE-A-2016-7841 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx En el supuesto de que, para desempeñar el puesto o función a que fuera designado, se requiera una formación específica del trabajador, éste vendrá obligado a seguir con la dedicación exigida las acciones de formación necesarias, preferentemente dentro de su jornada laboral.