Common use of PARTE NORMATIVA Clause in Contracts

PARTE NORMATIVA. Sono diversi gli elementi normativi negoziati nell’ipotesi di accordo sottoscritta. Uno tra i più importanti è stato il riconoscimento della stagionalità a livello nazionale, circoscrivendola alle lavanderie industriali che operano per le strutture turistico-ricettive e della ristorazione, alle lavorazioni svolte dai reparti della logistica, del magazzino, della manutenzione e della produzione, nonché ad un massimo di otto mesi di durata complessiva nell’arco dell’anno tra datore di lavoro e lavoratore. La procedura è attivabile solo dietro accordo tra azienda e rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in assenza quelle territoriali. L’accordo ha modificato e introdotto altri aspetti sostanziali di carattere normativo. La possibilità per i lavoratori di richiedere per una seconda volta l’anticipazione del 70% del TFR, purché siano decorsi tre anni dalla prima richiesta e vi siano motivazioni diverse dalla precedente. Viene introdotta la calendarizzazione dei permessi legge 104/1992, almeno su base mensile, con alcune deroghe nel caso di comprovate ragioni e vengono fatti salvi i casi di improvvisa grave urgenza. Vengono introdotti ulteriori tre mesi di permessi retribuiti a quelli già previsti per legge (per un massimo di sei) per le donne vittime di violenza di genere nelle modalità di cui all’art. 24, D.Lgs. 80/2015. Il periodo di prova degli operai inquadrati con livello B1 e B2 viene allineato agli altri livelli e incrementato a 2 mesi. Il periodo di affiancamento, in caso di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l’assenza, al fine del passaggio di consegne, passa da 30 a 60 giorni. Viene aumentata dal 10% al 12% la percentuale di accoglimento delle richieste di trasformazione in contratto part-time motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, da necessità del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richiedano assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi. Riguardo alla comunicazione delle assenze per permessi, congedi e aspettative, le parti hanno stabilito che esse vengano comunicate entro la quarta ora dall’inizio dell’orario di lavoro e non più entro il normale orario di lavoro giornaliero. Sulle controversie, al fine di evitare ritardi nella ricezione delle controdeduzioni alle contestazioni disciplinari da parte del lavoratore che comportano problematicità alle aziende nel comminare il relativo provvedimento disciplinare, il lavoratore nel corso dei 5 giorni in cui ha diritto a presentare le sue controdeduzioni, sarà tenuto, in aggiunta, ad avvisare la Direzione aziendale dell’avvenuta trasmissione della lettera. Infine, sono state condivise tre linee guida, una sulla partecipazione dei lavoratori, una sulla responsabilità sociale di impresa (RSI) e una sulla contrattazione aziendale per le imprese prive di rappresentanza sindacale in azienda.

PARTE NORMATIVA. Sono diversi gli elementi normativi negoziati nell’ipotesi Per quanto riguarda le novità sul piano normativo, il testo di accordo sottoscritta. Uno tra i più importanti è stato il riconoscimento della stagionalità xxxxxxx provvede in primis a livello nazionale, circoscrivendola alle lavanderie industriali che operano per le strutture turistico-ricettive e della ristorazione, alle lavorazioni svolte dai reparti della logistica, del magazzino, della manutenzione e della produzione, nonché ad un massimo di otto mesi di durata complessiva nell’arco dell’anno tra datore di lavoro e lavoratore. La procedura è attivabile solo dietro accordo tra azienda e rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in assenza quelle territoriali. L’accordo ha modificato e introdotto altri aspetti sostanziali di carattere normativo. La possibilità per i lavoratori di richiedere per una seconda volta l’anticipazione del 70% del TFR, purché siano decorsi tre anni dalla prima richiesta e vi siano motivazioni diverse dalla precedente. Viene introdotta ridefinire la calendarizzazione disciplina dei permessi legge 104/1992, almeno su base mensile, con alcune deroghe nel caso di comprovate ragioni e permessi: vengono fatti salvi i casi di improvvisa grave urgenza. Vengono introdotti ulteriori tre mesi di permessi 3 giorni retribuiti a quelli già previsti per legge (per un massimo di sei) per le donne vittime di violenza di genere nelle modalità di cui all’art. 24, D.Lgs. 80/2015. Il periodo di prova degli operai inquadrati con livello B1 e B2 viene allineato agli altri livelli e incrementato a 2 mesi. Il periodo di affiancamento, in caso di sostituzione ricovero dei figli, coniugi/conviventi, genitori, limitatamente ai giorni di effettivo ricovero. Inoltre, le aziende dovranno valutare con particolare attenzione, con riferimento alla concessione dei permessi, periodi di congedo e di aspettativa non retribuita, le situazioni familiari che comportino la necessità di assistenza di figli in condizioni di disagio (es: bullismo, tossicodipendenza, anoressia e bulimia). In aggiunta a ciò, si stabiliscono 5 giorni di permesso, fruibili anche ad ore, per genitori con figli affetti da patologie legate all’apprendimento, con un preavviso di 10 giorni. Si aumenta poi a 24 mesi l’aspettativa per gravi patologie. Su altro piano, per quanto concerne le ipotesi di malattia, alle lavoratrici e ai lavoratori affetti da malattie oncologiche e gravi patologie cronico-degenerative che si sottopongono a terapie salvavita, competono uno specifico regime di cui sia programmata l’assenzaflessibilità di orario in entrata e uscita, al fine del passaggio oppure permessi ad hoc attraverso una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento di consegnetale prestazione, passa da 30 effettuarsi non oltre un mese dalla fruizione di ciascun permesso. Inoltre, con riguardo alla formazione, si incrementano le ore per i corsi di formazione professionale, che passano da 50 a 60 giorniall’anno; per di più, per il rientro in servizio dopo lunghe assenze sarà previsto uno specifico “aggiornamento professionale”. Viene aumentata dal Con il presente accordo viene, poi, disciplinato il lavoro agile: le parti promuovono l’utilizzo di tale disciplina, ritenendo che tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possa concorrere, in termini di inclusione, quale veicolo di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro della persona, alla realizzazione dei valori identitari del Credito Cooperativo. A tal fine, viene recepito integralmente il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil in data 7 dicembre 2021. Inoltre, viene stabilito il limite massimo di giornate mensili di lavoro agile, pari a 10% al 12% , salvo diversa disciplina eventualmente prevista dalla contrattazione di secondo livello. Oltre a ciò, è soggetta a cambiamenti anche la percentuale disciplina del lavoro a tempo parziale: questo potrà essere concesso a 1 lavoratore su 20 (precedentemente il rapporto era 1 a 25), senza alcun distinguo circa le dimensioni aziendali. Xxxxx stesso argomento, si prevede il diritto alla trasformazione del rapporto di accoglimento delle richieste di trasformazione in contratto lavoro da tempo pieno a part-time motivate da gravi e comprovati problemi per gli addetti con figlio convivente portatore di salute del richiedentehandicap, da necessità del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richiedano assistenza continuaex art. 3, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessicomma 3 della l. 104/1992. Riguardo alla comunicazione delle assenze per permessi, congedi e aspettative, le parti hanno stabilito che esse vengano comunicate entro la quarta ora dall’inizio dell’orario A loro richiesta il rapporto di lavoro e non più entro il normale orario part-time potrà essere trasformato di diritto in rapporto di lavoro giornaliero. Sulle controversie, al fine di evitare ritardi nella ricezione delle controdeduzioni alle contestazioni disciplinari da parte del lavoratore che comportano problematicità alle aziende nel comminare il relativo provvedimento disciplinare, il lavoratore nel corso dei 5 giorni in cui ha diritto a presentare le sue controdeduzioni, sarà tenuto, in aggiunta, ad avvisare la Direzione aziendale dell’avvenuta trasmissione della lettera. Infine, sono state condivise tre linee guida, una sulla partecipazione dei lavoratori, una sulla responsabilità sociale di impresa (RSI) e una sulla contrattazione aziendale per le imprese prive di rappresentanza sindacale in aziendatempo pieno.

PARTE NORMATIVA. Sono diversi gli elementi normativi negoziati nell’ipotesi Nell’ambito della parte normativa si segnala una specificazione per il periodo di accordo sottoscrittaprova introdotta dall’art. Uno tra i più importanti è stato il riconoscimento della stagionalità a livello nazionale, circoscrivendola alle lavanderie industriali 10 bis che operano per le strutture turistico-ricettive e della ristorazione, alle lavorazioni svolte dai reparti della logistica, del magazzino, della manutenzione e della produzione, nonché ad prevede la possibilità di subordinare l’assunzione al superamento di un massimo periodo di otto mesi prova di durata complessiva nell’arco dell’anno tra datore non superiore a 3 mesi; tuttavia, tale periodo potrà essere prorogato fino a 6 mesi per gli impiegati di 1°S, 1° e 2° livello. In una circostanza, poi, di ripresa industriale, in atto a seguito della crisi pandemica, le parti premono affinché venga data priorità all’occupazione e in particolare a quella giovanile. Per perseguire tale obiettivo nell’accordo viene prospettata l’introduzione di vincoli stretti nell’utilizzo degli strumenti flessibili al fine di scoraggiarne l’impiego. Al tempo stesso risultano incentivate le misure a favore della stabilizzazione del posto di lavoro. In materia di Smart working l’articolo 25 viene integrato con il rinvio al Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, in attuazione della l. 22 maggio 2017, n. 81, riferimento mirato certamente a favorire una omogeneità nella regolamentazione del lavoro agile all’interno del settore. L’articolo 45 è altresì intervenuto in materia di ambiente di lavoro, coordinando le disposizioni contrattuali con la normativa di riferimento (D.P.R. 128/1959, d.lgs. n. 626/1994, d.lgs. n. 624/1996) e con l’Accordo interconfederale sulla rappresentanza e sulla pariteticità in materia di salute e sicurezza del 12 dicembre 2018, aggiornando quanto già previsto nella precedente formulazione del CCNL. In materia di tutela dell’ambiente, non solo lavorativo, viene inserita dalle parti firmatarie una nuova sezione rubricata “Prevenzione – Salute – Sicurezza – Ambiente”, finalizzata a diffondere la cultura della prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro e lavoratoredella compatibilità ambientale. La procedura Viene definito come nuovo obiettivo quello di implementare le attività formative e di addestramento, facilitare la corretta individuazione della figura del preposto, e predisporre delle linee guida funzionali a garantire l’effettiva attuazione di quanto previsto all’interno del d.lgs. n. 81/2008; sollecitare l’utilizzo da parte delle aziende dei Sistemi Integrati di Gestione Salute e Sicurezza approvati dall’INAIL. Infine, come emerge dalla lettura di detta sezione, uno degli obiettivi primari è attivabile solo dietro accordo sicuramente quello di incoraggiare sempre di più la formazione, al fine di favorire e intensificare i rapporti intercorrenti nel rapporto tra azienda e rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in assenza quelle territorialiterritorio e per evitare strumentalizzazioni e contrapposizioni su temi di sicurezza ambientale che possano eventualmente compromettere la continuità aziendale. L’accordo ha modificato e introdotto altri aspetti sostanziali Viene poi ipotizzata la realizzazione di carattere normativo. La possibilità un quadro sinottico che contenga gli strumenti principali per i RLSA: numeri RLS, ore di permesso, ore di formazione, sito internet di supporto, tabelle ACGIH. Il rappresentante dei Lavoratori di Sito Produttivo diventerà così il soggetto chiamato a sovraintendere per parte sindacale, all’applicazione delle diverse modalità operative e di sicurezza. All’interno dell’ipotesi di rinnovo vi è poi una parte dedicata alla formazione, la quale, ai sensi dello stesso accordo, “si conferma il principale metodo di accompagnamento e strumento che permette l’evoluzione delle competenze delle skills professionali a sostegno di una maggiore produttività e competitività del canale e allo stesso tempo permette di valorizzare e ampliare l’occupabilità dei lavoratori nel settore”. Per realizzare tale obiettivo viene prospettata la predisposizione di richiedere per una seconda volta l’anticipazione del 70% del TFR, purché siano decorsi tre anni dalla prima richiesta nuove linee guida e vi siano motivazioni diverse dalla precedente. Viene introdotta la calendarizzazione dei permessi legge 104/1992, almeno su base mensile, con alcune deroghe nel caso moduli formativi soprattutto riguardanti i sistemi di comprovate ragioni e vengono fatti salvi i casi di improvvisa grave urgenzagestione integrata salute-sicurezza- ambiente. Vengono introdotti ulteriori tre mesi inoltre implementate le attività formative e di permessi retribuiti a quelli addestramento, oltre all’aggiornamento stesso del modello formativo per i RLSA. In particolari, riprendendo quanto già previsti sperimentato in precedenza dalla Commissione paritetica sulla formazione viene prospettata la necessità di un più ampio coinvolgimento della rappresentanza dei lavoratori per legge (per un massimo di sei) per le donne vittime di violenza di genere nelle modalità di cui all’art. 24, D.Lgs. 80/2015. Il periodo di prova degli operai inquadrati con livello B1 e B2 viene allineato agli altri livelli e incrementato a 2 mesi. Il periodo di affiancamento, in caso di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l’assenza, al fine del passaggio di consegne, passa da 30 a 60 giorni. Viene aumentata dal 10% al 12% la percentuale di accoglimento delle richieste di trasformazione in contratto part-time motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, da necessità del coniuge o definizione dei parenti di 1° grado per malattia che richiedano assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi programmi di formazione continua, correlati all’attività aziendale che siano anche funzionali ad una ricollocazione dei lavoratori nei nuovi mestieri. Viene prevista l’istituzione di un libretto individuale che possa certificare tutte le tappe formative e per la durata degli stessiche possa divenire parte integrante del bagaglio formativo di ogni lavoratore. Riguardo alla comunicazione delle assenze per permessi, congedi Si prevede anche l’istituzione di una commissione paritetica tra azienda e aspettative, le parti hanno stabilito che esse vengano comunicate entro la quarta ora dall’inizio dell’orario di lavoro e non più entro il normale orario di lavoro giornaliero. Sulle controversie, al fine di evitare ritardi nella ricezione delle controdeduzioni alle contestazioni disciplinari da parte del lavoratore che comportano problematicità alle aziende nel comminare il relativo provvedimento disciplinare, il lavoratore nel corso dei 5 giorni in cui ha diritto a presentare le sue controdeduzioni, sarà tenuto, in aggiunta, ad avvisare la Direzione aziendale dell’avvenuta trasmissione della lettera. Infine, sono state condivise tre linee guida, una sulla partecipazione rappresentanza dei lavoratori, una sulla responsabilità sociale di impresa (RSI) e una sulla contrattazione aziendale funzionale a definire i progetti formativi. Parte della formazione sarà altresì dedicata alla conoscenza per le imprese prive di rappresentanza sindacale in azienda.i lavoratori delle forme di

PARTE NORMATIVA. Sono diversi gli elementi normativi negoziati nell’ipotesi Il rinnovo del CCNL per il personale della sanità, a distanza di accordo sottoscrittacirca 7 anni dall’ultimo del biennio 2008-2009, deve assumere connotati innovativi perché deve tener conto e svilupparsi in un contesto organizzativo notevolmente diversificato sia istituzionale che nell’ambito dell’organizzazione del lavoro. Uno tra Si tratta di tenere in debita considerazione il cambiamento in sanità reso più evidente con l’emanazione del DM 70/2015 che ha determinato nuovi e differenti Piani di Riordino Regionali Ospedalieri, che hanno coinvolto anche le strutture sanitarie private accreditate. Le nuove organizzazioni hanno portato alla forte diminuzione delle strutture complesse nella sanità pubblica e accorpamenti strutturali di Amministrazioni nella sanità privata proprie per quelle strutture inferiori a 60 posti letto. Di converso vi è un forte investimento verso una maggiore realizzazione del nuovo assetto territoriale delle cure primarie con i più importanti è stato il riconoscimento della stagionalità conseguenti investimenti sia strutturali che di risorse professionali sul territorio. Gli ultimi venti anni hanno visto la crescita e lo sviluppo delle professioni sanitarie (da corsi regionali a livello nazionaleCorsi di Laurea, circoscrivendola alle lavanderie industriali che operano a Master di I e II livello, al Dottorato di Ricerca), parallelamente alla crescita e allo sviluppo scientifico e tecnologico. Sono, invece, rimasti invariati (o cambiati solo parzialmente) i modelli organizzativi, i sistemi di cura e assistenza, i rapporti professionali e inter- professionali, i riconoscimenti di status, ruolo e responsabilità, etc. . In particolare per le strutture turistico-ricettive e della ristorazione, alle lavorazioni svolte dai reparti della logistica, del magazzino, della manutenzione e della produzione, nonché ad un massimo di otto mesi di durata complessiva nell’arco dell’anno tra datore di lavoro e lavoratore. La procedura è attivabile solo dietro accordo tra azienda e rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in assenza quelle territoriali. L’accordo ha modificato e introdotto altri aspetti sostanziali di carattere normativo. La possibilità per i lavoratori di richiedere per una seconda volta l’anticipazione del 70% del TFR, purché siano decorsi tre anni dalla prima richiesta e vi siano motivazioni diverse dalla precedente. Viene introdotta la calendarizzazione dei permessi legge 104/1992, almeno su base mensile, con alcune deroghe nel caso di comprovate ragioni e vengono fatti salvi i casi di improvvisa grave urgenza. Vengono introdotti ulteriori tre mesi di permessi retribuiti a quelli già previsti per legge (per un massimo di sei) per le donne vittime di violenza di genere nelle modalità di cui all’art. 24, D.Lgs. 80/2015. Il periodo di prova degli operai inquadrati con livello B1 e B2 viene allineato agli altri livelli e incrementato a 2 mesi. Il periodo di affiancamento, in caso di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l’assenza, al fine del passaggio di consegne, passa da 30 a 60 giorni. Viene aumentata dal 10% al 12% la percentuale di accoglimento delle richieste di trasformazione in contratto part-time motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, da necessità del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richiedano assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi. Riguardo alla comunicazione delle assenze per permessi, congedi e aspettativeprofessioni sanitarie, le parti caratterizzazioni di maggiore rilevanza che necessita tenere conto nel rinnovo contrattuale riguardano l'articolazione di ogni professione sanitaria, come da art. 6 della legge 43/2006 in:  Professionista Generalista;  Professionista Specialista;  Professionista Coordinatore;  Professionista Dirigente. Sarebbe la prima volta, crediamo, che una Organizzazione Sindacale entra nel merito di una “riorganizzazione di sistema” collegando i rinnovi contrattuali alle necessità di cambiamento del e nel sistema (con le conseguenti ripercussioni nelle diverse famiglie professionali che, probabilmente, hanno stabilito che esse vengano comunicate entro la quarta ora dall’inizio dell’orario di lavoro e non più entro il normale orario di lavoro giornaliero. Sulle controversie, al fine di evitare ritardi nella ricezione delle controdeduzioni alle contestazioni disciplinari da parte del lavoratore che comportano problematicità alle aziende nel comminare il relativo provvedimento disciplinare, il lavoratore nel corso dei 5 giorni in cui ha diritto a presentare le sue controdeduzioni, sarà tenuto, in aggiunta, ad avvisare la Direzione aziendale dell’avvenuta trasmissione della lettera. Infine, sono state condivise tre linee guida, una sulla partecipazione dei lavoratori, una sulla responsabilità sociale di impresa (RSI) e una sulla contrattazione aziendale per le imprese prive di rappresentanza sindacale in aziendainteressi diversi).

PARTE NORMATIVA. Sono diversi Questa parte contiene riferimenti di carattere generale in merito alle relazioni industriali di settore e alla recente normativa lavoristica. Per quanto attiene le relazioni industriali verrà definito un testo contenente linee di indirizzo generale per adeguare il profilo delle relazioni sindacali alle mutate condizioni del settore energetico nazionale ed internazionale, al contesto economico, alla necessità di favorire le necessarie politiche energetiche di nuova generazione, al modello di partecipazione nelle aziende del settore. In relazione altresì al nuovo quadro legislativo di recente introduzione nel Paese risulta indispensabile ridefinire gli elementi normativi negoziati nell’ipotesi di accordo sottoscritta. Uno tra i più importanti è stato articoli contrattuali interessati entro il riconoscimento della stagionalità a livello nazionale, circoscrivendola alle lavanderie industriali che operano per le strutture turistico-ricettive e della ristorazione, alle lavorazioni svolte dai reparti della logistica, del magazzino, della manutenzione e della produzione, nonché ad un massimo di otto mesi di durata complessiva nell’arco dell’anno tra datore di lavoro e lavoratore2017. La procedura è attivabile solo dietro parte normativa contiene interventi nelle seguenti materie: trasferimenti, apprendistato e classificazione. Per quanto attiene ai trasferimenti, si conviene che gli anni di trattamento complessivi siano 4, con un Per l’apprendistato, la variazione normativa consiste nell’assunzione nel livello di qualificazione atteso al termine del periodo di formazione: anziché assumere con 2 livelli di sotto inquadramento si conviene quindi di erogare una retribuzione proporzionata agli anni di apprendistato con le seguenti percentuali rispetto ai minimi contrattuali: Apprendistato di 36 mesi (categorie B1 e CS) 1°anno = 80%; 2°anno = 85%; 3° anno = 90%. Apprendistato di 24 mesi (categoria A1): 1° anno = 80%; 2°anno = 90%. Per il sistema di classificazione, sulla base del testo consegnato, le aziende potranno approntare sperimentalmente un nuovo sistema classificatorio, previo accordo tra azienda e rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in assenza quelle territoriali. L’accordo ha modificato e introdotto altri aspetti sostanziali di carattere normativosindacale specifico al 2° livello. La possibilità per i lavoratori parte normativa comprende inoltre la materia dei turni. Entro il 2017 troverà applicazione l’art. 38 del CCNL nelle aziende che applicano ancora il CCNL Federelettrica del 1996, attraverso e. specifico accordo sindacale in sede aziendale. Per tutte le aziende del settore a prescindere dalla disciplina collettiva applicata in materia di richiedere per una seconda volta l’anticipazione del 70% del TFR, purché siano decorsi tre anni dalla prima richiesta e vi siano motivazioni diverse dalla precedente. Viene introdotta la calendarizzazione dei permessi legge 104/1992, almeno su base mensile, con alcune deroghe nel caso di comprovate ragioni e vengono fatti salvi i casi di improvvisa grave urgenza. Vengono introdotti ulteriori tre mesi di permessi retribuiti a quelli già previsti per legge (per un massimo di sei) per le donne vittime di violenza di genere nelle modalità di cui all’art. 24, D.Lgs. 80/2015. Il periodo di prova degli operai inquadrati con livello B1 e B2 viene allineato agli altri livelli e incrementato a 2 mesi. Il periodo di affiancamento, in caso di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l’assenza, al fine del passaggio di consegne, passa da 30 a 60 giorni. Viene aumentata dal 10% al 12% la percentuale di accoglimento delle richieste di trasformazione in contratto part-time motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, da necessità del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richiedano assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi. Riguardo alla comunicazione delle assenze per permessi, congedi e aspettativeturni, le parti hanno stabilito che esse vengano comunicate entro la quarta ora dall’inizio dell’orario di lavoro e non più entro il normale orario di lavoro giornaliero. Sulle controversiea livello aziendale sono impegnate, al fine verificarsi di evitare ritardi nella ricezione eventi che sottopongono gli impianti a un basso fattore di utilizzo a definire, attraverso accordo sindacale aziendale, intese modificative della normativa contrattuale vigente. Per basso fattore di utilizzo degli Impianti si intende un significativo scostamento tra le ore di produzione effettive e quelle teoriche realizzabili, di carattere non occasionale, intervallate da giornate a zero ore di funzionamento. Verrà definita inoltre una soluzione per la solidarietà di settore in termini di possibilità di ricollocazione interna al settore stesso delle controdeduzioni alle contestazioni disciplinari da parte del lavoratore che comportano problematicità alle aziende eccedenze conclamate, concordando nel comminare il relativo provvedimento disciplinare, il lavoratore nel corso dei 5 giorni in cui ha diritto a presentare le sue controdeduzioni, sarà tenuto, in aggiunta, ad avvisare la Direzione aziendale dell’avvenuta trasmissione della lettera. Infine, sono state condivise tre linee guida, una sulla partecipazione dei lavoratori, una sulla responsabilità sociale contempo l’istituzione di impresa (RSI) e una sulla contrattazione aziendale per le imprese prive un fondo di rappresentanza sindacale in aziendasolidarietà di settore.