Common use of Suspensión del contrato por paternidad Clause in Contracts

Suspensión del contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la máxima antelación posible, el ejercicio de este derecho. Con efectos del 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos indicados en el primer párrafo del presente artículo será de 5 semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El resto de condiciones serán las establecidas en el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según redacción dada por la citada Ley 6/2018, o norma que la sustituya.

Suspensión del contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijohijo o hija, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables el tiempo que en cada momento establezca la normativa vigente y en las condiciones de ampliación en el supuesto de parto, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples que asimismo resulten vigentes en dos días más por cada hijo a partir del segundomomento. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior48.4. del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y del permiso retribuido regulado en el artículo 24 b) de este Convenio Colectivo. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesadoslas personas interesadas; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior 48.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador La persona trabajadora que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijohijo o hija, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o regulada en el artículo 48.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El trabajador La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona interesada deberá comunicar preavisar a la empresa, empresa con la máxima quince días de antelación posible, el ejercicio de este derecho. Con efectos del 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, al inicio la suspensión del contrato por este motivo, a no ser que opte por disfrutar de trabajo la misma inmediatamente después del permiso establecido legal o convencionalmente, en los supuestos indicados cuyo caso deberá preavisar esta circunstancia en el primer párrafo del presente artículo será de 5 semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El resto de condiciones serán las establecidas en el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según redacción dada por la citada Ley 6/2018, o norma que la sustituyaplazo establecido.

Suspensión del contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine en la legislación vigente. El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la máxima antelación posible, el ejercicio de este derecho. Con efectos del 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos indicados en el primer párrafo del presente artículo será de 5 semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El resto de condiciones serán las establecidas en el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según redacción dada por la citada Ley 6/2018, o norma que la sustituya.

Suspensión del contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la La suspensión del contrato por dichas causas o o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la máxima antelación posible, el ejercicio de este derecho. Con efectos del 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos indicados en el primer párrafo del presente artículo será de 5 semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El resto de condiciones serán las establecidas paternidad está regulado y reconocido en el artículo 48.7 45.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según redacción dada por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Los permisos de paternidad, en los últimos años, han sido modificados, siempre aumentando los períodos de disfrute. En enero del año 2017, el permiso de paternidad aumentó de 13 días a cuatro semanas. Sin embargo, los cambios normativos realizados por los Presupuestos Generales del Estado del año 2018 relativos a la prestación por paternidad han supuesto dos novedades importantes en caso de nacimiento de hijo desde el 5 de julio de 2018: Se ha ampliado el permiso por paternidad a cinco semanas, siendo posible que la última semana, previo acuerdo con la empresa, pueda disfrutarse en otro momento dentro de los nueve meses siguientes al nacimiento. Por lo que los permisos por paternidad para los trabajadores quedan de esta manera: en primer lugar, tienen derecho a un permiso retribuido por la citada empresa de 2 días como mínimo (ampliable por convenio colectivo) regulado en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores actual, y, por otro lado, derecho a suspender el contrato de trabajo durante cinco semanas (ampliables en dos días más por cada hijo, en casos de parto múltiple). Esta novedad que mejora la situación de paternidad, ya se encuentra recogida en el art. 48.7 del Estatuto de los trabajadores, modificado tras los Presupuestos, y ampliando este permiso a 5 semanas. Este permiso se aplica del mismo modo para los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (art, 45.1 d) Estatuto de los Trabajadores), teniendo el trabajador los mismos derechos descritos anteriormente. Esta suspensión podrá ser en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial con un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y como quede fijado reglamentariamente, siendo el régimen de jornada establecido el mismo para todo el período de suspensión incluso para esa semana que se puede disfrutar separadamente. Los permisos por paternidad son intransferibles a la madre. Pero en el caso de que sea la madre quien quiera transferir su derecho de suspensión por maternidad, a partir de la sexta semana, puede transferirle el resto al otro progenitor acumulándolo a lo que ya tiene el progenitor de permiso por paternidad, sin reducción alguna. Por último, como algo que resaltar, hay que indicar que el disfrute de permisos retribuidos en los casos de nacimiento de hijo/a empezarán siempre el primer día laborable. En cuanto a la retribución para el período de suspensión de paternidad, hay que remitirse a la Ley 6/2018Orgánica 3/2007, o norma de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 133 decies, la cual indica que la sustituyaprestación económica en el caso de paternidad consistirá en un subsidio que se determinará en la forma establecida por el artículo 133 quáter para la prestación por maternidad, y podrá ser denegada, anulada o suspendida por las mismas causas establecidas para esta última. Por lo tanto, la prestación económica en los casos de paternidad se estará a lo previsto para la maternidad, es decir a lo regulado en el artículo 133 quáter de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 3/2007, que indica que consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. Por lo tanto, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes. Por su parte, también el artículo 179 de la Ley General de la Seguridad Social, indica que: “La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes. El vigente Estatuto de los trabajadores en su artículo 45.1 apartado n) regula expresamente, que la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo. Además, el artículo 267.1 b) 2º del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, indica que se encontrarán en situación legal de desempleo, cuando se suspenda el contrato, “Por decisión de las trabajadoras víctimas de violencia de género al amparo de lo dispuesto en el artículo 45.1.n) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”. Finalmente, lo mencionado está previsto en la Ley 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en su artículo 21 apartados 1, 2 y 3, que remite a lo expuesto en el Estatuto de los trabajadores.

Suspensión del contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción guarda con fines de adopción, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidastrece días ininterrumpidos, ampliables veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, guarda con fines de adopción, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad, ampliables, o los que permita la legislación en cada momento, en el supuesto de parto, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anteriorArtículo referente a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior Artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza Quienes ejerzan este derecho podrá hacerlo durante el periodo período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o regulada en el Artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El trabajador La persona afectada deberá comunicar a la empresa, con la máxima antelación posible, al empresario el ejercicio de este derecho. Con efectos del 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de derecho con la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos indicados en el primer párrafo del presente artículo será de 5 semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El resto de condiciones serán las establecidas en el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según redacción dada por la citada Ley 6/2018, o norma que la sustituyamayor antelación posible.