Common use of Lavoro a tempo determinato Clause in Contracts

Lavoro a tempo determinato. (ARTT.19-29) Gli articoli da 19 a 29 riguardano il contratto di lavoro dipendente a tempo determinato che, come si ricorderà, era già stato oggetto di modifiche da parte dell'attuale Governo con il decreto legge n.34/2014 convertito dalla legge n. 78/2014. Il decreto in commento, di fatto, si limita a recepire la previgente disciplina (d.lgs.368/2001), come risultante dalle modifiche apportate dal recente d.l. 34/2014 convertito in legge 78/2014. Vengono solo apportate alcune limitate modifiche. In particolare rispetto alla precedente disciplina dell'istituto - stabilita dal d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 che viene ora espressamente abrogato - emergono le seguenti principali differenze: • in merito all'ipotesi di un ulteriore contratto a termine, in deroga al limite complessivo di durata di 36 mesi, si prevede (art. 19, c.3) che esso abbia una durata non superiore a 12 mesi, mentre la norma previgente demandava ad avvisi comuni delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la determinazione della durata massima dell'ulteriore contratto; • riguardo alla disciplina delle proroghe, confermata nel suo impianto originario dall'articolo 21 del decreto legislativo n.81/2015, si specifica che, qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga (tale profilo non era esplicitamente disciplinato dalla normativa precedente); • l'impugnazione giudiziale del contratto di lavoro a tempo determinato deve avvenire entro 120 giorni dalla sua cessazione, a pena di decadenza (art. 28, c.1). • in caso di splafonamento della percentuale di contingentamento del lavoro a termine (20 per cento della forza lavoro a tempo indeterminato) si applica solo una sanzione amministrativa commisurata alla retribuzione dei lavoratori in eccesso e non la trasformazione dei contratti a termine interessati in contratti a tempo indeterminato. Da sottolineare che la nuova disciplina del rapporto di lavoro a termine non incide sui rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, c. 2, del d.lgs. n.375/1993, dalla normativa è stata infatti mantenuta l'esclusione espressa di tale tipologia di rapporti dalla normativa generale (art. 29, c.1). Pertanto, come già sottolineato, la disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato con gli operai agricoli (OTD) – caratterizzata dalla massima flessibilità – resta invariata. Le modifiche introdotte dal decreto in commento trovano piena applicazione alle imprese agricole che occupano impiegati, quadri e dirigenti.

Lavoro a tempo determinato. (ARTT.19-29) Gli articoli da 19 a 29 riguardano il contratto di lavoro dipendente a tempo determinato che, come si ricorderà, era già stato oggetto di modifiche da parte dell'attuale Governo con il decreto legge n.34/2014 convertito dalla legge n. 78/2014. Il decreto In relazione all’entrata in commento, di fatto, si limita a recepire la previgente disciplina (d.lgs.368/2001), come risultante dalle modifiche apportate dal recente d.l. 34/2014 convertito in legge 78/2014. Vengono solo apportate alcune limitate modifiche. In particolare rispetto alla precedente disciplina dell'istituto - stabilita dal d.lgs. vigore del Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 368, le parti concordano di definire, entro la data prevista nella Nota a verbale posta in calce al presente articolo, i rinvii affidati dalla nuova disciplina legislativa alla contrattazione collettiva. In attuazione del rinvio disposto dall'art. 23, legge 28 febbraio 1987, 56, le parti individuano come di seguito specificato le fattispecie per le quali in aggiunta a quanto previsto dalla legge 18 aprile 1962, 230, dall'art. 8 bis della legge 25 marzo 1983, 79, dalla legge 19 dicembre 1984, 863, dall'art. 8 della legge 23 luglio 1991, 223, e dall'Accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL del 31 marzo 1995, è consentita la stipula di contratti a tempo determinato: - incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; - punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che viene ora espressamente abrogato non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per le quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; - emergono le seguenti principali differenze: • esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico-ambientali che non consentono la protrazione delle lavorazioni in merito all'ipotesi altro periodo dell'anno; - esigenze di un ulteriore collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione; - esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all'esecuzione di commesse particolari; - sostituzione di lavoratori assenti per ferie o per aspettativa a qualunque titolo concessa, con esclusione dei periodi di chiusura collettiva per ferie dello stabilimento. Le parti convengono che, nei casi aggiuntivi sopraindicati, il numero dei lavoratori che possono essere contemporaneamente in servizio, per ogni unità produttiva, con contratto a termine, in deroga tempo determinato rispetto al limite complessivo numero di durata di 36 mesi, si prevede (art. 19, c.3) che esso abbia una durata non superiore a 12 mesi, mentre la norma previgente demandava ad avvisi comuni delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la determinazione della durata massima dell'ulteriore contratto; • riguardo alla disciplina delle proroghe, confermata nel suo impianto originario dall'articolo 21 del decreto legislativo n.81/2015, si specifica che, qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque, il rapporto si considera con contratto a tempo indeterminato non possa essere superiore al: - 12% per lo scaglione fino a 100 dipendenti; l'applicazione di tale percentuale non può determinare un numero di lavoratori assumibili inferiore a 3 unità; - 8% per lo scaglione oltre 100 dipendenti con un minimo di 12 unità. Le frazioni derivanti dalla data applicazione delle percentuali di cui sopra saranno arrotondate all'unità superiore. Le percentuali come sopra definite possono essere aumentate mediante accordo sindacale nei casi in cui ne sia ravvisata la necessità ed in relazione alla necessità stessa. I lavoratori assunti ai sensi della sesta proroga (tale profilo non era esplicitamente disciplinato dalla normativa precedente); • l'impugnazione giudiziale del contratto presente normativa, hanno diritto di lavoro precedenza alla assunzione, qualora l'azienda assuma a tempo determinato deve avvenire entro 120 giorni dalla sua cessazioneindeterminato per la medesima qualifica e mansioni fungibili ed alle condizioni precisate dall'art. 23, a pena comma 2, legge 28 febbraio 1987, 56 nel corso dei dodici mesi successivi alla data di decadenza (art. 28, c.1). • in caso di splafonamento della percentuale di contingentamento del lavoro a termine (20 per cento della forza lavoro a tempo indeterminato) si applica solo una sanzione amministrativa commisurata alla retribuzione dei lavoratori in eccesso e non la trasformazione dei contratti a termine interessati in contratti a tempo indeterminato. Da sottolineare che la nuova disciplina risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato. Riguardo alle assunzioni con contratto a termine non incide sui rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, c. 2, in forza del d.lgs. n.375/1993, dalla normativa è stata infatti mantenuta l'esclusione espressa di tale tipologia di rapporti dalla normativa generale (art. 29, c.1). Pertanto, come già sottolineatopresente contratto, la disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato con gli operai agricoli (OTD) – caratterizzata dalla massima flessibilità – resta invariata. Le modifiche introdotte dal decreto in commento trovano piena applicazione direzione aziendale comunicherà alle imprese agricole che occupano impiegati, quadri rappresentanze sindacali unitarie il numero dei lavoratori assunti e dirigentile fattispecie utilizzate fra quelle sopraindicate.

Lavoro a tempo determinato. (ARTT.19-29) Gli articoli da 19 a 29 riguardano il contratto di lavoro dipendente a tempo determinato che, come si ricorderà, era già stato oggetto di modifiche da parte dell'attuale Governo con il decreto legge n.34/2014 convertito dalla legge n. 78/2014. Il decreto in commento, di fatto, si limita a recepire la previgente disciplina (d.lgs.368/2001), come risultante dalle modifiche apportate dal recente d.l. 34/2014 convertito in legge 78/2014. Vengono solo apportate alcune limitate modifiche. In particolare rispetto alla precedente disciplina dell'istituto - stabilita dal d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 che viene ora espressamente abrogato - emergono le seguenti principali differenze: • in merito all'ipotesi di un ulteriore contratto a termine, in deroga al limite complessivo di durata di 36 mesi, si prevede (art. 19, c.3) che esso abbia una durata non superiore a 12 mesi, mentre la norma previgente demandava ad avvisi comuni delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la determinazione della durata massima dell'ulteriore contratto; • riguardo alla disciplina delle proroghe, confermata nel suo impianto originario dall'articolo 21 del decreto legislativo n.81/2015, si specifica che, qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga (tale profilo non era esplicitamente disciplinato dalla normativa precedente); • l'impugnazione giudiziale del contratto di lavoro a tempo determinato deve avvenire entro 120 giorni dalla sua cessazione, a pena di decadenza (art. 28, c.1). • in caso di splafonamento della percentuale di contingentamento del lavoro a termine (20 per cento della forza lavoro a tempo indeterminato) si applica solo una sanzione amministrativa commisurata alla retribuzione dei lavoratori in eccesso e non la trasformazione dei contratti a termine interessati in contratti a tempo indeterminato. Da sottolineare che la nuova disciplina del rapporto di lavoro a termine non incide sui rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, c. 2, del d.lgs. n.375/1993, dalla normativa è stata infatti mantenuta l'esclusione espressa di tale tipologia di rapporti dalla normativa generale (art. 29, c.1). Pertanto, come già sottolineato, la disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato con gli operai agricoli (OTD) – caratterizzata dalla massima flessibilità – resta invariata. Le modifiche introdotte dal decreto in commento trovano piena applicazione alle imprese agricole che occupano impiegati, quadri e dirigenti. DECRETO DIGNITÀ E RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO Sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, è stato pubblicato il D.L. 12 luglio 2018, n. 87, avente ad oggetto “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese”. Il provvedimento è applicabile con effetto immediato. Numerose le norme modificate: disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato, disincentivo alla delocalizzazione, aumento contributivo sempre sui contratti a termine, lavoro in somministrazione, aumento delle indennità ex D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act). Il focus del decreto “dignità” è comunque sul rapporto a termine. Premesso che per il settore agricolo poco cambia (ricordiamo, infatti, che le norme varate non si applicano ai rapporti di lavoro tra datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato, poiché tale applicabilità è esclusa dall’art. 29, comma 1, lett. b) del D.Lgs. n. 81 del 2015) e che pertanto le modifiche sono valevoli per i soli dipendenti agricoli con qualifica impiegatizia) si rileva come la norma in sostanza riduca da 36 a 24 mesi la durata massima del rapporto a termine, limiti il numero delle proroghe e dei rinnovi, introduca la causale per i rapporti di durata superiore a 12 mesi, ed incrementi gli oneri contributivi in caso di rinnovo. Vediamo in concreto le modifiche apportate e subito in vigore.