Common use of Indicatori Clause in Contracts

Indicatori. Gli indicatori sono conformi a definizioni che risultano conosciute in campo valutativo. Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa che, seppur con un diverso grado di intensita`, sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali. La prima avvertenza, pertanto, e ` quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame. Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ` ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita` diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio ` non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita`. Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra` tener conto delle caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei fattori legati alla natura dell’attivita`, in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o straordinarie ed inoltre al livello di complessita ` del contesto operativo di assegnazione. Vengono ora in dettaglio esaminati. Applicazione e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine del miglioramento della qualità delle prestazioni. Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la qualita` delle prestazioni. L’acquisizione di conoscenze puo` avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, sia quale uditore che, a maggior ragione, quale docente, partecipazione a lavoro interdisciplinare, riunioni di gruppo, studio e approfondimento delle norme. L’esperienza e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca di soluzioni alla generalita` dei problemi del proprio settore. Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontrati, in relazione alle proprie funzioni. L’indicatore prende in considerazione la capacita` propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”, ma anche alla presenza di capacita` critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati. Si tratta, insomma, della capacita` di cogliere le connessioni logiche e gli aspetti centrali di situazioni anche complesse, producendo idee valide ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di azione. Rientra in questo indicatore anche la capacita` dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali. E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, operando anche di fronte a difficolta` ed ostacoli, al fine di raggiungere determinati obiettivi. Al contrario, si avra ` la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita` nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita` nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze. In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita`, va presa in considerazione pure la capacita`: • di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date; • di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei collaboratori; • di risolvere i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi; • di autocontrollo in situazioni di tensione. L’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato. Le prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita` di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto. L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita` quantitativo va correlato alla qualita` della prestazione resa, tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che l’impegno, di per seu, a volte non e` sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa. Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ` ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita`: • di modificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi; • di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, adattandosi al contesto di intervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita` operative; • di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in generale, nell’azienda, ove e ` in atto un continuo ed incessante processo di cambiamento, • di non limitarsi a svolgere solo lavori che sono routinari.

Indicatori. Gli indicatori sono conformi Deliberazione di Giunta Regionale di proposta al Consiglio Regionale di approvazione del PSR - DGR entro il 30/6/2007 di approvazione prime linee guida PSR - DGR entro 30/9/2007 di proposta del PSR al CR - DCR di approvazione del Piano Sanitario Regionale entro il 31/12/2007 La quantificazione economica dell’obiettivo deriva dall’adozione congiunta degli obiettivi 4 e seguenti Obiettivo della redazione dell’atto aziendale è quello di procedere alla riorganizzare dell’azienda sanitaria in un’unica struttura regionale, intervento necessario al fine di porre fine alla frammentazione istituzionale ed operativa esistente nel precedente assetto organizzativo delle aziende sanitarie regionali. L’atto prevede la riorganizzazione aziendale volta ad assicurare l’esercizio unitario delle funzioni di prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione, nonché ad assicurare il coordinamento dell’attività dei servizi territoriali nelle singole zone con quella dei presidi ospedalieri, nonché a definizioni garantire le funzioni accentrate a livello aziendale e le funzioni decentrate al livello locale e la Clinical governance. All’interno dell’atto aziendale vengono definite le regole per il governo economico dell’azienda ed in particolare viene tracciato il percorso per una gestione “sostenibile” del deficit sanitario che risultano conosciute dovrebbe condurre al break even point. Si è proceduto, inoltre, alla definizione di un sistema di offerta sanitaria fondata sull’organizzazione dipartimentale affermando e promuovendo la tendenza dell’azienda ad una maggiore produttività, all’efficacia, all’efficienza e all’appropriatezza, rivolgendo particolare attenzione al paziente. Nell’ottica del governo economico della Azienda fondato sui principi dell’efficacia e dell’efficienza gestionale vengono tracciati, nell’atto aziendale, i criteri per l’omogeneizzazione e razionalizzazione delle procedure di gestione ed approvvigionamento e definite le linee guida per il riordino della rete ospedaliera, con particolare riferimento alle procedure relative allo sviluppo del commercio elettronico. Siffatto sistema di contrattazione telematica, peraltro già avviato e previsto nell’Atto in campo valutativo. Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa cheparola, seppur con un diverso grado sarà normalmente praticato in aderenza alle disposizioni di intensita`, sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali. La prima avvertenza, pertanto, e ` quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame. Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ` ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita` diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio ` non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita`. Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra` tener conto delle caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei fattori legati alla natura dell’attivita`legge regolanti la materia, in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o straordinarie ed inoltre al livello funzione della semplificazione centralizzata degli acquisti di complessita ` del contesto operativo di assegnazione. Vengono ora in dettaglio esaminati. Applicazione beni e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine del miglioramento della qualità delle prestazioni. Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la qualita` delle prestazioni. L’acquisizione di conoscenze puo` avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, sia quale uditore che, a maggior ragione, quale docente, partecipazione a lavoro interdisciplinare, riunioni di gruppo, studio e approfondimento delle norme. L’esperienza e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca di soluzioni alla generalita` dei problemi del proprio settore. Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontrati, in relazione alle proprie funzioni. L’indicatore prende in considerazione la capacita` propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”, ma anche alla presenza di capacita` critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati. Si tratta, insomma, della capacita` di cogliere le connessioni logiche e gli aspetti centrali di situazioni anche complesse, producendo idee valide ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di azione. Rientra in questo indicatore anche la capacita` dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali. E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, operando anche di fronte a difficolta` ed ostacoliservizi, al fine di raggiungere determinati obiettivi. Al contrario, si avra ` la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita` nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita` nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze. In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita`, va presa in considerazione pure la capacita`: • di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date; • di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei collaboratori; • di risolvere ottenere una più estesa competizione fra i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi; • di autocontrollo in situazioni di tensione. L’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato. Le prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita` di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto. L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita` quantitativo va correlato alla qualita` della prestazione resa, tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che l’impegno, di per seu, a volte non e` sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa. Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ` ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita`: • di modificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi; • di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, adattandosi al contesto di intervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita` operative; • di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in generale, nell’azienda, ove e ` in atto un continuo ed incessante processo di cambiamento, • di non limitarsi a svolgere solo lavori che sono routinaripotenziali fornitori.

Indicatori. Gli indicatori sono conformi a definizioni che risultano conosciute in campo valutativo. Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa che, seppur con un diverso grado di intensita`intensita , sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali. La prima avvertenza, pertanto, e ` quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame. Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ` ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita` responsabilita diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio ` non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita`attivita . Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra` dovra tener conto delle caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei fattori legati alla natura dell’attivita`dell’attivita , in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o straordinarie ed inoltre al livello di complessita ` del contesto operativo di assegnazione. Vengono ora in dettaglio esaminati. Applicazione e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine del miglioramento della qualità delle prestazioni. Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la qualita` qualita delle prestazioni. L’acquisizione di conoscenze puo` puo avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, sia quale uditore che, a maggior ragione, quale docente, partecipazione a lavoro interdisciplinare, riunioni di gruppo, studio e approfondimento delle norme. L’esperienza e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca di soluzioni alla generalita` generalita dei problemi del proprio settore. Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontrati, in relazione alle proprie funzioni. L’indicatore prende in considerazione la capacita` capacita propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”, ma anche alla presenza di capacita` capacita critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati. Si tratta, insomma, della capacita` capacita di cogliere le connessioni logiche e gli aspetti centrali di situazioni anche complesse, producendo idee valide ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di azione. Rientra in questo indicatore anche la capacita` capacita dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali. E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, operando anche di fronte a difficolta` difficolta ed ostacoli, al fine di raggiungere determinati obiettivi. Al contrario, si avra ` la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita` responsabilita nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita` superficialita nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze. In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita`responsabilita , va presa in considerazione pure la capacita`capacita : •  di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date; •  di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei collaboratori; •  di risolvere i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi; •  di autocontrollo in situazioni di tensione. L’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato. Le prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita` capacita di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto. L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita` attivita quantitativo va correlato alla qualita` qualita della prestazione resa, tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che l’impegno, di per seu, a volte non e` e sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa. Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ` ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita`capacita : •  di modificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi; •  di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, adattandosi al contesto di intervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita` modalita operative; •  di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in generale, nell’azienda, ove e ` in atto un continuo ed incessante processo di cambiamento, •  di non limitarsi a svolgere solo lavori che sono routinari.

Indicatori. Gli indicatori sono conformi a definizioni che risultano conosciute in campo valutativo. Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa chePer l’acquisizione delle informazioni necessarie per la misurazione dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/o aziendale, seppur con un diverso grado di intensita`, sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali. La prima avvertenza, pertanto, e ` quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame. Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ` ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita` diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio ` non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita`. Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra` tener conto delle caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei fattori legati alla natura dell’attivita`, in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o straordinarie ed inoltre al livello di complessita ` del contesto operativo di assegnazione. Vengono ora in dettaglio esaminati. Applicazione e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine della determinazione del premio di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione e alla verifica degli incrementi di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione. Tuttavia i premi saranno oggetto di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità delle prestazionidei prodotti/servizi e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro o il ricorso al lavoro agile, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la qualita` delle prestazioni. L’acquisizione di conoscenze puo` avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, sia quale uditore Ai fini della detassazione è necessario che, nell’arco di vigenza contrattuale, siano realizzati gli incrementi di almeno due degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc al fine di soddisfare l’eterogeneità dei contesti aziendali. Ai sensi dell’Art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, è necessario che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017, di seguito dettagliatamente elencate:  Estensione temporale del  Lavoro agile - Convenzioni congedo di paternità, con previsione della relativa indennità per l’erogazione di servizi time saving  Estensione del congedo parentale, in termini temporali e /o di integrazione della relativa indennità  Flessibilità oraria in entrata e in uscita - Convenzioni con strutture per servizi di cura  Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali  Part-Time - Buoni per l’acquisto di servizi di cura  Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità  Banca delle ore  Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting  Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero di dipendenti che sia pari o superiore al 70% della media dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a maggior ragionequello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex art. 1, quale docentec. 1175 L. 296/2006. Il premio di risultato, partecipazione per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a lavoro interdisciplinarequello di riferimento, riunioni salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di gruppoquanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, studio con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato. In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette informazioni, fermo restando che i risultati di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e approfondimento delle normecomunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personali. L’esperienza Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca diffusione della contrattazione di soluzioni alla generalita` dei problemi del proprio settore. Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontratiII livello con vantaggi su produttività, in relazione alle proprie funzioni. L’indicatore prende in considerazione la capacita` propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”redditività, ma anche alla presenza di capacita` critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati. Si tratta, insomma, della capacita` di cogliere le connessioni logiche e gli aspetti centrali di situazioni anche complesse, producendo idee valide qualità ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di azione. Rientra in questo indicatore anche la capacita` dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali. E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, operando anche di fronte a difficolta` ed ostacoliefficienza, al fine di raggiungere determinati obiettivi. Al contrario, si avra ` la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita` nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita` nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze. In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita`, va presa in considerazione pure la capacita`: • di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date; • di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei collaboratori; • di risolvere i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi; • di autocontrollo in situazioni di tensione. L’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato. Le prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita` di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto. L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita` quantitativo va correlato alla qualita` della prestazione resa, tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che l’impegno, di per seu, a volte non e` sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa. Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ` ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita`: • di modificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi; • di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, adattandosi al contesto di intervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita` operative; • di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in generale, nell’azienda, ove e ` in atto un continuo ed incessante processo di cambiamento, • di non limitarsi a svolgere solo lavori che sono routinarigodimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamata.