Common use of APPENDICE Clause in Contracts

APPENDICE. 1 I sindacati stanno svolgendo un ruolo attivo nel negoziare dei piani di parità in molti settori, prestando particolare attenzione all’eliminazione delle discriminazioni salariali dirette o indi- rette. Tuttavia, non é facile ottenere che le aziende rispettino il contenuto di un piano di parità. Un esempio é fornito dal grande magazzino El Corte Inglés, che impiega un gran numero di lavoratori di sesso femminile in posizioni di basso livello e a bassa retribuzione. L’azienda rileva un ampio divario retributivo tra i sessi ed ha ricevuto più volte un avviso di violazione della legge da parte dei servizi di ispezione del lavoro ed è stata condannata da diverse sentenze della Corte d’appello di giusti- zia nazionale per il mancato rispetto delle disposizioni conte- nute nel piano di parità. La legge (▇.▇▇▇ 198/2006) é la conseguenza di una forte tradi- zione di concertazione e di accordi tripartiti ed a sua volta ha fornito un contesto per concludere accordi collettivi sulla parità di genere. I datori di lavoro che impiegano oltre 100 dipendenti devono redigere una relazione incentrata sulla parità di genere. Esiste un fondo per promuovere le pari opportunità (legge n. 248/2006). Il quadro legislativo sulle azioni positive ha portato alla conclusione di una serie di accordi nazionali ed aziendali finalizzati a migliorare le qualifiche delle donne, le condizioni di lavoro, l’accesso in settori professionali dove sono sottorap- presentate e la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita privata. Molti accordi nazionali ed aziendali attualmente contengono disposizioni in materia di parità di genere ed azioni positive, tra cui l’istituzione di Commissioni bipartite di parità a livello regio- nale ed aziendale che hanno il ruolo di attuare la legge sulle azioni positive (Schiek 2012). Un’attenzione particolare è stata rivolta alle misure di conciliazione, come, ad esempio, consin- tire a uomini e donne di richiedere orari flessibili o part-time. Una banca dati dei contratti collettivi è stata predisposta dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL). Le tre confederazioni italiane, CGIL, CISL e UIL sostengono che nonostante il quadro legislativo a sostegno delle pari oppor- tunità e delle azioni positive, la contrattazione collettiva a livello nazionale, settoriale ed aziendale è il modo migliore per promuovere le buone prassi ed attuare la normativa sulle pari opportunità. Tuttavia, i sindacati segnalano che la crisi econo- mica ha gravemente compromesso la contrattazione collettiva, specialmente nel settore pubblico, rendendo più difficile nego- ziare condizioni di lavoro a favore delle lavoratrici part-time o dei lavoratori con orari di lavoro flessibili.

APPENDICE. 1 I sindacati stanno svolgendo È quindi necessario che l’intera Società dimostri l’agilità e la preparazione necessaria, e sia in grado di analizzare ed affrontare la questione dell’accettabilità di nuove soluzioni in una fase quanto più precoce possibile, Airi - Associazione Italiana per la Ricerca Industriale. Tutti i diritti riservati. Documentazione riservata ad wuwswo .paierri.sitonale per ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ - UNIONCAMERE GiuseRpipceerScaaelodnIinanPoviaazzzioanSe Raellsupsotinosa2b1il0e 0in1I8t7aliRa o>m1a3 REPORT RICERCA ED INNOVAZIONE RESPONSABILE IN ITALIA per evitare colli di bottiglia importanti che inficino la possibilità di raccogliere i benefici resi possibili dai nuovi sviluppi scientifici e tecnologici. Uno dei fattori principali che permette di raccogliere tali benefici ed opportunità è la fiducia che i cittadini nutrono nelle loro istituzioni e organizzazioni sia come motori dell’Innovazione, sia come garanti della tutela e dell’interesse delle persone: esiste un ruolo attivo nel negoziare crescente numero di cittadini preoccupati per i valori sociali e timorosi dei piani possibili rischi che derivano dall’Innovazione continua. Senza linee guida chiare e credibili, il pericolo è che pratiche non corrette alimentino ulteriormente una sfiducia già esistente nei confronti della comunità imprenditoriale, il che potrebbe ostacolare gravemente l’uso della Scienza e della Tecnologia per sviluppare soluzioni innovative che rispondano ai bisogni della Società apportando reali valori e benefici. In tale ottica, il concetto di parità Prevention- throught-design (coniato inizialmente negli USA e meglio conosciuto in molti settori, prestando particolare attenzione all’eliminazione delle discriminazioni salariali dirette o indi- rette. Tuttavia, non é facile ottenere che le aziende rispettino il contenuto di un piano di parità. Un esempio é fornito dal grande magazzino El Corte Inglésambito Europeo come Safety-by-design), che impiega viene proposto ormai da circa un gran numero decennio per la prevenzione dei rischi in ambiente di lavoratori lavoro e comunque lungo tutto il ciclo di sesso femminile vita dei materiali e dei processi, rappresenta un esempio di approccio metodologico che tende a minimizzare i rischi a partire dalla fase di progettazione di un’innovazione, ma che per motivi economici e culturali non viene ancora adottato in posizioni maniera sistematica. Come evidenziato dall’OCSE3, è in tale quadro decisamente complesso che un Approccio Responsabile alle problematiche che miri alla Sostenibilità Complessiva appare il solo in grado di basso livello precorrere le esigenze future. D’altra parte tale visione rappresenta il valore trasversale su cui poggia l’intera programmazione europea di HORIZON 2020. Nello specifico, negli ultimi 10 anni la programmazione europea di “Science with and for Society” ha costituito un punto di riferimento per lo sviluppo dei principi della RRI (Responsible Research and Innovation), la cui evoluzione va ascritta ad autori provenienti sostanzialmente dal mondo accademico e dagli organismi pubblici di Ricerca. Per quanto riguarda invece il mondo imprenditoriale, la Commissione Europea aveva invitato, nel 2002, i Governi degli Stati dell’Unione a bassa retribuzionedefinire strategie e iniziative per la diffusione della cultura della CSR (Corporate Social Responsibility) e della sua applicazione nella pratica. L’azienda rileva un ampio divario retributivo tra Nonostante questi interventi, rivolti sia al mondo della ricerca sia a quello industriale, è indubbio che attualmente esistono ancora diverse criticità da superare per tradurre i sessi princìpi condivisi in fatti e comportamenti concreti e reali. Tale stato di cose deriva, a nostro avviso, da alcuni fattori: 🡢 l’insieme “▇▇▇▇▇▇▇ e Innovazione” definisce due processi differenti con problemi ed ha ricevuto più volte un avviso esigenze distinti e non sempre convergenti, mentre nella letteratura RRI, la Ricerca e l’Innovazione sono oggetto di violazione della legge da parte dei servizi un’analisi simile; 🡢 la percezione media nel mondo imprenditoriale è che implementare la RRI non sia di ispezione del lavoro ed è stata condannata da diverse sentenze della Corte d’appello di giusti- zia nazionale particolare rilievo per il mancato rispetto delle disposizioni conte- nute nel piano di paritàl’industria, Airi - Associazione Italiana per la Ricerca Industriale. La legge (Tutti i diritti riservati. Documentazione riservata ad 1u4so<pReircseorncaaleed pInenroGvaiuzsioenpepReeSspaolonnsaiabi-leUinNIItOalNiaCAMERE ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ Piazza Sallustio 21 ▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ 198/2006) é la conseguenza 🡢 oggi si può senz’altro affermare che i principi della Responsabilità Sociale e quanto ne può derivare in termini di sostenibilità e valore condiviso, siano, quanto meno in linea teorica, acquisiti dal mondo industriale. La CSR è però in generale ancora lontana da una forte tradi- zione di concertazione diffusa e di accordi tripartiti ed a sua volta ha fornito un contesto per concludere accordi collettivi sulla parità di genere. I datori di lavoro che impiegano oltre 100 dipendenti devono redigere una relazione incentrata sulla parità di genere. Esiste un fondo per promuovere le pari opportunità (legge n. 248/2006). Il quadro legislativo sulle azioni positive ha portato alla conclusione di una serie di accordi nazionali ed aziendali finalizzati a migliorare le qualifiche delle donne, le condizioni di lavoro, l’accesso in settori professionali dove sono sottorap- presentate e la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita privata. Molti accordi nazionali ed aziendali attualmente contengono disposizioni in materia di parità di genere ed azioni positive, tra cui l’istituzione di Commissioni bipartite di parità a livello regio- nale ed aziendale che hanno il ruolo di attuare la legge sulle azioni positive (Schiek 2012). Un’attenzione particolare è stata rivolta alle misure di conciliazione, come, ad esempio, consin- tire a uomini e donne di richiedere orari flessibili o part-time. Una banca dati dei contratti collettivi è stata predisposta dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL). Le tre confederazioni italiane, CGIL, CISL e UIL sostengono che nonostante il quadro legislativo a sostegno delle pari oppor- tunità e delle azioni positive, la contrattazione collettiva a livello nazionale, settoriale ed aziendale è il modo migliore per promuovere le buone prassi ed attuare la normativa sulle pari opportunità. Tuttavia, i sindacati segnalano che la crisi econo- mica ha gravemente compromesso la contrattazione collettiva, specialmente nel settore pubblico, rendendo più difficile nego- ziare condizioni di lavoro a favore delle lavoratrici part-time o dei lavoratori con orari di lavoro flessibili.profonda integrazione nella cultura C

APPENDICE. 1 I sindacati stanno svolgendo È quindi necessario che l’intera Società dimostri l’agilità e la preparazione necessaria, e sia in grado di analizzare ed affrontare la questione dell’accettabilità di nuove soluzioni in una fase quanto più precoce possibile, Airi - Associazione Italiana per la Ricerca Industriale. Tutti i diritti riservati. Documentazione riservata ad wuwswo .paierri.sitonale per ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ - UNIONCAMERE GiuseRpipceerScaaelodnIinanPoviaazzzioanSe Raellsupsotinosa2b1il0e 0in1I8t7aliRa o>m1a3 REPORT RICERCA ED INNOVAZIONE RESPONSABILE IN ITALIA per evitare colli di bottiglia importanti che inficino la possibilità di raccogliere i benefici resi possibili dai nuovi sviluppi scientifici e tecnologici. Uno dei fattori principali che permette di raccogliere tali benefici ed opportunità è la fiducia che i cittadini nutrono nelle loro istituzioni e organizzazioni sia come motori dell’Innovazione, sia come garanti della tutela e dell’interesse delle persone: esiste un ruolo attivo nel negoziare crescente numero di cittadini preoccupati per i valori sociali e timorosi dei piani possibili rischi che derivano dall’Innovazione continua. Senza linee guida chiare e credibili, il pericolo è che pratiche non corrette alimentino ulteriormente una sfiducia già esistente nei confronti della comunità imprenditoriale, il che potrebbe ostacolare gravemente l’uso della Scienza e della Tecnologia per sviluppare soluzioni innovative che rispondano ai bisogni della Società apportando reali valori e benefici. In tale ottica, il concetto di parità Prevention- throught-design (coniato inizialmente negli USA e meglio conosciuto in molti settori, prestando particolare attenzione all’eliminazione delle discriminazioni salariali dirette o indi- rette. Tuttavia, non é facile ottenere che le aziende rispettino il contenuto di un piano di parità. Un esempio é fornito dal grande magazzino El Corte Inglésambito Europeo come Safety-by-design), che impiega viene proposto ormai da circa un gran numero decennio per la prevenzione dei rischi in ambiente di lavoratori lavoro e comunque lungo tutto il ciclo di sesso femminile vita dei materiali e dei processi, rappresenta un esempio di approccio metodologico che tende a minimizzare i rischi a partire dalla fase di progettazione di un’innovazione, ma che per motivi economici e culturali non viene ancora adottato in posizioni maniera sistematica. Come evidenziato dall’OCSE3, è in tale quadro decisamente complesso che un Approccio Responsabile alle problematiche che miri alla Sostenibilità Complessiva appare il solo in grado di basso livello precorrere le esigenze future. D’altra parte tale visione rappresenta il valore trasversale su cui poggia l’intera programmazione europea di HORIZON 2020. Nello specifico, negli ultimi 10 anni la programmazione europea di “Science with and for Society” ha costituito un punto di riferimento per lo sviluppo dei principi della RRI (Responsible Research and Innovation), la cui evoluzione va ascritta ad autori provenienti sostanzialmente dal mondo accademico e dagli organismi pubblici di Ricerca. Per quanto riguarda invece il mondo imprenditoriale, la Commissione Europea aveva invitato, nel 2002, i Governi degli Stati dell’Unione a bassa retribuzionedefinire strategie e iniziative per la diffusione della cultura della CSR (Corporate Social Responsibility) e della sua applicazione nella pratica. L’azienda rileva un ampio divario retributivo tra Nonostante questi interventi, rivolti sia al mondo della ricerca sia a quello industriale, è indubbio che attualmente esistono ancora diverse criticità da superare per tradurre i sessi princìpi condivisi in fatti e comportamenti concreti e reali. Tale stato di cose deriva, a nostro avviso, da alcuni fattori: 🡢 l’insieme “▇▇▇▇▇▇▇ e Innovazione” definisce due processi differenti con problemi ed ha ricevuto più volte un avviso esigenze distinti e non sempre convergenti, mentre nella letteratura RRI, la Ricerca e l’Innovazione sono oggetto di violazione della legge da parte dei servizi un’analisi simile; 🡢 la percezione media nel mondo imprenditoriale è che implementare la RRI non sia di ispezione del lavoro ed è stata condannata da diverse sentenze della Corte d’appello di giusti- zia nazionale particolare rilievo per il mancato rispetto delle disposizioni conte- nute nel piano di paritàl’industria, Airi - Associazione Italiana per la Ricerca Industriale. La legge (Tutti i diritti riservati. Documentazione riservata ad 1u4so<pReircseorncaaleed pInenroGvaiuzsioenpepReeSspaolonnsaiabi-leUinNIItOalNiaCAMERE ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ 198/2006) é la conseguenza 🡢 oggi si può senz’altro affermare che i principi della Responsabilità Sociale e quanto ne può derivare in termini di sostenibilità e valore condiviso, siano, quanto meno in linea teorica, acquisiti dal mondo industriale. La CSR è però in generale ancora lontana da una forte tradi- zione di concertazione diffusa e di accordi tripartiti ed a sua volta ha fornito un contesto per concludere accordi collettivi sulla parità di genere. I datori di lavoro che impiegano oltre 100 dipendenti devono redigere una relazione incentrata sulla parità di genere. Esiste un fondo per promuovere le pari opportunità (legge n. 248/2006). Il quadro legislativo sulle azioni positive ha portato alla conclusione di una serie di accordi nazionali ed aziendali finalizzati a migliorare le qualifiche delle donne, le condizioni di lavoro, l’accesso in settori professionali dove sono sottorap- presentate e la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita privata. Molti accordi nazionali ed aziendali attualmente contengono disposizioni in materia di parità di genere ed azioni positive, tra cui l’istituzione di Commissioni bipartite di parità a livello regio- nale ed aziendale che hanno il ruolo di attuare la legge sulle azioni positive (Schiek 2012). Un’attenzione particolare è stata rivolta alle misure di conciliazione, come, ad esempio, consin- tire a uomini e donne di richiedere orari flessibili o part-time. Una banca dati dei contratti collettivi è stata predisposta dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL). Le tre confederazioni italiane, CGIL, CISL e UIL sostengono che nonostante il quadro legislativo a sostegno delle pari oppor- tunità e delle azioni positive, la contrattazione collettiva a livello nazionale, settoriale ed aziendale è il modo migliore per promuovere le buone prassi ed attuare la normativa sulle pari opportunità. Tuttavia, i sindacati segnalano che la crisi econo- mica ha gravemente compromesso la contrattazione collettiva, specialmente nel settore pubblico, rendendo più difficile nego- ziare condizioni di lavoro a favore delle lavoratrici part-time o dei lavoratori con orari di lavoro flessibili.profonda integrazione nella cultura C

APPENDICE. 1 I sindacati stanno svolgendo un ruolo attivo nel negoziare dei piani di parità in molti settori, prestando particolare attenzione all’eliminazione delle discriminazioni salariali dirette o indi- retteLa Ricerca Scientifica invece produce conoscenza originale quale avanzamento nello stato del sapere consolidato a livello internazionale. Tuttavia, non é facile ottenere Interessante notare che le aziende rispettino linee guida sottolineano che “ferma restando la natura curiosity driven di questa attività di ricerca, l’elemento qualificante della Ricerca Scientifica è la sua rilevanza dal punto di vista delle ricadute sullo svolgimento delle attività istituzionali dell’ente, quale motore per lo svolgimento allo stato dell’arte delle funzioni istituzionali stesse”. Altri elementi caratterizzanti la ricerca scientifica sono “la limitata programmabilità in termini qualitativi degli output finali della ricerca stessa”, di cui si dovrà tener conto in sede di valutazione e di programmazione delle attività di ciascun Ente, e “l’importanza dell’autofinanziamento”, in particolare attraverso la partecipazione a bandi competitivi, nazionali e internazionali. Infine la Terza Missione “riguarda il contenuto rapporto degli EPR con la società e con lo sviluppo economico e culturale attraverso la trasformazione, la messa a disposizione e la circolazione della conoscenza prodotta con l’attività di un piano di paritàricerca, nonché la promozione e l’avviamento alla ricerca stessa”. Un esempio é fornito dal grande magazzino El Corte Inglés, che impiega un gran numero di lavoratori di sesso femminile Il QUADRO DI RIFERIMENTO LA RICERCA RESPONSABILE L’INNOVAZIONE RESPONSABILE LA NECESSITÀ DI FARE SISTEMA CONSIDERAZIONI FINALI APPENDICE Ricerca ed Innovazione Responsabile in posizioni di basso livello e a bassa retribuzione. L’azienda rileva un ampio divario retributivo tra i sessi ed ha ricevuto più volte un avviso di violazione della legge da parte dei servizi di ispezione del lavoro ed è stata condannata da diverse sentenze della Corte d’appello di giusti- zia nazionale per il mancato rispetto delle disposizioni conte- nute nel piano di parità. La legge (Italia > 39 ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇ 198/2006REPORT RICERCA ED INNOVAZIONE RESPONSABILE IN ITALIA 40 < Ricerca ed Innovazione Responsabile in Italia ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇ L a crescita economica nelle sue forme attuali rischia di produrre risultati non soddisfacenti in termini di uguaglianza e inclusione sociale. Tali problematiche costituiscono quindi un rischio per il mantenimento del benessere in senso generale, ma anche per la stessa sostenibilità economica dell’attività delle Imprese. Al contempo un nuovo modello di crescita non può concretizzarsi senza il contributo delle Imprese. Sono infatti l’Innovazione e la sua concreta applicazione produttiva che rendono possibile la sostenibilità: due driver che insieme definiranno la transizione verso un’economia più circolare, più eṀciente nell’uso delle risorse, a basse emissioni e più inclusiva. Un punto di vista che è ormai condiviso dalle principali istituzioni internazionali e dalla maggioranza dei Governi dei grandi Paesi. Tale scenario di fondo è decisivo per orientare le scelte imprenditoriali e manageriali al fine di non mettere a rischio la competitività dell’industria italiana nel medio termine: ad es. diventa più probabile una maggiore severità di regole e norme; cresce la sensibilità dei consumatori per gli impatti ambientali e sociali (ad esempio in tema di rispetto dei diritti umani) é dei prodotti e dei servizi; migliora la conseguenza consapevolezza di imprenditori e lavoratori sulle tematiche di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; si modificano le preferenze; aumenta l’aspettativa delle comunità locali verso le Imprese del proprio territorio aṀnché contribuiscano al benessere delle persone che lì vivono, al di là della capacità di generare reddito e occupazione. Il QUADRO DI RIFERIMENTO LA RICERCA RESPONSABILE L’INNOVAZIONE RESPONSABILE LA NECESSITÀ DI FARE SISTEMA CONSIDERAZIONI FINALI APPENDICE Non diciamo nulla di nuovo perché, nei fatti, 70 anni fa ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ promulgava un modello d’Impresa in cui al valore economico si aggiungeva anche quello sociale. È opportuno pertanto ricordare quali vantaggi possano essere conseguiti dalla considerazione degli aspetti di sostenibilità complessiva. I potenziali benefici per le imprese possono schematicamente ricondursi ai seguenti punti: minori costi, ad esempio quando la scelta di modalità operative di minore impatto comporti risparmi nei costi dell’energia; maggiori ricavi, ad esempio quando le caratteristiche dei prodotti / servizi offerti siano in grado di incontrare il favore della domanda; attrazione di investitori, che leggono nelle performance delle imprese il segno di una forte tradi- zione loro capacità di concertazione gestire le sfide poste dal contesto esterno e di accordi tripartiti ed generare valore nel medio – lungo termine, quindi maggiore resilienza; riduzione del rischio, Quest’ultima categoria è particolarmente rilevante quando si consideri il contesto relazionale in cui si svolgono le attività di impresa e l’importanza crescente che in tale contesto ha assunto il fattore reputazionale. Rispondere alle aspettative degli stakeholder può agevolare il raggiungimento degli obiettivi di business, mentre deluderle può comportare opposizione o addirittura boicottaggio di mercato; anticipazione di possibili inasprimenti normativi e regolatori, L’emergere con la ricerca di rischi per la salute dell’uomo e per l’ambiente inattesi o la pressione dell’opinione pubblica su certe tematiche può portare all’introduzione di leggi e norme che possono mettere fuori mercato certi prodotti; incremento del capitale reputazionale, attraverso l’integrità nella gestione dell’impresa (rispetto di valori etici, il contrasto alla corruzione) che anche svolge una funzione sia di mitigazione del rischio sia di qualificazione positiva verso clienti, dipendenti, investitori. Come già evidenziato al paragrafo 1.3, molte imprese italiane si relazionano con i propri dipendenti e con la comunità locale con un’attenzione che va molto al di là degli obblighi di legge e di contratto, contribuendo a sua volta ha fornito un contesto per concludere accordi collettivi sulla parità di genererafforzare il tessuto sociale. I datori di lavoro che impiegano oltre 100 dipendenti devono redigere una relazione incentrata sulla parità di genere. Esiste un fondo per promuovere le pari opportunità (legge n. 248/2006). Il quadro legislativo sulle azioni positive ha portato alla conclusione di una serie di accordi nazionali ed aziendali finalizzati a migliorare le qualifiche delle donne, le condizioni di lavoro, l’accesso in settori professionali dove Alcune grandi imprese italiane sono sottorap- presentate e la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita privata. Molti accordi nazionali ed aziendali attualmente contengono disposizioni in materia di parità di genere ed azioni positive, tra cui l’istituzione di Commissioni bipartite di parità riconosciute a livello regio- nale ed aziendale che hanno il ruolo internazionale per le loro performances di attuare la legge sulle azioni positive (Schiek 2012)sostenibilità. Un’attenzione particolare è stata rivolta alle misure di conciliazione, come, ad esempio, consin- tire a uomini e donne di richiedere orari flessibili o part-time. Una banca dati dei contratti collettivi è stata predisposta dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL). Le tre confederazioni E sono già numerose le imprese italiane, CGILche grazie all’innovazione di processo e di prodotto, CISL possono vantare posizioni di leadership nell’ambito della Green Economy. Rispetto alle sfide della sostenibilità complessiva, il sistema industriale italiano può dunque far leva su un patrimonio già esistente e UIL sostengono che nonostante il quadro legislativo a sostegno delle pari oppor- tunità e delle azioni positive, la contrattazione collettiva a livello nazionale, settoriale ed aziendale è il modo migliore per promuovere le buone prassi ed attuare la normativa sulle pari opportunità. Tuttavia, i sindacati segnalano che la crisi econo- mica ha gravemente compromesso la contrattazione collettiva, specialmente nel settore pubblico, rendendo più difficile nego- ziare condizioni diventa pertanto fondamentale supportarlo adeguatamente lungo questo percorso in una corretta ottica di lavoro a favore delle lavoratrici part-time o dei lavoratori con orari di lavoro flessibilivalorizzazione internazionale.