Common use of Johdanto Clause in Contracts

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen jatkuva toiminta ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sitä kautta henkilökunnan työsuhtei- den pysyvyys edellyttää jatkuvaa yhteistyötä yrityksen johdon ja henkilöstön välillä. Yhteistyöllä voidaan tehostaa yrityksen kilpai- lukykyä ja kannattavuutta, mahdollistaa yrityksen sopeutuminen alati muuttuviin markkinoihin sekä edesauttaa työympäristön ja työmenetelmien kehittämistä. Työturvallisuus työpaikoilla ja yrityksessä edellyttää työsuoje- lutoiminnalle myönteistä ilmapiiriä, joka saavutetaan parhaiten työnantajan ja työntekijän välisellä yhteistyöllä. Työehtosopimusjärjestelmän ylläpitäminen ja kehittäminen perustuu työnantaja- ja työntekijäpuolen välisiin neuvottelusuh- teisiin, joilla turvataan osapuolten välillä solmittujen sopimusten noudattaminen, työnantajan ja työntekijän välillä syntyvien erimie- lisyys- ym. kysymysten nopea käsittely sekä työrauhan ylläpitämi- nen työehtosopimusjärjestelmän edellyttämällä tavalla. Edellä mainittujen päämäärien toteuttamiseksi Rakennusteolli- suus RT ja Rakennusliitto ovat tehneet sopimuksen työntekijöiden edustajista ja työntekijöiden ja työnantajan välisestä yhteistyöstä rakennusalan yrityksissä. Sopimuksella määritellään luottamus- miestoimintaa, työsuojeluyhteistoimintaa sekä laissa yhteistoimin- nasta yrityksissä säädettyä työnantajan ja työntekijän välistä yh- teistoimintaa sikäli kun kyse ei ole eri henkilöstöryhmien välisestä yhteistyöstä. Työturvallisuuslain 52 §:n nojalla pääurakoitsija, tai ellei työ- maalla toimi pääurakoitsijan asemassa olevaa työnantajaa, raken- nuttaja tai muu rakennushanketta ohjaava tai valvova taho (pääto- teuttaja) on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassavelvollinen huolehtimaan työsuojeluyhteistoiminnasta yhteisellä rakennustyömaalla. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatSopijaosapuolet suosittelevat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenedellä tarkoitettu päätoteuttaja huolehtii siitä, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta yhteisen työ- maan yhteysmieheksi valittavalla työsuojeluvaltuutetulla on mah- dollisuus hoitaa tehtävänsä tämän sopimuksen edellyttämällä ta- valla myös silloin, kun päätoteuttaja on muu kuin tähän sopimuk- seen sidottu rakennusalan yritys. Siltä osin kuin tällä sopimuksella ei muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät senole sovittu noudate- taan työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoiminnassa la- kia yhteistoiminnasta yrityksissä, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-työsuojelun valvontalakia, koulutus- lakia muutoksenhausta työsuojeluasioissa sekä sopimusta työnantajan ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaeri henkilöstöryhmien välisestä yhteistoiminnasta rakennusalan yrityksissä.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto SKOL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentyöehtosopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta Teknologiateollisuutta, SKOLia ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Schneider Electric on Eurooppaan vahvasti juurtunut ylikansallinen ryhmä. Schneider Electric pitää tarpeellisena omata tietyn taloudellisen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sosiaalisen dynamiikan, jonka avulla se kykenee kohtaamaan toimintaympäristönsä jatkuvat kehitysmuutokset. Schneider Electric on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassakehitellyt ja kaikki sen yksiköt ovat omaksuneet viiteasiakirjan nimeltä « Vastuuperiaatteemme ». Schneider Electric on hyväksynyt Yhdistyneitten kansakuntien maailmanlaajuisen sopimuksen, Global Compact, periaatteet vuonna 2003. Voidakseen jatkaa kehitystään ja voidakseen vastata taloudellisiin ja sosiaalisiin haasteisiin sekä pysyvän kehityksen haasteisiin, Schneider Electric on käyttänyt kaikissa yksiköissään New²- ohjelmaa, joka kattaa ajanjakson 2005-2008 ja jota tulevat seuraamaan toiset yritysohjelmat tulevina ajanjaksoina. Jokainen uusi yritysohjelma esitellään sen lanseerauksen yhteydessä ensisijaisesti Euroopan komitealle ja sen jälkeen siitä tiedotetaan kansallisesta edustuksesta vastaaville elimille. Sopimusosapuolet sopivat, että tämä sopimus määrittää yhteiset vähimmäisperiaatteet, jotka voivat toimia viitekehyksenä kaikille Euroopan yksiköille yleistä kontekstia koskevien muutosten hallitsemiseksi ja niiden Schneider Electric-yhtiön palkansaajien asemaan mahdollisesti liittyvien vaikutusten ohjaamiseksi. Ryhmä haluaa ennakoida näitä muutoksia kehittämällä palkansaajiensa ammatillista urakiertoa. He muistuttavat, että tänä päivänä hyvää laatua oleva osapuolten välinen vuoropuhelu on erittäin ratkaiseva tekijä Schneider Electric-yhtiön kehityksen kannalta. Tämän vuoksi sopimuksen tarkoituksena on parantaa kehitysmuutosten ennakointia edistämällä toisaalta tarpeellisiin organisaatiomuutoksiin liittyvää osapuolten välistä aktiivista vuoropuhelua sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen toisaalta edistämällä omaksuttavia keinoja kuten Ammattipätevyyssuunnittelua, Ammattiosaamisen ylläpitoa tai kaikkea muuta ennakkotoimintaa ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa paikallisesti harjoitettavaa ammatillista pätevöitymistä samoin kuin asianmukaisen koulutuspolitiikan kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Se pyrkii : • Vakiinnuttamaan niitten yhtiöitten kilpailutasoa, joita tämä koskee ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseensuosimaan olemassa olevien tuotantotoimintojensa pysyvää kehitystä. Kehittämistoimien tarkoituksena • Vakiinnuttamaan ja kehitämään palkansaajien toimiin sijoittumista. • Kehittämään palkansaajien ammattipätevyyttä ja kehitystä, joita he tarvitsevat uusiin taloudellisiin ja strategisiin haasteisiin sopeutuessaan. Kaikille työntekijöille, joita tämä koskee, on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviintarkoitus taata yhdenmukainen kohtelu ammatillisen uran turvaamiseksi. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenOsapuolet haluavat korostaa tämän yritystoimenpiteen erikoislaatuisuutta eurooppalaisella tasolla, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisenasettuu Euroopan yrityskomitean kiinteän seurannan alle ennen kaikkea sen Toimistosta käsin. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.Xxxxxxxx sivu 2 Sisällysluettelo sivu 2 1.Käyttöala sivu 2

Johdanto. Yrityksen Energiatehokkuuden ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä kestävän kehityksen tavoittelulla on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassamonenlaisia seurauksia. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen Niiden suunta ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla vaikutukset riippuvat lakien ja asetusten valmisteluvaiheessa vallitsevista poliittisista näkemyksistä ja tahtotilasta. Poliittisella ohjauksella voidaan saada aikaan kalliita sivutuotteita. Näitä ovat Teknologiateollisuus ry muun muassa vaikeudet rakennusfysiikan lainalaisuuksien ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenhyvin suurien eristepaksuuksien yhdistämisessä [RakMk D3], jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta tai pikemminkin vastuunjaosta esille tulevissa ongelmatapauksissa. Jos valtioneuvoston ja YTN:ääministeriöiden linjaukset toteutuvat vanhojen rakennusten energiatehokkuusvaatimusten kiristymisenä ja kehitystä vauhditetaan veroporkkanoilla, löydämme edestämme ongelman jonka seurauksena on kuluttaja-asiakkaiden teettämien rakennustöiden huomattava hinnankorotuspaine. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön asemanSe perustuu yrittäjän tarpeeseen varautua sopimusten eroista juontuvaan kustannusriskiin. Perinteisesti useimmin rakennustöitä teettää ja rakennuttajana toimii kiinteistöä hallinnoiva yhtiö, koulutuksenjoka on siis juridisesti julkinen sektori tai yritys. Kuluttaja- asiakkaiden osuus rakennusten erilaisten energiakorjausten rakennuttajina lisääntyy eksponentiaalisesti. Tähän on rakennusyrittäjien ja suunnittelijoiden varauduttava, kokemuksen sillä sopimusteknisesti yrityksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatyrityksen välinen kauppa eroaa kuluttajan ja yrityksen välisestä kaupasta. Tämä asiakkaiden erilaisuuden problematiikka koskettaa pienyrittäjiä kenties suoremmin ja raadollisemmin kuin keskisuuria ja suuria rakennusalan yrityksiä. Suuremmalla yksiköllä voi olla paremmat resurssit sopimusteknisten seikkojen hallintaan ja hiomiseen kuin johtamiseltaan yhteen henkilöön keskittyneellä ja raskaasti työllistetyllä pienyrittäjällä. Tähän vaikuttaa osaltaan myös se, että suuremmilla yrityksillä on vain harvoin asiakkainaan yksityishenkilöitä. Niiden suurin asiakasryhmä ovat muut yritykset, kuten asunto- ja kiinteistöosakeyhtiöt sekä julkinen sektori. Hyvin usein suuremmilla rakennusalan yrityksillä on myös budjetoitu juristin työpanosta sopimusten ja sopimusneuvottelujen osaksi. Vain osa erilaisten rakennustöiden tilaajista on kuitenkin yrityksiä ja yhteisöjä. Loput ovat lakien määritelmän mukaan kuluttaja-asiakkaita. Heidän tilaamansa työt ovat yleisesti ottaen pieniä. Vain ani harva kuluttaja teettää omakotitaloa suurempaa rakennustyötä ja lähes kaikki suuremmat asuinrakennusinvestoinnit toteutetaan erilaisina kiinteistöyhtiöinä. Pienemmät hankkeet urakoi ja toteuttaa usein pienyrittäjä. Hänellä ei ole samanlaisia taloudellisia mahdollisuuksia juristin apuun sopimuksia asiakkaiden kanssa laatiessaan kuin suurilla yrityksillä, joilla usein on juristi yrityksen palveluksessa. Lisäksi pienyrittäjälle on asiakkaiden eroista juontuviin sopimusongelmiin ollut aiemmin verraten vähän apua saatavilla, sovellusohjeet ovat olleet suppeita ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen harvinaisia. Tästä syystä sain pontta etsiä ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänkartoittaa näiden asiakasryhmien eroista johtuvia rakentamisen sopimuksissa huomioitavia seikkoja. Työ on helpottunut viimeisen vuoden aikana paljon, kehittäessään itseään sillä kustannusyhtiöt ovat julkaisseet uutta kirjallisuutta, johon on koottu oikeusasteiden käsittelyistä ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintuomioista tulkintaohjeita myös tämän aihepiirin asioista. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivistaOpinnäytetyöni tavoite on avata ja tuoda esille näiden kahden melko erilaisen asiakasryhmän (kuluttajien ja yritysten) kanssa tehtävien sopimusten sisällössä huomioitavia eroja. Rakennusyrittäjän on ymmärrettävä asiakkaaseen liittyvät juridiset reunaehdot. Työ on toteutettu kirjallisuustutkimuksena. Työn rajaamisessa on ollut omat vaikeutensa, kannustavaa sillä aihe on niin kipeä ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenleveä, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdusiitä riittäisi useampaankin tohtorinväitöskirjaan. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- Rajaan työn koskemaan ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinkäsittelemään vain pienyrittäjätasolla tarpeellisiin asiakas- statuksesta riippuvien merkittävien sopimustekniikkaan vaikuttavien erojen ymmärtämistä ja huomiointia. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky Työn sivutuotteena tilaajalle valmistuu toimintaohje ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussamuistilista mainittujen erojen aiheuttamien sudenkuoppien välttämiseksi.

Johdanto. Yrityksen Työelämä muuttuu jatkuvasti. Asiakastarpeiden ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä yhteiskuntarakenteiden muutokset, talouden kansainvälistyminen ja kiristyvä kilpailu luovat muutospaineita kaikille työpaikoille. Muutokset koskevat toimialoja, yrityksiä ja yksittäisiä toimipaikkoja eri tavoin, ja siksi niiden kaikkien on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaetsittävä erityisiä menetystekijöitä. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen Oikein toteutettuna paikallinen sopiminen on myös tehokas keino säilyttää nykyisiä työpaikkoja ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla edistää uusien syntymistä Suomeen. Paikallinen sopiminen antaa mahdollisuuksia kehittää toiminnan joustavuutta ja toimintatapoja. Toimintatapojen kehittäminen paran- taa yksikön tuottavuutta ja kannattavuutta. Neuvottelukulttuuri, innostuminen ja sitoutuminen tavoitteisiin kasvavat kun muutosta tehdään yhdessä. Monilla kemianteollisuuden toimipaikoilla paikallisella sopimisella on jo pitkät perinteet ja vakiintuneet käytännöt. Kokemukset ovat Teknologiateollisuus olleet pääosin myönteisiä. Paikallinen sopiminen on tehostanut toimintaa ja tuonut henkilöstölle vaikutusmahdol- lisuuksia paitsi omaan työhönsä, myös tuotannollisiin ratkaisuihin. Kemianteollisuudessa panostetaan siihen, että paikallinen sopiminen työpaikoilla toimisi tasavertaisuuden hengessä. Erityinen haas- te tämä on pienillä työpaikoilla, joissa voimavarat ovat pieniä. Toimiva luottamusmiesjärjestelmä kaikilla työpaikoilla onkin paikalli- sen sopimisen edellytys. Yhteistyö, ennustettavuus ja toimivat työmarkkinasuhteet ovat suomalaisille työpaikoille merkittävä kilpailutekijä. Toimialatasolla kemian- teollisuuden työmarkkinaosapuolet: Kemianteollisuus ry, TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry, Ammattiliitto Pro ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenkehittävät yhteistyötään jatkuvalla neuvottelulla. Jatkuvan neuvottelun tavoitteena on edistää yhteistoimintaa työpaikoilla, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta kehittää alan työllisyyttä ja YTN:äätuottavuutta, valmistella sopimuskauden aikana muutoksia työehtosopimuksiin sekä laatia yhteisiä koulutuksia, oppaita ja soveltamisohjeita työpaikoilla hankaliksi koettuihin tilanteisiin. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen Paikallisen sopimisen osapuolet tarvitsevat neuvontatukea ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen erityisesti neuvottelutaidon ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen sopimustekniikoiden hallintaa. Paikallista sopimista tukemaan on kirjoitettu Paikallinen sopiminen kemianteollisuudessa -opas. Tämä vuonna 2010 laadittu opas on päivitetty ajan tasalle vuonna 2015 sähköisenä versiona. Opas on tarkoitettu työpaikoille sopijaosapuolten yhteiseksi käsikirjaksi paikallisia sopi- muksia suunniteltaessa ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintoteutettaessa. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena Nyt laaditun oppaan painopiste on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakollektiivisesti laadittavissa paikallisissa sopimuksissa.

Johdanto. Yrityksen Maatilojen toimintamuodon muutos osakeyhtiöksi ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä useamman eri viljelijän muodosta‐ mat yhteiset osakeyhtiöt ovat kasvattaneet suosiotaan viime vuosina (Xxxxx‐Xxxxxx ja muut, 2013, s. 7, 124). Erityisesti suurimmat tilat ovat olleet kiinnostuneita muuttamaan toimintamuotonsa osakeyhtiöksi. Osakeyhtiömuotoisia yhteisyrityksiä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaperustettu vil‐ jelijöiden hakiessa uusia mahdollisuuksia kannattavuuden parantamiseksi tai toiminnan uudelleen järjestämiseksi. Yhtenä kannustimena yhtiöittämisen suosioon on ollut vero‐ tukselliset syyt. Osakeyhtiömuotoinen maatalouden harjoittaminen on vakiinnuttanut paikkansa edelleen hyvin perinteisen perheviljelmätyyppisen maatalouden harjoittami‐ sen rinnalla. Osakeyhtiön osakkeenomistajan oikeusasema määräytyy osakeyhtiölain (OYL 624/2006), yhtiöjärjestyksen ja osakassopimuksen muodostaman kokonaisuuden perusteella. Osa‐ keyhtiölain pakottavat ja tahdonvaltaiset normit ja sitä täydentävä sääntely asettavat puitteet osakeyhtiöiden toiminnalle (Pönkä, 2008, s. 1). Kaikille osakeyhtiöille pakolli‐ sessa yhtiöjärjestyksessä osakkeenomistajat voivat määrätä tietyistä yhtiöön liittyvistä asioista. Osakassopimus sen sijaan on vapaaehtoinen ja vapaamuotoinen sopimus, jolla osakkeenomistajat voivat keskenään sopia muun muassa osakkaiden keskinäisistä suh‐ teista ja asemasta yhtiössä, osakkeisiin liittyvien oikeuksien käytöstä ja rahoituksen jär‐ jestämisestä. Osakassopimuksen laatimisen keskeisiä tavoitteita ovat osakeyhtiön kontrolloimiseen, osakkeenomistajien taloudellisiin oikeuksiin ja velvollisuuksiin sekä osakkeiden vaihdan‐ nansääntelyyn liittyvät tavoitteet (Pönkä, 2008, s. 89). Osakassopimus on osa yrityksen riskienhallintaa. Vaikka yhtiökumppaneiden välillä vallitsisi keskinäinen luottamus, on osakassopimuksella todennäköisesti osakkeenomistajien keskinäisiä suhteita ja velvolli‐ suuksia selkeyttävä vaikutus. Osakassopimuksen laatimista ei pidäkään kokea epäluotta‐ muksen osoituksena, vaan ennemminkin yritystoiminnassa vakiintuneena käytäntönä, joka palvelee yhteisiä päämääriä ja varmistaa yhtiön toiminnalle hyvät lähtökohdat ja edellytykset (Pönkä, 2008, s. 8). Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena tutkielman aiheena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen selvittää osakassopimukseen liittyvän lainsäädännön si‐ sältöä ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminensoveltamista maatilaosakeyhtiöiden näkökulmasta tarkasteltuna. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Aihe on ajankohtainen maatilaosakeyhtiöiden yleistymisen myötä, ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustasen merkitys maatilaosake‐ yhtiöiden osakkaille ja yhtiömuotoisen yhteisyrityksen toimivuudelle on huomattava. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta Tutkielman tulokset palvelevat tutkielman kirjoittajaa hänen omassa työssään ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaovat suoraan sovellettavissa käytäntöön luoden juridisen pohjan maatilaosakeyhtiöille käy‐ tännössä laadittaviin osakassopimuksiin.

Johdanto. Yrityksen Työsuhteen aikana työntekijän kielto harjoittaa kilpailevaa toimintaa on osa työnteki- jän lojaliteettivelvollisuutta. Työsopimuslain (TSL) 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassatyöntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Tämän Työsuhteen aikana työntekijä ei saa myöskään ryhtyä sellaisiin valmisteleviin toimenpiteisiin, jotka täh- täävät kilpailevan toiminnan harjoittamiseen työsuhteen päättymisen jälkeen (TSL 3:3.2). Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijällä ei ole TSL:n nojalla työsuhtee- seen liittyviä velvollisuuksia entistä työnantajaansa kohtaan. Tällaisista voidaan kui- tenkin työntekijän ja työnantajan kesken sopia tietyin edellytyksin. Viimeisten vuosi- kymmenten aikana ovat yleistyneet työnantajan ja työntekijän väliset sopimukset, joilla pyritään rajoittamaan työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa entisen työn- antajansa kanssa sekä suojaamaan työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia.1 Tässä artikkelissa tarkastellaan edellytyksiä, joiden vallitessa työnantaja ja työntekijä voivat rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa työsuhteen päättymisen jälkeen kilpai- levaa toimintaa entisen työnantajansa kanssa. Tällaisten sopimusten pätevyyttä arvioi- daan yksin kansallisen lainsäädännön nojalla, minkä vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen EY-lainsäädäntöä ei ole ollut tarpeen käsitellä enemmälti. EY:n perustamissopimuksessa (39 artikla) kylläkin turvataan työntekijöiden vapaa liikkuvuus yhteisössä, mikä sisältää muun muassa oike- uden hakea tosiasiallisesti tarjottua työtä ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- liikkua tässä tarkoituksessa vapaasti jäsen- valtioiden alueella. Tämä ei kuitenkaan aseta rajoituksia sille, että työntekijä tekee sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön asemanjolla hän pidättäytyy menemästä töihin työnantajan kilpailijan palveluk- seen.2 Kilpailukieltosopimuksia ei ole pidetty ongelmallisina myöskään perustamis- sopimuksen 81 artiklassa turvatun vapaan kilpailun kannalta, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.sillä kilpailukieltosopi- mukset rajoittavat yksinomaan sopimuksen tehneen työntekijän oikeutta.3

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys merkitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä toi- mihenkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan työsuhdepoli- tiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja kon- sulttitoimistojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia, ATL:ää ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä toimihenkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen osaami- nen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet Sopijaosa- puolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien ylem- pien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella koulu- tuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen yrityk- sen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen Tulok- sellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen hyväksymi- seen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat Työnantaja käy kehityskeskusteluja henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäkanssa ylem- pien toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen tähtäävistä toimenpiteistä ja koulutussuunnitelmasta. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen Koulu- tustarpeiden määrittely ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.toteuttaminen tulee mahdollisuuksien mukaan ulottua henkilötasolle.‌

Johdanto. Yrityksen P lisiä asioita. Palkitsemisen kokonaisuus yrityksessä koostuu kaikista niistä palkitsemistavois- ta, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä aineel- lisia että aineettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esi- merkiksi rahapalkka, luontoisedut, tulos- ja ylemmän voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja vai- kuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä työstä saatava palaute. Jokainen yritys käyttää erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Ihan- teellisessa tilanteessa palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritys- toiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi orga- nisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toiminta- ympäristön sekä henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osa- tekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa palkitsemista toteutetaan. Onnistuneen ja hyvän palkitsemisen taustalla on toimihenkilön yhteistyöllä kokema oikeu- denmukaisuuden tunne. Tämä liittyy palkitsemisessa sovellettaviin menettelyta- poihin, vuorovaikutukseen ja palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineel- lisia tai aineettomia palkkioita. Aito palkitsevuus ei säily järjestelmässä ilman sen jatkuvaa ylläpitoa ja kehittä- mistä. Kehittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten vä- linen aito yhteistyö, kattava ja avoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus. Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä noudatettava työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa sovittuja vähimmäisehtoja ja kohdeltava toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen tasapuolisesti. Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopi- muksessa on sovittu palkan rakenteesta ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry määrätty palkan vähimmäistasot. Palkkausjärjestelmäoppaassa esitetään toimihenkilöiden työehtosopimuksessa sovitut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, toimenvaativuuden ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenhenkilön pätevyyden määrittämisestä, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta täydentävistä palkkioista sekä yrityksen palkkausjärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja YTN:ääkehittämisestä. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen Oppaassa on myös yritysesimerkkejä työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän soveltami- sesta ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaylläpidosta työpaikoilla.

Johdanto. Yrityksen Työelämä ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä esimiestehtävä asettavat monenlaisia vaatimuksia ja vastuita johtamiselle ja esimiestyölle. Lähijohtajat toimivat työnantajiensa edustajina, mistä seuraa heille sekä juridisia että organisatorisia oikeuksia ja velvollisuuksia. He ovat vastuussa työpaikkansa operatiivisesta johtamisesta vastaten yksikkönsä perustehtävän ja tavoitteiden toteutumisesta. Olennaisena osana esimiestyötä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassamyös henkilöstöjohtaminen ja siihen kuuluvien työsuhdeasioiden hoitaminen. Niiden hoitaminen on pääasiallisesti lakisääteisten asioiden hoitamista. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen esimiesosaamisen kannalta keskeistä on myös työlainsäädännön ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry työehtosopimuksen hallinta. Ne asettavat toiminnalle vaatimuksia ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenrajoja, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta jotka pitää huomioida eri tilanteissa. Esimiestyössä onnistuminen edellyttää siis työlainsäädännöllistä osaamista ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen tämän osaamisen ylläpitoa ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Esimiestyö ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenjohtaminen vaikuttavat myös työhyvinvointiin, joka on olennainen asia työssä jaksaminen kannalta. Kehittämistoimien tarkoituksena Pidempiä työuria tavoiteltaessa on johtaa tuottavuuden kas- vuun siihen siksi syytä kiinnittää huomiota. Erityisesti henkilöstöjohtamisella voidaan edistää työhyvinvointia, jonka vaikutukset tulevat esille palvelun laadussa, asiakastyytyväisyydessä, työssä jatkamisessa ja tuloksellisuudessa (STM 2009,11). Myös lähijohtajien omaan työhyvinvointiin ja jaksamiseen tulee kiinnittää huomiota. Heiltä vaaditaan entistä enemmän toimintaympäristön muuttuessa sekä mielekkäisiin työtehtävien ja kehittäviin työtehtäviinosaamisvaatimusten lisääntyessä. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön Lähijohtajilta vaadittava osaaminen työlainsäädännön suhteen kasvaa työntekijöiden oikeustietämyksen lisääntyessä sekä lainsäädännön jatkuvasti uudistuessa (Nikkola & Salminen 2012, 15). Esimiehillä pitää olla riittävä osaaminen osaaminen, jotta he selviytyvät heihin kohdistuvista odotuksista ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenvaatimuksista. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Näihin odotuksiin ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitysvaatimuksiin voidaan vastata johtamisosaamisen vahvistamisella koulutuksen ja tuen keinoin. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä pro gradu -tutkielman tavoitteena on selvittää lähijohtajien työlainsäädäntöön ja työehtosopimukseen liittyvää osaamista sekä siihen saatua tukea ja koulutusta sitenvastuullisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Aihetta on tarpeellista tutkia, kuin siitä osapuolten välillä sovitaanjotta saadaan tietoa, kuinka hyvin lähijohtajat pystyvät vastaamaan työelämän asettamiin vaatimuksiin. Koulutus Aihe on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta tutkijan ehdottama. Tutkielma rajattiin koskemaan sosiaali- ja kehityssuunnitelmastaterveysalan tehyläisiä lähijohtajia. Tuloksellinen yrityksen He työskentelevät pääsääntöisesti terveydenhuoltoalalla ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseensiksi se painottuu tutkimuksessa. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenTiedonhankinnassa käytettiin itse laadittua internet-kyselyä, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen toimitettiin lähijohtajille Tehyn jäsenrekisterin välityksellä. Saatuja tuloksia voidaan hyödyntää koulutuksen suuntaamisessa ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakehittämisessä.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys merkitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan toimihenkilöitä kos- kevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla työmarkki- noilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto SKOL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentyöehtosopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen koke- muksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä toimihenkilöä hänen hoitaessaan tehtäviääntehtä- viään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa koskevaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien ylem- pien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin kulloinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden toimihenkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia koskevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden toimihenki- löiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun kasvuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä kehittämi- sessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Nykyaikana yritykset keskittyvät tehostamaan perustoimintojansa sekä minimoimaan vastuuasemansa. Tästä syystä sopimusvastuukysymykset nousevat tärkeään asemaan. Sopimusoikeudellinen riskienhallinta on perinteisesti ymmärretty lähinnä oman juridisen vastuualueen selkeyttämiseen. Sopimusoikeus on monimutkaistumassa kautta linjan ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä viime vuosina sopimusoikeudelliseen riskien arviointiin on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassatullut täysin uusia asioita, ku- ten esimerkiksi sähköisten dokumenttien arkistointimenetelmä. Tämän vuoksi Yleistymässä on myös alati laajeneva ajattelu, jonka mukaan sopimuksia ei enää nähdä vain juridisina asiakir- joina vaan yrityksen strategisena voimavarana. Tämä tekee opinnäytetyön aiheesta hy- vin ajankohtaisen. Tämä opinnäytetyö tehdään toimeksiantona Leipomo Salonen Oy:lle. Opinnäytetyössäni tutkin Leipomo Salonen Oy:n kaupallisia sopimuksia riskienhallinnan sopimusoikeudelli- sesta näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on tutkia toimeksiantajan sopimusoikeu- dellisen riskienhallinnan nykytilaa sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenantaa kehitysehdotuksia mahdollisiin ongelma- kohtiin. Lisäksi myös muut yritykset voivat hyötyä teoriaosiota arvioidessaan omaa sopi- musoikeudellista riskitasoaan. Leipomo Salonen Oy:n liiketoiminta keskittyy pääasiassa Suomen rajojen sisälle. Siksi olen työssäni keskittynyt kansainvälisiin sopimuksiin vain niissä tapauksissa, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääjoissa olen korostanut eri asian tärkeyttä eri oikeusjärjestelmien eroilla tai jos Suomessa sovelletaan kansainvälisiä säännöksiä. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiinToimeksiantajan pyyn- nöstä toimeksiantajaa käsittelevä kappale on määritelty salassa pidettäväksi. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa Opinnäytetyön työprosessi eteni siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johduensiksi tutustuin sopimusoikeudellista ris- kienhallintaa käsittelevään teoriaan; sopimuksiin ja sopimusten sisältöön, lainsäädän- töön sekä vallitseviin oikeuskäytäntöihin. Tämän jälkeen keskustelin yrityksen sopimus- hierarkiassa mukana olevin työtekijöiden kanssa yrityksen sopimusprosesseista. Sa- malla sain nähtäväksi erilaisia sopimuksia muun muassa kuljetus- sekä jälkimarkkinoin- nista. Tämän jälkeen arvioin toimeksiantajan sopimusprosessin laadukkuutta sekä sopimusten sopimusoikeudellista riskitasoa vertaamalla niitä teoriassani esille nostamiin asioihin. Tein sopimuksista ja haastatteluista omia huomioita, jonka jälkeen esitin vielä tarkenta- via kysymyksiä sopimuksissa ja sopimusprosessissa havaitsemiini epäkohtiin. Näiden vaiheiden jälkeen minulla oli tarkka käsitys toimeksiantajan sopimusprosessista sekä so- pimuksien sopimusoikeudellisesta riskienhallinnasta. Havaintoni perusteilla löysin sopi- musprosessista sekä sopimuksista kehittämiskohteita, joihin esitän lopussa kehityside- oita. Teorian pohjana olen käyttänyt Suomen lainsäädäntöä, vallitsevia oikeuskäytäntöjä sekä tehokkaan sopimusstrategian määritelmää. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinopinnäytetyö pohjautuu osittain työharjoittelussa tekemiini havaintoihin kyseisessä yrityksessä sekä suorittamiini työnte- kijöiden haastatteluihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen Ensimmäisessä kappaleessa käsittelen itse sopimusta ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminensisältöä. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Esittelen sopi- muksen tärkeimmät yksityiskohdat sopimusoikeudellisen riskienhallinnan näkökannalta. Toisessa kappaleessa keskityn sopimusprosessiin ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustasen merkitykseen sopimusoikeu- dellisessa riskienhallinnassa. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitysSamassa kappaleessa perehdyn myös toimeksiantajan nykyiseen riskienhallinnan tilanteeseen. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenPerehdyn heidän sopimusoikeudelliseen ris- kienhallintaansa, kuin etsin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakehityskohteita sekä annan kehitysideoita ongelmakohtiin.

Johdanto. Yrityksen Sopimukset, joilla työnantaja ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä työntekijä sopivat työsuhteen päättymiseen liittyvistä erinäisistä kysymyksistä ovat käytännön työelämässä yhä yleisemmin käytettyjä. Täl- laisia sopimuksia tehdään niin yhteisenä sopimuksena työsuhteen päättämisestä ja osa- puolten keskinäisestä asemasta kuin sopimuksina työsuhteen yksipuolisen päättämisen seurauksista. Voidaan olettaa, että tällaisia sopimuksia laaditaan tulevaisuudessa en- tistä useammin. Sopimustyypille on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassakäytännössä annettu erilaisia yleisnimityksiä, ku- ten päättämis- tai päättymissopimus ja lakkaamissopimus. Tämän kirjoituksen tarkoituk- sena on luoda yleiskatsaus niihin keskeisiin kysymyksiin, joista näissä päättämissopi- muksissa yleisimmin sovitaan sekä niihin sovellettaviin keskeisiin normeihin. Sopimus- vapauden laajuus saa esityksessä kohtuullisen suuren sijan. Aiheen teoreettisen laajuuden rajaamiseksi esityksessä keskitytään yksittäisen työnte- kijän ja työnantajan välillä neuvoteltaviin ja solmittaviin sopimuksiin eli työsuhteen päättämisestä sopimiseen individuaalisesti. Sen vuoksi esimerkiksi käytännön työelä- mässä yleiset kollektiivisiin yhteistoimintaneuvotteluihin perustuvat sopimukset eri- laisista tukipaketeista osana työsuhteen päättämistä jäävät esityksen ulkopuolelle. Kirjoituksen lähestymistapa on käytännönläheinen ja yleinen ottaen huomioon sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen työnantajan että työntekijän näkökulman ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääintressit. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatNäkökulma ei ole perinteisen lainopillinen vaan pragmaattinen sekä osin asianajollinen. Työsopimuksen päättämistä koskevia sopimuksia tarkastellaan siitä lähtökohdasta, että yrityksen työsuhteen päättämiseen on päädytty joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Valitusta lähtökohdasta seu- raa, ettei kirjoituksessa käsitellä sellaisia sopimuksia, joilla työsuhteen päättymiseen liittyviä ehtoja muutetaan työsuhteen kestäessä tai aiemmin, jo työsuhteesta sovittaes- sa. Sopimuksen tekoajankohdan merkitystä tarkastellaan kuitenkin eräiltä osin xxxx- seen sen suhteen, onko sopimus tehty työsuhteen päättämisilmoituksen jälkeen työsuh- teen vielä jatkuessa vai työsuhteen jo päätyttyä, koska tällä seikalla on merkitystä muun ohessa sopimusvapauden laajuuden kannalta. Aiheena olevan sopimustyypin osalta kirjoitettu lainsäädäntö on varsin niukkaa. Työsuhteen päättämistä koskevia sopimuksia ei ole erityisesti laissa säännelty1. Työ- oikeuden ollessa monin kohdin pakottavaa oikeutta, seuraa yleisestä työlainsäädännöstä kuitenkin runsaasti materiaalisesti velvoittavia normeja, jotka sopimuksissa tulee ot- taa huomioon. Sopimuskäytäntöä ohjaavia ennakkopäätöksiä ei ole runsaasti, samoin kuin ei myöskään teemaa koskevaa oikeuskirjallisuutta. Oikeuskäytännössä sopimus on kuitenkin esillä hyvin usein muun muassa niissä tapauksissa, joissa työsuhteen päättämiseen liittyvä riitaisuus on saatettu tuomioistuinkä- sittelyyn, jonka kuluessa osapuolet päätyvät keskinäiseen sopimukseen, jonka vahvis- tamista he pyytävät tuomioistuimelta. Näin ollen aiheena oleva sopimus on käytännön oikeuselämässä ajankohtainen niin työmarkkinajuristeille, asianajajille kuin tuoma- reillekin. Työntekijän sosiaalietuuksien ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen päättämissopimuksen perusteella hänelle makset- tavien taloudellisten etuuksien yhteensovittaminen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänjaksottaminen on käytännössä hyvin yleinen tilanne, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan joka aiheuttaa myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistäselviä tulkintaongelmia. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenkirjoituksessa ei käsitellä näitä yhteensovittamisongelmia2. Kehittämistoimien Kirjoituksessa pyritään antamaan suosituksia, joiden tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin edistää hyvässä järjestyksessä ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen asianmukaisesti syntyvien tasapuolisten ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaoikeudenmukaisten työ- suhteen päättämissopimusten yleistymistä työelämässä varsin tavanomaisten konflik- tien ratkaisukeinona.

Johdanto. Yrityksen Kotkan kaupungin tytäryhteisöissä noudatetaan kaupunginvaltuuston hyväksymää Kotkan kaupungin konserniohjetta, johon sisältyy liitteenä suositus hyväksi hallinto- ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä johtamistavaksi Kotkan kaupungin tytäryhtiöissä. Soveltuvin osin ohjeita voidaan noudattaa myös muissa yhteisöissä kuin osakeyhtiöissä. Konserniohjeella luodaan puitteet ensisijaisesti kaupunkikonserniin kuuluvien tytäryhtiöiden omistajaohjaukselle kaupungin tavoitteiden mukaisesti. Hyvä hallinto- ja johtamistapa Kotkan kaupungin tytäryhtiöissä -suositus täydentää lakisääteisiä menettelytapoja ja kaupungin konserniohjetta. Suosituksella on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen tarkoitus yhtenäistää Kotkan kaupungin tytäryhtiöiden johtamis- ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry hallintokäytäntöjä ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatsiten varmistaa, että yrityksen tytäryhtiöissä toteutuvat - terveet liiketoimintaperiaatteet; - riittävä avoimuus; - tulostietojen oikeellisuus; - asianmukainen sisäinen valvonta; - riskienhallinta; ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen - kaupunkikonsernin kokonaisedun huomioiminen. Suosituksessa ilmaistaan osakeyhtiölain yleiset periaatteet tiivistettyinä eli osakkeenomistajien yhdenvertaisuus, yhtiön toiminnan tarkoitus ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänjohdon huolellisuus- ja lojaliteettivelvollisuus sekä tuodaan esille osakeyhtiölain mukaiset osakkeenomistajan, kehittäessään itseään hallituksen ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintoimitusjohtajan roolit ja niihin liittyvä toimivalta. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa Samalla selkeytetään eri roolien välistä työnjakoa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa vastuuta. Suosituksen pääasiallisena kohteena on yhtiön hallitus ja toimitusjohtaja. Suosituksessa selkeytetään hallituksen ja toimitusjohtajan välistä työnjakoa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- hallituksen pääasialliset tehtävät ovat strategisia ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatoimitusjohtajan tehtävät operatiivisia tehtäviä.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys merkitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä toi- mihenkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan työsuhdepoli- tiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja kon- sulttitoimistojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia, ATL:ää ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä toimihenkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen osaami- nen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet Sopijaosa- puolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien ylem- pien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella koulu- tuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen yrityk- sen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen Tulok- sellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen hyväksymi- seen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat Työnantaja käy kehityskeskusteluja henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäkanssa ylem- pien toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen tähtäävistä toimenpiteistä ja koulutussuunnitelmasta. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen Koulu- tustarpeiden määrittely ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatoteuttaminen tulee mahdollisuuksien mukaan ulottua henkilötasolle.

Johdanto. Yrityksen Aspocomp Group Oyj:n (myöhemmin "Aspocomp" tai "yhtiö") toimielinten palkitsemispolitiikassa kuvataan pääperiaatteet ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassapäätöksentekoprosessit yhtiön hallituksen jäsenten ja toimitusjohtajan palkitsemiselle. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia Toimitusjohtajaan sovellettavia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinmahdolliseen toimitusjohtajan sijaiseen. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä Palkitsemisen tason ja rakenteen osalta hallitus ei kuitenkaan ole toimitusjohtajan sijaisen palkitsemisesta päättäessään sidottu toimitusjohtajan palkitsemiseen. Tämä Aspocompin toimielinten palkitsemispolitiikka on laadittu Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n 1.1.2020 voimaan tulleen uuden hallinnointikoodin ja EU:n osakkeenomistajien oikeuksia koskevan muutosdirektiivin SHRD II mukaisesti ja yhtiön hallitus on hyväksynyt palkitsemispolitiikan 9.3.2020. Tämä toimielinten palkitsemispolitiikka esitetään Aspocompin varsinaiselle yhtiökokoukselle 2.4.2020. Palkitsemispolitiikka on saatavilla yhtiön internetsivuilla. Toimielinten palkitsemispolitiikan tavoitteena on myötävaikuttaa sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaanyhtiön ja osakkeenomistajien yhteisten pitkän aikavälin etujen että yhtiön liiketoimintastrategian toteutumiseen ja edistää yhtiön pitkän aikavälin taloudellista menestystä. Yrityksen kilpailukyky Palkitsemispolitiikka pohjautuu yhtiön koko henkilöstöä koskeville palkitsemisperiaatteille, joiden tavoitteena on kannustaa hyviin suorituksiin ja motivoida pitkäjänteiseen työhön yhtiön päämäärien saavuttamiseksi ja joissa palkkaus perustuu tehtävän vaativuuteen, henkilökohtaiseen tuloksellisuuteen ja suoriutumiseen sekä markkinatilanteeseen. Palkitsemista arvioidaan säännöllisesti suhteessa yleisiin markkinakäytäntöihin vastaavissa tehtävissä toimivien henkilöiden osalta. Toimitusjohtajan palkitseminen perustuu samoihin lähtökohtiin kuin yhtiön muun henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistäpalkitseminen tietyin asianmukaisin toimitusjohtajaa koskevin lisäyksin. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Toimitusjohtajaan sovellettavat suoritukseen perustuvat palkitsemisen osat ovat ansaintamahdollisuudeltaan muuta henkilöstöä suuremmat, tavoitteenaan tukea yhtiön strategian toteutumista, taloudellista menestystä ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenomistaja- arvon kasvua. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin Kaikki nykyiset hallitukselle ja kehittäviin työtehtäviintoimitusjohtajalle maksettavat palkkiot ovat tämän palkitsemispolitiikan mukaisia. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ASPOCOMP GROUP OYJ, Keilaranta 1, FI-02150 Espoo, Finland. Phone: +000 00 000 0000. Fax:+000 00 000 0000. xxx.xxxxxxxx.xxx Business ID: 1547801-5 VAT: FI15478015 Aspocomp Group Oyj:n hallituksen palkitsemisvaliokunta, tai mikäli valiokuntaa ei ole perustettu, yhtiön hallitus, valmistelee yhtiön toimielinten palkitsemispolitiikan ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenmahdolliset olennaiset muutokset. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Hallitus käsittelee ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustaesittää hyväksytyn palkitsemispolitiikan varsinaiselle yhtiökokoukselle vähintään neljän vuoden välein ja aina, kun siihen on tullut olennaisia muutoksia. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä Lisäksi hallitus esittää varsinaiselle yhtiökokoukselle vuosittain toimielinten palkitsemisraportin vuoden 2021 varsinaisesta yhtiökokouksesta alkaen. Yhtiökokous antaa neuvoa-antavan päätöksen siitä, kannattaako se esitettyä palkitsemispolitiikkaa. Jos yhtiökokouksen enemmistö ei kannata sille esitettyä palkitsemispolitiikkaa, yhtiö esittää viimeistään seuraavalle varsinaiselle yhtiökokoukselle tarkistetun palkitsemispolitiikan. Tällöin päätös hallituksen ja toimitusjohtajan palkitsemisesta perustuu yhtiökokoukselle esitettyyn palkitsemispolitiikkaan, kunnes tarkistettu palkitsemispolitiikka on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkityskäsitelty seuraavassa mahdollisessa yhtiökokouksessa. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenYhtiö harkitsee tilanteen mukaan, miltä osin ja missä laajuudessa yhtiökokouksen edellisestä palkitsemispolitiikasta antamalla päätöksellä tai palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettuihin palkitsemisraportteihin annetuilla kannanotoilla on merkitystä uuden palkitsemispolitiikan valmistelussa. Hallitus seuraa ja valvoo palkitsemispolitiikan toteutumista ja toimivuutta sekä palkitsemisen kilpailukykyä ja tarvittaessa esittää yhtiökokoukselle mahdollisia muutoksia palkitsemispolitiikkaan. Muutetun palkitsemispolitiikan johdannossa selostetaan politiikkaan tehdyt merkittävät muutokset sekä miten siinä on otettu huomioon yhtiökokouksen päätös edellisestä palkitsemispolitiikasta. Lisäksi muutetussa palkitsemispolitiikassa selostetaan, miten siinä on otettu huomioon osakkeenomistajien kannanotot, jotka on esitetty aikaisemman palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettujen palkitsemisraporttien yhtiökokouskäsittelyssä. Aspocomp voi tehdä palkitsemispolitiikkaan muita kuin siitä osapuolten välillä sovitaanolennaisia muutoksia esittämättä muutettua politiikkaa yhtiökokoukselle. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaTällaisia sallittuja ei-olennaisia muutoksia ovat teknisluontoiset muutokset palkitsemista koskevaan päätöksentekoprosessiin tai palkitsemista koskevaan terminologiaan.

Johdanto. Yrityksen GDF SUEZ toimii sen Eettisessä sopimuksessa määriteltyjä arvoja heijastavien periaatteiden mukaisesti. Allekirjoittajat suostuvat viemään asiaa eteenpäin hyväksymällä yleiset periaatteet. GDF SUEZ toimii hajautetusti ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassanoudattaa paikallista lainsäädäntöä, kulttuuria ja käytäntöjä. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatXxxxxxxx odottaa kuitenkin, että sen toiminnoissa noudatetaan tässä sopimuksessa säädettyjä periaatteita. GDF SUEZ on maailmanlaajuisesti toimiva yritys, jonka toimintoja ovat Ranskan energia, Euroopan ja kansainvälinen energia, maailmanlaajuinen kaasu & maakaasu, infrastruktuurit, energiapalvelut ja ympäristö. Sopimus koskee GDF SUEZin kaikkia nykyisiä ja tulevia yrityksiä2, työntekijöitä, alihankkijoita ja tavarantoimittajia. Kysymyksissä, joita ei käsitellä tässä sopimuksessa, ennalta omaksutut eettiset periaatteet ja tavoitteet ovat edelleen voimassa. Sellaisia periaatteita, joita myös allekirjoittava kansainvälinen ammattiyhdistys (GUF) tukee, ovat esimerkiksi: • Täysi yhdenmukaisuus kansallisten lakien ja säännösten sekä kansainvälisten standardien kanssa. • Rehellisen, luotettavan ja vilpittömän toiminnan säilyttäminen (sisältäen nollatoleranssin petos- ja lahjontatapauksissa) niin yrityksen sisällä kuin muiden kanssa toimittaessa. • Velvoitteisiin sitoutuminen, kommunikointi hyvässä uskossa, täydellisten ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen täsmällisten tietojen antaminen. • Ihmisten oikeuksien ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänarvokkuuden kunnioittaminen kaikissa olosuhteissa. Sopimuksen osapuolet aikovat laatia lisäksi muita spesifimpiä sopimuksia, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä jotka koskevat lisäyhteistyötä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivistalisäprosesseja, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenjoilla varmistetaan, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen sopimuksia noudatetaan täysin ja niistä kerrotaan neuvotteleville kumppaneille. Myöhemmissä sopimuksissa määritetään niitä vastaavat sovellusalueet. GDF SUEZ sitoutuu hallitustavallaan ja ammattikäytännöillään noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sentätä sopimusta ja varmistamaan, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-muutkin toisessa kappaleessa mainitut osapuolet noudattavat sitä. Sitä varten allekirjoittajat antavat tietoa, koulutus- luovat valveutuneisuutta ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinkehittävät tarvittavaa koulutusta. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky GDF SUEZ sitoutuu levittämään tietoa sopimuksesta asiaankuuluvilla kielillä käyttäen kaikkein tarkoituksenmukaisimpia keinoja kaikilla toimipaikoillaan ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen liikekumppaniensa kanssa, jotta sopimus tulee varmasti ymmärretyksi ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminennoudattamiseen rohkaistaisiin. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Allekirjoittava kansainvälinen ammattiyhdistys (GUF) lupaa välittää sopimuksen vastaaville alayhdistyksille ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitentekemään parhaansa varmistaakseen, että se vastaa yrityksen ne pyrkivät tehokkaasti ratkaisemaan ristiriitoja sekä edistämään yhteistyötä ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitaymmärrystä. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäGDF SUEZ tukee täysin kansainvälisiä standardeja, kuten yleismaailmallinen ihmisoikeusjulistus, OECD:n ohjeet monikansallisille yrityksille, ILO:n monikansallisia yrityksiä ja sosiaalipolitiikkaa koskeva julistus sekä YK:n Global Compact -aloite. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenNäihin asiakirjoihin sisältyvät muiden muassa oikeudet, jotka on kirjattu ILOn työn perusoikeuksien julistukseen (yhdistymisvapaus ja työehtosopimusneuvottelu, yleissopimukset 87 ja 98, syrjintä, yleissopimukset 100 ja 111, pakkotyö, yleissopimukset 29 ja 105; lapsityövoima, yleissopimukset 138 ja 182) ja yleissopimus 94, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisenkoskee työlausekkeita välikirjoissa, joissa julkinen viranomainen on sopimuspuolena. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.Osapuolet

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja konsulttitoimis- tojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentyöehtosopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia, ATL:ää ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Paikallinen sopiminen ei ole uusi termi, se on kuitenkin viime aikoina ollut kuuma puheenaihe ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä noussut esille joka tiedotusvälineessä. Keskustelut paikallisesta sopimisesta ovat vilkkaita ja myös hyvin polarisoituneita. Paikallinen sopiminen tarkoittaa työehtojen asettamista yritys-, toimipaikka- tai työpaikkatasolla, joko edustuksellisesti tai yksilökohtaisesti.1 Paikallisen sopimisen ei voida sanoa olevan ratkaisu kaikkiin ongelmiin, mutta se on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassayksi menettely, jolla ratkaistaan työpaikkojen arkipäiväisiä ongelmia. Se ei sovi kaikille työpaikoille, mutta voi jossain olla hyvinkin toimiva ratkaisu.2 Paikallisen sopimisen laaja määritelmä käsittää esimerkiksi lainsäädännön ja yleisen sopimusvapauden oikeuttaman sopimisen.3 Yleisen sopimusvapauden piiriin kuuluvat alueet, joita työoikeudelliset sopimustyypit, lainsäädäntö tai työehtosopimukset, eivät kata asiapiirinsä.4 Suppea määritelmä paikallisesta sopimisesta, johon tässä tutkimuksessa keskitytään, mahdollistetaan valtakunnallisissa työehtosopimuksissa, jotka perustuvat lainsäädännön antamiin rajoihin.5 Suomen järjestelmä pohjautuu siihen, että työlainsäädännöllä ja työehtosopimuksilla taataan työehtojen vähimmäistaso. Tämän jälkeen työehtosopimusosapuolilla, työntekijä- ja työnantajaliitoilla, on mahdollisuus arvioida lainsäädännön puitteissa yhdessä mitä ovat asiat, joista on kannattavaa sopia työpaikkatasolla. Eri osapuolet näkevät mahdollisuuden paikalliseen sopimiseen ensisijaisesti omasta näkökulmastaan, minkä vuoksi he painottavat eri osa-alueiden tärkeyttä ja ymmärtävät usein vastapuolen näkökulman väärin. Työnantajapuoli painottaa usein paikallisen sopimisen joustavuutta, tuottavuuden nostamista ja kustannussäästöjä, kun taas työntekijäpuolelle paikallinen sopiminen voi turvata työllisyyttä, helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenlisätä työhyvinvointia.6 Tosiasiassa paikallisesta sopimisesta voivat hyötyä niin työntekijät kuin työnantajat, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääkunhan sopimus on tehty tasavertaisina neuvottelukumppaneina, yhteisiä pelisääntöjä noudattaen. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatOn tärkeää, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, neuvottelukokoonpanot ovat niin henkilö – kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäosaamismäärällisesti tasapainossa. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.ei siis

Johdanto. Yrityksen Työ- ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä elinkeinoministeriö pyytää lausuntoanne liitteenä olevasta työryhmän mietinnöstä 1.9.2017 mennessä. Mietinnössä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia, työaikalakia sekä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia. Esityksellä pyrittäisiin parantamaan vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmistamaan työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan. Vaihtelevalla työaikaehdolla tarkoitettaisiin työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Työelämässä tällaisia sopimuksia kutsutaan usein nollatuntisopimuksiksi ja työntekijöitä tarvittaessa työhön kutsuttaviksi työntekijöiksi. Vaihtelevan työajan sopimusten käyttöalaa rajoitettaisiin tilanteisiin, joissa työnantajalla on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassavaihteleva työvoimatarve. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen Lisäksi työnantajan olisi vaihtelevan työajan sopimuksia käyttäessään annettava työntekijälle arvio ennakoidusta työn määrästä. Työntekijän oikeus sairausajan palkkaan ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus irtisanomisajan palkkaan varmistettaisiin siten, ettei työnantaja pystyisi yksipuolisin työnjohtotoimin vaikuttamaan niiden määrään. Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä voisi painavasta syystä kieltäytyä hänelle työvuoroluetteloon merkitystä työvuorosta silloin, kun hän on sopinut työvuorosta toisella työnantajan kanssa tai hänellä olisi kieltäytymiseen muu pakottava syy. Lisäksi työntekijä ei voisi jatkossa antaa kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta. Esitys on valmisteltu työ- ja elinkeinoministeriön 15.11.2016 asettamassa kolmikantaisessa työryhmässä, jossa edustettuina olivat työ- ja elinkeinoministeriön lisäksi sosiaali- ja terveysministeriö, Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Yrittäjät ry, Kunnallinen työmarkkinalaitos KT, Valtion työmarkkinalaitos, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaAkava ry.

Johdanto. Yrityksen Tämän selvityksen oikeudellisiin arvioihin vaikuttaa olennaisesti se, millainen on sopijapuolten oikeudellinen asema ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä keskinäinen sidossuhde palveluhankintasopimusten osapuolina. Tavallisissa yksityisoikeudellisissa hankinnoissa ja sopimuksissa perustilanne on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassasuhteellisen yksinkertainen: osapuolina ovat myyjät ja ostajat, joita pidetään oikeudellisesti yhdenvertaisina. Julkisissa hankinnoissa, joissa osapuolina on julkisyhteisöjä tai sellaisia yhteisöjä, joihin julkisyhteisöillä on määräysvaltaa perusasetelma voi olla toinen. Ostajina ja myyjinä voi olla viranomaishankintayksikkö ja myös julkinen yritys, johon viimeksi mainittuun julkinen viranomainen käyttää määräysvaltaa esimerkiksi omistamiensa osakkeiden perusteella. Juuri hankintayksikköjen ja sopijapuolten keskinäinen "valtasuhde" ja määräysvalta ovat keskeisiä seikkoja, kun arvioidaan sitä, olisiko HSL:llä oikeudellisia edellytyksiä tehdä raitiotieliikennepalveluiden hankinta HKL Oy:ltä sidosyksikköhankintana ja jos ei, niin löytyykö muita perusteita ja edellytyksiä suorahankintasopimukselle. HSL on toistaiseksi hankkinut Helsingin alueen raitiovaunuliikenteen palvelut sisäisenä sidosyksikköhankintana Helsingin kaupungin organisaatioon kuuluvalta kaupungin liikennelaitokselta. Tilanne muuttuu, kun kaupungin liikennelaitos yhtiöitetään siirtämällä sen nykyiset keskeiset toiminnot ja mahdollisesti omaisuuskin uuteen perustettavaan HKL Oy:ön. Käytettävissä olevien tietojen perusteella Helsingin kaupungin tarkoituksena on, että HKL Oy jatkaisi Helsingin sisäisen raitiotieliikenteen sekä Helsingin ja Espoon alueiden metroliikenteen liikennöintiä HSL:n kanssa uudistettavan liikennöintisopimuksen perusteella samalla tavalla, kuin HKL-liikelaitos nykyisinkin toimii. Yhtiöittämisen myötä myös oikeudellinen asetelma muuttuu. Voiko HSL tehdä tässä uudessa tilanteessa hankintasopimuksia HKL Oy:n kanssa raitiotieliikenteen (ja metroliikenteen) palveluiden toteuttamisesta ilman, että näitä palveluita kilpailutetaan? Jotta tämä olisi mahdollista, niin HKL Oy:n pitää olla paitsi Helsingin kaupungin, niin myös HSL:n sidosyksikkö. Pääsääntönä on hankintojen kilpailuttaminen. Kuten edellä on jo todettu, EU:n sisämarkkinaoikeuden yksi keskeisistä tavoitteista on markkinoiden avaaminen kilpailulle ja kilpailun edistäminen. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen mukaisesti lähtökohtana ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry pääsääntönä EU:n perussopimuksessa, PSA:ssa ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenhankintasäädöksissä on oikeudenmukainen, jossa sopijapuolilla avoin ja syrjimätön hankintojen kilpailuttaminen, ellei siihen em. säädöksissä ole myönnetty poikkeusta (esim. PSA:n 5 artiklan 3 kohta). Lainsäädännön salliman poikkeuksen muodostavat vain oman viranomaisorganisaation puitteissa tapahtuva tuotanto, ei-kaupallinen viranomaisyhteistyö, hankinnat viranomaisten yhteishankintayksiköltä taikka ns. sidosyksikköhankinnat (PSA 5 artiklan 3. kohta). Sidosyksikköhankinnalla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:äähankintasopimusta, joka tehdään viranomaisen tosiasiallisessa määräysvallassa olevalta yhteisöltä. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatSidosyksikköhankinta rinnastuu siinä mielessä viranomaisen omaan tuotantoon, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänsidosyksikkösuhteessa viranomainen käyttää sidosyksikköön määräysvaltaa samalla tavalla, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiinkuin omaan organisaatioonsakin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenViranomaisten määräysvallassa olevien yhteisöjen kanssa voidaan siis tehdä hankintasopimuksia ilman, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johduhankinnasta tarvitsisi järjestää tarjouskilpailu, vaikka hankintasopimuksen tunnusmerkit täyttyisivätkin. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät senHankinnan toteuttaminen sidosyksikköhankintana edellyttäisi säädöksissä määrättyjen kriteerien täyttymistä. Nämä kriteerit koskevat sekä hankintayksikköä (HSL), että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointisitä yhteisöä (HKL Oy), jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeistakanssa hankintasopimus on ilman tarjouskilpailua tarkoitus tehdä, yrityksen taloudellisesta tilanteesta sekä lisäksi ja kehityssuunnitelmastaerityisesti niiden keskinäistä suhdetta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena Keskeinen oikeudellinen kysymys on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitentällöin se, että • onko HSL yhteishankintayksikkö ja käyttääkö se vastaa yrityksen HKL Oy:öön sellaista määräysvaltaa, että HKL Oy voitaisiin tulkita HSL:n sidosyksiköksi? Ja jatkokysymys: • riittääkö em. sidosyksikkösuhteen konstruoimiseen se, että HSL:n suurin jäsenkunta omistaisi HKL Oy:n osakekannan ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitakäyttäisi siihen määräysvaltaa? Seuraavassa tarkastellaan sitä, voidaanko HSL:n ja HKL Oy:n välisen sopimuksen jatkamista pitää nykyisen erityisalojen hankintalain 25 §:n mukaisena sidosyksikköhankintana. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäSidosyksikköä koskevan sääntelyn taustalla on laaja EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntö, josta yleisesti voidaan todeta, että johtuen vaihtelevista olosuhteista ja tapausten erilaisista yksityiskohdista myös EU-tuomioistuimen päätöksiä on vaikea suoraan verrata keskenään. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenSidosyksikkösääntöä on sovellettu ja tulkittu muun muassa seuraavissa unionin tuomioistuimen ratkaisuissa: asia C-107/98, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen Teckal; C-26/03, Stadt Halle; C-371/05, komissio vs. Italia; C-340/04, Carbotermo; C-295/05, Tragsa; C-324/07, Coditel ja kehittämisenC-573/07, SEA. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan Sidosyksikkösäännöksiä täsmennettiin vuoden 2016 lainmuutoksessa perustuen vuoden 2014 erityisalojen hankintadirektiiveihin. Vuoden 2014 hankintadirektiivien tarkoitus oli pitkälti saattaa sidosyksikkö säännökset vastaamaan EU -tuomioistuimen oikeuskäytännössä tapahtunutta kehitystä. Uusiinkin sidosyksikkösäännöksiin on kuitenkin jäänyt tulkinnanvaraisuutta, mikä voi käytännössä monimutkaistaa niiden soveltamista ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.soveltamisvarmuutta.47

Johdanto. Yrityksen Aiemmin tehdyssä esiselvityksessä 28.2.2014 on käsitelty sopimustoiminnan niitä aihealueita, jotka nousivat esiin yrittäjille tehdyn kyselyn perusteella sekä yrittäjien kanssa pidettyjen seminaarien ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä keskustelujen perusteella. Aiemmassa esiselvityksessä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassakäyty läpi kuhunkin asiakokonaisuuteen kuuluvia oikeudellisia kysymyksiä siten, että mahdollisimman moni yrittäjä kykenisi löytämään siitä oman toimintansa kannalta tarpeellista ja hyödyllistä perusjuridista tietoutta. Esiselvityksen 28.2.2014 jälkeen pidetyissä seminaareissa ja työpajoissa on tullut esiin tarve syventää tietoutta useiden aihealueiden osalta. Lisäksi tarvetta on ollut saada esimerkkejä sopimuksiin sisältyvistä erilaisista ehtolausekkeista. Tässä esiselvitys II – asiakirjassa on syvennetty tietoutta useista sellaisista sopimusehdoista, joiden sisältö vaikuttaa olennaisella tavalla sopimuksen taloudelliseen riskialttiuteen. Lisäksi käsiteltävien otsikkojen alla on nostettu esiin aiheeseen liittyviä esimerkkilausekkeita. Osa näistä sopimusehdoista on Suomen oikeudelle vieraita. Tämänkin vuoksi esiselvitys II:ssa on lyhyesti esitetty näkökohtia Englannin sopimus- ja vahingonkorvausoikeudesta. Englannin oikeus on useimmiten matkailuun liittyvissä sopimuksissa sovellettava oikeus. Matkailun alalla tehdään sopimuksia lukuisista erilaisista tilanteista ja asioista; asumisesta eri muodoissaan, kuljetuksista, kelkkasafareista, eläinsafareista, extreme ohjelmapalveluista, muista erilaisista ohjelmapalveluista, opastuksista, ruokailuista jne. Jokainen toimija tuntee parhaiten oman tuotteensa ja sen myymiseen liittyvät riskitekijät. Sopimuksen riskitekijät vaihtelevat olennaisella tavalla sovittavan asian laadun ja volyymin mukaan. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ei ole tarkoituksenmukaista, kuten ei sopimusoikeudessa yleensäkään, pyrkiä laatimaan saman sisältöisiä sopimuksia erilaisiin tosiasiallisiin tilanteisiin. Sopimuksen sisältöön vaikuttaa olennaisesti myös sopijapuolien neuvotteluaseman vahvuus. Mitä vahvempi oma neuvotteluasema on, sen enemmän sopimuksen sisällön saa vastaamaan omaa tahtoaan asiassa. Matkailun alalla tehdään usein sopimuksia, joissa toisena osapuolena on ulkomainen matkanjärjestäjä, jolla ainakin lähtökohtaisesti on vahvempi neuvotteluasema. Tällöin voi olla hyvin vaikeaa lähteä rakentamaan sopimusta suomalaisen sopijapuolen näkemyksiin ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ensisijaiseen tahtoon perustuen. Näissä tapauksissa sopimusesitys tulee pääosin ulkomaiselta vastapuolelta ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatjoskus jopa ilmoituksin, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen sopimuksessa on tiettyjä ehtoja, joista heidän yhtiössään/konsernissaan ei neuvotella, vaan ne ovat yhtiön/konsernin sisäisesti päättämän mallin mukaisia. Tällöin sopimuksen laadinnasta tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen ikään kuin puolustustaistelua. Vaikka sopimuksiin ei saisikaan aina kaikkia haluamiaan ehtoja, tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiinsopimuksen kaikkein riskialtteimmat ehdot pyrkiä neuvottelemaan itselle hyväksyttäviksi. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenOn tärkeää, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan yrittäjä tunnistaa omaan toimintaansa liittyen myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitysoikeudellisten riskien kautta mahdollisesti aiheutuvat taloudelliset riskit. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitentämän päivän yrittäjällä tulee olla tietty peruskäsitys ja perustietämys niistä oikeudellisista kysymyksistä, jotka säätelevät hänen liiketoimintaansa. Tämä ei tarkoita, että yrittäjän pitäisi tuntea kaikki lait ja sopimuksiin liittyvät oikeudelliset kysymykset itse. Tärkeää on kuitenkin, että yrittäjä tunnistaa ne oikeudelliset kysymykset, mitkä voivat aiheuttaa hänen toiminnalleen olennaisia riskitekijöitä. Yritystoiminnan kansainvälistymisen myötä liike-elämän toiminnot ovat yhä suuremmassa määrin oikeudellistuneet. Toisaalta samaa oikeudellistumista on tapahtunut myös kansallisesti ja EU:n myötä. Kukin sopimus tehdään aina tietyssä yksittäisessä toimintaympäristössä ja yksittäisten osapuolien välillä käydyn kommunikaation perusteella. Tämän vuoksi jokainen sopimus on oma itsenäinen oikeudellinen kokonaisuus ja kutakin sopimusta tulkitaan sen sisällön lisäksi siihen liittyvien tosiseikkojen ja siihen liittyvän toimintaympäristön perusteella. Ensinnäkin on syytä todeta, että sopimuksen syntyminen ja sopimusvelvoitteet eivät ole asiakirjasidonnaisia. Osapuolien välille voi olla syntynyt sopimus tietyillä ehdoilla ja sopimusta säätelevät tietyt normit, vaikka osapuolet eivät ole laatineet keskenään mitään sopimusasiakirjaa. Toisekseen on syytä todeta, että sopimus on voinut syntyä, vaikka kumpikaan tai toinen sopijapuoli ei ole ilmaissut nimenomaisesti tai selkeästi tahtoaan sitoutua sopimukseen (vrt. jäljempänä common law- oikeus). Sopimussidonnaisuus voi syntyä ja syntyykin usein tosiasiallisen toiminnan tai passiivisuuden perusteella. Yleensä osapuolet kuitenkin laativat tekemästään sopimuksesta asiakirjan eli sopimuksen, johon kirjataan sopijapuolten välisiä oikeuksia ja velvollisuuksia sen perusteella, mitä sopijapuolet pitävät kussakin tapauksessa tärkeinä. Sopijapuolet kirjaavat sopimukseensa siis ne asiat, joista he ovat nimenomaisesti sopineet. Sopimuksen sisältö määrittyy usein kuitenkin muidenkin tulkinta- ja täydentämisvälineiden kuin itse sopimusasiakirjan avulla. Mitä kaikkia tulkintavälineitä voidaan käyttää, riippuu ainakin sopimustyypistä ja sopimusasiakirjan sisällöstä sekä kansainvälisissä sopimuksissa siitä, minkä maan lakia sopimussuhteeseen sovelletaan. Sopimuksen tulkinnalla pyritään tarvittaessa saamaan selville, mitä sopijapuolet ovat tarkoittaneet sopimuksen sisällöksi. Sopimusta täydentäviä sääntöjä voivat olla mm. eri lakien säännökset, oikeuskäytäntö, kauppatapa, osapuolien omaksumat käytännöt ja yleiset sopimusoikeudelliset periaatteet. Sopimuksen täydentäminen riippuu ensisijaisesti sopimustyypistä. Esimerkiksi sopimuksia, joissa toisena osapuolena on kuluttaja, täydennetään ensisijaisesti kuluttajalainsäädännön normien perusteella. Kun tässä esityksessä käsitellään ns. business to business sopimuksia eli liikesopimuksia, ei näitä kuluttajalainsäädännön normeja jäljempänä käsitellä. Kaikkien sopimuksien oikeudellisessa arvioinnissa pakottavat normit ovat aina etusijalla. Pakottavat normit ovat sellaisia, joiden vastaisesti edes sopijapuolet eivät voi keskenään tehokkaasti sopia. Koska kyse on kuitenkin yksityisoikeudellisten osapuolten välisestä oikeussuhteesta, tulee sopimuksen mahdollinen pakottavan normin vastaisuus arvioitavaksi vain siinä tilanteessa, että toinen sopijapuolista riitauttaa asian ja asia tulee tuomioistuimen tai välimiesoikeuden ratkaistavaksi. Sopijapuolet voivat siis keskenään toimia pakottavankin normin vastaisesti, ellei toinen ryhdy asiassa oikeudellisiin toimenpiteisiin. Pakottavia normeja on esimerkiksi kilpailulainsäädännössä ja verolaeissa. Joissakin maissa on myös sopimuksia koskevia pakottavia muotomääräyksiä. Erimielisyystilanteessa pakottavien normien jälkeen ratkaisevaa on se, mitä osapuolet ovat keskenään kirjallisesti sopineet. Tämän jälkeen sopimuksen täydentämisessä ja tulkinnassa sovelletaan kauppatapaa, osapuolten omia käytäntöjä, tahdonvaltaisia oikeussäännöksiä, oikeuskäytäntöä ja sopimusoikeudellisia periaatteita. Erimielisyystilanteissa sopijapuolet usein huomaavat, että he eivät ole sopineet kaikesta sopimussuhteeseensa liittyvästä tai ovat sopineet siitä puutteellisesti tai epäselvästi. Tällöin sopimuksen täydentämis- ja tulkinta-aineiston tuntemus tulee erityisen tärkeäksi. Kun edellä mainittuja välineitä käytetään kirjallisten sopimusten täydentämis- ja tulkinta-aineistona erimielisyystilanteissa, vaikeutuu tilanne entisestään, mikäli kyse on kansainvälisestä sopimuksesta, joka on sidottu vieraan maan lainsäädäntöön. Tällöin vastaavat täydentämis- ja tulkintavälineiden sisällöt tulisi tuntea vieraan maan lainsäädännön ja oikeuskulttuurin osalta, jotta voisi tehokkaasti riidellä oman näkemyksensä oikeellisuudesta. Suomalaisen sopimuksentekoperinteen mukaisesti laadittu sopimus on sisällöltään usein varsin niukka. Asiakirjassa on mainittu esimerkiksi vain osapuolet, heidän päävelvoitteensa (esim. toinen järjestää safarin ja toinen maksaa siitä sovitun summan) ja sopimuksen pääasialliset ehdot. Kansainvälisissä sopimuksissa olemme joutuneet tottumaan yhä enemmän angloamerikkalaisen sopimuskäytännön mukaisiin sopimusasiakirjoihin. Näissä sopimuksissa on tapana sopia jo sopimuksessa käytettävien termien sisällöstä ja muutoinkin sopimuksen eri ehdoista hyvinkin tarkasti ja yksityiskohtaisesti. Lisäksi tällaiset sopimukset sisältävät usein vieraassa oikeusjärjestelmässä omaksuttuja sopimuslausekkeita, joiden merkityssisältö on vaikeasti ymmärrettävää. Erityisesti kansainvälisissä sopimuksissa on syytä tarkasti lukea sopimusasiakirja läpi ja se mitä ei ymmärrä, tulee selvittää ennen kuin sopimukseen sitoutuu. Matkailualalla tehdään yleensä vuotuisia tai lyhempiä ajanjaksoja koskevia sopimuksia matkanjärjestäjien ja palveluntuottajien välillä. Sopimuksiin kirjataan yleensä kaikki sopijapuolten väliset liiketaloudelliset ja oikeudelliset ehdot. Tällaisessa sopimuksentekokäytännössä sopimuksista tulee yleensä hyvin pitkiä ja raskaita. Mikäli osapuolten välillä sovitaanon pysyvämpi liikesuhde ja samat sopijapuolet ovat toimineet yhteistyössä jo vuosien ajan, suositeltavaa olisi sopia puitesopimuksella kaikista muista sopijapuolten välisistä asioista paitsi kaupallisten ehtojen sisällöstä. Koulutus on investointiPuitesopimus voi olla voimassa osapuolten määräämän ajan, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeistaesimerkiksi 3 vuotta tai 5 vuotta, yrityksen taloudellisesta tilanteesta tai se voi olla toistaiseksi voimassa oleva puitesopimus, jota sovelletaan aina, kun osapuolet tekevät erillisen kaupallisen sopimuksen. Puitesopimuksessa voidaan sopia esimerkiksi sopimuksen tarkoituksesta, pääsopimusvelvoitteiden periaatteista eli palvelun tarjoamisesta ja kehityssuunnitelmastamaksamisesta, ostettavan palvelun laadusta ja sen korvaamisesta erilaisissa poikkeustilanteissa, maksuvelvollisuuden (ja kuittausoikeuden) periaatteista, vahinkotapahtumien vastuukysymyksistä ja käytännöistä, vakuuttamisvelvollisuuksista, palveluun liittyvistä turvallisuuskysymyksistä, oikeudesta käyttää alihankkijoita, sopimuksen purkamis- ja irtisanomisoikeudesta, force majeuresta, sopimussuhteen tulkinta-aineistosta, sopijapuolien ilmoitusvelvollisuuksista, sovellettavasta laista ja riitojen ratkaisusta. Tuloksellinen yrityksen Tällaisessa tapauksessa tulee erikseen tehtäväksi varsinainen kaupallinen sopimus, jossa voidaan keskittyä pelkästään tarjottavan palvelun yksityiskohtaisiin ehtoihin, peruutusehtoihin, etumaksu- ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseenmaksuehtoihin sekä muihin pelkästään kaupallista toimintaa palveleviin ehtoihin. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitenTällä tavoin voidaan välttää se, että se vastaa joudutaan joka vuosi neuvottelemaan myös sopimuksen varsinaiset oikeudelliset ehdot uudelleen. Puitesopimuksen neuvotteleminen ja laatiminen on tärkeä vaihe sopimussuhdetta. Siihen kannattaa uhrata voimavaroja, mutta kun sen on tehnyt kerran hyvin, niin tämän jälkeen voi keskittyä liiketoiminnassa tärkeimpään eli kaupallisista ehdoista neuvottelemiseen ja sopimiseen. Oikeudellisesti riskialttiita ehtoja sisältävä sopimus voi johtaa liikevoittojen menettämiseen kokonaan ja pahimmillaan yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakonkurssiin.

Johdanto. Yrityksen jatkuva toiminta ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sitä kautta henkilökunnan työsuh- teiden pysyvyys edellyttää jatkuvaa yhteistyötä yrityksen johdon ja henkilöstön välillä. Yhteistyöllä voidaan tehostaa yrityksen kilpai- lukykyä ja kannattavuutta, mahdollistaa yrityksen sopeutuminen alati muuttuviin markkinoihin sekä edesauttaa työympäristön ja työmenetelmien kehittämistä. Työturvallisuus työpaikoilla ja yrityksessä edellyttää työsuoje- lutoiminnalle myönteistä ilmapiiriä, joka saavutetaan parhaiten työnantajan ja työntekijän välisellä yhteistyöllä. Työehtosopimusjärjestelmän ylläpitäminen ja kehittäminen pe- rustuu työnantaja- ja työntekijäpuolen välisiin neuvottelusuhtei- siin, joilla turvataan osapuolten välillä solmittujen sopimusten nou- dattaminen, työnantajan ja työntekijän välillä syntyvien erimieli- syys- ym. kysymysten nopea käsittely sekä työrauhan ylläpitämi- nen työehtosopimusjärjestelmän edellyttämällä tavalla. Edellä mainittujen päämäärien toteuttamiseksi Rakennusteolli- suus RT ja Rakennusliitto ovat tehneet sopimuksen työntekijöiden edustajista ja työntekijöiden ja työnantajan välisestä yhteistyöstä rakennusalan yrityksissä. Sopimuksella määritellään luottamus- miestoimintaa, työsuojeluyhteistoimintaa sekä laissa yhteistoimin- nasta yrityksissä säädettyä työnantajan ja työntekijän välistä yh- teistoimintaa sikäli kun kyse ei ole eri henkilöstöryhmien välisestä yhteistyöstä. Työturvallisuuslain 52 §:n nojalla pääurakoitsija, tai ellei työ- maalla toimi pääurakoitsijan asemassa olevaa työnantajaa, raken- nuttaja tai muu rakennushanketta ohjaava tai valvova taho (pääto- teuttaja) on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassavelvollinen huolehtimaan työsuojeluyhteistoiminnasta yhteisellä rakennustyömaalla. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatSopijaosapuolet suosittelevat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenedellä tarkoitettu päätoteuttaja huolehtii siitä, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta yhteisen työ- maan yhteysmieheksi valittavalla työsuojeluvaltuutetulla on mah- dollisuus hoitaa tehtävänsä tämän sopimuksen edellyttämällä ta- valla myös silloin, kun päätoteuttaja on muu kuin tähän sopimuk- seen sidottu rakennusalan yritys. Siltä osin kuin tällä sopimuksella ei muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät senole sovittu noudate- taan työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoiminnassa la- kia yhteistoiminnasta yrityksissä, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-työsuojelun valvontalakia, koulutus- lakia muutoksenhausta työsuojeluasioissa sekä sopimusta työnantajan ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.eri henkilöstöryhmien välisestä yhteistoiminnasta rakennusalan yrityksissä

Johdanto. Yrityksen Opinnäytetyön aiheena on strategisen hankinnan sopimus- ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä toimittajahallin- nan kehittäminen Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymän Hankintojen vastuualueen anestesia ja tehohoito -kategoriassa. Anestesia ja tehohoito -kategoriaan kuuluu noin neljännes koko HUSin laite- ja tarvikehankinnoista. Näistä strategisia on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassavaltaosa. Strategiseksi hankinnat te- kevät pienet toimittajamarkkinat, tuotteiden kriittisyys loppukäyttäjille ja koko- naisarvot. Sopimus- ja toimittajahallinta vaatii kipeästi kehittämistä, ja tämän vuoksi opinnäytetyön tavoitteena on luoda kategorialle monistettavissa oleva sisäinen toimintaohje strategisten hankintojen sopimus- ja toimittajahallintaan. Tällä hetkellä sopimus- ja toimittajahallintaan ei voida täysimääräisesti panos- taa. Osittain panostuksen puutteeseen vaikuttaa resursointi eli kilpailutettavien hankkeiden määrä; se on valtava eikä sopimuksen aikaiseen toimintaan eh- ditä kunnolla paneutua. Tämän vuoksi lisäksi sopimus- ja toimittajahallintaan ei ole ennestään olemassa selkeitä, kategoriakohtaisia ohjeita ja määriteltyjä toimin- tatapoja, joiden perusteella pystyttäisiin toimimaan. Kategoriatyön painopis- teenä on kuitenkin parempi sopimusten ja toimittajien haltuunotto sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ennalta sovitut askelmerkit siitä, miten yhteistyötä toimittajien kanssa sopimuskaudella halutaan tehdä. Tämän kehittämiseen on HUSiin tulossa jollain aikavälillä toi- minnanohjausjärjestelmä, josta toivotaan olevan myöhemmin apua. Toiminnanohjausjärjestelmän puuttuessa ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry myöhemmin sen rinnalle yhdessä käytettäväksi tulee kuitenkin saada toimintaohje, jonka kanssa voidaan suorit- taa strategisten hankintojen sopimus- ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentoimittajahallintaa anestesia ja teho- hoito -kategoriassa. Toimintaohjeeseen kirjataan käytännöt, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta aikataulut ja YTN:äävas- tuut, jotka sisältyvät käytännössä jokaiseen strategiseen hankintaan. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiinPäivittäi- set eli operatiiviset toimittajan kanssa suoritettavat kanssakäymiset hoitaa HUS Logistiikan Materiaalinhallinta eli niitä ei ole tarpeen huomioida kovin- kaan syvällisesti toimintaohjeessa. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien Toimintaohjeen tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun nimen- omaan avata kategorian vastuulla oleva sopimus- ja toimittajahallinta. Toimintaohjetta laadittaessa tulee huomioida julkisten hankintojen yleiset, la- kiin perustuvat seikat, HUSin omat sisäiset hankintaohjeet, kategorian erityis- piirteet, sisäisten ja ulkoisten asiakkaiden näkemykset sekä mielekkäisiin toimittajien näkö- kulma. Pelkällä sanelupolitiikalla ei välttämättä päästä hyvään yhteistyöhön sopimuskaudella vaan toimittajien toiveet, mielipiteet ja kehittäviin työtehtäviinkommentit on hyvä huomioida hankintojen kilpailutuksien yhteydessä. Yrityksen menestykselle Opinnäytetyössä näiden näkemysten kerääminen tulee luonnollisena toimenpiteenä ja saatuja vastauk- sia voidaan hyödyntää sekä toimintaohjeen laadinnassa että myöhemmin ka- tegoriatyössä esimerkiksi sopimuspohjia päivitettäessä. Tämän opinnäytetyön tavoitteena on luoda puuttuva toimintaohje anestesia ja tehohoito -kategoriaan strategisen hankinnan sopimus- ja toimittajahallintaan. Opinnäytetyössä nostetaan esiin hankintalain näkökulmat, kategorian kehittä- mistarpeet, strategisen hankinnan tunnistaminen sekä sopimus- ja toimittaja- hallinnan haltuunoton tuomat hyödyt kategorian lisäksi myös sisäisille ja ulkoi- sille asiakkaille. Tutkimusta tehdään laadullisin menetelmin hyödyntäen haas- tatteluja ja havainnointia. Haastattelut suoritetaan sekä puolistrukturoiduin henkilökohtaisin haastatteluin että kyselylomakkeen avulla. Havainnoinnissa hyödynnetään kilpailutuksen työryhmän näkemyksiä, toiveita ja toimintatapoja. Tutkimusongelmia on kaksi: • mitkä ovat strategisia hankintoja anestesia ja tehohoito -katego- riassa? • mitä toimintaohjeessa tulee huomioida sopimus- ja toimittajahal- linnan osalta strategisissa hankinnoissa? Opinnäytetyöstä ja tutkimuksen aihepiiristä on rajattu pois volyymi-, pullon- kaula- ja rutiinituotteet ja keskitytään pelkästään strategiseen hankintaan. Ra- jaus tehtiin toimeksiantajan pyynnöstä, sillä nimenomaan strategiset hankinnat ovat anestesia ja tehohoito -kategoriassa keskeisessä asemassa niiden kriitti- syyden sekä hankinta-arvon vuoksi. Toimittajamarkkinat tässä osa-alueessa ovat pienet, ja on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen saada yhteistyö toimimaan jatkossa entistä parem- min. Sopimus- ja toimittajahallintaa pilotoidaan anestesiakoneiden ja -työasemien hankinnassa. Kyseinen tuoteryhmä on strategiseksi tunnistettu hankinta, ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenkilpailutus on parasta aikaa valmisteilla. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Uuden sopimuskauden on tarkoi- tus käynnistyä kesällä 2022, ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustahankinnan perusteella hankitaan useita kym- meniä anestesiakoneita ja -työasemia HUSiin pelkästään vuoden 2022 ai- kana. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä Sopimuskauden pituus on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys3 + 1 + 1 vuotta, ja hankinnan ennakoitu arvo on noin 6 miljoonaa euroa sisältäen lisäarvopalvelut ja optiona tarjottavat lait- teet. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenMukana hankinnassa on myös kaksi erva-yhteistyökumppania, kuin siitä osapuolten välillä sovitaanEksote ja Kymsote. Koulutus on investointiPilotoinnin tuloksia ei käsitellä opinnäytetyössä, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussasillä ne selviävät vasta uuden sopimuskauden aikana pidemmällä aikavälillä.