Common use of Teilzeit Clause in Contracts

Teilzeit. (I) Arbeitnehmer, deren individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit geringer als die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 2 ▇. ▇▇▇▇▇▇ 1 Absatz (I) ist und die nicht von § 2 ▇. ▇▇▇▇▇▇ 1 erfasst sind, sind Teilzeitbeschäftigte. Teilzeitarbeit ist einzelvertraglich zu vereinbaren. Wünschen Arbeitnehmer Teilzeitarbeit, so soll dem im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprochen werden. Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeit haben entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit im Rahmen ihres Arbeitsvertrages die gleichen tariflichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, soweit sich aus den Tarifverträgen nicht etwas anderes ergibt. Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung zählen unabhängig vom Umfang und der Verteilung der Teilarbeitszeit als Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit. Teilzeitarbeit soll, sofern sachliche Gründe keine andere Regelung erfordern, so gestaltet werden, − dass die jeweils gültigen Grenzen der Sozialversicherungspflicht im Rahmen der Kranken-, Renten-, und Arbeitslosenversicherung nach Möglichkeit nicht unterschritten werden; anderenfalls ist der Arbeitnehmer auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen schriftlich hinzuweise; − dass die tägliche Arbeitszeit mindestens 3 Stunden beträgt und zusammenhängend erbracht werden kann. Wünschen Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeit den Übergang in Vollzeitarbeit oder eine andere Arbeitszeit in Teilzeit, so soll dem entsprochen werden, wenn eine entsprechende Beschäftigung an einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder mit einer anderen Arbeitszeit am gleichen Arbeitsplatz betrieblich möglich ist. (II) Ein betrieblicher Grund zur Ablehnung eines gesetzlichen Verringerungsanspruchs nach § 8 Abs. 4 TzBfG liegt auch dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit zu einer Zahl der Teilzeitbeschäftigten von mehr als 10 % der Arbeitnehmer des Betriebs führt oder wenn eine Gesamt-Überlastquote von 18 % der Arbeitnehmer mit einer IRWAZ von weniger als 35 Stunden überschritten wird. Arbeitnehmer in verkürzter Vollzeit sowie Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten auf Abruf, Ferienbeschäftigte sowie Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit werden in die Teilzeitquote von 10 % nicht mit einberechnet. Ändern sich wesentliche rechtliche Rahmenbedingungen der Teilzeit nach TzBfG, die den Regelungsgegenstand dieses Tarifvertrages betreffen, nehmen die Tarifvertragsparteien unverzüglich Verhandlungen mit dem Ziel auf, eine möglicherweise erforderliche Anpassung zu prüfen. Führen diese innerhalb von 6 Monaten nicht zu einem übereinstimmenden Ergebnis, führt dies zu einer geltungserhaltenden Reduktion. In Betrieben, die bereits bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages einen Anteil von Teilzeitbeschäftigten oberhalb der Quote nach § 2 ▇. ▇▇▇▇▇▇ 2 Absatz (II) haben, sind auf Veranlassung einer Betriebspartei Gespräche darüber aufzunehmen, in welchem Umfang weitere Teilzeitanträge nach dem TzBfG berücksichtigt werden können. ▇▇▇▇▇▇ sich die Betriebsparteien nicht verständigen, gilt für Teilzeitanträge nach dem TzBfG eine Quote von 5%-Punkten über der im Rahmen der Gespräche festgestellten Quote. Beispiel zur Berechnung der Quote: Tarifliche Arbeitnehmer 830 leitende Angestellte 20 sonstige außertarifliche Arbeitnehmer 60 Auszubildende, Praktikanten 50 Heimarbeiter 30 Arbeitnehmer in ruhenden Arbeitsverhältnissen 10 Arbeitnehmer insgesamt 1.000 abzüglich Auszubildende, Praktikanten 50 Arbeitnehmer in ruhenden Arbeitsverhältnissen 10 Berechnungsgrundlage für die Quote 940 13 v.H. aus 940 = 122 Arbeitnehmer. Somit kann mit bis zu 122 Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages fallen, eine verlängerte Arbeitszeit vereinbart werden. Die Tarifvertragsparteien waren sich bei der Formulierung der Bestimmung des § 2 A. Ziff. 1 Absatz (V) hinsichtlich des Begriffes „Arbeitsbereitschaft“ darüber einig, dass unter „Arbeitsbereitschaft“ i. S. dieser Regelung, wie sich aus den aufgeführten Beispielen ergibt, nicht eine Tätigkeit zu verstehen ist, bei der ein in der Produktion unmittelbar eingesetzter Arbeitnehmer den Maschinenbearbeitungsvorgang auf seinen sachgemäßen Ablauf zu überwachen hat, z.B. die Überwachung der Maschinenzeit an Drehbänken, an Fräs- und Hobelmaschinen, die Bedienung von Automaten und dergleichen. Ebenso wenig sind hierunter zu verstehen längere Erholungszeiten, die infolge der schweren körperlichen Anstrengung einer Arbeit, z.B. in einer Gießkolonne, gewährt werden. Von den im Vertragstext aufgeführten Arbeitnehmergruppen mit Arbeitsbereitschaft dürften als „Arbeitnehmer mit besonders erheblicher Arbeitsbereitschaft“ in der Regel anzusprechen sein z.B. Pkw-Fahrer, Pförtner, Werkschutz- und Werkfeuerwehrleute. Alle im Vertragstext genannten Beispiele bilden nur Anhaltspunkte für die Möglichkeit einer Zuordnung. Deshalb hat eine Prüfung des Einzelfalles zu erfolgen. Auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Eingruppierung dieser Arbeitnehmergruppen und bei der Festlegung einer über 46 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit wird besonders hingewiesen. Diese Überschreitungsmöglichkeit beschränkt sich auf Arbeitnehmer mit besonders erheblicher Arbeitsbereitschaft. Grundsätzlich endet die Arbeit am 24. und 31. Dezember jeweils um 12 Uhr. Abweichende Regelungen sind nur durch Betriebsvereinbarung möglich. Die Abweichung kann sowohl einen früheren als auch einen späteren Arbeitsschluss beinhalten. Im letzteren Fall sind aber die Zuschläge gem. § 6 Ziff. 2 Abs. (I) a) und b) zu berücksichtigen. Für eine Betriebsschließung vor 12 Uhr entsteht kein Anspruch auf Vergütung der Ausfallzeit. Die Ausfallzeit kann jedoch vor- bzw. nachgearbeitet werden. Durch die tarifliche Bestimmung als solche entsteht für die Zeitdauer der Betriebsschließung kein Anspruch auf Vergütung. Ob die ausfallende Zeit vor- bzw. nachgearbeitet wird, richtet sich nach den Bestimmungen in § 2 B. Absatz (VII) b). Sowohl die Betriebsschließung wie auch die Vor- bzw. Nacharbeit bedarf einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat. „Feste Arbeitszeit“ ist bezahlte Zeit. Abweichende Regelungen können vereinbart werden, wenn es die betrieblichen Verhältnisse erfordern. Die Waschzeitregelung des Gießereiabkommens für die bayerische Metallindustrie wird hiervon nicht berührt. Pausenzeiten die hiernach ohne Verdienstabzug zu gewähren sind, werden wie Arbeitszeit behandelt. 1. Der Begriff des 3-Schicht-Betriebes i. S. der § 2 B. Abs. (IX) (damals: MTV-Arbeiter bzw. § 3 Ziff. 2 Abs. (II) MTV-Angestellte) ist bezüglich derjenigen Arbeitsplätze als erfüllt anzusehen, an denen sich die zu leistende Arbeitszeit in zeitlicher Abfolge in 3 Schichten, d.h. in 3 Zeitabschnitten vollzieht, die jeweils die Arbeitszeit für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bzw. für eine Gruppe von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern darstellt. 2. Ohne Bedeutung für den Begriff „Dreischichtbetrieb“ ist es, ob sich die Schichten zum Teil überschneiden oder ob die betriebliche Arbeitszeit ununterbrochen fortgeht.

Teilzeit. 1. Grundsätzlich ist sowohl das Ausmaß als auch die Lage der Arbeitszeit bei Beginn des Dienstverhältnisses zu vereinbaren. Dabei ist • die Aufteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochenta- ge, • der tägliche Beginn sowie das tägliche Ende der Arbeitszeit und • die zeitliche Lage der Pausen zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer zu vereinbaren. Von dieser ein- mal vereinbarten Arbeitszeit können weder der Dienstnehmer noch der Dienstgeber einseitig abgehen. Der Arbeitgeber kann die Lage der Normalarbeitszeit einseitig nur dann ändern, wenn • die Änderung sachlich gerechtfertigt ist; • die Änderung dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitge- teilt wird; • berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers nicht entgegenstehen; • keine Vereinbarung entgegensteht. Liegt demnach nur eine dieser Voraussetzungen nicht vor, darf der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit nicht einseitig ändern. Um sicher zu gehen, dass dem Dienstgeber die vom Gesetz eingeräumte Gestal- tungsmöglichkeit erhalten bleibt, sollte im Dienstvertrag nachstehende Bestimmung aufgenommen werden: „Die Lage der Normalarbeitszeit kann bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 19 c AZG geändert werden.“ 2. Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Es existiert da- her keine kollektivvertragliche Arbeitszeitverkürzung. Die Zahl von 40 Stunden stellt die Höchstgrenze der zulässigen Normalarbeitszeit dar. Es kann mit dem Dienstnehmer auch eine wöchentliche Normalarbeitszeit von weniger als 40 Stunden vereinbart werden. In diesem Fall liegt Teilzeitbeschäftigung vor. Falls über die Arbeitszeit nichts vereinbart wurde, gilt eine Vollbeschäftigung von 40 Stunden als vereinbart. Zwischen zwei Wochenarbeitszeiten liegt die Wochenendruhe. Diese beträgt zumin- dest 36 Stunden pro Kalenderwoche. Der Sonntag hat in die Wochenendruhe zu fal- len. Aus dem Arbeitsruhegesetz (IARG) Arbeitnehmerergibt sich, deren individuelle regelmäßige dass die Wochenendruhe • am Samstag um 13.00 Uhr zu beginnen hat, außer • bei unbedingt notwendigen Abschluss-, Reinigungs-, Instandhaltungs- oder In- standsetzungstätigkeiten. In diesem Fall hat sie am Samstag um 15.00 Uhr zu beginnen. Die wöchentliche Arbeitszeit geringer als kann frühestens am Montag, um 0.00 Uhr, beginnen. 3. Neben der wöchentlichen Normalarbeitszeit sind auch die tarifliche wöchentliche Höchstgrenzen der tägli- chen Normalarbeitszeit zu beachten. Die tägliche Normalarbeitszeit darf acht Stun- den nicht überschreiten. Die Normalarbeitszeit muss auf die einzelnen Wochentage nicht gleichmäßig verteilt werden. Zur Erreichung einer längeren Freizeit, die mit der Wochenendruhe zusammenhän- gen muss, ist eine maximale tägliche Arbeitszeit gemäß § 2 von neun Stunden zulässig. Beispiel: 1. Eine Arbeitszeiteinteilung, bei welcher an 4 Tagen 9 Stunden und an einem Tag 4 Stunden gearbeitet wird, ist dann möglich, wenn der Tag mit nur 4 Stunden Ar- beitszeit am ▇. ▇▇▇▇▇▇ 1 Absatz (I) ist und die nicht liegt, da mit einer Arbeitszeit von § 2 vier Stunden am ▇. ▇▇▇▇▇▇ 1 erfasst sind, sind Teilzeitbeschäftigte. Teilzeitarbeit ist einzelvertraglich zu vereinbaren. Wünschen Arbeitnehmer Teilzeitarbeit, so soll dem im Rahmen ein früherer Antritt der betrieblichen Möglichkeiten entsprochen werden. Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeit haben entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit im Rahmen ihres Arbeitsvertrages die gleichen tariflichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, soweit sich aus den Tarifverträgen nicht etwas anderes ergibt. Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung zählen unabhängig vom Umfang und der Verteilung der Teilarbeitszeit als Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit. Teilzeitarbeit soll, sofern sachliche Gründe keine andere Regelung erfordern, so gestaltet werden, − dass die jeweils gültigen Grenzen der Sozialversicherungspflicht im Rahmen der Kranken-, Renten-, und Arbeitslosenversicherung nach Möglichkeit nicht unterschritten werden; anderenfalls ist der Arbeitnehmer auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen schriftlich hinzuweise; − dass die tägliche Arbeitszeit mindestens 3 Stunden beträgt und zusammenhängend erbracht werden kann. Wünschen Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeit den Übergang in Vollzeitarbeit oder eine andere Arbeitszeit in Teilzeit, so soll dem entsprochen werden, wenn eine entsprechende Beschäftigung an einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder mit einer anderen Arbeitszeit am gleichen Arbeitsplatz betrieblich möglich istWochenendruhe erreicht wird. (II) Ein betrieblicher Grund zur Ablehnung eines gesetzlichen Verringerungsanspruchs nach § 8 Abs2. Eine Arbeitszeiteinteilung, bei der z.B. am Mittwoch eine Arbeitszeit von 4 TzBfG liegt auch dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit zu einer Zahl der Teilzeitbeschäftigten von mehr als 10 % der Arbeitnehmer des Betriebs führt oder wenn eine Gesamt-Überlastquote von 18 % der Arbeitnehmer mit einer IRWAZ von weniger als 35 Stunden überschritten wird. Arbeitnehmer in verkürzter Vollzeit sowie Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten auf Abruf, Ferienbeschäftigte sowie Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit werden in die Teilzeitquote von 10 % nicht mit einberechnet. Ändern sich wesentliche rechtliche Rahmenbedingungen der Teilzeit nach TzBfG, die den Regelungsgegenstand dieses Tarifvertrages betreffen, nehmen die Tarifvertragsparteien unverzüglich Verhandlungen mit dem Ziel auf, eine möglicherweise erforderliche Anpassung zu prüfen. Führen diese innerhalb von 6 Monaten nicht zu einem übereinstimmenden Ergebnis, führt dies zu einer geltungserhaltenden Reduktion. In Betrieben, die bereits bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages einen Anteil von Teilzeitbeschäftigten oberhalb der Quote nach § 2 und am ▇. ▇▇▇▇▇▇ eine Arbeitszeit von 9 Stunden vorgesehen ist, ist hinge- gen nicht möglich, da durch diese Arbeitszeitverteilung keine Verlängerung der Wochenendruhe erreicht wird. Die 10. Stunde am Tag ist in jedem Fall eine Überstunde. Ausnahme: In Gleitzeitvereinbarungen kann ein Gleitzeitrahmen von zehn Stunden vorgesehen werden, wobei auch die 10. Stunde Normalarbeitszeit ist. 4. Der Kollektivvertrag Werbung Wien sieht keine ausdrückliche Regelung über die Zulässigkeit einer Vier-Tage-Woche vor. Da bei Vollbeschäftigung die Einführung einer Vier-Tage-Woche zumindest eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag erfordert (4 Tage zu je 10 Stunden = 40 Stunden), bedeutete dies, dass bis 31.12.2007 die Ver- einbarung einer Vier-Tage Woche bei Vollbeschäftigung nicht möglich war. Nunmehr sieht der § 4 Abs. 8 AZG vor, dass im Falle der Vereinbarung einer Vier- Tage-Woche die höchstzulässige Arbeitszeit jedenfalls auf 10 Stunden ausgedehnt werden kann, auch dann, wenn der Kollektivvertrag keine diesbezügliche Bestim- mung enthält. Die vier Tage müssen nicht zusammenhängen. Daher ist eine Vertei- lung der Arbeitszeit auf vier Tage nach dem Modell 4x10 Stunden nunmehr auch im Geltungsbereich des vorliegenden Kollektivvertrages möglich. Im Falle der Vereinbarung einer 4-Tage-Woche mit einer täglichen Normalarbeits- zeit von 10 Stunden ist jedoch die gemäß AZG zulässige Höchstarbeitszeit von ma- ximal 10 Stunden bereits durch die vereinbarte Normalarbeitszeit erreicht. Daher ist die Leistung von zusätzlichen überstunden nur unter folgenden Voraussetzungen möglich: a. Wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat existiert, kann durch Betriebsvereinba- rung die tägliche Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden erhöht werden, sodass 2 Absatz (II) Ü- berstunden zulässig sind. b. Wenn kein Betriebsrat besteht, kann die Zulässigkeit einer täglichen Höchstar- beitszeit von 12 Stunden – und damit die Zulässigkeit von 2 Überstunden - auch in Einzelverträgen mit den betroffenen Mitarbeitern vereinbart werden, doch muss zusätzlich die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit der Überstunden durch einen Arbeitsmediziner festgestellt werden. 5. Für die Beschäftigung von Jugendlichen gelten die Sonderbestimmungen des KJBG. Als Jugendliche gelten Personen, die sowohl • das 15. Lebensjahr vollendet haben, sind als auch • die allenfalls später endende Schulpflicht beendet haben, aber noch nicht das 18. Lebensjahr vollendet haben. Bei Jugendlichen muss die Wochenendruhe mindestens zwei Kalendertage betragen. Der Sonntag hat in die Wochenendruhe zu fallen. Nach dieser Regelung dürfen sohin Jugendliche, die am Samstag arbeiten müssen, keinesfalls bereits am Montag der darauffolgenden Woche beschäftigt werden. Eine Ausnahme besteht nur für den Fall, wenn der Montag ein Berufsschultag ist. In ei- nem solchen Fall ist an einem anderen Tag der Woche frei zu geben. Laut KJBG darf die tägliche Arbeitszeit eines Jugendlichen acht Stunden nicht über- schreiten, es sei denn, der Kollektivvertrag lässt eine neunte Stunde täglicher Nor- malarbeitszeit ausdrücklich zu. Der vorliegende Kollektivvertrag sieht eine diesbe- zügliche Sonderregelung vor. Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen darf daher ausnahmsweise neun Stunden betragen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt wer- den: • Im Betrieb gilt die Fünf-Tage-Woche; • die Erhöhung der Arbeitszeit auf Veranlassung neun Stunden an einzelnen Tagen dient der Er- reichung einer Betriebspartei Gespräche darüber aufzunehmenlängeren Wochenendruhe, in welchem Umfang weitere Teilzeitanträge nach dem TzBfG berücksichtigt werden können. der Praxis sohin einer Beendigung der Arbeitszeit bereits am ▇▇▇▇▇▇▇ sich zu Mittag; • dieselbe Arbeitszeitregelung gilt auch für die Betriebsparteien Dienstnehmer des Betriebes, die nicht verständigenunter das KJBG fallen. 6. Schichtarbeit oder mehrschichtige Arbeitsweise gemäß § 4 Abs. 2 des Kollektivver- trages liegt vor, gilt für Teilzeitanträge nach dem TzBfG eine Quote von 5%-Punkten über wenn an einem oder mehreren Arbeitsplätzen innerhalb eines Tages verschiedene Arbeitnehmer in zeitlicher Aufeinanderfolge ihre Tagesarbeitszeit ab- solvieren, soweit die Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers zumindestens teilwei- se mit der Ruhezeit eines anderen zusammenfällt. Überdies muss der Arbeitnehmer • bei Zweischichtarbeit abwechselnd in beiden, • bei drei oder mehr Schichten abwechselnd in allen Schichten eingesetzt werden. Bei Schichtarbeit ist die Arbeitszeit im Rahmen Wege eines Schichtplanes im Vorhinein fix einzuteilen. Ein Schichtplan ist die Darstellung der Gespräche festgestellten Quote. Beispiel zur Berechnung Abfolge der Quote: Tarifliche Arbeitnehmer 830 leitende Angestellte 20 sonstige außertarifliche Arbeitnehmer 60 Auszubildende, Praktikanten 50 Heimarbeiter 30 Arbeitnehmer Arbeitszeit der in ruhenden Arbeitsverhältnissen 10 Arbeitnehmer insgesamt 1.000 abzüglich Auszubildende, Praktikanten 50 Arbeitnehmer in ruhenden Arbeitsverhältnissen 10 Berechnungsgrundlage für die Quote 940 13 v.H. aus 940 = 122 mehrschichtiger Arbeitsweise beschäftigten Arbeitnehmer. Somit kann mit bis zu 122 Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages fallen, eine verlängerte Die wöchentliche Arbeitszeit vereinbart werden. Die Tarifvertragsparteien waren sich bei der Formulierung der Bestimmung des § 2 A. Ziff. 1 Absatz (V) hinsichtlich des Begriffes „Arbeitsbereitschaft“ darüber einig, dass unter „Arbeitsbereitschaft“ i. S. dieser Regelung, wie sich aus den aufgeführten Beispielen ergibt, darf innerhalb eines Schichtturnusses 40 Stunden nicht eine Tätigkeit zu verstehen ist, bei der ein in der Produktion unmittelbar eingesetzter Arbeitnehmer den Maschinenbearbeitungsvorgang auf seinen sachgemäßen Ablauf zu überwachen hat, z.B. die Überwachung der Maschinenzeit an Drehbänken, an Fräs- und Hobelmaschinen, die Bedienung von Automaten und dergleichen. Ebenso wenig sind hierunter zu verstehen längere Erholungszeiten, die infolge der schweren körperlichen Anstrengung einer Arbeit, z.B. in einer Gießkolonne, gewährt werden. Von den im Vertragstext aufgeführten Arbeitnehmergruppen mit Arbeitsbereitschaft dürften als „Arbeitnehmer mit besonders erheblicher Arbeitsbereitschaft“ in der Regel anzusprechen sein z.B. Pkw-Fahrer, Pförtner, Werkschutz- und Werkfeuerwehrleute. Alle im Vertragstext genannten Beispiele bilden nur Anhaltspunkte für die Möglichkeit einer Zuordnung. Deshalb hat eine Prüfung des Einzelfalles zu erfolgen. Auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Eingruppierung dieser Arbeitnehmergruppen und bei der Festlegung einer über 46 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit wird besonders hingewiesen. Diese Überschreitungsmöglichkeit beschränkt sich auf Arbeitnehmer mit besonders erheblicher Arbeitsbereitschaft. Grundsätzlich endet die Arbeit am 24. und 31. Dezember jeweils um 12 Uhr. Abweichende Regelungen sind nur durch Betriebsvereinbarung möglich. Die Abweichung kann sowohl einen früheren als auch einen späteren Arbeitsschluss beinhalten. Im letzteren Fall sind aber die Zuschläge gem. § 6 Ziff. 2 Abs. (I) a) und b) zu berücksichtigen. Für eine Betriebsschließung vor 12 Uhr entsteht kein Anspruch auf Vergütung der Ausfallzeit. Die Ausfallzeit kann jedoch vor- bzw. nachgearbeitet werden. Durch die tarifliche Bestimmung als solche entsteht für die Zeitdauer der Betriebsschließung kein Anspruch auf Vergütung. Ob die ausfallende Zeit vor- bzw. nachgearbeitet wird, richtet sich nach den Bestimmungen in § 2 B. Absatz (VII) b). Sowohl die Betriebsschließung wie auch die Vor- bzw. Nacharbeit bedarf einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat. „Feste Arbeitszeit“ ist bezahlte Zeit. Abweichende Regelungen können vereinbart werden, wenn es die betrieblichen Verhältnisse erfordern. Die Waschzeitregelung des Gießereiabkommens für die bayerische Metallindustrie wird hiervon nicht berührt. Pausenzeiten die hiernach ohne Verdienstabzug zu gewähren sind, werden wie Arbeitszeit behandeltüberschreiten. 1. Der Begriff des 3-Schicht-Betriebes i. S. der § 2 B. Abs. (IX) (damals: MTV-Arbeiter bzw. § 3 Ziff. 2 Abs. (II) MTV-Angestellte) ist bezüglich derjenigen Arbeitsplätze als erfüllt anzusehen, an denen sich die zu leistende Arbeitszeit in zeitlicher Abfolge in 3 Schichten, d.h. in 3 Zeitabschnitten vollzieht, die jeweils die Arbeitszeit für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bzw. für eine Gruppe von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern darstellt. 2. Ohne Bedeutung für den Begriff „Dreischichtbetrieb“ ist es, ob sich die Schichten zum Teil überschneiden oder ob die betriebliche Arbeitszeit ununterbrochen fortgeht.