MANUAL DE ADMINISTRAÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
CENTRAIS DE ABASTECIMENTO DE MINAS GERAIS S/A
MANUAL DE ADMINISTRAÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
AGOSTO/2010
INDICE
I - INTRODUÇÃO 2
II - REGULAMENTO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO 3
CAPÍTULO I – DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES 3
CAPÍTULO II - DAS DEFINIÇÕES 3
CAPÍTULO III – DO PRAZO 4
CAPÍTULO IV – DA COMISSÃO MULTISETORIAL 4
CAPÍTULO V – MANUTENÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO 4
CAPÍTULO VI - DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS 4
III - POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS 5
1) APRESENTAÇÃO 5
2) DECLARAÇÃO-SÍMBOLO 5
3) DIRETRIZES 5
IV - MANUAL TÉCNICO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO 6
1) APRESENTAÇÃO 6
2) OBJETIVOS 6
3) METODOLOGIA 6
4) COMISSÃO MULTISETORIAL 8
5) MANUTENÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO 9
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 9
ANEXO I 11
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 11
FORMULÁRIO - PLANO ANUAL DE TREINAMENTO 13
ANEXO II 14
PROGRAMA DE “APOIO A EDUCAÇÃO" 14
FORMULÁRIO - INSCRIÇÃO NO PROGRAMA DE “EDUCAÇÃO CONTINUADA” Erro!
Indicador não definido.
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO - CEASAMINAS
APROVAÇÃO
1ª. VERSÃO: data da aprovação 14/09/2010
_ _
Diretor Presidente
_ _
Diretor Administrativo-Financeiro
_ _ Diretor Técnico-Operacional
REVISÃO PREVISTA PARA: 30/12/2011
I - INTRODUÇÃO
O Desenvolvimento Humano de um grupo de pessoas, seja esse grupo uma nação, um estado ou uma cidade, busca a efetiva melhoria na qualidade de vida dos seus componentes. O Programa de Desenvolvimento Humano nas organizações é o instrumento que vai direcionar as ações da instituição na busca desta melhor qualidade de vida, norteando não só o desenvolvimento profissional dentro da empresa, mas, também o desenvolvimento pessoal do indivíduo. Desta forma, o indivíduo deixa de ser uma simples engrenagem que compõe uma máquina, para se tornar um verdadeiro parceiro em todos os empreendimentos da organização.
Segundo Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx em seu livro “Gestão de Recursos Humanos”:
“As pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações – a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.”
Impregnados por esta conscientização, assim como as mais modernas organizações, foi elaborado este Programa de Desenvolvimento Humano juntamente com a Comissão Multisetorial da Ceasaminas.
II - REGULAMENTO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
CAPÍTULO I – DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º. - O Presente regulamento dispõe sobre o Programa de Desenvolvimento Humano dos empregados das Centrais de Abastecimento de Minas Gerais S/A – CEASAMINAS.
Art. 2º. - O regime jurídico dos empregados é o da CLT, aplicando-se a eles, no que lhes couber, as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho nela prevista, as Convenções Coletivas do Trabalho e os Acordos Coletivos de Trabalho em vigor.
Art. 3º. – O Programa de Desenvolvimento Humano deverá ser instrumento de direcionamento das ações de Gestão de Recursos Humanos na organização, definindo a Política de Recursos Humanos, deverá nortear todas as ações relacionadas à integração do ser humano com a organização, na busca da melhor qualidade de vida possível que a organização puder conciliar com os objetivos organizacionais.
CAPÍTULO II - DAS DEFINIÇÕES
Art. 4º. - Para os efeitos deste regulamento ficam definidos os seguintes conceitos básicos:
Clima organizacional – é o grau de satisfação dos colaboradores diretos da organização, medido a partir de determinados fatores humanos e sociais considerados ideais.
Cultura organizacional – é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os membros da organização.
Declaração-símbolo – é a frase composta através da compilação das diretrizes da Política de Recursos Humanos.
Estratégia – é o caminho ou forma mais eficaz para se atingir um objetivo plenamente.
Macro-processos – são os processos organizacionais apreciados através de uma visão holística.
Política de Recursos Humanos – é a declaração oficial emitida pela alta direção, sobre a intenção de como pretende trabalhar a gestão de pessoas, focando as estratégias da organização.
Sinergia – é a resultante dos esforços conjuntos de uma equipe que está trabalhando de forma coesa, cujos resultados sempre ultrapassarão a soma dos esforços pessoais se estivessem trabalhando individualmente.
CAPÍTULO III – DO PRAZO
Art. 5º. - Fica estabelecido o prazo de 1 (um) ano como tempo mínimo necessário para a implementação inicial do Programa de Desenvolvimento Humano, que deverá ser revitalizado ano a ano, conforme o item 3.2.c do Manual Técnico.
CAPÍTULO IV – DA COMISSÃO MULTISETORIAL
Art. 6º. - A Comissão Multisetorial, definida no item X do Manual Técnico em anexo, será sempre indicada pela Diretoria Executiva, devendo permanecer ativa mesmo após a implantação do Programa de Desenvolvimento Humano e podendo ser convocada a qualquer momento pelo responsável pela manutenção deste programa.
§ 1º. - No caso em que algum dos membros da referida comissão se encontrar impossibilitado de permanecer na mesma, este deverá ser substituído por pessoa indicada pela alta direção.
§ 2º. – A Comissão Multisetorial será composta por 6 (seis) empregados da Xxxxxxxxxx, sendo 05 (cinco) empregados de cargo efetivo e 01 (um) empregado a critério da Diretoria Executiva, devendo ser membro obrigatório deste, o Chefe do Departamento de Gestão de Pessoas.
§ 3º. – Caso o Chefe do Departamento de Gestão de Pessoas não tenha cargo efetivo, o mesmo participará da comissão como membro adicional, além dos outros 6(seis) membros.
CAPÍTULO V – MANUTENÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
Art. 7º. - Por tendência natural fica definido que o Chefe do Departamento de Gestão de Recursos Humanos será o responsável direto pela manutenção do Programa de Desenvolvimento Humano, sendo-lhe atribuídos todos os direitos e deveres referenciados no item X do Manual Técnico em anexo.
CAPÍTULO VI - DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 8º. - O Programa de Desenvolvimento Humano aqui estabelecido será aplicado a todas as unidades controladas pelas Centrais de Abastecimento de Minas Gerais S/A – CEASAMINAS.
Art. 9º. – Os casos omissos serão estudados pela Comissão Multisetorial, buscando a resolução dos mesmos dentro da legislação vigente e bom senso, sendo então levados à Diretoria para aprovação e posterior implementação.
Art. 10 – Este Programa de Desenvolvimento Humano entrará em vigor a partir da data de aprovação, revogadas as disposições em contrário.
III - POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
1) APRESENTAÇÃO
Esta Política de Recursos Humanos é a norma básica que irá delimitar o conjunto de princípios, práticas e processos da área de Recursos Humanos. Deverá nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias da organização, de forma dinâmica e duradoura, objetivando assegurar a disponibilidade de pessoas qualificadas, saudáveis e seguras, motivadas e satisfeitas, que agreguem valor para os negócios da empresa.
2) DECLARAÇÃO-SÍMBOLO
“Valorizar os empregados, despertando sua motivação e considerando-os como fonte de sucesso da organização, para que se realizem como profissionais e seres humanos.”
3) DIRETRIZES
✓ Elaborar concursos alinhados com as estratégias da organização, a fim de captar os melhores profissionais que comporão as equipes de trabalho.
✓ Xxxxxxxxx o empregado reconhecendo seu desempenho, proporcionando-lhe possibilidade de carreira e remuneração progressiva, a fim de lhe despertar auto-estima e motivação para o trabalho.
✓ Investir no desenvolvimento do capital intelectual e ampliar a qualidade de vida dos empregados, a fim de reter os talentos internos.
✓ Prover a organização com arrojadas soluções em gestão de pessoas, buscando a sinergia das equipes, a fim de aumentar a competitividade no mercado.
✓ Implantar bancos de dados informatizados, a fim de maximizar a possibilidade de identificação e aproveitamento dos talentos internos.
IV - MANUAL TÉCNICO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
1) APRESENTAÇÃO
O presente Programa de Desenvolvimento Humano é o instrumento formal que define as diretrizes para a Gestão de Recursos Humanos das Centrais de Abastecimento de Minas Gerais S/A - CEASAMINAS. Endossado pela Diretoria Executiva, busca a melhoria da qualidade de vida do empregado, visando seu desenvolvimento profissional, tanto quanto seu desenvolvimento pessoal, procurando nortear o cumprimento das metas organizacionais referentes à Gestão de Recursos Humanos e, ao mesmo tempo, proporcionar condições para a busca dos objetivos individuais.
2) OBJETIVOS
O Programa de Desenvolvimento Humano, norteado pelas diretrizes da Política de Recursos Humanos aqui estabelecidas, tem os seguintes objetivos:
a) Conscientizar os empregados de que a organização se preocupa com o seu bem- estar e com as suas aspirações de crescimento profissional e pessoal;
b) Nortear as ações de toda a organização, no que se referir à Gestão de Recursos Humanos;
c) Ser um compromisso público da alta direção em relação à todos os empregados que colaboram para o sucesso da organização;
d) Despertar o orgulho dos empregados pela organização na qual trabalham.
3) METODOLOGIA
3.1. Para a elaboração do Programa de Desenvolvimento Humano, as seguintes etapas foram trabalhadas:
a) Foi composta uma Comissão Multisetorial de 6 (seis) pessoas com posições estratégicas na organização, perfil técnico apropriado e comprometimento com o processo de mudança que será desencadeado;
b) Foram definidos os instrumentos (programas, projetos e planos) de Gestão de Recursos Humanos, que estão harmonicamente alinhados com os objetivos da organização e que são viáveis dentro da atual realidade, conforme a seguir discriminado:
• Plano de Carreiras, Cargos e Salários
• Programa de Avaliação de Desempenho
• Programa de Educação Continuada
• Programa de Participação nos Resultados
• Plano de Benefícios:
o Subsídio plano de saúde
o Auxílio funeral
o Subsídio seguro de vida
o Previdência complementar
o Vale lanche
o Auxílio-creche
o Vale-alimentação
o Transporte especial
• Programa de Gerenciamento Integrado:
o Reunião semanal da Diretoria com Chefes de Depto.
o Reunião mensal da Diretoria com Chefes de Seção e Coordenadores
o Café com o Presidente - trimestral
• Programa de Desenvolvimento Profissional:
o Integração
o Operacional / Técnico
o Gerencial (liderança e eficácia)
o Atitudinais (relações interpessoais, redução de desperdícios, etc)
o Segurança e Saúde Ocupacional
o Qualidade
o Ambiental
• Programa de Integração dos Funcionários
o Seminário sobre a empresa
o Festa dos aniversariantes do mês
o Trabalhos com a associação
• Programa de Integração Familiar
o Trabalhos com a associação
• Plano de Desenvolvimento (Mudança) Organizacional:
o Planejamento Estratégico
o Desenvolvimento gerencial
o Desenvolvimento das equipes
o Desenvolvimento inter-equipes
c) Foram definidas as diretrizes que contemplam em seu conteúdo, a estratégia para aplicação dos macro-processos da Gestão de Recursos Humanos;
d) Foi compilado o conteúdo das diretrizes de forma que, em uma frase, a que chamamos Declaração-Símbolo, ficou expressa a forma pela qual a organização pretende buscar a sinergia das equipes harmonizando os objetivos organizacionais e individuais;
e) Foi elaborado o presente documento que foi encaminhado à alta direção da organização para aprovação.
3.2. Para a implantação do Programa de Desenvolvimento Humano as seguintes etapas serão trabalhadas:
a) Uma vez aprovado o programa, será elaborado um plano de ação com vistas à implantação do mesmo;
b) Ao final do prazo estabelecido, em janeiro/2010, a Comissão Multisetorial fará uma avaliação de todo o processo transcorrido, com vistas à elaboração de um diagnóstico dos resultados;
c) Com este diagnóstico dos resultados, os problemas deverão ser sanados e buscar-se-á uma revitalização do Programa de Desenvolvimento Humano por um novo prazo a ser estipulado, através da reciclagem dos processos até então implantados, implementação de novos processos e atualização do programa quanto às mudanças organizacionais ocorridas.
4) COMISSÃO MULTISETORIAL
A Comissão Multisetorial, indicada pela alta direção, é o elemento chave para a adequação do Programa de Desenvolvimento Humano à cultura da organização e tem a função de absorver a tecnologia dos trabalhos elaborados pela consultoria e pela equipe de implantação.
São componentes atuais da Comissão Multisetorial: Xxxxxxxx Xxxxx xx Xxxxx
Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxx xx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx
5) MANUTENÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
Os elementos dos processos de Desenvolvimento Humano são dinâmicos. Todo um sistema pode se tornar desatualizado após reduzido tempo de aplicação, caso não esteja regulamentado e devidamente controlado, pois, as funções e seus ocupantes mudam com surpreendente freqüência em qualquer organização.
Dentre os procedimentos para a aplicação e manutenção do programa temos:
- Manter as lideranças atualizadas e envolvidas nos processos de Desenvolvimento Humano, além de assessorá-las em suas decisões referentes aos mesmos;
- Manter comunicação adequada junto às lideranças e empregados no que se referir à Desenvolvimento Humano;
- Detectar e esclarecer especulações infundadas;
- Agir com credibilidade a fim de evitar desconfianças infundadas quanto aos propósitos da organização;
- Convocar e envolver a Comissão Multisetorial nas decisões que sejam referentes a Desenvolvimento Humano, sempre que necessário.
COMISSÃO MULTISETORIAL:
Contagem, 31 agosto de 2010.
_ _ _ _ _ Xxxxxxxx Xxxxx xx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx
_ _ _ _ _ Xxxxxxx Xxxxx xx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
_ _ _ _ _ Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração de Recursos Humanos. 9. ed. São Paulo:Atlas, 1998.
XXXXXX, Xx. T. L.; XXXXXX, A. C. C. Alinhando estratégias e competências. Revista de Administração de Empresas, v. 44 n. 1: p. 44-57, 2004.
GRUBBS-WEST, LORRAINE. Como transformar sua equipe no seu maior patrimônio. Rio de Janeiro: Sextante, 2007.
XXXXXX, XXXXXXX X. Os princípios de liderança de Xxxx Xxxxx: 24 lições do maior executivo do mundo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
XXXXXXXX, X. X. X. Administração Salarial: a remuneração por competências como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
XXXXXX, XXXXX X. O Monge e o Executivo: Uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
XXXXXX, XXXXX X. Como de tornar um líder servidor: Os princípios de liderança de “O Monge e o Executivo”. 6. ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
XXXXXX, XXXXXXXX X. A competitividade e a remuneração flexível. São Paulo: LTR, 1995. XXXXXX, XXXXXXXX X. Administração de cargos e salários. 9. ed. São Paulo: LTR, 2002.
TOLEDO, FLÁVIO DE; MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1996.
XXXX XX., XXXXX; XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
XXXX XX., XXXXX; XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX. Remuneração por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das Instituições de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 1999.
XXXXXXX, B. G. Administração de salários: sistemas e métodos de análise e descrição de cargos, pesquisa de escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
ANEXO I
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
1) APRESENTAÇÃO
O Programa de Desenvolvimento Profissional é o instrumento formal do Departamento de Gestão de Pessoas que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar os empregados das Centrais de Abastecimento de Minas Gerais S/A – CEASAMINAS, onde serão levantadas, registradas, providenciadas e pós-avaliadas todas as necessidades de treinamentos existentes para a organização e também para o crescimento profissional de seu capital humano.
Uma vez implantado este programa, nenhum treinamento formalmente solicitado deixará de acontecer, seja por esquecimento ou por impossibilidade momentânea, pois uma vez registrado ele só sairá da pauta quando for devidamente realizado e pós- avaliado em relação à sua eficácia para a área solicitante e para o empregado.
Segundo Xxxxxxxxxx, em seu livro “Administração de Recursos Humanos”, o Desenvolvimento Profissional busca ampliar os horizontes do empregado, proporcionar- lhe uma carreira e prover seu crescimento profissional dentro da organização, tornando-o mais eficiente e produtivo em suas funções. Para isso, será necessário investir um período maior de tempo, visando proporcionar-lhe conhecimentos que ultrapassem suas necessidades atuais, formando-o para funções de maior complexidade e/ou responsabilidade.
2) OBJETIVOS
São objetivos deste programa:
a) Identificar e suprir todas as necessidades de treinamentos existentes na organização e para o desenvolvimento profissional dos empregados;
b) Programar os treinamentos durante o ano, de forma organizada e equitativa;
c) Avaliar os resultados de todos os treinamentos realizados, quanto à sua eficácia para a área solicitante e para o empregado;
d) Evitar ausência dos empregados em números inconvenientes para os solicitantes, em função da realização de treinamentos coletivos que forem solicitados;
e) Distribuir os investimentos com treinamentos durante o ano, de forma a não sobrecarregar o fluxo de caixa;
f) Preparar multiplicadores internos para os treinamentos realizados fora da empresa e acompanhar sua atuação dando-lhes suporte;
g) Elaborar estatística com os diversos tipos de treinamentos, buscando diagnosticar se os recursos investidos estão em conformidade com as estratégias da organização;
h) Identificar e registrar todos os treinamentos rápidos, realizados com pessoal próprio, dentro das equipes, que tendem a passar despercebidos pelas estatísticas formais de treinamentos;
i) Elevar o nível de capacitação profissional dentro da organização;
j) Elevar a qualidade dos serviços prestados e a competitividade em relação ao mercado;
k) Xxxxxxxxx os empregados proporcionando seu desenvolvimento profissional, despertando sua motivação e elevando sua auto-estima.
3) METODOLOGIA
3.1. Para a elaboração e manutenção do Programa de Desenvolvimento Profissional as seguintes etapas deverão ser trabalhadas:
a) Encaminhar o formulário Levantamento das Necessidades de Treinamento – LNT (anexo X), a todas as lideranças da organização para cuidadoso preenchimento, focando as necessidades técnicas e organizacionais, além das possibilidades de crescimento profissional dos empregados;
b) O Depto. de Gestão de Pessoas deverá instruir, fornecer subsídios e acompanhar os solicitantes que necessitarem auxílio no preenchimento do formulário LNT;
c) O Depto. de Gestão de Pessoas deverá compilar em uma única planilha (anexo Y), todo o conteúdo dos formulários preenchidos pelos diversos solicitantes;
d) Os valores dos investimentos para cada treinamento deverão ser cotados, analisados e registrados na planilha do Programa de Desenvolvimento Profissional, a fim de que estes possam ser avaliados e aprovados pela Diretoria;
e) A planilha do Programa de Desenvolvimento Profissional deverá ser atualizada após cada evolução realizada para os mesmos, devendo ser encaminhada trimestralmente para visto da Diretoria;
f) Os treinamentos não realizados por qualquer motivo devem ser reprogramados ainda dentro do mesmo ano, ou na impossibilidade, para o ano seguinte;
g) Ao final do ano deverão ser elaboradas estatísticas dos diversos tipos de treinamentos, visando diagnosticar falhas, defasagens e inconsistências quanto aos objetivos deste programa.
4) MANUTENÇÃO DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
O Depto. de Gestão de Pessoas é o responsável pela implantação e manutenção deste programa, devendo para isto:
- Manter as lideranças atualizadas e envolvidas nos processos de desenvolvimento profissional, além de assessorá-las em suas decisões referentes aos mesmos;
- Manter comunicação adequada junto às lideranças e empregados no que se referir à desenvolvimento profissional;
- Detectar e esclarecer especulações infundadas;
- Agir com credibilidade a fim de evitar desconfianças infundadas quanto aos propósitos da organização.
FORMULÁRIO - PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
LNT - LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Depto.: |
Setor: |
Solicitante: |
Título do treinamento: |
Treinamento interno | | Treinamento externo | | |
Abrangência do treinamento: Estratégico | | Tático |__| |
Tipo de treinamento: Técnico/Operacional | | Comportamental | | Gerencial | | Qualidade |__| Segurança do Trabalho |__| |
Objetivos a serem atingidos: |
Colaboradores indicados: 1)_ _ 6) _ _ _ 2)_ _ 7) _ _ _ 3)_ _ 8) _ _ _ 4)_ _ 9) _ _ _ 5)_ _ 10)_ _ __ Os indicados participarão: em grupo | | individualmente | | |
Carga horária sugerida: |
Período ideal para realização do treinamento: |
Instituição indicada (no caso de treinamento externo): |
Instrutor indicado (se houver): Telefone para contato: E-mail para contato: |
Prazo para Avaliação de Eficácia do treinamento: |
Sugestões para facilitar a logística do treinamento: |
Assinatura do Solicitante: Data: /_ / |
Visto do RH: Data: / _/ |
Aprovação da Diretoria: Data: _ / _/ |
1) APRESENTAÇÃO
ANEXO II
PROGRAMA DE “APOIO A EDUCAÇÃO"
Considerando o interesse da empresa em facilitar o desenvolvimento de seu quadro de pessoal e seus limites orçamentários previsto para a implementação do presente programa, a CEASAMINAS concederá aos seus empregados, desde que preenchidos os requisitos determinados, bolsas de auxílio educação visando à complementação e formação escolar (graduação, especialização; Mestrado e Doutorado). Os cursos deverão ser realizados em território nacional e serem reconhecidos pelo MEC. O Programa de auxílio educação não contempla cursos preparatórios, pré-vestibulares.
2) OBJETIVOS
Promover melhoria de desempenho geral dos empregados de carreira da XXXXXXXXXX (sendo considerados de carreira os empregados admitidos por concurso público, e admitidos antes do advento da Constituição da República de 05/10/1988) através de auxílio educação, estimulando o aperfeiçoamento e desenvolvimento de seu quadro funcional, visando fortalecer uma política motivacional, de reconhecimento e retenção de talentos.
3) DIRETRIZES DO PROGRAMA
3.1 - Antes de inscrever-se no programa, o empregado deverá ler o regulamento visando ciência de todas as suas normas e esclarecer todas as dúvidas junto ao Departamento de Gestão de Pessoas;
3.2 - A CEASAMINAS, conforme disponibilidade financeira, disponibilizará anualmente os seguintes números de vagas para as quais serão concedidos os benefícios:
a) 03 (três) vagas para graduação;
b) 02 (uma) vaga para especialização;
c) 01 (uma) vaga para mestrado;
d) 01 (uma) vaga para doutorado:
3.3 - O benefício de Auxilio Educação será concedido anualmente e respeitará o percentual de 50% (cinqüenta por cento) do valor do curso, limitando-se, também, aos seguintes valores a serem prestados pela CEASAMINAS:
Curso | Limite do Reembolso |
Graduação | Até R$ 3.150,00 (três mil cento e cinqüenta reais) |
Especialização | até R$ 3.300,00 (três mil, trezentos reais) |
Mestrado | até R$ 4.850,00 (quatro mil oitocentos e cinquenta reais) |
Doutorado | até R$ 6.000,00 (seis mil reais) |
3.4 - Cada bolsa/auxílio terá duração máxima de 12 (doze) meses;
3.6 - Os valores sofrerão correção anual pelo IPCA, em todo o mês de novembro;
3.7 - Caso não haja empregado inscritos para os cursos de graduação, mestrado ou doutorado, os empregados já beneficiados, em um destes cursos, poderão pleitear para o ano letivo seguinte a renovação do auxílio educação.
3.8 - Na falta de candidato beneficiado para algumas das vagas ofertadas, inclusive renovação, o valor do benefício destinado ao curso, será realocado para outro(s) curso(s).
3.9 - O programa abrange todos os empregados concursados da empresa independente da função exercida pelo interessado;
3.10 - As inscrições para pleitear a concessão do Auxilio Educação deverão ser feitas no mês de outubro e a data deverá ser divulgada pelo Departamento de Gestão de Pessoas com no mínimo um mês de antecedência;
3.11 - A CEASAMINAS divulgará os nomes dos pretendentes selecionados no mês de dezembro subseqüente ao da inscrição;
3.12 - A ficha de inscrição do empregado será analisada primeiramente por seu superior imediato que vai aprovar ou não a participação do empregado no programa, levando em consideração seu desempenho e a necessidade do curso para a melhoria da atuação do mesmo;
3.13 - Em cursos que tiverem projetos aplicativos e/ou monografias, o empregado deverá escolher temas que possam ser aplicados na realidade da CEASAMINAS. Cópia do projeto deverá ser entregue para a CEASAMINAS no final do curso;
4) CRITÉRIOS DE SELEÇÃO
4.1 - Podem participar deste benefício os empregados registrados efetivamente trabalhando há pelo menos 12 (doze) meses ininterruptos na empresa;
4.2 - Comprovação da relação do curso pretendido pelo empregado com a sua atividade na empresa;
4.3 - Avaliação do candidato feita pelo superior hierárquico que levará em consideração seu desempenho no trabalho e seu grau de comprometimento com a empresa;
4.4 - A seleção dos candidatos será feita pela Comissão do PCCR que irá analisar o curso pretendido em relação à descrição do cargo/atividade desenvolvida pelo empregado.
4.5 - A comissão do PCCR aprovará ou não a participação do empregado no programa, levando em consideração seu desempenho e a necessidade do curso para a melhoria da atuação do mesmo;
4.6 - O critério de desempate será a avaliação de desempenho, na falta deste, será submetido à Diretoria Executiva para a deliberação final;
4.7 - O empregado que participar do Programa de Auxílio Educação não poderá solicitar uma nova bolsa, para um novo curso, no período de 12 (doze) meses, contado a partir da data de término da primeira bolsa.
5) REEMBOLSO
5.1 - O bolsista tem como responsabilidade quitar regularmente as mensalidades e encaminhar o xérox do boleto autenticado aos cuidados do Departamento de Gestão de Pessoas para que esse libere junto ao Departamento Financeiro o reembolso;
5.2 - O reembolso somente será feito se o boleto bancário for entregue à CEASAMINAS dentro do mês de vencimento e já quitado pelo empregado, no prazo máximo de 5 (cinco) dias após o vencimento;
5.3 - O beneficiado também deverá providenciar a entrega das mensalidades nos moldes dos itens 6.1 e 6.2 desta cláusula mesmo nos casos em que este se encontrar viajando de férias, a trabalho ou ausente por qualquer outro motivo;
5.4 - A forma de pagamento de reembolso será através de crédito em conta corrente no Banco do Brasil;
5.5 - Não existe reembolso para gastos com transporte, refeição, material didático e encargos decorrentes de multa por atraso de pagamento, salvo o reembolso previsto no item 5.6.
5.6 - Na eventualidade de empregado realizar curso de pós-graduação, mestrado ou doutorado, sem ônus para a CEASAMINAS, na condição de convidado pela instituição de ensino, este poderá pleitear reembolso de gastos com material didático, mediante comprovante de despesa. O valor gasto com o reembolso será limitado, anualmente, no valor total R$ 1.850,00 (um mil e oitocentos reais).
6) DESISTÊNCIA DO PROGRAMA
6.1 - A desistência do empregado em continuar como beneficiário do programa deverá ser comunicada através de documento por escrito, contendo os motivos da desistência. A carta deverá ser endereçada ao seu superior imediato, com cópia para a comissão e para o Departamento de Gestão de Pessoas;
6.2 - Caso o empregado desista do programa antes de completar o período do curso beneficiado pela bolsa, ele deverá ressarcir á CEASAMINAS todo o valor gasto pela empresa com a bolsa a ele concedida.
7) EXCLUSÃO DO PROGRAMA
7.1 - Empregados reprovados nos cursos perderão o direito de pleitear outra bolsa pelo período de 02 (dois) anos.
8) PROCEDIMENTOS EM CASO DE DESLIGAMENTO DA EMPRESA
8.1 - Caso o contrato de trabalho entre a CEASAMINAS e o empregado beneficiado venha a se rescindir por justa causa ou pedido de demissão, o empregado restituirá á empresa a importância por ela reembolsada, nas seguintes proporções:
8.1.1 - Se a rescisão se der antes de concluído o período de concessão do “Auxílio Educação”, o empregado restituirá 50% (cinqüenta por cento) do valor reembolsado pela empregadora.
8.1.2 - Se a rescisão for após a conclusão do curso, a restituição se dará observando-se os seguintes parâmetros:
a) De um a seis meses após a conclusão do curso, a restituição será de 50% (cinqüenta por cento) do valor reembolsado ao empregado;
b) De sete a doze meses a conclusão do curso, a restituição será de 40% (cinqüenta por cento) do valor reembolsado ao empregado;
c) De treze a dezoito meses a conclusão do curso, a restituição será de 30% (cinqüenta por cento) do valor reembolsado ao empregado;
d) De dezenove a vinte e quatro meses a conclusão do curso, a restituição será de 20% (cinqüenta por cento) do valor reembolsado ao empregado;
e) Acima de vinte e cinco meses da conclusão do curso o empregado ficará isento da restituição.
9 – CONDIÇÕES GERAIS
9.1 - O pagamento do “Auxílio Educação” não faz parte do contrato de trabalho entre a empresa e o empregado;
9.2 - Todas as cláusulas do presente regulamento deverão constar em contrato que deverá ser celebrado entre o empregado contemplado com o reembolso e a CEASAMINAS;
9.3 - Fica estabelecido que o Programa de “Auxílio Educação” é corporativo, não cabendo aos departamentos ou empregados solicitar reembolsos de cursos de graduação, especialização, mestrado e doutorado para quem não tenha sido selecionado pelo programa.
9.4 - Este Programa substitui o regulamento vigente e entra em vigor na data de sua assinatura, revogando-se as disposições em contrário.
SOLICITAÇÃO DE INSCRIÇÃO NO PROGRAMA DE “Educação Continuada” | ||
DADOS DO EMPREGADO: | ||
Solicitante: | ||
Matrícula: | Departamento: | |
Função: | Tempo de Empresa em meses: | |
DADOS DO CURSO PRETENDIDO: | ||
( ) Graduação– Curso ( ) Pós – Graduação – Curso ( ) Mestrado – Curso ( ) Doutorado – Curso | ||
Instituição de Ensino: | ||
Solicito minha participação no Programa “Apoio Educação” da CEASAMINAS e declaro estar ciente dos critérios estabelecidos no regulamento. _ Data: _ /_ / Assinatura do Empregado | ||
CHEFIA DE DEPARTAMENTO: | ||
Indico o empregado acima para participar deste Programa de “Educação Continuada”. Nome do Chefe Departamento: Assinatura e carimbo: Data: / / | ||
AVALIAÇÃO DA COMISSÃO MULTISETORIAL - PCCR | ||
( ) Aprovado ( ) Reprovado A Comissão: | ||
FORMULÁRIO - INSCRIÇÃO NO PROGRAMA DE “EDUCAÇÃO CONTINUADA