Common use of RECURSOS HUMANOS Clause in Contracts

RECURSOS HUMANOS. 4.1 Quais são as regras de remuneração ou comissionamento dos profissionais e associados? A empresa é adepta ao conceito de remuneração total; onde são considerados o salário direto, pacotes de benefícios e o programa de PLR. Este conceito gera melhores percepções de ganho, e com isso, iniciativas estratégicas da empresa são alinhadas com os funcionários com maior facilidade, para que os resultados esperados sejam alcançados. Pesquisas são feitas periodicamente no mercado, para garantir o alinhamento das práticas de remuneração internas com as do mercado. Na distribuição de resultados são levados em conta 3 critérios: - A avaliação do Plano de metas corporativo indica o desempenho da empresa, o resultado é incluído na base de cálculo da PLR de todos os funcionários elegíveis. - O plano de metas individual indica o desempenho que o indivíduo obteve no Plano de metas que esteve sob sua responsabilidade no exercício. - A Avaliação de competências comportamentais gera um resultado individual. O resultado de cada avaliação é multiplicado pelo fator peso definido para cada grupo de cargo. Em seguida, cada resultado é somado gerando um total de pontos. De acordo com seu grupo, o funcionário receberá a composição salarial, que é a quantidade de remuneração definida para o seu grupo, que posteriormente será multiplicada pela nota final do resultado de todas as avaliações. O valor da participação será obtido em função do desempenho, definido pelo resultado das avaliações de Competências, Metas Corporativas e Metas individuais e da composição salarial estabelecida para cada grupo de cargo. Cada uma dessas 3 avaliações possui um peso pré-estabelecido, de acordo com o grupo de cargo, divididos em: - Diretor - Trader - Gerente/especialista - Analista A soma dos pontos dessas três avaliações gera um total de pontos e quanto maior o número de pontos, melhor o desempenho. Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, entre outros benefícios. 4.2 Quais são os mecanismos de retenção de talentos usados pela gestora? Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, etc. 4.3 Existe programa para treinamento, desenvolvimento e certificação profissional dos profissionais/associados? Descreva, de forma sucinta, inclusive, com relação ao controle e monitoramento dos profissionais certificados. 4.4 De que forma o desempenho dos gestores é avaliado? 4.5 A instituição adota treinamento dos colaboradores e empregados em Prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo (“PLDFT”)? Em caso positivo, descreva a metodologia e periodicidade aplicadas. Sim, anualmente é realizado o treinamento de PLDFT para todos os funcionários da gestora. O treinamento tem como objetivo abordar os conceitos de Compliance, regulação vigente, além de cases sobre o tema de prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo. 4.6 Descreva os treinamentos elaborados junto aos colaboradores para prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading (ex: front running, insider trading, spoofing etc.). O Compliance efetua um treinamento anual para os colaboradores, onde aborda os conceitos do Programa de Compliance e de novas normas legais e regulamentares relevantes, o tema prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading é abordado nesse treinamento.

RECURSOS HUMANOS. 4.1 Quais são as regras de remuneração ou comissionamento dos profissionais e associados? A empresa remuneração variável é adepta ao conceito paga anualmente após o fechamento do período de remuneração total; onde são considerados o salário direto12 meses, pacotes sempre compreendido no período de benefícios janeiro a dezembro. O montante a ser distribuído depende da apuração do resultado global da SulAmérica Investimentos. Todos os colaboradores da SulAmérica Investimentos têm metas e o programa objetivos claros, com prazos e pesos definidos no início de PLR. Este conceito gera melhores percepções de ganho, e com isso, iniciativas estratégicas da empresa são alinhadas cada ano em conjunto com os funcionários com maior facilidade, para que os resultados esperados sejam alcançados. Pesquisas são feitas periodicamente no mercado, para garantir o alinhamento das práticas seus Heads de remuneração internas com as do mercado. Na distribuição de resultados são levados em conta 3 critérios: - A avaliação do Plano de metas corporativo indica o desempenho da empresa, o resultado é incluído na base de cálculo da PLR de todos os funcionários elegíveis. - O plano de metas individual indica o desempenho que o indivíduo obteve no Plano de metas que esteve sob sua responsabilidade no exercício. - A Avaliação de competências comportamentais gera um resultado individual. O resultado de cada avaliação é multiplicado pelo fator peso definido para cada grupo de cargo. Em seguida, cada resultado é somado gerando um total de pontos. De acordo com seu grupo, o funcionário receberá a composição salarial, que é a quantidade de remuneração definida para o seu grupo, que posteriormente será multiplicada pela nota final do resultado de todas as avaliações. O valor da participação será obtido área em função do desempenhoBalance Score Card (análise de Performance) da empresa e, definido pelo resultado das avaliações concomitantemente, do Contrato de Competências, Metas Corporativas e Metas individuais e da composição salarial estabelecida para cada grupo de cargo. Cada uma dessas 3 avaliações possui um peso pré-estabelecido, de acordo com o grupo de cargo, divididos em: - Diretor - Trader - Gerente/especialista - Analista A soma dos pontos dessas três avaliações gera um total de pontos e quanto maior o número de pontos, melhor o desempenho. Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, entre outros benefíciosGestão Individual. 4.2 Quais são os mecanismos de retenção de talentos usados pela gestora? Os mecanismos envolvem um modelo Como parte integrante da remuneração e com o objetivo de remuneração atrelado à performancemanter a equipe toda engajada, um ambiente todos os colaboradores da SulAmérica Investimentos recebem anualmente uma parcela da taxa de trabalho propositalmente informalperformance auferida pelos fundos. A SulAmérica possui ainda o Programa Gestão de Talentos que tem como principais objetivos identificar, reter e desenvolver, com acesso direto aos principais executivosapoio da Universas (treinamento a distância da SulAmérica), os funcionários de alto potencial, que apresentam perfil e uma explícita preferência pela formação de capital humano própriocompetências para assumir responsabilidades no curto, além de benefícios como Fundo de Pensãomédio e longo prazo na SulAmérica, plano de saúde, etcgarantindo assim a continuidade dos negócios. 4.3 Existe programa para treinamento, desenvolvimento e certificação profissional dos profissionais/associados? Descreva, de forma sucinta, inclusive, com relação ao controle e monitoramento dos profissionais certificados. 4.4 De que forma o desempenho dos gestores é avaliado? 4.5 A instituição adota treinamento dos colaboradores e empregados em Prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo (“PLDFT”)? Em caso positivo, descreva a metodologia e periodicidade aplicadas. Sim, anualmente é realizado o treinamento de PLDFT para todos os funcionários da gestora. O treinamento tem como objetivo abordar os conceitos de Compliance, regulação vigente, além de cases sobre o tema de prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo. 4.6 Descreva os treinamentos elaborados junto aos colaboradores para prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading (ex: front running, insider trading, spoofing etc.). O Compliance efetua um treinamento anual para os colaboradores, onde aborda os conceitos do Programa de Compliance e de novas normas legais e regulamentares relevantes, o tema prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading é abordado nesse treinamento.

RECURSOS HUMANOS. 4.1 Quais são as regras de remuneração ou comissionamento dos profissionais e associados? O BTG Pactual tem como objetivo manter um alto nível de performance dos colaboradores, dando suporte para o desenvolvimento do potencial de cada um. Medir e gerenciar a performance individual, alinhando-a às estratégias e objetivos do negócio é fundamental para o sucesso. A empresa performance do colaborador é adepta formalmente revisada uma vez ao conceito de remuneração total; onde são considerados o salário direto, pacotes de benefícios e o programa de PLRano. Este conceito gera melhores percepções de ganho, e com isso, iniciativas estratégicas da empresa são alinhadas com os funcionários com maior facilidade, para que os resultados esperados sejam alcançados. Pesquisas são feitas periodicamente no mercado, para garantir o alinhamento das práticas de remuneração internas com as do mercado. Na distribuição de resultados são levados em conta 3 critérios: - A avaliação do Plano de metas corporativo indica o desempenho da empresaNesta revisão formal, o resultado é incluído na base colaborador e seu gerente discutem e revisam as realizações do ano anterior, avaliando como foi a performance do empregado em relação aos seus objetivos e áreas de cálculo da PLR de todos os funcionários elegíveis. - O plano de metas individual indica o desempenho que o indivíduo obteve no Plano de metas que esteve sob sua responsabilidade no exercício. - A Avaliação de competências comportamentais gera um resultado individualdesenvolvimento. O resultado desta avaliação poderá também ser usado para dar suporte a outros processos gerenciais como promoção, aumento salarial, participação nos resultados, planejamento de carreira, treinamento e desenvolvimento. A política de remuneração do grupo é composta por uma parcela fixa e outra variável. Com relação à remuneração fixa, o BTG Pactual adota faixas salariais internas para admissão de novos funcionários. No caso da remuneração variável, a cada ano o BTG Pactual distribui um percentual do lucro entre os profissionais. O BTG Pactual utiliza a avaliação anual, baseado nos resultados gerados e com forte ênfase em critérios qualitativos, como principal subsídio para o processo de participação nos lucros. É importante ressaltar que no BTG Pactual prevalece a política de “meritocracia”, onde a remuneração de cada avaliação profissional é multiplicado pelo fator peso definido para cada grupo de cargo. Em seguidadiretamente relacionada ao seu desempenho, cada resultado é somado gerando um total de pontos. De acordo com seu grupo, o funcionário receberá a composição salarial, política esta que é a quantidade de remuneração definida funciona como estímulo para o seu grupo, que posteriormente será multiplicada pela nota final do resultado de todas as avaliaçõesprofissional. O valor da participação será obtido A equipe é avaliada em função de sua contribuição para o crescimento do desempenho, definido pelo resultado das avaliações de Competências, Metas Corporativas e Metas individuais volume sob gestão e da composição salarial estabelecida para cada grupo satisfação de cargo. Cada uma dessas 3 avaliações possui um peso pré-estabelecido, de acordo com o grupo de cargo, divididos em: - Diretor - Trader - Gerente/especialista - Analista A soma dos pontos dessas três avaliações gera um total de pontos e quanto maior o número de pontos, melhor o desempenhoseus clientes. Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, membros são avaliados em função dos seguintes parâmetros: • Performance das carteiras e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, entre outros benefíciosFundos administrados; • Relação retorno x risco apresentada pelos Fundos / carteiras vis-à-vis os mandatos específicos; • Performance da concorrência. 4.2 Quais são os mecanismos de retenção de talentos usados pela gestora? Os mecanismos envolvem um modelo De forma a incentivar o funcionário e contribuir com seu aperfeiçoamento, a instituição oferece palestras internas sobre as diversas áreas do Grupo, para que o funcionário amplie seu conhecimento sobre a instituição e aprenda sobre possíveis atividades que possa vir desempenhar no futuro. É de responsabilidade da área de Recursos Humanos promover atividades de Treinamento e Desenvolvimento, incluindo cursos de aperfeiçoamento e especialização para os funcionários, caso contribuam para o melhor desempenho de suas atividades. Adicionalmente, a própria política de remuneração atrelado à performanceda empresa é considerada uma forma de incentivo aos funcionários, um ambiente através de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, etcsua parcela variável. 4.3 Existe programa para treinamento, desenvolvimento e certificação profissional dos profissionais/associados? Descreva, de forma sucinta, inclusive, com relação ao controle e monitoramento dos profissionais certificados. 4.4 De que forma o desempenho dos gestores é avaliado? 4.5 A instituição adota treinamento dos colaboradores e empregados em Prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo (“PLDFT”)? Em caso positivo, descreva a metodologia e periodicidade aplicadas. Sim, anualmente é realizado o treinamento de PLDFT para todos os funcionários da gestora. O treinamento tem como objetivo abordar os conceitos programa de Compliancecapacitação do BTG Pactual abrange as práticas de treinamentos presenciais, regulação vigentetreinamentos online via plataforma eletrônica, além cursos ministrados internamente e cursos/congressos externamente oferecidos. Essas atividades são proporcionadas e exigidas a depender da faixa de cases sobre especialização a qual se encontra o tema Colaborador, visando sempre capacitá- lo de prevenção à Lavagem acordo com seu grau de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo. 4.6 Descreva os treinamentos elaborados junto aos colaboradores para prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading (ex: front running, insider trading, spoofing etc.)senioridade. O Compliance efetua um treinamento anual para os colaboradores, onde aborda os conceitos do Programa Para todo Colaborador será exigida a realização dos Treinamentos de Compliance e Segurança da Informação, via plataforma e-learning e/ou presencial, os quais abarcarão em seu conteúdo informativo as principais Políticas Globais da Instituição. Esses treinamentos são mandatórios independente da área de novas normas legais atuação do Colaborador e regulamentares relevantesde seu grau de senioridade. Somada a essa exigência, todos os novos Colaboradores serão submetidos a treinamento presencial de new hires (ou, a depender do escritório onde estiver sediado, por Vídeo Conferência) que abordará conceito gerais e formas de atuação das áreas de controle e de negócios do Grupo, uniformizando as bases de conhecimento quanto ao funcionamento e gerência da Instituição. Treinamentos anuais sobre “Mercado Financeiro” também são oferecidos pela Área de RH aos Colaboradores em estágio inicial de carreira, lecionando-se noções básicas de macroeconomia, contabilidade, produtos e serviços oferecidos pela Instituição, dentre demais temas pertinentes. O curso apresenta durabilidade de um ano e, ao final, emite certificado aos alunos que respeitaram o tema prevenção mínimo presencial exigido e detecção atingiram a média previamente estipulada. Anualmente, 70 (setenta) vagas são oferecidas e preenchidas. Além dos treinamentos e cursos aplicados ao Colaborador em estágio inicial de práticas ilícitas carreira, demais capacitações são oferecidas e/ou exigidas depender da função que exercem ou do cargo que desempenham. Para a definição da capacitação adequada, há quatro categorias que diferem os Colaboradores quanto ao estágio em sua carreira: • Managing Self – trata-se de trading é abordado funcionários em estágio inicial de carreira, responsáveis por administrar as próprias atividades. Não possuem equipe sob gestão. Em geral, são assim considerados os estagiários e analistas. Vale indicar que novos Colaboradores, independente da senioridade, podem ser igualmente incluídos nesse treinamentorol para a obtenção de treinamentos de cunho obrigatório; • Managing Others – Colaboradores que possuem grau superior de responsabilidade, estão em posição de liderança e administram uma equipe. • Managing Managers – Colaboradores seniores e que administram uma equipe de líderes e possuem elevado grau de responsabilidade.

RECURSOS HUMANOS. 4.1 Quais são as regras de remuneração ou comissionamento dos profissionais e associados? f No caso da equipe de gestão, o desempenho individual dos profissionais é analisado em relação ao referencial de cada produto, bem como resultado de suas carteiras / fundos frente à concorrência. A empresa área é adepta ao conceito dividida em quatro equipes: Renda Fixa, Renda Variável, Multimercado e Fund of Funds, sendo que na equipe de Multimercado cada gestor é responsável por uma estratégia (Moedas, Juros, etc..). A avaliação e a remuneração dos traders é baseada na performance dos seus books e na contribuição para a construção do cenário base da equipe, sendo o peso de 50% para cada um dos critérios. Além disso, nos últimos anos, o Grupo BNPP AM globalmente conduziu uma revisão profunda da sua política e prática de remuneração totalpara seus profissionais de investimento, em linha com as expectativas de clientes e consultores, o Grupo observou as melhores práticas de mercado, e os mais recentes movimentos nos diversos ambientes regulatórios em que atua. Como resultado, o Grupo BNPP AM renovou significativamente sua estratégia em 2013, no que diz respeito à remuneração das suas equipes de investimento. Esta nova estratégia, foi aprovada pelo Grupo BNP Paribas e, basicamente, depende de quatro eixos principais: 1. Pagamento por ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇; onde são considerados 2. Compartilhar criação de riqueza; 3. Aumento no nível de comprometimento; 4. Fornecer linha clara de visão. Em relação ao pagamento eficaz e claro para o salário diretodesempenho anual, pacotes a utilização de benefícios Sistema de Incentivos dos gestores de investimento ("MIS" – Managers Incentive Scheme - implementado no BNPP AM desde 2011), fornece um indicador robusto e objetivo de desempenho, medindo information ratios um ano e três anos, ponderados em 70% na determinação do bônus anual de gestores de carteiras ativas (os 30% restantes correspondem a fatores mais qualitativos). Além disso, em 2013, BNPP AM decidiu implementar um compartilhamento mínimo de 10% de taxa de performance com as equipes, definindo assim um "piso" para o programa pool do bônus anual de PLRcada equipe. Em relação aos outros três eixos estratégicos, um novo instrumento de recompensa dedicado foi projetado, que foi implementado pela primeira vez em março de 2014, com base no ano de desempenho 2013, o instrumento é chamado de Regime de Incentivo de Riqueza ("WIS" – Wealth Incentive Scheme). Este conceito gera incentivo é projetado para recompensar pró-ativamente as melhores percepções equipes de ganhoinvestimento dentro do BNPP AM, nos seus mercados institucionais globais. Em poucas palavras, WIS é um plano de diferimento de três anos pro- rata, 75 relacionados ao desempenho das carteiras da equipe de investimento (os restantes 25% são relacionados ao lucro antes de impostos do BNPP AM), calculados da seguinte forma: 1. 10% de taxa de performance (ou seja, adicionalmente aos 10% de “piso” bônus anual de caixa da equipe, como descrito acima) 2. Divisão de Novas Receitas Líquidas (“NNR” – Net New Revenues) gerados em carteiras administradas pela equipe, desde 1 de janeiro de 2013, em canais de vendas externas ao BNPP (conforme definido no relatório padrão BNPP AM Finance). A Atribuição Individual do “pool” da WIS anual é feita de forma discricionária pelo chefe da equipe, durante o processo de compensação anual de fim de ano, com a supervisão dos superiores imediatos e da área de Recursos Humanos. Ao próprio chefe da equipe é atribuída uma quota WIS pelo seu superior hierárquico. Acima do Head da equipe, os chefes de classe de ativos e CEOs, cuja função é supervisionar várias equipes de investimentos, também são concedidos WIS, com issobase em avaliações individuais discricionárias, iniciativas estratégicas refletindo a sua gestão contra papéis de investimento ativos. A BNPP AM acredita que desta forma clara e transparente, fica próximo ao espírito da empresa são alinhadas concessão de stock options, busca incutir uma cultura de “quasi-boutique” em suas equipes de investimento, permitindo-lhe competir com os funcionários vantagens de um grupo financeiro grande, sólida, mantendo-se ágil, com maior facilidade, para que os resultados esperados sejam alcançados. Pesquisas são feitas periodicamente no mercado, para garantir o alinhamento das práticas a política de remuneração internas com proativa e prática. Vale a pena notar que o WIS é um instrumento remuneração sem cap, bem alinhado aos interesses entre a empresa e as equipes, graças ao alto nível de comprometimento (“skin in the game”) e "linha de visão clara". Além disso, a abordagem da equipe do mercadoWIS, contribui para o desenvolvimento do empreendedorismo da equipe e de seus membros- chave. Na distribuição de resultados são levados em conta 3 critérios: - A avaliação do Plano de metas corporativo indica BNPP AM globalmente, comprometeu-se a implementar o desempenho da empresa, o resultado é incluído na base de cálculo da PLR de todos os funcionários elegíveis. - O plano de metas individual indica o desempenho que o indivíduo obteve no Plano de metas que esteve sob sua responsabilidade no exercício. - A Avaliação de competências comportamentais gera um resultado individual. O resultado de cada avaliação é multiplicado pelo fator peso definido para cada grupo de cargo. Em seguida, cada resultado é somado gerando um total de pontos. De acordo com seu grupo, o funcionário receberá a composição salarial, que é a quantidade de remuneração definida para WIS durante o seu grupo, que posteriormente será multiplicada pela nota final do resultado de todas as avaliações. O valor da participação será obtido em função do desempenho, definido pelo resultado das avaliações de Competências, Metas Corporativas e Metas individuais e da composição salarial estabelecida para cada grupo de cargo. Cada uma dessas 3 avaliações possui um peso préplano estratégico "AM 2016-estabelecido, de acordo com o grupo de cargo, divididos em: - Diretor - Trader - Gerente/especialista - Analista A soma dos pontos dessas três avaliações gera um total de pontos e quanto maior o número de pontos, melhor o desempenho. Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, entre outros benefícios2019". 4.2 Quais são os mecanismos de retenção de talentos usados pela gestora? Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, etc.? 4.3 Existe programa para treinamento, desenvolvimento e certificação profissional dos profissionais/associados? Descreva, de forma sucinta, inclusive, com relação ao controle e monitoramento dos profissionais certificados. Sim. No início do processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, o RH verificará junto ao gestor responsável pela vaga os critérios de elegibilidade para o cargo, que contemplam dentre outras informações, as atividades que serão desempenhadas, se há a obrigatoriedade de certificações específicas. A área de Compliance validará essa informação com base nas atividades informadas do novo colaborador e sua elegibilidade. Caso o colaborador não possua tal certificação, o Compliance orientará o colaborador quanto ao treinamento disponível, agendamento de provas e conclusão do processo. O Compliance exerce diversas funções dentro do procedimento de controle de certificações, adicionalmente atua como área responsável por intermediar a relação entre colaborador e a ANBIMA, determinando em conjunto com os gestores, quais os colaboradores que devem, obrigatoriamente, obter certificação profissional, bem como determinar planos de ação para eventuais especificidades. 4.4 De que forma o desempenho dos gestores é avaliado?? A partir dos resultados dos books individuais de cada gestor e do desempenho final das carteiras, conforme citado na questão referente à remuneração dos colaboradores (questão 4.1). 4.5 A instituição adota treinamento dos colaboradores e empregados em Prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo (“PLDFT”)? Em caso positivo, descreva a metodologia e periodicidade aplicadas. Sim, anualmente é realizado o treinamento de PLDFT para todos os funcionários da gestora. O treinamento tem como objetivo abordar os conceitos de Compliance, regulação vigente, além de cases sobre o tema de prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo. 4.6 Descreva os treinamentos elaborados junto aos colaboradores para prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading (ex: front running, insider trading, spoofing etc.). O Compliance efetua Assim como mencionado na questão anterior quanto a temática de PLDFT, todos os colaboradores da BNPP AM Brasil recebem um treinamento anual para os colaboradores, onde aborda os conceitos do Programa presencial da área de Compliance após sua admissão que aborda temas envolvendo, conflito de interesses, ética profissional, integridade de mercado, segurança financeira, abuso de mercado, melhores práticas de seleção e alocação de novas normas legais e regulamentares relevantesordens, o tema uso de informação privilegiada entre outros temas que envolvem a prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading negociação. O foco principal nesta seção do treinamento é abordado nesse treinamentoapresentar ao colaborador a base normativa com as respectivas previsões legais e sanções previstas no ordenamento jurídico brasileiro, bem como as principais políticas e procedimentos da BNPP AM Brasil relacionadas a essa temática Adicionalmente, todos os colaboradores realizam diversos treinamentos periodicamente sobre esta temática, dentre outras, via plataforma de treinamento global do Grupo BNP Paribas. Anualmente os cursos são renovados e todos os colaboradores são submetidos a novos treinamentos.

RECURSOS HUMANOS. 4.1 Quais são as regras de remuneração ou comissionamento dos profissionais e associados? A empresa remuneração Total é adepta ao conceito composta pela remuneração fixa e pela remuneração variável de curto e longo prazo. O programa de remuneração total; variável da BV Asset está vinculado ao resultado e sucesso dos seus negócios e performance individual. Todos os colaboradores são elegíveis ao programa. A remuneração variável é calculada a partir de um valor base de referência (alvo) anual estabelecido para cada colaborador em função do seu nível de responsabilidade e contribuição, onde são considerados a apuração é realizada por meio de indicadores que mensuram o salário direto, pacotes de benefícios e o programa de PLR. Este conceito gera melhores percepções de ganho, e com isso, iniciativas estratégicas da empresa são alinhadas com os funcionários com maior facilidade, para que os resultados esperados sejam alcançados. Pesquisas são feitas periodicamente no mercado, para garantir o alinhamento das práticas de remuneração internas com as do mercado. Na distribuição de resultados são levados em conta 3 critérios: - A avaliação do Plano de metas corporativo indica o desempenho resultado da empresa, o resultado é incluído na base das áreas e a avaliação de cálculo da PLR de todos os funcionários elegíveis. - O plano de metas desempenho individual indica o desempenho que o indivíduo obteve no Plano de metas que esteve sob sua responsabilidade no exercício. - A Avaliação de competências comportamentais gera um resultado individual. O resultado de cada avaliação é multiplicado pelo fator peso definido para cada grupo de cargo. Em seguida, cada resultado é somado gerando um total de pontos. De acordo com seu grupo, o funcionário receberá a composição salarialdo colaborador, que é composta pela avaliação de metas e competências. As metas devem estar alinhadas com a quantidade estratégia organizacional e são definidas de remuneração definida para forma objetiva e em conjunto com os colaboradores. Os colaboradores são avaliados pelo gestor imediato, e a validação ocorre em fórum colegiado com outros líderes da organização. O nosso processo de gestão de desempenho ocorre anualmente e fortalece nossa cultura na prática, valorizando a performance individual e o seu grupo, que posteriormente será multiplicada pela nota final do impacto no resultado de todas as avaliações. O valor da participação será obtido em função do desempenho, definido pelo resultado das avaliações de Competências, Metas Corporativas e Metas individuais e da composição salarial estabelecida para cada grupo de cargo. Cada uma dessas 3 avaliações possui um peso pré-estabelecido, de acordo com o grupo de cargo, divididos em: - Diretor - Trader - Gerente/especialista - Analista A soma dos pontos dessas três avaliações gera um total de pontos e quanto maior o número de pontos, melhor o desempenho. Os mecanismos envolvem um modelo de remuneração atrelado à performance, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, entre outros benefícioscoletivo. 4.2 Quais são os mecanismos de retenção de talentos usados pela gestora? Os mecanismos envolvem um modelo Processo de Avaliação de Desempenho para todos os níveis, com contratação de metas, alinhadas às diretrizes institucionais. Essa ferramenta subsidia decisões para outros processos na empresa, como: promoções e transferências, recrutamentos internos, desligamentos, concessão de bolsas para políticas educacionais, treinamentos externos e planejamento sucessório. Política de remuneração atrelado à performancevariável com foco na meritocracia, um ambiente de trabalho propositalmente informal, com acesso direto aos principais executivos, reconhecendo e uma explícita preferência pela formação de capital humano próprio, além de benefícios como Fundo de Pensão, plano de saúde, etcdiferenciando os colaboradores pelos resultados alcançados. 4.3 Existe programa para treinamento, desenvolvimento e certificação profissional dos profissionais/associados? Descreva, de forma sucinta, inclusive, com relação ao controle e monitoramento dos profissionais certificados. 4.4 De que forma o desempenho dos gestores é avaliado? 4.5 A instituição adota treinamento dos colaboradores e empregados em Prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo (“PLDFT”)? Em caso positivo, descreva a metodologia e periodicidade aplicadas. Sim, anualmente é realizado o treinamento de PLDFT para todos os funcionários da gestora. O treinamento tem como objetivo abordar os conceitos de Compliance, regulação vigente, além de cases sobre o tema de prevenção à Lavagem de Dinheiro e Financiamento ao Terrorismo. 4.6 Descreva os treinamentos elaborados junto aos colaboradores para prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading (ex: front running, insider trading, spoofing etc.). O Compliance efetua um Obrigatoriamente no ato da contratação, além de assinar o Termo de Compromisso de Conduta Profissional, todos os colaboradores participam do treinamento anual sobre o Código de Conduta adotado pela instituição como forma de repelir práticas ilícitas. Essas medidas garantem que os profissionais sejam orientados sobre o uso adequado de informações confidenciais, restritas e internas, e orienta o colaborador a utilizar tais informações unicamente para os colaboradoresrealização de suas atividades, onde aborda os conceitos do Programa não em seu próprio benefício ou em benefício de Compliance e de novas normas legais e regulamentares relevantes, o tema prevenção e detecção de práticas ilícitas de trading é abordado nesse treinamentoqualquer outra pessoa ou empresa.