Wet Flexibel Werken. De Wet Flexibel Werken geeft werknemers het recht op flexibel werken. Zij kunnen een verzoek indienen om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aan te passen. Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en/of de werktijden, kan de werkgever dit verzoek alleen afwijzen als er sprake is van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Wettelijk kan de werkgever op dit moment een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats door de werknemer afwijzen zonder zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Mogelijk komt daar dit jaar verandering in. Ten tijde van de totstandkoming van deze leidraad is namelijk de ‘Wet Werken waar je wilt’ aangenomen door de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel omhelst onder andere de verplichting voor de werkgever om een thuiswerkverzoek op basis van redelijkheid en billijkheid te beoordelen. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer voor. Het wetgevingstraject wordt in het najaar vervolgd. Voor de inhoud van deze leidraad adviseren CAO-partijen, wat betreft het beoordelen van een thuiswerkverzoek, aan te haken bij dit wetsvoorstel (zie ‘Stel duidelijke kaders op’, verderop in deze leidraad). - De Arbeidsomstandighedenwet regelt dat de werkgever zorg moet dragen voor goede voorzieningen op de (thuis)werkplek. De risico’s die aan tijd- en plaatsonafhankelijk werken (thuiswerken) zijn verbonden, moeten worden geïnventariseerd en geëvalueerd via een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Een RI&E is een wettelijk verplichte inventarisatie van de gevaren voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers met als doel deze zoveel mogelijk te minimaliseren. Bij een RI&E moet specifiek aandacht zijn voor thuiswerken. Fonds Leren en Ontwikkelen Woningcorporaties (FLOW) heeft voor de corporatiesector een branchespecifieke RI&E gemaakt. Ook voor het meten van werkdruk en psychosociale arbeidsbelasting (PSA) heeft FLOW een scan ontwikkeld. - Er rust natuurlijk niet alleen een arboverplichting op de werkgever. Ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid om te zorgen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid. Werknemers moeten zich aan de gegeven instructies en gemaakte afspraken houden en de juiste arbeidsmiddelen gebruiken. Medewerkers moeten hun werkgever in de gelegenheid stellen dit te controleren. Eventuele gevaren voor de veiligheid en gezondheid moeten zo vroeg mogelijk en zo nodig herhaaldelijk worden gemeld aan de werkgever.
Wet Flexibel Werken. De werknemer kan de werkgever vragen om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Voorwaarde is dat de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever, onvoorziene omstandigheden daargelaten. Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd moet, behoudens onvoorziene omstandigheden, ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever worden ingediend onder opgave van: • het tijdstip van ingang, • de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, of • de gewenste arbeidsplaats, of • de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak. De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De werknemer kan een jaar nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.
Wet Flexibel Werken. Voor bedrijven met minder dan tien werknemers geldt de Wet Flexibel Werken niet. Voor deze bedrijven gelden de onderstaande regels: • Een verzoek tot vermeerdering c.q. vermindering van de arbeidsduur wordt ten minste zes maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk ingediend bij de werkgever. • In het verzoek staan:
Wet Flexibel Werken. De bepalingen over aanpassing van de arbeidsduur gelden niet voor de AOW-gerechtigde werknemer. In de considerans kunnen omstandigheden worden opgenomen waaronder deze arbeidsovereenkomst is aangegaan. Raadzaam is om de keten van het aantal arbeidsovereenkomst expliciet te noemen zodat in een later stadium geen onenigheid bestaat over het aantal contracten dat reeds is afgesloten.
Wet Flexibel Werken. Bij Covestro is flexibel werken in principe mogelijk. De medewerker kan volgens de wet flexibel werken een verzoek indienen om: - buiten de normale werktijden te werken of - een deel te werken buiten de normale arbeidsplaats (zoals thuiswerk). Voorwaarde is dat de medewerker minimaal 26 weken in dienst is. De leidinggevende en de medewerker overleggen over het verzoek. Covestro kan het verzoek alleen afwijzen als er zwaarwegende bedrijfseconomische redenen zijn. Covestro zal dit dan motiveren.
Wet Flexibel Werken. Als onderdeel van duurzame inzetbaarheid en een goede combinatie belastbaarheid en belasting te houden, is flexibel werken in principe mogelijk bij DSM. De medewerker die minimaal 26 weken in dienst is, kan conform de wet flexibel werken een verzoek indienen om buiten de normale werktijden te werken of om een deel te werken buiten de normale arbeidsplaats zoals thuiswerk. Over het verzoek wordt vervolgens met de leidinggevende overleg gevoerd. Afwijzing kan uitsluitend op grond van zwaarwegende bedrijfseconomische redenen en wordt gemotiveerd. DSM en Vakorganisaties hebben afgesproken om in lijn met het landelijke pensioenakkoord oudere medewerkers de keuzemogelijkheid te geven om (maximaal) 36 maanden voor de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen stoppen met werken. Voor degenen die niet of niet tijdig hebben kunnen anticiperen op de stijgende AOW-leeftijd wordt een tijdelijke overgangsregeling opengesteld: de bedrijfs-AOW. De regeling heeft een looptijd van 1 februari 2021 tot en met 31 december 2025. De regeling eindigt van rechtswege en hoeft niet te worden opgezegd. De bedrijfs-AOW is onderdeel van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van DSM (zie bijlage 4). Bij deelname aan de bedrijfs-AOW wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijdse instemming van de medewerker en DSM. Direct aansluitend aan de einddatum ontvangt de (deeltijd)medewerker een maandelijkse uitkering (2023: € 2037 euro bruto per maand). De medewerkers die aan de voorwaarden van bijlage 4 voldoen én werkzaam zijn in ploegendienst of een vast consignatie toeslag ontvangen, kunnen vanaf het aanvangsmoment van de regeling deel aan nemen. Voor alle andere medewerkers is deelname aan de regeling mogelijk vanaf 1 januari 2022. Het deelnemen aan de bedrijfs-AOW vindt plaats op vrijwillige basis.