Mobiliteitsbevorderende maatregelen. De hiernavolgende afspraken kunnen worden overeengekomen met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen niet herplaatst zijn en als mobiliteitskandidaat worden aangemerkt, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats (remplaçanten) maken voor een mobiliteitskandidaat.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. Voor alle activiteiten in het kader van mobiliteitsbevorderende maatregelen zal vanuit de werkgever actieve ondersteuning en facilitering worden geboden. Hiertoe wordt ter aanvulling op interne ondersteuning een extern mobiliteitsbureau ingeschakeld.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. Werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen niet herplaatst zijn en als mobilitetiskandidaat worden aangemerkt, c.q. werknemers die vrijwillig plaats (remplaçanten) maken, hebben aanspraak op de volgende faciliteiten.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. 1. Herplaatsingskandidaten worden begeleid bij het zoeken naar een functie buiten Zorgbelang Zuid-Holland, indien herplaatsing intern niet tot de mogelijkheden behoort.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn van toepassing op de werknemers die ten gevolge van een organisatieverandering onder het preventief mobiliteitsprogramma vallen of de status van boventallige hebben verkregen.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. Ondergetekenden: - Stichting Atrium Medisch Centrum Parkstad - Stichting Orbis Medisch Centrum, mede namens Orbis GGZ BV - Stichting Orbis Zorgconcern, mede namens Orbis Verpleging & Verzorging BV, Orbis Thuiszorg Westelijke Mijnstreek BV en Orbis Jeugdgezondheidszorg BV Hierna gezamenlijk te noemen Atrium-Orbis; Enerzijds, en de werknemersorganisaties - Abvakabo FNV; - NU’91; - CNV Publieke Zaak; - FBZ Anderzijds, Komen het hierna volgende Doorlopend Sociaal Plan overeen, om te waarborgen dat herplaatsing c.q. beëindiging dienstverband van personeel als gevolg van een organisatiewijziging – al dan niet als gevolg van de fusie1 - bij Atrium-Orbis op eenduidige wijze plaatsvindt en om de sociale gevolgen voor betrokken werknemers zoveel als mogelijk op te vangen. Op het moment van de juridische en bestuurlijke fusie van Atrium MC Parkstad (hierna te noemen Atrium MC) en Orbis Medisch Centrum en Orbis Zorgconcern (hierna te noemen Orbis) treedt dit Doorlopend Sociaal Plan formeel in werking. Daarbij dient opgemerkt te worden dat het voor alle reorganisaties geldt. Hiermee wordt onduidelijkheid in de rechtspositie van werknemers van de verschillende organisatieonderdelen van de nieuwe organisatie voorkomen. Tevens wordt tegemoet gekomen aan de verplichting voortvloeiend uit de cao-GGZ om te beschikken over een doorlopend sociaal plan. Namens partijen bij deze overeenkomst:
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig zijn en voor onbepaalde tijd in dienst zijn van werkgever; - Voor de plaatsmakers gelden de maatregelen aangeduid met een (*); - De boventallige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan uitsluitend gebruik maken van artikel 6.1. Deze groep werknemers kan hiervan gebruik maken mits de daarmee gepaard gaande kosten niet hoger zijn dan de optelsom van het aantal bruto maandsalarissen over de resterende periode van het dienstverband.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn van toepassing op alle werknemers die boventallig zijn, dan wel plaats maken voor een boventallige. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaats maken voor een boventallige werknemer. Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard, wordt betrokkene actief bemiddeld naar een passende functie binnen de organisatie. Zowel werkgever als werknemer verplichten zich tot het leveren van een maximale inspanning in dit traject.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. Er wordt naar gestreefd om organisatiewijzigingen zoveel mogelijk op te vangen door middel van natuurlijk verloop. In dit kader is een aantal aanvullende maatregelen ontwikkeld die van toepassing zijn op de medewerkers die boventallig zijn verklaard. Werkgever kan bepalingen uit dit hoofdstuk ook van toepassing verklaren op medewerkers die door hun overstap of vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaken voor een boventallige medewerker, doordat hun overstap of vertrek leidt tot een reductie van de formatie en dit leidt tot vacatureruimte. Als een niet-boventallig verklaarde medewerker een beroep wil doen op deze bepalingen, dan dient dit vooraf voorgelegd te worden aan de werkgever en de toekenning door werkgever schriftelijk te worden bevestigd.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen. De volgende maatregelen gericht op het behoud van werk voor de medewerker uit het Sociaal plan PostNL 2013-2015 (overeengekomen op 18 juli 2013) blijven gehandhaafd: • Artikel 17: Verplichte vacaturemelding • Artikel 18: Voorrangspositie • Artikel 20: aanvullende afbouwregeling Tot. • Artikel 21: Tegemoetkoming toename reistijd woning-werk • Artikel 22: Verhuizen Aan deze bestaande maatregelen, wordt de volgende maatregel toegevoegd: Compensatie arbeidsurenverlies 5 uur of meer Voor de medewerker die overcompleet is of na een aangekondigde reorganisatie wordt en die een (passende) functie accepteert bij werkgever waarbij de contractsomvang met 5 uur of meer afneemt, geldt dat: • hij een eenmalig vergoeding (ter hoogte van de transitievergoeding verhoogd met een vergoeding van 4 maandinkomens) naar rato van het urenverlies ontvangt. • de wijziging van de contractsomvang in de arbeidsovereenkomst plaatsvindt met inachtneming van de opzegtermijn. • hij gedurende de opzegtermijn gebruik kan maken van de faciliteiten van Mobility. Het volgende artikel uit het Sociaal plan PostNL 2013-2015 vervalt: - Artikel 23: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Geen “Afkoop Kleine Uurtjes” Werkgever zal geen gebruik meer maken van het managementinstrument om aan de werknemer die niet meer overeenkomstig de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur te werk kan worden gesteld en die niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering wegens een te gering verlies aan arbeidsuren per week een eenmalige uitkering uit te keren. Indien sprake is van een urenverlies van 0 tot 5 uur per week zal dit managerial worden opgelost.