Common use of Likestilling Clause in Contracts

Likestilling. Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver i bedriftene. Bedriftene skal i sin personalpolitikk ▇▇▇▇▇▇▇ likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videre- utdanning og ved innplassering i eventuelle lokale stillings- og lønns- systemer. I forbindelse med kompetanseutvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte. De lokale partene skal drive et systematisk arbeid for å sikre lik lønn for arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn innen overenskomstområdet i bedriften. (Det vises til hovedavtalens tilleggsavtale II). I dette kan de lokale parter søke råd og bistand fra MBL og Parat/Parat Media. Et enkelt system for arbeidsvurdering kan være et virkemiddel for å fange opp egenskaper ved kvinne- og mannsdominert arbeid i forhold til målet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Hovedfaktorer i et slikt system er kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. I et eventuelt arbeid med å utvikle et bedriftstilpasset arbeidsvurderings- system, anbefales det å legge de nevnte faktorer til grunn. Partene på den enkelte bedrift skal i løpet av avtaleperioden foreta nødvendig gjennomgang av sine lokale avtaler for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelser. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette, evt. revidere, en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå at alle arbeidstakere – uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene vil tariffpartene bla peke på at: • Likestilling er et lederansvar • Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål • Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte • Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften

Likestilling. Partene er enige om både Både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet skal det arbeides med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver i bedriftenemuligheter. Bedriftene Bedriften skal i sin personalpolitikk ▇▇▇▇▇▇▇ likestillingsperspektivet likestillings- perspektivet ved ansettelserrekrutterings- og ansettelsesprosesser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videre- utdanning og ved innplassering i eventuelle lokale stillings- og lønns- systemer. I forbindelse med kompetanseutvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte. De lokale partene skal drive et systematisk arbeid for å sikre lik lønn for arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn innen overenskomstområdet i bedriften. (Det vises til hovedavtalens tilleggsavtale II). I dette kan de lokale parter søke råd og bistand fra MBL og Parat/Parat Media. Et enkelt system for arbeidsvurdering kan være et virkemiddel for å fange opp egenskaper ved kvinne- og mannsdominert arbeid i forhold til målet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Hovedfaktorer i et slikt system er kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. I et eventuelt arbeid med å utvikle et bedriftstilpasset arbeidsvurderings- system, anbefales det å legge de nevnte faktorer til grunn. Partene på den enkelte bedrift skal i løpet av avtaleperioden foreta nødvendig gjennomgang av sine lokale avtaler for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelservidereutdanning. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette, evt. revidere, opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå er at alle arbeidstakere – - uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene bedriftene, vil tariffpartene bla Norges Bilbransjeforbund og Handel og Kontor bl.a. peke på at: • - Likestilling er et lederansvar • Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål • lederansvar. - Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra så vel de tillitsvalgte • som fra ledelsen. - Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften. § 17 KURS OG KONFERANSER For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver, og som avholdes utenom ordinær arbeidstid, godtgjøres effektiv kurs-/konferansetid med ordinær timelønn. For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver, og som avholdes i ordinær arbeidstid skal de lokale partene avtale godtgjørelse når selger forhindres fra å utføre sitt salgsarbeid. For reiser utenom ordinær arbeidstid skal eventuell godtgjørelse, alternativt avspasering, avtales på forhånd. For bilselgere, som vanligvis ikke er timelønte, må en eventuell godtgjørelse basere seg på den faste delen av lønnen. Ordinær timelønn regnes ut som i § 7.1.3. Overtidstillegg utbetales i de tilfeller det er aktuelt. Det er adgang til å avtale andre ordninger, f.eks. avspasering. Under reiser i bedriftens tjeneste skal arbeidstakeren ha dekket diett og reiseutgifter etter bedriftens regulativ. Dersom slikt ikke finnes, benyttes statens reiseregulativ. § 18 REGISTRERINGSSYSTEMER Datasystem for registrering av den enkelte terminalbrukers aktivitet og produktivitet skal drøftes med de tillitsvalgte som blir berørt av ordningen før denne iverksettes. § 19 SPESIELLE FORDELER

Likestilling. Partene er enige om både Både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet skal det arbeides med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver i bedriftenemuligheter. Bedriftene Bedriften skal i sin personalpolitikk ▇▇▇▇▇▇▇ likestillingsperspektivet likestillings- perspektivet ved ansettelserrekrutterings- og ansettelsesprosesser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videre- utdanning og ved innplassering i eventuelle lokale stillings- og lønns- systemer. I forbindelse med kompetanseutvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte. De lokale partene skal drive et systematisk arbeid for å sikre lik lønn for arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn innen overenskomstområdet i bedriften. (Det vises til hovedavtalens tilleggsavtale II). I dette kan de lokale parter søke råd og bistand fra MBL og Parat/Parat Media. Et enkelt system for arbeidsvurdering kan være et virkemiddel for å fange opp egenskaper ved kvinne- og mannsdominert arbeid i forhold til målet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Hovedfaktorer i et slikt system er kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. I et eventuelt arbeid med å utvikle et bedriftstilpasset arbeidsvurderings- system, anbefales det å legge de nevnte faktorer til grunn. Partene på den enkelte bedrift skal i løpet av avtaleperioden foreta nødvendig gjennomgang av sine lokale avtaler for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelservidereutdanning. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette, evt. revidere, opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå er at alle arbeidstakere – - uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene bedriftene, vil tariffpartene bla Norges Bilbransjeforbund og Handel og Kontor bl.a. peke på at: • - Likestilling er et lederansvar • Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål • lederansvar. - Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra så vel de tillitsvalgte • som fra ledelsen. - Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften. For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver, og som avholdes utenom ordinær arbeidstid, godtgjøres effektiv kurs-/konferansetid med ordinær timelønn. For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver, og som avholdes i ordinær arbeidstid skal de lokale partene avtale godtgjørelse når selger forhindres fra å utføre sitt salgsarbeid. For reiser utenom ordinær arbeidstid skal eventuell godtgjørelse, alternativt avspasering, avtales på forhånd. For bilselgere, som vanligvis ikke er timelønte, må en eventuell godtgjørelse basere seg på den faste delen av lønnen. Ordinær timelønn regnes ut som i § 7.1.3. Overtidstillegg utbetales i de tilfeller det er aktuelt. Det er adgang til å avtale andre ordninger, f.eks. avspasering. Under reiser i bedriftens tjeneste skal arbeidstakeren ha dekket diett og reiseutgifter etter bedriftens regulativ. Dersom slikt ikke finnes, benyttes statens reiseregulativ.

Likestilling. Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene11.1. Arbeidsgivers plikter, slik at kvinner og menn gis like muligheter jf. kommentar i SPH nr. 1 til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver i bedriftene. Bedriftene skal i sin personalpolitikk ▇▇▇▇▇▇▇ likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videre- utdanning og ved innplassering i eventuelle lokale stillings- og lønns- systemer. I forbindelse med kompetanseutvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte. De lokale partene skal drive et systematisk arbeid HA § 31 Likestillingsloven § 23 pålegger arbeidsgiver en aktivitetsplikt for å sikre lik lønn for arbeid av lik verdi mellom kvinner forhindre forskjellsbehandling og menn innen overenskomstområdet i bedriften. (Det vises til hovedavtalens tilleggsavtale II). I dette kan de lokale parter søke råd og bistand fra MBL og Parat/Parat Media. Et enkelt system for arbeidsvurdering kan være et virkemiddel iverksette konkrete tiltak for å fange opp egenskaper ved kvinne- fremme likestilling. For at arbeidet skal være målrettet må både målet for arbeidet defineres, og mannsdominert arbeid hvem som er ansvarlig for å oppfylle dette. Arbeidsgiver har ansvar for å vurdere alle sine personalpolitiske tiltak i forhold til målet om lik lønn for arbeid av lik verdilikestillings- og diskrimineringslovgivningen, f.eks. Hovedfaktorer i et slikt system er kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. I et eventuelt arbeid med å utvikle et bedriftstilpasset arbeidsvurderings- system, anbefales det å legge de nevnte faktorer til grunn. Partene på den enkelte bedrift skal i løpet av avtaleperioden foreta nødvendig gjennomgang av sine lokale avtaler for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelser. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette, evt. revidere, en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå at alle arbeidstakere – uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelsearbeidstid, lønn, opplæring bruken av permisjonsordninger, fordelingen av arbeidsoppgaver, ansettelse/oppsigelser. Viktige likestillingstiltak kan være å tilrettelegge for at ansatte kan kombinere arbeidet med familieliv (møter/undervisning bør legges til kjernetiden av hensyn til ansatte med omsorgsforpliktelser), og avansementkartlegge lønnsforskjeller, herunder å legge frem statistikk ved lønnsforhandlingene for å beskrive lønnsendringer i forhold til kjønn. I Praktisering av permisjoner og andre rettigheter som særlig nyttes av kvinner, må ikke medføre at kvinner får dårligere muligheter til opplæring, utdanning og avansement enn menn. Etter HTA pkt. 2.5.1 skal arbeidstakere som har permisjon med lønn vurderes lønnsmessig under lønnsforhandlingene. Dette gjelder også arbeidstakere som før virkningsdato har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon uten lønn eller omsorgspermisjon uten lønn. Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat § 2-3 gir bl.a. stipendiater og post.doc rett til forlengelse av tilsettingsperioden ved permisjon etter lov eller tariffavtale. Rettigheter i forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale arbeidstid, permisjon og omsorg skal praktiseres slik at de også gir menn like muligheter for å delta i omsorgsarbeid. Etter likestillingsloven § 24 har arbeidsgiver en redegjørelsesplikt. Arbeidsgivere skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og likestillingstiltak som er iverksatt og som grunnlag planlegges iverksatt for likestillingsarbeid å oppfylle aktivitetsplikten etter likestillingsloven § 23. Redegjørelsesplikten gjelder for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som skal ta redegjørelsene inn i bedriftene vil tariffpartene bla peke på at: • Likestilling årsbudsjettet. Kriterier for karriere- og lønnsutvikling, og tiltak for å forhindre seksuell trakassering jf. likestillingsloven § 25, skal iverksettes. Arbeidsgiver må årlig informere medbestemmelsesorganene (IDF LOSAM/IDF SESAM) om det arbeidet som er et lederansvar • Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål • Likestilling gjelder også holdninger gjennomført for å ivareta arbeidsgivers plikter etter likestillingsloven og normer og krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte • Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriftenHA/TPAs bestemmelser om likestilling.

Likestilling. Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver i bedriftenemuligheter. Bedriftene Bedriften skal i sin personalpolitikk ▇▇▇▇▇▇▇ likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videre- utdanning og ved innplassering i eventuelle lokale stillings- og lønns- systemer. I forbindelse med kompetanseutvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte. De lokale partene skal drive et systematisk arbeid for å sikre lik lønn for arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn innen overenskomstområdet i bedriften. (Det vises til hovedavtalens tilleggsavtale II). I dette kan de lokale parter søke råd og bistand fra MBL og Parat/Parat Media. Et enkelt system for arbeidsvurdering kan være et virkemiddel for å fange opp egenskaper ved kvinne- og mannsdominert arbeid i forhold til målet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Hovedfaktorer i et slikt system er kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. I et eventuelt arbeid med å utvikle et bedriftstilpasset arbeidsvurderings- system, anbefales det å legge de nevnte faktorer til grunn. Partene på den enkelte bedrift skal i løpet av avtaleperioden foreta nødvendig gjennomgang av sine lokale avtaler for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelservidereutdanning. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette, evt. revidere, opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå er at alle arbeidstakere – arbeidstakere, uansett kjønn - kjønn, gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene bedriftene, vil tariffpartene bla Norsk olje og gass og Parat bl.a. peke på at: • - Likestilling er et lederansvar • Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål • lederansvar. - Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra såvel de tillitsvalgte • som fra ledelsen. - Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften. Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og YS eller det organ YS bemyndiger, om eventuelle lønnsforhandlinger for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i YS sitt hovedstyre eller det organ YS bemyndiger og NHOs representantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp 1. juni 2023). Denne overenskomst gjelder fra 1. juni 2022 til og med 31. mai 2024, og videre ett år av gangen, med mindre den av en av partene blir skriftlig oppsagt med minst 2 - to – måneders varsel før utløpet av avtalen.