Common use of Diritti Clause in Contracts

Diritti. Si richiedono agevolazioni per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per le lavoratrici e lavoratori: part-time, flessibilità, congedi per la formazione, asili nido anche con contributo economico aziendale, verificando le opportune integrazioni con le istituzioni pubbliche locali, rendendo esigibile l’art. 9 della legge n. 53/2000. Nel riaffermare l’importanza della legge 8 marzo 2000 n.53 e il d.lgs 26 marzo 2001 n.151 sulla maternità e paternità, la richiesta di un giorno di permesso retribuito per il lavoratore padre per la nascita del figlio (salvaguardando accordi e prassi aziendali di miglior favore), nonché il computo agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi 10 (anche quando l’azienda chieda alla lavoratrice l’interdizione dal lavoro fino al settimo mese del bambino e quando, in mancanza di soluzioni lavorative alternative per la maternità a rischio, la lavoratrice dovesse essere collocata in maternità anticipata) durante il periodo di maternità, sviluppando un percorso contrattuale di azioni positive per la conciliazione tra il lavoro e la famiglia. Le pari opportunità sono un titolo qualificante, anche in un settore ad occupazione prevalentemente maschile. Per questo motivo è opportuno prevedere la costituzione dei Comitati di pari opportunità. Le tutele per i lavoratori stranieri diventano una esigenza per un mondo del lavoro sempre più ricco di nazionalità e patrimoni culturali da integrare e proteggere. Una regolamentazione adeguata delle ferie, ad esempio, tale da consentire agli stranieri il ritorno a casa, rappresenta un importante passo in avanti, così come la possibilità di apprendere la nostra lingua e l'opportunità di accesso alla vita sociale, anche aziendale. Una corretta integrazione al lavoro può precedere, in questo ambito, una cittadinanza responsabile e restituire al lavoro il valore aggregante e positivo che la frammentazione produttiva rischia di indebolire. La capacità di tradurre l'integrazione nel mondo del lavoro degli stranieri in una reciproca opportunità di arricchimento rappresenta per il sindacato e anche per il nostro Paese un importante banco di prova con cui misurarsi, a partire dal contratto nazionale di lavoro. Si richiede che agli effetti legali venga riconosciuto lavoratore notturno colui che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo regolare la propria prestazione lavorativa per un numero di giorni, in orario notturno inferiore agli attuali dispositivi di legge.

Diritti. Si richiedono agevolazioni per Le scelte operate dal governo in materia di mercato del lavoro ci portano a confermare la conciliazione dei tempi necessità di vita contrastare, anche nel Settore, la precarietà e di confermare ed estendere le tutele per via contrattuale al fine di incentivare e sostenere la stabilità del lavoro. In tal senso sarà necessario garantire, in linea con quanto già realizzato, la continuità del rapporto di lavoro e delle tutele nei casi di cessioni individuali di contratto o di trasferimenti di ramo d’azienda. L’indebolimento delle tutele nei casi di licenziamento ci inducono a richiedere, secondo un principio di proporzionalità e progressività delle sanzioni, forme più garantiste relativamente alle mancanze disciplinari, anche attraverso la definizione di tempi certi della procedura. Ciò in virtù del fatto che in questi ultimi anni abbiamo registrato un uso del licenziamento individuale, non in linea con lo spirito dell’art. 25 dei CCNL. Proponiamo inoltre, al fine di rafforzare la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, che la Commissione di cui all’art. 55 del CCNL, su richiesta del lavoratore, sia chiamata ad esprimere il proprio giudizio sulla congruità del provvedimento disciplinare, rispetto a quanto previsto contrattualmente. Al fine di armonizzare e rafforzare i trattamenti per i nuovi assunti si chiede l’attivazione, dopo un tempo definito, di modalità di maggiori tutele occupazionali, con la conferma del divieto a licenziare senza giusta causa. Relativamente alle procedure di licenziamento collettivo, vanno garantite le lavoratrici disposizioni previste agli artt. 4,5 e 24 della Legge 223/91 e comunque in essere al 31/12/2014. L’utilizzo di strumenti di possibile controllo a distanza dei lavoratori: part-time, flessibilitàper effetto della diffusione dell’utilizzo delle nuove tecnologie, congedi per la formazionenecessarie all’espletamento della propria prestazione lavorativa, asili nido anche con contributo economico aziendaledeve essere preventivamente oggetto di accordo sindacale e oggetto di normativa nei codici disciplinari del CCNL. Il possibile ricorso al demansionamento dei singoli lavoratori, verificando le opportune integrazioni giustificato da oggettive motivazioni riorganizzative, fermo restando l’invarianza salariale, deve essere oggetto di preventivo Confronto con le istituzioni pubbliche locali▇▇.▇▇./RSU coinvolte e in tale ambito saranno valutate possibili soluzioni alternative al provvedimento e le modalità attuative dello stesso. E’ opportuno prevedere che a livello aziendale si estenda il diritto di comunicazione delle Organizzazioni Sindacali e delle RSU verso i lavoratori, rendendo esigibile l’art. 9 della legge n. 53/2000. Nel riaffermare l’importanza della legge 8 marzo 2000 n.53 e il d.lgs 26 marzo 2001 n.151 sulla maternità e paternitàattraverso l’utilizzo dei nuovi strumenti di comunicazione (posta elettronica, la richiesta di un giorno di permesso retribuito per il lavoratore padre per la nascita del figlio (salvaguardando accordi e prassi aziendali di miglior favorebacheche elettroniche, accesso/spazi nelle intranet aziendali, accesso autorizzato ai siti internet sindacali ecc.), nonché il computo agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi 10 (anche quando l’azienda chieda alla lavoratrice l’interdizione dal lavoro fino al settimo mese del bambino e quando, in mancanza di soluzioni lavorative alternative per la maternità a rischio, la lavoratrice dovesse essere collocata in maternità anticipata) durante il periodo di maternità, sviluppando un percorso contrattuale di azioni positive per la conciliazione tra il lavoro e la famiglia. Le pari opportunità sono un titolo qualificante, anche in un settore ad occupazione prevalentemente maschile. Per questo motivo è opportuno prevedere quanto riguarda la costituzione dei Comitati riduzione di pari opportunitàferie in caso di malattia prolungata, si chiede di modificare quanto previsto dalla seconda dichiarazione a verbale dell'art. Le tutele 29, alla luce delle sentenze emerse in materia. Prevedere maggiori forme di flessibilità per i lavoratori stranieri diventano una esigenza per un mondo del lavoro sempre più ricco portatori di nazionalità Handicap. Sul tema “molestie e patrimoni culturali da integrare e proteggere. Una regolamentazione adeguata delle ferieviolenza sul lavoro” si richiede, ad esempioogni Impresa, tale da consentire agli stranieri il ritorno a casa, rappresenta un importante passo in avanti, così come la possibilità di apprendere la nostra lingua e l'opportunità sottoscrivere una dichiarazione pubblica di accesso alla vita sociale, anche aziendale. Una corretta integrazione al lavoro può precedere, in questo ambito, una cittadinanza responsabile e restituire al lavoro il valore aggregante e positivo che la frammentazione produttiva rischia di indebolire. La capacità di tradurre l'integrazione nel mondo del lavoro degli stranieri in una reciproca opportunità di arricchimento rappresenta per il sindacato e anche per il nostro Paese un importante banco di prova con cui misurarsi, a partire dal contratto nazionale di lavoro. Si richiede che agli effetti legali venga riconosciuto lavoratore notturno colui che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo regolare la propria prestazione lavorativa per un numero di giorni, in orario notturno inferiore agli attuali dispositivi di leggeintolleranza.

Diritti. Si richiedono agevolazioni per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per le lavoratrici e lavoratori: :part-time, flessibilità, congedi per la formazione, asili nido anche con contributo economico aziendale, aziendale verificando le opportune integrazioni con le istituzioni Istituzioni pubbliche locali, rendendo esigibile l’art. 9 della legge n. 53/2000. Nel riaffermare l’importanza della legge 8 marzo 2000 n.53 n°53 e il d.lgs D.lgs 26 marzo 2001 n.151 n°151, sulla maternità e paternità, la richiesta di un giorno di permesso retribuito per il lavoratore padre per la nascita del figlio (salvaguardando accordi e prassi aziendali di miglior favore), nonché il computo agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi 10 (anche quando l’azienda chieda alla lavoratrice l’interdizione dal lavoro fino al settimo mese del bambino e quando, in mancanza di soluzioni lavorative alternative per la maternità a rischio, la lavoratrice dovesse essere collocata in maternità anticipata) durante il periodo di maternità, sviluppando un percorso contrattuale di azioni positive per la conciliazione tra il lavoro e la famiglia. Le pari opportunità sono un titolo qualificante, anche in un settore ad occupazione prevalentemente maschile. Per questo motivo è opportuno prevedere la costituzione dei Comitati di pari opportunitàPari Opportunità. Le tutele per i lavoratori stranieri diventano una esigenza per un mondo del lavoro sempre più ricco di nazionalità e patrimoni culturali da integrare e proteggere. Una regolamentazione adeguata delle ferie, ferie ad esempio, tale da consentire agli stranieri il ritorno a casa, rappresenta un importante passo in avanti, così come la possibilità di apprendere la nostra lingua e l'opportunità di accesso alla vita sociale, anche aziendale. Una corretta integrazione al lavoro può precedere, in questo ambito, una cittadinanza responsabile e restituire al lavoro il valore aggregante e positivo che la frammentazione produttiva rischia di indebolire. La capacità di tradurre l'integrazione nel mondo del lavoro degli stranieri in una reciproca opportunità di arricchimento rappresenta per il sindacato e anche per il nostro Paese un importante banco di prova con cui misurarsi, a partire dal contratto nazionale di lavoro. Si richiede che agli effetti legali venga riconosciuto lavoratore notturno colui che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo regolare la propria prestazione lavorativa per un numero di giorni, in orario notturno inferiore agli attuali dispositivi di legge.