ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Société Modis FRANCE, autrement dénommée l’Entreprise, SAS, au capital de 17 126 460 euros dont le siège social est situé 0 xxx Xxxxx Xxxxx 00000 Xxxxxxxxxxxx, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 353 150 261, représentée par XXXXX XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
- L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXX XXXXX, en qualité de délégué syndical ;
- L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXX XXXXX, en qualité de délégué syndical ;
- L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX XXXXX, en qualité de délégué syndical ;
- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXX XXXXX, en qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
PREAMBULE 4
CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE 5
Article 1 : Champ d’application 5
Article 2 : Methodologie : Diagnostic et objectifs 6
Article 2.1 : Diagnostic 6
Article 2.2 : Objectifs et Progression 6
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
...............................................................................................................................................................................................7
Article 1 : La politique de remuneration 7
Article 2 : Deroulement de carriere et promotion professionnelle 9
Article 2.1 : L’accès des femmes aux postes à responsabilité 9
Article 2.2 : Evolution de carrière 10
Article 2.3 : Formation 10
Article 2.4 : Lutte contre le plafond de verre 10
Article 2.5 : Réseau interne de promotion du Leadership féminin 10
Article 3 : La mixite des emplois 11
Article 3.1 : La mixité dans la rédaction des offres d’emploi 11
Article 3.2 : La mixité dans le recrutement 11
Article 3.3 : Valorisation de la mixité 12
Article 4 : Journee de la femme 12
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 12
ARTICLE 1 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS NOTAMMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 12 Article 1.1 Les sanctions disciplinaires 13
Article 1.2 : Les acteurs de la Politique de lutte contre les discriminations 13
Article 1.2 : Gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination 14
Article 1.3 : Professionnalisation des collaborateurs 14
ARTICLE 2 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBT+ 15
Article 3 : Lutte contre le harcelement sexuel et les agissements sexistes 15
Article 2.1 : Sanction disciplinaire 16
Article 2.2 : Les référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes 16
Article 2.3 : Sensibilisation et communication 17
Article 2.4 : Gestion des signalements de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes 17
Article 2.5 : Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales 18
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
HANDICAPES 19
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 20
Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle 20
Article 1.1 : Parentalité 20
Article 1.2 : Les mesures concernant les collaborateurs à temps partiel 24
Article 1.3 : Les salariés proche aidant 25
Article 1.4 : Congé exceptionnel 26
Article 1.5 : Congé pour déménagement 26
Article 1.6 : Télétravail 26
Article 2 : mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs 27
Article 2.1 : Ligne d’écoute et soutien psychologique 27
Article 2.2 : Programme d’accompagnement à la Qualité de vie au travail 27
Article 2.3 : Retour à l’emploi par suite d’absence de longue durée 28
Article 3 : Droit d’expression 28
Article 3.1 Portail Modis et Intranet Groupe 28
Article 3.2 : Enquêtes de satisfaction 29
Article 3.3 : Culture managériale 29
Article 4 : Droit a la deconnexion 30
Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice 31
Article 4.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 33
Article 5 : Politique de transports doux 34
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 35
Article 1 : Entree en vigueur 35
Article 2 : Duree de l’accord 35
Article 3 : Depot 35
Article 4 : Suivi 36
Article 5 : Revision 36
PREAMBULE
Convaincu de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et d’une performance sociale, Modis mais plus globalement le groupe Adecco a engagé depuis 15 ans une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe est primordiale.
A l’égard de nos clients, Xxxxx souhaite adopter une logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive en adoptant une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale nommée : « le pacte social ».
A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco, auquel Modis appartient, est également fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive notamment en signant le PAQTE – (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive. Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).
Par symétrie des attentions, Xxxxx est soucieuse de développer une telle politique pour ses collaborateurs et est engagée
contre toutes les formes de discrimination et pour la diversité et l’inclusion.
Le groupe se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble des filiales et des leviers indispensables de la performance sociale et de la performance économique.
La diversité et l’inclusion sont l’affaire de tous et de toutes, les femmes et les hommes, collaborateurs, managers, représentants du personnel et organisations syndicales.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont, à cet effet, réunies les 16/10/2020 ; 28/10/2020 et 12/11/2020 afin d’échanger sur l’opportunité de la mise en œuvre d’un accord pour les 3 années à venir. Elles souhaitent par le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle des collaborateurs en définissant un cadre lisible des engagements, conformément à l’article L2242-17 du Code du travail.
Les parties ont ainsi convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Le présent accord s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la
formation professionnelle
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
- Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Sur ce point, un appel d’offres de notre courtier venant d’être mené, les parties s’entendent sur la mise en place de nouvelles garanties se substituant à celles établies dans la DUE précédente. Ces nouvelles garanties seront consignées dans une nouvelle DUE soumise à consultation du CSE.
Article 2 : Methodologie : Diagnostic et objectifs
Xxxxx souhaite créer une véritable culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette fin, il est nécessaire d’avoir :
- Une connaissance des lois et de leurs évolutions ;
- Une connaissance de la situation des femmes et des hommes de la société en donnant des chiffres, en les comparant et en les analysant ;
- Des outils efficaces ;
- Une sensibilisation importante des collaborateurs ;
- Des mesures concrètes
Tout en se fixant des objectifs, réalistes et adéquats afin de lutter contre les inégalités.
Article 2.1 : Diagnostic
Le Bilan du précédent Plan d’actions ainsi que les constats associés, ont été présentés aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation. (Annexe 1)
Article 2.2 : Objectifs et Progression
Xxxxx, engagée en matière de promotion de la diversité, affirme quatre objectifs de progression prioritaires concourant
pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- Assurer une représentation équilibrée des femmes à tous les niveaux de l’entreprise
- Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes
- Assurer l’intégration et l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap sachant que des négociations sont à venir, afin de disposer d’un Accord spécifique sur ce sujet.
- Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES
Depuis de nombreuses années la lutte contre les discriminations est inscrite au cœur des pratiques des ressources humaines
et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses collaborateurs.
Dans ce contexte, permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises du Groupe Adecco en France.
La société Modis réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes :
- La rémunération,
- Les conditions de travail, en particulier pour les collaborateurs à temps partiel,
- Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
- La mixité des emplois.
Article 1 : La politique de remuneration
Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société Modis réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre
les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.
Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. A cet effet, Xxxxx consacrera chaque année une enveloppe spécialement dédiée au rattrapage des écarts, enveloppe qui sera formalisée annuellement dans la Négociation Annuelle Obligatoire.
Constat
Selon le bilan et l’index Egalité professionnelle, les principales causes des écarts constatés peuvent résulter de :
- la maternité ; - les métiers ;
- le temps partiel ; - la carrière.
Objectifs de progression
Xxxxx, conformément à ses obligations légales, a mis en place depuis 2018 un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul des écarts de salaire. Les résultats obtenus en 2018 et 2019 sont de 77 et 89 points.
L’ambition de la Business Unit (BU) est d’atteindre un index de 90 / 100 points à 2022.
Mesures
Méthodologie de l’Index Egalité Professionnelle
La méthodologie consiste à établir un index à partir de 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de
rémunération Hommes/Femmes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement :
1. L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des hommes et des femmes, par
tranche d’âge et par catégories socio professionnelles.
2. Le pourcentage de salariées augmentées, dans l’année du retour du congé de maternité.
Une méthodologie permettant aux femmes de bénéficier, à leur retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, des augmentations générales, le cas échéant, ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs dans l'entreprise.
La méthodologie est la suivante : A partir du 1er janvier de chaque année, chaque Responsable RH doit s’interroger lors d’un retour de congé maternité/adoption/ parental sur le fait de savoir si le collaborateur / la collaboratrice doit ou non être augmenté(e).
Pour ce faire, le responsable RH doit vérifier si le ou la collaboratrice a été augmenté(e) dans l’année N de son
retour (révision salariale ou promotion) et doit régulariser la situation dans le mois de retour effectif, si tel n’a pas
été le cas.
Le service rémunération effectue une vérification en fin d’année afin de s’assurer que toutes les augmentations
ont bien été réalisées.
3. L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors augmentations liées à des promotions) : comparaison des taux d’augmentations individuelles par catégories socio- professionnelles
4. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : comparaison des taux de promotions par catégories socio-professionnelles
0. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index. L’index sera calculé chaque année et publié au mois de mars sur le site internet de l’entreprise, ainsi que sur le
portail Modis. Les résultats de cet index seront en outre présentés à la commission de suivi.
Analyse des comités carrière
L’entreprise s’engage à analyser et identifier lors des Comités Carrières trimestriels des consultants ceux dont des augmentations individuelles sont à prévoir et notamment au regard de situations qui nécessiteraient un ajustement si l’écart de rémunération est non justifié par le niveau d’expérience, âge, ancienneté, diplôme et performance sur la période considérée.
Le bilan de ces comités carrières trimestriels sera communiqué à la commission de suivi et ce deux fois par an à semestres échus où seront notamment présentés le bilan des ajustements réalisés.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes de retour de congé maternité
Nombre de femmes/hommes de retour de congé parental et d’adoption
Nombre d’augmentations effectuées au retour de ces congés (Femmes/ Hommes)
Article 2 : Deroulement de carriere et promotion professionnelle
L’enjeu du présent accord est de :
- Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes.
- Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction.
Constat
40% : part de femmes figurant au codir
34,5% : part des femmes occupant des fonctions de manager
38,5% : part des femmes inscrites dans les programmes de développement du groupe vs une représentativité entreprise de 23%
Objectif de progression
50% de femmes dans le CODIR à 2025
Article 2.1 : L’accès des femmes aux postes à responsabilité
Chaque manager a l’obligation de prévoir dans son plan de succession au moins un homme et une femme.
En l’absence de possibilité de prévoir au moins un homme et une femme dans le plan de succession, le manager doit mettre tout en œuvre pour identifier le genre manquant.
Indicateurs
Part des femmes au CODIR Part des femmes managers
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 2.2 : Evolution de carrière
Il est mené des process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre,
exclusivement basés sur les compétences.
Les évolutions de carrière et les postes disponibles sont accessibles et proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Ces principes sont rappelés lors de chaque campagne d’identification des collaborateurs pouvant bénéficier de programmes de développement.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 2.3 : Formation
Il est proposé des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 2.4 : Lutte contre le plafond de verre
Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans son évolution hiérarchique et de responsabilité. Le plafond de verre, cette ligne invisible qui limite les possibilités des femmes à atteindre certains postes à responsabilité existe dans les secteurs professionnels, culturels, économiques et politique.
La lutte contre les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques est un enjeu sur lequel le Groupe Adecco travaille.
Article 2.5 : Réseau interne de promotion du Leadership féminin
Partant du constat que les réseaux féminins professionnels permettent de nouer des contacts, de faciliter la transmission d’expériences et d’améliorer sa visibilité au sein du groupe, il est prévu la mise en place et l’animation au sein du Groupe, d’un réseau Interne qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés ayant l’envie et l’ambition d’évoluer au sein du groupe. Il s’agira d’un lieu de solidarité et d’échanges,
Ce réseau sera mis en place à compter du mois d’avril 2021.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 3 : La mixite des emplois
L’atteinte de l’égalité professionnelle passe par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un
atout pour la performance des équipes et des organisations.
La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima. L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.
Article 3.1 : La mixité dans la rédaction des offres d’emploi
La société Modis veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :
- Sans indication de genre
- Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes
- Un vecteur permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 3.2 : La mixité dans le recrutement
De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
Dans le cadre du recrutement de cadres dits supérieurs, la mixité des candidatures internes ou externes devra être obligatoirement encouragée voire dépassée. A ce titre, la société Modis, s’engage, dans le cadre de ces recrutements, à disposer d’une candidature féminine pour une candidature masculine, mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 3.3 : Valorisation de la mixité
Les parties réaffirment leur souhait de rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe. Pour ce faire, la parole sera régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.
INDICATEUR DE SUIVI :
Nombre de communications réalisées
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 4 : Journee de la femme
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). Ces actions auront pour objet d’évoquer le sujet de la mixité professionnelle et plus globalement de l’égalité professionnelle.
INDICATEURS DE SUIVI :
Réalisation d’actions de communication et de sensibilisation pour la journée internationale des droits des femmes
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Article 1 : Lutte contre les discriminations notamment en matiere de recrutement, d’emploi, et d’acces a la formation professionnelle
Le Groupe Adecco a depuis 20 ans inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques commerciales et de ressources humaines en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs. Pour ce faire, l’ensemble des collaborateurs en situation de recrutement notamment, sont formés pour assurer un service à destination de nos candidats et clients exempte de toute forme de discrimination.
Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à un emploi au sein du Groupe Adecco, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière est en enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise Modis. Il en va de même s’agissant de toutes les formes de discriminations, qu’elles soient liées au genre, à l’âge, à l’origine ou à l’orientation sexuelle, ...
A titre liminaire, il est également renvoyé à l’accord signé en date du 28 février 2018 portant sur le handicap.
Mesures
Article 1.1 Les sanctions disciplinaires
Il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont
répréhensibles et feront l’objet de sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.
Article 1.2 : Les acteurs de la Politique de lutte contre les discriminations
Article 1.2.1 : Le Pôle de Lutte contre les discriminations
Le Pôle de lutte contre les discriminations pilote pour le Groupe Adecco, la politique de prévention des discriminations. A cet effet, il met à disposition de ses collaborateurs des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles (e-learning, module vidéo, journée de formation), des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, guide du manager pour recruter sans discriminer, veille juridique, ...) ou encore réalise des actions d’informations à intervalle régulier sur ses initiatives et actualités via différents canaux de communication. L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet du Groupe Adecco.
Une communication annuelle sera réalisée sur le travail effectué par le Pôle de lutte contre les discriminations.
Cout
Ce pôle emploi 2 ETP mutualisés pour l’ensemble du Groupe
Article 1.2.2 : Les acteurs de la lutte contre les discriminations
Plus qu’une démarche isolée des collaborateurs, les managers à tous les niveaux de l’entreprise sont responsables de la bonne mise en œuvre et de l’accompagnement de leurs équipes dans la politique de prévention des discriminations de l’entreprise.
Article 1.2.3 : Les responsables Ressources Humaines
Les responsables Ressources Humaines sont garants de la bonne application des processus de recrutement et de gestion des carrières exemptes de toutes formes de discrimination et veillent au développement d’un environnement plus inclusif.
En concertation avec le pôle de lutte contre les discriminations, ils déploient les actions de communication et de formation auprès des équipes et en assurent le suivi.
Article 1.2 : Gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination
Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la direction des ressources humaines et avec l’assurance d’un traitement confidentiel, et entreprendra des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement si la situation de discrimination est avérée.
Une communication présentant la procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est diffusée chaque année.
Article 1.3 : Professionnalisation des collaborateurs
Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs.
L’ensemble des nouveaux collaborateurs en situation de recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination dès leur intégration et suivent un module obligatoire e-learning de formation à recruter sans discriminer, dont l’objet est de s’approprier le cadre juridique et les bonnes pratiques de recrutement en matière de non-discrimination.
Afin de garantir la formation continue des salariés dans l’entreprise, un dispositif de formation en présentiel et/ou e -learning est également proposé.
Pour compléter, il est réalisé annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs une campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination.
Indicateurs de suivi :
Nombre de nouveaux de collaborateurs formés/ nouveaux embauchés Part des salariés formés par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté Part des salariés augmentés par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté Nombre de réclamations traitées
Cout
Le développement du module de e-learning a impliqué un coût global pour l’ensemble du Groupe de 30 000 €
Pour les formations, coût individuel de formation imputé sur le budget formation de chaque filiale.
Article 2 : Engagement en faveur de l’inclusion des collaborateurs LGBT+
Convaincu qu’une politique pleinement inclusive ne peut se faire qu’en prenant en compte toutes les différences, Xxxxx a formalisé son engagement contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre et s’est s’engagée pour l’inclusion au travail des collaborateurs. trices LGBT+ en signant la Charte d’engagement LGBT + de L’Autre Cercle en mai 2019.
Par cet engagement, l’entreprise a pour ambition de permettre à tous les salarié.e.s LGBT + de travailler dans un
environnement non discriminatoire, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.
Pour ce faire, des actions de sensibilisation en créant notamment un guide pratique à destination de l’ensemble des managers et des collaborateurs pour favoriser un climat inclusif envers les personnes LGBT + et promouvoir une culture d’entreprise qui permet à l’ensemble des collaborateurs de progresser et de s’épanouir sera mis en place.
Indicateurs de suivi
Communication et actions de sensibilisation / engagement envers les personnes LGBT+
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 3 : Lutte contre le harcelement sexuel et les agissements sexistes
Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux au sein de Modis et du groupe Adecco. Ces principes font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également de tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
Toutes situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont répréhensibles et concernent toutes les personnes de l’entreprise, quelle que soit leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.
En complément, le groupe Adecco a signé fin 2018 la charte #STOPE pour lutter contre le sexisme, et s’engage à
sensibiliser ses collaborateurs pour prévenir et agir face au sexisme ordinaire.
Article 2.1 : Sanction disciplinaire
Toutes les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes avérées sont répréhensibles et feront l’objet
de sanction disciplinaire, conformément au règlement intérieur.
Article 2.2 : Les référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes
Article 2.2.1 : Rôle des référents
Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise ainsi qu’un référent représentant du personnel est désigné au sein du CSE. Ils sont en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.
Formés en juillet et Novembre 2020 pour assurer leurs fonctions, les référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes ont pour missions :
- D’être le point de contact privilégié pour toutes sollicitations et faire connaître l’engagement du Groupe en
matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de Modis (Orienter)
- D’être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, animer des actions de
sensibilisation, et représenter le sujet au sein du CSE (Informer)
- d’assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de l’auteur présumé, durant toute la procédure, (Accompagner)
Leurs coordonnées ont fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont
disponibles par affichage ainsi que sur l’intranet Groupe et le portail intranet Modis.
Cout
Cette formation a impliqué un budget global au niveau du Groupe de 6 000 €, budget mutualisé au niveau de l’Université interne
Article 2.2.2 : Un réseau de référents entreprise harcèlement sexuel et agissements sexistes
Animé par le Pôle de lutte contre les discriminations et le harcèlement du Groupe, le réseau des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes du Groupe Adecco se réunira trimestriellement afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur BU (formations, outils de sensibilisation et de communication) et favoriser le partager des bonnes pratiques.
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions tenues
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 2.3 : Sensibilisation et communication
Pour garantir un environnement de travail serein à tous les collaborateurs du Groupe Adecco, l’entreprise attend
que les postures et expressions utilisées dans le cadre professionnel respectent toutes les individualités.
Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou s’il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter son manager pour y remédier.
La direction s’engage à réaliser annuellement auprès de ses collaborateurs une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.
Au-delà des actions menées par les référents Harcèlement et agissements sexistes, l’entreprise réaffirme qu’il est du devoir et de la responsabilité de toutes et tous, de combattre ces phénomènes le plus en amont possible. Aussi, l’ensemble des collaborateurs. xxxxxx est invité à suivre le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprises» mis à disposition sur le e-campus. Une communication à cet effet, a été diffusée en octobre 2020.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communication réalisée
Nombre de collaborateurs ayant suivi volontairement le module e-learning
Cout
La mise en place du e-learning a engendré un coût global pour le Groupe de 11 000 €, budget mutualisé au niveau de l’Université interne
Article 2.4 : Gestion des signalements de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut
signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de Xxxxx.
Le référent Harcèlement Sexuel et agissements sexistes assure l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des acteurs impliqués, durant toute la procédure.
Pour assurer une parfaite neutralité, les conclusions du traitement du signalement seront rendues à une commission regroupant le pôle de lutte contre les discriminations et harcèlement sexuel, la direction juridique et les ressources humaines qui déterminera les mesures appropriées à la situation.
Chaque année, une campagne d’information sur la procédure de signalement sera faite auprès de l’ensemble des
collaborateurs. trices.
Indicateur de suivi
Nombre de signalements et suites apportées
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier
Article 2.5 : Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales
En décembre 2019, en signant la charte d’engagement contre les violences conjugales (portée par le réseau « OneInThreeWomen »), le Groupe Adecco reconnait l’impact des violences conjugales sur les personnes qui en sont victimes et s’engage à informer ses équipes des soutiens disponibles.
En complément, l’entreprise propose les mesures suivantes de soutien aux victimes de violences conjugales :
- 2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’un/d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois
- Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation des
mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure.
- Prise en charge d’un hébergement d’urgence dans la limite de 7 jours calendaires.
- Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales du préavis dans le cas d’une
démission (minimum 50%)
Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera bien entendu à ce que la situation de la victime reste
confidentielle.
Indicateurs de suivi
Nombre de jours d’absence mobilisés
Nombre de droit à la mobilité demandé
Nombre de réduction de préavis demandé et accepté
Cout
Cette mesure peut impliquer différents coûts :
- Salaire journalier de la salariée ayant demandé à bénéficier des jours de congés supplémentaires
- Coût lié à la mobilité d’un salarié
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES
TRAVAILLEURS HANDICAPES
Xxxxx réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap et développe depuis plusieurs années une politique engagée au travers de son accord d’entreprise dont le dernier a été conclu le 28 février 2018. Les négociations visant à procéder à la signature d’un nouvel accord pour les 3 années à venir sont par ailleurs engagées.
La mission Handicap et diversité de Xxxxx est chargée de la mise en œuvre des objectifs de la politique Handicap.
Son rôle s’articule notamment autour des actions suivantes :
( Assurer le suivi individuel des collaborateurs : l’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives
( Aménagements de postes
( Assurer les relations Fournisseurs et organismes spécialisés
( Déclarations obligatoires
( Recherches de financement
( Pilotage de la politique Handicap
( Animation des indicateurs statistiques
( Relations avec les fonctions supports et RH
( Communication et organisation d’Evénements
( Formation et sensibilisation auprès des différents acteurs de l’entreprise
Pour rappel elle est assistée par Les référents handicaps qui travaillent en concertation avec le responsable de la Mission Handicap et Diversité et dont le rôle consiste notamment à :
( Conduire la politique handicap de l’entreprise auprès des équipes opérationnelles.
( Développer les actions de communication auprès des équipes de leur périmètre.
( Assurer un suivi individuel des collaborateurs en lien avec la mission handicap et Diversité et le manager
Le bilan de l’accord sera communiqué à la commission de suivi annuellement.
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Modis place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Xxxxx réaffirme sa volonté de faire des conditions de travail un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes.
Mesures
Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Des dispositifs permettant de soutenir les collaborateurs afin de leur permettre une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long de leur parcours professionnel sont mis en place.
Article 1.1 : Parentalité
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux collaborateurs parents.
A cet égard, il est rappelé que le Groupe Adecco est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008 pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salariés parents.
Plus globalement, elle constitue un enjeu de développement et de stabilité tant pour les collaborateurs que pour
l’entreprise, ce, dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Article 1.1.1 : Le guide « Être salarié parent ou proche aidant »
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs le guide « Être salarié parent ou soutien familial chez Xxxxx » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité.
Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité du salarié et à chaque
actualisation du guide par la ligne managériale et par l’Administration du Personnel.
Ce guide est régulièrement mis à jour en fonction des évolutions légales et de la politique de l’entreprise
Il est également à disposition de tous les collaborateurs sous ADICT (intranet Groupe) : « Être salarié parent ou soutien familial chez Modis » et sur le portail MODIS.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 1.1.2 : Le mémo managers sur la parentalité
Un mémo sur la parentalité récapitulant les différentes modalités proposées par l’entreprise est mis à disposition
des managers afin de les aider à gérer la parentalité de leurs collaborateurs.
Article 1.1.3 : Assouplissement des horaires pour grossesse
Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :
- A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,
- A partir du 4ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.
Cas particulier des femmes en forfait jour : les salariées évoluant sur cette modalité de temps de travail ne décomptent pas leur temps de travail en heure mais en jour. Aussi, les salariées dans cette situation seront contactées par leurs managers ou référent RH afin d’échanger sur les éventuels besoins d’organisation de leurs activités durant cette période.
Cout
Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier de la salariée ayant bénéficié de ces aménagements horaires
Article 1.1.4 : Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental
Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le manager organise avec celui- ci un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants :
- Son souhait de maintenir un lien avec l’entreprise
- Son souhait de prendre un congé parental
- Ses souhaits à son retour de congé.
Après le retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou congé parental, le manager organise avec celui-ci un
entretien afin de s’organiser et d’assurer une bonne reprise au collaborateur.
La Direction s’engage à répondre à toute demande de congé parental dans un délai raisonnable (de 15 jours à 1
mois à compter de la demande)
Indicateurs de suivi
Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental Nombre d’entretiens réalisés
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 1.1.5 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an (ancienneté corrigée) au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant.
La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction.
Par ailleurs, la législation tend à faire évoluer le congé paternité à 25 jours, venant s’ajouter aux 3 jours de naissance (auxquels les parents adoptants peuvent également prétendre), à compter du 1er juillet 2021. Cette évolution devrait être accompagnée d’une mesure de prise obligatoire de 7 jours consécutivement à la naissance de l’enfant.
Toujours dans le but de créer un environnement de travail favorable aux collaborateurs parents, l’entreprise souhaite renforcer cette évolution règlementaire, en imposant, à compter du 1er juillet 2021 la prise de 14 jours minimum, comprenant les 3 jours de naissance ainsi que 11 jours de congé paternité, suivant la naissance de l’enfant, dans le respect des conditions qui seront édictées par la Loi, et sous réserve de l’entrée en vigueur de celle- ci.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil à l’enfant Nombre de jours moyens de congé paternité et d’accueil à l’enfant pris
Article 1.1.6 : Mesures relatives à l’adoption
- Procédure d’adoption
Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption auprès du Service d’Aide Sociale à l’enfance ou de l’agence française de l’adoption ou de tout organisme français autorisé pour l’adoption pourra bénéficier de trois
autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs
d’adoption.
Le salarié devra justifier, sur la base d’un justificatif administratif explicite, auprès de son manager, de l’effectivité
des rendez-vous administratifs d’adoption.
- Congé d’adoption
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout
xxxxxxx bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption
Article 1.1.7 : Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA
Toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), est en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.
De même, son conjoint (marié, Xxxxx, concubin), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence
pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque
protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Article 1.1.8 : Congé pour enfant malade
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à :
- 3 jours enfant malade rémunérés par année civile jusqu’aux 18 ans de l’enfant.
- 1 jour enfant malade rémunéré par année civile supplémentaire pour les parents de 4 enfants ou plus
- 1 jour supplémentaire est attribué aux collaborateurs à condition qu’ils puissent justifier qu’ils sont
parents isolés.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris des jours enfants malades Nombre total de jours enfants malades pris.
Cout
Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier du salarié bénéficiant de ces jours
Article 1.1.9 : Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 1.1.10 : Garde ponctuelle
Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation.
Les modalités et conditions de cette offre sont précisées dans le contrat avec notre assureur et peuvent être
consultées sur le portail intranet de l’entreprise.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier supplémentaire, elle est incluse dans le contrat avec l’assureur.
Article 1.2 : Les mesures concernant les collaborateurs à temps partiel
L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de favoriser le temps partiel choisi, d’améliorer la qualité d’emploi, et de garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.
Constat : durant l’année 2019, 27 salarié.e.s ont choisi de passer à temps partiel et 16 au 30 septembre 2020 avec
une majorité de femmes.
Article 1.2.1 : L’entretien de passage à temps partiel
Lorsqu’un collaborateur passe à temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de
sa charge de travail et de ses objectifs.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel Nombre d’entretiens réalisés
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 1.2.2 : Mémo manager un collaborateur à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique
Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le Responsable ressources Humaines remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés...etc.).
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 1.2.3 : Réponse aux demandes de temps partiel
L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel.
Article 1.3 : Les salariés proche aidant
La Direction souligne qu’un actif sur 12 assume un double rôle : salarié d’une entreprise et proche aidant.
La Haute Autorité de Xxxxx définit les aidants comme « les personnes non professionnelles qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes, notamment le nursing, les soins, l’accompagnement à la vie sociale et au maintien de l’autonomie, les démarches administratives, la coordination, la vigilance permanente, le soutien psychologique, la communication, les activités domestiques, etc. »
Par avenant de révision à l’accord du 8 mars 2006 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail signé le 25 octobre 2012 l’entreprise a mis en place le don de jours de repos entre collaborateurs. Les dispositions qui encadrent le don de jour étant trop restrictives,
L’entreprise s’engage à :
- Ouvrir une négociation avec les organisations syndicales représentatives au plus tard le 3ème trimestre 2021
afin d’adapter le dispositif du don de jours de repos.
- Communiquer régulièrement sur le dispositif existant et à minima une fois par an afin de le faire connaitre
et de permettre à des collaborateurs d’en bénéficier.
D’ores et déjà, il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un service de conseil par téléphone au
00 00 00 00 00 et par mail (xxx.xx0xxxxxxxxxxx.xx) auprès de leur organisme de retraite complémentaires AG2R- Réunica.
Par ailleurs, le groupe Adecco soutient le nouveau dispositif de congé du proche aidant, pour l’accompagnement d’une personne en situation de handicap ou ayant une perte d’autonomie grave selon des conditions limitativement définies. Dans ce cadre, Xxxxx s’engage à mettre en place des actions de promotion et de communication de ce dispositif, afin de lui donner le plus de visibilité possible. Il sera notamment intégré au guide « Être salarié parent ou proche aidant »
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 1.4 : Congé exceptionnel
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès :
- De son conjoint (concubinage, pacs, mariage).
- D’un de ses parents (père/mère)
Cout
Salaire journalier du salarié bénéficiaire par jour concerné.
Article 1.5 : Congé pour déménagement
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré d’un jour en cas de déménagement (une
demande par an)
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris un jour déménagement
Cout
Salaire journalier du salarié bénéficiaire.
Article 1.6 : Télétravail
Des discussions sont en cours au sein de l’entreprise sur cette thématique. Les dispositions relatives au Télétravail
eu sein de l’entreprise feront l’objet d’un Accord spécifique, ou, le cas échéant, d’une Charte.
Article 2 : mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs
Article 2.1 : Ligne d’écoute et soutien psychologique
La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel.
Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur et peuvent être consultées sur le portail intranet Modis.
La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place.
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 2.2 : Programme d’accompagnement à la Qualité de vie au travail
Garantir la santé, la sécurité et le bien-être de nos collaborateurs est une priorité et nous devons également tout
faire pour maintenir et développer la performance de l’entreprise.
Nous savons que sur notre lieu de travail ou en situation de télétravail, il est important que chacun, à notre niveau, nous nous rendions acteur de notre bien-être, en étant attentif à nos comportements, à l’environnement qui nous entoure, aux personnes avec lesquelles nous travaillons chaque jour et en partageant nos satisfactions et nos difficultés.
L’entreprise propose à ses collaborateurs un module de formation « PRENDRE SOIN DE SOI », qui s’inscrit dans notre démarche de qualité de vie au travail. Ce module distanciel d’une durée d’1h30, par groupe de 15 personnes est interactif et contient des outils pratiques pour notre quotidien professionnel mais aussi personnel.
Le manager est également un acteur important de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs : la qualité de la relation qu’elle soit en proximité ou à distance leur permet de comprendre leur fonctionnement, leur besoin et de prendre en compte aussi leurs difficultés.
La culture managériale du groupe guide les managers dans leur posture pour concilier bien être et performance
mais nous avons souhaité qu’ils soient également accompagné(e)s sur ces sujets.
L’entreprise leur propose un module de formation « Manager & QVT » pour les professionnaliser sur leur rôle dans la promotion du bien-être au travail. Ce module distanciel d’une durée d’1h30, par groupe de 10 personnes est interactif et contient également des outils pratiques.
Un module dédié sera également proposé au cours du 2ème semestre 2021 aux membres de la CSSCT afin de les accompagner dans leur rôle de promotion du bien-être au travail.
Cout
Cette mesure implique un coût de formation qui sera mutualisé au niveau de l’Université interne du
groupe. Article 2.3 : Retour à l’emploi par suite d’absence de longue durée
Afin de favoriser au mieux le retour des collaborateurs restés éloignés de leur emploi en raison d’absences de longues durées, l’entreprise met en place une procédure spécifique d’entretien, avec mise à disposition de trames pour les managers ainsi que les équipes Ressources Humaines.
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés et débouchés
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 3 : Droit d’expression
Sur la base de l’article L.2281-1, les salariés doivent bénéficier « d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc Ce droit peut ainsi contribuer à prévenir les risques psychosociaux, grâce par exemple à la
« facilitation des échanges au sein d’un groupe de travail », permettre le « repérage des tensions, arbitrage, fabrique de compromis...
La société s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs ; Il est important de
rappeler les nombreux dispositifs existants ;
Article 3.1 Portail Modis et Intranet Groupe
Un portail intranet Modis a été créé afin de permettre aux collaborateurs de :
- S’informer sur les actualités et les mesures de Modis mais aussi celles du groupe via ADICT
- Échanger sur les communautés techniques ou les communautés ADICT existantes.
- Avoir un accès facilité à l’information pour la gestion du quotidien
- Le portail Modis mettra également à disposition des salariés un chatbot RH « Xxxxxx » dont le rôle est de répondre aux questions du quotidien.
Article 3.2 : Enquêtes de satisfaction
Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) qui sont faites auprès des
collaborateurs.
Afin de renforcer l’écoute des salariés, le Groupe Adecco a décidé de remplacer l’enquête annuelle GPTW par une
nouvelle enquête : PEAKON.
En effet, dans le monde ultra connecté dans lequel nous vivons, il est désormais primordial de recueillir les feedbacks des collaborateurs plusieurs fois par an et de manière innovante afin de mettre en place des actions en lien avec les besoins de l’entreprise et les attentes exprimées.
La nouvelle solution PEAKON envoie chaque trimestre un lien par mail pour répondre à un questionnaire
permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, de faire part de leurs idées voire de
leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont anonymes.
Les managers prennent connaissance des réponses (avec un minimum de 3 répondants) et pourront, directement via la plateforme PEAKON, étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe.
Les résultats seront partagés en commission de suivi.
Cout
Cette solution n’a pas d’impact financier pour Xxxxx, elle est financée en centrale par le groupe
Article 3.3 : Culture managériale
L’entreprise s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur les bonnes pratiques et postures
managériales construites sur les valeurs et convictions du groupe.
Culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des
collaborateurs.
Plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part, pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (sensibilisation et formation) et d’autre part, afin d’accompagner et d’outiller le manager dans le management de la performance.
Ces outils permettent donc aux collaborateurs d’offrir un retour au manager quant à la posture et à la pratique managériale afin, in fine, d’adresser davantage de performance collective et individuelle et d’accroitre la qualité de la collaboration.
Depuis 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial qui se déclinera de la façon suivante :
- Déployer les rituels avec la posture IFED.
- Mettre en œuvre le plan d’actions IFED post baromètre / entretien de feedback. (il sera alors demandé au
manager de retranscrire son plan d’actions IFED).
Rappel culture managériale :
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 4 : Droit a la deconnexion
La transformation digitale est un axe stratégique fort. Les collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. L’entreprise est soucieuse d’anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges.
Afin de répondre à cet enjeu, Le Groupe Adecco souhaite prendre des engagements en matière de droit à la
déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et
collectivement responsable des outils numériques.
Engagements
- Mise à disposition du guide du « télétravailleur heureux » qui sensibilise sur la nécessité de se déconnecter durant les phases de télétravail via le portail Modis
- Sensibiliser les collaborateurs et les managers sur l’importance du droit à la déconnexion
- Sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation des technologies de communication et d’information.
Le présent accord fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’activités de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques étant rappelé que les dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion, liées au Télétravail, seront traitées dans l’Accord dédié, ou, le cas échéant dans la Charte.
Mesures
Définitions générales
- Technologies de l’information et de la communication (TIC) : Toute technologie pouvant permettre au collaborateur de communiquer en tout lieu et en tout temps (courriels, messagerie instantanée, téléphone, réseaux sociaux, logiciels de visioconférence, etc.).
- Urgence : Tout sujet avec un impact négatif sur le business ou le métier si cela n’est pas traité dans les délais
impartis.
Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice
Définition générale
- La déconnexion est un droit et non un devoir.
- Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues.
- Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que :
- Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
- Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.
- A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion est un enjeu collectif majeur qui implique chaque acteur de l’entreprise et induit une responsabilité individuelle et collective.
a. Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
- L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.
Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues.
Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;
- Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent pas d’appels téléphoniques pendant les week- ends, jours fériés et vacances, sauf urgence.
- Les réunions sont organisées entre 9 heures et 18h30 pour respecter les horaires de travail des collaborateurs
b. Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail
- Aucun collaborateur n’utilise les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms,
etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active.
- Le collaborateur réserve des plages horaires dans son agenda pour traiter ses priorités et notamment ses mails.
c. Le rôle de la ligne managériale
Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient.
- Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le
manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent plan.
- Il veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner aux collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf
urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses collaborateurs quant au
droit à la déconnexion. Il veille à ne pas programmer de réunion entre 12h30 et 14h00 et finissant au-delà de 18h30
- Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.
- L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du
collaborateur.
Article 4.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils de communication sont multiples et permettent d’adopter un mode de travail de plus en plus flexible et
efficace.
Xxxxx souhaite encadrer ces outils afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et d’éviter
toute dérive.
Pour ce faire, Xxxxx s’engage à :
- Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :
- Mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.
- Mise à disposition d’une vidéo « les bonnes pra-TICS », guide d’utilisation des TIC à chaque collaborateur. Cette vidéo a pour vocation de faire connaitre les fonctionnalités des différents TIC pour accompagner les collaborateurs à les maitriser et à les gérer de manière efficace en vue d’une meilleure organisation du travail.
- Organisation d’un atelier de sensibilisation sur le droit à la déconnexion : Atelier de « Détox numérique ».
Les objectifs de cet atelier sont les suivants :
- Faire prendre conscience aux collaborateurs du rôle qu’ils jouent quotidiennement et du fait qu’ils sont
pleinement responsables quant à leur droit à la connexion / déconnexion.
- Sensibiliser les collaborateurs sur le fait que les TIC n’ont pas vocation à se substituer au dialogue et
aux
échanges oraux, lesquels ont vocation à renforcer le lien social et à prévenir de l’isolement.
- Sensibiliser les collaborateurs sur le respect de l’interprétation propre de chacun du droit à la
déconnexion
et l’importance de se mettre à la place de l’autre.
33
Cout
Cette mesure n’a pas d’impact financier.
Article 5 : Politique de transports doux
La mobilité est un nouveau thème qui a été intégré en 2020 à la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il s’agit ici pour l’entreprise de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.
La Direction propose aux collaborateurs qui le souhaitent les prises en charge
suivantes : ✓ Utilisation des vélos publics (Ex : Vélib, Vélov...)
Prise en charge à 100% de l’abonnement, cumulable avec le remboursement des titres de transports en
commun (métro, RER, tram, ...).
Le remboursement se fait directement sur la paie sur présentation du justificatif d’abonnement. L’entreprise ne subventionne pas l’utilisation en tant que telle du vélo public (durée, km parcourus ...).
✓ Utilisation du vélo personnel
Versement à concurrence de 200€ maximum par année civile (1km parcouru = 0.25€), sur note de frais,
d’Indemnités Kilométriques « vélo ».
Cette disposition est non cumulable sur une même période avec d’autres modes de prise en charge (transports en commun, véhicule personnel, ...). Il est toutefois possible d’utiliser son vélo personnel pour une période définie puis de lui faire succéder la prise en charge des transports en communs.
Le remboursement est mensuel, à raison d’une note de frais à établir sous le logiciel prévu à cet effet et dans la limite de 200€ par an.
✓ Utilisation des véhicules électriques publics (Ex : Autolib, ...)
Prise en charge à hauteur de 200€ par an maximum (à raison de 0,23€ du km), non cumulable avec le remboursement des titres de transports en commun (métro, RER, tram, ...) et en l’absence de transports en communs (ou site mal desservis).
Le remboursement se fait sur Note de Frais sous le logiciel prévu à cette effet, périodicité mensuelle et dans la limite du plafond ci-dessus.
✓ Utilisation d’un véhicule électrique personnel
Tout collaborateur utilisant un véhicule électrique personnel pourra bénéficier d’une indemnité de 200€ maximum par année civile pour la consommation d’électricité induite par le rechargement du véhicule.
Les conditions pour bénéficier de cette mesure sont les suivantes :
- Donner une copie de la carte grise du véhicule au service paie et administration du personnel ;
- Remboursement annuel sur fiche de paie ;
- Mesure non cumulable avec d’autres modes de déplacements pris en charge par l’entreprise (transports en commun, véhicule personnel autre qu’électrique, ...) ;
Le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si et seulement si :
- Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre
de transports urbains ;
- L’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Entree en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021, après réalisation des formalités de dépôt.
Article 2 : Duree de l’accord
Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social économique, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2023.
Article 3 : Depot
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera également adressé à l’observatoire paritaire de la négociation collective ainsi qu’à l’adresse mail suivante :
xxxxxxxxxxxxxxxx@xxx-xxxxx.xx.
En outre un exemplaire sera remis sous format électronique à chaque organisation syndicale participante à la négociation.
Article 4 : Suivi
Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et deux représentants par
organisations syndicales représentatives signataires à minima deux fois par an, à l’initiative de la Direction.
Article 5 : Revision
Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Fait à Villeurbanne, le 22 Décembre 2020 en 6 exemplaires
Pour la Direction,
XXXXX XXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
Pour la C.F.E/C.G.C : 1 | Pour la C.G.T2 | Pour la CFTC3 | Pour la CFDT4 |
signé | signé | signé |
1Fédération Nationale du personnel de l’encadrement des sociétés de service Informatique, des Etudes, du Conseil et de l’Ingénierie
2 Fédération des Sociétés d’Etudes
3 Syndicat National CFTC de l’Ingénierie, du Conseil, des Services et Technologies de l’Information
4 f 3c CFDT Fédération Conseil, Communication, Culture CFDT
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