ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FRANCE TELEVISIONS
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FRANCE TELEVISIONS
Le présent accord est conclu entre :
- La société France Télévisions, SIREN 432 766 947, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 432 766 947 R.C.S. Paris, ayant son siège social 0, xxxxxxxxx Xxxxx xx Xxxxxx 00000 Xxxxx, représentée par Monsieur Xxxxxxx XXXXX, agissant en qualité de Directeur général délégué à l’organisation, aux ressources humaines et à la communication interne, ci-après dénommée « France Télévisions »,
D’une part,
Et
- les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, visées ci-dessous,
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
1.6 Information des salaries 12
LIVRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX PERSONNELS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS ET AUX JOURNALISTES
TITRE 1. DROIT SYNDICAL, LIBERTE D’OPINION ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 14
1.1 Exercice du droit syndical et de la liberte d’opinion 14
1.1.1. Délégués syndicaux centraux, Délégués syndicaux d’établissement et Représentants de la section syndicale 14
1.1.2. Participation aux réunions statutaires des organisations syndicales, et aux différents travaux paritaires et syndicaux 15
1.1.3. Déplacement et Délai de route 16
1.1.5. Congé de formation économique, social et syndical 17
1.2 Representation du personnel 17
Comité Central d’Entreprise 17
Comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail 19
TITRE 2. REGULATION SOCIALE 20
2.1.1. Mesures salariales individuelles 20
2.2 Comite de suivi national 23
2.2.1 Informations transmises aux membres du comité 23
TITRE 3. DROITS ET OBLIGATIONS 24
3.2 Diversite et non discrimination 24
3.4 Discretion professionnelle 25
3.5 Exclusivite de collaboration 25
3.7 Utilisation des prestations 26
3.9 Protection juridique des salaries et assistance des salaries 27
3.12 Frais de mission et de deplacement 28
3.13 Mecenat de competences 28
TITRE 4. LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 30
4.1. Publication des postes a pourvoir – Bourse de l’emploi 30
4.2. Accompagnement a la mobilite geographique 30
4.3. Formation professionnelle 31
4.4. Entretien professionnel annuel 32
4.5. LE BILAN PROFESSIONNEL OU « POINT CARRIERE » 32
TITRE 5. COMPTE-EPARGNE TEMPS 34
5.2. Fonctionnement du compte 34
5.2.1. Alimentation du compte 34
5.2.1.1. Dispositions générales 34
5.2.1.2. Dispositions spécifiques liées à l’indexation 35
5.4.1. Utilisation du CET pour un congé de fin de carrière 37
5.4.1.1. Conditions et modalités de départ en congé 37
5.4.1.2. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière 37
5.4.2. Utilisation du CET pour un congé différé 38
5.4.2.1. Conditions et modalités de départ en congé 38
5.4.2.2. Situation du salarié pendant le congé différé 38
5.4.3. Utilisation du CET pour indemniser un congé non rémunéré 39
5.4.3.1. Conditions et modalités de départ en congé non rémunéré 39
5.4.3.2. Situation du salarié pendant le congé financé par le CET 39
5.4.4. Utilisation du CET sous forme monétaire 40
5.4.4.1. Complément de rémunération du salarié 40
5.4.4.2. Alimentation d’un plan d’épargne salariale 40
5.4.5. Cessation - Transmission - Renonciation 40
5.4.5.1. Cessation et transmission du compte 40
5.4.5.2. Conditions de renonciation à l'utilisation du compte 41
5.4.6. Affectation dans une collectivité territoriale d’outre-mer 42
6.2. Dispositions generales 43
6.3. Maintien du salaire - Subrogation 43
6.6. Inaptitude d’origine professionnelle 45
6.7. Indemnisation en cas de deces ou d’incapacite permanente suite a un accident du travail 45
6.7.1. Risques exceptionnels 45
6.7.2. Accidents hors risques exceptionnels 45
6.8. Maternite - Adoption – Paternite- Conge parental d’education 46
6.8.1.2. Réduction d’horaires 46
6.8.1.3. Congé supplémentaire au congé de maternité 46
6.8.3. Paternité et accueil du jeune enfant 47
6.8.4. Congé parental d’éducation 47
7.3. Garanties et procedure disciplinaire 49
7.3.2. Commission de discipline 50
7.3.2.1. Composition de la commission de discipline 50
7.3.2.2. Fonctionnement et rôle de la commission de discipline 51
7.3.3. Suspension d’activité du salarié 51
7.3.4. Prescription des sanctions 51
TITRE 8. CESSATION D’ACTIVITE 53
8.3. Depart ou mise a la retraite du salarie 53
8.3.1. Départ volontaire à la retraite 53
8.4.1. Licenciement pour motif économique 54
8.4.2. Licenciement pour autres motifs 55
8.4.4. Indemnités de licenciement 56
8.4.4.1. Indemnités de licenciement des personnels techniques et administratifs 56
8.4.4.2. Indemnités de licenciement des journalistes 56
8.6. Rupture conventionnelle homologuee 57
LIVRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS
TITRE 1. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOIS, A LA CLASSIFICATION ET A LA REMUNERATION 58
1.1. Nomenclature generale des metiers et des emplois 58
1.1.1. Principes constitutifs de la nomenclature des métiers et des emplois 58
1.1.2. Structure de la nomenclature 59
1.2. Anticipation des evolutions des metiers et des emplois 60
1.2.1. Evolution de la nomenclature générale 60
1.2.2. Espace Métiers, Emplois et Compétences 60
1.2.2.2. Composition et fonctionnement 60
1.3. Classification des metiers et des emplois de la nomenclature generale 61
1.3.1. Principes constitutifs de la classification des métiers et des emplois de la nomenclature générale 61
1.3.2. Structure de la Classification 61
1.3.3. Positionnement des métiers et des emplois dans la nomenclature générale 61
1.3.4. Les possibilités d’évolution de carrière 62
1.3.4.1. La promotion fonctionnelle 62
1.3.4.2. La reconnaissance de l’évolution professionnelle 62
1.4.1. Le salaire annuel brut 64
1.4.2. Les éléments du salaire 64
1.4.3. Modalités de versement du salaire 64
1.4.4. Négociation annuelle obligatoire sur les salaires 64
1.4.5. Evolution des rémunérations individuelles 65
1.4.5.1. Processus annuel de révision des salaires individuels 65
1.4.5.2. Promotion fonctionnelle 66
1.4.5.3. Garanties de revalorisation 68
1.4.6. Rémunération des salariés employés sous CDD d’usage régis par l’accord collectif national branche de la télédiffusion 70
2.1.1. Dispositions communes à l’ensemble des organisations du travail 71
2.1.1.1. Temps de travail effectif 71
2.1.1.4. Régime applicable aux travailleurs de nuit 74
2.1.1.5. Compensation du travail dit « matinalier » 75
2.1.1.6. Modalités de gestion des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs 78
2.1.2. Modalités d’organisation du travail en heures 79
2.1.2.1. Durées de référence 80
2.1.2.4. Temps de déplacement 82
2.1.2.5. Heures supplémentaires 83
2.1.2.6. Travail du samedi, du dimanche et du week-end 84
2.1.2.7. Régime applicable aux heures de nuit 85
2.1.2.8. Organisation du travail sur un cadre hebdomadaire 86
2.1.2.9. Organisation du travail sur un cadre pluri-hebdomadaire régulier (cyclique) 88
2.1.3. Modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés. 89
2.1.3.1. Personnels concernés 89
2.1.3.2. Nombre annuel de jours travaillés 89
2.1.3.4. Suivi de l’activité du salarié 91
2.1.3.5. Période de réversibilité 93
2.1.4. Organisation du travail à temps partiel 93
2.1.4.1. Congé parental à temps partiel 94
2.1.4.2. Congé de solidarité familiale 95
2.1.4.3. Temps partiel pour convenance personnelle 95
2.1.5.1. Congés payés annuels 96
2.1.5.2. Fractionnement des congés payés annuels 96
2.1.5.3. Congés supplémentaires 97
2.1.5.4. Congés pour évènements familiaux 97
2.1.5.5. Conditions de prise de congés 98
2.1.5.6. Jours fériés 100
2.1.5.7. Autorisations d’absence 101
2.1.5.8. Droit au voyage triennal 102
2.1.6. Jours de RTT 102
2.1.6.1. Acquisition des Jours de RTT 102
2.1.6.2. Prise des Jours de RTT 102
2.1.6.3. Modalités de prise des Jours de RTT des salariés en décompte en jours annuels travaillés. 103
2.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL DES EQUIPES TECHNIQUES INTERNES CONCOURANT AUX ACTIVITES DE FABRICATION DU SIEGE AINSI QUE DES ACTIVITES DE LA FILIERE PRODUCTION (HORS LE SITE DE MALAKOFF ET HORS MOYENS TECHNIQUES DE L’INFORMATION) 104
2.2.1. Dispositions applicables aux personnels dit « matinaliers » travaillant sur des émissions matinales régulières de télévision lorsqu’ils concourent à des activités autres que celle de
« Fictions » 104
2.2.1.1. Indemnisation financière ou compensation en temps 105
2.2.1.2. Compensations particulières 106
2.2.1.3. Planification 106
2.2.1.4. Pauses 107
2.2.1.5. Défraiement transport 107
2.2.1.6. Garde d’enfants 107
2.2.1.7. Mobilité interne hors du dispositif 108
2.2.1.8. Retour à une émission matinale de télévision 108
2.2.2. Dispositions applicables aux personnels techniques et administratifs relatives au travail du samedi, du dimanche ou de nuit lorsqu’ils concourent à des activités autres que celle de
« Fictions » et dispositions relatives aux jours de repos pris sur place 109
2.2.2.1. Le travail du samedi et du dimanche 109
2.2.2.2. Régime applicable aux heures de nuit 110
2.2.2.3. Compensation des jours de repos pris sur place 111
2.2.3. Dispositions relatives au temps de pause ainsi qu’à la durée et à l’intervalle entre deux vacations, applicables aux personnels techniques et administratifs lorsqu’ils concourent à des activités de fabrication autres que celles de « Fictions » 112
2.2.3.1. Dispositions relatives au temps de pause 112
2.2.3.2. Durée et intervalle entre deux vacations 113
2.2.4. Conditions à réunir pour bénéficier d’une prime de vidéo mobile applicable aux personnels techniques et administratifs lorsqu’ils concourent à des activités de fabrication autres que celles de « Fictions » 113
2.2.5. Dispositions applicables aux salariés permanents intervenant sur les activités de fictions
................................................................................................................................................................... 114
2.2.5.1. Tournage 114
2.2.5.2. Traitement des heures supplémentaires et heures majorées 115
2.2.5.3. Dispositions spécifiques pour certains métiers 117
2.2.5.4. Compensation forfaitaire « fiction » Prime de disponibilité « fiction » 119
2.2.5.5. Organisation du tournage 119
2.2.5.6. Activité de rendus (liste indicative) 120
2.2.6. Dispositions relatives à la gestion des contreparties obligatoires en repos (et des RTT) applicables aux personnels techniques et administratifs lorsqu’ils concourent à des activités autres que celle de « Fictions » 121
2.2.6.1. Gestion des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateur 121
2.2.6.2. Gestion des jours RTT 122
2.2.7. Modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés 123
2.2.7.1. Personnels concernés 123
2.2.7.2. Nombre annuel de jours travaillés 124
2.2.7.3. Rémunération 125
2.2.7.4. Suivi de l’activité du salarié 125
2.2.7.5. Période de réversibilité 127
2.2.8. Liste des activités de la Fabrication hors moyens techniques de l’information et hors réseaux couvertes par les dispositions de la présente annexe 127
2.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL DES EQUIPES TECHNIQUES DES REPORTAGES ET DES MOYENS DES REDACTIONS NATIONALES 128
2.3.1. Organisation du travail des salariés itinérants des équipes de la vidéo légère 129
2.3.1.1. Nombre annuel de jours travaillés 129
2.3.1.2. Modalités d’organisation du travail, de suivi de l’activité et de la charge de travail 130
2.3.1.3. Rémunération 132
2.3.1.4. Période de réversibilité 133
2.3.1.5. Mobilité interne hors du dispositif de l’activité de vidéo légère 133
2.3.2. Organisation du travail des salariés itinérants des équipes de la prise de son reportage. 134
2.3.2.1. Nombre annuel de jours travaillés 134
2.3.2.2. Modalités d’organisation du travail, de suivi de l’activité et de la charge de travail 135
2.3.2.3. Rémunération 137
2.3.2.4. Période de réversibilité 138
2.3.2.5. Mobilité hors du dispositif de l’activité de prise de son reportage 138
2.3.3. Organisation du travail des salariés monteurs dans un cadre forfaitaire annuel 139
2.3.3.1. Organisation du travail des salariés monteurs en décompte annuel en jours travaillés 139
2.3.3.2. Organisation du travail des salariés monteurs en décompte annuel en heures travaillées 143
2.3.3.3. Organisation du travail des salariés monteurs dans un cadre hebdomadaire ou pluri- hebdomadaire 145
2.3.3.4. Mobilité interne hors du dispositif de l’activité de montage en reportage 146
2.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL CONCOURANT AUX ACTIVITES DE DIFFUSION 148
2.4.1. Objectifs du présent sous-titre et applicabilité générale des dispositions du sous-titre 2.1 du Titre 2 du Livre 2 148
2.4.2. Dispositions applicables à l’organisation du travail 148
2.4.3. Dispositions applicables à la prise de fonction matinale, régime indemnitaire des prises de service entre 5h00 et 7h00 150
2.4.3.1. Indemnisation financière ou compensation en temps 150
2.4.3.2. Compensations particulières 151
2.4.4. Dispositions applicables au travail du samedi, du dimanche 152
2.4.5. Régime applicable aux travailleurs de nuit 152
2.4.6. Régime applicable aux heures de nuit 153
2.4.7. Modalité de remboursement des frais de transport et de garde d’enfant 154
2.4.7.1. Modalité de remboursement des frais de transport 154
2.4.7.2. Modalité de remboursement de la garde d’enfant 154
2.5. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA BASE D’UN DECOMPTE PLURI- HEBDOMADAIRE VARIABLE 159
2.5.1. Champ d’application de l’organisation du travail sur la base d’un décompte pluri- hebdomadaire variable 159
2.5.2. Les différents types d’organisation du travail 159
2.5.3. Le décompte des heures supplémentaires 160
2.5.4. Les jours fériés 160
2.5.5. L’entrée ou la sortie d’un collaborateur en cours de période de référence 160
2.5.6. Les modalités de communication du planning prévisionnel 160
2.5.7. Les modalités de décompte des jours d’absence 161
2.6. MAINTIEN DES DISPOSITIFS APPLICABLES AUX PERSONNELS DITS « MATINALIERS » TRAVAILLANT SUR DES EMISSIONS OU EDITIONS MATINALES DE TELEVISION 162
2.6.1. Maintien du dispositif applicable aux personnels dits « matinaliers » travaillant sur des émissions ou éditions matinales régulières de Télévision prévu par l’accord dit « Télématin » de 1989 163
2.6.1.1. Indemnisation financière ou compensation en temps 163
2.6.1.2. Compensations particulières 164
2.6.1.3. Planification 165
2.6.1.4. Salariés sous contrat à durée déterminée 165
2.6.1.5. Pauses 166
2.6.1.6. Défraiement transport 166
2.6.1.7. Garde d’enfants 166
2.6.1.8. Mobilité interne hors du dispositif 166
2.6.1.9. Retour à une émission ou édition matinale régulière de télévision 167
2.6.2. Maintien du dispositif applicable aux personnels dits « matinaliers » du site de Malakoff travaillant sur des éditions ou émissions matinales régulières de Télévision prévu par note unilatérale 168
2.6.2.1. Indemnisation financière et compensation en temps 168
LIVRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX JOURNALISTES
TITRE 1. PRINCIPES PROFESSIONNELS 170
1.1. Principes professionnels 170
1.2. Traitement de l’information 171
1.3. Traitement de l’image 172
1.4. Collaborations exterieures 174
1.5. Financements exterieurs 175
1.6. COMMISSION DE SUIVI DE L’APPLICATION DES DISPOSITIONS « DEONTOLOGIE ET PRINCIPES PROFESSIONNELS » 175
1.7. Protection des journalistes / Protection juridique des journalistes et assistance aux journalistes 175
TITRE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX FONCTIONS, FILIERE ET REMUNERATION 177
2.1. FONCTIONS, FILIERE ET REMUNERATION 177
2.1.1. Fonctions et filières 177
2.1.2. Rémunération 179
2.1.2.1. Le salaire annuel brut 179
2.1.2.2. Les éléments du salaire 179
2.1.2.3. Modalités de versement du salaire 180
2.1.2.4. Evolution des rémunérations individuelles 180
2.2. MISE EN ŒUVRE DE COMPETENCES COMPLEMENTAIRES POUR LES JOURNALISTES REPORTEURS D’IMAGES ET LES JOURNALISTES REDACTEURS 182
2.2.1. DEFINITION DES COMPETENCES COMPLEMENTAIRES 182
2.2.1.1. La compétence complémentaire de niveau 1 182
2.2.1.2. La compétence complémentaire de niveau 2 182
2.2.2. CONDITIONS D’ACCES 182
2.2.2.1. Sélection des candidatures 182
2.2.2.2. Journalistes éligibles 183
2.2.3. MODALITES D’ACQUISITION OU DE CONFIRMATION DE LA COMPETENCE COMPLEMENTAIRE 184
2.2.4. CONDITIONS D’EXERCICE D’UNE COMPETENCE COMPLEMENTAIRE 184
2.2.4.1. Principes d’organisation des conditions d’exercice d’une compétence complémentaire 184
2.2.4.2. Conditions d’exercice d’une compétence complémentaire de niveau 1 184
2.2.4.3. Conditions d’exercice d’une compétence complémentaire de niveau 2 185
2.2.5. REMUNERATION DES COMPETENCES COMPLEMENTAIRES 185
2.2.5.1. Conditions d’octroi d’une prime de compétence complémentaire 186
2.2.5.2. Dispositions spécifiques aux journalistes encadrant 186
2.2.5.3. Dispositions spécifiques aux journalistes exerçant une compétence complémentaire de niveau 2 187
2.2.6. DISPOSITIONS TRANSITOIRES 187
TITRE 3. TEMPS DE TRAVAIL 188
3.1. Modalites d’organisation du travail des journalistes : decompte annuel en jours travailles 188
3.1.1. Nombre annuel de jours travaillés 188
3.1.2. Rémunération 190
3.1.3. Suivi de l’activité du journaliste 190
3.1.3.1. Suivi de l’amplitude de travail 191
3.1.3.2. Modalités de compensation des dépassements et examen de la charge de travail 191
3.1.4. Modalité de prise des jours de RTT 192
3.1.5. Période de réversibilité 192
3.2. Modalites d’organisation du travail des journalistes en decompte horaire 193
3.2.1. Dispositions générales 193
3.2.2. Durées maximales 194
3.2.3. Temps de déplacement 194
3.2.3.1. Temps de trajet 194
3.2.3.2. Temps de transport 194
3.2.3.3. Temps de voyage 195
3.2.4. Heures supplémentaires 195
3.2.5. Modalités de gestion des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs 196
3.2.6. Modalité de prise des jours de RTT 198
3.3. Dispositions communes aux organisations du travail applicables au personnel journaliste 198
3.3.1. Temps de travail effectif 198
3.3.2. Repos 198
3.3.2.1. Repos quotidien 199
3.3.2.2. Repos hebdomadaire 199
3.3.3. Journalistes reconnus travailleurs de nuit 200
3.3.4. Compensation du travail dit « matinalier » 201
3.3.4.1. Indemnisation financière 201
3.3.4.2. Salariés sous CDD 202
3.3.4.3. Défraiement transport 202
3.3.4.4. Garde d’enfants 202
3.3.4.5. Mobilité interne hors du dispositif 203
3.3.4.6. Retour à des émissions matinales de radio ou sur tous supports connus ou à venir 204
3.3.5. Rémunération pour travail du week-end 204
3.3.6. Astreintes 204
3.3.7. Organisation du travail à temps partiel 206
3.3.7.1. Congé parental à temps partiel 207
3.3.7.2. Congé de solidarité familiale 207
3.3.7.3. Temps partiel pour convenance personnelle 208
3.3.8. Congés 209
3.3.8.1. Congés payés annuels 209
3.3.8.2. Congés supplémentaires 209
3.3.8.3. Conditions de prise de congés 211
3.3.9. Jours fériés 212
3.3.10. Autorisations d’absence 213
3.3.11. Droit au voyage triennal 214
3.4. Maintien des dispositifs applicables aux personnels journalistes dits « matinaliers »
travaillant sur des emissionS ou editions matinales de television 214
3.4.1. Maintien du dispositif applicable aux personnels journalistes dits « matinaliers » travaillant sur des émissions ou éditions matinales régulières de Télévision prévu par l’accord dit
« Télématin » de 1989 215
3.4.1.1. Indemnisation financière ou compensation en temps 216
3.4.1.2. Compensations particulières 217
3.4.1.3. Planification 217
3.4.1.4. Journalistes sous contrat à durée déterminée 218
3.4.1.5. Pauses 218
3.4.1.6. Défraiement transport 218
3.4.1.7. Garde d’enfants 218
3.4.1.8. Mobilité interne hors du dispositif 219
3.4.1.9. Retour à une émission ou édition matinale régulière de télévision 220
3.4.2. Maintien du dispositif applicable aux personnels dits « matinaliers » du site de Malakoff travaillant sur des éditions ou émissions matinales régulières de Télévision prévu par note unilatérale 220
3.4.2.1. Indemnisation financière et compensation en temps 220
ANNEXE LIVRE 1 - ANNEXES COMMUNES AUX PERSONNELS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS ET AUX JOURNALISTES
I – ANNEXE RELATIVE AUX PRIMES A CARACTERE SOCIAL 223
ANNEXES LIVRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS
I – ANNEXES RELATIVES AUX EMPLOIS, A LA CLASSIFICATION ET A LA REMUNERATION 226
I.I Nomenclature Generale des Familles professionnelles, metiers et emplois 226
I.II Classification des metiers et des emplois 246
X.XXX Grille Generale de remuneration 260
I.IV Grilles d’evolution de carriere 261
I.V Grille de progression salariale garantie 273
II ANNEXE RELATIVE AU TEMPS DE TRAVAIL 274
II.I CADRES ELIGIBLES AU DECOMPTE ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES 274
ANNEXES LIVRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX JOURNALISTES
I – ANNEXE RELATIVE PRINCIPES PROFESSIONNELS APPLICABLES AU PERSONNEL JOURNALISTE 276
I.I CHARTE D’ETHIQUE PROFESSIONNELLE DES JOURNALISTES 276
I.II Collaborations exterieures des journalistes 277
X.XXX Droit moral et patrimonial des journalistes 279
II ANNEXES RELATIVES AUX FONCTIONS, FILIERE ET REMUNERATION 280
II.I Nomenclature Generale des fonctions journalistes 280
II.II Fonctions, filieres et remunerations 282
III ANNEXE RELATIVE AUX MODALITES DE DEROULEMENT DU PROCESSUS D’ACQUISITION OU DE CONFIRMATION D’UNE COMPETENCE COMPLEMENTAIRE POUR LES JOURNALISTES
............................................................................................................................................................. 283
MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Préambule… 288
Livre 1 – dispositions communes aux personnels techniques et administratifs et aux journalistes… 291
Livre 2 : dispositions specifiques aux personnels techniques et administratifs… 293
TITRE 1. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 292
TITRE 2. ELEMENTS DE SALAIRE ANTERIEURS DONT LES MONTANTS SONT INTEGRES AU NOUVEAU SALAIRE 301
TITRE 3. ELEMENTS DE SALAIRE ANTERIEURS MAINTENUS 302
TITRE 4. ELEMENTS DE SALAIRE ANTERIEURS MAINTENUS PROVISOIREMENT 303
TITRE 5. ELEMENTS DE SALAIRE ANTERIEURS SUPPRIMES 304
Livre 3 : dispositions specifiques aux journalistes… 306
TITRE 1. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 305
TITRE 2. DISPOSITIONS SALARIALES TRANSITOIRES 311
TITRE 3. GRILLES DE CORRESPONDANCE 314
PREAMBULE
1.1 Objet
Le présent accord a pour objet de définir le statut social de France Télévisions, entreprise commune créée par la loi n° 2009 258 du 5 mars 2009 relative à la communication audiovisuelle et au nouveau service public.
L’objectif de ce dernier est de fédérer l’ensemble des personnels de France Télévisions par un texte conventionnel unique, cadre de vie et de travail partagé, permettant l’exercice de ses missions de service public à travers ses activités d’information, de fabrication, de production de télédiffusion et de radiodiffusion sur tous supports connus ou à venir, au niveau national, régional, local, métropolitain et ultramarin.
Cet accord est le résultat des négociations entamées en avril 2009 qui ont abouti aux signatures successives de l'accord collectif du 15 septembre 2011 pour le personnel journaliste de France télévisions, du relevé de conclusions du 15 février 2012 sur le temps de travail et de l'accord du 21 septembre 2012 sur les compétences complémentaires des journalistes reporteurs d'images et des journalistes rédacteurs et de l’ensemble des réunions de négociation tenues jusqu’à la date de sa signature.
Cet accord se substitue de plein droit, dès la date de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles et en particulier aux accords cités ci- dessus, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques portant sur l’un des thèmes visés par le présent accord.
Dans cet esprit, les parties signataires conviennent que le présent accord a également vocation à se substituer à l’Accord d’entreprise de France Télévision SA, conclu le 26 juin 2003, qui fera l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.
Les parties conviennent que cet accord n’a pas pour objet de modifier, sans pour autant l’exclure, les organisations du travail en vigueur, pour lesquelles elles rappellent le rôle prioritaire des instances représentatives du personnel.
Les autres accords qui demeurent en vigueur à la date de signature du présent texte sont listés en annexe relative aux modalités transitoires et de mise en œuvre. Il en est de même pour les accords Groupe.
1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de France Télévisions, sous contrat à durée indéterminée, ou sous contrat à durée déterminée conclus en application des articles L.1242-2, alinéa 1, 2, 4 et 5 du Code du travail, embauchés à temps plein ou à temps partiel, en France Métropolitaine, dans les Départements d’outre- mer et dans les Collectivités territoriales de Saint-Pierre et Miquelon, Saint- Barthélemy et Saint-Martin. Il s’applique à tous les salariés sous contrat à durée déterminée conclus en application des articles L.1242-2, alinéa 3 du Code du travail pour les dispositions non couvertes par l’accord collectif national de branche de la
télédiffusion relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage du 22 décembre 2006, étendu le 5 juin 2007, et de ses avenants à la date de signature du présent accord.
Pour chacun des territoires, collectivités et pays d’outre-mer des Iles Xxxxxx et Futuna, de la Nouvelle Calédonie, de la Polynésie Française et pour Mayotte qui se trouve toujours soumis au code du travail applicable à Mayotte, un accord d’adaptation sera négocié avec les organisations syndicales représentatives au niveau de chaque établissement.
1.3 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, Il est conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions de majorités prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. Le délai de survie de 15 mois prévu par le Code du travail est porté à 24 mois.
Il peut être révisé si une partie signataire ou adhérente en fait la demande. Cette demande doit être motivée, adressée aux autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion sera organisée dans un délai d’un mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de 4 mois, la demande de révision est réputée caduque.
1.4 Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (direccte) et du greffe du Conseil de prud’hommes du siège de la société.
1.5 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à l'expiration des formalités de dépôt, à l'exception des dispositions qui font l’objet d’une application différée telle que mentionnée à l’article 1-1 de l’annexe relative aux modalités transitoires et de mise en oeuvre.
1.6 Information des salariés
Le présent accord, la CCNTJ et les accords en vigueur au sein de l’entreprise sont tenus à la disposition des salariés qui pourront les consulter sur chaque site et auprès des services de ressources humaines.
Ils sont également consultables, téléchargeables et imprimables sur le site intranet de l’entreprise.
1.7 Commission de suivi
Il est créé une commission de suivi composée de trois représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an durant les trois années suivant la signature du présent accord.
A l'issue de cette période, dans l’hypothèse où une ou des disposition(s) du présent accord donnerai(en)t lieu à une ou des difficulté(s) d’application, la direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à se réunir dans un délai d'un mois après réception de la demande émise par la direction ou l’une de ces organisations syndicales représentatives. Cette demande est faite par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit mentionner son objet et être accompagnée des pièces et explications nécessaires.
LIVRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX PERSONNELS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS ET AUX JOURNALISTES
TITRE 1. DROIT SYNDICAL, LIBERTE D’OPINION ET REPRESENTATION DU
PERSONNEL
Les dispositions ci-dessous visent à rappeler les règles générales applicables en matière de droit syndical, de liberté d'opinion et d’institutions représentatives du personnel.
Dans le domaine du droit syndical, il est rappelé que les accords suivants ont été conclus : l’accord relatif à la détermination du périmètre de désignation des délégués syndicaux et représentants de section syndicale du 31 mars 2011, le protocole d’accord sur les moyens accordés aux organisations syndicales du 2 décembre 2011, l’accord sur la diffusion électronique de documents syndicaux du 25 septembre 2009.
Les parties conviennent de négocier par ailleurs des accords spécifiques relatifs aux instances représentatives du personnel et aux parcours professionnels des représentants du personnel France Télévisions.
1.1 Exercice du droit syndical et de la liberté d’opinion
Le droit syndical et la liberté d’opinion s’exercent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires reconnaissent la liberté d’opinion, à chaque organisation syndicale et pour l’ensemble des salariés.
L’expression publique de celle-ci se fait dans le respect de la déontologie professionnelle et des obligations des missions de service public à l’égard du citoyen, telles que informer, éduquer, cultiver, distraire. Toutefois, elle ne doit en aucun cas porter atteinte au respect de la dignité de la personne humaine, à la liberté et aux intérêts d’autrui.
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective et individuelle de leurs intérêts professionnels.
Les parties reconnaissent la liberté aux organisations syndicales professionnelles de s’associer pour l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts.
Tout salarié peut librement adhérer à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix, constituée conformément à la loi.
1.1.1. Délégués syndicaux centraux, Délégués syndicaux d’établissement et Représentants de la section syndicale
B. Le délégué syndical est l’interlocuteur de l’employeur en matière de négociation collective : c’est par son intermédiaire que l’organisation fait connaître au chef d’entreprise ses réclamations, revendications et propositions.
C. Le rôle du délégué syndical consiste également à défendre les intérêts de tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement.
D. Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise, dans l’établissement, sur le site et plus globalement dans tous les lieux où s’exerce l’activité de l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Ils peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer librement hors de l’entreprise.
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, des comités d’établissements, et des CHSCT. Ces panneaux d’affichage seront installés dans chaque immeuble où s’exerce de façon permanente l’activité de l’entreprise. Ils seront placés dans des endroits déterminés d’un commun accord et accessibles à tout le personnel.
Dans le respect de la législation en vigueur, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale.
Un exemplaire de chaque communication syndicale est transmis à l’employeur simultanément à son affichage ou à sa diffusion.
X. Xx représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions légales. Il bénéficie des prérogatives définies ci-dessus, à l’exception de l’article 1.1.1 B.
1.1.2. Participation aux réunions statutaires des organisations syndicales, et aux différents travaux paritaires et syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise pourra demander le détachement de salariés pour assister à des réunions statutaires (congrès, assemblées générales) dans la limite globale de 190 jours par année dite
« glissante ».
Ces mêmes organisations syndicales pourront également demander le détachement de salariés qui sont convoqués pour siéger dans les réunions paritaires et syndicales suivantes :
- de l’OPCA et OPACIF de référence du secteur,
- de la Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation de l'Audiovisuel (CPNEF AV),
- des sociétés de perception et de répartition des droits d’auteur,
- des organismes sociaux de retraite, de prévoyance, mutuelle dans lesquels l'entreprise France Télévisions est représentée,
- de la Commission de la Carte d'Identité des Journalistes Professionnels (CCIJP)
- de négociation en cas de révision ou de dénonciation de la CCNTJ,
- du CI-ORTF dans lequel l'entreprise France Télévisions est représentée.
Ces détachements pourront être demandés pour des réunions ayant lieu tant à l’échelon national ou européen qu’à l’échelon professionnel.
Afin de ne pas gêner le bon fonctionnement des services, une demande écrite de l’organisation syndicale sera présentée 10 jours ouvrés avant la date de la réunion prévue à l’employeur.
Pour le décompte de la durée du travail, ces participations sont rémunérées comme temps de travail à 100% du salaire horaire, mais ne sont pas considérées comme temps de travail effectif ouvrant droit au bénéfice des majorations et récupérations.
1.1.3. Déplacement et Délai de route
Les temps de déplacement des salariés détachés à la demande d’une organisation syndicale représentative soit pour participer à une réunion convoquée à l’initiative de la direction soit pour participer aux réunions, commissions et délégations telles que prévues à l’article 1.1.1 sont indemnisés dans les conditions prévues aux articles consacrés au temps de déplacement dans le statut collectif relatif au temps de travail de France Télévisions.
Dans les établissements employant au moins 200 et moins de 1000 salariés, l’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun à toutes les sections et convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.
Dans les établissements de 1000 salariés et plus, un local distinct est mis à disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’établissement. Ce local sera aménagé et doté du matériel bureautique et informatique nécessaire à son fonctionnement
Dans ces mêmes établissements de 1000 salariés et plus, un local commun est mis à la disposition des sections syndicales constituées par des organisations syndicales non représentatives dans l’établissement.
Il est rappelé que l’attribution des locaux se fait en application de l’accord sur les moyens accordés aux organisations syndicales du 2 décembre 2011 en vigueur au jour de la signature du présent accord ou tout accord conclu ultérieurement.
A la demande d’une organisation syndicale, l’employeur peut fournir une xxxxx xx xxxxxxx, xx xxxxx xx x’xxxxxxxxxx et dans chacun des établissements, pour que puissent s’y tenir des réunions d’adhérents salariés de l’entreprise, sous réserve des contraintes inhérentes à la disponibilité des locaux dans le périmètre concerné.
Les sections syndicales peuvent inviter dans leur local des personnalités syndicales extérieures.
Si la réunion doit se tenir en dehors du local syndical, l’autorisation préalable de la direction est requise.
Elles peuvent inviter des personnalités extérieures autres que syndicales. Dans ce cas, la tenue de ces réunions est subordonnée à l'accord préalable de la direction.
1.1.5. Congé de formation économique, social et syndical
Dans les conditions légales en vigueur, les salariés peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.
Les personnels bénéficiant de crédits d’heure, quel qu'en soit le volume, pour exercer un mandat syndical sont considérés comme étant en activité.
La direction confirme sa volonté d’ouvrir une négociation sur les parcours professionnels des représentants du personnel.
1.2Représentation du personnel
Conformément aux dispositions du code du travail, un comité central d’entreprise est constitué au sein de France Télévisions.
Au jour de la signature du présent accord, la composition du comité central d’entreprise est fixée par l’accord du 18 janvier 2011. Toute modification ultérieure de cet accord sera prise en compte.
Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.
Eu égard à ses attributions d’ordre économique et professionnel, il est informé et consulté dans les conditions légales en vigueur, et notamment sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l’entreprise, conformément à l’article L.2327-2 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2327-15 du Code du travail, les comités d'établissement ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
Ainsi, le comité a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’établissement, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production dans
l’établissement. Il exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'établissement et assure la gestion des activités sociales.
Le comité d’établissement détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont confiées.
Les élus au comité d’établissement disposent des crédits d’heures fixés par la réglementation ou par accord.
Le temps consacré aux réunions mensuelles, aux préparatoires à ces réunions dans la limite d’une journée et aux réunions convoquées par la direction n’est pas décompté de ce crédit d’heures.
Le crédit d'heures affecté au membre du comité d’établissement titulaire peut, à sa demande, être transféré ponctuellement à un membre du comité d’établissement suppléant de la même organisation, en cas de remplacement du titulaire par le suppléant.
Le temps passé en réunion, aux réunions des commissions obligatoires légales ainsi que les heures de délégations utilisées sont considérés comme du temps de travail effectif.
Le nombre de sièges au comité d’établissement est de:
Nombre de salariés | nombre de sièges titulaires | nombre de sièges suppléants |
50 à 74 | 3 | 3 |
75 à 149 | 5 | 5 |
150 à 399 | 7 | 7 |
400 à 749 | 9 | 9 |
750 à 999 | 13 | 13 |
1000 à 1749 | 15 | 15 |
1750 à 2499 | 16 | 16 |
2500 à 3499 | 17 | 17 |
3500 à 4499 | 20 | 20 |
4500 à 5499 | 21 | 21 |
1 siège supplémentaire par tranche de 1000 salariés | ||
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale lors des réunions avec l’employeur. Les délégués du personnel, ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. En sus de cette mission, ils exercent les missions supplétives définies par le code du travail, le cas échéant.
Des panneaux d'affichage distincts sont affectés aux communications des délégués du personnel.
Un local est mis à disposition des délégués du personnel. Ce local peut être commun avec celui du CHSCT ou celui du CE.
Les délégués du personnel disposent des crédits d’heures fixés par les dispositions réglementaires ou par accord.
Le temps consacré aux réunions mensuelles ou aux réunions convoquées par la direction n’est pas décompté de ce crédit d’heures.
Le crédit d'heures affecté au Délégué du personnel titulaire peut, à sa demande, être transféré ponctuellement à un Délégué du personnel suppléant de la même organisation en cas de remplacement du titulaire par le suppléant.
Le temps passé en réunion ainsi que les heures de délégations utilisées sont considérés comme du temps de travail effectif.
Le nombre de sièges attribué aux délégués du personnel est de :
Nombre de salariés | Nombre de Sièges titulaires | Nombre de Sièges suppléants |
11 à 25 | 1 | 1 |
26 à 74 | 2 | 2 |
75 à 99 | 4 | 4 |
100 à 124 | 5 | 5 |
125 à 174 | 6 | 6 |
175 à 249 | 7 | 7 |
250 à 499 | 9 | 9 |
500 à 749 | 10 | 10 |
750 à 999 | 11 | 11 |
A partir de 1000 salariés 1 titulaire et 1 suppléant supplémentaire par tranche de 250 salariés | ||
Comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. Il exerce les attributions définies par le Code du travail.
TITRE 2. REGULATION SOCIALE
L’entreprise entend consacrer le rôle de régulation et de contrôle des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives par la constitution de dispositifs de régulation contribuant à la bonne gestion des évolutions salariales individuelles et de la mobilité dans l’entreprise.
A cet effet, les prérogatives des délégués du personnel et des organisations syndicales représentatives sont étendues dans les conditions suivantes :
2.1 Concertation locale
2.1.1. Mesures salariales individuelles
Dans le cadre du processus d’attribution des mesures individuelles, un comité des salaires PTA et journaliste est mis en place au niveau de l’établissement au sens des délégués du personnel.
Ce comité est composé des délégués du personnel de l’établissement et d’une délégation de la direction. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement au sens CE pourra désigner un représentant de son organisation appartenant à l’effectif de l’établissement DP concerné.
Dans les établissements (au sens DP) de plus de 1000 salariés, il est institué cinq comités selon le découpage par famille professionnelle ci-après :
- Programmes
- Production - Fabrication – Technologies
- Communication – Marketing – Etudes
- Gestion d’entreprise et Immobilier et Moyens Généraux
- Journalistes
Chaque comité est composé de délégués du personnel titulaires ou suppléants de l’établissement.
Le nombre de délégués du personnel ayant vocation à participer à chacun des comités est calculé au prorata des effectifs que compte la famille professionnelle considérée au sein de l’établissement, rapporté au nombre total de délégués du personnel de l’établissement.
Pour la participation à chacun de ces comités, les délégués du personnel titulaires ou suppléants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement, sur la base des résultats en voix obtenus au premier tour des dernières élections des membres titulaires du CE de cet établissement.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement au sens CE pourra désigner un représentant de son organisation appartenant à l’effectif de l’établissement DP concerné pour siéger dans chacun des cinq comités précités.
Chaque année, ce comité examine les situations individuelles des collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 4 années révolues. Il se réunira avant l’attribution des mesures individuelles de l’année civile en cours.
Au cours de ce comité, les représentants des salariés émettent des propositions et formulent des observations concernant les salariés qui n’auraient pas bénéficié de mesure depuis 4 années révolues.
Pour la préparation des travaux du comité, la liste des salariés de l’établissement est transmise aux membres du comité, laquelle comporte les informations suivantes :
Ø Pour les PTA (hors cadres supérieurs et cadres dirigeants) :
- nom
- prénom
- affectation géographique
- emploi
- groupe de classification
- âge
- sexe
- ancienneté entreprise
En complément, et sous réserve de l’autorisation écrite préalable donnée par chaque salarié à l’entreprise avant la tenue de la réunion annuelle du comité, conformément à la loi Xx00-00 xx 0 xxxxxxx 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et aux textes en vigueur, le comité de suivi des salaires sera également informé :
- du groupe de classification, niveau de classification et niveau de placement des salariés de l’établissement
- de la nature, du pourcentage et de la date de la dernière mesure individuelle attribuée à chaque salarié.
- de la liste des salariés n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation individuelle depuis 4 années révolues
Ø Pour les journalistes (hors encadrement):
- nom
- prénom
- affectation géographique
- fonction
- âge
- sexe
- ancienneté professionnelle
- ancienneté entreprise
En complément, et sous réserve de l’autorisation écrite préalable donnée par chaque journaliste à l’entreprise avant la tenue de la réunion annuelle du comité, conformément à la loi Xx00-00 xx 0 xxxxxxx 1978 relative à l’informatique, aux fichiers
et aux libertés et aux textes en vigueur, le comité de suivi des salaires sera également informé :
1- du niveau de salaire de base des journalistes de l’entreprise avec mention, le cas échéant, du palier.
2- de la nature, du pourcentage et de la date de la dernière mesure individuelle attribuée à chaque journaliste.
3- de la liste des journalistes n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation individuelle depuis 4 années révolues.
Les membres du comité des salaires sont tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui leur sont communiquées dans ce cadre.
Les décisions d’attribution des mesures individuelles seront communiquées par la voie hiérarchique aux salariés bénéficiaires.
Dans le mois qui suit l’attribution des mesures individuelles, les membres du comité de suivi sont informés des décisions de mesures individuelles concernant les salariés sous réserve de l’autorisation écrite préalable mentionnée ci-dessus.
Dans le cadre du processus de comblement des postes, les délégués du personnel sont informés des postes à pourvoir dans leur établissement. Cette information est également communiquée aux délégués syndicaux centraux.
Afin d’éclairer leur contribution, ils sont destinataires de la liste des candidatures internes à la mobilité exprimées sur les postes PTA relevant d’un groupe de classification inférieur au groupe 9 et des postes journalistes hors encadrement. Cette liste des candidatures internes est constituée des éléments suivants :
- nom, prénom
- groupe de classification
- affectation géographique
- emploi ou poste occupé
- ancienneté entreprise
Ils seront également destinataires de la liste des candidats issus du groupe ou ayant déjà collaboré avec France Télévisions.
Les délégués du personnel font parvenir leurs observations écrites au représentant de la fonction ressources humaines de l’établissement dans les 8 jours suivant la transmission de la liste des candidatures internes à la mobilité.
Les délégués syndicaux centraux font parvenir leurs observations à la direction des ressources humaines de France Télévisions dans les mêmes délais.
Ils sont informés des candidats retenus à l’occasion de la première réunion mensuelle qui suit la prise de décision.
2.2 Comité de suivi national
Un comité des salaires et de l’emploi se réunit chaque année au niveau de l’entreprise afin de faire un bilan des mesures salariales individuelles et mobilités ou recrutements intervenus au cours de l’année écoulée.
Cette réunion aura lieu, si possible, dans l’année de mise en œuvre des mesures ou au plus tard au cours de premier trimestre de l’année suivante.
2.2.1 Informations transmises aux membres du comité
Pour la bonne tenue de leurs travaux, les membres du comité sont destinataires d’informations ayant vocation à être débattues en séance plénière et qui leur sont adressées dans un délai de 15 jours précédant la tenue de la réunion.
a) Salaires
En matière salariale, le comité a vocation à veiller à l’équité et au respect de la diversité dans l’attribution des mesures, ainsi qu’à la bonne répartition de celles-ci entre les différents établissements de l’entreprise.
Le comité formule des observations au regard des données suivantes :
- Nombre total de mesures attribuées
- Répartition des mesures entre promotions et revalorisations individuelles
- Taux moyen des revalorisations individuelles
- Répartition du nombre de mesures par établissement
- Répartition hommes / femmes
- Répartition cadres / non cadres
- Répartition des mesures par tranche d’âge
b) Emploi
En matière d’emploi, le comité a vocation à être informé du nombre de postes comblés et des modalités de leur comblement. A cet effet, le comité formule des observations au regard des données suivantes :
- Nombre total de postes comblés
- Répartition des postes par nature du comblement
- Bilan par établissement
- Répartition hommes / femmes
- Répartition cadres / non cadres
- Répartition par tranche d’âge
Le comité est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et de représentants de la direction.
TITRE 3. DROITS ET OBLIGATIONS
L’embauche s’effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions particulières fixées par les textes en vigueur à France Télévisions.
Le contrat de travail remis au salarié devra notamment préciser la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent l’emploi et la classification, le montant de sa rémunération brute, la durée de la période d’essai, le lieu d’affectation et notamment, pour les journalistes le rattachement à la CCNTJ.
Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée dans les conditions précisées aux articles L. 1242-2 du code du travail.
Tout candidat doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :
- justifier de son état civil et de son domicile principal,
- justifier des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée,
- être reconnu apte à l'emploi auquel il postule lors de la visite médicale,
Pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
3.2 Diversité et non discrimination
France Télévisions s’engage à prendre toutes mesures utiles pour que ne soient pris en compte ni l’origine, ni le sexe, ni les mœurs, ni l’orientation sexuelle, ni l’âge, ni la situation de famille ou la grossesse, ni les caractéristiques génétiques, ni l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation, ni les activités ou opinions politiques, ni les activités ou opinions syndicales ou mutualistes, ni les convictions religieuses, ni l’apparence physique, ni le nom de famille, ni l’état de santé ou le handicap, pour arrêter une décision à l’égard du salarié notamment en matière de recrutement, rémunération, formation, déroulement de carrière, affectation, promotion, discipline ou rupture individuelle du contrat de travail.
Toute mesure ou décision contraire est nulle de plein droit et ne pourra produire effet.
Par ailleurs, tout salarié auteur d’une discrimination pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Il pourra éventuellement faire l’objet des poursuites prévues par les dispositions législatives à l’initiative du salarié qui s’estimerait victime.
France Télévisions s’engage à se doter des outils et des procédures nécessaires afin de prévenir les discriminations et en corriger les effets.
Convaincues que l'entreprise France Télévisions représente un acteur majeur du paysage audiovisuel et, conscientes de leur responsabilité sociale au sein de l'entreprise, les parties s'engagent à faire respecter les accords conclus au sein du groupe ou de l’entreprise et à développer les actions visant à lutter contre l'ensemble des discriminations et en faveur de la diversité et de l'égalité des chances.
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée sont soumis à une période d’essai dont la durée maximale est fixée comme suit :
- Pour les ouvriers et les employés, la période d’essai est de 2 mois de présence effective ;
- Pour les techniciens et agents de maîtrise, la période d’essai est de 3 mois de présence effective ;
- Pour les cadres et journalistes, la période d’essai est de 4 mois de présence effective.
A l’issue de la période d’essai, l’employeur notifie sa décision par écrit au salarié dans les conditions fixées par l’article L. 1221-25 du code du travail.
Pour les salariés dotés de contrat à durée déterminée, la période d'essai est régie par les dispositions prévues à l’article L. 1242-10 du code du travail.
3.4 Discrétion professionnelle
Les salariés s’engagent à observer une discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits, informations ou projets relatifs à l’entreprise ou au groupe, dont ils ont connaissance dans ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l’exercice de la liberté d’expression et d’opinion dont dispose tout salarié.
3.5 Exclusivité de collaboration
Le principe d’exclusivité de collaboration s’impose à l’ensemble des salariés à temps plein de la société.
L’exclusivité de collaboration consiste en l’interdiction pour chaque salarié d’exercer une activité lucrative, salariée ou non, ou en concurrence, hors de la société et qui serait préjudiciable à l’entreprise.
Ce principe fondamental donne aux collaborations extérieures un caractère dérogatoire et exceptionnel. Elles doivent être autorisées expressément par l’employeur dans le strict respect des règles édictées en la matière par celui-ci.
Les collaborations extérieures ne peuvent engager la société et porter atteinte à son image.
Les activités d’enseignement, de formation, d’éducation et d’expertise sont autorisées si ces activités se déroulent hors temps de travail, ou dans le cadre d’une
activité à temps partiel ou d’un congé sabbatique. Dans tous les cas, elles doivent être déclarées au préalable à l’employeur et ne doivent pas nuire à la bonne exécution du contrat de travail.
Dans certains cas particuliers prévus par l’article 3.3.1 du titre 3 du livre 3, ces heures d’enseignement peuvent être rémunérées comme temps de travail à 100 % du salaire horaire, dans les conditions prévues par l’article susvisé.
Ne sont pas visées par l’exclusivité de collaboration les activités d’auteur d’œuvres littéraires, scientifiques ou artistiques sous réserve de ne pas porter préjudice à l’image de la société.
Les salariés ne peuvent par eux-mêmes ou par personne interposée posséder des intérêts de nature à compromettre leur indépendance, dans une entreprise en relation d’affaires avec la société ou le groupe (ou susceptible de l’être en raison de son activité), ainsi que d’être lié par contrat avec une telle entreprise quelles que soient la forme et la nature juridique de ce contrat.
Tous les renseignements utiles sont fournis à l’employeur par les salariés pour permettre la vérification du respect de cette disposition, à la demande de l’employeur ou à l’initiative du salarié.
3.7 Utilisation des prestations
Le produit du travail accompli par le salarié dans le cadre de son contrat de travail doit pouvoir être utilisé intégralement par la société, par tout mode d'exploitation connu ou inconnu à ce jour, en extrait ou intégralement.
Les salariés cèdent par conséquent à la société, à titre exclusif, l'intégralité des droits nécessaires à l'utilisation des prestations qu'ils accomplissent dans le cadre de leur collaboration à la société qu'ils aient ou non la qualité d'auteur du fait notamment de leur participation personnelle à la création d'une œuvre télévisuelle ou radiophonique ou à tout autre activité de la société, sans préjudice de leur droit moral.
Sont notamment acquis par la société, pour la durée de la propriété littéraire et artistique et pour tous pays, les droits de représentation, de diffusion, de reproduction, d’adaptation et d'exploitation commerciales ou non, des prestations des salariés utilisées dans le cadre des activités de l'entreprise et notamment intégrées dans ses productions ou coproductions.
La société a également la faculté de céder à tout tiers de son choix les droits acquis au titre du présent article.
Les droits nécessaires à l'utilisation des prestations des salariés sont intégralement rémunérés dans le cadre de leur salaire contractuel, à l'exception :
- des droits d'auteur dus au titre des utilisations secondaires des prestations des personnels journalistes qui relèvent de l’accord relatif aux modalités
d’utilisation des œuvres des journalistes 3 mai 2007 en vigueur au jour de la signature du présent accord ou de tout accord conclu ultérieurement
- des droits d'auteur éventuellement dus et réglés dans le cadre des accords existants ou à conclure entre la société et les sociétés d'auteurs auprès desquelles les salariés concernés ont apporté leurs droits, sauf cas exceptionnels précisés dans le contrat de travail.
L’invention faite par les salariés est régie par les dispositions du Code de la propriété intellectuelle.
3.9 Protection juridique des salariés et assistance des salariés
Tout salarié de l’entreprise a droit conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spécifiques à une protection contre les menaces, outrages, injures, diffamation, agressions physiques, écrites ou verbales et toute atteinte à la personne dont il peut être l’objet dans l’exercice de ses fonctions ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
Lorsque les actes mentionnés ci-dessus sont commis par une personne extérieure à l’entreprise, celle-ci prend en charge le coût de la défense du salarié.
Les salariés disposent d’un droit d’expression directe et collective selon les modalités prévues aux articles L. 2281-1 et suivants du code du travail.
Les salariés bénéficient par ailleurs d’un droit à l’expression individuelle dans les limites légales et réglementaires.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée conservent, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le bénéfice de l’ancienneté qui leur a été reconnue à France Télévisions SA et dans les sociétés absorbées par France Télévisions SA en vertu de la loi n° 2009-258 du 5 mars 2009 relative à la communication audiovisuelle et au nouveau service public (France 2, France 3, France 4, France 5, FTVI et RFO).
Dans le cadre de la politique mobilité du groupe, les collaborations effectuées au sein d’une filiale du groupe France Télévision (*) sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté au prorata des périodes d’emploi.
En tout état de cause, ces dispositions ne sont valables que si l’intéressé n’a pas perçu d’indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle ou de départ en retraite pour ce laps de temps.
Périodes prises en compte pour la détermination de l’ancienneté :
Pour le calcul de la durée de présence servant à la détermination de l’ancienneté, sont prises en compte les interruptions de travail suivantes :
- les congés payés annuels, congés divers, de fractionnement, RTT, CET…
- le congé pour accident de travail, de trajet, ou maladie professionnelle,
- le congé de maternité ou d’adoption,
- le congé de paternité,
- le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
- le congé de solidarité familiale,
- les congés pour évènements familiaux,
- le congé de solidarité internationale,
- le congé de soutien familial,
- le congé individuel de formation (CIF), Congé de formation, Droit individuel à la formation (DIF) ;
- la journée d’appel de préparation à la défense,
- les périodes d’activité au titre d’un engagement à servir dans la réserve opérationnelle,
- les congés des salariés candidats à un mandat parlementaire ou local, dans les conditions prévues aux articles L.3142-56 et suivants du Code du travail,
- le congé de présence parentale et le congé parental d’éducation pour moitié ;
- les périodes de maladies ou d’invalidité ayant fait l’objet d’un versement de prestation en espèce par le régime général ou local de sécurité sociale
- les périodes en qualité de juré d’assise.
Les périodes de collaboration sous contrat de travail à durée déterminée, de toute nature, effectuées pour l’entreprise sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté à partir de la date de première collaboration et proportionnellement aux périodes d’emploi et à la durée du travail de l’intéressé.
Pour le personnel journaliste, l’ancienneté professionnelle est celle définie à l’article 24 de la CCNTJ. Cet article s'applique aux journalistes anciennement PTA qui, par ailleurs, conservent leur ancienneté entreprise.
(*) on entend par groupe l’ensemble des sociétés pour lesquelles France Télévisions est actionnaire majoritaire
3.12 Frais de mission et de déplacement
Les conditions et les modalités de règlement des frais de mission et de déplacement sont fixées par la réglementation interne de l’entreprise.
La mobilité géographique relève d’un choix du salarié. L’entreprise se porte garante du respect des dispositions légales encadrant les conditions d’exercice de la mobilité géographique.
Les mobilités dites de mission pour renfort ou remplacement temporaire se font sur la base du volontariat.
Le mécénat de compétences permet aux entreprises, conformément à la législation en vigueur, la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de compétences spécifiques
de leurs collaborateurs auprès d’associations d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire et autres.
Dans ce cadre, le collaborateur « missionné » par l’entreprise reste contractuellement lié à celle-ci. La période de mise à disposition du salarié compte pour le calcul d’ancienneté entreprise.
Ce dispositif est cadré par une note de service.
TITRE 4. LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans l’environnement audiovisuel où les besoins et les technologies se développent très rapidement, il devient nécessaire de sécuriser les parcours professionnels et d’offrir une perspective à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette perspective se construit autour de la connaissance et de la reconnaissance des compétences individuelles et collectives des collaborateurs, constituant l’atout majeur et la valeur ajoutée de l’entreprise.
La gestion des parcours professionnels consiste en l’accompagnement et la préparation des salariés aux différentes étapes de leur vie professionnelle au sein de France Télévisions.
Ainsi l’entreprise assure la mise à disposition d’outils permettant de faciliter la mobilité, le développement des compétences et la gestion des parcours professionnels des salariés en vue d’exercer les emplois dont l’entreprise a besoin, de permettre l’évolution au sein de l’entreprise en fonction des opportunités et des impératifs stratégiques de l’entreprise, de prévenir les risques de fragilisation et de garantir le maintien dans l’emploi des salariés, en particulier des publics prioritaires, à certaines étapes de leur vie professionnelle ou du fait des évolutions technologiques ou organisationnelles.
La gestion des parcours professionnels demande l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, le collaborateur, son encadrement et la fonction Ressources Humaines. Elle s’inscrit dans le cadre des règles définies par l’entreprise et des dispositifs négociés de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue d’un traitement et un accompagnement équitables.
4.1. PUBLICATION DES POSTES A POURVOIR – BOURSE DE L’EMPLOI
Les postes à pourvoir font l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel au fur et à mesure des besoins de l’entreprise. L’ensemble des informations sur les postes ouverts est publié sur l’intranet de France Télévisions et sur les différents panneaux d’affichage de l’entreprise et disponible auprès des responsables ressources humaines. Les informations sont notamment relatives à la description du poste et aux compétences requises.
4.2. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
L’entreprise est attachée à faire de la mobilité professionnelle un axe fort de sa politique de développement des ressources humaines.
Dans les cas où la mobilité implique une mobilité géographique (en métropole, entre métropole et outre-mer, entre établissements d’outre-mer) les salariés concernés bénéficient d’aides et de mesures d’accompagnement à la mobilité dans le but de faciliter leur prise de fonction.
Les mesures concernent les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée dont la mobilité entraîne un changement de résidence.
Ces mesures font l’objet d’une négociation spécifique dans le cadre d’un accord triennal sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
4.3. FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour la formation professionnelle, l’accord Groupe sur la formation tout au long de la vie, le développement des compétences, la reconnaissance des qualifications et de l’expérience du 13 juillet 2007 développe les grands principes définis ci-après en matière de formation professionnelle et de développement des compétences et en détermine les modalités d’application plus précises.
Les parties signataires soutiennent la nécessité de mettre en œuvre une véritable démarche de développement des compétences constitutives de la qualification du salarié, nécessaire à son évolution professionnelle et pouvant déboucher sur une certification dans le cas d’une reconversion professionnelle. Cette démarche de compétences doit s’appuyer sur les politiques menées conjointement en matière d’emploi et de formation professionnelle, afin d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière et d’assurer l’adéquation permanente de leurs compétences et de leur projet professionnels avec les besoins et objectifs de l’entreprise.
La notion de compétences s’entend comme la capacité démontrée d’un salarié à mobiliser, dans un environnement professionnel, une combinaison – transversale ou spécifique – de connaissances, savoir-faire, aptitudes professionnelles pour réaliser les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées.
Pour ce faire, la politique menée en matière de formation professionnelle doit répondre notamment aux objectifs majeurs suivants :
• garantir le maintien dans l’emploi des salariés ;
• permettre l’adaptation permanente des salariés aux évolutions éditoriales, technologiques et organisationnelles connues par l’entreprise ;
• accompagner le développement des compétences des collaborateurs par le biais de parcours professionnels permettant une évolution au sein de son métier, ou l’ouverture sur des métiers de la même famille professionnelle ou
vers d’autres métiers en lien avec les besoins de l’entreprise.
Le plan de formation de l’entreprise accompagne le plan de développement stratégique de l’entreprise.
Il est conçu à partir de l’analyse des conséquences des principaux projets des secteurs d’activité en terme :
- de besoins d’acquisition, de renforcement de compétences ou de reconversions professionnelles,
- des besoins à moyen ou long terme liés à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le plan de formation doit donc permettre à chaque salarié de tenir son poste de travail ou son emploi, de s’adapter à ses évolutions, et de l’aider à maintenir sa capacité à évoluer dans son emploi ou dans un nouvel emploi par la sécurisation des parcours professionnels.
Il participe au développement des compétences et des qualifications des salariés de France Télévisions et s’inscrit dans le cadre des règles et dispositifs définis par l’entreprise permettant un traitement et un accompagnement équitables.
L’entreprise assure la mise en œuvre des moyens facilitant l’accès à tous les collaborateurs des dispositifs liés à la formation professionnelle et au développement des compétences.
4.4. ENTRETIEN PROFESSIONNEL ANNUEL
Chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien d’évaluation professionnelle.
L’évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines et constitue un espace de dialogue privilégié entre le salarié et sa hiérarchie.
L’entretien est réalisé entre un responsable hiérarchique et son collaborateur direct, il permet de faire le bilan des réalisations, des objectifs et de la contribution de l’année écoulée, de définir les réalisations et les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise des compétences et sur les besoins de formation, et d’échanger sur l’évolution professionnelle à court et moyen terme.
Il permet :
• D’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’entreprise.
• D’apprécier la contribution du salarié pendant la période écoulée depuis l’évaluation précédente.
• D’identifier les besoins de renforcement de compétences et les actions de formation professionnelle à prévoir.
• D’exprimer les attentes respectives pour la période à venir, d’en dégager les orientations ou les objectifs, et d’identifier les actions d’accompagnement nécessaires.
• De présenter et commenter auprès du salarié les décisions individuelles qui le concernent, en matière d’évolution de rémunération, promotion, positionnement dans le système de classification et reposant sur des critères
professionnels.
L’évaluation fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
L’évaluation est formalisée par un écrit. Le salarié peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. L’original est transmis au responsable ressources humaines selon les règles et les modalités en vigueur au sein de France Télévisions.
4.5. LE BILAN PROFESSIONNEL OU « POINT CARRIERE »
L’entretien professionnel annuel est aussi l’occasion de proposer un bilan professionnel aux collaborateurs (PTA) positionnés sur le niveau d’expertise
« confirmé » et disposant d’une expérience dans leur emploi supérieure à 15 ans.
Il s’agit d’une prestation spécifique qui, à travers un accompagnement individuel permet à chaque salarié concerné d’identifier avec pertinence et objectivité ses compétences dans son emploi. Ces éléments viennent compléter les conclusions de l’entretien d’évaluation professionnelle. Ils constituent autant d’informations permettant au responsable hiérarchique de proposer le cas échéant une évolution au niveau d’expertise « maîtrise » pour les PTA.
Ce dispositif peut être proposé, par un responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, aux collaborateurs journalistes rédacteur reporteur et journalistes reporteurs d’image disposant d’une expérience professionnelle de 15 ans dans la même fonction et souhaitant faire un bilan de son parcours professionnel afin d’envisager, le cas échéant, un accès au niveau Journaliste spécialisé.
TITRE 5. COMPTE-EPARGNE TEMPS
Les dispositions du présent titre sont applicables au personnel technique et administratif et au personnel journaliste visés respectivement au Livre 2 et 3 du présent accord.
Dans le cas où la législation évoluerait, le présent titre relatif au CET sera révisé afin de prendre en compte ces évolutions.
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée couvert par le présent accord, justifiant d'une ancienneté ininterrompue d’au moins un an dans l'entreprise, peut ouvrir un compte épargne temps.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture de compte.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord les salariés disposant d’un CET en conservent le bénéfice, ils pourront l’alimenter et l’utiliser dans les conditions définies ci-après. Les droits déjà épargnés seront transférés dans le dispositif décrit ci- dessous.
5.2. FONCTIONNEMENT DU COMPTE
5.2.1. Alimentation du compte
5.2.1.1. Dispositions générales
Le CET est alimenté exclusivement à l'initiative du salarié, dans la limite de 22 jours par an, par :
- des congés payés légaux, acquis au titre de la cinquième semaine ;
- des congés supplémentaires liés à l’ancienneté ou des congés supplémentaires liés à l’âge pour les salariés qui en bénéficient ;
- des congés de fractionnement pour les personnels techniques et administratifs ;
- les 4 jours dont bénéficient les journalistes au décompte annuel en jours travaillés au titre des contraintes liés à l’activité ;
- des jours de repos RTT dans la limite de 10 jours par année civile ;
- des jours de récupération, dans la limite de 10 jours ouvrés (notamment, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, récupération générée au titre du dépassement du décompte annuel en jours travaillés) ;
- les éléments suivants de rémunération convertis en temps :
- la prime d'intéressement ;
- le rappel de rémunération versé au salarié en cas de mesures salariales ;
- primes à caractère exceptionnel ;
- 13ème mois des journalistes.
Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité des salariés ne peuvent pas être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
Les jours de récupérations devront être pris en priorité suivant les modalités des articles 2.1.2.5 (heures supplémentaires) et 2.1.3.4 (suivi de l’activité du salarié) pour les personnels techniques et administratifs et des articles du 3.2.4 (heures supplémentaires) et 3.1.3.2 (modalités de compensation des dépassements et examen de la charge de travail) pour le personnel journaliste des dispositions relatives au temps de travail.
L’alimentation du CET repose sur le volontariat du salarié. Tout au long de l’année, dans la limite des possibilités précisées ci-dessus, le salarié indique le nombre de jours qu'il souhaite affecter à son compte épargne temps. En aucun cas, le versement du CET ne peut résulter d’un automatisme.
Dans le cas où le nombre de jours déposés au CET entrainera un dépassement du plafond maximum annuel de 22 jours, seront prioritairement déposés au CET dans l’ordre suivant les congés payés annuels, les jours de récupération, les jours RTT, les congés d'ancienneté.
Les éléments de rémunération convertis en temps sont comptabilisés en sus du maximum des 22 jours qui peuvent être portés au CET chaque année.
5.2.1.2. Dispositions spécifiques liées à l’indexation
Constatant que le taux d’indexation varie en fonction des Départements d’Outremer et afin de faciliter la mobilité des personnels de France télévisions, les heures, les jours ou les sommes sont placés sur le CET en tenant compte du taux d’indexation en vigueur correspondant à la date d’acquisition du droit en temps ou en montant.
Lors de la liquidation des droits, le nombre d’heures ou de jours est rémunéré en fonction du taux d’indexation en vigueur dans l’établissement où le salarié opère cette liquidation.
Ces dispositions ne sont applicables qu’aux salariés affectés dans un Département d’Outremer pour une durée indéterminée ou déterminée et ne concernent pas les personnels en mission.
L'épargne est comptabilisée dans le CET en heures. La conversion d'heures en jours et de jours en heures est effectuée, temps pour taux, en fonction du régime de travail et en application de la réglementation en vigueur.
L'épargne comptabilisée par le CET s'effectue en heures pour les salariés soumis à une organisation du temps de travail reposant sur un décompte en heures et en jours pour les salariés bénéficiant d’un décompte annuel en jours travaillés. Le congé pris nécessite la conversion de ces heures en rémunération.
L'ensemble des éléments qui sont versés au CET est converti en heures de la manière suivante :
- Les récupérations, lorsqu’elles sont comptabilisées en heures, sont déposées pour leur valeur en heure temps pour taux,
- les récupérations (lorsqu'elles sont comptabilisées en jours) et les « jours RTT » sont converties en heures, en fonction du régime de travail et en application de la réglementation en vigueur
- les congés payés sont convertis en multipliant le nombre de jours par 7 heures ;
- les éléments de rémunération sont convertis en heures en divisant le montant des sommes brutes par le salaire horaire du salarié.
- Le calcul déterminant la règle de conversion sur la base d’un salaire mensuel fixée au présent article est le suivant :
⬝ pour les personnels en heures :
52 semaines x 5 jours x 7 heures = 1820 heures / 12 mois = 151,67 heures (par mois) ;
⬝ pour les personnels en jours :
52 semaines x 5 jours = 260 jours / 12 mois = 21,67 jours (par mois).
Salaire horaire du salarié PTA = salaire (salaire de base mensuel + prime d’ancienneté) divisé par 151,67 heures.
Salaire journalier du salarié PTA = salaire (salaire de base mensuel + prime d’ancienneté) divisé par 21,67 jours selon l’organisation du temps de travail du salarié concerné.
Salaire horaire du journaliste = salaire (salaire de base mensuel + prime ancienneté)
+ 13ème mois et divisé par 151.67 heures.
Salaire journalier du journaliste = salaire (salaire de base mensuel + prime ancienneté) + 13ème mois et divisé par 21,67 jours selon l’organisation du temps de travail du salarié concerné.
Le compte est tenu par l'employeur qui communique au salarié deux fois par an, l'état de son compte.
Conformément aux dispositions légales, un salarié doit avoir épargné au minimum 2 mois de congés (soit 44 jours ouvrés ou 308 heures) pour pouvoir les prendre. L’atteinte de ce nombre de 2 mois fait courir le délai de 5 ans pendant lequel le congé doit être pris. Le salarié peut alors décider d’utiliser tout ou partie de ses droits épargnés.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a, à l'expiration du délai de 5 ans, un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans. Ces limites ne sont pas applicables aux salariés âgés de plus de 50 ans qui optent pour un congé de fin de carrière.
Le délai minimum de 2 mois ne peut se substituer aux durées minimales légales ou conventionnelles applicables aux congés suivants :
• congé parental d’éducation ;
• congé pour création d’entreprise ;
• congé sabbatique ;
• congé pour convenance personnelle ;
• congé de solidarité familiale.
En cas d'utilisation partielle ou de monétisation des droits épargnés par un salarié, le délai de 5 ans (ou de 10 ans le cas échéant) continue à courir si le solde de droits restant dans le compte est égal ou supérieur à 44 jours (ou 308 heures).
Tout titulaire d'un CET peut l’utiliser pour prendre un congé de fin de carrière ou pour financer tout ou partie d’un des congés non rémunérés visés ci-après.
5.4.1. Utilisation du CET pour un congé de fin de carrière
5.4.1.1. Conditions et modalités de départ en congé
Le congé de fin de carrière est un congé financé par l'épargne, ouvert aux salariés âgés de 50 ans et plus, qui précède le départ à la retraite et permet une cessation anticipée progressive ou totale d'activité. Ces jours ne peuvent donner lieu à une monétisation au moment du départ à la retraite. En conséquence, ils doivent être impérativement pris avant la date de liquidation de retraite envisagée. Le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
La durée du congé de fin de carrière est limitée au nombre de jours épargnés. Il n'y a pas de seuil minimal pour en bénéficier.
La demande doit être formulée 6 mois au plus tard avant la date de cessation progressive ou totale d'activité envisagée.
5.4.1.2. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière
Le salarié est placé en situation de congé. Pendant toute la durée du congé de fin de carrière, le salarié bénéficie des dispositions prévues en matière de couverture sociale (retraite/prévoyance et frais de santé) correspondant à sa qualité de salarié. Par ailleurs, le salarié n’acquiert aucun des droits conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l’entreprise sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.
Lorsqu’une maladie survient pendant le congé de fin de carrière, le salarié en informe son employeur.
Une période de maladie qui interviendrait pendant un congé de fin de carrière ne pourra en aucune manière prolonger la durée de ce congé. Dans ce cas, la société continue de lui verser la rémunération à laquelle il peut prétendre.
Cette rémunération se cumule avec les indemnités journalières de sécurité sociales ainsi que les indemnités journalières de prévoyance auxquelles le salarié peut prétendre.
Le versement de l’indemnité de congé de fin de carrière s’effectue sur une base mensuelle aux échéances de paie habituelles. La rémunération qui présente un caractère de salaire ne pourra excéder celle que perçoit habituellement le salarié, sur la base de 35 heures par semaine ou de 151.67 heures par mois pour les salariés soumis à un régime horaire, et sur la base d’un mois de travail normal pour les salariés soumis au décompte annuel en jours.
Cette rémunération est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun et est inscrite au bulletin de salaire.
5.4.2. Utilisation du CET pour un congé différé
5.4.2.1. Conditions et modalités de départ en congé
Le congé différé est un congé financé par l’épargne, ouvert aux salariés ayant épargné au minimum 2 mois de congés (ou 44 jours). Le salarié peut décider d’utiliser tout ou partie de ses droits épargnés.
La demande doit être formulée 6 mois au plus tard avant la date de départ envisagée. Le congé ne peut alors être reporté sauf accord exprès de l’employeur.
Toutefois, la Direction des ressources humaines, saisie par le salarié, pourra déroger quant au délai de préavis et au nombre de jours après examen de sa demande.
5.4.2.2. Situation du salarié pendant le congé différé
Le salarié est placé en situation de congé. Il s’engage à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur associées à ce statut.
Pendant toute la durée du congé différé, le salarié bénéficie des dispositions prévues en matière de couverture sociale (retraite, prévoyance et frais de santé) correspondant à sa qualité de salarié. Lorsqu’une maladie survient pendant le congé différé, le salarié en informe son employeur dans les 48 heures.
Une période de maladie qui interviendrait pendant un congé différé ou dans les jours qui précèdent ne pourra en aucune manière prolonger la durée de celui-ci. Dans ces deux cas, le congé différé sera suspendu. Il peut faire l’objet soit d’une annulation (les jours non utilisés sont reportés dans les compteurs CET), soit d’un décalage ou d’un report à des dates convenues avec l’employeur.
Le salarié étant placé en situation d’absence pour maladie, il se verra appliquer les dispositions concernant cette absence.
Le salarié n’acquiert aucun des droits conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l’entreprise sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.
Le versement de l’indemnité CET dans le cadre d’un congé différé s’effectue sur une base mensuelle aux échéances de paie habituelles. La rémunération qui présente un caractère de salaire ne pourra excéder celle que perçoit habituellement le salarié, sur la base de 35 heures par semaine ou de 151,67 heures par mois pour les salariés soumis à un régime horaire, et sur la base d’un mois de travail normal pour les salariés bénéficiant d’un décompte annuel en jours.
Cette rémunération est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun et est inscrite au bulletin de salaire.
5.4.3. Utilisation du CET pour indemniser un congé non rémunéré
5.4.3.1. Conditions et modalités de départ en congé non rémunéré
Le CET peut être utilisé pour financer les congés figurant ci-dessous:
- congé parental d'éducation, à temps plein ou à temps partiel ;
- congé sabbatique ;
- congé de solidarité familiale ;
- congé de solidarité internationale ;
- congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- formation effectuée en dehors du temps de travail. Sur ce dernier point, il est précisé que le CET n'est, en aucun cas, un moyen, pour l'entreprise, de se soustraire à son obligation de formation des salariés. Le CET ne peut être utilisé que :
- pour des formations demandées à la seule initiative du salarié, n'étant pas du domaine de la formation continue, et ne rentrant donc pas dans le plan de formation ;
- pour assurer aux salariés en congé individuel de formation un complément de salaire dans la limite maximale de la rémunération moyenne perçue au cours des deux dernières années.
Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par les dispositions légales. Le salarié doit ainsi respecter un délai de prévenance minimum qui varie en fonction du congé légal ou conventionnel, ou de la situation particulière qu'il entend financer.
Le versement est effectué sous forme de capital sur le dernier mois travaillé, ou en plusieurs fois selon un échéancier convenu avec le salarié.
5.4.3.2. Situation du salarié pendant le congé financé par le CET
Le salarié est placé en situation de congé non-rémunéré. Par conséquent, ce dernier n’acquiert aucun des droits qui sont conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l’entreprise sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.
La couverture sociale applicable est celle relevant des salariés en congé non- rémunéré.
5.4.4. Utilisation du CET sous forme monétaire
Chaque année, l’utilisation du CET sous forme monétaire fera l’objet d’une demande sur une période allant du 1er septembre au 31 décembre.
Un formulaire sera adressé à chaque salarié détenteur d’un CET afin qu’il exprime ses souhaits d’utilisation du CET sous forme monétaire.
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels doivent être pris sous forme de congés et ne peuvent donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation partielle du compte.
5.4.4.1. Complément de rémunération du salarié
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’entreprise, utiliser les droits épargnés sur le CET pour compléter sa rémunération dans la limite de 16 jours par an.
Si les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent être affectés sur le compte, ils ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d’une «liquidation » partielle du CET.
5.4.4.2. Alimentation d’un plan d’épargne salariale
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés, dans les conditions prévues par la loi, pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).
De tels dispositifs pourront faire l’objet d’une négociation collective ultérieure.
a) Contribution au financement des prestations de retraite
Si le salarié décide d’utiliser son compte pour contribuer au financement de prestations de retraite, cet usage reste néanmoins réservé aux prestations de retraite supplémentaire qui revêtent un caractère collectif et obligatoire.
b) Rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes
Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités d’études, pour le calcul de la pension de retraite.
5.4.5. Cessation - Transmission - Renonciation
5.4.5.1. Cessation et transmission du compte
a) Déblocage des heures épargnées
La rupture du contrat de travail justifie le paiement d'une indemnité correspondant aux heures épargnées quel qu'en soit le nombre et le motif de la rupture.
Le décès du bénéficiaire entraîne, de fait, la rupture du contrat de travail. Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.
Le déblocage des heures épargnées est automatique et l'équivalent de ces heures en rémunération est versé avec le solde de tout compte.
Cette rémunération est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun et est inscrite au bulletin de salaire.
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent faire l’objet d’une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte.
b) Transfert de sommes à la caisse des dépôts et consignations
Les sommes sont transférées par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).
Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, à un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) si ces dispositifs étaient créés dans l’entreprise ;
à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
5.4.5.2. Conditions de renonciation à l'utilisation du compte
En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte qu'il a ouvert, pour des raisons familiales ou médicales, et notamment en cas de :
- naissance ou adoption d'un troisième enfant, décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
- maladie du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant ;
- divorce ou séparation du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
- invalidité totale ou partielle du bénéficiaire, de son conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ou de son enfant ;
- chômage du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
- situation de surendettement ;
- financement de la scolarisation d'un enfant.
Cette renonciation doit être faite par écrit à la direction des ressources humaines. Elle se traduit par le versement, en une seule fois, d'une somme correspondant aux droits épargnés et calculés conformément à l’article 5.2.2 (règles de conversion).
Le salarié qui renonce à son CET pourra en ouvrir un nouveau dans un délai minimal de 1 an après la date de renonciation.
5.4.6. Affectation dans une collectivité territoriale d’outre-mer
Le salarié de Métropole ou des départements d’outre-mer disposant d’un compte épargne temps, affecté pour une durée déterminée ou indéterminée dans un établissement situé dans une collectivité territoriale d’outre-mer, peut soit demander la suspension de son compte pendant toute la durée de son affectation dans une collectivité territoriale d’outre-mer,, soit l’utiliser sous forme monétaire dans les conditions fixées à l’article 5.4.4 ci-dessus.
Ces dispositions ne concernent pas les salariés en mission.
TITRE 6. COUVERTURE SOCIALE EN CAS DE MALADIES ET ACCIDENTS NON PROFESSIONNELS, MATERNITE, ACCIDENTS DU TRAVAIL ET
MALADIES PROFESSIONNELLES
Sont visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à celles de la sécurité sociale relevant soit des dispositions de l'article L.911-2 du code de la sécurité sociale pour ce qui concerne le régime général ou le régime local spécifique de l’Alsace Moselle, ou la réglementation qui en tient lieu dans le territoire de Saint Pierre et Miquelon.
Les absences résultant de maladies ou d'accidents (de trajet, de travail) professionnels ou non, de maternité, d’adoption ou de paternité ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles sont justifiées par le salarié dans les 48 heures, mais une suspension de l’exercice effectif de celui-ci, sauf cas de force majeure.
Le salarié doit, dès sa cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir l'employeur et lui adresser dans les 48 heures un certificat d’arrêt de travail établi par un médecin de son choix, conformément au modèle prescrit par la sécurité sociale.
L'employeur doit être averti au plus tôt par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Cette prolongation doit faire l'objet d'un nouveau certificat d’arrêt de travail du médecin qui doit parvenir à l'entreprise dans les quarante-huit heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
La non-production des certificats visés ci-dessus après mise en demeure, d’une part, et le fait de se livrer, durant la période d'arrêt, à un travail rémunéré d’autre part, entraînent la perte des avantages particuliers prévus dans les articles qui suivent sans préjudice de sanctions disciplinaires
6.3. MAINTIEN DU SALAIRE - SUBROGATION
Les salariés absents pour l’un des motifs mentionnés dans les articles suivants bénéficient, dans les limites prévues, à l’exception du congé parental d’éducation et du congé paternité, du maintien de leur rémunération de référence, telle que définie ci-dessous, déduction faite des prestations en espèces du régime général ou local de Sécurité Sociale qui seront perçues par l’entreprise dans le cadre de la subrogation, sans que la rémunération nette maintenue à cette occasion soit supérieure à ce qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé.
La rémunération de référence s’entend de la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail, hors prime à caractère exceptionnel et hors remboursements de frais.
Le bénéfice des dispositions du présent chapitre est subordonné aux droits à prestations en espèces par le régime général ou local de Sécurité Sociale.
Le salarié doit fournir à l’employeur tout justificatif permettant d’identifier sa situation au regard des droits à indemnisation (maladie professionnelle, affection longue durée…).
Les salariés bénéficient des examens médicaux prévus par la législation du travail (visites de recrutement, visites périodiques, visites de reprise du travail et examens complémentaires).
Les salariés sont tenus de se présenter aux convocations pour ces examens.
Le salarié se trouvant dans l’incapacité d’assurer son travail, par suite de maladie ou d'accident (de trajet, de travail) professionnel ou non professionnel, est placé en arrêt de travail. Pendant cet arrêt, dont la durée totale s'apprécie sur une période de douze mois consécutifs, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération de référence telle que définie à l’article 6.3.ci-dessus dans les limites de :
- 30 jours lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 4 mois ;
- 135 jours lorsque l’ancienneté du salarié est égale ou supérieure à 4 mois. Au delà de cette durée, le régime de prévoyance versera à l’entreprise une indemnité permettant le maintien de la rémunération de référence dans les mêmes conditions.
Les indemnités journalières allouées au titre du régime général ou local de Sécurité Sociale, sont perçues par l’entreprise dans le cadre de la subrogation.
En cas de minoration des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale à titre de sanction, les indemnités journalières sont réputées servies intégralement pour le calcul du maintien du salaire.
Les cures thermales, prises en charge par la sécurité sociale dans des établissements agréés, ouvrent droit à indemnisation aux mêmes conditions que celles prévues ci-dessus et sont prises en compte dans les durées prévues ci- dessus.
En cas de reprise du travail à temps partiel thérapeutique, les salariés bénéficient, pour la période indemnisée par la Sécurité Sociale, du maintien de la rémunération de référence déduction faite des prestations en espèces versées aux salariés au titre du régime général ou local de Sécurité Sociale.
En cas d’inaptitude à son poste de travail suivi d’un reclassement dans un autre emploi compatible avec son état physique, le salarié conserve tous ses droits, notamment en matière de salaire.
Si une maladie survient alors que le salarié est en congés payés, elle interrompt ce congé, à condition qu'elle soit déclarée dans les mêmes formes et les mêmes délais que si elle était survenue pendant le temps de travail.
Sous cette réserve, le salarié malade peut :
- soit, s'il obtient l'accord écrit de l'employeur en ce sens, prolonger son absence à concurrence de la durée de l'arrêt de maladie ;
- soit reprendre son travail à la date prévue dans la demande de congé (ou dès la fin de la maladie si la date est postérieure) et bénéficier ultérieurement du solde du congé non pris.
6.6. INAPTITUDE D’ORIGINE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions de l’article L.1226-10 du Code du travail, les délégués du personnel sont consultés lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Le secrétaire du CHSCT est tenu informé des déclarations d’inaptitude d’origine professionnelle et des propositions de reclassement des salariés de l'établissement. L’avis du médecin du travail sera demandé pour les propositions de reclassement faites aux salariés.
6.7. INDEMNISATION EN CAS DE DECES OU D’INCAPACITE PERMANENTE SUITE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL
Pour les salariés exposés, dans l'exercice de leurs fonctions, à des risques qualifiés d'exceptionnels, l'entreprise souscrit une assurance complémentaire couvrant les cas de décès ou d'infirmité permanente totale, pour un capital égal à dix fois le salaire annuel de l’intéressé, sans pouvoir dépasser le plafond de 650 000€. Ce montant est revalorisé dans le cadre dudit contrat d’assurance.
La définition des risques exceptionnels retenue par le présent accord pour les personnels non journalistes est celle qui est donnée par la Convention Collective Nationale de Travail des Journalistes.
L'entreprise assure la couverture des frais liés aux rapatriements sanitaires.
6.7.2. Accidents hors risques exceptionnels
Pour tous les autres cas d'accidents du travail, l'employeur souscrit une assurance complémentaire couvrant les cas de décès ou d'incapacité permanente totale pour un capital égal à cinq fois le salaire annuel du salarié sans excéder 650 000 €.
Les cas d'incapacité permanente partielle entraîneront le versement du capital correspondant au risque encouru, réduit en fonction du taux d’incapacité reconnu par la sécurité sociale.
L'employeur assure dans les mêmes conditions la couverture des frais liés aux rapatriements sanitaires.
6.8. MATERNITE - ADOPTION – PATERNITE- CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Le congé de maternité est accordé conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée de ce congé, l’intéressée perçoit la totalité de sa rémunération de référence telle que définie à l’article 6.3 ci-dessus, les prestations journalières du régime général ou local de Sécurité Sociale étant perçues par l’entreprise dans le cadre de la subrogation.
La durée du congé de maternité peut être augmentée de six semaines en cas d'état pathologique attesté par certificat médical. L'intéressée perçoit la totalité de la rémunération telle qu'elle est définie à l’article 6.3 ci-dessus.
Il n’entre pas en compte pour le calcul des droits attachés aux congés de maladie tels que définis ci-dessus. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels.
6.8.1.2. Réduction d’horaires
A partir du sixième mois de grossesse, et jusqu'à la fin du cinquième mois suivant l'accouchement, la durée journalière du travail est réduite de deux heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées sur une même journée au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service.
Pour les salariées à temps partiel, le droit à réduction d’horaires s’apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat.
6.8.1.3. Congé supplémentaire au congé de maternité
Immédiatement à l'issue de son congé légal de maternité et en cas d’allaitement, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 30 jours calendaires à plein salaire à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'entreprise en application de l'article 6.8.1.1.
La salariée doit faire part de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Si, à la fin de la période du congé maternité, l'intéressée n'est pas en état de reprendre son travail, elle peut bénéficier des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 6.5 ci-dessus.
Ce congé ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels.
En cas de congé d'adoption, les dispositions applicables sont régies par les dispositions du code du travail.
Pendant la durée de ce congé, l’intéressé(e) perçoit la totalité de sa rémunération de référence telle que définie à l’article 6.3 ci-dessus, déduction faite des prestations journalières du régime général ou local de Sécurité Sociale qui seront perçues par l’entreprise dans le cadre de la subrogation.
6.8.3. Paternité et accueil du jeune enfant
En cas de congé de paternité et d’accueil du jeune enfant, les dispositions applicables sont celles du Code du travail.
6.8.4. Congé parental d’éducation
Le congé prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail est accordé à tout salarié qui en fait la demande pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au 3ème anniversaire de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption.
Ce congé a une durée initiale d'un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des trois ans suivant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, quelle que soit la date de son début.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer
A l'issue de ce congé, dont la durée est prise en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté, le salarié est réintégré de plein droit dans son emploi ou dans un emploi similaire dans son lieu de travail d’origine.
Le passage à temps partiel parental relève des dispositions des articles L.1225-47 et suivants du code du travail.
L’entreprise souscrit un contrat de prévoyance permettant de garantir les salariés contre les risques suivants :
- frais de soins de santé, dont le contrat fixera les modalités d’adhésion et/ou de couverture pour les ayants droits
- prévoyance : Incapacité non indemnisée directement par l’entreprise, Invalidité, et Xxxxx.
Les conditions d’accès et la répartition des taux de cotisation entre l'entreprise et le salarié sont fixées par les accords de prévoyance négociés dans l’entreprise. Il s’agit de l’accord relatif à la prévoyance complémentaire et aux frais de santé des salariés du groupe France Télévisions en date du 8 décembre 2008 en vigueur au jour de la signature du présent accord ou de tout accord conclu ultérieurement.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les retraités bénéficient du dispositif frais de soins de santé dans les conditions fixées par le contrat de prévoyance.
En outre, pour le capital décès, les ayants droit d'un salarié autre que celui en période d'essai, décédé en activité, en congé rémunéré ou en congé de formation, ont droit, au moment du décès et quelle que soit la cause ou le lieu de celui-ci, au paiement d'une allocation décès de neuf mois de rémunération, qui s'ajoute aux capitaux-décès versés au titre du contrat de prévoyance prévu ci-dessus, déduction faite le cas échéant, des capitaux versés par les caisses de retraite. Cette disposition s’applique également aux salariés affectés ou en poste à Saint-Pierre et Miquelon.
Les salariés relèvent du régime général de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire obligatoire.
TITRE 7. DISCIPLINE
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Toute sanction disciplinaire prononcée sans le respect des garanties de la procédure disciplinaire prévues par la loi et le présent accord est nulle
Les agissements fautifs du salarié ne peuvent être retenus comme motifs de sanctions que s'ils ont été commis ou dans l'exécution du contrat de travail ou sur les lieux ou pendant le temps de travail
L’échelle des sanctions disciplinaires applicables selon la gravité de la faute est ainsi fixée :
- l’avertissement,
- le blâme, avec inscription au dossier,
- la mise à pied pour une durée pouvant aller jusqu’à un mois au plus,
- le licenciement, avec ou sans préavis, et avec ou sans l’indemnité de licenciement telle que prévue à l’article 8.4 du présent titre.
7.3. GARANTIES ET PROCEDURE DISCIPLINAIRE
Xxx lors que l’employeur envisage de prendre une sanction définie à l’échelle des sanctions ci-dessus, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
La convocation à un entretien préalable doit :
- être écrite et indiquer son objet,
- déterminer la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
- rappeler que l’intéressé peut se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise,
- être, soit remise en main propre contre décharge, soit adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de deux mois suivant le jour où l’employeur a eu connaissance du fait qu’il estime être fautif.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique la sanction qu’il envisage et son motif et recueille les explications du salarié.
La sanction est notifiée par écrit, dans le mois suivant le jour de l’entretien préalable, et doit être motivée.
7.3.2. Commission de discipline
Pour toute sanction envisagée autre que l’avertissement ou le blâme avec inscription au dossier, le salarié, s’il le souhaite, peut demander dans les 3 jours calendaires suivant la tenue de l’entretien préalable la saisine de la commission de discipline.
La commission de discipline se réunit dans un délai compris entre 10 jours et 15 jours calendaires à compter de la demande du salarié.
Si la sanction finalement notifiée est un avertissement ou un blâme, avec inscription au dossier, la commission de discipline n’aura pas lieu de se réunir.
Lorsque l’employeur continue d’envisager une sanction de mise à pied, la commission de discipline compétente est celle constituée au niveau de l’établissement (au sens CE).
Pour la sanction envisagée de licenciement disciplinaire, la commission de discipline compétente est celle constituée au niveau de l’entreprise.
7.3.2.1. Composition de la commission de discipline
• Constitution de la commission de discipline au niveau de l’entreprise
La commission de discipline est présidée par un représentant de la direction désigné par le président directeur général assisté de collaborateurs, dont la moitié au moins est journaliste si le salarié concerné est journaliste.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner deux délégués du personnel (titulaires ou suppléants) ou délégués syndicaux d’entreprise pour participer à cette commission de discipline.
Lorsque le sujet abordé dans le cadre de la saisine de la commission de discipline est relatif à la déontologie ou aux principes professionnels, la délégation de la direction et celles des représentants syndicaux sont majoritairement composées de journalistes dans le respect de la Charte d’éthique professionnelle des journalistes annexée au présent accord.
Cette désignation est portée à la connaissance de l’employeur au plus tard dans les
4 jours suivants la réception de la convocation.
• Constitution de la commission de discipline au niveau de l’établissement (au sens CE)
La commission de discipline est présidée par un représentant de la direction désigné par le directeur de l’établissement assisté de collaborateurs, dont la moitié au moins est journaliste si le salarié concerné est journaliste.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement peut désigner deux délégués du personnel (titulaires ou suppléants) ou des délégués syndicaux de cet établissement pour participer à cette commission de discipline.
Lorsque le sujet abordé dans le cadre de la saisine de la commission de discipline est relatif à la déontologie ou aux principes professionnels, la délégation de la direction et celles des représentants syndicaux sont majoritairement composées de journalistes dans le respect de la Charte d’éthique professionnelle des journalistes annexée au présent accord.
Dans le cas où le nombre de délégué du personnel est inférieur au nombre d’organisations syndicales représentatives de l’établissement, elles désigneront un seul représentant en priorité parmi les délégués du personnel et en l’absence d’un nombre suffisant de délégués du personnel, un salarié de l’établissement en lieu et place.
Cette désignation est portée à la connaissance de l’employeur au plus tard dans les
4 jours suivants la réception de la convocation.
7.3.2.2. Fonctionnement et rôle de la commission de discipline
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Le salarié et les membres de la commission de discipline peuvent demander communication du dossier disciplinaire qu’ils consultent sur place en présence d’un représentant de la direction.
Après avoir entendu les explications du salarié, la commission de discipline présente ses observations sur la sanction envisagée.
Un compte rendu de la réunion de la commission de discipline est établi par la direction et communiqué aux participants.
Les membres de la commission de discipline sont tenus à une obligation de confidentialité sur les faits exposés lors de la commission de discipline.
La notification de la décision de l’employeur doit intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois suivant la réunion de la commission de discipline.
7.3.3. Suspension d’activité du salarié
Dans les cas graves qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, l’employeur peut, sur le rapport du responsable hiérarchique, décider de suspendre l’activité du salarié mis en cause, sans privation de sa rémunération. La décision prononçant la suspension est notifiée par écrit à l’intéressé.
L’employeur doit simultanément convoquer le salarié mis en cause à un entretien préalable.
7.3.4. Prescription des sanctions
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
TITRE 8. CESSATION D’ACTIVITE
La cessation d’activité résulte :
- du départ ou de la mise à la retraite du salarié,
- du licenciement,
- de la démission,
- de la rupture conventionnelle homologuée,
- du décès.
L’ancienneté est calculée selon l’article 3.11 du titre 3 du présent livre et proportionnellement aux périodes d’emploi et à la durée du travail conformément aux dispositions légales en vigueur figurant à l’article L3123-13 du code du travail.
En cas de travail à temps partiel pour raison médicale (temps partiel thérapeutique), la rémunération prise en compte pour déterminer l’assiette de calcul des indemnités citées ci-après est celle que les salariés auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à temps plein.
8.3. DEPART OU MISE A LA RETRAITE DU SALARIE
8.3.1. Départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire à la retraite s’effectue selon les dispositions des articles L.1237- 10 et suivants du code du travail.
Le salarié doit effectuer un préavis de 3 mois.
L’assiette de calcul de l’indemnité comprend les éléments suivants : Salaire de base (non indexé), prime d’ancienneté, compléments de salaire à caractère permanent (non indexés, dont le supplément familial et la part variable sur objectifs de l'année n- 1), hors primes exceptionnelles et éléments variables liés à l'activité le cas échéant
Le salaire moyen de référence correspond à l’assiette de calcul décrite ci-dessus divisée par 12.
Cette indemnité est fixée comme suit :
• Un mois de salaire entre un an révolu et quatre ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• Deux mois de salaire entre cinq ans révolu et neuf ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• Trois mois de salaire entre dix ans révolu et dix neuf ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• Quatre mois de salaire entre vingt ans révolu et vingt trois ans d’ancienneté dans l’entreprise
• Au-delà de vingt quatre ans révolus, quatre mois de salaire auquel s’ajoute 1/5ème de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise à compter de la 24ème année.
L’indemnité de départ volontaire à la retraite n’est due que si le salarié a obtenu la liquidation de sa retraite.
La mise à la retraite s’effectue selon les dispositions des articles L.1237-5 et suivants du code du travail.
Le salarié doit effectuer un préavis de 3 mois.
L’assiette de calcul de l’indemnité de mise à la retraite est égale à 1/12ème du salaire brut perçu par le salarié au cours des douze derniers mois précédant l’envoi du courrier de mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des trois derniers mois.
Cette indemnité est fixée comme suit :
• Un mois de salaire entre un an révolu et quatre ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• Deux mois de salaire entre cinq ans révolu et neuf ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• Trois mois de salaire entre dix ans révolu et douze ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• Au-delà de treize ans révolus, trois mois de salaire auquel s’ajoute 1/3 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise à compter de la 13ème année.
L’indemnité de mise à la retraite n’est due que si le salarié a obtenu la liquidation de sa retraite.
Ces dispositions ne peuvent conduire à verser une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L.1234-9 du Code du Travail en cas de mise à la retraite.
8.4.1. Licenciement pour motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les licenciements ont lieu compte tenu notamment des critères suivants :
- les charges de famille, en particulier celles des parents xxxxxx,
- l’ancienneté dans l’entreprise,
- la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celles des personnes handicapées et des salariés âgés,
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Les salariés ainsi licenciés ont droit à :
- un préavis tel que défini ci après à l’article 8.4.3 ci-dessous.
- une indemnité de licenciement telle que définie ci- après à l’article 8.4.4 ci- dessous,
- une priorité de réembauche de 18 mois dans les entreprises du groupe à compter de la date de licenciement à condition d’en faire la demande au cours de ce même délai. Dans cette hypothèse, l’ancienneté acquise au moment du licenciement est prise en compte lors de la réembauche pour la détermination du niveau salarial ; elle ne le sera pas pour l’application des dispositions relatives à la prime d’ancienneté et pour l’application ultérieure des dispositions relatives au calcul de l’indemnité de départ à la retraite ou de licenciement sauf s’il a été procédé au moment de la réembauche au remboursement de l’indemnité de licenciement précédemment versée.
8.4.2. Licenciement pour autres motifs
L’employeur peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions fixées aux articles L. 1232-1 et suivants du code du travail.
Les salariés ainsi licenciés ont droit à un préavis tel que défini ci après à l’article
8.4.3 ci-après et à une indemnité de licenciement telle que définie ci- après à l’article
8.4.4 ci-après, sauf en cas de faute grave ou lourde.
En dehors du cas de licenciement pour faute grave ou lourde le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
- 3 mois pour les journalistes et les cadres
- 2 mois pour les non cadres.
Pendant la durée du préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois, à raison de deux heures par jour ouvrable, alternativement au choix de l’employeur et du salarié. Le salarié pourra en accord avec son employeur, grouper tout ou partie de ces heures.
Le salarié ne peut plus se prévaloir de ces dispositions dès qu’il a trouvé un nouvel emploi.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
L’employeur peut décider de dispenser le salarié de l’exécution totale ou partielle de son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit verser le salaire correspondant à la fraction du préavis restant à courir.
8.4.4. Indemnités de licenciement
8.4.4.1. Indemnités de licenciement des personnels techniques et administratifs
En dehors du cas du licenciement pour faute grave ou lourde, tout personnel technique et administratif licencié percevra une indemnité égale à :
- un mois de salaire de référence pour la tranche comprise entre un et douze ans de présence par année d’ancienneté,
- trois-quart de mois de salaire de référence pour la tranche comprise entre douze et vingt ans de présence par année d’ancienneté,
- un demi-mois de salaire de référence pour la tranche comprise entre vingt et trente ans de présence par année d’ancienneté,
- un quart de salaire de référence pour la tranche au-delà de trente ans de présence par année d’ancienneté,
Le montant de l’indemnité de licenciement versée au personnel technique et administratif ne peut excéder 24 mois de salaire.
Le salaire annuel de référence comprend les éléments suivants :
Salaire de base (non indexé), prime d’ancienneté, les compléments de salaire à caractère permanent (non indexées dont le supplément familial et la part variable sur objectifs de l'année n-1), hors primes exceptionnelles et éléments variables liés à l'activité le cas échéant
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire annuel de référence décrit ci-dessus divisé par 12.
8.4.4.2. Indemnités de licenciement des journalistes
En dehors du cas du licenciement pour faute grave ou lourde, tout journaliste licencié percevra une indemnité calculée conformément aux dispositions de l’article L.7112-3 du code du travail soit un mois de salaire de référence par année d’ancienneté dans la limite de quinze mois. Par ailleurs conformément aux dispositions de l’article L.7112-4 du code du travail pour tout journaliste dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans le montant de l’indemnité due est déterminée par une commission arbitrale ;
En dehors du cas du licenciement disciplinaire, tout journaliste licencié percevra, outre l'indemnité calculée conformément à l'article L.7112-3 du code du travail, une indemnité complémentaire ainsi calculée :
- pour plus de cinq ans d'ancienneté : quatre douzièmes du salaire annuel de référence,
- pour plus de dix ans d'ancienneté : cinq douzièmes et demi du salaire annuel de référence,
- pour plus de quinze ans d'ancienneté : sept douzièmes du salaire annuel de référence.
Le salaire annuel de référence comprend les éléments suivants :
Salaire de base (non indexé), prime d’ancienneté, les compléments de salaire à caractère permanent (non indexées dont le supplément familial et la part variable sur
objectifs de l'année n-1), hors primes exceptionnelles et éléments variables liés à l'activité le cas échéant
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire annuel de référence décrit ci-dessus divisé par 12.
Tout salarié qui démissionne doit en informer l’entreprise par écrit et observer un préavis de 1 mois pour les journalistes, 2 mois pour les non cadres et 3 mois pour les cadres.
En cas de non respect de ce préavis par le salarié, ce dernier doit verser à l’entreprise une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la durée du préavis non effectué à son initiative.
8.6. RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun de mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
Le décès du salarié rompt de plein droit le contrat de travail.
LIVRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS
TITRE 1. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOIS, A LA CLASSIFICATION ET A LA
REMUNERATION
1.1. NOMENCLATURE GENERALE DES METIERS ET DES EMPLOIS
1.1.1. Principes constitutifs de la nomenclature des métiers et des emplois
Les principaux métiers et emplois des personnels techniques et administratifs de l'entreprise, hors ceux de cadres dirigeants, sont répertoriés au sein d’une liste annexée au présent accord : la nomenclature générale des métiers et des emplois regroupés par Famille Professionnelle.
La notion de Famille Professionnelle regroupe les métiers et les emplois associés qui partagent une même raison d’être professionnelle, indépendamment de toute organisation d’entreprise, et qui concourent aux mêmes objectifs opérationnels. La famille professionnelle détermine un périmètre d’évolution possible et non exclusif qui se décline en aires de mobilité : itinéraires professionnels qu’un salarié peut réaliser en passant d’un emploi à un autre au cours de sa vie professionnelle.
La notion de métier regroupe les emplois ayant des finalités proches, et s’articulant autour d’un socle d’activités et de compétences homogènes. Le métier dessine un espace d’identité professionnelle plus large que l’emploi et constitue un champ possible d’évolution professionnelle.
L’emploi est le regroupement de postes proches – en termes d’activités, de compétences requises et de conditions d’emploi – permettant une gestion commune des ressources humaines qui occupent cet emploi, indépendante des spécificités de chaque poste.
Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné de missions et activités, effectuées par un individu au sein d’une organisation donnée. Le poste est déterminé par les choix d’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution. Il peut y avoir autant de libellés de postes que de collaborateurs.
Les définitions des emplois dans la nomenclature ont un caractère générique et s’entendent comme des « emplois de référence ». Chaque emploi de référence peut se décliner opérationnellement dans l’entreprise en un ou plusieurs poste(s) tenant compte notamment des spécificités liées à l’organisation opérationnelle, aux périmètres d’activité, aux conditions d’exercice, aux processus, méthodes et outils de travail.
Certains postes spécifiques ou uniques ne figurent pas dans la nomenclature générale des métiers et des emplois. Ils font, toutefois, l’objet d’un libellé et d’une définition propre traduisant les activités et responsabilités inhérentes.
Les emplois d’adjoints ne font pas l’objet d’une définition propre et ne figurent pas dans la nomenclature dès lors qu’ils assurent par délégation de responsabilité la même finalité que celle d’un des emplois de responsable figurant dans la nomenclature générale.
Les emplois requérant des compétences techniques et artistiques et qui s’exercent dans l’entreprise dans le cadre d’une collaboration dont la durée est liée en tout ou partie à la durée d’un programme ou d’une production sont également régis par l’Accord Collectif National Branche de la Télédiffusion – Salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage.
Certains emplois liés aux missions de réalisation d’une production ou d’une émission et concourant à la conception, à la production et à la fabrication de programmes audiovisuels peuvent sur des périmètres variables être applicables aux salariés dont le contrat individuel de travail stipule une durée indéterminée. Ces emplois ainsi que les conditions de recours font l’objet d’une annexe spécifique au présent accord.
Tout salarié peut être amené, au niveau de son poste, à effectuer des tâches relevant d’activités complémentaires à son emploi de référence. Il peut aussi être appelé à exercer des activités relevant de plusieurs emplois dans la mesure où les activités qui lui sont confiées, soit concourent à l’exercice d’une même mission, soit présentent des caractéristiques analogues. Ces activités complémentaires se définissent comme une ou plusieurs « Unités de Compétences Complémentaires » s’ajoutant aux activités relevant de l’emploi habituellement exercé par le professionnel de la société. Le champ d’application, les modalités de mise en œuvre et les conditions d’exercice des « Unités de Compétences Complémentaires » font l’objet d’une négociation.
1.1.2. Structure de la nomenclature
La nomenclature générale des métiers et des emplois des personnels techniques et administratifs est structurée en 5 familles professionnelles auxquelles sont associées 24 familles de métiers regroupant les emplois de référence.
Programmes : Conception et Suivi de Programmes / Programmation / Editeur numérique / Support à l’information
Production - Fabrication – Technologies : Production / Production opérationnelle et organisation/ Décor / Plateau / Exploitation Moyens audiovisuels / Diffusion et Echanges / Maintenance – Administration Technologies / Développement Technologies
Communication – Marketing - Etudes : Communication Interne-Externe / Marketing-Etudes
Gestion d’entreprise : Ressources humaines / Santé et qualité de vie au travail / Comptabilité et Finance / Assistanat / Juridique / Etudes-Projet-Achat / Support à l’organisation
Immobilier & Moyens Généraux : Services / Exploitation Bâtiment / Immobilier
1.2. ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DES METIERS ET DES EMPLOIS
1.2.1. Evolution de la nomenclature générale
La nomenclature des métiers et des emplois doit pouvoir évoluer dans le temps de manière à intégrer les évolutions de l’entreprise faisant émerger de nouveaux métiers ou emplois, ou ayant un impact sur des métiers ou emplois déjà existants.
Ainsi, il est créé un Espace Métiers, Emplois et Compétences, chargé notamment d’évaluer les besoins d’évolution de la nomenclature.
1.2.2. Espace Métiers, Emplois et Compétences
Au sein de l’entreprise, un Espace métiers, emplois et compétences est mis en place afin de constituer une structure d’échanges et de discussion sur les évolutions des métiers et des emplois de l’entreprise.
L’Espace métiers, emplois et compétences est informé des évolutions ayant des incidences majeures sur la nature des emplois ou faisant émerger de nouveaux emplois.
La mission de l’Espace métiers, emplois et compétences est de:
- renforcer la visibilité des impacts des évolutions sur les emplois de l’entreprise
- à partir de ces constats, proposer les adaptations nécessaires notamment en termes de formation professionnelle ou de parcours professionnels
- répertorier les postes spécifiques ou uniques pouvant justifier une intégration comme « emplois de référence » dans la nomenclature des métiers et des emplois
- proposer à la négociation les éventuelles évolutions de la nomenclature des métiers et des emplois sur la base des constats réalisés
- contribuer à la définition des profils type de compétence associés aux niveaux d’expertise des emplois de référence de la nomenclature générale.
En tout état de cause cette instance n’a pas vocation à se substituer aux instances représentatives du personnel existantes ni aux organisations syndicales.
1.2.2.2. Composition et fonctionnement
L’Espace métiers, emplois et compétences est présidé par le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise ou son représentant. La délégation employeur
comprend notamment des représentants de la fonction ressources humaines de l’entreprise.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner trois représentants choisis obligatoirement au sein du personnel de l’entreprise. Cette désignation vaudra tant qu’elle n’aura pas été remise en cause.
Il se réunit une fois par an en séance ordinaire. Il peut également se réunir en séance extraordinaire à l’initiative de son Président ou à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles qui pourraient avoir des incidences significatives sur le contenu des emplois à l’échelle de l’entreprise.
Le temps consacré aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif. Chaque réunion ordinaire sera précédée d’une journée préparatoire pour les représentants des organisations syndicales membres de l’Espace métiers, emplois et compétences.
1.3. CLASSIFICATION DES METIERS ET DES EMPLOIS DE LA NOMENCLATURE GENERALE
1.3.1. Principes constitutifs de la classification des métiers et des emplois de la nomenclature générale
Les métiers et emplois de l’entreprise sont de niveaux différents tant en termes de qualification que de responsabilités. La classification vise à procéder à la hiérarchisation des différents métiers et emplois figurant dans la nomenclature générale.
Le positionnement des métiers et emplois de référence dans l’échelle de la classification des métiers et emplois s’effectue sur une échelle hiérarchique comportant onze groupes, hors cadres dirigeants.
Chaque groupe est constitué de métiers et d’emplois de classification identiques.
1.3.2. Structure de la Classification
La classification compte 12 groupes de métiers et d’emplois qui se répartissent en cinq catégories :
Catégorie Ouvriers / Employés : Groupes 1 et 2
Catégorie Techniciens / Maîtrise / Techniciens supérieurs : Groupes 3 et 4 Catégorie Cadres : Groupes 5 à 8
Catégorie Cadres supérieurs : Groupes 9 à 11 Catégorie Cadres dirigeants : Hors grille
1.3.3. Positionnement des métiers et des emplois dans la nomenclature générale
Les métiers et emplois de l'entreprise figurent dans les annexes spécifiques du Livre
2 au I.I – « Nomenclature Générale des Familles Professionnelles, Métiers et Emplois – Personnels Techniques, Administratifs et Encadrement ».
La définition générique de chaque groupe de classification et les positionnements des métiers et des emplois dans chacun de ces groupes figurent dans les annexes spécifiques du Livre 2 au I.II.
Les postes uniques ou ne figurant pas dans la nomenclature générale des métiers et emplois ont vocation à être positionnés dans la classification dans un des groupes, au regard de leur évaluation.
Les emplois d’adjoints ne figurant pas dans la présente nomenclature et ayant, par délégation, la même finalité que celle associée à l’un des emplois de responsable figurant dans la nomenclature sont positionnés sur un des deux groupes de classification immédiatement inférieurs au groupe associé à cet emploi de référence. Le positionnement s’opère selon le champ de la délégation.
1.3.4. Les possibilités d’évolution de carrière
Au travers des présentes dispositions sur la classification, la direction réaffirme sa volonté de valoriser le travail de tous les salariés et de leur offrir la possibilité d’une évolution de carrière au travers ou en dehors de l’accès à des fonctions supérieures ou d’encadrement.
La grille générale d’évolution de carrière figure à l’annexe I.IV. « Grille d’évolution de carrière » du présent accord.
1.3.4.1. La promotion fonctionnelle
L’évolution professionnelle est possible tout au long de la carrière dans le cadre de promotions consécutives à un changement de métier ou d’emploi.
La promotion fonctionnelle consiste à confier à un salarié des fonctions et responsabilités dans le cadre d’un métier ou d’un emploi rattaché à un groupe de classification supérieur à celui du métier ou de l’emploi qu’il occupait précédemment. Elle s’opère en principe dans le cadre d’une mobilité professionnelle ou d’un changement d’organisation.
La promotion fonctionnelle peut également être actée à l’issue du processus annuel de révision des salaires décrit à l’article 1.4.5.1 du présent titre, lorsque le salarié s’est vu confier en cours d’année des responsabilités supérieures modifiant le niveau de contribution de son poste. Dans ce cas, l’évolution des responsabilités conduisant à l’attribution d’une promotion est attestée par une fiche de poste précisant le nouveau périmètre de la mission confiée au salarié, après évaluation et validation par la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur promu dans les conditions ci-dessus bénéficie de la revalorisation salariale décrite à l’article 1.4.5.2 du présent titre.
1.3.4.2. La reconnaissance de l’évolution professionnelle
L’entreprise souhaite reconnaître l’évolution professionnelle de ses collaborateurs dans l’emploi qu’ils occupent au travers de l’accès à des niveaux d’expertise et à un groupe de classification supérieur spécifique.
Au cours de sa carrière professionnelle, chaque collaborateur a ainsi, selon son groupe de classification, la possibilité de voir l’évolution de ses compétences reconnue en accédant successivement à l’une des 3 grilles de classification et de rémunération ci-dessous ainsi qu’à un groupe de classification supérieur relevant de la classification « spécialisé » (Cf. Annexe I.III.I – « Grille générale d’évolution de carrière ») :
• Grille A : Accès
Constitue la grille d’accès pour les salariés recrutés ou promus sans expérience significative dans l’emploi.
• Grille B : Confirmé
Constitue la grille d’évolution pour les salariés issus de la grille A et/ou disposant d’une expérience avérée dans l’emploi. Au sein des groupes de classification 1 à 8, le passage à la grille B s’opère au plus tard au terme d’une période de 5 années d’ancienneté entreprise dans le groupe de classification.
• Grille C : Maîtrise
Constitue la grille d’évolution pour les salariés issus de la grille B et/ou disposant d’une expérience confirmée dans l’exercice de leur emploi. La maîtrise s’entend comme la capacité pour un collaborateur expérimenté à réaliser ses missions dans différents contextes et en utilisant différents outils et/ou procédures de travail de manière autonome. La qualification acquise notamment à l’issue de formations ayant pour objet le développement des compétences dans le métier constitue un des éléments permettant la reconnaissance de cette maîtrise.
• Grille « Spécialisé »
Les salariés issus de la grille C et/ou disposant déjà d’une pleine maîtrise de l’exercice de leur emploi peuvent évoluer sans changer d’emploi sur le groupe de classification immédiatement supérieur relevant de la classification « spécialisé », sous réserve de disposer d’une expertise reconnue dans leur emploi. L’expertise s’entend comme la capacité pour un collaborateur disposant d’une grande expérience d’utiliser ses compétences techniques et son jugement professionnel pour :
- opérer des constats, évaluer et faire des recommandations sur son champ d'action professionnel,
- assurer des missions élargies dans le champ de son emploi
- assurer des actions de tutorat et de formation.
L’accès à l’une des grilles B et C puis à un groupe de classification supérieur
« spécialisé » et la reconnaissance de l’expertise professionnelle qu’elle traduit s’effectuent par la prise en compte de la compétence, de la qualification et de
l’expérience. Cette expertise est appréciée à l’occasion du processus annuel de révision des salaires individuels et dans le respect de ses règles.
Cette reconnaissance de l’évolution professionnelle fait l’objet d’une revalorisation salariale dans les conditions décrites à l’article 1.4.5.1 ci-dessous.
1.4.1. Le salaire annuel brut
A chacun des groupes de classification est associé un salaire annuel brut minimal garanti qui constitue la base de la rémunération individuelle.
Ces minimas garantis ainsi que les minimas applicables à chacun des niveaux de classification et niveaux de placement associés à chaque groupe de classification sont mentionnés au sein des annexes I.III. (Grille générale de rémunération) et I.III.I (grilles d’évolution de carrière) du présent accord. Ils s'entendent dans le cadre d’une année complète d'activité à temps plein, prime d’ancienneté non comprise.
Les grilles de rémunération figurant aux annexes I.III. et I.IV sont exprimées en point d’indice, compte tenu d’une valeur du point d’indice fixée à 1 € au 1er janvier 2013, hors revalorisation éventuelle susceptible d’être actée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ultérieures.
Pour les recrutements, le niveau de rémunération attribué pourra être supérieur aux minimas afin de prendre en compte l’expérience professionnelle et l’ancienneté dans le métier exercé.
1.4.2. Les éléments du salaire
Le salaire est déterminé par l’addition de deux éléments :
- un salaire mensuel brut de base,
- une prime d’ancienneté calculée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :
0.8% du salaire minimal garanti du groupe de classification 6 (Cadre 2) par année d’ancienneté entreprise jusqu’à 20 ans, puis 0.5% par année de 21 à 36 années.
Les salariés hors grilles bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée dans les mêmes conditions.
Le taux horaire est déterminé sur la base du salaire ainsi défini.
1.4.3. Modalités de versement du salaire
Le salaire est versé selon les modalités suivantes : 1/12ème de la rémunération annuelle versée chaque mois.
1.4.4. Négociation annuelle obligatoire sur les salaires
La direction engage avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée de travail effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés conformément aux dispositions du code du travail.
S’agissant du volet salarial, la négociation porte notamment :
- Sur le pourcentage et la répartition de l’augmentation générale des salaires.
- Les minimas garantis font l’objet d’une revalorisation au moins équivalente au montant de l’augmentation générale.
- Sur le pourcentage ou la modalité d’augmentation des minimas garantis, en l’absence d’augmentation générale.
- Et/ou la part revenant aux augmentations individuelles pour chacune des catégories
La négociation se déroule dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise.
Les mesures salariales actées à l’issue de la NAO au titre de l’année considérée ont vocation à être versées avant le terme de ladite année.
L’ouverture de cette négociation comporte à la charge des représentants de la direction l’obligation préalable de fournir aux organisations syndicales les informations nécessaires à celles-ci et notamment l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne l’emploi et les classifications, les salaires payés, les horaires effectués et l’organisation du temps de travail.
1.4.5. Evolution des rémunérations individuelles
Le présent article définit les modalités de révision de la rémunération individuelle dans le cadre d’une augmentation individuelle attribuée par la direction à l’occasion du processus annuel de révision des salaires individuels ou dans le cadre d’une promotion.
1.4.5.1. Processus annuel de révision des salaires individuels
Un budget permettant l’attribution d’augmentations individuelles est défini à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.
Les augmentations individuelles sont attribuées par la direction sur la base de l’appréciation de chacun des collaborateurs de l’entreprise par la hiérarchie et viennent reconnaitre les mérites professionnels, au regard notamment des éléments issus du dernier entretien annuel.
Les mesures proposées par la hiérarchie s’inscrivent dans le cadre et dans le respect de règles déterminées par l’entreprise et qui ont vocation à garantir l’équité de traitement des salariés. La Direction des Ressources Humaines met en œuvre les processus et procédures de contrôle nécessaires.
L’augmentation individuelle prend l’une des trois formes suivantes :
1) une revalorisation du salaire de base
L’augmentation individuelle ne peut être inférieure à 2.5% du salaire de base du salarié. La revalorisation accordée se traduit par un changement dans le niveau de placement. Elle peut conduire à accorder au salarié qui en bénéficie un salaire de base supérieur au salaire minimum prévu pour le niveau de placement auquel il accède.
2) l’accès à une grille de classification supérieure (grilles B et C)
L’accès à une grille de classification supérieure se traduit par un changement de niveau de classification conformément à la grille générale d’évolution de carrière figurant à l’annexe I.V. « Grille d’évolution de carrière » du présent accord.. Il s’accompagne d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à 5% du salaire de base. La revalorisation accordée peut conduire à attribuer au salarié qui en bénéficie un salaire de base supérieur au salaire minimum prévu pour le niveau de classification auquel il accède.
3) la promotion sur un groupe de classification supérieur spécialisé
La promotion sur un groupe de classification supérieur spécialisé s’effectue conformément à la grille générale d’évolution de carrière figurant à l’annexe I.V. « Grille d’évolution de carrière » du présent accord. Elle s’accompagne d’une augmentation individuelle déterminée comme suit :
- 8% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 1.33 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification dont il est issu.
- 6% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 1.66 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification dont il est issu.
- 3% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 2 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification dont il est issu.
La revalorisation accordée peut conduire à attribuer au salarié qui en bénéficie un salaire de base supérieur au salaire minimum prévu pour le groupe de classification spécialisé auquel il accède.
1.4.5.2. Promotion fonctionnelle
La promotion fonctionnelle consiste à confier à un salarié des fonctions et responsabilités dans le cadre d’un métier ou d’un emploi rattaché à un groupe de
classification supérieur à celui du métier ou de l’emploi qu’il occupait précédemment parmi ceux figurant à l’annexe I.III « Grille générale de rémunération ».
Lorsque la promotion fonctionnelle s’opère sur un emploi intégrant des responsabilités d’encadrement d’équipe ou sur un emploi relevant d’un groupe de classification nettement supérieur à l’emploi initial du collaborateur (deux groupes ou plus dans l’échelle de classification), elle est subordonnée à une période probatoire d’une durée ne pouvant excéder trois mois. Durant ou à l’issue de cette période, le salarié est :
- soit confirmé sur son nouvel emploi, la promotion fonctionnelle devient définitive à la date de la prise de fonction.
- soit réintégré dans son emploi, sur son poste précédent ou un poste équivalent, et aux conditions salariales antérieures. Le supplément de rémunération perçu pendant la période probatoire reste acquis pour cette période.
Le salarié promu sur un emploi relevant d’un groupe de classification inférieur au groupe 9 bénéficie d’une revalorisation de son salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) correspondant à :
- 8% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 1.33 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il accède.
- 6% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 1.66 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il accède.
- 3% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 2 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il accède.
Le salarié promu sur un emploi relevant du groupe 9 ou d’un groupe supérieur bénéficie d’une revalorisation de son salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) correspondant à :
- 6% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 1.66 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il accède.
- 3% du salaire individuel (salaire de base + prime d’ancienneté), pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excède pas 2 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il accède.
Les salaires annuels minimaux garantis auxquels il est fait référence ci-dessus sont ceux figurant à l’Annexe I.III. du présent accord (« Grille générale de rémunération
»).
La mise en œuvre de la mesure de revalorisation accordée au titre de la promotion fonctionnelle est conditionnée par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Lorsque la promotion est immédiatement consécutive à un remplacement temporaire, elle prend effet à la date de début du remplacement.
1.4.5.3. Garanties de revalorisation
a) Revalorisations individuelles
Afin de permettre l’attribution d’un nombre plus élevé de mesures individuelles à l’issue du processus annuel de révision des salaires individuels, les mesures accordées en cas de revalorisation sans changement de groupe de classification ne pourront être sensiblement supérieures aux taux minimaux précisés à l’article 1.4.5.1 (« Processus annuel de révision des salaires individuels ») que par exception. Dans cette optique, la DRH établit des règles permettant, dans le cadre du budget alloué, de limiter la sélectivité dans l’attribution des mesures et donc d’augmenter le nombre de mesures accordées.
En tout état de cause, le salarié qui bénéficie d’un changement de groupe de classification ou de niveau de classification se voit attribuer un salaire au moins égal au salaire annuel minimal garanti attaché à cette classification.
L’entreprise met en place des mécanismes de régulation visant à favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés et la reconnaissance de leurs compétences au travers de l’octroi de revalorisations individuelles régulières et de l’accès aux différents niveaux d’expertise.
I. Augmentations individuelles
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait bénéficié d’aucune augmentation salariale ni de promotion au terme d’une période de 4 années consécutives, il appartiendra à son responsable hiérarchique de porter à sa connaissance au cours de l’entretien annuel les éléments d’ordre professionnel justifiant son refus (ces éléments seront également communiqués au DRH de son entité). A défaut, le salarié bénéficiera d’une revalorisation salariale d’au moins 2,5% de son salaire de base.
Lorsque le refus d’attribution d’une mesure est justifié par une carence dans la réalisation des missions en lien avec une ou plusieurs compétences insuffisamment maîtrisées, l’entreprise met en œuvre un plan de développement de compétences personnalisé. Ce plan de développement de compétences personnalisé est élaboré par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné en lien avec la fonction RH, à l’issue d’une période de maintien du salaire individuel du salarié pendant 4 années consécutives. Il est défini à l’occasion de l’entretien annuel et comporte si besoin des actions de formation.
L’élaboration du plan de développement de compétences personnalisé pourra, selon les besoins et à la demande des parties, s’appuyer sur les résultats d’un point carrière ou d’un bilan de compétences réalisé par la Direction des Ressources Humaines conformément aux modalités de mise en œuvre prévues par l’entreprise.
Les conclusions de ces bilans constitueront pour les collaborateurs concernés, leurs responsables hiérarchiques et la fonction RH, des éléments importants lors du déroulement des entretiens annuels et dans l’élaboration du plan de développement personnalisé destiné à l’acquisition ou au renforcement de compétences et visant le développement des salariés dans leur emploi.
En tout état de cause, le délai séparant l’octroi de deux mesures salariales individuelles ne pourra excéder 5 années révolues. Une mesure correspondant à 2,5% minimum de son salaire de base sera automatiquement attribuée au salarié au terme d’une période de 5 années sans mesure.
II. Reconnaissance de l’évolution professionnelle
L’entreprise souhaite reconnaître l’évolution professionnelle de ses collaborateurs dans l’emploi qu’ils occupent à travers l’accès à des niveaux d’expertise associés à chaque groupe de classification ainsi qu’à l’accès à un groupe de classification supérieur relevant de la grille « spécialisé ». L’entretien annuel constitue un moment privilégié permettant d’apprécier le niveau d’expertise du salarié dans son emploi et les modalités permettant de la développer.
A cet effet, au regard des définitions associées à chacun des niveaux d’expertise telles que mentionnées à l’article 1.3.4.2, le responsable hiérarchique fait état au salarié de son niveau d’expertise au cours de chaque entretien annuel. Lorsque le salarié n’est pas déjà positionné sur le dernier niveau d’expertise applicable pour son groupe de classification, le responsable hiérarchique définit avec lui les actions susceptibles de lui permettre d’accéder au niveau d’expertise supérieur, notamment au regard des compétences à développer.
En tout état de cause et sur la base des actions engagées, lorsqu’à l’issue de l’entretien annuel il est avéré que le salarié dispose du niveau de compétences requis pour accéder au niveau d’expertise supérieur, son responsable hiérarchique propose ce salarié en priorité au cours de l’exercice annuel d’attribution des mesures individuelles suivant.
b) Fréquence d’attribution des revalorisations individuelles
Les salariés ne peuvent bénéficier de 2 revalorisations individuelles deux années consécutives amenant à augmenter leur salaire de base au-delà des seuils ci- dessous :
- 10% du salaire individuel, pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excédait pas 1.33 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il appartient.
- 8% du salaire individuel, pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excédait pas 1.66 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il appartient.
- 4% du salaire individuel, pour les salariés dont le salaire annuel brut (salaire de base + prime d’ancienneté) n’excédait pas 2 fois le salaire annuel minimal garanti pour le groupe de classification auquel il appartient.
Le salaire annuel brut pris en compte est celui du salarié avant attribution de la première mesure, laquelle ne peut non plus conduire à elle seule à dépasser ces plafonds. Les taux ci-dessus s’entendent hors effet des éventuelles mesures générales.
c) Progression salariale garantie
Les salariés bénéficient de la garantie de voir porter leur salaire annuel brut aux minimas annuels garantis figurant dans les annexes spécifiques du Livre 2 au I.V.
« Grille de progression salariale garantie » dès lors qu’ils ont atteint l’un des trois seuils d’ancienneté requis au sein de leur groupe de classification (10, 20 ou 30 ans).
1.4.6. Rémunération des salariés employés sous CDD d’usage régis par l’accord collectif national branche de la télédiffusion
Les salariés employés sous CDD d’usage régis par l’accord collectif national branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006 sont soumis au régime de rémunération prévu par l’accord de branche et notamment le barème de rémunération.
TITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des personnels administratif, technique et d’encadrement de France télévisions à l’exception toutefois des cadres dirigeants qui ne relèvent pas de la réglementation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
L’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée de droit commun, bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail.
2.1.1. Dispositions communes à l’ensemble des organisations du travail
Deux modes de décomptes du temps de travail peuvent être mis en place, pour le personnel administratif, technique et d’encadrement : un décompte horaire dans les conditions définies à l’article 2.1.2 (modalités d’organisation du travail en heures) ou un décompte annuel en jours travaillés tel que défini à l’article 2.1.3 (modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés).
2.1.1.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
• les heures de formation professionnelle entrant dans le plan de formation de l’entreprise ;
• le temps passé par les représentants du personnel et des organisations syndicales en heures de délégation ou en réunions à l’initiative de l’employeur ;
• le temps de formation syndicale dans les conditions légales en vigueur ;
• le temps passé à l’exercice de la fonction prud’homale dans les conditions légales en vigueur ;
• le temps passé au titre de l’expression des salariés dans les conditions prévues à l’article L 2281-4 du code du travail ;
• le temps de préparation de matériel ou de rangement associé de courte durée, hors du lieu de travail occasionnel ou habituel pour les missions le nécessitant.
a) Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’au moins 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude horaire maximale de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.
A titre exceptionnel, ce repos quotidien peut être ramené à 9 heures dans les cas suivants et ce dans la limite de deux fois par semaine :
- travail lié à la sécurité du personnel et des installations ;
- travail lié aux exigences de l’actualité, de la continuité des programmes ou de l’antenne, ou de la continuité d’un tournage ou d’un enregistrement nécessitant l’utilisation du même dispositif technique en place ;
- travail lié à un événement imprévu à caractère de force majeure ;
- nécessité de maintenir le même personnel sur une production en raison de l’obligation de continuité de celle-ci.
En cas de réduction de la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives, le salarié bénéficie d’une période équivalente de repos, correspondant à la durée de réduction de celui-ci, qui lui est attribuée au jour demandé dès sa demande.
Les heures de travail ayant conduit à la réduction du repos quotidien entrent dans le décompte du temps de travail effectif, elles sont réintégrées dans la vacation considérée et rémunérées comme telles. Elles peuvent également être majorées le cas échéant des taux applicables aux articles 2.1.2.7 (régime applicable aux heures de nuit), 2.1.2.5 (heures supplémentaires), 2.1.2.6 (travail du samedi, du dimanche et du week-end) et 2.1.5.6 (jours fériés).
Dans l’hypothèse où l’employeur ne pourrait attribuer cette période de repos, notamment pour des nécessités de continuité des activités, une contrepartie financière équivalente à la réduction du repos quotidien est versée au taux horaire normal.
b) Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une journée suivi ou précédé d’une journée non travaillée.
Dans le cas où le repos hebdomadaire ne peut être suivi ou précédé d’une journée non travaillée, il est d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien telles que définies à l’article 2.1.1.2 (repos quotidien).
Le repos hebdomadaire est donné en priorité le dimanche.
Le repos hebdomadaire ne peut être précédé et suivi d’un travail de nuit.
Les salariés ne peuvent être amenés à travailler plus de 1 dimanche sur 3 en moyenne sur l’année, ni ne peuvent être appelés à effectuer plus de 3 dimanches consécutifs, sauf accord du salarié formalisé en début d’année civile.
En cas d’opérations exceptionnelles ou en cas de situations particulières résultant de l’application de dispositions spécifiques de droit local (Moselle, Bas-Rhin et Haut- Rhin), des dérogations à ce principe sont possibles après consultation des instances représentatives du personnel compétentes et les autorités administratives compétentes.
La période d’astreinte est la période programmée par l’employeur pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou sur son lieu d’hébergement provisoire lorsqu’il est en déplacement ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Il ne peut y avoir d’astreinte sur le site de travail.
La période d’astreinte ne constitue pas du travail effectif. Cette période est indemnisée forfaitairement selon 2 niveaux. Chaque niveau tient compte de la disponibilité demandée, de la probabilité d’intervention et des conditions dans lesquelles, le cas échéant, le travail s’effectuera.
Les interventions sur un lieu de travail habituel ou occasionnel ou par tous moyens de communication (matériels fournis par l’employeur) sont décomptées comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement aller et retour nécessaire à l’intervention est décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
1) Niveau 1 : il rémunère la possibilité, pour un salarié, d’être contacté téléphoniquement afin de résoudre un problème relevant de son activité.
A ce niveau, le salarié n’a pas pour obligation de se trouver à son domicile, sur son lieu provisoire d’hébergement ou à proximité mais doit nécessairement être joignable et en mesure d’intervenir à distance.
L’indemnisation est fixée à hauteur de 20∗ euros par période inférieure ou égale à 12 heures et de 40 euros par période comprise entre 12 et 24 heures, qu’elle ait donné lieu ou non à intervention.
2) Niveau 2 : il rémunère la possibilité, pour un salarié, d’être contacté téléphoniquement afin de résoudre un problème relevant de son activité et pouvant nécessiter un déplacement sur le site.
∗ La revalorisation de ce montant est examinée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO)
L’indemnisation est fixée à hauteur de 45∗ euros par période inférieure ou égale à 12 heures et de 90 euros par période comprise entre 12 et 24 heures, qu’elle ait donné lieu ou non à intervention.
Si l’intervention a lieu le samedi et/ou le dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera des majorations prévues aux articles 2.1.2.6 (travail du samedi, du dimanche et du week-end) et 2.1.5.6 (jours fériés).
Les salariés susceptibles d’être d’astreinte sont ceux affectés à des travaux liés à la sécurité du personnel et des installations, à certains secteurs d’activité relevant de l’actualité, de la continuité des programmes, de l’exploitation ou de la maintenance.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. Ce délai est ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit d’accord.
Le nombre de périodes d’astreinte est réparti équitablement entre les salariés d’un même service.
Cette programmation précise les jours et horaires prévisibles de l’astreinte. Elle ne peut être planifiée sur une période d’absence d’ores et déjà accordée (notamment congés payés, RTT, repos compensateur…).
Le salarié amené à intervenir dans le cadre de sa période d’astreinte remet à l’employeur un rapport d’intervention.
Les périodes d’astreintes devront être limitées lorsqu’elles sont accomplies sur des périodes de repos obligatoires. Les durées du repos hebdomadaire ou quotidien doivent être respectées en tout état de cause en cas d’intervention du salarié.
Chaque mois l’employeur remettra au salarié un document récapitulant le nombre d’astreintes et le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé et la compensation correspondante. Ce document doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et conservé pendant 1 an.
Un bilan annuel sera effectué et communiqué et présenté pour information au CHSCT.
2.1.1.4. Régime applicable aux travailleurs de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
• soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période entre 23 heures et 6 heures ;
• soit accomplit pendant une période de douze mois consécutifs 270 heures de travail entre 23 heures et 6 heures.
Dans le respect des dispositions légales, tout travailleur de nuit bénéficie :
• d’une surveillance médicale particulière ;
• d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, s’il souhaite occuper ou reprendre
un poste de jour, ou si l’exercice du travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante conformément aux dispositions de l’article L. 3122-37 du Code du travail, le salarié peut refuser d’accepter le travail de nuit sans que ce refus constitue une faute grave ou un motif de licenciement .
A cet effet, le salarié bénéficie des formations nécessaires.
Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause de 30 minutes pour 6 heures de travail consécutif.
La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il peut toutefois être dérogé à cette durée quotidienne maximale de huit heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures. Cette durée peut toutefois être portée exceptionnellement à 44 heures pour assurer la continuité de l’activité.
Le travailleur de nuit ne pourra, sauf circonstances exceptionnelles, être amené à effectuer plus de 4 nuits par semaine.
Toute heure travaillée entre 23 heures et 6 heures donne droit à un repos compensateur équivalent à 50 %. Dans le souci de préserver la santé du collaborateur, la hiérarchie veillera à ce que le repos compensateur soit pris dans les plus brefs délais.
2.1.1.5. Compensation du travail dit « matinalier »
La direction et les organisations syndicales souhaitent apporter des aménagements particuliers en rémunération aux personnels dits « matinaliers » travaillant sur des émissions matinales régulières de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir, compte tenu des contraintes horaires résultant des missions spécifiques de France Télévisions.
En conséquence, elles sont convenues de fixer dans le présent article, les règles spécifiques liées aux indemnisations financières applicables aux salariés travaillant sur une ou des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir en semaine ou en week-end nécessitant une prise de service entre 0h00 et 7h00.
Les parties précisent que les dispositions du présent article 2.1.1.5 s’appliquent aux personnels dits « matinaliers » travaillant sur des émissions matinales régulières de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir et qui ne disposent
pas, au jour de la conclusion du présent accord, d’un dispositif de compensation en vertu d’un accord, d’une note unilatérale ou d’un usage antérieur.
2.1.1.5.1. Indemnisation financière
Si la prise de service est effectuée entre 00h00 et 4h00 du matin, le salarié bénéficie d’une indemnisation forfaitaire égale à 30 euros∗ par jour, pour une participation ponctuelle à une session du matin.
Si la prise de service est effectuée entre 4h00 du matin et 7h00 du matin, le salarié bénéficie d’une indemnisation forfaitaire égale à 20 euros∗ par jour, pour une participation ponctuelle à une session du matin.
Les primes de 30 euros∗, et 20 euros∗ entrent dans l’assiette de l’indemnité de congés payés.
Cette indemnisation financière se cumule avec les compensations visées aux articles
2.1.1.4 (régime applicable aux travailleurs de nuit), 2.1.2.5 (heures supplémentaires),
2.1.2.6 (travail du samedi, du dimanche et du week-end), 2.1.2.7 (régime applicable aux heures de nuit) et 2.1.3 (décompte annuel en jours travaillés).
2.1.1.5.2. Salariés sous CDD
Les salariés sous contrat à durée déterminée, quelle que soit la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée d’usage ou contrat à durée déterminée de droit commun), travaillant sur des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir en semaine ou en week-end nécessitant une prise de service entre 0h00 et 7h00, bénéficient des dispositions de cet article.
2.1.1.5.3. Défraiement transport
Le choix est laissé au salarié en fonction de sa situation personnelle d’opter pour l’un des remboursements de transport suivants :
- les salariés utilisant leur véhicule personnel peuvent percevoir des indemnités kilométriques selon les règles en vigueur dans l’entreprise ;
- les salariés peuvent opter pour le remboursement des frais de parking ;
- les salariés placés devant la nécessité de faire appel à un taxi doivent appliquer les procédures mises en place par l’entreprise.
Par ailleurs, est maintenue la prise en charge à hauteur de 50 % du coût du ou des titres d’abonnement mensuel ou annuel aux transports publics sur la base d’un tarif 2ème classe, permettant de réaliser dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel du salarié (sauf attribution permanente d’une place de parking).
Des dispositions adaptées aux contraintes locales sont prévues pour les Territoire d’Outre-mer (TOM) dans le cadre des accords d’adaptation.
2.1.1.5.4. Garde d’enfants
Le parent isolé ou le parent dont le conjoint est également retenu pour un travail coïncidant avec sa vacation du matin, et ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, perçoit, sur justificatif, une indemnité d’un montant égal à 6 euros∗ par jour et par enfant. Cette indemnité peut se cumuler avec celle prévue à l’article
2.1.2.7 du socle commun applicable aux PTA (régime applicable aux heures de nuit).
2.1.1.5.5. Mobilité interne hors du dispositif
Un salarié ayant travaillé régulièrement sur une ou des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir, donnant lieu au paiement régulier de primes liées au travail sur des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir, bénéficiera d’une compensation correspondant partiellement à la perte de rémunération liée à sa sortie du dispositif décrit au présent article 2.1.1.5.5.
Cette compensation sera donc conditionnée à une régularité de collaboration sur un travail matinal de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir.
Le caractère de régularité de collaboration sur une ou des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir s’appréciera à partir de 100 participations par année civile à une session du petit matin.
Mobilité interne hors du dispositif d’un salarié sur une ou des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir, sera soit à l’initiative de sa hiérarchie en accord avec le salarié, soit à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie.
L’indemnité compensatrice mensuelle sera de :
- 59 euros∗ pour 5 années consécutives de travail régulier sur des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir
- 117 euros∗ pour 10 années consécutives de travail régulier sur des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir
- 195 euros∗ pour 15 années consécutives de travail régulier sur des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir
- 273 euros∗ pour 20 années consécutives de travail régulier sur des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir
∗ La revalorisation de ce montant est examinée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO)
Ce dispositif s’applique dès la conclusion du présent accord, en prenant en compte la rétroactivité des années passées sur cette émission.
Pour déterminer le nombre d’années de travail régulier sur une émission matinale de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir, sont prises en compte les périodes de formation qui entrent dans le plan de formation de l’entreprise, les temps de congé maladie et maternité. En revanche, ne sont pas prises en compte les périodes de congé sabbatique, de congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise.
Si un salarié sous CDD conclut par la suite un CDI avec FTV, son ancienneté en CDD sera prise en compte pour déterminer le nombre d’années de travail régulier sur une émission matinale de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir.
2.1.1.5.6. Retour à des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir
Si un salarié est de nouveau planifié ou affecté sur une ou des émissions matinales de radio ou de télévision ou sur tous supports connus ou à venir, il percevra mensuellement le plus favorable des deux systèmes :
- soit le paiement de la prime liée au travail du petit matin
- soit la compensation décrite au présent article 2.1.1.5
2.1.1.6. Modalités de gestion des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs
Le droit à contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateurs, est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Un relevé des droits à contrepartie doit être adressé mensuellement au salarié.
Cette contrepartie est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
S’agissant des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent dans la limite de 80 heures par année civile, le repos compensateur est pris à l’initiative du salarié dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.
Ces contreparties (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur) peuvent être prises par journée ou par demi-journée. Pour déterminer la durée totale des récupérations prises, chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi- journée et ce, dans les conditions suivantes :
- la durée des récupérations prises est égale à la durée des vacations non effectuées au titre de la prise de récupérations ;
- dans l’hypothèse où la durée de la ou des vacations non accomplies n’aurait pas été préalablement fixée, la durée des récupérations prises est déterminée sur la base de 7 heures pour chaque journée de récupération considérée.
Ces contreparties (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur) peuvent être prises cumulativement aux autres droits à absence du salarié (congés payés, RTT, etc.).
Selon les règles de planification en vigueur dans son service, le salarié adresse sa demande entre 15 jours calendaires et 4 semaines avant la date à laquelle il souhaite prendre ce repos.
L’employeur dispose d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision. En l’absence de réponse passé le délai de 7 jours calendaires, la demande est réputée acceptée.
Si pour des raisons justifiées liées au bon fonctionnement de l’entreprise il n’est pas possible de faire droit à la demande du salarié, une autre date pour la prise de ce repos, qui devra se situer dans un délai maximum de deux mois à compter de la réponse de l’employeur, est proposée par le salarié. La hiérarchie ne pourra pas s’y opposer plus d’une fois.
Passé ce délai de deux mois, l’employeur demandera au salarié de proposer une date de prise de ce repos. Si aucune date de prise de repos n’est proposée par le salarié, l’employeur détermine la date de prise de ce repos. Ce repos pourra alors être fixé par l’employeur à la journée, à la demi-journée.
Les contreparties obligatoire en repos non planifiées dans un délai d’un an à compter de leur acquisition seront versées sur le compte épargne temps.
Les repos compensateurs non-planifiés dans un délai d’un an à compter de leur acquisition sont, au choix du salarié, soit versées sur le compte épargne temps, soit rémunérés à 100 %.
Les demandes et les réponses doivent être faites par écrit.
2.1.2. Modalités d’organisation du travail en heures
Dans le respect des dispositions communes définies à l’article 2.1.1 (dispositions communes à l’ensemble des organisations du travail), et des dispositions spécifiques à une organisation du travail en heures définies ci-après, chaque directeur, en tenant compte des nécessités de service et après consultation des instances représentatives du personnel, définit l’organisation du travail au sein de son service parmi les organisations ci-après.
Afin de garantir aux salariés assujettis à une organisation du travail en heures le respect des durées de références les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place, à terme, un dispositif informatisé de suivi des horaires dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur notamment en matière
d'information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel compétentes.
a) Durée légale
La durée du travail est fixée à 1582 heures par année de référence. Cette durée annuelle prend en compte la journée de solidarité.
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile ; celle-ci commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Elle est également fixée à 151,67 heures par mois.
Cette durée ne peut être dépassée que dans le respect des lois en vigueur sur la durée du travail.
b) Horaires Réduits
En raison du caractère pénible de leur travail (posté et/ou continu), certains salariés effectuent une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée normale fixée à l’article 2.1.2.1. a) (durée légale). Cette durée de travail particulière ne peut être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles devant donner lieu à information, si possible préalable, du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail.
La liste des professions concernées et des durées de travail en vigueur à la date de la conclusion du présent accord figurent ci-après :
- 33 heures 36 par semaine – le personnel du service énergie climatisation ;
- 34 heures par semaine – le personnel du service standard ;
- 30 heures par semaine – le personnel du service sous-titrage production.
Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-35 du code du travail, les durées maximales sont fixées à :
1) 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Elle peut être dépassée aux conditions prévues par le code du travail.
En cas d’opérations exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît de travail, il peut être autorisé à dépasser, pendant une durée limitée, le plafond des 48 heures sans pouvoir porter la durée hebdomadaire maximale au – delà de 60 heures. Le dépassement à la durée maximale doit au préalable faire l’objet d’une demande de dérogation auprès des autorités administratives compétentes après avis des instances représentatives du personnel compétentes.
2) 10 heures par journée de travail. A titre dérogatoire, la durée journalière peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
- travail lié à la sécurité du personnel et des installations ;
- travail lié aux exigences de l’actualité, de la continuité des programmes ou de l’antenne ou de la continuité d’un tournage ou d’un enregistrement nécessitant l’utilisation du même dispositif technique en place ;
- travail lié à un événement imprévu à caractère de force majeure ;
- nécessité de maintenir le même personnel sur une production en raison de l’obligation de continuité de celle-ci.
Les temps de pause, de repas, ainsi que l’intervalle entre deux vacations, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif,
a) Temps de pause
Les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes pour 6 heures consécutives de temps de travail effectif.
Le temps de pause inférieur ou égal à 20 minutes est assimilé à du temps de travail effectif.
b) Temps de repas
Le temps de repas est en principe d’une heure et d’une durée minimale de 45 minutes. Le temps de repas, entendu de la cessation à la reprise de l’activité, doit être planifié par l’employeur. Le temps de repas est habituellement fixé entre 11h30 et 14h30 ou entre 18h30 et 21h30.
Si le temps de repas planifié par l’employeur est inférieur à 45 minutes, il est assimilé à du temps de travail effectif. Dans le cas où l’amplitude journalière couvrirait deux périodes qualifiées de temps de repas, conformément au présent article, l’une d’entre elle est assimilée à du temps de travail effectif dans la limite de 45 minutes à conditions qu’elle soit précédée et suivie d’une période de travail.
Si pour des nécessités de service, ou à la demande de l’employeur, les pauses repas sont prises à proximité du poste de travail et que le salarié est obligé de rester disponible pour toute intervention éventuelle, le temps de repas est alors considéré comme du temps de travail effectif, réintégré dans la vacation considéré et rémunéré comme tel.
Cette mesure ne se cumule pas avec d’autres mesures telles que les titres restaurant, les frais de mission, les plateaux repas régis par des dispositions
∗ La revalorisation de ce montant est examinée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO)
spécifiques ou les repas de production pris en charge par l’employeur, quand elles existent.
c) Durée et intervalles entre deux vacations
La durée journalière de travail est répartie en une ou deux vacations. La durée totale des vacations ne peut dépasser pour une même journée de travail la durée journalière prévue à l’article 2.1.2.2 (durées maximales).
La durée minimale d’une vacation est de 2 heures. En cas de vacation unique au cours d’une journée celle-ci ne peut être inférieure à 5 heures.
Toute vacation commencée dans la journée et se terminant au-delà de minuit est rattachée à la journée où elle a débuté.
L’intervalle entre deux vacations au cours d’une même journée de travail doit être normalement inférieur ou égal à 2 heures 30.
Cependant, si dans le cadre d’opérations exceptionnelles cet intervalle dépassait 2 heures 30 il ne pourrait excéder 4 heures. Au-delà de 2 heures 30 et dans la limite de 4 heures, la Direction soumettra son projet au CHSCT 15 jours avant le début de l’opération.
Une indemnité équivalente à 100 % du salaire horaire sera versée au collaborateur au-delà d’un intervalle de 2 heures 30 et dans la limite de 4 heures, toute demi-heure commencée étant due.
Des dispositions particulières à certains secteurs d’activité relevant de la production, de l’actualité, de l’exploitation ou de la maintenance des installations techniques seront précisées en annexe.
2.1.2.4. Temps de déplacement
a) Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps de déplacement des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel ou occasionnel de travail, et en revenir.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu occasionnel de travail dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce dépassement est indemnisé à 100% du salaire horaire de base.
Lorsque le lieu d’hébergement occasionnel du salarié validé par l’employeur est situé à plus de 50 km, ou en temps équivalent, du lieu de travail occasionnel, le temps de trajet au-delà est indemnisé à 100% du salaire horaire de base.
Cette évaluation est faite sur la base d’un logiciel routier de référence.
b) Temps de transport
Le temps de transport concerne tout temps de déplacement effectué par le salarié au cours de sa journée de travail entre l’entreprise et un autre lieu d’exécution du travail.
Cela concerne notamment :
- le déplacement entre l’entreprise et le lieu de travail lorsque le lieu de travail est différent de celui de l’entreprise ;
- le déplacement que le salarié effectue d’un site à l’autre de l’entreprise pendant l’horaire de travail ;
- le temps de déplacement des salariés dont l’activité professionnelle consiste dans la conduite d’un véhicule, lorsqu’ils le conduisent effectivement (chauffeur de direction).
Le temps de transport est considéré comme du temps de travail effectif.
c) Temps de voyage
Le temps de voyage est un temps de déplacement suffisamment long qui ne permet pas au salarié de retourner à son domicile habituel à la fin de la journée et qui est effectué pour se rendre sur un lieu occasionnel de travail, et en revenir.
• lorsque le temps de voyage intervient en tout ou partie pendant l’horaire de travail du salarié :
Le temps de voyage aller-retour effectué à la demande de l’employeur dans la limite de 10 heures par semaine civile est considéré comme du temps de travail effectif.
Au-delà de 10 heures par semaine civile, le temps de voyage effectué à la demande de l’employeur est indemnisé à 125 % du salaire horaire mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
De plus, si les temps de déplacement visés ci-dessus, aller ou retour, sont d’une durée supérieure à 10 heures consécutives (du lieu de départ au lieu d’hébergement ou d’exécution de la mission et inversement), un repos compensateur équivalent à la durée dépassant les 10 heures est planifié dans les conditions définies à l’article
2.1.1.6 (modalités de gestion des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs).
• lorsque le temps de voyage intervient en dehors de l’horaire de travail du salarié, il est indemnisé à 125% mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
2.1.2.5. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail fixée appréciée selon les modes d’organisation du travail prévus aux articles 2.1.2.8 (organisation du travail dans un cadre hebdomadaire), 2.1.2.9 (organisation du travail sur un cadre pluri- hebdomadaire régulier) et 2.1.3 (modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés).
Dans le cadre d’une organisation du travail sur un cadre hebdomadaire telle que définie à l’article 2.1.2.8 du présent titre, le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24 h.
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions définies ci-dessus donnent lieu à une majoration :
• de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
• de 50 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà.
Toute demi-heure commencée est due.
Ces majorations se cumulent avec celles définies aux articles 2.1.2.7 (régime applicable aux heures de nuit), 2.1.2.6 (travail du samedi, du dimanche et du week- end) et 2.1.5.6 (jours fériés).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Ce contingent peut être dépassé pour :
• travail lié à la sécurité du personnel et des installations ;
• travail lié aux exigences de l’actualité, de la continuité des programmes ou de l’antenne, ou de la continuité d’un tournage ou d’un enregistrement nécessitant l’utilisation du même dispositif technique en place ;
• travail lié à un événement imprévu à caractère de force majeure ;
• nécessité de maintenir le même personnel sur une production en raison de l’obligation de continuité de celle-ci.
Dans la limite de 220 heures supplémentaires effectuées sur l’année civile, le salarié peut demander en lieu et place de la majoration de salaire telle que prévue ci- dessus, à bénéficier d’une contrepartie en repos temps pour taux pour les heures supplémentaires effectuées dans les conditions suivantes :
• dans la limite de 80 heures supplémentaires par année civile la contrepartie en repos est prise, à l’initiative du salarié, dans les conditions fixées à l’article
2.1.3 (modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés) ;
• au-delà de 80 heures supplémentaires par année civile, la date de la contrepartie en repos est déterminée par l’employeur.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100 % qui vient en complément de la majoration de salaire.
2.1.2.6. Travail du samedi, du dimanche et du week-end
Lorsque le salarié travaille le samedi ou le dimanche :
• les heures accomplies le samedi ouvrent droit à une majoration de salaire égale à 20 % du salaire horaire journalier ;
• les heures accomplies le dimanche ouvrent droit à une majoration de salaire égale à 40 % du salaire horaire journalier.
Ces majorations de salaire se cumulent avec les majorations prévues aux 2.1.2.5 (heures supplémentaires), 2.1.2.7 (régime applicable aux heures de nuit), et 2.1.5.6 (jours fériés).
Lorsque le salarié travaille le samedi ou le dimanche, il bénéficie également, au-delà des majorations de salaire indiquées ci-dessus, d’une contrepartie en repos égale à 50 % pour chaque heure travaillée.
Dans le cas ou un jour férié tombe un dimanche, la contrepartie en repos dont le salarié bénéficie au titre du dimanche férié est égale à 100 % pour chaque heure travaillée.
En cas d’opérations exceptionnelles ou en cas de situations particulières résultant de l’application de dispositions spécifiques de droit local (Moselle, Bas-Rhin et Haut- Rhin), des dérogations à ce principe sont possibles après consultation des instances représentatives du personnel compétentes, dont le cas échéant le CHSCT et des autorités administratives compétentes.
2.1.2.7. Régime applicable aux heures de nuit
Afin d’assurer la continuité de l’activité les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit.
Toute heure travaillée entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de salaire de 40 %.
Les majorations ci-dessus se cumulent avec les majorations prévues aux articles
2.1.2.5 (heures supplémentaires), 2.1.2.6 (travail du samedi, du dimanche et du week-end) et 2.1.5.6 (jours fériés).
Toute heure travaillée entre 23 heures et 6 heures donne droit à un repos compensateur équivalent à 50 %. Dans le souci de préserver la santé du collaborateur, la hiérarchie veillera à ce que le repos compensateur soit pris, dans les plus brefs délais.
Toute demi-heure commencée est due.
Les salariés, dont l’horaire de travail débute ou se termine entre 22 heures et 6 heures 30, qui utilisent leur véhicule personnel pour effectuer le trajet aller retour
∗ La revalorisation de ce montant est examinée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO)
domicile lieu de travail, bénéficient d’indemnité kilométrique selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise au taux pour nécessité de service dans la limite de 50 kilomètres (ou zones tarifaires RATP 1 à 5) par trajet aller et par trajet retour.
Les salariés, dont l’horaire de travail débute ou se termine entre 22 heures et 6 heures 30, qui ne peuvent utiliser leur véhicule personnel et qui sont placés devant la nécessité d’utiliser un taxi ou un moyen de transport maritime ou fluvial, pourront se faire rembourser des frais correspondants, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, pour le trajet entre le domicile et le lieu de travail effectué entre 22 heures et 6 heures 30 et dans la limite de 50 kilomètres (ou zones tarifaires RATP 1 à 5) par trajet aller et par trajet retour.
Ces dispositions se cumulent avec la prise en charge des frais de transports en commun conformément à la législation en vigueur.
Lorsque l’horaire de travail débute ou se termine entre 22 heures et 6 heures 30, le collaborateur ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, s’il est parent isolé, si le conjoint est également retenu pour un travail de nuit coïncidant avec cette vacation, bénéficie, sur justificatifs, d’une indemnité de garde d’enfants par nuit fixée à 35€*.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter le travail de nuit sans que ce refus constitue une faute grave ou un motif de licenciement.
2.1.2.8. Organisation du travail sur un cadre hebdomadaire
Lorsque la Direction souhaite mettre en place une organisation du temps de travail à 7 heures sur 5 jours, celle-ci ne peut conduire à réduire ou supprimer le nombre de jour de RTT du salarié qui en disposait auparavant, sans son accord.
a) Activités dont les horaires de travail sont dits « horaires constants »
Lorsque l’activité est régulière, le travail est organisé selon des horaires réguliers se reproduisant chaque semaine et définis par l’employeur. Les horaires hebdomadaires de travail sont alors qualifiés « d’horaires constants ».
Pour les personnels dont l’activité est régulière, la durée du travail est appréciée sur une période hebdomadaire du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire applicable est fixée :
• soit à 35 heures réparties sur 5 jours de 7 heures ou 4 jours de 8 heures 45 ;
• soit à 37 heures en contrepartie de l’attribution de 11 jours de RTT annuels ;
• soit à 39 heures en contrepartie de l’attribution de 22 jours de RTT annuels.
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire de référence (35, 37 ou 39 heures) constituent des heures supplémentaires.
Lorsqu’un ou plusieurs jours fériés énoncés à l’article 2.1.5.6 (jours fériés) ne coïncide pas avec un samedi ou un dimanche (ou un jour de repos hebdomadaire) dans le cadre d’une organisation du travail répartie sur 5 jours, le seuil de
déclenchement des heures supplémentaires est abaissé pour la semaine considérée de 7 heures pour chacun de ces jours fériés.
Les horaires collectifs sont portés à la connaissance des salariés par affichage au plus tard avant le vendredi à 17 heures précédant la semaine à venir, dans chaque service sur un tableau daté et signé par l’employeur.
b) Activités dont l’organisation est variable
Pour les personnels dont l’activité est variable et dont la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures, la durée du travail peut être répartie sur 4 à 5 jours, voire sur 3 et en cas d’opérations exceptionnelles sur 6 jours.
A l’initiative de l’employeur, si l’activité le justifie, et au vu des souhaits exprimés par les salariés, la durée hebdomadaire applicable à certaines catégories de personnels peut être fixée à 37 ou 39 heures en contrepartie de l’attribution de jours RTT, respectivement de 11 jours annuels et de 22 jours annuels.
Les horaires de travail qui pourront varier d’une semaine à l’autre seront portés à la connaissance des salariés par affichage dans chaque service sur un tableau daté et signé par l’employeur.
Ces tableaux sont affichés sur le lieu de travail habituel des salariés, le vendredi précédant la semaine de travail considérée au plus tard à 17 heures. Toute modification est portée sur le tableau de service affiché.
Ils sont nominatifs et établis du lundi au dimanche soir. Ils mentionnent obligatoirement :
- les heures auxquelles commence et finit chaque vacation de travail ;
- le jour de repos hebdomadaire ;
- le ou les jours sans vacation ;
- le lieu de travail lorsque celui-ci n’est pas le lieu de travail habituel ;
- à titre indicatif, l’horaire et la durée des coupures pour les repas.
Jusqu’à l’avant-veille à 17 heures d’un jour considéré, les tableaux de service peuvent être modifiés par création, allongement, réduction ou suppression de vacation.
Après l’avant-veille à 17 heures d’un jour considéré, après concertation avec le salarié, seules peuvent intervenir des prolongations, ou des créations, de vacations dans le cas des travaux liés à la sécurité du personnel et des installations, et pour certains secteurs d’activité relevant de la production, de l’actualité, de la continuité des programmes, de l’exploitation ou de la maintenance.
Jusqu’à la veille à 10 heures d’un jour considéré, des décalages de vacation peuvent intervenir dans certains secteurs d’activité relevant de la production ou de l’actualité.
Dans l’hypothèse d’un décalage de vacation après la veille à 10 heures, après concertation avec le salarié, les heures initialement planifiées et non effectuées
n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif mais sont indemnisées à 125 % du taux de salaire horaire.
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire de référence (35, 37 ou 39 heures) constituent des heures supplémentaires.
Lorsqu’un ou plusieurs jours fériés énoncés à l’article 2.1.5.6 (jours fériés) ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche (ou un jour de repos hebdomadaire) dans le cadre d’une organisation du travail répartie sur 5 jours, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé pour la semaine considérée de 7 heures pour chacun de ces jours fériés.
2.1.2.9. Organisation du travail sur un cadre pluri-hebdomadaire régulier (cyclique)
La durée du travail peut être organisée par l’employeur de manière régulière sur une période de référence de 2 à 8 semaines maximum.
Le travail est organisé selon des horaires réguliers définis par l‘employeur et se reproduisant de manière fixe et répétitive sur chaque période de référence.
La durée hebdomadaire est en principe répartie sur 4 ou 5 jours
La durée du travail sera en moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence retenue (cycle) pour chaque service.
A l’initiative de l’employeur, si l’activité le justifie, et au vu des souhaits exprimés par les salariés, la durée hebdomadaire applicable à certaines catégories de personnels peut être fixée à 37 ou 39 heures en contrepartie de l’attribution de jours RTT, respectivement de 11 jours annuels et de 22 jours annuels.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35, 37 ou 39 heures sur la période de référence constituent des heures supplémentaires.
Lorsqu’un ou plusieurs jours fériés énoncés à l’article 2.1.5.6 (jours fériés) ne coïncide pas avec un jour de repos hebdomadaire, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé pour la semaine considérée de 7 heures pour chacun de ces jours fériés.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage dans chaque service sur un tableau daté et signé par l’employeur. Les tableaux de service sont affichés le vendredi précédant la période de référence à venir au plus tard à 17 heures pour toute la période de référence. Par ailleurs chaque vendredi au plus tard à 17 heures est affiché le tableau de service de la semaine suivante. Toute modification est portée sur le tableau de service affiché.
Pour tout collaborateur entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre d’heures normales de travail à effectuer sur la période est calculé au prorata du nombre de semaines restantes ou écoulées, ce nombre d’heures constituant pour ladite période, le seuil à partir duquel se déclenche les heures supplémentaires.
2.1.3. Modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés.
2.1.3.1. Personnels concernés
Les spécificités inhérentes à certaines activités et à certaines catégories de personnels ne permettent pas de déterminer avec précision les horaires et durées de travail des salariés qui les exercent. Il en est ainsi :
• des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
(visés à l’annexe II.I du présent accord relative aux cadres éligibles au décompte annuel en jours travaillés) ;
• et des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
(visés aux articles 2.2 et 2.3 du présent titre).
Les salariés qui rempliraient les conditions d’éligibilité à cette modalité d’organisation du travail notamment du fait de l’évolution de leur carrière ainsi que les nouveaux embauchés répondant aux mêmes conditions se verront proposer un avenant a leur contrat de travail ainsi que la contrepartie financière définie à l’article 2.1.3.3 (rémunération).
L’ensemble des salariés dont le temps de travail repose sur un décompte annuel de jours travaillés bénéficient des dispositions communes définies à l’article 2.1.1 (dispositions communes à l’ensemble des organisations du travail) et des dispositions spécifiques définies ci-après.
Le bénéfice de cette modalité d’organisation du travail n’est pas exclusive de l’application des dispositions relatives aux congés définis aux articles 2.1.5.2 (fractionnement des congés payés annuels), 2.1.5.3 (congés supplémentaires) et
2.1.5.4 (congés pour événements familiaux).
En outre, le bénéfice de cette modalité d’organisation du travail est conditionné par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le salarié garde le choix de privilégier l’option du mode de décompte horaire s’il le souhaite.
2.1.3.2. Nombre annuel de jours travaillés
A la date de conclusion du présent accord, les salariés en horaire décompté se verront, s’ils en remplissent les conditions, proposer un avenant à leur contrat de travail subordonné à l’acceptation du salarié.
Cet avenant déterminera le décompte de référence du nombre de jours travaillés sur l’année civile tel que défini ci-après :
365 jours
- 104 jours correspondant aux repos hebdomadaires
- 25 jours de congés payés
- 10 jours de jours fériés
- 1 jour férié chômé au titre du 1er mai
- 22 jours de RTT (résultant du passage de 39 à 35 heures)
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité
204 jours travaillés sur l’année civile
Chaque salarié de par sa situation personnelle et/ou familiale bénéficie des congés définis aux articles 2.1.5.2 (fractionnement des congés payés annuels), 2.1.5.3 (congés supplémentaires) et 2.1.5.4 (congés pour événements familiaux) pouvant mener, a posteriori et sous réserve de leur utilisation, à une réduction du nombre de jour travaillés sur l’année civile susvisée.
Les collaborateurs dont la durée annuelle du travail est exprimée dans le cadre d’un décompte annuel en jours peuvent, à leur demande et en accord avec leur hiérarchie, dépasser le volume de temps de travail fixé dans leur forfait jours annuel dans la limite de 15 jours par an.
Ces jours de travail effectués au-delà du forfait sont indemnisés à 125 % du salaire journalier du collaborateur concerné.
Les jours non travaillés peuvent être décomptés en demi-journées ou journées. Ce décompte fait l’objet de l’établissement d’un document récapitulant sur l’année, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre, la date et la nature des jours de repos de chaque salarié.
Les salariés en décompte annuel en jours travaillés peuvent également bénéficier d’un décompte annuel en jours travaillés réduit.
Chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi- journées travaillées et non travaillées sur la totalité de l’année.
Les salariés affectés dans un établissement situé dans un des départements d’outre- mer bénéficient d’un jour férié supplémentaire dit « Jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage ».
Les dates de ce jour férié sont les suivantes :
- 22 mai à la Martinique ;
- 27 mai en Guadeloupe ;
- 10 juin en Guyane ;
- 20 décembre à la Réunion ;
- 27 avril à Mayotte.
Le nombre de jours travaillés pour ces salariés sur l’année civile est donc de 203 jours.
Les salariés travaillant en Alsace Moselle bénéficient de deux jours fériés supplémentaires :
26 décembre (Saint Etienne) ;
Vendredi Saint.
Le nombre de jours travaillés pour ces salariés sur l’année civile est donc de 202 jours.
Les salariés travaillant dans la collectivité d’outre-mer de Saint-Pierre et Miquelon sont dispensé d’effectuer la Journée de Solidarité. A ce titre, le nombre de jour travaillés pour ces salariés sur l’année civile est donc de 203 jours.
Les jours fériés ou chômé dans les territoires d’outre-mer feront l’objet d’une transposition locale.
Le décompte en jours est applicable aux salariés visés par l’article article 2.1.3.1 (personnels concernés) ayant signé un avenant à leur contrat de travail moyennant une contrepartie financière telle que définie ci-après.
A la date de signature de leur avenant au contrat de travail, les salariés, déjà engagés par un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise, bénéficieront d’une majoration du salaire∗ (salaire de base + prime d’ancienneté) de 3% à l’occasion du passage au décompte annuel en jours travaillés.
Cette majoration couvre les contraintes suivantes :
- les contraintes d’activité permanentes ou ponctuelles notamment en termes de disponibilité ;
- le travail de nuit (hors statut du travailleur de nuit visé à l’article 2.1.1.4 (régime applicable aux travailleurs de nuit) et hors dispositifs
« matinaliers » visés à l’article 2.1.1.5 et au sous-titre 2.6) ;
- le travail du samedi et/ou du dimanche.
Le salarié qui aura accepté, par contrat de travail individuel ou par avenant individuel au contrat de travail, un décompte annuel en jours travaillés pourra bénéficier deux ans après la signature de celui-ci d’une majoration supplémentaire du salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) de 2%.
2.1.3.4. Suivi de l’activité du salarié
Les parties entendent rappeler leur attachement au droit à la santé et au repos qui figure au nombre des exigences constitutionnelles. Il est également rappelé, qu’à la date de conclusion du présent accord, le décompte annuel en jours travaillés n’a pas pour effet d’augmenter l’amplitude journalière en vigueur au sein de France Télévisions.
a) Suivi de l’amplitude de travail
∗ La définition du salaire de base figure à l’article 1.4 REMUNERATION DU TITRE 1. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOIS, A LA CLASSIFICATION ET A LA REMUNERATION DU PRESENT ACCORD
Afin de préserver la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, France Télévisions s’engage à garantir le maintien des amplitudes journalières de travail et le temps de travail effectif afférent constatés à la date de conclusion du présent accord tout en se référant à la Charte sociale européenne.
Dans ce cadre, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Suivi des amplitudes de travail et des dépassements occasionnels
Chaque semaine, le salarié valide un auto-déclaratif du nombre de jours travaillés faisant apparaître l’horaire de début de journée et de fin de journée conformément à la définition de l’amplitude visée à l’article 2.1.1.2 (repos). Il indique, les dépassements effectués qui donneront lieu à récupérations conformément à l’article
2.1.3.4 b) (modalités de compensation des dépassements et examen de la charge de travail). Celles-ci seront validées par le responsable hiérarchique.
Modalités d’identification des dépassements réitérés
Dans le cas de dépassements réitérés d’une amplitude journalière de 11 heures, incluant la pause repas, et ce, pendant au moins 10 journées de travail sur une période de deux mois glissants, un entretien est fixé avec la hiérarchie. Cet entretien vise à identifier la cause de ces dépassements et à y apporter une solution.
Dans le cas particulier de missions longues, un contrôle spécifique est effectué afin d’identifier les dépassements éventuels et d’en définir les compensations.
b) Modalités de compensation des dépassements et examen de la charge de travail
Les récupérations pouvant être octroyées dans les situations visées à l’article 2.1.3.4
a) (suivi de l’amplitude de travail) sont fixées par demi-journée ou journée et doivent être prises, dans la mesure du possible, la semaine suivant leur attribution. En cas d’impératifs exceptionnels liés à l’actualité, cette récupération est à prendre dans le délai maximum d’un mois suivant son attribution.
En cas de désaccord sur l’attribution des récupérations consécutives aux dépassements entre le responsable de service et le salarié concerné, ce dernier peut s’adresser à la DRH afin d’obtenir un arbitrage final.
Le salarié peut, le cas échéant, s’adresser aux délégués du personnel pour formuler une réclamation individuelle dans le cadre de leurs attributions légales.
A la demande du salarié, un entretien semestriel individuel est organisé par la hiérarchie afin d’examiner l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité à l’échelle du semestre écoulé.
En outre, l’entretien semestriel est suivi d’un entretien annuel individuel organisé par la hiérarchie en application de l’article L. 3121-46 du Code du travail.
Cet entretien peut avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
L’introduction ou la modification des modalités relatives aux entretiens menés dans le cadre du présent article font l’objet d’une information et/ou d’une consultation des instances représentatives du personnel légalement compétentes.
2.1.3.5. Période de réversibilité
Le salarié qui aura accepté, par avenant individuel au contrat de travail, un décompte annuel en jours travaillés, peut, tous les deux ans, s’il en fait la demande par lettre recommandée au moins deux mois avant la date anniversaire de son avenant, demander à basculer dans une organisation horaire.
Cette demande donne lieu à un entretien avec la hiérarchie au terme duquel le passage à une organisation horaire ne pourra pas lui être refusé. Cette organisation horaire sera ensuite appliquée telle que décrite aux articles 2.1.2.8 (organisation du travail sur un cadre hebdomadaire) et 2.1.2.9 (organisation du travail sur un cadre pluri-hebdomadaire régulier) et formalisée dans le cadre d’un nouvel avenant individuel au contrat de travail. Le salarié ne pourra alors plus bénéficier de l’ensemble des dispositions de l’article 2.1.3 (modalités d’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jours travaillés), notamment en matière de rémunération.
A défaut de demande écrite expresse, l’application du décompte annuel en jours travaillés se poursuivra par tacite reconduction.
2.1.4. Organisation du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence du travail telle que définie ci-dessus.
Toutefois, par dérogation, les personnels travaillant à temps partiel à la date de la conclusion du présent accord pourront conserver les modalités d’organisation du temps de travail qui leur sont appliquées conformément à leurs dispositions contractuelles.
La durée du travail peut être organisée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. Les modalités d’organisation du travail définies ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps partiels.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est portée à la connaissance du salarié 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans cette hypothèse le salarié perçoit une indemnisation à 50 % du taux de salaire horaire pour chaque heure supprimée.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures peuvent effectuer des heures complémentaires dont le volume peut être supérieur à 10 % de la durée de travail contractuelle, calculée sur la période de référence, sans pouvoir excéder le tiers de la durée du travail contractuelle, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du seuil de 10 % de la durée de travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de formation, de promotion, et de carrière.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel comporte les mentions visées à l’article L. 3123-14 du code du travail.
A la date de conclusion du présent accord, les salariés à temps partiel qui bénéficiaient au titre du passage de 39 à 35 heures, en application d’un accord antérieurement conclu, d’une réduction de leur temps de travail sous la forme de jours de réduction du temps de travail pourront continuer à en bénéficier dans les conditions antérieures.
Le jour férié coïncidant avec un jour habituellement non travaillé, le salarié bénéficie d’une récupération du jour férié considéré, au prorata du temps partiel.
Les salariés visés au présent article peuvent demander à bénéficier d’un temps partiel dans les conditions suivantes :
2.1.4.1. Congé parental à temps partiel
Le salarié qui justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant peut bénéficier d’un temps partiel au cours des trois premières années.
La période d’activité à temps partiel est alors d’une durée initiale d'un an au plus, elle peut être prolongée deux fois pour prendre fin au plus tard au terme de la période de 2 ans définie ci-dessus.
La période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d'une réduction de sa durée du travail.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme de ce congé. Après ce délai, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger sa période d'activité à temps partiel ou transformer l'activité à temps partiel en congé parental, il doit en avertir l'employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité initiale et, avec l'accord de l'employeur, d'en modifier la durée. Il doit adresser une demande motivée à l'employeur, par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend reprendre son activité initiale.
A l'issue de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d'assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l'action sociale et des familles.
2.1.4.2. Congé de solidarité familiale
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie grave ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, peut bénéficier d’une période d’activité à temps partiel.
La période d’activité à temps partiel a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Elle prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, soit à une date antérieure.
Le salarié doit adresser à l'employeur, au moins quinze jours avant le début de la période d’activité à temps partiel, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il doit également adresser un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie grave.
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.
Avec l'accord de l'employeur, la période d’activité à temps partiel peut être fractionnée, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois mois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier de cette période d’activité à temps partiel doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Lorsque le salarié décide de renouveler son activité à temps partiel, il doit en avertir l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lui remet une lettre contre récépissé, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.
Le salarié qui travaille à temps partiel ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
A l'issue de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
2.1.4.3. Temps partiel pour convenance personnelle
Tout salarié justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise peut demander à exercer son activité à temps partiel pour convenance personnelle.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une période d’activité à temps partiel doit adresser à l'employeur sa demande, au moins six mois avant la date envisagée par le salarié pour la mise en œuvre du temps partiel, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
La période d’activité à temps partiel est demandée pour une durée déterminée au moins égale à trois mois, renouvelable.
Lorsque l’organisation du travail, les responsabilités assumées et les nécessités de service ne permettent pas le passage à temps partiel, l’employeur peut être amené à proposer au salarié un changement d’affectation sur un emploi de même qualification, à différer ou à refuser son autorisation.
A l’issue de la période à temps partiel, si le salarié le souhaite, il peut demander à reprendre son activité à temps complet. S’il exerce son activité à temps partiel depuis moins de six mois, il est réintégré à temps complet sur l’emploi qu’il occupait précédemment. S’il exerce son activité à temps partiel depuis plus de six mois, il est réintégré dés que possible à temps complet sous réserve des possibilités d’emploi de même qualification. Il bénéficie d’une priorité pour l’affectation sur un emploi à temps complet sur tout recrutement dans un emploi de la même qualification.
Sauf dérogation par accord exprès entre les parties, le salarié ne peut demander à bénéficier à nouveau du présent article que s’il a repris son activité à temps complet depuis au moins trois ans.
Outre les congés mentionnés ci-après les salariés peuvent bénéficier de congés non rémunérés aux conditions prévues par le code du travail ou dans le cadre d’un CET.
2.1.5.1. Congés payés annuels
Conformément aux dispositions légales les salariés ont droit à un congé annuel de :
• deux jours et demi ouvrés par mois dans la limite de 25 jours ouvrés pour les salariés ayant moins d’un an de présence dans l’entreprise pendant la période de référence ;
• vingt cinq jours ouvrés pour les salariés ayant un an de présence dans l’entreprise pendant la période de référence.
On entend par jours ouvrés les jours normalement travaillés, soit 5 jours par semaine.
Les salariés ayant travaillé dans l’entreprise durant la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ont droit à des congés payés annuels qui doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante.
Les salariés recrutés en cours de période pourront en accord avec le chef de service bénéficier de jours de congé non rémunérés dans la limite de deux jours et demi ouvrés par mois effectivement travaillés et sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.
2.1.5.2. Fractionnement des congés payés annuels
La prise de congés supérieure ou égale à 5 jours ouvrés entre le 15 janvier et le 15 mars, génère deux jours de fractionnement.
La prise de congés supérieure ou égale à 11 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre, génère deux jours de fractionnement. Toutefois, pour les salariés dont
l’organisation du travail serait à 35 heures réparties sur 5 jours de 7 heures, le nombre de jours de congés à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre pour bénéficier de ces deux jours de fractionnement est réduit à 10 jours ouvrés.
La prise de congés supérieure ou égale à 5 jours ouvrés entre le 15 novembre et le 31 décembre génère un jour de fractionnement.
Les jours de fractionnement doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. Le jour acquis entre le 15 novembre et le 31 décembre peut être pris avant le 31 janvier de l’année suivante.
2.1.5.3. Congés supplémentaires
Des jours de congés supplémentaires sont attribués dans les conditions suivantes.
a) Congés supplémentaires liés à l’ancienneté
Les salariés bénéficient, au choix et sans possibilité de cumul :
Soit de :
- un jour ouvré pour plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- deux jours ouvrés pour plus de quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- trois jours ouvrés pour plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- quatre jours ouvrés pour au moins vingt-cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Soit de :
- deux jours ouvrés au-delà de quarante ans d’âge ;
- trois jours ouvrés au-delà de cinquante ans d’âge ;
- quatre jours ouvrés au-delà de soixante ans d’âge.
b) Congés supplémentaires liés au handicap
Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient de six jours de congés supplémentaires par an, sur attestation médicale ou paramédicale faisant état du lien avec le handicap.
Ces journées pourront être prises sous la forme de demi-journées ou de journée entière, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail nécessaire au suivi médical par un médecin ou à la prise d’un traitement spécifique.
Le salarié, parent d’un enfant à charge et dont le handicap viendrait à être identifier ou découvert pourra bénéficier d’un congé rémunéré de quatre semaines à prendre dans l’année de la survenance du handicap.
2.1.5.4. Congés pour évènements familiaux
Les événements familiaux suivants donnent lieu, sur justificatifs, dans un délai d’un mois maximum suivant le fait générateur, à l'attribution de congés spéciaux :
- mariage ou pacs du salarié : cinq jours ouvrés ;
- mariage d'un ascendant : deux jours ouvrés ;
- naissance d'un enfant ou en cas d’adoption : trois jours ouvrés à prendre dans les quinze jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié est pacsé ou vit maritalement : cinq jours ouvrés ;
- décès d'un enfant naturel ou issu d’une recomposition familiale : cinq jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, ou d’un allié au premier degré: quatre jours ouvrés ;
- décès d'un parent ou allié au deuxième degré : deux jours ouvrés ;
- maladie d'un enfant à charge au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales, du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié est pacsé ou vit maritalement ou d'un ascendant au premier degré : six jours ouvrés par année civile, neuf jours ouvrés pour deux enfants, douze jours ouvrés pour trois enfants et plus. Ce congé peut être prolongé d’une durée égale par un congé non rémunéré. Dans ce cas l’ancienneté continue à courir ;
- pour les jeunes mères de famille (âgées de moins de 21 ans) : 2 jours de congé supplémentaire (article. L. 3141-9 du Code du travail) ;
- les parents d’un enfant handicapé à charge bénéficient au-delà des dispositions prévues ci-dessus de deux jours complémentaires par an;
- déménagement : deux jours ouvrés ;
- à l'occasion de la rentrée scolaire, les mère ou père ainsi que les salariés ayant seuls la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits, soit dans un établissement d'enseignement pré élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e, bénéficieront d'une demi-journée de congé.
Si l'événement qui donne droit au congé se produit hors de la métropole, un délai maximum de déplacement de quarante-huit heures peut être accordé au salarié intéressé.
Les congés ci-dessus peuvent se cumuler avec les congés.
2.1.5.5. Conditions de prise de congés
a) Conditions de départs
La planification des dates de départ et de retour de congés des salariés relève de la responsabilité de l’employeur de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Elle tend à préserver le bon fonctionnement normal du service tout en tenant compte de la situation de famille, de l’ancienneté, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un pacs. Les conjoints et les partenaires liés par un pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
La Direction s’assurera de l’équité entre chaque salarié des services concernés quant à la détermination des priorités pour la prise des congés.
Les salariés doivent porter à la connaissance du chef de service, par écrit, les dates de départ et de retour et la durée des congés souhaités.
Les demandes de congés d’une durée supérieure à cinq jours ouvrés consécutifs doivent être adressées au chef de service :
- au plus tard le 15 janvier pour la période du 1er mars au 30 septembre ;
- et au plus tard le 31 août pour la période du 1er octobre au 1er mars.
Ces dates limites de dépôt pourront être différées pour tenir compte des spécificités locales. Dans ce cas, les délais seront prévus, chaque année, par note de service.
Les salariés à qui il aurait été refusé une demande de congés seront prioritaires lors des demandes suivantes.
Les demandes de congés d’une durée inférieure ou égale à cinq jours ouvrés consécutifs devront être adressées au chef de service au moins quinze jours avant la date de départ envisagée.
A compter de la réception des demandes exprimées par le salarié, le chef de service dispose d’un délai :
- d’un mois pour répondre au salarié par écrit pour les congés d’une durée supérieure à cinq jours ouvrés ;
- d’une semaine pour répondre au salarié par écrit pour les congés d’une durée inférieure ou égale à cinq jours ouvrés.
En l’absence de réponse écrite de la Direction à la demande écrite du salarié, le congé est réputé accepté.
Dans le cas d’une demande de congés payés supérieure ou égale à 5 jours, le salarié devra indiquer dans sa demande s’il souhaite que les deux jours de repos hebdomadaire de la semaine précédente soient planifiés le samedi et le dimanche de la semaine précédente.
b) Possibilité de cumul de congés payés (voyages triennaux)
Le cumul est réservé aux seuls salariés pouvant bénéficier du droit au voyage triennal tel que prévu à l’article 2.1.5. (droit au voyage triennal) qu’ils soient originaires de métropole ou d’outre mer et pour les seuls besoins de ce voyage.
Les salariés concernés peuvent cumuler deux exercices de congés payés annuels. Ce cumul est possible par report des jours de congés payés annuels de la période précédente sur la période correspondant à l’année du voyage.
Le cumul de jours est limité à 50 jours ouvrés. Ces jours devront être pris en totalité et en continuité à l’occasion de ce voyage.
Les jours de fractionnement ou d’ancienneté ne se cumulent pas avec les congés payés.
c) Modalités de prise de congés des salariés à temps partiel