Accord d’entreprise portant sur le Contrat de Génération
Accord d’entreprise portant sur le Contrat de Génération
Entre les soussignés :
L’Entreprise Bayard Presse S.A., représentée aux fins des présentes par Monsieur Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Directeur des Affaires Sociales,
Et
Les Organisations Syndicales,
- la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Madame Xxxxxxxxxx XXXXXXXXX, Monsieur Xxxxxxxxx XXXXX, Délégués syndicaux ;
- la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par Madame Xxxxxxxxxx XXXXXXXXXX, Monsieur Xxxxxxxx XXXXXXXXX, Délégués syndicaux ;
- la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXX, Monsieur Xxxxxxx XXXXXXX, Délégués syndicaux ;
- le Syndicat National des Journalistes (SNJ), représenté par Madame Marie-Xxxxxxxxxx XXXXXXX, Monsieur Xxxxxx XXXXXXXX, Délégués syndicaux.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans une entreprise où l’âge moyen des salariés s’accroît, le rééquilibrage de la pyramide des âges et la transmission des savoir-faire concourent au maintien de l’expertise.
Le diagnostic présenté fait apparaître une double nécessité :
Embaucher et former les jeunes qui seront les forces vives de l’entreprise de demain Aménager les fins de carrière, qui s’étalent sur une période beaucoup plus longue, du fait
- de l’allongement de la durée nécessaire de travail pour bénéficier d’une retraite sans
minoration de taux,
- du recul de l’âge auquel l’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’un salarié.
Afin d’adapter à l’entreprise les préconisations légales, il est décidé que la tranche d’âge « Jeune » se situe en deçà de 28 ans
la tranche d’âge « Senior » se situe au-delà de 55 ans
De plus les trois domaines prioritairement suivis par l’accord, sur les cinq prévus par la loi du 1er mars 2013 et le décret du 15 mars 2013, sont les suivants :
• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Article premier : Présence des « Seniors » dans l’entreprise
La présence des « Seniors » dans l’entreprise, en cohérence avec son projet et la diversité de ses offres éditoriales de l’entreprise, est et doit rester dans une proportion permettant une valorisation de leurs compétences et une transmission harmonieuse des savoir-faire, tant en matière journalistique, que commerciale et technique.
Dans les documents remis en vue de l’établissement du diagnostic, au 31 décembre 2012, il apparaît que les salariés âgés de moins de 28 ans représentent 2 % de l’effectif de l’entreprise
les salariés dont l’âge se situe entre 28 et 55 ans représentent 76 % de l’effectif de l’entreprise les salariés âgés de plus de 55 ans représentent 22 % de l’effectif de l’entreprise
Fort de ce constat, les parties disposent que la proportion des « Séniors » dans l’entreprise, à l’issue des trois années de l’accord, ne devra pas être inférieure à 12 % de l’effectif, ce qui traduit une volonté de maintien dans l’emploi des salariés senior qui n’auront pas opté pour un départ à la retraite accompagné, proposé ci-après.
L’entreprise procèdera donc, si nécessaire, au recrutement de salariés âgés de 55 ans ou plus, au cours de la période de validité de l’accord, pour maintenir cette proportion de 12 %.
Ce maintien dans l’emploi suppose la mise en œuvre volontariste des mesures d’accompagnement suivantes : le maintien de l’employabilité
un point carrière est proposé à ceux des « Seniors » qui le désirent, afin de définir les orientations et les formations qui en résultent. Ils en feront la demande auprès de leur Responsable Ressources Humaines.
la formation
Le nombre d’heures de formation allouées aux plus de 55 ans sera au moins dans la même proportion que celle de leur effectif, par rapport à l’effectif total de l’entreprise
l’évolution et la promotion
Le taux des mutations des salariés âgés de plus de 55 ans sera annuellement égal à la moitié du taux de mutation des salariés de l’entreprise, au prorata de l’effectif
Article 2 : l’aménagement des dernières années d’exercice de la profession
L’allongement de la durée du travail est une réalité dont il faut tenir compte : à périmètre égal, un salarié sur cinq aura 60 ans ou plus en 2015.
Nous devons donc
aménager ce temps nouveau de travail
accompagner ceux qui décident de liquider leur retraite
Les mesures proposées supposent un engagement du salarié à liquider en totalité sa retraite, sans minoration de taux, au cours des deux années qui suivent la date de son engagement.
Les dispositions des articles 2a, 2b et 2c ne sont pas cumulables.
2.a / Aménagement des deux dernières années L’entreprise étudiera les aménagements demandés par
les salariés dont les postes font l’objet d’une mention particulière dans le document unique, et
comportant des contraintes de pénibilité,
les salariés souhaitant un aménagement de leur temps de travail, dans un cadre mensuel, sans diminution de la durée,
les salariés souhaitant un jour de télétravail par semaine.
Ces aménagements seront étudiés et mis en œuvre par la direction des ressources humaines, en lien avec le hiérarchique, moyennant un préavis de trois mois, en respectant les nécessités du service.
Un point sera fait sur ces aménagements, depuis l’étude jusqu’à la mise en œuvre, lors des commissions de suivi.
Des actions seront menées concernant
les actions de prévention en matière de pénibilité
l’accès à une salle de détente, aménagée dans l’entreprise
des conditions de travail adaptées, notamment par la constitution d’un dossier de Reconnaissance de la Qualité des Travailleurs Handicapés, avec l’assistante sociale.
La mission handicap pourra proposer des aménagements adaptés aux salariés ayant fait l’objet d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés.
2.b/ Transition entre activité et retraite
Les salariés concernés peuvent baisser leur temps de travail de 10, 20 ou 30 % d’un temps plein appliqué au temps réel de travail*, et à la rémunération, sans incidence sur
les cotisations retraite et de prévoyance, l’indemnité de départ à la retraite,
incidence rémunération limitée à 5, 10 ou 15 % si le salaire initial, base temps plein, est inférieur au plafond de la sécurité sociale.
*expl : une personne travaillant à 80 % d’un temps plein pourra passer à 60 ou 50 % d’un temps plein. Le nouveau temps de travail ne pourra être inférieur au mi-temps.
Le manager de l’entité à laquelle appartient ce salarié informera son équipe des mesures qu’il entend mettre en place pour compenser cette baisse de temps de travail.
Cet aménagement, qui ne saurait se cumuler avec une proposition de télétravail, sera mis en œuvre en adaptant la charge de travail du salarié, le hiérarchique demeurant vigilant sur les conséquences qui pourraient en résulter pour les autres salariés de l’entité, en terme de report de la charge de travail.
Pour ceux d’entre les salariés qui optent pour ce dispositif, dès lors qu’ils disposeront du nombre d’annuités permettant de liquider la retraite sans minoration de taux, l’allocation « retraite progressive » viendra compléter la rémunération, aussi longtemps que ce dispositif légal perdurera.
Les formations/informations relatives à la retraite, dispensées notamment par les caisses de retraite, seront présentées aux salariés et ils seront invités à y participer, pendant leur temps de travail.
Ces propositions seront présentées en commission de suivi.
2.c/ Anticipation d’une activité à la retraite
Un salarié qui présente un projet d’activité qui peut permettre de s’appuyer sur sa compétence pour apporter une plus-value à une entité (association, municipalité, service d’Etat, d’Eglise, de médiation, organisme paritaire….), susceptible de conclure avec l’entreprise un partenariat, dont la mise en œuvre couvrirait l’année qui précède son départ à la retraite, y sera encouragé, par la mise à disposition de moyens, notamment d’une disponibilité pouvant aller jusqu’à 10 % de son temps réel de travail, sans diminution de sa rémunération.
Le salarié peut également répondre à une proposition faite par la direction, l’association ou la collectivité intéressée.
Le partenariat fera l’objet d’une convention écrite, tripartite.
L’entreprise proposera, à un salarié ne disposant pas d’un temps de travail mesurable, et intéressé par cette mesure, un aménagement de son travail adapté à son activité.
Cette proposition sera présentée en commission de suivi.
2.d / Application aux salariés bénéficiaires d’une convention particulière relative à l’âge
Les salariés qui, au jour de la signature de l’accord, bénéficieront d’une mesure de l’ancien accord Senior/Jeunes, pourront opter, sans pour autant cumuler deux mesures, pour une mesure du présent accord.
Ils seront reçus par leur responsable ressources humaines, dans les trois mois qui suivent la signature de l’accord. Il leur présentera les dispositifs, ancien et nouveau, leur permettant d’effectuer un choix éclairé.
2.e/ Compte épargne Temps
Tout salarié pourra, au cours de ses deux dernières années d’activité, en amont de chaque période de prise de congés et d’ARTT, mettre en réserve des jours de congés payés et d’ARTT, qui lui permettront d’anticiper d’autant la fin de son temps de travail, ( article L 3153-1 du code du travail ).
Il pourra annuellement épargner jusqu’à 12 jours de congés, et la moitié des jours d’ARTT alloués, soit 11 jours pour un temps plein.
2.f/ Droit individuel à la formation
Le service Formation de l’entreprise aidera les salariés concernés à programmer les heures de droit individuel à la formation restantes avant la liquidation de leur retraite, dans la limite de 5% du budget de formation de l’entreprise.
Article 3 Accompagnement du départ à la retraite
3.1/ Liquidation de la retraite
L’entreprise, pour faciliter le renouvellement des générations, doit accompagner pécuniairement ceux qui envisagent de liquider leur retraite, dès lors qu’ils peuvent le faire sans minoration de taux.
C’est pourquoi, le salarié qui accepte de liquider sa retraite dans xxx xxx mois qui suivent la date à laquelle il peut la liquider sans minoration de taux, bénéficiera d’une majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite*, selon le tableau suivant :
Ancienneté égale ou supérieure à 25 ans : 10 mensualités Ancienneté égale ou supérieure à 20 ans : 8 mensualités Ancienneté égale ou supérieure à 15 ans : 6 mensualités
Ancienneté inférieure à 15 ans : doublement de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle
L’ancienneté s’entend d’une présence continue ou assimilée par la loi, la convention collective, un accord d’entreprise ou un contrat de travail applicables.
Elle intègrera l’ancienneté continue antérieurement acquise dans une entreprise du groupe Bayard. Cette demande de liquidation de la retraite doit se situer dans les 3 ans d’application de l’Accord.
Le bénéfice de cette mesure sera subordonné à la remise en main propre ou en recommandé, par le salarié à la DRH-DP, d’un document selon modèle annexé, accompagné de la lettre de la CNAV lui notifiant la date à laquelle il peut liquider sa retraite sans diminution de taux. La DRH-DP disposera d’un délai d’un mois, pour confirmer son accord et la date prévue pour la fin du contrat de travail.
Elle garantit la confidentialité des renseignements qui lui seront communiqués.
L’assistante sociale est à la disposition des salariés qui auront, à ce sujet, besoin de renseignements ou d’éclaircissements.
L’exercice de cette faculté est de droit pour le salarié. Les salariés qui peuvent d’ores et déjà liquider sans minoration de taux au jour de signature de l’accord, pourront bénéficier de cette disposition, à condition d’en informer l’employeur dans les 6 mois qui suivent le jour de cette signature.
*telle qu’elle résulte de l’accord d’entreprise du 28 octobre 1994
Durant la première année, sa mise en œuvre pourra être retardée d’une durée maximale de huit mois (préavis compris), avec une priorité donnée aux salariés les plus âgés, afin d’assurer, dans des conditions optimales, la transmission des compétences.
Cette durée de huit mois s’entend à compter de la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite sans minoration de taux, ou de la date de signature de l’accord pour ceux des salariés qui peuvent liquider sans minoration de taux avant la signature de l’accord.
Durant les deux autres années, la mise en œuvre pourra être retardée d’une durée maximale de six mois (préavis compris), à compter de la date de la demande du salarié.
Cette indemnité est, à ce jour, soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
3.2 / Application aux journalistes rémunérés à la pige et aux travailleurs à domicile
Pour permettre l’application de cette mesure aux journalistes rémunérés à la pige et aux travailleurs à domicile, il est décidé :
qu’une interruption de bulletins de paie inférieure à six mois consécutifs sera sans incidence sur l’ancienneté,
qu’une interruption de bulletins de paie comprise entre six mois et douze mois consécutifs sera neutralisée pour le calcul de l’ancienneté,
qu’une interruption de bulletins de paie, supérieure à un an, entraînera un redémarrage à zéro de l’ancienneté,
ceci permettant de fixer le nombre de mensualités à verser.
Les absences (maternité, maladie … ) assimilées par la loi à une période d’activité ne seront pas comptées au nombre des interruptions.
De la même façon, la mensualité prise en compte, pour appliquer le nombre déterminé ci-dessus sera le douzième des douze derniers mois entiers de collaborations, ou le vingt-quatrième des vingt-quatre derniers mois entiers de collaborations, au plus favorable, précédant la réception par l’employeur de la lettre l’informant de la date de liquidation de la retraite.
Article 4 : la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes
L’entreprise valorisera, dans le cadre de la formation et de « l’entreprise apprenante », les actions de transmission de leur savoir proposée par les « Seniors ».
Cette transmission pourra prendre la forme de conférence, d’atelier, de groupe de travail, d’échange et de parole, et mobiliser jusqu’à 10% du temps de travail du salarié qui a fait état de sa décision de prendre sa retraite, dans xxx xxx mois qui précèdent la date de fin de contrat.
Réciproquement, chaque salarié « Senior » pourra demander à un « Jeune » un partenariat temporaire, lui permettant de partager une connaissance acquise au cours de son cursus d’apprentissage.
Article 5 : l’embauche et accueil des jeunes
Pendant la durée de validité de l’accord, le nombre de départs de salarié à la retraite, dans les conditions de l’article 3, sera compensé à 100 % par des embauches en CDI dans l’entreprise.
Un délai de six mois maximum, à compter du départ, est posé comme nécessaire à la mise en œuvre d’une embauche en compensation.
Les jeunes, âgés de 28 ans au plus, constitueront au moins 70 % de ces embauches en CDI. Leur intégration sera assurée par quatre moyens :
Un livret d’accueil, permettant d’intégrer les différentes activités, services de l’entreprise et une présentation des institutions représentatives du personnel
un parcours d’accueil, proposé sous la forme d’une « journée des nouveaux embauchés », déclinée en 4 modules permettant de connaître l’entreprise et les collègues qui l’ont rejointe en même temps qu’eux
un entretien de suivi d’intégration réalisé par le hiérarchique, en fin de période d’essai, puis au bout d’un an.
Cet entretien de suivi permettra notamment de connaître la décision des parties sur la poursuite de la collaboration, de confirmer les attentes de chacun (ex : contenu du poste etc…), de fixer les objectifs de l’année, et pour l’entretien se situant au terme de la première année au sein de Bayard, de faire un point sur l’intégration.
un suivi spécifique au cours des conférences Ressources Humaines durant les deux premières années dans l’entreprise
Il est convenu, dans l’esprit du présent accord, tout comme celui de 2005 sur la Gestion Prévisionnel de l’Emploi et des Compétences, que l’embauche de jeunes ne saurait avoir pour effet de nuire à la mobilité interne.
La publication des offres sera diffusée en interne (via les notes vertes) afin de permettre à tous de se porter candidats.
Article 6 : la mise en œuvre de l’alternance dans l’entreprise
6.1 / Le Tuteur
Un tuteur, salarié volontaire, disposant d’une expérience de trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l’alternant, formé à l’exercice de cette charge, ou à défaut, titulaire d'un diplôme d’un niveau au moins équivalent à celui préparé par l’alternant, aura pour mission de :
- participer à l'accueil, aider, informer et guider l’alternant ;
- contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec le référent pédagogique.
Il fera avec lui un point régulier sur la mise en œuvre des connaissances acquises.
L’organisation de son travail intègrera cette mission, et l’évaluation annuelle de son travail y fera référence.
6.2 / L’alternance
L’entreprise veut promouvoir la valorisation croisée des compétences, au sein de l’entreprise et en école.
Elle entend donc favoriser la présence d’alternants aux côtés des professionnels, qu’ils soient issus d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Elle rappelle que la raison d’être de l’alternant dans l’entreprise est d’acquérir un certain nombre de compétences, et donc qu’on ne peut exiger de lui qu’il les maîtrise pleinement, dès le début de sa relation contractuelle.
Le travail de l’alternant ne devra pas être celui d’un poste pérenne.
Un livret d’accueil spécifique est remis dès son arrivée à chaque alternant.
De plus, l’entreprise entend réactiver les relations avec les écoles, la participation à des jurys d’examen, la présence au sein de forums, le tout de façon ciblée en fonction de nos besoins futurs.
C’est pourquoi l’entreprise prend un double engagement :
fixer le nombre d’alternants présents au 31 décembre de chacune des années de validité du présent accord à :
16 pour le 31 décembre 2013
18 pour le 31 décembre 2014
20 pour le 31 décembre 2015
22 pour le 31 décembre 2016
Ils seront orientés vers les besoins de métiers ou de compétences nouvelles et les lieux où l’enjeu de rajeunissement est stratégique vis à vis de notre public.
fixer un objectif, en fin de validité de l‘accord, d’un taux de transformation d’alternants en CDI, au moins égal à 15 % du nombre des alternants.
Enfin, le Responsable Ressources Humaines, en lien avec le tuteur, accompagnera dans leurs démarches (CV, proposition de réseau dans le cadre de la recherche d’emploi) des alternants qui s’apprêteront à quitter l’entreprise.
Article 7 : l’accueil et l’encadrement des stagiaires
Ces dispositions ne concernent ni les stagiaires collège/lycées, ni les journalistes-stagiaires, dans la première ou les deux premières années de l’exercice de leur profession.
L’accueil des stagiaires s’effectuera dans des entités leur permettant un réel apprentissage et un partage d’expérience. Ces lieux ne devront pas être le lieu d’un poste pérenne. Un stage ne pourra débuter qu’une fois la convention signée par toutes les parties concernées, et le stagiaire devra être en permanence sous l’autorité de son maître de stage ou de la personne désignée, en lien avec le « chargé de recrutement » pour le remplacer en cas d’absence.
Le livret d’accueil devra leur être présenté dès leur arrivée, par le maître de stage, formé pour l’occasion.
Ils bénéficieront d’un entretien, en début, à mi-parcours et en fin de stage, ce dernier leur permettant de faire un bilan personnel et confidentiel tant des compétences que des acquisitions nécessaires à la poursuite d’une activité dans la branche envisagée.
Le maître de stage fixera au stagiaire, dès que possible, des objectifs qui permettront de réaliser un bilan en fin de stage.
Le « Chargé de recrutement » assurera une mission de Référent au sein de la DRH-DP, tant en ce qui concerne les alternants que les stagiaires.
Le tableau ci-dessous fixe, au jour de la signature, la rémunération mensuelle des stagiaires, en fonction de leur niveau de diplôme :
Niveau de diplôme préparé (Année en cours) | Indemnité mensuelle | Durée du stage |
- BAC + 1 /2 | 436.00 € net (12.5 % Plafond Horaire de Sécurité Sociale) | Toutes durées |
- BAC + 3 | 500.00 € bruts | Toutes durées |
- BAC + 4 / 5 | 700.00 € bruts | A partir d’1 mois jusqu’à 3 mois inclus |
850€ bruts | A partir de 3 mois jusqu'à 8 mois inclus | |
1000.00€ bruts | A partir de 9 mois |
Article 8 : Dispositions communes
Les parties entendent valoriser l’action du service social, en ce qui concerne le travail visant à la reconnaissance du handicap
à la facilitation de l’accès au logement.
Article 9 : l’engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre la discrimination
Le présent accord assure la réalisation d’objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre du plan d’action égalité hommes/femmes BPSA de 2013.
Il assure également une égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Article 10 : Rôle du management, dans la mise en œuvre de l’accord
La mise en œuvre passe par l’appropriation de chacune de ses mesures par l’encadrement, et la conviction partagée qu’elles concourent aussi à l’accroissement de l’expertise de l’entreprise.
Cette appropriation suppose une formation des managers, sur le contenu de l’accord et ses avantages. Elle sera mise en place, par la DRH-DP, dans le mois de signature de l’accord, et fera l’objet d’une évaluation au cours de l’entretien annuel.
Article 11: Commission de suivi
Une commission de suivi veillera à l’application de l’accord.
Elle sera composée de représentants de la Direction et des représentants des Organisations syndicales, partie à la négociation, dont au moins un Délégué syndical.
Seules les Organisations Syndicales signataires auront voix délibérative.
La commission se réunira semestriellement pendant la première année, puis annuellement, pendant les deux autres, afin de permettre l’examen des indicateurs de suivi et les objectifs fixés.
La commission pourra également être saisie à la demande de l’une des parties signataires.
Chaque année, à la date d’anniversaire du présent accord, l’entreprise établit un document d’évaluation sur la mise en œuvre du présent accord.
Ce document comporte :
- l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable ;
- le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi ;
- le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.
Le document d’évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées.
Le document d’évaluation mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.
Ce document est envoyé, par l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE. Il est également communiqué aux délégués syndicaux et au comité d’entreprise.
Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du …., pour une durée déterminée de trois ans de date à date.
Le présent accord, accompagné du diagnostic préalable sur la situation de l’entreprise et d’une fiche descriptive, sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direccte. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
Article 13 : Révision
Si le présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles (convention collective de branche ou accord collectif d’entreprise) postérieures à sa signature, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’apporter.
Fait à Montrouge, le 2013, en neuf exemplaires originaux.
Pour Bayard Presse s.a. Monsieur Xxxxxxxxxx Xxxxxxx
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT Madame Xxxxxxxxxx XXXXXXXXX Monsieur Xxxxxxxxx XXXXX | Pour la CGT Madame Xxxxxx XXXXXXX Monsieur Xxxxxxx XXXXXXX |
Pour la CFTC Madame Xxxxxxxxxx XXXXXXXXXX Monsieur Xxxxxxxx XXXXXXXXX | Pour le SNJ Madame Marie-Xxxxxxxxxx XXXXXXX Monsieur Xxxxxx XXXXXXXX |
Annexe
Nom du salarié Adresse
Code postal, ville
Bayard Presse
Lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en mains propres contre décharge à la DRH-DP
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions de l’article 3.1 de l’Accord portant sur le Contrat de génération conclu le
….2013, je vous informe de ma décision de partir à la retraite.
Par la présente, je vous joins la lettre de la CNAV indiquant que je peux bénéficier de la retraite sans minoration de taux à compter du ….
Je vous saurai gré de bien vouloir me communiquer, dans le délai d’un mois, la date à laquelle mon contrat pourra effectivement prendre fin.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes sentiments distingués.
Nom du salarié Signature du salarié