CONFEDERATION DES PROFESSIONNELS INDEPENDANTS DE L’HOTELLERIE

CONFEDERATION DES PROFESSIONNELS INDEPENDANTS DE L’HOTELLERIE

AVENANT N°2 RELATIF A LA CONVENTION

COLLECTIVE NATIONALE DES

HOTELS CAFES RESTAURANTS

0, xxx Xxxxx 00000 XXXXX : 01.47.66.70.00 : 00.00.00.00.00

xxx.xxxxxxxxxx.xxx - xxxx@xxxxxxx.xx.

APE 911A N°Siret 78485596700021

AVENANT N°2 DU 1 février 2007

A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES HOTELS CAFES RESTAURANTS

PREAMBULE

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

• Souhaitent renforcer l’attractivité de la branche tant en terme de développement de l’emploi qu’en termes de formation professionnelle.

• Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la Profession.

• Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises…) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main d’œuvre.

• Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines, économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.

En conséquence :

- vu la loi du 13 juin 1998 et celle du 20 janvier 2000, modifié par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi du 17 janvier 2003 et ses textes d’applications.

- et compte tenu de la convention collective nationale de l'industrie hôtelière du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999.

- vu l’avenant N°1 à la convention collective nationale susvisée, signée le 13 juillet 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 et traduit réglementairement par décret du 30 décembre 2004,

- vu l’avenant du 2 décembre 2004 à l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 susvisé, étendu par arrêté du 30 décembre 2004,

- vu l’arrêt du Conseil d’Etat en date du 18 octobre 2006 annulant le décret du 30 décembre 2004 et l’arrêté du 30 décembre 2004 à l’exception de ses dispositions relatives au SMIC hôtelier, aux cadres et au régime de prévoyance de la branche (titre IV, VII et VIII de l’accord du 13 juillet 2004).

Les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif légal doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés, et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre dialogue social dans la branche.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés y compris le personnel administratif et de main tenance et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants en date du 30 avril 1997. Toutefois, seuls les titres IV, V et VIII sont applicables aux cadres dirigeants.

Les entreprises visées par le champ d’application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants 55.1A, 55.1 C, 55.1 E, 55.3 A, 55.4 A, 55.4 B, 55.5 D, 92.6 A (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55-3-A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

ARTICLE 1 BIS - Extension du champ d’application

Les partenaires sociaux conviennent d’inclure les discothèques dans le champ d’application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant. Les entreprises relevant du code NAF 55-4C ont donc également visées.

ARTICLE 2 - Avantages relevant d’autres accords ayant le même objet

Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou établissement les conservent. Les avantages reconnus par cet avenant ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l’entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties signataires conviennent qu’il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d’entreprise sauf accord plus favorable.

TITRE II - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les articles 15, 21 (hors § 3 et 4) et 22 (hors article 22-2) de la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes du Titre II du présent avenant.

ARTICLE 3 – Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée conventionnellement à 39 heures pour toutes les entreprises. Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée effective de travail inférieure à 39 heures restent soumises à cette durée.

La duré effective du travail est fixée à 35 heures pour le personnel administratif et de maintenance.

ARTICLE 4 - Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l’article 3, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail tels que prévus à l’article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc).

.Les quatre premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 20%, les autres à une majoration de 50 % .

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de trois mois ou treize semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 120 % pour les 4 premières heures, et de 150% pour les autres.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L.212-5-1 du Code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L.212-5 du Code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3ème alinéa du présent article à l'intérieur de la période de trois mois ou treize semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :

Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L 212-5 du Code

du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées,

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L 212-5,

- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

ARTICLE 5 - Contingent d’heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion normal de l’activité mais les métiers de service restent dépendants de la demande de la clientèle et cela plus particulièrement dans la restauration

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est fixé à :

- 220 heures par an pour les établissements permanents,

- 65 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers

.

ARTICLE 6 - Durées maximales du travail

En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

6.1 - Durées maximales journalières :

- Personnel administratif et de maintenance 10 h 00

- Xxxxxxxxx : 11 h 00

- Autre personnel : 11 h 00

- Xxxxxxxx de nuit : 12 h 00

- Personnel de réception : 12 h 00

6.2 - Durées maximales hebdomadaires

- Moyenne sur 12 semaines : 48 heures

- Absolue : 52 heures

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L 212-7, R 212-2 à R 212-10 du Code du travail.

ARTICLE 7 - Temps d’habillage, de déshabillage.

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l’article 3 du présent avenant.

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles,

le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties.

Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme soit de repos, soit de contrepartie financière soit toutes autres contreparties, telles que notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l’entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie devra être précisée dans le contrat de travail.

A défaut de contrepartie fixée par l’entreprise, le salarié comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’un jour de repos par an. Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salaries dont l’ancienneté est inférieure à un an. Lorsque l’activité de l’entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.

ARTICLE 8 - Affichage et contrôle de la durée du travail

Il est rappelé les règles relatives à l’affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l’article 13-2 du présent accord.

a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D 212-17 et suivants du Code du travail.

b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D 212-21et D 212-22 du Code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :

• La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées,

- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.

Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail.

• Un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :

- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ,

- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires,

- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (articles R 221-10 et 221-11 du Code du travail).

En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21-3 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants un registre, ou tout autre document, doit comporter notamment les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré,

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré,

- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.

ARTICLE 9 - Temps partiel

9.1 - Définition

Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires inférieurs à la durée légale ou à la durée du travail fixée par l’entreprise ou l’établissement si elle est inférieure.

Sont également considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs à la durée mensuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement.

Sont encore considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement diminuées des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L 222-1 du Code du travail.

9.2 - Contrat de travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C’est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997.

Il doit contenir notamment les mentions suivantes :

- la qualification du salarié,

- les éléments de rémunération,

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée de travail, sont communiquées au salarié,

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.

L’employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d’un salarié doit le motiver.

Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de sept jours.

9.2 bis – Extras

Le deuxième alinéa de l’article 1er de la convention collective nationale est remplacé par le texte suivant :

« Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 45 jours ou plus de 360 heures dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ».

9.3 - Durées maximales du travail

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l’article 6 du présent avenant.

9.4 - Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d’activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

9.5 - Interruption d’activité (coupure)

En sus des temps de pause, la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure

à 5 heures.

Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à deux heures dans la limite de cinq heures :

- les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d’une durée minimale de 3 heures consécutives,

- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

9. 6 - Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.

9.7 - Statut collectif des salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.

ARTICLE 10 - Aménagement du temps de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail concernant :

- la modulation du temps de travail,

- l’organisation du temps de travail sous forme de cycle,

- l’aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos,

- le temps partiel modulé sur l’année sont fixées ci-après.

TITRE III - CONGES PAYES, CONGES CONVENTIONNELS ET JOURS FERIES

Le présent titre ne remet pas en cause les obligations issues de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997. Le titre VII de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants est complété par les dispositions du présent titre.

ARTICLE 11 - Congés payés

Il est rappelé qu’en application de l’article L 223-2 du Code du travail, le travailleur qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés dans l’entreprise.

ARTICLE 11 bis – Congés conventionnels

La durée du travail dans la branche étant fixée conventionnellement à 39 heures, en compensation de cette durée les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une sixième semaine de congés par an. En compensation des contraintes particulières et des spécificités propres à la Profession, les partenaires sociaux ont décidé d’attribuer le même avantage aux salariés à temps partiel.

En sus des congés légaux, tout salarié qui justifiera avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence).

La période de référence pour le calcul des congés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante.

Ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l’année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article

L. 223-8 du Code du travail.

A l’issue de la période sus-visée, les congés conventionnels non pris seront rémunérés. Pour les salariés à temps partiel il leur sera versé soit une indemnité mensuelle (2% de la rémunération mensuelle brute), soit attribué un congé équivalent .

L’attribution de ces jours de congé conventionnels se fera à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 12 - Jours fériés

Dans les conditions prévues à l’article 26 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants, les salariés bénéficieront de un jour férié supplémentaire.

Les dispositions des articles 11 bis et 12 du présent titre ne peuvent, en aucun cas. se confondre avec d’autres jours de congés accordés notamment par décision de l’employeur ou par accord collectif national, régional, départemental ou d’entreprises, droits avec lesquels ils se cumulent.

TITRE IV - CADRES

L’article 13 vient compléter les dispositions du Titre VI de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

ARTICLE 13 - Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable

13.1 - Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Si ces trois critères d’identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.

13.2 - Les cadres autonomes

Il s'agit du personnel d'encadrement xxxxxxxx xx xxxxxx 0 xx xx xxxxxx de classification de la convention nationale qui, en raison de la nature de leur emploi, n'entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés, définie ci-après.

La rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est donc impossible d’établir un planning prédéterminé.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise du temps, pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort commun d'organisation.

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

Ce type de convention nécessitera la conclusion avec chaque cadre concerné d’une convention individuelle de forfait jour.

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 par an. Dans ce cas, le cadre doit recevoir, en annexe de son bulletin de paie,

le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre. Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.

Le salarié pourra prendre les jours de repos par journées après accord de l'employeur.

Ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal prévu à l'article 21-4 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants et du repos hebdomadaire.

Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 217 jours, le cadre devra bénéficier au cours des trois premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

13.3 - Les cadres intégrés

Il s’agit du personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l’horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Ils bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent avenant.

ARTICLE 14 - Indemnités de départ à la retraite pour les cadres

Le présent article vient compléter les dispositions de l’article 33 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin, à l’initiative du salarié dés qu’il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite.

Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :

- après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 1 mois de salaire

- après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 2 mois de salaire

- après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 2,5 mois de salaire

- après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 3 mois de salaire

- après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 3,5 mois de salaire

- après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 4,5 mois de salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

TITRE V - COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 15 - Compte épargne temps

Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir des négociations au plus tard au cours du second semestre 2007.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d’aménagement du temps de travail concernant :

- la modulation du temps de travail,

- l’organisation du temps de travail sous forme de cycle,

- l’aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi –journées de repos,

- le temps partiel modulé sur l’année, sont fixées en annexe 1 du présent accord.

TITRE VI - TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 16 - Travail de nuit

Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises du secteur, d’une part pour assurer la continuité du service et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Il s’agit d’une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l’entreprise. Il convient d’en préciser les contreparties et leurs conditions d’application.

16.1 - Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L.213-1-1 alinéa 2 du Code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit

16.2 - Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 16.1 :

- soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,

- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" pour les établissements permanents sur l’année civile,

- soit sur une période d’un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

16.3 - Durée maximale du travail de nuit et temps de pause

Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu.

Elles s’appliquent aux travailleurs de nuit.

1) Durée maximale journalière :

Conformément aux articles L 213-3 et suivants ainsi qu’aux articles R 213-2 et suivants, la durée maximale journalière est de :

- Cuisinier : 11 h 00

- Autre personnel : 11 h 00

- Xxxxxxxx de nuit : 12 h 00

- Personnel de réception 12 h 00

Si la durée journalière dépasse 9 heures par jour, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées par jour, au delà de ces 9 heures doivent être accordées aux salariés.

Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

2) Durées hebdomadaires :

- moyenne sur 12 semaines : 48 heures.

En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de la branche Hôtels, Cafés et Restaurants et en application des dispositions de l’article L 213-3 alinéa 3, la moyenne appréciée sur 12 semaines

est de 44 heures par semaine.

- absolue : 52 heures

3) temps de pause :

Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

16.4 - Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante :

- 1% de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l’article 16.1 du présent avenant.

Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d’attribution de ces deux jours seront définies par l’employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

16.5 - Conditions de travail des travailleurs de nuit

L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière.

La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.

16.6 - Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,

- pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

TITRE VII –REMUNERATION

ARTICLE 17 – Avantages en nature

Le présent article annule et remplace les dispositions de l’article 35-2-2 alinéa 1 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Le salarié ne prenant pas le repas mis à sa disposition dans l’entreprise (hors prescription médicale) ne pourra prétendre à une indemnité compensatrice.

TITRE VIII – PREVOYANCE

Article 18 : Commission Paritaire de Surveillance du régime de Prévoyance

En application de l’article L 133/1 du Code du Travail, il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales dans la branche d’activité.

Cette commission paritaire de surveillance se composent de trois représentants de chacun des syndicats de salariés et d’un nombre égal de représentants des organisations professionnelles patronales.

TITRE IX - CLASSIFICATIONS

ARTICLE 19 - Classifications

Les dispositions suivantes complètent celles de l’article 34 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Les partenaires sociaux soucieux de valoriser les qualifications des salariés ont décidé d’intégrer dans la grille de classification de la convention collective une prise en compte des CQP/IH relevant de la branche d’activité.

Le positionnement d’un titulaire d’un CQP/IH relevant de la branche d’activité n’intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Les positionnements des CQP/IH relevant de la branche d’activité dans la grille de classification sont les suivantes :

- CQP employé d’étage : niveau 1 échelon 0

- XXX agent de restauration : niveau 1 échelon 0

- XXX serveur : niveau 1 échelon 0

- XXX réceptionniste : niveau 2 échelon 0

- XXX assistant d’exploitation : niveau 3 échelon 3 si le statut agent de maîtrise n’existe pas dans l’entreprise

ARTICLE 20 – Reconnaissance de la polyvalence des salariés pluricompétents :

Les partenaires sociaux, conscients de l’atout que représente la polyvalence des salariés pluricompétents, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, ont décidé de reconnaître et valoriser cette polyvalence dans le strict respect des conditions énoncées ci-après :

- l’employeur peut proposer à un salarié pluricompétent d’être polyvalent sur deux ou trois postes au maximum, clairement identifiés au sein de l’entreprise,

- la polyvalence des salariés pluricompétents repose sur le volontariat du salarié qui est libre d’accepter ou de refuser la polyvalence proposée par l’employeur,

- la polyvalence volontaire d’un salarié pluricompétent doit s’exercer dans le respect des articles du présent accord sur la durée du temps de travail,

- la polyvalence doit expressément être mentionnée dans le contrat de travail, soit lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail pour un salarié déjà en poste,

- le salarié pluricompétent qui accepte d’être polyvalent perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel majoré de 5%.