Le Contrat à Durée Indéterminée: CDI
Le Contrat à Durée Indéterminée: CDI
1. Objectifs
Le contrat à durée indéterminée – CDI – constitue la forme normale et générale de la relation de travail. La finalité est de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise puisque le CDI se caractérise par l’absence de terme défini.
2. Forme
Le contrat à durée indéterminée à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat).
Si le contrat de travail est écrit, il doit être rédigé en français. S’il contient un terme étranger, celui-ci doit être défini en français.
Si le salarié est étranger, une traduction du contrat peut être réalisée à sa demande. Les deux textes faisant loi, en cas de discordance seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué contre ce dernier.
3. Le contenu
L’employeur et le salarié déterminent le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui pourront y figurer (clause de mobilité, non-concurrence …).
En pratique, il est d'usage de préciser un certain nombre d'éléments, notamment :
l'identité et l'adresse des parties,
le poste occupé,
le lieu de travail,
la durée du travail,
la rémunération (salaire et primes),
les congés payés,
la durée de la période d'essai,
les délais de préavis en cas de rupture du contrat,
la clause de non-concurrence, éventuellement.
Les clauses contraires à l’ordre public sont prohibées : clause de célibat, clause discriminatoire, rémunération inférieure au Smic …
4. La période d’essai : objectifs et durée
La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son emploi et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Statut du salarié | Durée de la période d’essai (en mois) | Durée maximum avec renouvellement (en mois) |
Ouvriers et employés | 2 | 4 |
Agents de maitrise et techniciens | 3 | 6 |
Cadres | 4 | 8 |
La période d’essai ne peut être renouvelée que si la convention collective de branche le prévoit. Si vous n’avez pas de convention collective, vous relevez du code du travail et ne pouvez donc pas renouveler la période d’essai de vos salariés.
NB : Des durées plus courtes peuvent être prévues pour la période d’essai soit par accord collectif (de branche, d’entreprise, etc.) soit par le contrat de travail.
Délai de prévenance pour rompre la période d’essai:
Durée de présence dans l’entreprise | Rupture à l’initiative de l’employeur | Rupture à l’initiative du salarié |
Inférieure à 8 jours | 24h | 24h |
Entre 8 jours et 1 mois | 48h | 48h |
Supérieure à 1 mois | 2 semaines | |
Supérieure à 3 mois | 1 mois |
Pour plus d’information, voir la fiche pratique dédiée à la période d’essai.
5. Modification du contrat
Deux situations doivent être distinguées :
- SI les modifications ne constituent qu’un changement des conditions de travail du salarié ALORS l’employeur peut imposer ces changements au salarié ;
- SI l’employeur souhaite modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail ALORS l’accord du salarié est indispensable.
Les éléments essentiels ne sont pas listés précisément mais il s’agit généralement d’un changement de lieu de travail (déménagement de l’entreprise, passage d’un travail sédentaire à un travail itinérant ou inversement, etc.), d’horaires (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, d’horaires fixes à des horaires variables, etc.) ou du nombre d’heures de travail, des attributions du salarié, … Dans ce cas, la modification est assimilée à une modification du contrat lui-même. Il y a donc un avenant au contrat qui doit être signé par le salarié concerné. Le salarié n’est pas obligé d’accepter, il peut refuser la modification du contrat qui ne peut, dès lors, être mise en œuvre par l’employeur.
Pour plus d’information, voir la fiche pratique dédiée à la modification du contrat de travail.
6. Rupture du contrat
Le CDI peut prendre fin :
- A l’initiative de l’employeur : licenciement (économique ou pour motif personnel), mise à la retraite (à partir de 70 ans) ou en cas de force majeure (exemple, un incendie détruisant intégralement l’entreprise sans possibilité de reprise de l’activité)
- D’un commun accord entre l’employeur et le salarié : dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle
- A l’initiative du salarié : démission, départ volontaire à la retraite, demande de résiliation judiciaire (via les prud’hommes) ou prise d’acte de la rupture du contrat de travail (par exemple, en cas de non-paiement du salaire).
Pour plus d’information, n’hésitez pas à consulter les fiches spécialisées du site service- xxxxxx.xx et à contacter les services juridiques de la Direccte de votre département qui pourra vous conseiller gratuitement notamment sur le cadre juridique et la procédure à suivre.
7. Besoin de plus d’informations ?
Les Fiches pratiques de la Plateforme RH apportent une information générale sur une problématique donnée. Elles ne peuvent reprendre toutes les exceptions et cas particuliers.
Pour toute demande complémentaire, n’hésitez pas nous contacter : plateformerh@rh-ad- xxxxxxx.xx
Vous pouvez également retrouver des informations sur :
Le site du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,