Struktur eksempelklausuler

Struktur. MED-strukturen afspejler kommunens organisatoriske opbygning Strukturen er delt i 2 niveauer: Niveau 1 HovedMED: Dækker hele kommunen og er det øverste udvalg for alle arbejdspladsrelaterede emner, herunder også arbejds- miljøarbejdet. Direktionen er repræsenteret i dette udvalg og kommunaldirektøren er formand. Næstformanden udpeges/ vælges af og blandt personalegruppens medlemmer Niveau 2 LokalMED: Den enkelte arbejdsplads (center eller eksternt driftssted). Lederen af arbejdspladsen er formand for det lokale udvalg og næstformand udpeges/vælges af og blandt personalegruppens medlemmer. For arbejdspladser under 14 ansatte gælder, at udvalgte personalemøder har MED-status. På disse møder drøftes de sager og emner, der ellers ville være drøftet i et lokalMEDud- valg. Det aftales lokalt, hvor ofte denne type personalemøde afholdes samt retningslinjer for, hvem der deltager, udarbej- delse af dagsorden samt referat. Dog er det obligatorisk, at tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant deltager på disse møder. Det meddeles HovedMED, hvorvidt persona- lemødet anvendes med MED-status.

Struktur. Stk. 1 Med henblik på at tilgodese kommunens behov og at styrke medarbejdernes muligheder for medindflydelse og medbestemmelse etableres en MED-struktur, hvor udgangspunktet er en varetagelse af arbejdsmiljø- og samarbejdsspørgsmål. I samtlige MED-udvalg udpeges formanden for udvalget af ledelsessiden og næstformanden af medarbejdersiden. MED-udvalgene afholder møde mindst én gang hver 3. måned. Stk. 2 Når arbejdsmiljøspørgsmål også varetages i regi af MED-udvalg/personalemøde, skal der være en særlig an- svarlig for arbejdsmiljøspørgsmål på såvel ledelses- som medarbejdersiden. Arbejdsmiljøsarbejdet er fast punkt på dagsordenen på Hoveudvalgsmøder såvel som på alle andre niveauer i MED-strukturen. Stk. 3 Hovedudvalget kan i enighed træffe beslutning om ændring af strukturen inden for et afgrænset område, såfremt de pågældende MED-udvalg/arbejdsmiljøudvalg indstiller dette. Stk. 4 Tillidsrepræsentanten løser som den centrale medarbejderrepræsentant primært sin medindflydelsesopgave gennem MED-strukturen. Interessevaretagelse i personsager, enkeltorganisationsanliggender m.v. ligger fortsat uden for MED-strukturen. Stk. 5 Der arbejdes med følgende fire niveauer for det formaliserede samarbejde: A. Hovedudvalget, der dækker hele kommunen, er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse samt øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet.

Struktur. Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er i de nye lokale MED-aftaler, for størstepartens vedkommende, beskrevet meget tydeligere end i 1. generation af MED-aftaler. I langt de fleste aftaler kan man orientere sig i aftalen i forhold til, hvordan udvalgene sammensættes, hvorledes der udpeges, og hvorledes der vælges til udvalgene.

Struktur. Også samarbejdsstrukturen skal etableres i et sammenhængende system, der skal • matche ledelsesstrukturen • være mulighed for varetagelse af samarbejds- og arbejdsmiljøspørgsmål i ét og samme forum. • være fleksibilitet, dvs. frihed til at organisere sig som det skønnes hensigtsmæssigt i den pågældende en- hed - efter godkendelse i hovedudvalget. Også arbejdsmiljø- og sundhedsstrukturen skal etableres i et sammenhængende system, dvs., • der skal være fleksibilitet, frihed til at organisere sig som det skønnes hensigtsmæssigt i den pågældende enhed, dog efter godkendelse i hovedudvalget, der også er det overordnede arbejdsmiljøudvalg. Hovedudvalget kan beslutte ændringer såfremt det skønnes hensigtsmæssigt.

Struktur. 4. Er strukturen korrekt beskrevet i henhold til arbejdsmiljøloven 5. Er der beskrevet en udpegningsprocedure? 6. Er der beskrevet en valgprocedure? 7. Er der beskrevet antal på ledelsessiden? 8. På medarbejdersiden? 9. Er der en fordeling mellem hovedorganisationerne, hvis ja, hvilken? 10. Er der et antal sikkerhedsrepræsentanter der sidder i hovedMEDudvalget? 11. Er der angivet en valgperiode? 12. Hvor mange niveauer er strukturen bygget op i? 13. Er det i henhold til ledelsesstrukturen? Hvilken ledelsesstruktur 14. Skal der være et minimum antal medarbejdere på arbejdspladsniveau før man må oprette et MED-udvalg? Hvor mange? 15. Er det en en- eller tostrenget struktur? 16. Er der forskellig struktur (en- eller to-strenget) under forvaltningerne?

Struktur. Digitale tekster skal opdeles med et tydeligt overskriftshierarki til dele, kapitler, afsnit og underafsnit. Overskrifter skal være opmærkede med korrekte tag eller typografier. ▇▇▇▇▇▇▇▇ skal kunne navigere i teksten ved hjælp af overskrifter. Det kan endvidere være nødvendigt, at kunne navigere til sidetal, hvis værket har henvisninger eller indekser som henviser til sidetal.

Struktur. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Fordelingen af pladser mellem organisationerne skal ske i forhold til det reelle antal medarbejdere. HR – afdelingen oplyser antal medarbejdere indenfor de relevante organisationer. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter/arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. I Svendborg Kommune etableres et Hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Udpegningen/valg til Hovedudvalget og Sektor MED-udvalg sker til 1. august i ulige år. Valgperioden er 2 år. Ledersiden bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Ledelsen udpeger selv ledelsesrepræsentanter. Majoritet af ledelsesrepræsentanter kan ikke forekomme Ved ændring af personalesammensætning i et område foretages nyudpegning til MED- udvalget. MED- strukturens opbygning: MED-udvalgsstrukturen beskrives i øvrigt i bilag 2. • Hovedudvalget • Kontaktudvalg (medarbejdersiden) • Sektor MED • Afdelings- MED • Lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status Organisationerne udpeger medarbejderrepræsentanter til Hovedudvalget. Ledelsen udpeger repræsentanter som, om muligt, repræsenterer de forskellige sektorer og stabe. Hovedudvalget sammensættes således: Kommunens ledelse udpeger ledelses- repræsentanter, herunder personalechefen og den daglige leder af arbejdsmiljøarbejdet i kommunen. Sekretær er en medarbejder fra HR-afdelingen. Formanden for Hovedudvalget er kommunaldirektøren. Næstformanden for Hovedudvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget. De respektive parter afgør om suppleanterne er personlige eller generelle, og hvorvidt de skal indtræde ved repræsentanternes fravær eller fratrædelse.

Struktur. Kapitel 1 indeholder en introduktion til projektets formål og de specifikke emner, der vil blive undersøgt i kandidatspecialet. Der gives en oversigt over de anvendte metoder inden for den juridiske, økonomiske og integrerede tilgang til at belyse emnet. Desuden afgrænses projektet for at tydeliggøre det område, som specialet vil fokusere på.

Struktur. Forligsparterne er enige om, at Kommunalbestyrelsen skal have en grundig politisk drøftelse med en bred borgerinddragelse af den kommunale organisering – herunder også den politiske organisering. Processen skal skabe et fælles billede af den nære fremtids muligheder og udfordringer på alle driftsområder i Jam- merbugt Kommune, og den er nødvendig for fortsat at sikre en høj kvalitet i den borgernære service. På enkelte områder har Kommunalbestyrelsen allerede i 2023 igangsat flere strukturtilpasninger fx på børnetandplejen, borgerservice, bostøtte og sundhedsklinikker. Tiltagene er igangsat med henblik på at fastholde en høj kvalitet til borgerne samtidig med, at der sikres en effektiv drift. Dette fokus skal også være grundstenen i planlægningen af den samlede proces. Forligsparterne ønsker at drøfte organisering og struktur generelt, også skolestruktur hvor vi ønsker ind- dragelse af vores stærke og engagerede lokalsamfund og alle øvrige relevante parter. Med baggrund i evalueringen og den politiske beslutning om ▇▇▇ i By og Skole af 22. juni 2022 vil vi igangsætte en pro- ces, hvor vi sammen tager et fælles ansvar for fremtidens skolevæsen. Vi er ambitiøse for vores fælles skole, vi ønsker et fagligt, socialt og økonomisk bæredygtigt skolevæsen for vores børn, hvor skolerne er attraktive både i et læringsperspektiv for eleverne og som arbejdsplads for vores medarbejdere. Der skal sikres trivsel, læring, stærke fællesskaber og et godt arbejdsmiljø, uanset om man er elev eller medar- bejder på en stor eller en lille skole. Processen og den politiske drøftelse skal være inddragende og de- mokratisk, den skal foregå på klart definerede vilkår, tage udgangspunkt i fremtidens udvikling i elevtal- let, den lokale opbakning til distriktsskolen og de vilkår for skoledrift, der allerede er aftalt i Liv i By og Skole. Processen for skolestrukturdebatten opstartes i 2024. Processen skal sikre udarbejdelse af en analyse som danner grundlag for en beslutning om, hvornår skolestrukturdebatten igangsættes. Den demokratiske og inddragende drøftelse af øvrig organisering og struktur igangsættes i Økonomiud- valget med efterfølgende inddragelse af de relevante fagudvalg.