MBL exempelklausuler

MBL. Exempelfrågor vid en medbestämmandeförhandling avseende beslut om inhyrning av personal eller entreprenad. 1. Vilket är motivet till inhyrningen? 2. Vilka arbetsuppgifter ska konsult- eller bemanningsföretaget utföra? 3. Hur ser konsultandelen/antal bemanningsanställda ut på olika delar av bolaget och på bolaget som helhet? 4. Finns det några tillgängliga resurser på annat håll i bolaget?

MBL. Förslagen är tentativa, och gör inte anspråk på att i alla detaljer vara genomtänkta. Är en arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal som denna lag inte är direkt tillämplig på och träffar han därefter ett kollektivavtal enligt bestämmelserna i 23--24 §§ skall i de delar avtalen är oförenliga det senare avtalet gälla. Träffar en arbetsgivare, som är bunden av ett kollektivavtal, ett annat kollektivavtal som är oförenligt med det först träffade, skall det först träffade gälla under förutsättning att det först träffade kollektivavtalet innebär en skyddsnivå som svarar mot det kollektivavtal som gäller allmänt för likartade företag i den aktuella branschen. En sådan bestämmelse är nationalitetsneutral och knappast mer svårtillämpad än t.ex. den danska regleringen som förutsätter att stridsåtgärder skall ha ett rimligt fackligt syfte. Att stridsåtgärder får vidtas för att reglera egna medlemmars villkor, även om arbetsgivaren är bunden av ett annat kollektivavtal, framgår av AD 2004 nr 96. Formuleringen ”kollektivavtal som gäller allmänt för likartade företag i den aktuella branschen” är hämtad från artikel 3.8 utstationeringsdirektivet. Med en sådan regel finns det inte skäl att behålla Lex Britannia för företag utanför EU/EES.

MBL. Den fackliga organisationen har, efter det att en förhandling enl 38 § MBL ägt rum, rätt att under vissa förutsättningar lägga in veto mot att arbetsgivaren anlitar den entreprenör som förhandlingen avsett. Detta under förutsättning att anlitandet av den externa entreprenören kan antas medföra att lag eller kollektivavtal åsidosätts. Bevisbördan ligger hos den fackliga organisationen. Det är viktigt att notera att vetot aldrig kan gälla beslut att lägga ut verksamhet på entreprenad utan bara beslut att anlita en viss entreprenör. Lag om offentlig upphandling (LOU). Vid upphandlingen enligt ▇▇▇ är den fackliga vetorätten begränsad. Den fackliga vetorätten får inte grunda sig på andra omständigheter än som anges LOU I kap 17 § eller 6 kap 9-11 §§. Vetorätt. Kan inte användas för att utestänga ett visst företag som arbetar under allmänt godtagbara former eller för beslutet att lägga ut verksamheten på entreprenad.

MBL. De fackliga organisationerna har möjlighet att föra en lokal förhandling till central nivå.

MBL. När en arbetsgivare har förhandlat enligt 11§ MBL och ”står i begrepp” att anlita någon för att utföra arbete, utan att personen ska vara arbetstagare, är han skyldig att förhandla enligt 38§ MBL. Bestämmel- serna är uppbyggda i två steg. Dels en obligatorisk förhandlingsskyldighet som ger facket möjlighet att få information för att kunna ta ställning i frågan. Dels en vetorätt som ger facket möjlighet att förbjuda arbetsgivaren att anlita skumma och oseriösa entre- prenörer eller uthyrningsföretag. Ett bra alternativ kan vara att vid förhandlingarna ställa villkor för att godkänna entreprenören eller bemanningsföretaget.

MBL. Vid beslut om verksamhetsförändringar som påverkar Kommunstyrelsens förvaltnings organisation i värdkommunen ska nämnden före beslut informera kommunstyrelsen.

MBL. Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får ej anordna eller på annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd av medlem förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess upphörande. Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får inte vidta stridsåtgärder i syfte att undantränga eller förändra ett kollektivavtal som en annan organisation redan träffat med arbetsgivaren, om organisationen saknar medlemmar på arbetsplatsen och det först träffade kollektivavtalet innebär en skyddsnivå för arbetstagarna som minst svarar mot det kollektivavtal som gäller allmänt för likartade företag i den aktuella branschen. Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden. Bestämmelserna i första stycket första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på.

MBL. Om en arbetsgivare som är bunden av ett kollektiv- avtal vill anlita arbetskraft genom en entreprenör eller ett bemanningsföretag är han skyldig att förhandla med facket enligt 11§ MBL. Vid förhandlingarna ska det lämpliga i att hyra in arbetskraft istället för att utföra arbetet med egna anställda behandlas, och handlingsalternativen redovisas.