COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST RTL Nieuws B.V.
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST RTL Nieuws B.V.
1 januari 2024 tot en met 31 december 2024
INHOUDSOPGAVE
ARTIKEL 1 DEFINITIES EN WERKINGSSFEER 3
ARTIKEL 2 DEELTIJDARBEID 5
ARTIKEL 3 VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN BIJ DEZE CAO 6
ARTIKEL 4 ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER 7
ARTIKEL 5 ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER 8
ARTIKEL 6 INDIENSTNEMING EN ONTSLAG 10
ARTIKEL 7 ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN 12
ARTIKEL 8A FUNCTIEWAARDERING 13
ARTIKEL 8B BEOORDELEN EN ONTWIKKELEN 15
ARTIKEL 8C BELONEN 16
ARTIKEL 9 BIJZONDERE BELONINGEN EN COMPENSATIES 19
ARTIKEL 10 FEESTDAGEN 21
ARTIKEL 11 BUITENGEWOON VERLOF 22
ARTIKEL 12 VAKANTIE 25
ARTIKEL 13 VAKANTIEBIJSLAG 27
ARTIKEL 14 PRESTATIE-UITKERING 28
ARTIKEL 15 JUBILEUMUITKERING 30
ARTIKEL 16 ARBEIDSONGESCHIKTHEID 31
ARTIKEL 17 UITKERING BIJ OVERLIJDEN 33
ARTIKEL 18 PENSIOENREGELING 34
ARTIKEL 19 ZORGVERZEKERING/FLEX BENEFITS 35
ARTIKEL 20 VAKBONDSFACILITEITEN 36
ARTIKEL 21 PLICHTSVERZUIM 37
ARTIKEL 22 UITZONDERING TOEPASSELIJKHEID CAO OP MANAGEMENT NIVEAU II EN I 38
ARTIKEL 23 LOOPTIJD 39
Bijlage 1 Leidraad bij reorganisaties
Bijlage 2 Overzicht indeling functies per functiefamilie Bijlage 3 Bezwaar- en beroepsprocedure indeling functie Bijlage 4 Beoordelen en ontwikkelen RTL Nederland
Bijlage 5 Salarisschaaltabellen 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024
Bijlage 6 Flex Benefits
Bijlage 7 Reglement compensatieregeling (pensioen) RTL Nederland 2013
Bijlage 8 Carrière-switch regeling
Bijlage 9 Principe Akkoord cao 2024
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
Tussen de ondergetekenden
RTL Nieuws B.V., gevestigd te Hilversum,
ten deze vertegenwoordigd door de heer S.W. Sauvé en de ▇▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇
en
De Nederlandse Vereniging van Journalisten, gevestigd te Amsterdam, ten deze vertegenwoordigd door de heer W. Shirbaz
zijn de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.
Artikel 1 Definities en werkingssfeer
In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:
a) werkgever
RTL Nieuws B.V.
b) vakverenigingen
De Nederlandse Vereniging van Journalisten
c) werknemer
iedere persoon (m/v), die op basis van een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht in dienst is van de werkgever, met uitzondering van i) de freelance werknemer, ii) de presentator I die niet valt onder het in dit artikel onder h) laatste volzin bepaalde, iii) de stagiair(e) en (iv) vakantiekracht.
d) programma
programma’s via alle media van RTL Nieuws B.V.
e) werknemers die structurele werkzaamheden verrichten
- werknemers die voor of ten behoeve van programma’s van de werkgever werkzaam zijn die langer dan 5 jaar lopen, en die minimaal 10 maanden per jaar worden uitgezonden (exclusief herhalingen), waaronder ook de nieuwsactiviteiten van het RTL Nieuws en RTL Z;
f) werknemers die niet-structurele werkzaamheden verrichten
- werknemers die voor of ten behoeve van programma’s van de werkgever werkzaam zijn die bij het aangaan van de ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ dan vijf jaar lopen. Onder deze werknemers worden niet verstaan de werknemers die vallen onder de categorie freelance werknemer, zoals hieronder gedefinieerd onder g;
g) freelance werknemer
onder de freelance werknemer wordt verstaan werknemers die werkzaamheden verrichten die:
- incidenteel van aard zijn (maximaal 700 uren per jaar);
- betrekking hebben op kortdurende projecten van maximaal vier maanden aaneengesloten per jaar, of in geval van tv-programma’s, per tv-seizoen (welk tv-seizoen loopt van september tot en met mei); en/of
- betrekking hebben op één reeks van kortlopende programma’s op jaarbasis (maximaal 26 afleveringen). De CAO is, behoudens het bepaalde in artikel 6 lid 5 en artikel 23 van deze CAO, niet van toepassing op de freelance werknemer. In de individuele arbeidsovereenkomst met de freelance werknemer zal artikel 6 lid 5 van de CAO uitdrukkelijk van toepassing worden verklaard.
h) nieuwe bedrijfsactiviteiten c.q. vennootschappen van RTL Nieuws
diegenen die werkzaam zijn bij nieuwe bedrijfsactiviteiten c.q. vennootschappen zullen per definitie niet vallen onder de werkingssfeer van de CAO. De vakorganisaties en RTL zullen jaarlijks, voor het eerst rond 1 januari 2023, met elkaar evalueren of en zo ja, in hoeverre, de betreffende vennootschappen en hun werknemers partij bij de CAO dienen te worden.
i) presentator I
diegenen die op basis van een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht met de werkgever presentatiewerkzaamheden verzorgen voor de media van de werkgever, of hieraan een zichtbare of hoorbare onderscheidende bijdrage leveren, zoals de side-kick, de co-host en de voice-over en van wie het salaris, omgerekend naar een fulltime dienstverband, gebaseerd op 40 uur per week, en ongeacht het door de presentator I daadwerkelijk gewerkte aantal uren, ligt op een bedrag gelijk aan of hoger dan EUR 100.000 bruto op jaarbasis (inclusief vakantiebijslag).
Het in de CAO bepaalde is, behoudens het bepaalde in artikel 6 lid 5 en artikel 23 van deze CAO, niet van toepassing op de presentator I. In de individuele arbeidsovereenkomst met de presentator I zal artikel 6 lid 5 van de CAO uitdrukkelijk van toepassing worden verklaard. Wanneer presentator I overgaat naar de categorie presentator II wordt de CAO ook voor het overige op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
j) presentator II
diegenen die op basis van een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht met de werkgever presentatiewerkzaamheden verzorgen voor de media van de werkgever, of hieraan een zichtbare of hoorbare onderscheidende bijdrage leveren, zoals de side-kick, de co-host en de voice-over en van wie het salaris, omgerekend naar een fulltime dienstverband, gebaseerd op 40 uur per week, en ongeacht het door de presentator II daadwerkelijk gewerkte aantal uren ligt op een bedrag lager dan EUR 100.000 bruto op jaarbasis (inclusief vakantiebijslag).
De CAO is op de presentator II van toepassing. Wanneer presentator II doorgroeit naar de categorie presentator I is de CAO (met uitzondering van artikel 6 lid 5) niet langer van toepassing op presentator II.
k) partner
de wettelijke echtgeno(o)t(e) of de geregistreerde partner of de partner met wie de werknemer blijkens een schriftelijke verklaring van de werknemer duurzaam samenleeft op eenzelfde adres, niet zijnde een bloedverwant in de eerste of tweede graad.
l) OR
de ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden.
m) CAO
deze collectieve arbeidsovereenkomst met inbegrip van de daarbij behorende bijlagen
n) B.W.
Burgerlijk Wetboek.
o) maand
een kalendermaand.
p) dienstrooster
een werktijdenregeling die aangeeft op welke tijdstippen werknemers normaliter hun werkzaamheden aanvangen, deze onderbreken en beëindigen.
q) maandsalaris
het schaalsalaris per maand zoals geregeld in bijlagen 5, 6 van de cao.
r) jaarsalaris
12 keer het maandsalaris.
s) jaarinkomen
12 keer het gemiddeld in dat jaar verdiende maandsalaris, vermeerderd met de vakantiebijslag en, indien de werknemer daarop aanspraak maakt, de eindejaarsuitkering zoals beschreven in artikel 14 lid 2 van de ▇▇▇.
t) uur salaris
Fulltime bruto maandsalaris gedeeld door 173,33
u) standplaats
de door de werkgever aangewezen gemeente waar de werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht.
Artikel 2 Deeltijdarbeid
1. Arbeidsvoorwaarden naar rato
Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de gemiddelde arbeidsduur minder bedraagt dan bij een fulltime dienstverband, als bedoeld in artikel 7 van de CAO zijn de bepalingen van de CAO naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij in de CAO anders is geregeld.
2. Verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
a) Werknemer heeft het recht om eenmaal per jaar een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur (meer of minder arbeidsuren) en/of de werktijden in te dienen bij de werkgever.
Werknemer ▇▇▇▇▇ het verzoek niet te motiveren.
Werkgever kan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur slechts afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Persoonlijke motieven van werknemer mogen bij de beoordeling van het verzoek door werkgever geen rol spelen.
b) Werkgever zal, indien de arbeidsplaats zich niet leent voor het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, in
overleg met werknemer trachten elders in de organisatie een gelijkwaardige functie voor werknemer te vinden.
c) Werknemer dient ten minste 6 maanden voor de beoogde ingangsdatum van de aanpassing in dienst te zijn bij werkgever.
d) Werknemer moet het verzoek ten minste vier maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever indienen. Het verzoek bevat een opgave van de beoogde ingangsdatum, het aantal uren per week dat werknemer meer of minder wil gaan werken en de gewenste verdeling van de uren over de werkweek.
e) Werkgever dient uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk antwoord op het verzoek te geven. Indien werkgever niet of niet tijdig schriftelijk heeft gereageerd op het verzoek, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Indien werkgever het verzoek afwijst, dan dient hij die afwijzing schriftelijk te motiveren. Werkgever kan de arbeidsovereenkomst met werknemer niet beëindigen wegens het indienen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur.
f) Indien werknemer het niet eens is met de afwijzing van het verzoek en werkgever en werknemer het niet eens worden over een oplossing, kan werknemer zich tot de kantonrechter wenden. Deze zal beoordelen of werkgever terecht tot de bestreden beslissing is gekomen.
Artikel 3 Verplichtingen van partijen bij deze CAO
1. Partijen zullen de CAO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nakomen.
2. Indien partijen van mening zijn dat er een geschil bestaat omtrent de toepassing van de CAO, zal de meest gerede van hen de overige partijen uitnodigen voor nader overleg, teneinde te trachten het geschil in der minne op te lossen.
Artikel 4 Algemene verplichtingen van de werkgever
1. Toepassing CAO
De werkgever zal geen werknemers in dienst nemen of houden op voorwaarden die in strijd zijn met deze CAO.
2. Arbeidsovereenkomst
De werkgever zal met iedere werknemer schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan waarin de CAO van toepassing wordt verklaard.
3. Uitreiking CAO
De CAO-tekst wordt bovendien gepubliceerd op het intranet van werkgever.
4. Fusie en reorganisatie
De werkgever die overweegt een fusie aan te gaan, een bedrijfsonderdeel te sluiten of de personeelsbezetting ingrijpend te herzien, zal hierbij de sociale gevolgen voor het personeel betrekken. De werkgever zal de vakverenigingen gelijktijdig met de OR in een vroegtijdig stadium informeren. De vakverenigingen en de werkgever zullen redelijke afspraken maken over de geheimhoudingsverplichting van de vakverenigingen. In bijlage 1 van de CAO is de leidraad bij reorganisaties opgenomen. Indien collectieve regelingen noodzakelijk zijn voor het opvangen van sociale gevolgen, zullen deze regelingen met de vakverenigingen worden overlegd. .
5. Gelijke behandeling
Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen zal de werkgever alle werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de onderneming bieden.
6. Sociaal beleid
Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden zal de werkgever de OR ten minste eenmaal per jaar inlichten en raadplegen omtrent de algemene gang van zaken in de onderneming en meer in het bijzonder omtrent het gevoerde sociaal beleid.
Artikel 5 Algemene verplichtingen van de werknemer
1. Goed werknemerschap
De werknemer zal de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer behartigen, ook indien geen uitdrukkelijke opdracht daartoe is gegeven.
2. Uitvoering opgedragen werkzaamheden
De werknemer zal alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uitvoeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht nemen.
3. Verrichten andere werkzaamheden
De werknemer is verplicht, indien het bedrijfsbelang dat vereist, andere passende werkzaamheden te verrichten dan die hij gewoonlijk verricht. Indien de werknemer, anders dan incidenteel, andere passende werkzaamheden verricht, zal de werkgever hem schriftelijk de vermoedelijke tijdsduur van deze werkzaamheden meedelen.
4. Nevenwerkzaamheden
a) De werknemer die voornemens is enigerlei arbeid voor derden te verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren, dient dit schriftelijk ten minste drie weken van tevoren bij de werkgever te melden. Het is de werknemer verboden deze werkzaamheden te verrichten indien de werkgever daartegen bezwaar maakt. De werkgever kan toestemming om arbeid voor derden te verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren alleen weigeren als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. De werkgever, de direct leidinggevende en eindverantwoordelijke manager van de Business Unit samen met de Manager Human Resources, zullen het bezwaar binnen drie weken schriftelijk en gemotiveerd meedelen aan de werknemer. Bij nevenwerkzaamheden wordt uitgegaan van betaalde arbeid of arbeid waar een vergoeding in natura tegenover staat. Vrijwilligerswerk of onbetaalde werkzaamheden met een maatschappelijk karakter, waar slechts sprake is van een vergoeding van de gemaakte onkosten, vallen niet onder de noemer betaalde werkzaamheden en worden niet aangemerkt als nevenactiviteit. Dit is wel het geval als onbetaalde werkzaamheden worden verricht die hetzelfde zijn of in het verlengde liggen van de activiteiten van werkgever in de breedste zin van het woord. Bij een parttime dienstverband van 50% of meer bij werkgever wordt werkgever gezien als primaire werkgever en geldt de regel dat nevenwerkzaamheden geen invloed mogen hebben op de beschikbaarheid van de werknemer voor werkgever. Daarnaast geldt dat voor alle werknemers met een parttime dienstverband bij werkgever (minder of meer dan 50%) dat zij werkzaam mogen zijn bij een andere werkgever of opdrachtgever in de media (producenten, nieuwe mediabedrijven, televisie-, radiobedrijven en hun exploitanten) indien hiervoor toestemming is gegeven door hun manager en de afdeling Human Resources. Werkzaamheden bij niet-concurrerende bedrijven dienen te worden gemeld bij de betreffende manager en de afdeling Human Resources.
b) De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van nevenwerkzaamheden, die hij niet gemeld heeft of waartegen de werkgever bezwaar heeft gemaakt, heeft in geval van arbeidsongeschiktheid geen recht op de in artikel 16 van de CAO geregelde aanspraken voor zover deze verder strekken dan de wettelijke minimumverplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte als verankerd in artikel 7:629 BW noch op enige aanvulling op eventuele wettelijke vervolguitkeringen op grond van de sociale zekerheidswetgeving.
5. Voorlichting en public relations
Het geven van voorlichting en het onderhouden van public relations is voorbehouden aan de werkgever en de door deze aangewezen functionarissen en diensten.
6. Geheimhouding
a) Tijdens het dienstverband en na beëindiging daarvan verplicht de werknemer zich tot volstrekte geheimhouding omtrent al die ondernemingsaangelegenheden waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is, ongeacht de wijze waarop deze hem ter kennis zijn gekomen.
b) De werknemer is ter zake tevens gehouden aan de afspraken die de werkgever met derden is overeengekomen, voor zover de werkgever deze afspraken schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld.
7. Misbruik van positie
De werknemer zal zich ervan onthouden:
a) middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan ten behoeve van de onderneming van de werkgever door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken;
b) middellijk of onmiddellijk geschenken met handelswaarde, provisie of beloning aan te nemen van personen of rechtspersonen, waarmee hij door of vanwege zijn werkzaamheden voor de werkgever direct of indirect in aanraking komt;
c) andere werknemers van de onderneming van de werkgever te verplichten tot het verrichten van persoonlijke diensten;
d) zonder toestemming goederen van de onderneming van de werkgever te gebruiken voor eigen doeleinden.
8. Woonplaats
De werknemer heeft de vrijheid zelf zijn woonplaats te kiezen, tenzij het voor de uitoefening van zijn functie noodzakelijk is dat hij in of in de directe omgeving van de standplaats woont.
9. Uitgangscontrole
De werkgever kan de kleding, bagage en het voertuig van de werknemer bij het verlaten van de gebouwen of de terreinen van de onderneming doen onderzoeken door speciaal hiermee belaste functionarissen. Alle maatregelen zullen worden getroffen om te voorkomen dat de werknemer hierbij in zijn gevoelens wordt gekwetst.
Artikel 6 Indienstneming en ontslag
1. Proeftijd
Bij het aangaan van een dienstbetrekking voor de duur van langer dan 6 maanden geldt in afwijking van de wettelijke regeling wederzijds een proeftijd van twee maanden. In de individuele arbeidsovereenkomst kan een kortere termijn worden overeengekomen die in dat geval leidend is.
2. Medische keuring
De werkgever kan, in bepaalde gevallen en met inachtneming van de wettelijke bepalingen, besluiten een medische aanstellingskeuring te laten plaatsvinden alvorens het dienstverband wordt aangegaan.
3. Aard van het dienstverband
In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welk dienstverband is aangegaan. Indien deze vermelding ontbreekt, is het dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan.
4. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
a) Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor maximaal één jaar.
b) Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tweemaal met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat de laatste arbeidsovereenkomst geldt te zijn aangegaan als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zonder dat voor de beëindiging van de laatste arbeidsovereenkomst opzegging is vereist, indien deze arbeidsovereenkomsten gezamenlijk de periode van 36 maanden niet overschrijden.
c) In afwijking van hetgeen in dit artikellid sub a) en b) en artikel 7:668a lid 1 BW is bepaald, geldt voor werknemers die werkzaam zijn in functies die betrekking hebben op "niet-structurele werkzaamheden" zoals bedoeld in artikel 1 sub f van deze cao dat de in dit artikellid sub b genoemde periode van 24 maanden wordt verlengd naar 48 maanden en het mogelijk aantal af te sluiten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen die verlengde periode wordt verhoogd van 3 naar 6. Bij het aangaan van deze CAO betreffen de functies die betrekking hebben op "niet-structurele werkzaamheden" in ieder geval:
- productiemedewerkers uit de functiefamilie Specialist (nadrukkelijk niet medewerkers uit de functiefamilie Journalistiek, tenzij dit nieuwe medewerkers betreft die betrokken zijn bij niet structurele werkzaamheden ten behoeve van werkgever)
- medewerkers van de werkgever die betrokken zijn bij niet-structurele werkzaamheden zoals bedoeld in artikel 1 sub f van deze cao.
d) In afwijking van het in dit artikellid sub a en b en artikel 7:668a lid 1 BW bepaalde kunnen de navolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan:
- projectgebonden arbeid d.w.z. een bij het aangaan van de bij de arbeidsovereenkomst duidelijk omlijnd geheel van werkzaamheden;
- programma gebonden werkzaamheden;
- arbeid die verricht moet worden ter vervanging van een in dienst zijnde werknemer;
- functies waarvoor van tevoren is bepaald dat vervulling voor onbepaalde tijd afhankelijk is van het met goed gevolg doorlopen van (een) opleiding(en) en/of het behalen van daaraan verbonden diploma's;
- werkzaamheden verbonden aan en bij wijze van proef nieuw te starten activiteit door een werkgever;
- een arbeidsovereenkomst aangegaan voor maximaal drie jaren of een arbeidsovereenkomst aangegaan voor korter dan drie jaren wordt verlengd tot maximaal drie jaren, te rekenen vanaf de datum indiensttreding.
f) Voor werknemers die structurele werkzaamheden verrichten ten behoeve van werkgever zal werkgever zich inspannen dat voor 80% van die werknemers waarbij sprake is van de omstandigheden als omschreven in sub e) van deze bepaling, de arbeidsovereenkomst na één jaar wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor ongeveer 20% van de werknemers die een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van één jaar hebben en die structurele werkzaamheden verrichten voor werkgever, geldt de flexwet als bedoeld in artikel 7:668a BW.
5. In afwijking van hetgeen in lid 4 sub a) en b) van dit artikel en artikel 7:668a lid 1 BW is bepaald, geldt voor werknemers die werkzaam zijn in de functie presentator I (zoals bedoeld in artikel 1 sub i van deze cao) en de freelance werknemer (zoals bedoeld in artikel 1 sub g van deze cao) dat de in lid 4 sub b van dit artikel genoemde periode van 24 maanden wordt verlengd naar 48 maanden en het mogelijk aantal af te sluiten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen die verlengde periode wordt verhoogd van 3 naar 6. Indien de Minister van SZW-artikel 7:668a BW buiten toepassing zal verklaren voor de presentator I dan geldt uiteraard die dispensatie en is dit artikellid (lid 5) alleen van toepassing op de freelance werknemers.
6. Beëindiging van het dienstverband bij bereiken AOW-leeftijd
Het dienstverband tussen de werkgever en de werknemer eindigt van rechtswege op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder dat hiertoe enige opzegging is vereist.
Artikel 7 Arbeidsduur en werktijden
1. Arbeidsduur
i) De gemiddelde arbeidsduur bij een fulltime dienstverband bedraagt 40 uur per week.
ii) De werkgever stelt op afdelingsniveau in overleg met de betrokken werknemers vast in welke van de onder sub i) genoemde vorm wordt gewerkt.
2. Arbeids- en rusttijden
De arbeids- en rusttijden worden met inachtneming van de Arbeidstijdenwet en het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden vastgesteld.
3. Afwijken reguliere arbeidstijden
De werknemer is gehouden ook buiten de vastgestelde arbeidstijden arbeid te verrichten, voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften, de bepalingen van deze CAO en de redelijkheid in acht neemt.
4. Verantwoording arbeidstijd
De werknemer dient zijn arbeidstijd te verantwoorden volgens de door de werkgever ingestelde systemen.
Artikel 8a Functiewaardering
1. Functiefamilies
De werkgever hanteert een functiewaarderingssysteem op basis van de navolgende functiefamilies:
- Administratief
- Advies
- Creatief
- Inkoop
- IT
- Journalistiek
- Management
- Marketing
- Ondersteuning
- Planning
- Programmacoördinatie
- Projecten
- Sales
- Specialist
- Techniek Broadcast
- Techniek Operationeel
Binnen de functiefamilies wordt een functie aan de hand van de differentiërende factoren “kennis en kunde”, “probleembehandeling” en “reikwijdte van de verantwoordelijkheid” gewaardeerd op één van de aan de functiefamilie gekoppelde salarisschalen. In bijlage 2 bij deze CAO is het huidige overzicht van de functies per functiefamilie en van de aan de functies gekoppelde salarisschaal opgenomen.
2. Indelingsprocedure van (nieuwe) functies
Als de indeling van een functie in een functiefamilie of de waardering van een functie binnen een functiefamilie moet worden vastgesteld of gewijzigd, alsmede wanneer zich de vraag voordoet of een wijziging aan de orde is, zal daartoe de volgende procedure worden gevolgd:
Stap 1
De verantwoordelijke HR-adviseur bepaalt in overleg met de eindverantwoordelijke leidinggevende of er sprake is van een nieuwe functie. Dit gebeurt aan de hand van de differentiërende criteria van het indelingsinstrument dat door Hay Group voor werkgevers is ontworpen en aan de hand van de bestaande functiefamilies. In alle gevallen worden de differentiërende criteria vastgelegd op een indelingsformulier, ook wel matchingsformulier genoemd.
Stap 2
Aan de hand van de differentiërende criteria van de indelingsmatrix wordt door de eindverantwoordelijke leidinggevende samen met de verantwoordelijke HR-adviseur het beloningsniveau van de nieuwe functie bepaald. Indien taken voor 50% of meer overeenkomen met een bepaald niveau uit de indelingsmatrix dan is dat bepalend voor de hoogte van de indeling.
Stap 3
Aan de hand van de functiekarakteristieken wordt bepaald in welke functiefamilie de nieuwe functie thuishoort. Het gekozen beloningsniveau wordt dan nog eenmaal getoetst aan de beschrijving van de gekozen functiefamilie. De direct leidinggevende van werknemer en de Manager Human Resources wordt eveneens tijdens dit (wegings)proces geconsulteerd.
Stap 4
De eindverantwoordelijke leidinggevende en de Manager Human Resources brengen een advies uit aan de hoofddirectie van werkgever over de indeling van de betreffende functie in de functiefamilie. De mening van de direct leidinggevende wordt aan dit advies toegevoegd. De hoofddirectie van werkgever neemt een uiteindelijk besluit over de indeling.
3. Indelingsbesluit
De werknemer ontvangt schriftelijk mededeling over de functiefamilie en de schaal binnen de functiefamilie waarin zijn functie is ingedeeld. Deze mededeling wordt het indelingsbesluit genoemd.
4. Bezwaar en beroep
De werknemer van wie de functie (opnieuw) is ingedeeld, kan bezwaar maken tegen het indelingsbesluit. De bezwaar- en beroepsprocedure wordt als bijlage 3 aan de CAO gehecht.
Artikel 8b Beoordelen en ontwikkelen
1. Met instemming van de OR is de regeling “Beoordelen en ontwikkelen RTL Nederland” vastgesteld. Deze regeling is als bijlage 4 aan de CAO gehecht. De regeling is gepubliceerd op het intranet van de werkgever en is op de werknemer van toepassing.
Met elke werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd die minimaal 6 maanden werkzaam is, wordt jaarlijks door de direct leidinggevende, die ook minimaal 6 maanden werkzaam is bij de werkgever, een beoordelingsgesprek gevoerd over functie-inhoud, prestaties en competenties. Het beoordelingsgesprek is mede bedoeld om een verandering in het salaris tot stand te brengen, mits de beoordeling hiertoe aanleiding geeft en er ruimte is binnen de salarisschaal van werknemer.
2. Naast het jaarlijks te houden beoordelingsgesprek wordt minimaal eenmaal per jaar een functioneringsgesprek gehouden tussen werknemer en de direct leidinggevende, waarin de ontwikkeling en voortgang van de werknemer worden besproken. Tevens kunnen in dit gesprek eerder gemaakte afspraken worden geëvalueerd en kunnen er nieuwe afspraken worden gemaakt over het persoonlijk functioneren van de werknemer voor de komende periode. Het functioneringsgesprek is niet bedoeld om een verandering in het salaris tot stand te brengen.
3. In het Digitaal Performance Management Systeem wordt de huidige beoordelingscyclus vastgelegd. Het Digitaal Performance Management Systeem wordt gebruikt voor het gehele spectrum van performance management (zoals Loopbaanontwikkeling, Talent Management en Compensation & Benefits). In het Digitaal Performance Management Systeem kunnen ook eerder verworven competenties (EVC’s) worden geregistreerd en desgewenst worden gecertificeerd indien de werknemer daarom vraagt. EVC’s registreren en certificeren zal plaatsvinden in overleg met Human Resources.
4. Werkgever stelt per kalenderjaar een budget ter beschikking van € 10.000, - ter vergoeding van de scholingskosten van de redactieraden. Op deze cursusdag worden de betreffende medewerkers vrij geroosterd.
Artikel 8c Belonen
1. Algemeen
Aan de CAO zijn als bijlage 5 de salarisschaaltabellen van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024 gehecht.
De salarissen en de salarisschalen worden voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst, waarin de CAO van toepassing is verklaard als volgt aangepast:
- Medewerkers in dienst op 1 januari 2024 ontvangen per 1 januari 2024 een structurele loonsverhoging van 3,75%
Werknemers met een productiegebonden contract van korter dan 6 maanden komen niet in aanmerking voor een tussentijdse CAO-aanpassing van het salaris.
2. Salarisdoorgroeimatrix
Aan de hand van de salarisdoorgroeimatrix wordt bepaald of het salaris naar aanleiding van de beoordeling op grond van artikel 8b van de CAO wordt verhoogd per 1 januari van het op de beoordeling volgende jaar, en zo ja, met welk percentage. De volgende salarisdoorgroeimatrix wordt gehanteerd:
Uitkomst beo: RSP: | Uitstekend | Zeer goed | Normaal/goed | Matig | Onvoldoende |
70 – 79% | 10% | 7% | 4% | 0% | 0% |
80 – 89% | 8% | 5% | 2,5% | 0% | 0% |
90 – 99% | 6% | 3% | 1,5% | 0% | 0% |
100 – 109% | 3% | 2% | 0% | 0% | 0% |
110 – 119% | 2% | 1% | 0% | 0% | 0% |
≥ 120% | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% |
3. Aanloopschaal
Het is mogelijk dat een werknemer niet direct in de schaal waarin de functie is ingedeeld wordt ingeschaald. Werknemers die nog niet alle aspecten van de functie beheersen, worden ingedeeld in een zogenaamde aanloopschaal. Een aanloopschaal ligt één schaal lager dan de functieschaal. Over de doorgroei naar de eigenlijke schaal worden afspraken gemaakt tussen leidinggevende en werknemer. De maximale periode waarin werknemers volgens de aanloopschaal worden gehonoreerd is twee jaar.
4. Instroom nieuwe werknemers
Nieuwe werknemers stromen in op minimaal 70% van de schaal waarin hun functie is ingeschaald. Op basis van ervaring en dienstjaren bij eerdere werkgevers kan hier in positieve zin van worden afgeweken. Dit ter vrije beoordeling van de eindverantwoordelijke leidinggevende en de afdeling Human Resources.
5. Waarnemingstoeslag
De werknemer die tijdelijk een functie, volledig of in belangrijke mate, waarneemt die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft ingedeeld in de functiegroep en de salarisschaal die met zijn eigen functie overeenkomen.
Indien de tijdelijke waarneming ten minste 2 achtereenvolgende maanden duurt, ontvangt de werknemer daarvoor een zogenaamde waarnemingstoeslag. Deze toeslag wordt toegekend met terugwerkende kracht tot het moment waarop de waarneming is aangevangen.
Bij waarneming van een functie die ingedeeld is in een hogere schaal, heeft de medewerker recht op een tijdelijke toeslag van 5,25% van het schaalmaximum van de waargenomen functie, vermeerderd met een vakantietoeslag van 8%. Over de waarnemingstoeslag wordt geen vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (vast en/of variabel) opgebouwd. Deze uitkering wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel waarnemen van een hogere functie reeds rekening is gehouden.
6. Indeling in een hogere functiegroep (promotie)
De werknemer die door een promotie een hogere functie krijgt (dat wil zeggen een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld dan zijn oude functie), wordt in de overeenkomende hogere salarisschaal ingedeeld met ingang van de maand volgend op die waarin de overplaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.
Naast de nieuwe indeling in de salarisschaal, wordt het oude bruto maandsalaris van de werknemer in geval van promotie in de zin van dit lid verhoogd met 4%. Dit is de zogenaamde promotieverhoging. Voor de berekening van de promotieverhoging wordt een eventuele arbeidsmarkt- en/of bovenschaligheidstoeslag meegerekend.
De werknemer die bij overplaatsing naar een hogere functie nog niet over de kundigheden en ervaring beschikt die voor de vervulling van die functie zijn vereist, kan gedurende ten hoogste 2 jaar in een lagere dan met die functie overeenkomende salarisschaal worden ingedeeld (de zogenaamde aanloopschaal in de zin van lid 4 van dit artikel).
Als bij indiensttreding of bij functieverandering een werknemer wordt ingeschaald in de aanloopschaal, dan is de groei naar de reguliere schaal geen promotie. De promotieverhoging is hier niet van toepassing. Als bij functieverandering de aanloopschaal echter gelijk is aan de huidige schaal, dan is de promotieverhoging van toepassing bij toetreding naar de uiteindelijke schaal.
Als een werknemer start met een ontwikkelingspad binnen dezelfde functie bijvoorbeeld: junior accountmanager, (medior) accountmanager, senior accountmanager, de verschillende niveaus (eind)redacteuren/verslaggevers of de technische operationele functies, dan is alleen bij de toetreding tot dit (ontwikkel)traject binnen de functiefamilie sprake van een promotieverhoging. Schaal- c.q. salarisverhogingen tijdens het genoemde ontwikkelingspad worden niet beschouwd als een promotie zodat er geen promotieverhoging wordt toegekend.
7. Indeling in een andere functiegroep (herwaardering functie)
De werknemer die wordt ingedeeld in een hogere functiegroep op grond van een herwaardering conform artikel 8a lid 3 zal bij een hogere waardering ingeschaald worden op hetzelfde bedrag in de nieuwe salarisschaal. Het nieuwe salaris bedraagt altijd minimaal 70% van de nieuwe salarisschaal. Er is geen sprake van promotie in de zin van artikel 8c lid 8 van de CAO.
De werknemer die wordt ingedeeld in een lagere functiegroep op grond van een herwaardering conform artikel 8a lid 3, zal bij een lagere waardering ingeschaald blijven in de oude (hogere) salarisschaal. Bij een eventuele toekomstige promotie naar de bij de oude salarisschaal behorende functiegroep, zal de promotie geen gevolgen hebben voor het salaris.
8. Terugtreding in functie
De werknemer kan (vrijwillig) kiezen om terug te treden in functie. Werkgever en werknemer komen voorafgaand aan het definitieve besluit terug te treden in functie tot overeenstemming over de aanpassing van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer er sprake is van een functie-uitoefening op een lager niveau geldt dat:
- het maandsalaris blijft behouden als deze lager is dan het schaalmaximum ( RSP 100%) van de lagere schaal, of
- indien het salaris hoger is dan het nieuwe schaalmaximum (RSP 100%) van de lagere schaal, wordt het salaris op het schaalmaximum van de lagere schaal gesteld. Het verschil tussen beiden wordt omgezet in een persoonlijke toeslag.
- Deze persoonlijke toeslag is tijdelijk en wordt afgebouwd in een periode van twee jaar. Daarbij is de achteruitgang in het maandsalaris niet meer dan 20% van het oude salaris. Over de persoonlijke toeslag vindt geen opbouw plaats van vakantiegeld, ebita e.d.
- Indien de medewerker vervolgens een functie in een hogere schaal accepteert, vindt aanpassing van het salarisniveau naar het nieuwe schaalmaximum plaats.
Artikel 9 Bijzondere beloningen en compensaties
1. Overwerk en meerwerk
a) Overwerk en meerwerk zal zoveel mogelijk worden beperkt. Noodzakelijk overwerk en meerwerk dient door de werknemer te worden verricht.
b) Wanneer in opdracht van de werkgever werkzaamheden zijn verricht, waardoor de werknemer met een 40-urige werkweek meer dan 42 uur per week, 84 uur per twee weken of 168 uur per vier weken heeft gewerkt, is sprake van overwerk.
c) Van meerwerk is voor een deeltijdwerknemer sprake indien deze werknemer meer uren werkt dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, zoals opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, doch minder dan het aantal uren dat hij bij een fulltime dienstverband zou moeten werken. Meerwerkuren worden, naar keuze van de werknemer, uitbetaald of gecompenseerd in tijd. Indien de meerwerkuren worden uitbetaald, ontvangt de werknemer een toeslag van 25% van het normale uursalaris. Deze toeslag wordt niet toegekend indien de meerwerkuren in tijd worden gecompenseerd. Indien een deeltijdwerknemer meer uren werkt dan het aantal uren dat hij bij een fulltime dienstverband zou moeten werken, is het in dit artikellid onder b) en d) bepaalde van overeenkomstige toepassing.
d) Overwerk zal in beginsel voor 100% worden gecompenseerd in vrije tijd. Deze compensatie dient zo spoedig mogelijk plaats te vinden, doch uiterlijk binnen drie maanden na afloop van de periode waarin het overwerk heeft plaatsgevonden. Indien de omstandigheden van de onderneming het, naar het oordeel van de werkgever, niet toelaten dat overuren binnen de gestelde termijn worden gecompenseerd in vrije tijd, zal per gewerkt uur het uursalaris, verhoogd met een toeslag van 20% van het uursalaris, worden uitbetaald. Dit artikellid geldt uitsluitend voor de werknemers die zijn ingedeeld in salarisschaal 10 en lager.
2. Toeslag weekenden en feestdagen
De werknemer die in opdracht van de werkgever werkt in de weekenden (van zaterdag 00.00 uur tot en met zondag
24.00 uur) en op feestdagen, ontvangt per gewerkt uur een toeslag van 25% van het uursalaris.
3. Toeslag nachturen
a) De werknemer die in opdracht van de werkgever werkt op uren tussen 00.00 en 07.00 uur, ontvangt per gewerkt uur een toeslag van 25% van het uursalaris.
b) Indien de werknemer voor het werken in weekenden en op feestdagen een toeslag volgens lid 2 van dit artikel ontvangt, heeft hij geen recht op de toeslag nachturen.
4. Bereikbaarheidsdiensten
De werknemer kan worden ingezet voor bereikbaarheidsdiensten. Dit zijn diensten waarbij de werknemer zich, elders dan op of bij de werkplek, beschikbaar dient te houden voor het opheffen van storingen dan wel voor het verrichten van onvoorziene werkzaamheden. De werknemer dient gedurende de dienst bereikbaar te zijn op een plaats waarvan de reistijd tot zijn standplaats niet langer is dan van zijn huis tot zijn standplaats.
Een bereikbaarheidsdienst wordt niet gerekend als arbeidstijd. De bereikbaarheidsdienst wordt als volgt gehonoreerd:
- 1% van het bruto maandsalaris per dienst op maandag t/m vrijdag;
- 2% van het bruto maandsalaris per dienst op zaterdag, zondag en/of een feestdag.
Zowel bij de fulltime als bij de parttime werknemer wordt uitgegaan van het salaris op fulltime basis.
In geval van opkomst zijn, naast bovenstaande vergoeding, de overwerk- en meerwerkregeling, alsmede de toeslagenregelingen als vermeld onder lid 1, 2 en 3 van dit artikel van toepassing op de uren waarop arbeid is verricht.
5. Functiefamilie Management
Dit artikel (lid 1b en 1d en 2 tot en met 4) is niet van toepassing op de werknemers uit de functiefamilie Management.
Artikel 10 Feestdagen
1. Onder feestdagen worden in de CAO verstaan: nieuwjaarsdag, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag, Koningsdag en bevrijdingsdag.
Werknemers hebben met ingang van 1 januari 2024 de mogelijkheid om ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ als vrije dag uit te ruilen voor een dag die past bij hun levensovertuiging.
2. Voor werknemers geldt dat op feestdagen als regel niet wordt gewerkt, tenzij de arbeid volgens dienstrooster betreft.
3. Indien op een op maandag tot en met vrijdag vallende feestdag niet wordt gewerkt, wordt het inkomen over die feestdag normaal doorbetaald.
4. De werknemer die voor een viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag tijdig een daartoe strekkend verzoek indient, zal voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten in de gelegenheid worden gesteld hiervoor vakantie-uren op te nemen.
Artikel 11 Buitengewoon verlof
In afwijking en met uitsluiting, voor zover wettelijk toegestaan, van het bepaalde in artikel 7:629b en 7:628 B.W., geldt het volgende.
1. Doorbetaald verlof
Waar in dit lid gesproken wordt van kinderen worden mede begrepen stief- en pleegkinderen. Onder broers en zusters worden mede begrepen zwagers en schoonzusters. Onder ouders worden mede begrepen schoon-, stief- en pleegouders.
In de volgende gevallen kan de werknemer doorbetaald verlof opnemen mits hij, zo mogelijk ten minste een dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken, aan de werkgever van het verzuim kennisgeeft, de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en de gebeurtenis op een werkdag plaatsvindt.
a) bij ondertrouw van de werknemer:
de benodigde tijd;
b) bij huwelijk van de werknemer: 2 dagen;
c) bij huwelijk van ▇▇▇▇▇, broer, zuster, kind of kleinkind: 1 dag;
d) bij bevalling van de partner/vaderschapsverlof: 20 dagen bij geboorte/vaderschapsverlof
Voor vaderschapsverlof komen in aanmerking: echtgenoten, geregistreerde partners, ongehuwd samenwonende partners of mannen/vrouwen die het kind erkennen.
e) bij officiële adoptie van een kind:
geldt de regeling voor zwangerschapsverlof;
f) bij ziekte van de partner, ouders of kinderen, voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft: in overleg tussen werkgever en werknemer te bepalen, tot een maximum van 2 dagen per jaar;
bij zeer ernstige ziekte kan de werkgever een afwijkende regeling treffen;
g) bij overlijden van de partner of van een kind: tot en met de dag van de uitvaart;
bij overlijden van een ouder, broer of zus:
2 dagen;
indien de werknemer belast is met de regeling van de uitvaart en/of nalatenschap: tot en met de dag van de uitvaart;
h) bij overlijden van een grootouder of kleinkind:
1 dag;
i) bij 25- of 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer: 2 dagen;
j) bij 25-, 40- of 50-jarig huwelijksfeest van de ouders: 1 dag;
k) bij 12,5-, 25-, of 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: 1 dag;
l) bij verhuizing:
binnen de gemeente 1 dag, ten hoogste eenmaal per kalenderjaar;
naar een andere gemeente 2 dagen, ten hoogste eenmaal per kalenderjaar;
bij een combinatie hiervan in één kalenderjaar geldt als maximum twee dagen per kalenderjaar;
m) voor het afleggen van examens:
die verband houden met de werkzaamheden van de werknemer voor de werkgever, ter beoordeling van de werkgever;
n) voor het voldoen aan wettelijke verplichtingen en persoonlijke verplichtingen:
ontstaan buiten zijn schuld of nalatigheid en waarvoor geen vergoeding wordt verstrekt, ter beoordeling van de werkgever:
o) voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaamheden:
de benodigde tijd voor publiekrechtelijke organen waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in de vrije tijd kan plaatsvinden en op voorwaarde dat de werkgever aan de aanvaarding van de benoeming zijn goedkeuring heeft gehecht.
2. Vakbondsverlof
De werkgever kan, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn mening toelaten, op verzoek van de vakvereniging waarvan de betrokken werknemer lid is, aan een werknemer onbetaald verlof toekennen in de volgende gevallen:
a) voor het bijwonen van algemene vergaderingen of van bestuurscolleges van de vakvereniging, indien de werknemer deel uitmaakt van één der besturende organen of afgevaardigde is, maximaal 60 uur per werknemer per kalenderjaar
b) voor het deelnemen aan een cursus van zijn vakvereniging maximaal 5 dagen per werknemer per kalenderjaar, voor zover de sub a) aangeduide ruimte nog niet is overschreden.
c) voor het bijwonen van cao-onderhandelingen door kaderleden van de vakvereniging.
d) Het verzoek om verlof zal door de vakvereniging als regel schriftelijk en tijdig bij de werkgever worden ingediend.
3. Overige gevallen
a) Buiten de in dit artikel genoemde gevallen kan de werkgever de werknemer op diens verzoek buitengewoon verlof met of zonder behoud van zijn gehele of gedeeltelijke maandsalaris verlenen, indien de omstandigheden dat naar zijn oordeel rechtvaardigen.
b) Indien de werknemer buitengewoon verlof zonder behoud van zijn maandsalaris geniet gedurende een periode van 3 maanden of korter, blijven de rechten en plichten van de werknemer ten aanzien van de Statuten en Reglementen van het Pensioenfonds ten volle gehandhaafd. De werkgever zal gedurende het buitengewoon verlof geen werkgeverspremie afdragen aan het Pensioenfonds. De kosten van voortzetting van de pensioenregeling tijdens het buitengewoon verlof komen volledig voor rekening van de werknemer. De werknemer kan, mits fiscaal toelaatbaar en in overeenstemming van de geldende pensioenregeling, gedurende het buitengewoon verlof desgewenst de werkgeverspremie voor zijn rekening nemen. De werknemer heeft gedurende het buitengewoon verlof ook geen aanspraak op de wettelijke werkgeversbijdrage ten behoeve van zijn zorgverzekering, noch op de bijdrage in de nominale premie van de zorgverzekering in de zin van artikel 19 van de CAO.
c) Indien de werknemer buitengewoon verlof zonder behoud van zijn maandsalaris geniet gedurende een periode langer dan 3 maanden, worden de verplichtingen van de werkgever en de werknemer ten aanzien van de Statuten en Reglementen van het Pensioenfonds beëindigd. Dit buitengewoon verlof zal niet worden verleend dan nadat
door de werknemer met het bestuur van het Pensioenfonds en de zorgverzekeraar een regeling ten aanzien van de rechten en verplichtingen van de werknemer is getroffen.
4. Ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof worden de arbeidsvoorwaarden worden conform de bepalingen inzake deeltijdarbeid aangepast aan het aantal arbeidsuren per week tijdens het ouderschapsverlof. Een uitzondering hierop is dat de opbouw van het ouderdomspensioen wordt voortgezet op basis van de arbeidsduur, die gold voor de ingang van het ouderschapsverlof.
De kosten van de pensioenopbouw voor de arbeidsduur waarvoor ouderschapsverlof is verleend, komen ten laste van het pensioenfonds.
5. Niet doorbetaling maandsalaris
De werkgever is niet gehouden het doorbetalen van het maandsalaris in geval van schorsing van de werknemer door de werkgever op grond van artikel 21 lid 3 sub c van de CAO.
Artikel 12 Vakantie
1. Vakantie-uren
a) Per kalenderjaar verwerft de werknemer met een volledig dienstverband 208 vakantie-uren met behoud van inkomen.
b) In overleg met de Ondernemingsraad is het de werkgever toegestaan jaarlijks maximaal twee dagen collectief toe te wijzen die ten laste gaan van vakantie-uren. Deze toewijzing zal niet gelden voor werknemers die op deze dagen werkzaam zijn in roosterdiensten.
c) De regeling '40+-vakantie-uren' (als bedoeld in artikel 12 lid 1c van de cao 2009-2010) is met ingang van 1 januari 2011 komen te vervallen. Voor de medewerkers die reeds in dienst waren op 31 december 2010 geldt dat zij de tot 1 januari 2012 opgebouwde 40+-vakantie-uren behouden. Deze uren kunnen vanaf 1 januari 2011 niet meer worden omgezet in geld. Vanaf 1 januari 2012 worden er geen nieuwe 40+-vakantie-uren opgebouwd.
d) De werknemer krijgt de gelegenheid om eenmaal per jaar naast de standaard toegekende 200 vakantie- uren per jaar, maximaal 96 extra vakantie-uren te kopen.
2. Berekening aantal uren
De werknemer die slechts een deel van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is (geweest), heeft een evenredige aanspraak op vakantie-uren. Daarbij wordt een half vakantie-uur naar boven afgerond.
3. Het niet verwerven van vakantierechten gedurende onderbreking van de werkzaamheden
a) De werknemer verwerft geen vakantie-uren over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op loon heeft.
b) In afwijking van het bepaalde in artikellid 3 sub a) verwerft de werknemer (tenzij in dit lid 3 anders is
bepaald) aanspraak op het wettelijk minimum aantal vakantie-uren in de zin van artikel 7:634 BW, in de gevallen zoals beschreven in artikel 7:635 leden 1 tot en met 4 BW, waaronder de situatie waarin hij zijn werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten wegens:
a. volledige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval;
b. zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof;
c. het opnemen van ▇▇▇▇▇▇ gebaseerd op in een vorige dienstbetrekking verworven doch niet genoten vakantie;
d. het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;
e. het genieten van ▇▇▇▇▇▇ als bedoeld in artikel 7:643 B.W. (politiek verlof).
Opbouw van vakantie bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt niet plaats indien de ziekte het gevolg is van opzet van de werknemer of van een gebrek waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt. ▇▇▇▇▇▇▇ vindt opbouw van vakantie plaats (i) gedurende de tijd dat de werknemer door zijn toedoen zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd, dan wel indien hij zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht voor de werkgever of een door de werkgever aangewezen derde, hoewel hij daartoe wel in staat is en (ii) wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.
Indien een onderbreking van de werkzaamheden als bedoeld in b) 1.a. van dit artikellid in meer dan één vakantiejaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel van de onderbreking bij de berekening aan de periode van afwezigheid mee in aanmerking genomen. Ten aanzien van het tijdstip van de aanvang en het einde van de hiervoor bedoelde onderbreking is het in lid 2 van dit artikel bepaalde van overeenkomstige toepassing. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijk werken worden de vakantierechten verworven naar rato van werken.
4. Opnemen van vakantie-uren
a) De werkgever stelt de vakantie-uren vast na overleg met de werknemer.
Opname van vakantie-uren geschiedt ten minste eenmaal per jaar voor een aaneengesloten periode van minimaal 120 werkuren bij een fulltime dienstverband, tenzij anders wordt overeengekomen. De overige uren kunnen ook per 4 uur worden opgenomen.
b) De werknemer dient de vakantie-uren zoveel mogelijk op te nemen in het jaar waarin zij worden verworven. De werkgever zal de werknemer daartoe zoveel mogelijk in de gelegenheid stellen. Vakantie-uren die niet zijn opgenomen vóór 1 april van het daaropvolgende kalenderjaar, kunnen door de werkgever worden vastgesteld.
c) Opbouw van vakantierechten geschiedt in beginsel als bij arbeidsgeschiktheid, zijnde volledige opbouw van het wettelijk minimumaantal vakantie-uren, alsmede volledige opname daarvan.
5. Samenvallen van vakantie-uren met uren waarop geen arbeid wordt verricht wegens arbeidsongeschiktheid. Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt gedurende de vastgestelde vakantie, zullen de uren waarop de verhindering zich voordoet niet als vakantie worden geteld. Dit geldt uitsluitend indien daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid.
6. Verjaring
Wettelijke vakantie-uren komen te vervallen, indien die niet zijn opgenomen binnen 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin deze zijn verworven. Dit zal echter pas plaatsvinden, nadat de betrokken werknemer ten minste tweemaal een waarschuwing heeft ontvangen, inhoudende dat, indien deze vakantie-uren niet binnen een periode van uiterlijk drie maanden na de eerste waarschuwing zijn opgenomen, deze uren zullen komen te vervallen. Voorwaarde voor de toepassing van het in de vorige zin bepaalde is, dat de werkgever alles in het werk heeft gesteld om de werknemer daadwerkelijk in de gelegenheid te stellen de vakantie-uren op te nemen.
Artikel 13 Vakantiebijslag
1. Het vakantiebijslagjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.
2. De werknemer ontvangt in de maand december een vakantiebijslag ter grootte van 8% van de som van de in het vakantiebijslagjaar verdiende maandsalarissen. Werknemers die daartoe bij de afdeling HR een verzoek indienen kunnen de vakantiebijslag ontvangen in de maand mei.
3. Werknemer heeft de keuze om de vakantiebijslag per kalendermaand uit te laten betalen. Indien de werknemer hierin geen keuze maakt, ontvangt de werknemer de vakantiebijslag in de maand december.
Artikel 14 Prestatie-uitkering
1. Variabele uitkering
De werknemers maken aanspraak op een variabele-uitkering waarvan de hoogte afhankelijk is van de resultaten van RTL Nederland en van de individuele beoordeling van de werknemer (zie ook artikel 8b van de CAO).
De maximale variabele-uitkering bedraagt bij een “ruim boven target” realisatie van de EBITA door RTL Nederland en een “uitstekende” individuele boordeling 12,8% van het totaal in het betreffende jaar verdiende bruto jaarsalaris vermeerderd met vakantiegeld. De hoogte van de variabele-uitkering valt af te lezen in een tabel.
Variabele uitkering | Ruim onder target | Onder target | on target | Boven target | Ruim boven target |
beoordelingsuitkomst | |||||
onvoldoende | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% |
matig | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% |
normaal/goed | 1% | 5% | 8% | 10% | 11% |
zeer goed | 2% | 5,5% | 9% | 11% | 12% |
uitstekend | 3% | 6% | 10% | 12% | 13% |
De vaststelling van de targets voor de variabele-uitkering door werkgever gebeurt jaarlijks in overleg met de OR. De vastgestelde tabel zal vervolgens op het intranet worden gepubliceerd. De EBITA-bonus wordt in april van het daaropvolgende jaar uitgekeerd.
Om aanspraak te kunnen maken op de variabele uitkering dient de werknemer op 31 december van het jaar waar deze betrekking op heeft in dienst te zijn bij werkgever. Wanneer een werknemer, door omstandigheden buiten zijn of haar schuld, niet of niet tijdig beoordeeld is, zal een normaal/goed beoordeling gelden, een en ander conform artikel 8b beoordelen en ontwikkelen.
Over de variabele uitkering in de zin van dit lid 1 wordt geen pensioen opgebouwd.
2. Vaste eindejaarsuitkering in combinatie met de EBITA-bonus
Reikwijdte
Werknemers die op 31 december 2006 in dienst waren bij werkgever hebben de mogelijkheid gehad om het op dat moment van toepassing zijnde systeem van een vaste eindejaarsuitkering in combinatie met een
EBITA-bonus, zoals nader omschreven in dit lid, te continueren.
Werknemers die conform de vorige alinea hebben gekozen voor continuering van de vaste eindejaarsuitkering in combinatie met een EBITA-bonus, hebben jaarlijks in december de mogelijkheid om alsnog aanspraak te maken op de variabele-uitkering van lid 1 van dit artikel, met inachtneming van de volgende regels:
a) de ingangsdatum is dan 1 januari van het daaropvolgende jaar; en
b) indien eenmaal voor de variabele-uitkering van lid 1 van dit artikel is gekozen dan is het niet meer mogelijk om terug te gaan naar de vaste eindejaarsuitkering in combinatie met een EBITA-bonus.
Vaste eindejaarsuitkering
Werknemers die vallen onder de reikwijdte van dit lid ontvangen in de maand december een vaste eindejaarsuitkering ter grootte van 5% van de som van de in het kalenderjaar verdiende maandsalarissen, verhoogd met 8% (vakantiebijslag).
EBITA-bonus
Werknemers die vallen onder de reikwijdte van dit lid en conform de binnen de werkgever gehanteerde beoordelingssystematiek worden beoordeeld, komen in aanmerking voor een EBITA-bonus van 0,25% tot maximaal 3,5%. Deze EBITA-bonusregeling is gebaseerd op de realisatie van het bedrijfstarget (EBITA) en de persoonlijke performance van de werknemer als bedoeld in artikel 8b van de CAO, volgens een jaarlijks vooraf vast te stellen matrix. EBITA staat voor Earning Before Interest Taxes and Amortization, met andere woorden winst voor belasting, rentelasten en afschrijvingen op betaalde goodwill.
Wanneer een werknemer, door omstandigheden buiten zijn of haar schuld, niet of niet tijdig beoordeeld is, zal een normaal/goed beoordeling gelden, een en ander conform artikel 8b beoordelen en ontwikkelen.
De EBITA-bonus is uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris verhoogd met 8% vakantiebijslag en wordt betaald in de maand april van het jaar dat volgt op het jaar waarin de beoordeling heeft plaatsgevonden.
De matrix wordt gehanteerd op basis van de genormaliseerde EBITA.
Ruim onder target | Onder target | on target | Boven target | Ruim boven target | |
beoordelingsuitkomst | |||||
onvoldoende | 0% | 0,25% | 0,50% | 0,75% | 1,00% |
matig | 0% | 0,50% | 1,00% | 1,25% | 1,50% |
normaal/goed | 0% | 1,00% | 1,50% | 2,00% | 2,50% |
zeer goed | 0% | 1,25% | 2,00% | 2,50% | 3,00% |
uitstekend | 0% | 1,50% | 2.25% | 2,75% | 3,50% |
De vaststelling van de targets voor de EBITA-bonus door werkgever gebeurt jaarlijks in overleg met de OR. De vastgestelde tabel zal vervolgens op het intranet worden gepubliceerd.
Artikel 15 Jubileumuitkering
1. Algemeen
Werknemers die 12½, 25 of 40 jaar op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst van de werkgever zijn, komen onder bepaalde voorwaarden voor een jubileumuitkering in aanmerking.
2. Vaststelling jubileum
Bij het vaststellen of er sprake is van een jubileum tellen alle dienstjaren bij de werkgever mee.
In geval van een onderbroken dienstverband, niet zijnde onbetaald verlof, wordt de diensttijd voor de onderbreking niet meegeteld.
Dienstjaren doorgebracht bij een rechtsvoorganger van werkgever, of een dochter van RTL Nederland B.V., worden opgeteld bij de dienstjaren van de werknemer bij werkgever, mits deze dienstjaren aansluiten aan een dienstverband met werkgever.
Als een werknemer volledig arbeidsongeschikt is, telt het eerste en tweede ziektejaar mee voor het vaststellen van het aantal dienstjaren. Bij herstel na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid van langer dan twee jaar telt voor de berekening van de hoogte van de jubileumuitkering de totale periode van afwezigheid, verminderd met twee jaar, niet mee. De jaren van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid tellen gewoon mee voor de vaststelling van het aantal dienstjaren.
3. Hoogte uitkering
Bij 12½ dienstjaren bedraagt de uitkering 0,25 bruto maandsalaris. Bij 25 dienstjaren bedraagt de uitkering 1 netto maandsalaris.
Bij 40 dienstjaren bedraagt de uitkering 1 netto maandsalaris.
Het maandsalaris wordt verhoogd met 1/12 van de vakantiebijslag en, indien de werknemer een vaste eindejaarsuitkering heeft conform artikel 14 lid 2 van de CAO, met 1/12 van de vaste eindejaarsuitkering.
De uitkering kan op grond van fiscale regelgeving eventueel zonder inhouding van loonheffing en premies werknemersverzekeringen plaatsvinden. Momenteel mag conform de fiscale wetgeving de uitkering bij 25 en 40 dienstjaren netto uitbetaald worden.
Artikel 16 Arbeidsongeschiktheid
2. a) Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de wettelijke periode van maximaal 52 weken 100% van het maandsalaris worden doorbetaald.
b) Gedurende de periode van de 53e tot en met de 104e week van arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer 70% van het maandsalaris worden doorbetaald.
c) In geval van re-integratie (al dan niet op arbeidstherapeutische basis) gedurende de 53e tot en met de 104e week van
arbeidsongeschiktheid, wordt 100% van het maandsalaris doorbetaald over het aantal uren dat men feitelijk werkzaam is, en 70% van het maandsalaris over de overige uren.
d) Gedurende de periode van de 53e tot en met de 104e week van arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer 100%
van het maandsalaris worden doorbetaald indien de Arboarts aangeeft dat in geen enkel opzicht uitzicht is op gedeeltelijk of volledig herstel. Indien de ▇▇▇▇▇▇▇▇ op enig moment aangeeft dat wel weer uitzicht is op gedeeltelijk of volledig herstel, gelden sub b en c van dit artikellid. e) Uitgangspunt voor iedere vorm van loondoorbetaling is dat de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer volledig meewerkt aan re-integratie en herstel.
3. Onder maandsalaris als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het maandinkomen dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest, inclusief de vaste eindejaarsuitkering als bedoeld in artikel 14 lid 2.
4. De in lid 2 bedoelde loondoorbetalingen worden beëindigd wanneer de dienstbetrekking met de werknemer eindigt.
5. Mogelijke sancties in verband met de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid
De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetalingen te weigeren dan wel stop te zetten ten aanzien van de werknemer die:
I door opzet arbeidsongeschikt is geworden;
II arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek, waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
III zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;
IV zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht;
V volgens andere in art. 7:629 lid 3 B.W. vermelde gronden geen aanspraak kan maken op loondoorbetaling.
De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetalingen op te schorten ten aanzien van de werknemer die:
VI zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften).
De werkgever heeft het recht om de door werkgever verstrekte aanvullingen op de wettelijke loondoorbetalingverplichting als verankerd in art. 7:629 BW te weigeren ten aanzien van de werknemer die:
VII weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het UWV voor de duur van die weigering;
VIII weigert zonder gegronde reden gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden;
IX misbruik maakt van de voorziening.
Daarnaast kan de werkgever de werknemer een sanctie opleggen, indien de werknemer de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit artikel bepaalde vindt plaats in overleg met de OR op te stellen nadere regels en aanwijzingen in verband met ziekte.
6. Medewerking vordering tot schadevergoeding
In geval de werkgever in verband met arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer daaraan zijn medewerking verlenen.
7. Arbobeleid
De werkgever voert een actief Arbobeleid. Onderdeel van dat beleid vormt een inspanningsverplichting om werknemers die 35% of minder arbeidsongeschikt zijn, in de zin van de WIA, binnen haar organisatie aan het werk te houden.
Artikel 17 Uitkering bij overlijden
1. Indien de werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 7:674 B.W.
2. Deze uitkering is gelijk aan 3/12 van het jaarinkomen op de datum van het overlijden.
3. Op dit bedrag wordt in mindering gebracht hetgeen de nagelaten betrekkingen bij overlijden van de werknemer toekomt op grond van een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet.
4. De werkgever is geen uitkering verschuldigd indien de werknemer onmiddellijk voorafgaand aan het overlijden door toepassing van artikel 7:629 lid 3 B.W. geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 7:629 lid 1 B.W. of door toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering op grond van de sociale verzekeringswetten - of regelingen als hiervoor genoemd in lid 3.
5. Onder nagelaten betrekkingen wordt in dit artikel verstaan:
a) de langstlevende der echtgenoten, dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde in de zin van art. 7:674 lid 3 B.W.;
b) bij ontstentenis van de personen genoemd onder a), de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond;
c) bij ontstentenis van de personen genoemd onder a) en b), degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan de werknemer grotendeels voorzag.
Artikel 18 Pensioenregeling
1. Op de werknemers is de PNO-4 Pensioenregeling van Stichting bedrijfstakpensioenfonds voor de Media van toepassing, indien de werknemer valt onder het begrip ‘werknemer’ in deze regeling.
2. Het pensioenreglement wordt bij indiensttreding aan de werknemer uitgereikt, indien hij op grond van het vorige artikel aanspraak heeft op deelname in de pensioenregeling.
3. De door de werknemer verschuldigde bijdrage in de pensioenpremie wordt maandelijks door de werkgever op het salaris ingehouden.
4. Op de werknemer die in dienst was op 30 juni 2013 van RTL Nederland BV en deelnam aan de PNO Pensioenregeling 1 (zie lid 1 van dit artikel) is een compensatieregeling van toepassing, zoals beschreven in CAO-bijlage 9 ’Reglement compensatieregeling RTL Nederland 2013’.
Artikel 19 Zorgverzekering/Flex Benefits
1. Zorgverzekering
De werknemer kan deelnemen aan de door de werkgever afgesloten collectieve zorgverzekering bij PNOzorg en CZ. De door de werknemer verschuldigde bijdrage aan PNO wordt rechtstreeks door werknemer aan PNO voldaan en niet op het salaris ingehouden en afgedragen.
De werkgeversbijdrage in de kosten van de aanvullende zorgverzekering (ongeacht de ziektekostenverzekeraar) wordt vanaf 1 januari 2013 structureel vastgesteld op € 50,00 per maand.
2. Flex Benefits
De werkgever kent een Flex Benefits regeling. De regeling is opgenomen als bijlage 7 bij de CAO.
De mogelijkheden van het Flex Benefits zijn als volgt: geld- en tijdbronnen kunnen door de individuele werknemer worden ingezet voor een aantal individueel te bepalen specifieke arbeidsvoorwaardendoelen.
Artikel 20 Vakbondsfaciliteiten
1. Vakbondsfaciliteiten
De werkgever stelt de vakverenigingen de volgende faciliteiten ter beschikking:
a) toegang tot de onderneming aan bezoldigde bestuurders van een vakvereniging ten behoeve van het contact met de leden;
b) gebruikmaking op basis van een daartoe tijdig ingediende aanvraag van vergaderruimten voor vergaderingen van de vakverenigingen ten behoeve van de bij de werkgever werkzame leden; de aanvraag kan worden geweigerd indien er een ernstig conflict tussen de betrokken vakvereniging(en) en de werkgever aanwezig of redelijkerwijs te voorzien is;
c) nadat de werkgever vooraf akkoord heeft gegeven kan gebruik worden gemaakt van de interne postdienst en de e- mail van de werkgever voor de verspreiding van stukken aan de leden van de vakvereniging(en);
d) na een verzoek daartoe van de vakorganisaties aan de Manager Human Resources van de werkgever kan deze aan de vakverenigingen de faciliteit aanbieden om door gebruikmaking van de mailgroep RTL Nieuws ALL een e- mailbericht te zenden aan alle werknemers.
2. Contributieregeling
De werknemer die lid is van een vakvereniging kan op uiterlijk 15 november van een kalenderjaar de werkgever schriftelijk verzoeken een bedrag van zijn bruto loon ter grootte van door hem betaalde bedrag aan vakbondscontributie in het betreffende kalenderjaar als eindheffing aan te wijzen. De werknemer behoeft over dit bedrag geen belasting te betalen en ontvangt dit bedrag netto. De werknemer overlegt bij het schriftelijk verzoek het bewijs van betaling van de jaarcontributie van het lidmaatschap van de vakvereniging en eventueel verdere benodigde informatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen.
Artikel 21 Plichtsverzuim
1. Definitie
Onder plichtsverzuim wordt verstaan zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.
2. Maatregelen
De werkgever kan, onverminderd de mogelijkheid tot het nemen van disciplinaire maatregelen - beëindiging van het dienstverband daaronder begrepen - die voortvloeien uit de wet, tegen de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, de maatregelen nemen als omschreven in lid 3.
3. Omschrijving op te leggen maatregelen
De maatregelen die onder andere kunnen worden opgelegd zijn:
a. schriftelijke berisping;
b. schorsing met behoud van salaris gedurende ten hoogste vier weken;
c. schorsing met gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris gedurende ten hoogste twee weken;
d. terugzetting met een salarisklasse gedurende ten hoogste één jaar;
e. terugzetting in functie met plaatsing in de aan de nieuwe functie verbonden salarisschaal.
Artikel 22 Uitzondering toepasselijkheid CAO op Management NIVEAU II en I
Het in artikel 8c bepaalde met uitzondering van de salarisdoorgroeimatrix, het in artikel 9 lid 1b en 1d en lid 2 tot en met 4 bepaalde, alsmede het in artikel 14 bepaalde, is niet van toepassing op werknemers in de functiefamilie Management ingedeeld in NIVEAU II en I. Tevens geldt voor de werknemers in de functiefamilie Management NIVEAU II en I dat zij kunnen worden uitgesloten van een structurele en/of niet structurele cao-salarisverhoging, dit ter discretie aan de directie. Een dergelijk besluit van de directie zal, met redenen omkleed, met de OR worden gedeeld.
Artikel 23 Looptijd
De CAO treedt in werking op 1 januari 2024 en eindigt van rechtswege, derhalve zonder dat opzegging vereist is, op 31 december 2024.
Namens RTL Nieuws B.V.
▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇
Chief Executive Officer
▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇
Chief Financial Officer
Namens de Vakorganisatie: NVJ
Wais Shirbaz