Common use of Gewijzigde functie Clause in Contracts

Gewijzigde functie. In principe geldt bij een gewijzigde functie dat de betreffende werknemer door middel van scholing, begeleiding, enz. in redelijkheid geschikt te maken is voor die wijziging. Gewijzigde functies leiden daarom in de regel niet tot boventalligheid. Voor een gewijzigde functie gelden de volgende afspraken: a. De werkgever zorgt voor een concrete omschrijving van de nieuwe competentie(s) die wezenlijk is/zijn voor de gewijzigde functie. Een competentie is een ontwikkelbaar vermogen voor specifieke kennis en/of vaardigheid. De werkgever bespreekt deze vervolgens met de betreffende werknemers. De werkgever zal daarbij met feiten onderbouwd aangeven of de werknemer naar zijn mening over de nieuwe competenties beschikt. b. Indien de werkgever van mening is dat de werknemer niet over de nieuwe competentie(s) beschikt, en de werknemer berust in dat oordeel, dan wordt er gehandeld volgens de verplichte mobiliteit elders in dit sociaal plan. c. Berust de werknemer niet in het negatieve oordeel van de werkgever, dan vindt een ontwikkelassessment plaats waarin de gewenste competenties tot uitdrukking komen. Indien de uitkomst is dat werknemer in voldoende mate over de competenties beschikt, dan volgt hij de gewijzigde functie. Indien de uitkomst van het assessment is dat medewerker in onvoldoende mate beschikt over de competenties, dan volgt hij de gewijzigde functie niet en wordt hij boventallig. d. Mocht binnen 12 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemer, ook na eerlijke herkansing, aantoonbaar toch niet aan de gewijzigde competenties voldoet, dan wordt er gehandeld volgens de verplichte mobiliteit elders in dit sociaal plan.

Gewijzigde functie. In principe Een functie die niet nieuw is en ook niet (nagenoeg) gelijk blijft, is een gewijzigde functie. Het beginsel geldt dat bij een gewijzigde functie dat de betreffende werknemer medewerker door middel van scholing, begeleiding, enz. in redelijkheid geschikt te maken is voor die wijziging. Gewijzigde functies kunnen als regel dus niet leiden daarom in de regel niet tot boventalligheid. Voor een gewijzigde functie gelden de volgende afspraken: a. De werkgever zorgt zal zorgen voor een concrete omschrijving van de nieuwe nieuwe/ gewijzigde competentie(s) die wezenlijk is/zijn voor de gewijzigde functie. Een competentie is een ontwikkelbaar vermogen voor specifieke kennis en/of vaardigheid. De werkgever bespreekt zal deze vervolgens bespreken met de betreffende werknemersmedewerker. De werkgever zal daarbij met feiten onderbouwd aangeven of de werknemer medewerker naar zijn mening over de nieuwe competenties beschiktgeschikt is (te maken) voor deze nieuwe/andere competenties. b. Indien In geval van twijfel over geschiktheid kan met instemming van de werkgever van mening is dat de werknemer niet over de nieuwe competentie(s) beschikt, en de werknemer berust in dat oordeel, dan wordt er gehandeld volgens de verplichte mobiliteit elders in dit sociaal planmedewerker een ontwikkel- assessment door een extern deskundig bureau worden uitgevoerd naar die nieuwe/andere competenties. c. Berust de werknemer niet in het negatieve oordeel van de werkgever, dan vindt een ontwikkelassessment plaats waarin de gewenste competenties tot uitdrukking komen. Indien de uitkomst medewerker een dergelijk assessment niet wenst te doen, zal de werkgever beoordelen of de medewerker geschikt is dat werknemer in voldoende mate over voor de competenties beschikt, dan volgt hij de gewijzigde functie. ; d. Indien de uitkomst medewerker, na stap b) of stap c) niet voldoende ontwikkelbaar wordt bevonden, wordt gehandeld conform de fase van niet-vrijwillige mobiliteit. Dan gelden de regels van herplaatsing in een passende of geschikte functie Na aftrek van het assessment is dat medewerker aantal medewerkers uit stap d resteert een groep medewerkers die in onvoldoende mate beschikt over de competenties, dan volgt hij beginsel allen in de gewijzigde functie niet en wordt hij boventallig. d. werkzaam blijven. Als deze resterende groep echter groter is dan er voor de gewijzigde functie formatieruimte is in de nieuwe organisatie, dan is het in dat geval noodzakelijk voor deze resterende groep te handelen conform de fase van niet-vrijwillige mobiliteit. Mocht binnen 12 6 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemermedewerker, ook na eerlijke herkansing, aantoonbaar toch niet aan de gewijzigde competenties voldoetzal kunnen voldoen, dan wordt er gehandeld volgens conform de verplichte mobiliteit elders in dit sociaal planfase van niet-vrijwillige mobiliteit.