PROTOCOLLO DI CONCERTAZIONE ART. 8 CCNL 01.04.99

Comune di Asolo RSU E XX.XX.

PROTOCOLLO DI CONCERTAZIONE ART. 8 CCNL 01.04.99

LE RELAZIONI SINDACALI

ART.1 - RELAZIONI SINDACALI

1. La parte pubblica e la parte sindacale sono reciprocamente impegnate, nel rispetto e nell’esercizio responsabile dei diversi ruoli , ad intrattenere corrette relazioni sindacali, attraverso l’attivazione di tutti gli istituti contrattuali e con le modalità ed i tempi previsti dal vigente CCNL e del presente CCDI.

2. Le relazioni sindacali si esplicano, nelle forme previste dal D. Lgs. 29/1993 e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), attraverso :

• la concertazione,

• la contrattazione,

• la consultazione

• l’informazione.

• le commissioni bilaterali di verifica (ove istituite)

• le procedure di conciliazione

• l’interpretazione autentica

3. Allo scopo di rendere effettivi i principi che stanno alla base di un sistema di relazioni sindacali che risponda agli obiettivi di cui al comma 1 del presente articolo , le parti convengono su quanto segue :

a) contrattazione : vengono assicurati gli spazi di contrattazione integrativa su tutte le materie attinenti il personale, l’organizzazione degli uffici e servizi, la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.

b) convocazione delle delegazioni : l’Amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni entro 15 giorni ogni qual volta le stesse ne facciano richiesta. Tale termine potrà essere più breve per motivi di particolare urgenza; in ogni caso date e modalità degli incontri dovranno essere preventivamente concordate tra i soggetti componenti le delegazioni trattanti:

c) ordini del giorno : per ogni incontro deve essere espressamente previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare : eventuali modifiche intervenute successivamente agli stessi dovranno essere tempestivamente comunicate ai soggetti interessati.

d) verbali : di ogni seduta verrà steso un verbale che dovrà riportare sintesi degli argomenti affrontati e delle eventuali decisioni operative. Di tale verbale verrà data lettura alla fine della riunione stessa. Lo stesso verrà contestualmente sottoscritto dai componenti la delegazione trattante;

e) argomenti rinviati : qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati, verrà, alla fine dell’incontro, fissata la data dell’incontro successivo;

f) esecuzione degli accordi : al fine di dare concreta attuazione a quanto convenuto fra le parti, gli accordi intervenuti, una volta esperite le procedure previste dal vigente CCNL, verranno trasmessi agli uffici competenti per la loro attuazione secondo modalità e tempi che garantiscano l’effettività dei contenuti decisi con l’accordo.

g) informazione :gli accordi sottoscritti saranno distribuiti a cura della Amministrazione a tutti i dipendenti in servizio il cui rapporto di lavoro sia disciplinato dal CCNL del Comparto secondo modalità di volta in volta concordate fra le parti ed, in ogni caso, in maniera tale da rendere effettiva l’informazione in particolare per tutti quei lavoratori che per sedi di lavoro o per altre evenienze si trovino in situazione di svantaggio rispetto alla generalità dei lavoratori.

h) neo assunti : Gli accordi in vigore sono distribuiti ai nuovi assunti.

i) registro degli accordi :presso la struttura competente alla gestione delle relazioni sindacali è istituito il registro degli accordi sindacali ed il registro dei protocolli e dei verbali di concertazione ai quali hanno accesso i soggetti abilitati alla contrattazione collettiva decentrata.

j) pareri : nei provvedimenti, conseguenti ad atti di concertazione o contrattazione, adottati dall’Amministrazione o dai dirigenti, dovranno essere sempre indicati i pareri delle XX.XX., come risultanti dai verbali degli incontri;

k) strumenti :Ai fini di rendere agevole l'esercizio delle relazioni sindacali, l'Amministrazione concede alle rappresentanze sindacali, l'uso di una parte del proprio sito Internet con una specifica casella di posta elettronica onde permettere alla RSU ed alle XX.XX. territoriali la ricezione e la trasmissione di messaggi e documentazione.

ART. 2 - LA CONCERTAZIONE

(ART.8 CCNL 01.04.1999 e ART. 16 COMMA 2 DEL CCNL 31.03.1999)

1. La concertazione costituisce momento di partecipazione delle Rappresentanze Sindacali, propedeutico alla formazione delle scelte politiche in materia di organizzazione dell’Amministrazione e di sviluppo delle risorse umane.

2. Essa si svolge sulle materie previste dai Contratti di Lavoro.

3. soggetti : titolari del potere di attivazione della procedura concertativa sono i soggetti di cui all’art. 10 comma 2 del CCNL 01.04.1999.

4. La concertazione si svolge , con cadenza almeno annuale, nella fase di predisposizione degli strumenti di programmazione e di bilancio o in altri momenti concordati tra le parti, attraverso appositi incontri fra l’Organo di governo e le Rappresentanze Sindacali.

5. La concertazione si svolge in incontri che iniziano entro 6 giorni dalla ricezione della richiesta.

6. La concertazione si chiude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta

7. Verbali : dell’esito degli incontri verrà redatto apposito verbale dal quale dovranno risultare le posizioni espresse dalle parti.

8. Ogni sessione di concertazione si conclude con la sottoscrizione di un “Protocollo di concertazione”, nel quale sono riportati gli obiettivi generali e le scelte politiche dell’Amministrazione sulle materie previste dal CCNL , gli strumenti necessari per la loro attuazione, nonché i tempi e le scadenze per la verifica della loro attuazione.

9. L’Organo di governo, sulla base degli obiettivi indicati nel Protocollo di concertazione, predispone gli atti di indirizzo e le direttive, alle quali la Delegazione di Parte Pubblica deve attenersi nello svolgimento della contrattazione collettiva decentrata integrativa.

ART.3 - LA CONSULTAZIONE

( art.6 comma 1 del D.Lgs 29/1993 e successive modificazioni ed integrazioni)

- Oltre che sulle materie per le quali è prevista la concertazione o la contrattazione collettiva decentrata integrativa, l’informazione è preventiva anche sugli atti di natura organizzativa di cui all’art. 6, comma 1, del D. Lgs. 29/1993 e quindi : l'organizzazione e la disciplina degli uffici, la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche ,la distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di reclutamento del personale.

- In tale ultima ipotesi l’Amministrazione, prima dell’adozione dei provvedimenti, trasmette alle Rappresentanze Sindacali la relativa documentazione, così attivando la consultazione prevista dalla norma sopra indicata.

- Qualora, entro 15 giorni dalla trasmissione della documentazione di cui al comma precedente, non pervenga alcuna richiesta di incontro da parte delle Rappresentanze Sindacali, l’Amministrazione procede all’adozione dei provvedimenti di propria competenza.

ART.4 - L’INFORMAZIONE

(art.7 CCNL 01.04.1999)

1. L’ente informa periodicamente e tempestivamente, le RSU e le organizzazioni sindacali territoriali di comparto e il delegato per la sicurezza per le materie di competenza, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.

2. L’informazione è preventiva nel caso in cui si tratti di materie soggette a concertazione o a contrattazione collettiva decentrata integrativa

3. Per le materie oggetto di informazione preventiva, la stessa, secondo le modalità previste dal presente accordo, dovrà avvenire mediante la trasmissione della proposta di provvedimento od atto, almeno 7 giorni lavorativi prima di assumere qualsiasi decisione. I termini potranno essere più brevi e quindi in accordo derogati , per particolari motivi di urgenza.

4. L' informazione, nell'ambito dei principi indicati all'art.7 del CCNL 01.04.1999 verrà garantita alla RSU ed alle XX.XX. mediante la trasmissione dei seguenti atti :

• ordine del giorno degli organi deliberanti, prima della riunione degli stessi,

• atti e provvedimenti riguardanti il personale ed il funzionamento dei servizi contestualmente all'invio ai destinatari,

• provvedimenti o comunicazioni degli organi tutori o superiori su tutte le materie afferenti il personale e riguardanti gli atti deliberativi e non;

• atti e ordini di servizio dei dirigenti sulle materie sopra elencate;

5. Tutti gli atti di cui ai precedenti punti saranno forniti gratuitamente.

6 .Allo scopo di rendere il più possibile agevole la trasmissione degli atti ai soggetti titolari del diritto di informazione, si convengono le seguenti modalità :

( referente RSU per l’informazione - cartellina evidenza presso ufficio deputato alle relazioni sindacali ecc. – invio a XX.XX. mediante posta elettronica degli oggetti di proposta )

7.Consegna bilancio di previsione e conto consuntivo di ciascun anno e dei bilanci pluriennali alla RSU.

AGIBILITÀ E PREROGATIVE SINDACALI

ART. 5 - SOGGETTI SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO

(art.9 CCNL 01.04.1999)

1. I soggetti sindacali nei luoghi di lavoro sono unicamente quelli previsti dall’art.9 del CCNL 01.04.1999. Essi esercitano i diritti e le prerogative previsti dal comma 2 del citato art.9 nonché quelli derivanti dal presente accordo.

ART. 6 - ESERCIZIO DELLA ATTIVITA’ SINDACALE

1. Le ore di permesso sindacale delle R.S.U. necessarie alla contrattazione decentrata integrativa, se svolte in orario di servizio, sono a carico dell’Ente. Al fine di agevolare una sempre maggiore partecipazione dei lavoratori, per quelli impegnati in attività a ciclo continuo essenziale, si prevede l’utilizzo delle 12 ore annue di assemblea, anche fuori orario di lavoro con recupero delle ore certificate.

2. Le assemblee del personale verranno svolte all’interno della sede municipale, preferibilmente durante l’orario di chiusura al pubblico.

3. Le ore di permesso sindacale per le agibilità dei rappresentanti sindacali verranno quantificate annualmente in base a quanto previsto dal CCN. stipulato il 07.08.1998, di cui al successivo comma.

4. La gestione di tale monte ore è affidata alle XX.XX. ed alla RSU (secondo quanto previsto dall’accordo collettivo quadro per la costituzione delle R.S.U. e dal contratto collettivo nazionale quadro sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali) che documenteranno formalmente ogni utilizzo di permessi sindacali all’ufficio personale.

5. L'Amministrazione comunale si impegna entro 60 gg. a predisporre quanto previsto dall'accordo stipulato il 7/8/1998.

ART.7 - ORARIO DI LAVORO - ORARIO DI SERVIZIO - ORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO

(art. 4 comma 2 lettera M del CCNL 01.04.1999 )

1. L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali.

2. La prestazione individuale di lavoro non può comunque essere distribuita in un arco massimo giornaliero superiore alle 10 ore.

3. Esso è così articolato :

SERVIZIO	ORARIO DI LAVORO	ORARIO DI SERVIZIO	ORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO
Anagrafe Elettorale Tributi	8.00/13.00 14.30/18.00 8.00/12.00 sabato		9.30/12.45 15.00/18.00
Biblioteca	8.00/14.00 8.00/13.30 14.30/18.00		15.00/19.00
Assistente sociale	8.00/13.00 14.30/18.00 8.00/12.00		9.30/12.45 15.00/18.00
Tecnico	8.00/14.00 8.00/13.30 14.30/18.00		9.30/12.45 15.00/18.00
Finanziario	8.00/14.00 8.00/13.30 14.30/18.00		9.30/12.45 15.00/18.00
Segreteria Commercio	8.00/14.00 8.00/13.30 14.30/18.00		9.30/12.45 15.00/18.00
Operaio	8.00/12.00 13.30/17.30

Con successivo accordo in forma separata dalla presente, le parti s’impegnano a rivedere l’orario di servizio e di apertura al pubblico.

ART.8 - POLITICHE GENERALI

(art. 4 comma 2 lettera M del CCNL 01.04.1999 )

1. I responsabili dei servizi valutano opportunamente la possibilità di concedere al personale che esprima particolari esigenze , adeguatamente documentate , l’utilizzo di forme flessibili di orario , anche per periodi limitati e compatibilmente con le esigenze di servizio.

2. Sarà data comunque la priorità al personale che si trovi in situazione di svantaggio personale, familiare, nonché ai dipendenti con figli in età scolare.

3. A titolo esemplificativo si elencato le seguenti fattispecie che possono dar luogo a domanda, e compatibilmente con le esigenze di servizio, ad articolazione dell’orario di lavoro in termini di deroga all’orario generale previsto per il servizio in cui il lavoratore è incardinato :

1) assistenza a familiari ospedalizzati

2) figli minori

3) assistenza a familiari conviventi invalidi (L.104)

4) ecc.

4. Allo scopo di monitorare adeguatamente la applicazione del presente articolo, si concorda di istituire presso l’Ufficio Personale dell’Ente, apposita cartella evidenza nella quale saranno contenute tutte le richieste e concessioni di deroga all’orario ordinario di lavoro.

5. Essa potrà essere consultata su richiesta dalle XX.XX. e dalla RSU.

6. Nella definizione dei criteri per l’erogazione dei compensi incentivanti la produttività si terranno adeguatamente in considerazione i dipendenti che prestano servizio con orari particolarmente disagiati.

7. L’Amministrazione si impegna, nell’arco della vigenza del presente CCDI ad attuare tutte le iniziative atte a dar corso all’armonizzazione dei propri orari di servizio ed apertura al pubblico con le norme europee (vedasi articolazione dell’orario su 5 giorni ecc.)

ART. 9 - ORARIO FLESSIBILE

(art. 4 comma 2 lettera M del CCNL 01.04.1999 )

1. Per tutti i servizi che non prevedano orari fissi ( es. xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx - xxxxxxxxx xxxxxxxxxx ) o per tutte quelle situazioni in cui la flessibilità di orario sia compatibile con le esigenze di servizio ( in particolare : vedasi servizi diretti al pubblico), nonchè per tutti quei servizi in cui non sia previsto un lavoro in squadra ( es. squadra operai ecc.) viene istituita la flessibilità secondo le norme che seguono :

◼ posticipazione del proprio orario di ingresso di 15 minuti

◼ corrispondente posticipazione dell’uscita di 15 minuti.

1. La flessibilità riguarda ciascun turno di servizio ( sia esso mattutino o pomeridiano).

2. La flessibilità deve essere comunque recuperata nella giornata stessa e non sono possibili in nessun caso cumuli di più giornate.

ART. 10 - PROGRESSIONE VERTICALE

( art. 4 CCNL 31.03.1999 )

1. Il sistema di progressione verticale ha come propri obiettivi la valorizzazione delle risorse umane e il riconoscimento delle capacità professionali interne.

2. Si concretizza in una verifica dell’acquisizione di competenze e capacità atte a svolgere le attività di un diverso profilo professionale o del medesimo profilo in cui cambino però le responsabilità, le relazioni, la complessità ed il contenuto delle prestazioni.

3. L’individuazione dei posti e dei profili da ricoprire mediante procedure selettive interne (CCNL sulla Classificazione art. 4 comma 1), sarà effettuata all’interno del Piano Occupazionale annuale o triennale, o dei programmi di riorganizzazione dei servizi quando elaborati in tempi diversi dal Piano Occupazionale.

4. L’apposito Regolamento per la disciplina delle procedure selettive, verificato preventivamente con le RSU, prevederà espressamente tale indicazione.

5. I profili caratterizzati da una professionalità acqusibile esclusivamente dall’interno (CCNL sulla Classificazione art. 4 comma 2), sono individuati:

* Nel regolamento degli uffici e dei servizi (previa acquisizione parere della RSU)

* Con successivi provvedimenti attuativi (previa acquisizione parere della RSU)

6. MODALITÀ’ DI SVOLGIMENTO DELLE SELEZIONI E LORO VALUTAZIONE

Le prove dovranno avere contenuto prevalentemente pratico e dovranno mirare alla verifica dell’effettiva capacità a ricoprire il nuovo posto.

Saranno quindi strutturate, in relazione alle specifiche attività inerenti al profilo professionale messo a selezione interna, in :

• prova pratica

• prova scritta

• prova a risposta multipla

• colloquio

La valutazione delle prove inciderà per il 60% sul punteggio complessivo

I titoli, ove richiesti, incideranno per il 20% sul punteggio complessivo

La formazione interna inciderà per il 20% sul punteggio complessivo e sarà valutata in relazione a:

• Durata dei corsi

• Attinenza alle prestazioni richieste al profilo professionale messo a selezione

• Rilascio o meno di attestati con valutazione finale, così come previsto da metodologie di valutazione che saranno adottate da una apposita Commissione bilaterale sull’attività di formazione.

7. MODALITÀ’ DI SVOLGIMENTO DELLE SELEZIONI E LORO VALUTAZIONE

Le prove selettive potranno essere precedute da un corso di preparazione, organizzato dall’Ente, e finalizzato all’acquisizione delle conoscenze e capacità necessarie allo svolgimento delle attività previste per il profilo professionale messo a selezione.

8.REQUISITI PER LA PARTECIPAZIONE ALLE SELEZIONI INTERNE

Per i requisiti per l’ammissione alle selezioni interne si farà riferimento al regolamento degli uffici e dei servizi, nella parte riguardante i requisiti per l’accesso ai posti della dotazione organica, che sarà approvato dalla G. C. previo parere delle XX.XX...

0.XXXXX

I costi delle progressioni verticali nel sistema di classificazione non incidono sulle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività previste dall’art.15 del CCNL del 1.04.99.

10.VALIDITÀ’ GRADUATORIE

Le graduatorie hanno validità triennale

ART.11 - AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

( art.8 - 11 CCNL 31.03.1999 )

1. Le parti concordano che le posizioni organizzative da individuare saranno numericamente contenute e rapportate quindi alla complessità della struttura organizzativa e dei servizi erogati dall’Ente.

2. Per una piena attuazione dei principi innovativi, introdotti dalle recenti modifiche ed integrazioni apportate al D. Lgs. 29/93, l’Amministrazione dovrà procedere, in tempi celeri, alla riorganizzazione della propria struttura amministrativa, anche attraverso l’implementazione dei nuovi istituti contrattuali a ciò finalizzati. Superando lo schema gerarchico - piramidale, proprio di un’organizzazione strutturata per competenze, il nuovo modello sarà coerente ad un’organizzazione per processi, con una strutturazione flessibile, che preveda posizioni di coordinamento funzionale per aree omogenee. In tale quadro, a partire dalle posizioni organizzative, sarà operata una distribuzione delle competenze, da un lato, coerente con un modello orientato ai risultati e, dall’altro, strutturata in modo tale da garantire la massima funzionalità nel controllo interno di gestione.

3. Nella formazione delle scelte sulla quantificazione delle posizioni organizzative, nonché sulla conseguente graduazione delle relative funzioni, si dovrà tener conto dell’incidenza delle risorse occorrenti, rispetto alle disponibilità complessivamente destinate alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, garantendo il necessario equilibrio fra l’applicazione dei vari istituti.

4. La contrattazione collettiva decentrata integrativa quadriennale potrà opportunamente conciliare il vincolo della compatibilità dei costi, prevedendo una gradualità nella quantificazione delle retribuzioni di posizione.

5. Le parti concordano che, presupposto indispensabile per la definizione delle posizioni organizzative, è la predisposizione da parte degli Enti delle seguenti innovazioni:

• attuazione dei principi di razionalizzazione (separazione dei poteri, gestione delle risorse

• ridefinizione della struttura organizzativa e della dotazione organica attraverso apposito regolamento degli uffici e dei servizi

• istituzione e attivazione dei servizi di controllo interno e dei nuclei di valutazione

6. Nessuna posizione organizzativa sarà definita ne tanto meno attribuita, prima del percorso suesposto, fatta salva una necessaria fase transitoria da concludersi entro il 31.12.2000.

7. Ai fini dell’applicazione della disciplina di cui agli artt. 8-11 del Ccnl di classificazione, si individuano le posizioni organizzative secondo criteri generali, tenendo conto dei parametri seguenti:

A) svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa. La posizione è caratterizzata da un'alta complessità organizzativa determinata sia dalla significativa differenziazione tra le attività coordinate e/o svolte, in genere non standardizzabili, sia da un contesto diversificato e variabile in cui occorre operare in prospettiva di medio-lungo termine e con elevate capacità di soluzione di problemi. All'interno della posizione, ai fini della graduazione della retribuzione di posizione e di risultato, si distinguono:

1- Con riferimento al grado di differenziazione delle attività e dalla presenza di procedure standardizzabili;

a) attività ad alta differenziazione interna senza seguire procedure standardizzabili;

b) attività ad alta differenziazione interna con occasionali procedure standardizzabili;

c) attività a normale differenziazione interna con occasionali procedure standardizzabili.

2 - Con riferimento alla diversificazione e alla tempestività delle risposte:

a) attività chiamate ad affrontare esclusivamente situazioni nuove che richiedano lo sviluppo di concetti nuovi e di soluzioni originali;

b) attività chiamate ad affrontare in parte situazioni nuove che richiedano lo sviluppo di concetti nuovi e di soluzioni originali;

c) attività chiamate ad affrontare esclusivamente situazioni variabili che richiedano l'espletamento di procedure interpretative e valutative.

B) svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate a diplomi di laurea e/o di scuole universitarie e/o al l'iscrizione ad albi professionali.

La posizione è caratterizzata dal raggiungimento di obiettivi riferiti al funzionamento di strutture e alla gestione di importanti risorse economiche oppure allo svolgimento di funzioni di alta specializzazione comportanti iscrizioni ad albi.

All'interno della posizione, ai fini della graduazione della retribuzione di posizione e di risultato, si distinguono:

1 – Con riferimento al grado di raggiungimento di obiettivi riferiti al funzionamento di strutture e alla gestione di importanti risorse economiche, mediante la programmazione, l’organizzazione, il controllo e la razionalizzazione delle attività:

a) è richiesta conoscenza di procedure e aspetti interdisciplinari;

b) può essere richiesta anche la conoscenza di procedure e aspetti interdisciplinari;

c) non è richiesta conoscenza di procedure e aspetti interdisciplinari. 2 – Con riferimento al grado di professionalità e specializzazione:

a) programmazione, organizzazione, razionalizzazione, finalizzazione del lavoro di strutture di elevata complessità (n.… dipendenti);

b) programmazione, organizzazione, razionalizzazione, finalizzazione del lavoro di strutture di notevole complessità (n.… dipendenti);

c) programmazione, organizzazione, razionalizzazione, finalizzazione del lavoro di strutture di significativa complessità (n.… dipendenti);

C) svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo, caratterizzate da elevata autonomia od esperienza.

All'interno della posizione, ai fini della graduazione della retribuzione di posizione e di risultato, si distinguono:

1- Con riferimento all'importanza dell'attività di staff e/o di studio e ricerca in grado di sviluppare relazioni intra ed extra organizzative:

a) attività in grado di conseguire elevato sviluppo di relazioni intra ed extra organizzative;

b) attività in grado di conseguire normale sviluppo di relazioni intra ed extra organizzative;

c) attività in grado di conseguire occasionale sviluppo di relazioni intra ed extra organizzative.

2. - Con riferimento all'importanza dell'attività ispettiva, di vigilanza e controllo finalizzata alla realizzazione dei risultati finali dell'ente mediante esercizio di autonomo potere decisionale in grado di comprendere, selezionare, sviluppare e motivare le risorse umane affidate nell'ambito di:

a) strutture di elevata complessità (n…. dipendenti);

b) strutture di media complessità (n…. dipendenti);

c) strutture di normale complessità (n…. dipendenti);

8. Conseguentemente, le parti, sulla base della disciplina indicata al precedente comma 1, concordano sul fatto che le figure professionali individuate ai fini del conferimento delle suddette funzioni siano le seguenti:

responsabile area amministrativa responsabile area economico-finanziaria responsabile area edilizia-urbanistica responsabile area lavori pubblici

9. Alle figure professionali individuate nel precedente comma 8 sono pertanto attribuite, con decorrenza dal mese di gennaio 2000, la retribuzione di posizione e la retribuzione di risultato nei limiti di cui all’art. 10 del CC.N.L. 31.03.1999.

10.L'attribuzione delle indennità di cui al presente articolo comporta ed implica l'esclusività delle funzioni aventi rilevanza esterna ai sensi dell'art. 51, commi 3 e 3-bis, della legge 8 giugno 1990

n. 142, e successive modificazioni e integrazioni 2.

00.Xx fine di graduare in modo trasparente le posizioni organizzative e la attribuzione della indennità di posizione e risultato, sono individuati i seguenti criteri:

COMPLESSITÀ’      

budget economico da gestire (riferimento PEG) da 0% a 10% quantità e tipologia professionale del personale da dirigere da 0% a 10% Tipologia di compiti ed attività del personale da dirigere da 0% a 15% RELAZIONI

quantità e tipologie di relazioni con altri settori-servizi dello stesso ente o di altri enti da 0% a 15%

quantità e tipologie di relazioni con il pubblico da 0% a 20%

RESPONSABILITA’

in relazione ai rischi connessi nell’espletamento delle funzioni sotto il profilo delle responsabilità di tipo penale contabile amministrativo

e civile da 0% a 30%

RESPONSABILITÀ’ DI RISULTATO in relazione agli obiettivi affidati, alla supervisione su personale che svolge compiti semplici o complessi – su esecuzione di compiti o su risultati, alla

firma su atti di rilevante importanza per l’Amministrazione in

termini di impegno verso l’esterno. da 10% a 25%

Il diverso peso dei suindicati criteri determinerà il valore economico delle retribuzioni di posizione Detto valore terrà presente le quantità economiche che il dipendente percepisce in qualità di salario accessorio ed indennità contrattuali, in rapporto alle mutate e più complesse responsabilità.

00.Xx fine di rendere efficace il conferimento degli incarichi le parti concordano che per la determinazione degli stessi i criteri indicati dall’art. 9 comma 2 del CCNL sulla classificazione del personale sono così declinati:

per requisiti culturali si fa riferimento alle conoscenze praticate nell’attività quotidiana

per attitudini e capacità professionali si fa riferimento alle abilità e capacità verificate nell’attività lavorativa quotidiana

per esperienza acquisita si fa riferimento al curriculum professionale in analoghe posizioni lavorative.

13. Sostituzione personale incaricato di area delle posizioni organizzative

Ogni responsabile del servizio dovrà essere sostituito esclusivamente dal Direttore Generale o da altro Responsabile del Servizio.

L’ORGANIZZAZIONE E IL RAPPORTO DI

LAVORO

ART.12 - STRUTTURA ORGANIZZATIVA DELL’ENTE E DOTAZIONE ORGANICA

1. La struttura organizzativa dell’Ente è determinata dal regolamento degli uffici e dei servizi, e deve inevitabilmente partire dalla quantità e dalla tipologia dei servizi che l’Amministrazione intende offrire/erogare ai cittadini. In relazione alle dimensioni dell’Ente, essa è costituita da:

Area Servizi Uffici

0.Xx dotazione organica dell’Ente è la derivazione immediata dell’ordinamento degli uffici e dei servizi ed è articolata per categorie (ex livelli) e figure professionali utili ai fini dell’erogazione dei citati servizi.

ART.13 - PIANI OCCUPAZIONALI E DOTAZIONE ORGANICA

1.Almeno 30 giorni prima dall’approvazione del bilancio di previsione l’Amministrazione si impegna a presentare, alla delegazione trattante di parte sindacale, il piano occupazionale e l’elenco dei posti che intende coprire per l’anno di riferimento. Nella sessione annuale di concertazione, collegata alla fase di predisposizione degli strumenti di programmazione e di bilancio, saranno formulati i criteri da utilizzare nella definizione del fabbisogno di personale e nel collegato Piano annuale del reclutamento. Tali criteri saranno finalizzati a ricercare il necessario equilibrio, nonché ad individuare le modalità e le priorità nella copertura dei posti che saranno previsti nel suddetto piano annuale, con riferimento alle diverse tipologie :

• progressione verticale;

• accesso dall’esterno;

• concorsi interni;

• rapporti di lavoro atipici (part-time, tempo determinato, contratti di formazione e lavoro, lavoro interinale, telelavoro, ecc.).

0.Xx dotazione organica e il piano occupazionale, prima di essere adottati, saranno oggetto di concertazione.

0.Xx concertazione sulla dotazione organica dovrà prevedere le quantità e le tipologie dei

posti.

0.Xx concertazione sul piano occupazionale, che avrà luogo con cadenza annuale, indicherà i posti che saranno ricoperti dall’interno (procedure selettive per la progressione verticale nel sistema di classificazione); le quantità e le tipologie di profili professionali destinati all’accesso dall’esterno; le quantità e le tipologie dei rapporti professionali atipici che l’Ente intende instaurare per l’anno di riferimento. L'Amministrazione si impegna, altresì, a verificare, prima della copertura dei posti concordati attraverso le procedure di reclutamento esterne, se esistano dipendenti interessati alla mobilità, nei posti stessi, i quali, se in possesso dei requisiti necessari, avranno diritto alla precedenza.

ART. 14 - INDIVIDUAZIONE DEI NUOVI PROFILI

(art. 3, c. 6)

1. Nella definizione della nuova dotazione organica, correlata all’inquadramento del personale nel nuovo sistema di classificazione, l’Amministrazione procederà alla verifica della rispondenza dei profili professionali della precedente dotazione organica con le declaratorie dei profili indicati nell’allegato A del CCNL 31.3.99.

2. Utilizzando in via analogica i contenuti delle mansioni, al fine di garantire la flessibilità nell’utilizzo delle risorse umane, l’Amministrazione procederà all’accorpamento dei precedenti profili professionali, limitando l’individuazione di profili particolari, anche per non restringere la possibilità di utilizzo della mobilità esterna.

ART. 15 - MOBILITA’ INTERNA

1.Fermo restando che per l’istituto della mobilità esterna fra enti valgono le norme previste dal CCNL , per la mobilità interna si conviene quanto segue :

2. per mobilità interna si deve intendere la assegnazione di un dipendente ad altro ufficio dell’Amministrazione rispetto a quello in cui presta servizio , su domanda dell’interessato oppure d’ufficio.

3. La mobilità interna costituisce un importante strumento per la gestione flessibile delle risorse umane. La competenza sulla gestione di tale istituto è così articolata:

• la mobilità all’interno delle Strutture di massima dimensione rientra fra le competenze proprie dei rispettivi dirigenti responsabili;

• la mobilità fra Strutture diverse compete al Direttore Generale, ovvero al Segretario (Generale). Tale ultima ipotesi si configura esclusivamente a fronte dell’attribuzione di specifico incarico, in attuazione dell’art. 17, comma 68, lett. c), della L. 127/97;

• il mutamento del profilo professionale rientra fra le prerogative del Direttore Generale su proposta dell’IPO sentito l’interessato e le OO:SS:a seguito di una riorganizzazione del lavoro.

• I dirigenti, nella gestione di tale istituto, dovranno attenersi ai criteri generali di seguito specificati: i provvedimenti devono essere adeguatamente motivati. Non risulta pertanto sufficiente il richiamo generico ad “esigenze di servizio”;

• nei provvedimenti vanno formalmente specificate le conseguenze derivanti dall’attuazione della mobilità, con particolare riferimento alla gestione in itinere dei diversi istituti contrattuali (retribuzione accessoria, formazione, valutazione, ecc.);

• Le mobilità che comportino cambiamenti nella tipologia di prestazione professionale devono essere accompagnate da adeguata formazione e conseguente cambio del profilo professionale.

• L’informazione alle Rappresentanze sindacali viene fornita attraverso la trasmissione di copia dei provvedimenti, contestualmente alla loro adozione.

1. La attuazione dei principi contenuti nel D.Lgs 29/93 in materia di flessibilità nell’organizzazione degli uffici e nella gestione delle risorse umane trova riscontro nel rispetto dei seguenti criteri :

• la mobilità deve innanzitutto rispondere ad esigenze reciproche di professionalità e favorire la soluzione di eventuali situazioni problematiche opportunamente documentate ( salute, famiglia, impegni in attività di volontariato ecc. ) o ampliare esperienze lavorative

• formazione di una apposita graduatoria per la mobilità interna su domanda del personale dell’ente costituita secondo i criteri e punteggi seguenti :

MOBILITA’ D’UFFICIO:
1) anzianità domanda	max. P. 12	( 3 punti per anno intero)
2) anzianità di servizio	max. P. 9	( 3 punti per anno intero)
3) anzianità di reparto/uff.	Max . p. 12	( 3 punti per anno intero)

4) titoli professionali max. P. 12

5) titoli culturali max. P. 2 MOBILITA’ VOLONTARIA: 1)documentati problemi

familiari e/o di salute max. P. 3

totale p. 50

In caso di parità di punteggio tra più lavoratori il criterio di cui al punto 6 ) costituirà titolo di preferenza.

Chi , tra i dipendenti, abbia già fruito di tale istituto nell’ultimo triennio, salvo casi eccezionali e documentati, sarà comunque posto alla fine dell’eventuale graduatoria;

5. Non sono ammesse mobilità con ordine di servizio senza congruo preavviso al dipendente interessato e senza la possibilità per il medesimo di farsi assistere, qualora lo desideri da un rappresentante sindacale della R.S.U. o da un rappresentante sindacale territoriale di propria fiducia;

6. Premesso quanto sopra si conviene sulle seguenti forme di mobilità :

a) mobilità temporanea o straordinaria - procedure attuative

• questa tipologia rientra tra le facoltà e responsabilità demandate al dirigente per far fronte ad eccezionali situazioni critiche che dovessero presentarsi e pertanto viene attuata d’ufficio , nell’ambito della stessa professionalità per garantire la funzionalità dei servizi istituzionali.

• il dirigente, nell’attuare la mobilità straordinaria procederà secondo le necessità e le urgenze all’interno della propria area : solo dopo aver esperito tale tentativo si procederà alla mobilità inter - area.

• la mobilità cessa con il venir meno dei presupposti che l’hanno determinata

b) mobilità definitiva - procedure attuative

• questa tipologia di mobilità si può verificare per coprire posti resisi vacanti per dimissioni quiescenza o altre cause riconducibili ad una diversa organizzazione e/o modificazione e/o nuove esigenze di uffici, reparti o servizi.

• tali posti vengono coperti, in linea di massima, mediante mobilità volontaria o d’ufficio. In tali casi si richiama quanto ai punti 4 e 5 del presente articolo.

ART. 16 - PIANO FERIE

1. Entro il mese di febbraio di ogni anno, sarà predisposto il piano ferie del personale dipendente.

2. 30 giorni prima di tale data, ogni singolo dipendente dovrà presentare la propria opzione almeno per un periodo non inferiore al 50% delle ferie annuali.

3. Qualora entro il mese di febbraio il dipendente non abbia fatto richiesta di usufruire delle ferie dell'anno di competenza, il dirigente responsabile del servizio, provvederà a programmare d’ufficio le ferie dell'interessato entro il 31.12 dello stesso anno.Tale termine potrà essere prorogato solo per gravi e motivate esigenze di servizio o su richiesta.

4. In caso di concomitanza di più richieste, incompatibili tra loro, per lo stesso periodo, il responsabile del servizio e, una volta tentato l'accordo xxxxxxx tra gli interessati, deciderà chi potrà fruire di tale periodo, sulla base di un criterio di rotazione e secondo le priorità previste nel Codice Civile.

5. Per l'eventuale ulteriore quota del 50% (o superiore nel caso di mancata opzione) il dipendente potrà richiedere, entro il 31.12 dell'anno in corso, di fruire del proprio diritto, fatte salve le opzioni presentate da altri colleghi.

6. Si concorda, inoltre, che per quanto concerne il recupero delle ferie arretrate dell'anno 1999, alla stipula del presente accordo, si provvederà con il seguente piano di smaltimento:

- entro il 31.12.2000.