Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dirigenti, Qua- dri, Impiegati e Operai
ANPIT, ASSOCONTACT, FEDERCONTACT e ATECA
con CISAL Terziario – CISAL Comunicazione - CISAL e CONFEDIR
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dirigenti, Qua- dri, Impiegati e Operai
dei
S e r v i z i d i
B U S I N E S S P R O C E S S O U T S O U R C I N G , D I G I T A L E X P E R I E N C E e
D A T A M A N A G E M E N T
Il presente CCNL ha validità dal 1° dicembre 2024 al 30 novembre 2027
Riserva sulla proprietà intellettuale
Le Associazioni Datoriali Anpit ed Assocontact e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.
Le associazioni Federcontact e Ateca mantengono i diritti fintantoché saranno aderenti ad Anpit.
Nell’ipotesi in cui tale affiliazione dovesse venire meno, le stesse perderanno ogni diritto di proprietà intel- lettuale sul testo contrattuale, con tutte le conseguenti inibizioni.
Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilate- rale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.
Il giorno 4 Dicembre 2024 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione As- socontact si sono incontrati:
⮚ ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario, rappresen- tata dal Presidente ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ e dal Vicepresidente ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇- ▇▇▇▇▇▇;
⮚ ASSOCONTACT: Associazione Nazionale dei Business Process Ou- tsourcer, rappresentata dal Presidente ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, nonché da ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇- ▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇
⮚ FEDERCONTACT – in qualità di Federazione di Anpit, rappresentata dal Presidente ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇;
⮚ ATECA, in qualità di Associazione datoriale aderente ad ANPIT, rap- presentata dal Presidente ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇;
e
⮚ CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappre- sentata dal Segretario Generale ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇;
⮚ CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavora- tori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segre- tario Nazionale ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇;
⮚ C.I.S.A.L. Comunicazione: Federazione Autonoma Lavoratori Comuni- cazione – Telecomunicazioni – Aziende Consociate – Rai – Società Pub- blicità e Spettacolo – Emittenza Privata rappresentata dal Segretario Na- zionale ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇;
⮚ CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Diret- tivi, rappresentata dal Segretario Generale ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇;
(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”)
per sottoscrivere il CCNL del “settore dei Servizi di Business Process Ou- tsourcing, Digital Experience e Data Management”, per le ragioni ampia- mente specificate nella premessa, al termine di trattative sindacali partite nello scorso mese di 2024.
Pertanto, il presente CCNL, avrà validità dal 1° dicembre 2024 al 30 No- vembre 2027.
Il presente CCNL è composto di articoli 229, allegati numero 6, pagine nu- mero 265
Articolo/Titolo | Oggetto |
TITOLO I | Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai dei“Servizi di BUSINESS PROCESS OUTSOURCING, DIGITAL EXPERIENCE E DATA MANAGEMENT |
Art. 1: | Ambito applicativo |
TITOLO II | IL CCNL “Servizi di Business Process Outsourcing, Digital EXPERIENCE e DATA MANAGEMENT ” |
Art. 2: | Aspetti generali |
TITOLO III | CCNL: DECORRENZA E DURATA |
Art. 3: | CCNL: Decorrenza, durata ed efficacia |
Art. 4: | CCNL: Clausole di raffreddamento |
TITOLO IV | CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE |
Art. 5: | CCNL: stampa e distribuzione |
Art. 6: | CCNL: distribuzione a enti |
TITOLO V | DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA |
Art. 7: | Rappresentanza collettiva dei lavoratori a mezzo R.S.A. |
Art. 8: | Rappresentanza sindacale aziendale |
Art. 9: | Rappresentanza sindacale territoriale |
Art. 10: | Diritti della RSA/RST |
Art. 11: | Assemblea sindacale |
Art. 12: | Diritto d'affissione |
Art. 13: | Cariche sindacali |
Art. 14: | Dirigenti di RSA |
Art. 15: | Trattenuta sindacale |
TITOLO VI | LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI |
Art. 16: | Contrattazione collettiva di secondo livello |
Art. 17: | Durata e condizioni della contrattazione di secondo livello |
Art. 18: | Contrattazione di prossimità |
TITOLO VII | DIRITTI D’INFORMAZIONE |
Art. 19: | Diritti d’informazione: Esame congiunto territoriale |
Art. 20: | Diritti d’informazione |
TITOLO VII | REFERENDUM AZIENDALE |
Art. 21: | Referendum aziendale: definizione, oggetto, finalità, efficacia |
Art. 22: | Referendum aziendale: Prima Assemblea - Elezione Comitato Elettorale |
Art. 23: | Referendum aziendale: Indizione della seconda assemblea |
Art. 24: | Referendum aziendale: Diritto di voto - Validità della Consultazione |
TITOLO IX | PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLO SVILUPPO DELL’IMPRESA |
Art. 25: | Partecipazione dei lavoratori allo sviluppo dell'impresa |
Art. 26: | Funzionamento dei club tematici |
Art. 27: | Attività del club |
Art. 28: | Benefici per i lavoratori che partecipano ai club |
Art. 29: | Reinvestimento condiviso degli utili d'impresa |
TITOLO X | WELFARE CONTRATTUALE |
Art. 30: | Welfare contrattuale: costituzione |
Art. 31: | Welfare contrattuale: importi e condizioni |
Art. 32: | Welfare aziendale: costituzione |
TITOLO XI | PRODUTTIVITA’ |
Art. 33: | Premio di produttività collettivo erogato su base individuale: nozione |
Art. 34: | Premio di produttività collettivo erogato su base individuale: principi generali |
Art. 35: | Accordo di produttività individuale |
TITOLO XII | LAVORO A TEMPO PARZIALE |
Art. 36: | Tempo parziale: definizione |
Art. 37: | Tempo parziale: condizioni di assunzione |
Art. 38: | Tempo parziale: trattamento economico e normativo |
Art. 39: | Tempo parziale: lavoro supplementare |
Art. 40: | Tempo parziale: lavoro straordinario |
Art. 41: | Tempo parziale: Clausole Elastiche |
Art. 42: | Tempo parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento |
Art. 43: | Lavoro a tempo parziale: criteri di computo |
Art. 44: | Lavoro a tempo parziale turnistico |
Art. 45: | Lavoro a tempo parziale: estensione oraria |
Art. 46: | Lavoro a tempo parziale: composizione multi periodale dell’orario di lavoro a tempo parziale |
Art. 47: | Rapporto di lavoro a tempo parziale per i lavoratori-studenti per il sabato e la domenica |
TITOLO XIII | LAVORO A TEMPO DETERMINATO |
Art. 48: | Tempo determinato: assunzione |
Art. 49: | Tempo determinato: divieti |
Art. 50: | Tempo determinato: disciplina generale |
Art. 51: | Tempo determinato: limiti quantitativi |
Art. 52: | Tempo determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito |
Art. 53: | Gestione delle intensificazioni |
Art. 54: | Tempo determinato: contrattazione di secondo livello |
Art. 55: | Tempo determinato: certificazione o parere di conformità |
Art. 56: | Tempo determinato: principio di non discriminazione |
Art. 57: | Tempo determinato: informativa |
Art. 58: | Tempo determinato: criteri di computo dei lavoratori |
TITOLO XIV | LAVORO AGILE |
Art. 59: | Ricorso al lavoro agile nel settore dei servizi di CRM e BPO |
Art. 60: | Lavoro agile: condizioni |
Art. 61: | Lavoro agile: luogo e tempo di lavoro – disconnessione |
TITOLO XV | LAVORO INTERMITTENTE |
Art. 62: | Lavoro intermittente: definizione |
Art. 63: | Lavoro intermittente: forma e comunicazioni |
Art. 64: | Lavoro intermittente: trattamento economico |
Art. 65: | Lavoro intermittente: indennità di disponibilità |
Art. 66: | Lavoro intermittente: divieti |
Art. 67: | Lavoro intermittente: informativa |
TITOLO XVI | CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO |
Art. 68: | Lavoro intermittente: criteri di computo |
Art. 69: | Contratto di somministrazione di lavoro: condizioni |
Art. 70: | Somministrazione di lavoro: limiti |
Art. 71: | Somministrazione di lavoro: divieti |
Art. 72: | Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare |
TITOLO XVII | APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE |
Art. 73: | Apprendistato: definizione e condizioni |
Art. 74: | Apprendistato professionalizzante: piano formativo individuale e formazione |
Art. 75: | Apprendistato professionalizzante: tutor o referente aziendale |
Art. 76: | Apprendistato professionalizzante: patto di prova |
Art. 77: | Apprendistato professionalizzante: durata e retribuzione |
Art. 78: | Apprendistato professionalizzante: cicli stagionali |
Art. 79: | Apprendistato professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato |
Art. 80: | Apprendistato professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato |
Art. 81: | Apprendistato professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale |
Art. 82: | Apprendistato professionalizzante: trattamento normativo |
Art. 83: | Apprendistato professionalizzante: proposizione numerica |
Art. 84: | Apprendistato professionalizzante: stabilizzazione |
Art. 85: | Apprendistato professionalizzante: lavoratori in mobilità |
Art. 86: | Apprendistato professionalizzante: computo |
Art. 87: | Apprendistato professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali |
Art. 88: | Apprendistato professionalizzante: recesso dal contratto |
TITOLO XVIII | CONDIZIONI D’INGRESSO |
Art. 89: | Percorso d'ingresso per i lavoratori di prima assunzione |
TITOLO XIX | TIROCINIO (o STAGE) e ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO |
Art. 90: | Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio |
Art. 91: | Alternanza scuola-lavoro |
Art. 92: | Percorsi di alternanza scuola-lavoro per specifiche categorie. Rinvio |
TITOLO XX | LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
Art. 93: | Lettera di assunzione o contratto individuale di lavoro |
Art. 94: | Comunicazione residenza |
TITOLO XXI | PERIODO DI PROVA |
Art. 95: | Periodo di prova |
TITOLO XXII | MANSIONI DEL LAVORATORE |
Art. 96: | Mutamento temporaneo di mansioni |
TITOLO XXIII | FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO |
Art. 97: | Definizione di "Prassi di Riferimento" |
Art. 98: | Ruolo della "Prassi di Riferimento" per l’evoluzione professionale dei dipendenti |
Art. 99: | Formazione collegata alla Prassi di Riferimento |
Art. 100: | Valorizzazione delle professionalità e Job Rotation |
TITOLO XXIV | ORARIO DI LAVORO |
Art. 101: | Orario di lavoro: definizione |
Art. 102: | Orario di lavoro: composizione multi periodale dell'orario ordinario di lavoro |
Art. 103: | Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni |
TITOLO XXV | PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO |
Art. 104: | Personale direttivo: definizione |
TITOLO XXVI | RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE |
Art. 105: | Riposo giornaliero |
Art. 106: | Riposo settimanale |
TITOLO XXVII | PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI |
Art. 107: | Permessi retribuiti |
Art. 108: | Sintesi dei permessi contrattuali e legali |
TITOLO XXVIII | FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE |
Art. 109: | Festività |
Art. 110: | Festività abolite |
TITOLO XXIX | MATERNITÀ |
Art. 111: | Maternità |
Art. 112: | Prestazioni e sussidi erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.M.S. a sostegno della ma- ternità, paternità e genitorialità |
TITOLO XXX | FERIE |
Art. 113: | Ferie: maturazione |
Art. 114: | Ferie: regolamentazione |
TITOLO XXXI | MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI |
Art. 115: | Malattia o infortunio non professionali |
TITOLO XXXII | MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI |
Art. 116: | Malattia o infortunio professionali |
TITOLO XXXIII | ASPETTATIVE NON RETRIBUITE |
Art. 117: | Aspettative non retribuite |
TITOLO XXXIV | SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALAT- TIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITA’ PERMANENTE ASSOLUTA |
Art. 118: | Sostegno al reddito in caso morte del lavoratore, malattia, infortunio o invalidità assoluta permanente |
TITOLO XXXV | GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ |
Art. 119: | Gratificazione natalizia o tredicesima mensilità |
TITOLO XXXVI | TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO |
Art. 120: | Trattamento di fine rapporto (T.F.R.) |
Art. 121: | T.F.R.: anticipazioni |
TITOLO XXXVII | CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA |
Art. 122: | Cessione o trasformazione dell’azienda |
TITOLO XXXVIII | ENTE BILATERALE CONFEDERALE (En.Bi.M.S.) eEn.Bi.M.S. SICUREZZA |
Art. 123: | Ente bilaterale confederale (En.Bi.M.S.) ed En.Bi.M.S. Sicurezza - coordinamento |
Art. 124: | En.Bi.M.S.: iscrizione dell’azienda e dei lavoratori |
Art. 125: | En.Bi.M.S.: adempimenti obbligatori |
Art. 126: | En.Bi.M.S.: responsabilità per mancata contribuzione |
Art. 127: | Commissione contrattuale e di interpretazione autentica della disciplina contrattuale |
Art. 128: | Certificazione degli appalti e asseverazione del modello di organizzazione e di gestione |
Art. 129: | Formazione |
Art. 130: | Composizione delle controversie |
TITOLO XXXIX | PREVIDENZA COMPLEMENTARE |
Art. 131: | Previdenza complementare |
TITOLO XL | PATRONATI |
Art. 132: | Patronati |
TITOLO XLI | CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRATTUALE |
Art. 133: | ▇▇.▇▇.▇▇. |
TITOLO XLII | NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI |
Art. 134: | Dirigenti: definizione |
Art. 135: | Dirigenti: formazione e aggiornamento |
Art. 136: | Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza |
Art. 137: | Dirigenti: assistenza sanitaria integrativa e per caso di morte, per malattia ed infortunio |
Art. 138: | Dirigenti: welfare contrattuale |
Art. 139: | Dirigenti: responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione |
Art. 140: | Dirigenti: polizza assicurativa per assistenza legale e responsabilità civile |
Art. 141: | Dirigenti: retribuzione annua lorda |
Art. 142: | Dirigenti: patto di non concorrenza |
Art. 143: | Dirigenti: malattia e infortunio non professionale |
Art. 144: | Dirigenti: infortunio professionale |
Art. 145: | Dirigenti: condizioni particolari di dimissioni per giusta causa |
Art. 146: | Dirigenti: licenziamento |
Art. 147: | Dirigenti: trattamento di fine rapporto |
Art. 148: | Dirigenti: attività di ricerca, studio e scoperte effettuate durante il rapporto di lavoro |
Art. 149: | Dirigenti: esclusività della prestazione |
TITOLO XLIII | NORME PARTICOLARI PER I QUADRI |
Art. 150: | Quadri: definizione |
Art. 151: | Quadri: formazione e aggiornamento |
Art. 152: | Quadri: assistenza sanitaria integrativa e per caso di morte, per malattia ed infortunio – Welfare contrattuale |
Art. 153: | Quadri: polizza assicurativa per assistenza legale e responsabilità civile |
Art. 154: | Quadri: periodo di prova e d’inserimento nella mansione |
Art. 155: | Quadri: retribuzione annua lorda |
Art. 156: | Quadri: patto di non concorrenza |
Art. 157: | Quadri: attività di ricerca, studio e scoperte durante il periodo di lavoro |
Art. 158: | Quadri: rinvio alla disciplina generale e speciale del rapporto di lavoro |
Art. 159: | Quadri: esclusività della prestazione |
TITOLO XLIV | CLASSIFICAZIONE UNICA |
Art. 160: | Principi generali |
Art. 161: | Classificazione del personale |
TITOLO XLV | TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE |
Art. 162: | Trattamento economico contrattuale minimo o base |
Art. 163: | Trattamento economico: corresponsione della retribuzione |
Art. 164: | Retribuzione base mensile |
Art. 165: | Aumento retributivo contrattuale |
Art. 166: | Scatti di professionalità |
TITOLO XLVI | TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI |
Art. 167: | Maggiorazioni per lavoro ordinario |
Art. 168: | Lavoro straordinario |
Art. 169: | Lavoro straordinario con riposo compensativo |
Art. 170: | Lavoro straordinario o supplementare: indennità forfettaria mensile |
Art. 171: | Banca delle ore |
Art. 172: | Solidarietà: cessione dei riposi e del saldo individuale della banca delle ore |
TITOLO XLVII | TRASFERIMENTO - TRASFERTA - DISTACCO O COMANDO - REPERIBI- LITÀ |
Art. 173: | Trasferimento - trasferta - distacco |
Art. 174: | Trasferimento |
Art. 175: | Trasferta |
Art. 176: | Distacco |
Art. 177: | Reperibilità con indennità |
TITOLO XLVIII | DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE |
Art. 178: | Diritti del lavoratore: rispetto della persona |
Art. 179: | Diritti del lavoratore: decadenza |
Art. 180: | Diritti del lavoratore: precisazione del potere gerarchico |
Art. 181: | Diritti del lavoratore: correttezza e educazione |
Art. 182: | Diritti del lavoratore: tutela assicurativa e previdenziale di legge e tutele integrative |
Art. 183: | Diritti del lavoratore: visite mediche preventive e periodiche |
Art. 184: | Diritti del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro |
Art. 185: | Diritti del lavoratore: libertà di opinione, critica e whistleblowing |
Art. 186: | Diritti del lavoratore: unioni civili |
Art. 187: | Diritti del lavoratore: tutele contro il mobbing |
TITOLO XLIX | DOVERI DEL LAVORATORE |
Art. 188: | Doveri del lavoratore: diligenza |
Art. 189: | Doveri del lavoratore: fedeltà |
Art. 190: | Doveri del lavoratore: collaborazione |
Art. 191: | Doveri del lavoratore: riservatezza |
Art. 192: | Doveri del lavoratore: esclusività della prestazione |
Art. 193: | Doveri del lavoratore: correttezza |
Art. 194: | Doveri del lavoratore: educazione |
Art. 195: | Doveri del lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro |
Art. 196: | Doveri del lavoratore: sorveglianza sanitaria |
Art. 197: | Doveri del lavoratore: giustificazione assenze |
Art. 198: | Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite |
Art. 199: | Doveri del lavoratore: entrata e uscita |
Art. 200: | Doveri del lavoratore: attrezzature e strumenti di lavoro |
Art. 201: | Patto di non concorrenza |
Art. 202: | Norme speciali |
TITOLO L | CODICE DISCIPLINARE: DIVIETI DEL LAVORATORE DIPENDENTE |
Art. 203: | Divieti del lavoratore dipendente |
TITOLO LI | CODICE DISCIPLINARE: POTERI DEL DATORE DI LAVORO |
Art. 204: | Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo |
Art. 205: | Poteri del datore di lavoro: potere disciplinare |
Art. 206: | Poteri del datore di lavoro: contestazione e sanzione disciplinare |
Art. 207: | Sanzione: rimprovero scritto |
Art. 208: | Sanzione: multa |
Art. 209: | Sanzione: sospensione |
Art. 210: | Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso) |
Art. 211: | Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso) |
Art. 212: | Risarcimento del danno |
TITOLO LII | RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
Art. 213: | Sistema di tutele contro il licenziamento illegittimo nelle aziende c.d. “piccole” |
Art. 214: | Recesso del lavoratore |
Art. 215: | Periodo di preavviso |
TITOLO LIII | PATTO DI NON CONCORRENZA |
Art. 216: | Patto di non concorrenza |
TITOLO LIV | ALLINEAMENTO CONTRATTUALE |
Art. 217: | Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la classificazione |
TITOLO LV | CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE |
Art. 218: | Conciliazione in sede sindacale |
Art. 219: | Procedure per la conciliazione in sede sindacale |
TITOLO LVI | CAMBIO D’APPALTO |
Art. 220: | Cambio di appalto: procedura in presenza di clausola sociale |
Art. 221: | Cambio di appalto: comunicazione dell’Azienda Uscente – avvio della procedura |
Art. 222: | Cambio di appalto: verifiche dell’Azienda Subentrante |
Art. 223: | Cambio di appalto: garanzie contrattuali ed incontri sindacali |
Art. 224: | Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore |
Art. 225: | Cambio di appalto: condizioni particolari |
Art. 226: | Cambio di appalto: tempi |
Art. 227: | Cambio di appalto: tutele ed armonizzazione |
Art. 228: | Cambio di appalto: anzianità di servizio |
Art. 229: | Cambio di appalto: clausola di territorialità |
Indice
Intestazione | Pagina I |
Verbale | Pagina II |
Indice | Pagina 1 |
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Articolo/Titolo | Oggetto | Pagina |
Sedi Nazionali | Sedi Nazionali Parti Datoriali Sottoscriventi | 10 |
Sedi Nazionali | Sedi Nazionali Parti Sindacalai Sottoscriventi | 10 |
PREMESSA | PREMESSA | 11 |
TITOLO I | Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai dei“Servizi di BUSINESS PROCESS OU- TSOURCING, DIGITAL EXPERIENCE E DATA MANAGEMENT | 17 |
Art. 1: | Ambito applicativo | 17 |
TITOLO II | IL CCNL “Servizi di Business Process Outsourcing, Digital EXPERIENCE e DATA MANAGEMENT ” | 20 |
Art. 2: | Aspetti generali | 20 |
TITOLO III | CCNL: DECORRENZA E DURATA | 21 |
Art. 3: | CCNL: Decorrenza, durata ed efficacia | 21 |
Art. 4: | CCNL: Clausole di raffreddamento | 21 |
TITOLO IV | CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE | 22 |
Art. 5: | CCNL: stampa e distribuzione | 22 |
Art. 6: | CCNL: distribuzione a enti | 22 |
TITOLO V | DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA | 23 |
Art. 7: | Rappresentanza collettiva dei lavoratori a mezzo R.S.A. | 23 |
Art. 8: | Rappresentanza sindacale aziendale | 23 |
Art. 9: | Rappresentanza sindacale territoriale | 23 |
Art. 10: | Diritti della RSA/RST | 24 |
Art. 11: | Assemblea sindacale | 24 |
Art. 12: | Diritto d'affissione | 25 |
Art. 13: | Cariche sindacali | 25 |
Art. 14: | Dirigenti di RSA | 25 |
Art. 15: | Trattenuta sindacale | 25 |
TITOLO VI | LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI | 26 |
Art. 16: | Contrattazione collettiva di secondo livello | 26 |
Art. 17: | Durata e condizioni della contrattazione di secondo li- vello | 26 |
Art. 18: | Contrattazione di prossimità | 26 |
TITOLO VII | DIRITTI D’INFORMAZIONE | 27 |
Art. 19: | Diritti d’informazione: Esame congiunto territoriale | 27 |
Art. 20: | Diritti d’informazione | 27 |
TITOLO VII | REFERENDUM AZIENDALE | 28 |
Art. 21: | Referendum aziendale: definizione, oggetto, finalità, efficacia | 28 |
Art. 22: | Referendum aziendale: Prima Assemblea - Elezione Comitato Elettorale | 28 |
Art. 23: | Referendum aziendale: Indizione della seconda as- semblea | 29 |
Art. 24: | Referendum aziendale: Diritto di voto - Validità della Consultazione | 29 |
TITOLO IX | PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLO SVILUPPO DELL’IMPRESA | 30 |
Art. 25: | Partecipazione dei lavoratori allo sviluppo dell'impresa | 30 |
Art. 26: | Funzionamento dei club tematici | 30 |
Art. 27: | Attività del club | 30 |
Art. 28: | Benefici per i lavoratori che partecipano ai club | 31 |
Art. 29: | Reinvestimento condiviso degli utili d'impresa | 31 |
TITOLO X | WELFARE CONTRATTUALE | 33 |
Art. 30: | Welfare contrattuale: costituzione | 33 |
Art. 31: | Welfare contrattuale: importi e condizioni | 33 |
Art. 32: | Welfare aziendale: costituzione | 36 |
TITOLO XI | PRODUTTIVITA’ | 37 |
Art. 33: | Premio di produttività collettivo erogato su base indivi- duale: nozione | 37 |
Art. 34: | Premio di produttività collettivo erogato su base indivi- duale: principi generali | 37 |
Art. 35: | Accordo di produttività individuale | 38 |
TITOLO XII | LAVORO A TEMPO PARZIALE | 39 |
Art. 36: | Tempo parziale: definizione | 39 |
Art. 37: | Tempo parziale: condizioni di assunzione | 40 |
Art. 38: | Tempo parziale: trattamento economico e normativo | 40 |
Art. 39: | Tempo parziale: lavoro supplementare | 40 |
Art. 40: | Tempo parziale: lavoro straordinario | 41 |
Art. 41: | Tempo parziale: Clausole Elastiche | 41 |
Art. 42: | Tempo parziale: trasformazione per esigenze di assi- stenza o cura o per pensionamento | 43 |
Art. 43: | Lavoro a tempo parziale: criteri di computo | 43 |
Art. 44: | Lavoro a tempo parziale turnistico | 43 |
Art. 45: | Lavoro a tempo parziale: estensione oraria | 44 |
Art. 46: | Lavoro a tempo parziale: composizione multi perio- dale dell’orario di lavoro a tempo parziale | 45 |
Art. 47: | Rapporto di lavoro a tempo parziale per i lavoratori- studenti per il sabato e la domenica | 45 |
TITOLO XIII | LAVORO A TEMPO DETERMINATO | 47 |
Art. 48: | Tempo determinato: assunzione | 47 |
Art. 49: | Tempo determinato: divieti | 48 |
Art. 50: | Tempo determinato: disciplina generale | 48 |
Art. 51: | Tempo determinato: limiti quantitativi | 52 |
Art. 52: | Tempo determinato: proroga oltre 24 mesi con Con- tratto Assistito | 52 |
Art. 53: | Gestione delle intensificazioni | 52 |
Art. 54: | Tempo determinato: contrattazione di secondo livello | 53 |
Art. 55: | Tempo determinato: certificazione o parere di confor- mità | 53 |
Art. 56: | Tempo determinato: principio di non discriminazione | 53 |
Art. 57: | Tempo determinato: informativa | 54 |
Art. 58: | Tempo determinato: criteri di computo dei lavoratori | 54 |
TITOLO XIV | LAVORO AGILE | 54 |
Art. 59: | Ricorso al lavoro agile nel settore dei servizi di CRM e BPO | 54 |
Art. 60: | Lavoro agile: condizioni | 55 |
Art. 61: | Lavoro agile: luogo e tempo di lavoro – disconnes- sione | 56 |
TITOLO XV | LAVORO INTERMITTENTE | 57 |
Art. 62: | Lavoro intermittente: definizione | 57 |
Art. 63: | Lavoro intermittente: forma e comunicazioni | 58 |
Art. 64: | Lavoro intermittente: trattamento economico | 58 |
Art. 65: | Lavoro intermittente: indennità di disponibilità | 59 |
Art. 66: | Lavoro intermittente: divieti | 60 |
Art. 67: | Lavoro intermittente: informativa | 60 |
Art.68 | Lavoro intermittente: criteri di computo | 60 |
TITOLO XVI | CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LA- VORO | 61 |
Art. 69: | Contratto di somministrazione di lavoro: condizioni | 61 |
Art. 70: | Somministrazione di lavoro: limiti | 61 |
Art. 71: | Somministrazione di lavoro: divieti | 62 |
Art. 72: | Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare | 62 |
TITOLO XVII | APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE | 63 |
Art. 73: | Apprendistato: definizione e condizioni | 63 |
Art. 74: | Apprendistato professionalizzante: piano formativo in- dividuale e formazione | 64 |
Art. 75: | Apprendistato professionalizzante: tutor o referente aziendale | 66 |
Art. 76: | Apprendistato professionalizzante: patto di prova | 66 |
Art. 77: | Apprendistato professionalizzante: durata e retribu- zione | 66 |
Art. 78: | Apprendistato professionalizzante: cicli stagionali | 68 |
Art. 79: | Apprendistato professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato | 68 |
Art. 80: | Apprendistato professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato | 69 |
Art. 81: | Apprendistato professionalizzante: disciplina previden- ziale e assistenziale | 69 |
Art. 82: | Apprendistato professionalizzante: trattamento norma- tivo | 69 |
Art. 83: | Apprendistato professionalizzante: proposizione nu- merica | 70 |
Art. 84: | Apprendistato professionalizzante: stabilizzazione | 70 |
Art. 85: | Apprendistato professionalizzante: lavoratori in mobi- lità | 71 |
Art. 86: | Apprendistato professionalizzante: computo | 71 |
Art. 87: | Apprendistato professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali | 72 |
Art. 88: | Apprendistato professionalizzante: recesso dal con- tratto | 72 |
TITOLO XVIII | CONDIZIONI D’INGRESSO | 70 |
Art. 89: | Percorso d'ingresso per i lavoratori di prima assun- zione | 73 |
TITOLO XIX | TIROCINIO (o STAGE) e ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO | 74 |
Art. 90: | Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio | 74 |
Art. 91: | Alternanza scuola-lavoro | 74 |
Art. 92: | Percorsi di alternanza scuola-lavoro per specifiche ca- tegorie. Rinvio | 75 |
TITOLO XX | LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAP- PORTO DI LAVORO | 76 |
Art. 93: | Lettera di assunzione o contratto individuale di lavoro | 76 |
Art. 94: | Comunicazione residenza | 78 |
TITOLO XXI | PERIODO DI PROVA | 79 |
Art. 95: | Periodo di prova | 79 |
TITOLO XXII | MANSIONI DEL LAVORATORE | 81 |
Art. 96: | Mutamento temporaneo di mansioni | 81 |
TITOLO XXIII | FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO | 82 |
Art. 97: | Definizione di "Prassi di Riferimento" | 82 |
Art. 98: | Ruolo della "Prassi di Riferimento" per l’evoluzione professionale dei dipendenti | 83 |
Art. 99: | Formazione collegata alla Prassi di Riferimento | 83 |
Art. 100: | Valorizzazione delle professionalità e Job Rotation | 84 |
TITOLO XXIV | ORARIO DI LAVORO | 86 |
Art. 101: | Orario di lavoro: definizione | 86 |
Art. 102: | Orario di lavoro: composizione multi periodale dell'o- rario ordinario di lavoro | 86 |
Art. 103: | Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni | 87 |
TITOLO XXV | PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITA- ZIONE D’ORARIO | 88 |
Art. 104: | Personale direttivo: definizione | 88 |
TITOLO XXVI | RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMA- NALE | 89 |
Art. 105: | Riposo giornaliero | 89 |
Art. 106: | Riposo settimanale | 89 |
TITOLO XXVII | PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI | 91 |
Art. 107: | Permessi retribuiti | 91 |
Art. 108: | Sintesi dei permessi contrattuali e legali | 91 |
TITOLO XXVIII | FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE | 105 |
Art. 109: | Festività | 105 |
Art. 110: | Festività abolite | 106 |
TITOLO XXIX | MATERNITÀ | 107 |
Art. 111: | Maternità | 107 |
Art. 112: | Prestazioni e sussidi erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.M.S. a sostegno della maternità, paternità e ge- nitorialità | 108 |
TITOLO XXX | FERIE | 109 |
Art. 113: | Ferie: maturazione | 109 |
Art. 114: | Ferie: regolamentazione | 109 |
TITOLO XXXI | MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIO- NALI | 111 |
Art. 115: | Malattia o infortunio non professionali | 111 |
TITOLO XXXII | MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI | 118 |
Art. 116: | Malattia o infortunio professionali | 118 |
TITOLO XXXIII | ASPETTATIVE NON RETRIBUITE | 121 |
Art. 117: | Aspettative non retribuite | 121 |
TITOLO XXXIV | SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALATTIA O INFORTU- NIO O PER INVALIDITA’ PERMANENTE AS- SOLUTA | 122 |
Art. 118: | Sostegno al reddito in caso morte del lavoratore, ma- lattia, infortunio o invalidità assoluta permanente | 122 |
TITOLO XXXV | GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ | 123 |
Art. 119: | Gratificazione natalizia o tredicesima mensilità | 123 |
TITOLO XXXVI | TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO | 124 |
Art. 120: | Trattamento di fine rapporto (T.F.R.) | 124 |
Art. 121: | T.F.R.: anticipazioni | 124 |
TITOLO XXXVII | CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA | 126 |
Art. 122: | Cessione o trasformazione dell’azienda | 126 |
TITOLO XXXVIII | ENTE BILATERALE CONFEDERALE (En.Bi.M.S.) eEn.Bi.M.S. SICUREZZA | 126 |
Art. 123: | Ente bilaterale confederale (En.Bi.M.S.) ed En.Bi.M.S. Sicurezza - coordinamento | 126 |
Art. 124: | En.Bi.M.S.: iscrizione dell’azienda e dei lavoratori | 128 |
Art. 125: | En.Bi.M.S.: adempimenti obbligatori | 129 |
Art. 126: | En.Bi.M.S.: responsabilità per mancata contribuzione | 136 |
Art. 127: | Commissione contrattuale e di interpretazione auten- tica della disciplina contrattuale | 137 |
Art. 128: | Certificazione degli appalti e asseverazione del mo- dello di organizzazione e di gestione | 138 |
Art. 129: | Formazione | 139 |
Art. 130: | Composizione delle controversie | 139 |
TITOLO XXXIX | PREVIDENZA COMPLEMENTARE | 141 |
Art. 131: | Previdenza complementare | 141 |
TITOLO XL | PATRONATI | 142 |
Art. 132: | Patronati | 142 |
TITOLO XLI | CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRAT- TUALE | 143 |
Art. 133: | ▇▇.▇▇.▇▇. | 143 |
TITOLO XLII | NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI | 145 |
Art. 134: | Dirigenti: definizione | 145 |
Art. 135: | Dirigenti: formazione e aggiornamento | 146 |
Art. 136: | Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza | 146 |
Art. 137: | Dirigenti: assistenza sanitaria integrativa e per caso di morte, per malattia ed infortunio | 146 |
Art. 138: | Dirigenti: welfare contrattuale | 147 |
Art. 139: | Dirigenti: responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione | 147 |
Art. 140: | Dirigenti: polizza assicurativa per assistenza legale e re- sponsabilità civile | 148 |
Art. 141: | Dirigenti: retribuzione annua lorda | 148 |
Art. 142: | Dirigenti: patto di non concorrenza | 148 |
Art. 143: | Dirigenti: malattia e infortunio non professionale | 149 |
Art. 144: | Dirigenti: infortunio professionale | 149 |
Art. 145: | Dirigenti: condizioni particolari di dimissioni per giu- sta causa | 150 |
Art. 146: | Dirigenti: licenziamento | 150 |
Art. 147: | Dirigenti: trattamento di fine rapporto | 151 |
Art. 148: | Dirigenti: attività di ricerca, studio e scoperte effettuate durante il rapporto di lavoro | 151 |
Art. 149: | Dirigenti: esclusività della prestazione | 152 |
TITOLO XLIII | NORME PARTICOLARI PER I QUADRI | 152 |
Art. 150: | Quadri: definizione | 152 |
Art. 151: | Quadri: formazione e aggiornamento | 152 |
Art. 152: | Quadri: assistenza sanitaria integrativa e per caso di morte, per malattia ed infortunio – Welfare contrat- tuale | 153 |
Art. 153: | Quadri: polizza assicurativa per assistenza legale e re- sponsabilità civile | 153 |
Art. 154: | Quadri: periodo di prova e d’inserimento nella man- sione | 154 |
Art. 155: | Quadri: retribuzione annua lorda | 154 |
Art. 156: | Quadri: patto di non concorrenza | 154 |
Art. 157: | Quadri: attività di ricerca, studio e scoperte durante il periodo di lavoro | 155 |
Art. 158: | Quadri: rinvio alla disciplina generale e speciale del rapporto di lavoro | 155 |
Art. 159: | Quadri: esclusività della prestazione | 156 |
TITOLO XLIV | CLASSIFICAZIONE UNICA | 157 |
Art. 160: | Principi generali | 157 |
Art. 161: | Classificazione del personale | 158 |
TITOLO XLV | TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE | 199 |
Art. 162: | Trattamento economico contrattuale minimo o base | 199 |
Art. 163: | Trattamento economico: corresponsione della retribu- zione | 199 |
Art. 164: | Retribuzione base mensile | 200 |
Art. 165: | Aumento retributivo contrattuale | 200 |
Art. 166: | Scatti di professionalità | 201 |
TITOLO XLVI | TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORA- ZIONI | 203 |
Art. 167: | Maggiorazioni per lavoro ordinario | 203 |
Art. 168: | Lavoro straordinario | 203 |
Art. 169: | Lavoro straordinario con riposo compensativo | 205 |
Art. 170: | Lavoro straordinario o supplementare: indennità for- fettaria mensile | 207 |
Art. 171: | Banca delle ore | 208 |
Art. 172: | Solidarietà: cessione dei riposi e del saldo individuale della banca delle ore | 211 |
TITOLO XLVII | TRASFERIMENTO - TRASFERTA - DISTACCO O COMANDO - REPERIBILITÀ | 212 |
Art. 173: | Trasferimento - trasferta - distacco | 212 |
Art. 174: | Trasferimento | 212 |
Art. 175: | Trasferta | 213 |
Art. 176: | Distacco | 214 |
Art. 177: | Reperibilità con indennità | 214 |
TITOLO XLVIII | DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE | 217 |
Art. 178: | Diritti del lavoratore: rispetto della persona | 217 |
Art. 179: | Diritti del lavoratore: decadenza | 217 |
Art. 180: | Diritti del lavoratore: precisazione del potere gerar- chico | 218 |
Art. 181: | Diritti del lavoratore: correttezza e educazione | 218 |
Art. 182: | Diritti del lavoratore: tutela assicurativa e previdenziale di legge e tutele integrative | 218 |
Art. 183: | Diritti del lavoratore: visite mediche preventive e pe- riodiche | 219 |
Art. 184: | Diritti del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro | 219 |
Art. 185: | Diritti del lavoratore: libertà di opinione, critica e whi- stleblowing | 219 |
Art. 186: | Diritti del lavoratore: unioni civili | 220 |
Art. 187: | Diritti del lavoratore: tutele contro il mobbing | 220 |
TITOLO XLIX | DOVERI DEL LAVORATORE | 223 |
Art. 188: | Doveri del lavoratore: diligenza | 223 |
Art. 189: | Doveri del lavoratore: fedeltà | 223 |
Art. 190: | Doveri del lavoratore: collaborazione | 223 |
Art. 191: | Doveri del lavoratore: riservatezza | 224 |
Art. 192: | Doveri del lavoratore: esclusività della prestazione | 224 |
Art. 193: | Doveri del lavoratore: correttezza | 224 |
Art. 194: | Doveri del lavoratore: educazione | 225 |
Art. 195: | Doveri del lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro | 225 |
Art. 196: | Doveri del lavoratore: sorveglianza sanitaria | 225 |
Art. 197: | Doveri del lavoratore: giustificazione assenze | 225 |
Art. 198: | Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite | 226 |
Art. 199: | Doveri del lavoratore: entrata e uscita | 226 |
Art. 200: | Doveri del lavoratore: attrezzature e strumenti di la- voro | 226 |
Art. 201: | Patto di non concorrenza | 226 |
Art. 202: | Norme speciali | 226 |
TITOLO L | CODICE DISCIPLINARE: DIVIETI DEL LAVORATORE DIPENDENTE | 228 |
Art. 203: | Divieti del lavoratore dipendente | 228 |
TITOLO LI | CODICE DISCIPLINARE: POTERI DEL DA- TORE DI LAVORO | 230 |
Art. 204: | Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo | 230 |
Art. 205: | Poteri del datore di lavoro: potere disciplinare | 232 |
Art. 206: | Poteri del datore di lavoro: contestazione e sanzione disciplinare | 233 |
Art. 207: | Sanzione: rimprovero scritto | 235 |
Art. 208: | Sanzione: multa | 236 |
Art. 209: | Sanzione: sospensione | 237 |
Art. 210: | Sanzione: licenziamento per giustificato motivo sogget- tivo (con preavviso) | 238 |
Art. 211: | Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preav- viso) | 240 |
Art. 212: | Risarcimento del danno | 243 |
TITOLO LII | RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO | 244 |
Art. 213: | Sistema di tutele contro il licenziamento illegittimo nelle aziende c.d. “piccole” | 244 |
Art. 214: | Recesso del lavoratore | 245 |
Art. 215: | Periodo di preavviso | 246 |
TITOLO LIII | PATTO DI NON CONCORRENZA | 247 |
Art. 216: | Patto di non concorrenza | 247 |
TITOLO LIV | ALLINEAMENTO CONTRATTUALE | 243 |
Art. 217: | Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la classificazione | 248 |
TITOLO LV | CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE | 252 |
Art. 218: | Conciliazione in sede sindacale | 252 |
Art. 219: | Procedure per la conciliazione in sede sindacale | 253 |
TITOLO LVI | CAMBIO D’APPALTO | 258 |
Art. 220: | Cambio di appalto: procedura in presenza di clausola sociale | 258 |
Art. 221: | Cambio di appalto: comunicazione dell’Azienda Uscente – avvio della procedura | 260 |
Art. 222: | Cambio di appalto: verifiche dell’Azienda Subentrante | 261 |
Art. 223: | Cambio di appalto: garanzie contrattuali ed incontri sindacali | 262 |
Art. 224: | Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore | 263 |
Art. 225: | Cambio di appalto: condizioni particolari | 264 |
Art. 226: | Cambio di appalto: tempi | 265 |
Art. 227: | Cambio di appalto: tutele ed armonizzazione | 265 |
Art. 228: | Cambio di appalto: anzianità di servizio | 265 |
Art. 229: | Cambio di appalto: clausola di territorialità | 265 |
****** Allegati (quali parti integranti del Contratto)
1) Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali
2) Piano formativo individuale per apprendistato professionalizzante (modello). 3) UNI/PdR 150:2024.
4) Codice di condotta sulle relazioni contrattuali tra operatori e partner commerciali che svolgono attività di call center.
5) Codice di condotta per le attività di telemarketing e teleselling.
6) Appendice ESG - Responsabilità sociale d’impresa, sostenibilità e integrazione dei fattori ESG nella strategia aziendale
Sedi Nazionali delle Parti Datoriali Sottoscrittici il presente CCNL
❖ ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario C.F. 97730240583
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇ - ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇
❖ ASSOCONTACT: Associazione Nazionale dei Business Process Outsourcer C.F. 97255220580
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇ - ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇
❖ FEDERCONTACT – in qualità di Federazione di Anpit C.F. 96602300582
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇ - ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇
❖ ATECA, in qualità di Associazione datoriale aderente ad ANPIT C.F. 90045130615
▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇ – ▇▇▇▇▇- ▇▇▇▇ Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇
Sedi Nazionali delle Parti Sindacali Sottoscrittici il presente CCNL
❖ C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo
C.F. 97086090582
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇ - ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇
❖ C.I.S.A.L. Comunicazione: Federazione Autonoma Lavoratori Comunicazione – Tele- comunicazioni – Aziende Consociate – Rai – Società Pubblicità e Spettacolo – Emittenza Privata
C.F. 97408800585
Salita di San ▇▇▇▇▇▇ da ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ n. 1/B – 00187 – Roma Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇
❖ CONFEDIR Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi C.F. 97100930581
Via Ezio 24 - 00192 Roma
Sito internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇
❖ C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori C.F. 80418520583
Salita di ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇/▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ Sito Internet: ▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇▇
Con il presente Contratto Collettivo, le Parti si propongono di regolare in maniera specifica e innovativa i rapporti di lavoro nell’ambito del settore dei Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management.
Questo contratto nasce dall’esigenza condivisa di fornire una risposta concreta alle necessità di un comparto in continua evoluzione, valorizzandone le peculiarità e garantendo, al contempo, norme certe e adeguate.
Le associazioni datoriali stipulanti provengono da esperienze diverse. Anpit come associazione datoriale, assieme a ▇▇▇▇▇ e Cisal Terziario come associazione dei lavoratori, avevano già regolato all’interno del CCNL dei Servizi Ausiliari Integrati l’ambito di applicazione dei Call Center e l’esperienza aveva portato a riconoscimenti giurisprudenziali di rilievo, sia da parte dei T.A.R. che da parte del Consiglio di Stato, con il diritto incontestabile di applicazione anche negli appalti pubblici, riconoscendo così la maggiore rappresentatività comparata degli stipulanti, presupposto indefettibile per l’applicazione nel sistema delle esternalizzazioni pubbliche.
Tuttavia, le parti sociali hanno deciso di andare oltre.
Le parti firmatarie hanno ritenuto infatti fondamentale superare i limiti dei contratti collettivi multisettoriali del passato, spesso molto distanti dalla realtà attuale del mondo del lavoro. L’obiettivo è quello di creare una regolamentazione chiara e mirata, che tenga conto delle specificità del settore e delle professionalità che lo caratterizzano, accompagnando le imprese e i lavoratori in un percorso di crescita e innovazione.
Individuare in maniera specifica e circoscritta un settore, regolandolo con norme puntuali e dettagliate, significa dettare norme certe e precise sui comparti che hanno delle peculiarità e delle specificità, e che per tale ragione non possono essere inseriti in un CCNL multisettoriale che ricomprende le più svariate attività, assolutamente non collegate tra loro.
Pertanto, questo CCNL si pone come punto di riferimento unico e autorevole per il settore, offrendo strumenti normativi flessibili e moderni, pensati per migliorare la qualità dei servizi e garantire ai lavoratori una tutela adeguata e crescente. La sua stesura è il risultato di un dialogo costruttivo tra le associazioni rappresentative degli imprenditori e dei lavoratori, con l’intento di dare forma a una piattaforma contrattuale che rispecchi le esigenze attuali e future del
comparto.
A tal fine, l’incontro di Anpit con Assocontact, associazione datoriale specialista del settore di riferimento, ha portato alla volontà di stesura del presente CCNL, che ha come controparte sindacale la Confederazione Cisal, con le sue Federazioni del Terziario e della Comunicazione, al fine di creare uno strumento normativo che vada oltre i call center e possa regolamentare un mondo in continua e sistematica evoluzione, che non ha assonanze con altri.
Assocontact proviene da anni di impegno per il settore. Oltre ad aver rivendicato con coerenza e costanza la necessità di un contratto nazionale settoriale ad hoc, Assocontact si è distinta per aver promosso il Codice di Condotta per le attività di Telemarketing e Teleselling firmato dal Garante Privacy e il Codice di Condotta per le attività di Teleselling e Telemarketing AGCOM, la Prassi di Riferimento UNI: 150/2024 per la certificazione delle competenze, primo banchmark europeo per la regolamentazione di professionalità del BPO/CRM, e il dibattito parlamentare da cui sono scaturite le Proposte di ▇▇▇▇▇ oggi in discussione alla Camera dei Deputati.
Tutte iniziative accomunate dalla convinzione che il settore sia non solo essenziale – come certificato dal DPCM 22/03/2020 – ma giochi anche un ruolo di Pubblica Utilità nel semplificare e accompagnare cittadini e consumatori verso una compiuta cittadinanza digitale e una consapevole partecipazione alla società digitale di massa, di rilevanza strategica vista la gestione di milioni di dati personali e di dati commerciali sensibili delle grandi aziende italiane e della Pubblica Amministrazione.
Nello scenario che si va delineando per effetto dell’accelerazione impressa dall’intelligenza artificiale generativa alla convergenza e alle integrazioni di nuove tecnologie, è essenziale che il settore si configuri come uno snodo sicuro nello scambio di informazioni, prodotti e servizi, rinnovandosi profondamente.
Il settore è stato attraversato da un cambiamento epocale – la trasformazione digitale – che avrebbe potuto già dare luogo a una trasformazione positiva del mercato del lavoro, assecondando il valore emergente delle società di servizi e rinnovando le relazioni industriali in chiave customer centric. Purtroppo è prevalsa invece una lettura lineare del cambiamento che interpreta la digitalizzazione come uno strumento di contenimento dei costi e, al più, di multicanalità, spingendo i BPO a ricercare la propria sostenibilità nella crescita esponenziale e nelle economie di scala derivate.
Oggi è possibile tentare un nuovo approccio, a patto di avviare un radicale cambiamento per intercettare e plasmare un mercato innovativo tramite la tecnologia.
Assocontact ha maturato negli anni una posizione chiara, anche grazie a studi di settore come “Il ruolo dei Contact Center”,
pubblicato da The European House of Ambrosetti – TEHA nel 2022. Lo studio econometrico ha evidenziato l’esistenza di un “paradosso Bpo” secondo il quale viene generato più valore verso l’esterno di quanto non si riesca a trattenerne al proprio interno. Assocontact si è quindi posta il problema della mappatura del valore aggiunto e della produttività nel proprio settore e, conseguentemente, si è chiesta come gestire il change management in chiave di politica industriale, individuando all’interno del percorso negoziale con la controparte quattro punti di attenzione (coinvolgimento, competenze, innovazione, tutele) e tre linee guida: essere migliorativi, innovativi e trasformativi.
La radicalità della proposta contrattuale è speculare alla radicalità dei cambiamenti che investono la natura delle organizzazioni. Tradizionalmente più un’organizzazione si è saputa dotare di una gerarchia chiara e strutturata, più ha possibilità di successo. L’essenza della trasformazione digitale prima e della rivoluzione dell’intelligenza artificiale dopo è la destrutturazione di questo modello attraverso strumenti che facilitano l’accesso alle informazioni, aumentano la capacità di azione, accorciano i tempi di ricezione ed elaborazione dei feedback. Una conoscenza decentralizzata e la reingegnerizzazione dei processi in compiti sempre più frammentati, hanno distribuito autonomia e indipendenza lungo tutto la catena professionale, richiedendo in cambio un aumento di competenze e, anche, di controllo. Oggi il consulente di Customer Care ha a propria disposizione dashboard, analisi, copilot e strumenti di artificial intelligence che lo rendono potenzialmente in grado di prendere decisioni strategiche guidate in tempo reale, migliorando la qualità del servizio offerto e riducendo i tempi di attesa dei clienti. Ma non si può sottacere il pericolo connesso alla frammentarietà dei compiti che è quello di aumentare il rischio di sostituzione del lavoro umano.
Per contemperare opportunità e benefici è quindi necessario avere il coraggio di proporre una discontinuità con i modelli del passato, avendo ben in mente che si sta definendo un settore nuovo – e che quindi si è davanti alla necessità di rinegoziare, attraverso un forte coinvolgimento anche emozionale delle lavoratrici e dei lavoratori, gli schemi contrattuali.
Il presente contratto è quindi partito dalla decisione di essere migliorativo su tutti i parametri retributivi e di incentivare l’acquisizione di competenze e l’aumento di produttività attraverso la certificazione della PdR UNI 150, l’introduzione degli scatti di professionalità, la creazione di un portale open data a supporto dell’individuazione di mirati percorsi formativi, la generazione di opportunità di mobilità a garanzia di maggior employability.
Si è inoltre deciso di perseguire l’innovazione a tutti i livelli, favorendo
la compartecipazione alla vita aziendale e la co-creazione di valore attraverso il reinvestimento di quota parte degli utili, la strutturazione di percorsi di innovazione e co-design, l’incentivazione di metodologie di lavoro collaborativo e multidisciplinare, a partire dall’estensione a più di 25 nuovi profili professionali.
Si sono inoltre estese le tutele dei diritti per consentire la diffusione di un clima favorevole al cambiamento, attraverso l’introduzione di una politica di welfare contrattuale, dell’assicurazione sanitaria obbligatoria, di norme anti-mobbing e di inclusion & diversity, delle maggior tutele per i dipendenti a rischio di licenziamento nelle strutture con meno di 15 lavoratori.
E’ stato poi inserito un esperto di etica ed Ai a presidio della trasformazione tecnologica, affinché tuteli i diritti dei lavoratori, mitighi il rischio del decisionismo algoritmico, accompagni e renda efficace l’adozione di soluzioni sostenibili, anche impiegando team di psicologici ed esperti formativi.
Il contratto si propone, infine, di favorire una maggiore professionalizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori, attraverso la definizione di percorsi formativi mirati e la valorizzazione delle competenze necessarie per affrontare le sfide di un settore in continua trasformazione. L’inclusione di figure professionali altamente specializzate e l’attenzione verso l’innovazione rappresentano elementi centrali di questa iniziativa. Il nuovo contratto si configura infatti come una piattaforma che definisce un’accezione estesa del BPO ove sono inclusi: Analyst, Strategist, Researcher, Adv expert, Marketing & Communication Manager, UX Architect, UI Expert, Digital Experience Expert, Customer Relationship Manager, Client Data Analyst, Client Process Manager, Innovation Manager, Ai Trainer, Ai Supervisor, Developer, Ai/ML Expert, Data Analyst, Cybersecurity Expert, Legal, HR, People & Clima Manager.
Il contratto collettivo dei Servizi di Business Process Out-Sourcing, Digital Experience e Data Management amplia così i perimetri della sua rappresentanza a tutti i professionisti che si occupano di design, implementazione e gestione dell’interfaccia cittadino-Istituzioni e consumatore-Brand, ma anche prosumer-prosumer, con l’obiettivo di definire un complesso organizzato di intelligenza umana e artificiale, mezzi e sistemi, dediti alla valorizzazione dei dati e alla tutela del lavoro nella società automatizzata di massa.
Le Parti Sociali hanno altresì regolamentato la vocazione per l’innovazione, introducendo un’intera sezione di norme (Allegato 6) nella logica di costruire un percorso di sostenibilità (ESG) reale ed equilibrato per aziende e lavoratori.
▇▇▇▇ si propone di agire in coerenza con ogni tentativo del Legislatore di normare il settore di riferimento, specificando in maniera ancora
più dettagliata gli ambiti, le attività, le figure professionali.
In tale quadro, anche alla luce della recente iniziativa parlamentare di definire una prima legislazione di riferimento in materia di orga- nizzazione e funzionamento del settore, di formazione del relativo personale, di tutela dell'occupazione e di protezione dei consumatori interessati, le Parti si dichiarano sin da subito disponibili a interve- nire per l’aggiornamento del testo contrattuale in linea con le indica- zioni provenienti dalle norme di legge che eventualmente dovessero intervenire dopo la sottoscrizione del presente Contratto.
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai dei
S e r v i z i d i
B U S I N E S S P R O C E S S O U T S O U R C I N G , D I G I T A L E X P E R I E N C E E
D A T A M A N A G E M E N T
Disciplina Generale
Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai dei“Servizi di BUSINESS PROCESS OUTSOURCING, DIGITAL EXPERIENCE E DATA MANAGEMENT
Art. 1 - Ambito applicativo - Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende operanti in ambito Digital Experience, Comunicazione e Servizi di- gitali, alle aziende di Data Management, alle aziende di Customer Relation- ship Management (CRM), ai Business Process Outsourcer e ai Call e Contact Center che, nelle diverse forme societarie o associate, operano, a titolo esem- plificativo, nei seguenti settori:
1) CRM (Customer Relationship Management):
• Call e Contact Center (In-Bound e Out-Bound).
• Comunicazioni con clientela propria o altrui tramite il sito web dell’azienda, le e-mail, le chat, i materiali di marketing, i social media e altri canali di interazione.
• Strategie di marketing collegate alla fidelizzazione o miglioramento dei rapporti di clientela propria o altrui.
• Studio, definizione, sviluppo e gestione di Customer Experience, Cu- stomer Journey Map, Piani di Comunicazione e gestione di clienti propri o altrui.
• Supporto alla raccolta e all’analisi dei dati.
• Servizi di sicurezza, infrastrutture ICT, sviluppo soluzioni di Digital Trasformation.
2) BPO (Business Process Outsourcing) Front-Office multicanale e multilingua:
· Servizio assistenza commerciale Clienti;
· Servizio di supporto tecnico e informatico;
· Servizi di proposizione commerciale e vendita;
· Servizi di analisi di soddisfazione dei clienti;
· Servizi telefonici al cittadino (emergenze, blocco carte, in- terruzioni di pubblico servizio, ecc…)
· Servizi di supporto al Cittadino nella relazione con la Pub- blica Amministrazione
. Servizi di Prenotazioni (Sanitarie CUP, Trasporti, Logistica, ecc…)
2) BPO (Business Process Outsourcing) Back-Office multicanale e multilingua:
· Gestione Richieste Scritte multicanale nazionali ed interna- zionali;
· Gestione Reclami, Informative, Dispositive multicanale;
· Analisi documentale (Richieste mutui, assicurativi, prestiti, ecc…)
· Gestione processi di pre-fatturazione e fatturazione
· Gestione processi di credito (▇▇▇▇▇▇▇▇, compensazioni, ecc…)
· Attivazioni e disattivazioni forniture/servizi;
· Supporto a processi di media ed elevata complessità
· Collaudi sistemi e processi informatici anche con tecnologia di Intelligenza Artificiale
3) Digital Experience
• Gestione ambienti di lavoro digitali
• Gestione dei sistemi di rete
• Gestione della sicurezza
• Assistenza tecnica (help desk e service desk)
• Supporto tecnico
• Test delle applicazioni
• Monitoraggio delle applicazioni
• Analisi tecnica e funzionale
• Mantenimento delle applicazioni
• Sviluppo applicativo
• Sviluppo e gestione applicazioni WEB
• Sviluppo e gestione applicazioni MOBILE
• Sviluppo e gestione applicazioni Blockchain
• Amministrazione dell'infrastruttura e dei sistemi
• Implementazione dei servizi
• Gestione di progetti
• Gestione di servizi
• Gestione della delivery
• Gestione dei sistemi di qualità
• Analisi dei sistemi
• Architettura dei sistemi
• Architettura cloud
• Analisi del business
• Gestione delle strategie digitali
• Gestione delle operazioni applicative
• Gestione dei servizi IT
4) Data Management
5) Data Analytics
6) Data Visualization
7) Data Engineering
8) Modern Data Warehouse & Big Data
9) Master Data Management (MDM)
10) Data Catalog e Metadata Management
11) Data Migration
12) Data Base e Infrastracture Administration
13) Data Governance
14) Data Security
15) Compliance e Privacy
16) Data Science e Machine Learning
17) Ai e Ai generativa
18) Robotic Process Automation
5) Altre Aziende riconducibili alle aree di competenza precedenti.
IL CCNL “ Servizi di BUSINESS PROCESS OUTSOURCING, DIGITAL EXPERIENCE e DATA MANAGEMENT ”
Art. 2 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, le condizioni minime, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).
L’applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.M.S.), al fine di garantire ai La- voratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrat- tualmente previsti.
Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni di- rettamente erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito de- nominato anche solo “En.Bi.M.S.”, che comprendono:
• l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;
• il sostegno economico in caso di morte per malattia od infortunio di tutti i Lavoratori cui si applica il presente CCNL e che rientrano nelle previ- sioni contrattuali;
• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;
• l’accesso al Fondo Interprofessionale, prediligendo il “Fondo Innova” fondato da Anpit-Cisal,
• l’accesso agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;
• l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confede- rale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Or- ganismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).
I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ri- storo dei costi del sistema contrattuale applicato e per tutti i servizi resi ai La- voratori, che fanno parte del trattamento economico complessivo contrattual- mente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’En.Bi.M.S. di richiedere il versamento delle quote non ancora versate.
L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, con i versamenti delle previste quote ▇▇.▇▇.▇▇. e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale di riferimento.
Art. 3 - CCNL: Decorrenza, Durata ed Efficacia
Il presente Contratto ha validità dal 1° dicembre 2024 e scadrà il 30 novem- bre 2027, sia per la parte economica che normativa.
Il CCNL, se non disdetto mediante P.E.C. o raccomandata A.R. alla contro- parte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.
La proposta di rinnovo (piattaforme contrattuali datoriali o sindacali) dovrà pervenire alle altre Parti almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.
Le norme del presente CCNL e dei relativi allegati sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipen- denti di Datori di lavoro che applichino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’ En.Bi.M.S., versando men- silmente le quote previste per ciascun Dipendente. Le parti firmatarie consi- derano il presente testo contrattuale e tutti gli allegati come norme per loro efficaci e vincolanti.
Art. 4 - CCNL: Clausole di raffreddamento
Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assu- meranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di scio- pero, né procederanno ad azioni dirette.
CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE
Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo con- forme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frat- tempo intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.M.S. (▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇) sarà edi- tato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle In- terpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.
Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini con- tributivi, nonché ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.
Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo con- trattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.
Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del La- voro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Di- pendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all’ En.Bi.M.S., potranno liberamente utilizzare il presente ▇▇▇▇▇, an- che memorizzandolo su supporti informatici.
Art. 6 - CCNL: distribuzione a Enti
Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, Cen- tro Paghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).
DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA
Art. 7 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori a mezzo R.S.A.
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sin- dacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolar- mente i Lavoratori ogniqualvolta siano loro iscritti o abbiano a loro conferito mandato.
Art. 8 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale Alla RSA competono le seguenti materie:
a) diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo li- vello;
d) di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli am- mortizzatori sociali;
e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;
f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;
g) degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo ▇▇▇▇▇▇▇.
Art. 9 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale
Nelle aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge
n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle ▇▇.▇▇. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le se- guenti materie:
a) i diritti d’informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
e) la titolarità della Contrattazione:
▪ di Secondo livello;
▪ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammor- tizzatori sociali;
▪ di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;
▪ sui controlli a distanza;
▪ su altri ambiti demandati al Secondo livello.
Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Con- tratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri gene- rali del CCNL.
Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo.
Art. 10 - Diritti della RSA/RST
Alla RSA/RST che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione;
3) di assemblea con i Lavoratori;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo li- vello;
5) di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta appli- cazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i La- voratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui pre- stano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sin- dacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.
Art. 12 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusiva- mente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.M.S. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il pre- sente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.
Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizza- zioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire, pro- quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipa- zione alle riunioni degli Organi Sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.
Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provin- ciale che ne abbia titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
La qualifica di Dirigente di RSA spetta a quei Lavoratori nominati dal Sinda- cato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappre- sentanze Sindacali Aziendali.
Per la loro disciplina, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1).
Art. 15 - Trattenuta sindacale
L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contri- buti sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il
presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sin- dacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare for- male richiesta, conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1).
LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI
Art. 16 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello
Le Parti concordano nel definire cedevole la disciplina Contrattuale Nazio- nale a favore della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni alle esigenze aziendali e dei lavoratori su base locale, auspicandone, per que- sto, un’ampia diffusione, finalizzata esclusivamente al miglioramento delle condizioni dei lavoratori.
Art. 17 - Durata e Condizioni della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede azien- dale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni, salvo periodi inferiori espres- samente previsti dall’Accordo.
Art. 18 - Contrattazione di prossimità
Le Parti riconoscono nella contrattazione di prossimità di cui all’art. 8, D.L.
n. 138/2011, conv. dalla L. n. 148/2011, uno strumento importante nell’ottica di predisporre soluzioni contrattuali in grado di consentire il superamento di momenti di crisi o di difficoltà organizzativa delle Aziende che applicano il presente Contratto.
La negoziazione di prossimità dovrà avvenire a livello aziendale o territoriale e rispettare i requisiti di cui alla norma richiamata al comma precedente, con particolare riguardo alle materie espressamente derogabili e la rispetto dei principi e delle tutele desumibili dal dettato costituzionale e dalla normativa euro-unitaria.
TITOLO VII DIRITTI D’INFORMAZIONE
Art. 19 - Diritti d’Informazione: Esame congiunto territoriale
A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incon- treranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni opera- tive future e al fine di favorire il raggiungimento d’intese aziendali.
Art. 20 - Diritti di Informazione
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 25 (venticinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola pro- vincia;
b) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano in più province, ma nell'am- bito di una sola regione;
c) 200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
di norma entro il primo semestre di ciascun anno, a domanda delle Or- ganizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l’assistenza dell’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’oc- casione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganiz- zazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori ati- pici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al rag- giungimento d’intese.
▇▇▇▇▇▇▇ inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di con- dotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortu- nistica aziendale e conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica,
acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio.
TITOLO VII REFERENDUM AZIENDALE
Art. 21 - Referendum Aziendale: definizione, oggetto, finalità, efficacia
Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o norma- tivi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA/RST, per verificarne la loro effettiva adesione.
Il Referendum Aziendale potrà essere promosso dall'Azienda o dalla RSA/RST costituita nell’ambito delle organizzazioni sindacali firmatarie o aderenti al presente Contratto e potrà svolgersi solo fuori dall’orario di lavoro.
Il Referendum Aziendale dovrà essere indetto in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.
La Rappresentanza dell’Impresa, in apposito spazio e fuori dall’orario di la- voro, potrà illustrare ai Lavoratori interessati gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.
Gli effetti del Referendum saranno solo consultivi ed avranno valore di indi- ▇▇▇▇▇ per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria.
Art. 22 - Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale
L’indizione del Referendum seguirà la seguente procedura:
1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all’Ordine del Giorno la presentazione dell’Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum.
2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del Referendum, i modi di svol- gimento (condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze neces- sarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato.
3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto.
4. In tale assemblea di Lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà parteci- pare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo
scopo di illustrare gli obiettivi dell’accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.
5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referen- daria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall’Assemblea per ciascun membro della RSA/RST. Il Lavoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Co- mitato Elettorale.
Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum.
6. Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la vota- zione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i già menzionati ▇▇▇▇▇▇▇, conser- vandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conser- vato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l’Azienda. Una copia sarà trasmessa all’ En.Bi.M.S. per l’inoltro agli Enti di competenza.
7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA, negli adempimenti di cui ai già menzionati punti da 3. a 6., sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i.
Art. 23 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall’Assemblea sindacale di cui al prece- dente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il “Referendum” tra tutti i Lavoratori interessati, fis- sandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o espo- nendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti.
Art. 24 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipo- logia di lavoro (Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro som- ministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente ecc.), purché siano in forza sia alla data d’indizione che di svolgimento del Referendum.
Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto.
PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLO SVILUPPO DELL’IMPRESA
Art. 25 - Partecipazione dei Lavoratori allo sviluppo dell’Impresa Ispirandosi all’art. 46 della Costituzione, ed in attuazione della Premessa Con- trattuale, le Parti contrattuali intendono promuovere in sede aziendale, ogni- qualvolta possibile, lo sviluppo della partecipazione dei Lavoratori allo svi- luppo dell’Impresa, attraverso:
• la stipula di un articolata Contrattazione di Secondo Livello;
• la Partecipazione, sotto forma di CLUB tematici, a gruppi di lavoro paritetici dedicati al miglioramento di specifici ambiti come, a titolo esemplificativo e non esaustivo, il welfare, l’innovazione, la forma- zione, la Corporate Social Responsabilità, etc.…;
• la definizione di premi di produttività collettiva su base Individuale;
• la predisposizione di Accordi di produttività collettiva su base indivi- duale;
• la previsione dell’istituto del reinvestimento condiviso degli utili aziendali.
Art. 26 - Funzionamento dei Club Tematici
I Club tematici sono gruppi composti da lavoratori delle Aziende che appli- ▇▇▇▇ il presente CCNL che si occupano di sviluppare programmi e contenuti volti al miglioramento dell’organizzazione del lavoro e all’efficientamento dei servizi resi alla Committenza con riferimento a molteplici aspetti della vita aziendale.
I Club sono istituiti con apposito bando interno dell’Azienda, con il quale viene individuato l’ambito tematico di riferimento dei lavori ed i termini e le procedure per candidarsi alla partecipazione. Nel bando l’Azienda indica an- che la composizione ed i nomi della commissione paritetica che giudicherà le candidature e individuerà i componenti del Club.
La commissione di cui al comma precedente è composta da almeno tre com- ponenti, di cui uno designato dalle RSA presenti in azienda e decide a mag- gioranza.
I Club svolgono le attività di ricerca e sviluppo nel tema oggetto di bando nell’arco temporale stabilito dal bando stesso. È possibile la proroga dei lavori
del Club su espressa approvazione dell’Azienda, sentita la commissione pari- tetica di cui all’articolo precedente. In questo caso, l’Azienda può disporre la sostituzione dei componenti indicendo nuovo e separato bando.
I Club svolgono le attività secondo un programma formulato dai componenti dello stesso e preventivamente approvato dai vertici Aziendali. Esso può im- pegnare anche l’orario lavorativo dei lavoratori che li compongono per una quota non superiore al 30% dell’orario normale di lavoro settimanale, salvo deroga dei vertici Aziendali.
Le attività del Club si svolgono di regola nei locali aziendali, secondo le dispo- nibilità fornite dall’Azienda. È ammesso lo svolgimento presso altre sedi o anche da remoto ma solo per la quota di lavoro che non occupi l’orario di lavoro o in presenza di espressa autorizzazione dei vertici Aziendali.
Art. 28 - Benefici per i lavoratori che partecipano ai Club
Ai lavoratori che partecipano alle attività dei Club ed eccellono nella realizza- zione del progetto di lavoro, l’Azienda riconoscerà un premio individuale o collettivo per il team di lavoro commisurato all’impatto innovativo ed ai bene- fici tratti dai risultati raggiunti dai lavori svolti. Il premio è composto da una parte fissa, indicata nel bando di indizione della procedura ed erogata solo in caso di conclusione effettiva dei lavori con una proposta innovativa, ed una parte variabile, la cui erogazione è rimessa alla valutazione discrezionale dell’Azienda in base alla qualità dei risultati raggiunti. La quota fissa è erogata entro 3 (tre) mesi dalla conclusione dei lavori. La quota variabile è erogata entro 6 (sei) mesi dalla conclusione dei lavori, termine entro il quale deve pervenire ai lavoratori che compongono il Club le motivazioni dell’eventuale decisione di non riconoscere tale quota variabile.
La partecipazione al Club, in caso di effettiva conclusione dei lavori del gruppo ed a prescindere dalla valutazione dei benefici conseguiti dall’Azienda, sarà considerata dalle Aziende come titolo di preferenza per il conseguimento di promozioni di carriera, per il coinvolgimento dei lavoratori che vi hanno preso parte in eventi di formazione professionale straordinaria ed ulteriore rispetto a quella obbligatoria o per delegare i lavoratori in questione a rappre- sentare l’Azienda in eventi pubblici, quali convegni e meeting anche di rilievo internazionale.
Art. 29 – Reinvestimento condiviso degli utili d’impresa.
Le Parti condividono l’opportunità di delineare all’interno del presente Ac- cordo Nazionale nuovi percorsi che consentano la partecipazione dei lavora- tori agli utili di esercizio, tramite la predisposizione di Accordi di Secondo Livello, da siglarsi con le RSA o con le RST delle associazioni sindacali
firmatarie del presente Accordo Nazionale, che fissino condizioni e regole per l’attivazione di tale istituto.
In particolare, tramite gli Accordi di cui al comma precedente le Aziende po- tranno dedicare una somma pari ad almeno il 5% degli utili di esercizio dell’anno contabile precedente risultanti dalla visura camerale depositata, al “Fondo di partecipazione”, appositamente istituito e gestito da un Comitato composto a maggioranza da rappresentanti dei lavoratori dipendenti dell’Azienda, eletti su base democratica contestualmente all’elezione delle RSA, e da rappresentanti dell'Azienda.
Il già menzionato Comitato potrà essere costituito, nel caso di Aziende sino a 500 dipendenti, da massimo 5 componenti, di cui 3 eletti dai lavoratori.
In caso di Aziende con oltre 500 dipendenti e meno di 2.000 dipendenti, il Comitato sarà composto al massimo da 7 persone, di cui 4 eletti dai lavoratori.
Per le Aziende con almeno 2.000 dipendenti il Comitato è composto da mas- simo 9 componenti, di cui 5 eletti dai lavoratori.
I proventi del già menzionato Fondo sono utilizzati, su decisione del Comitato indicato al comma precedente, esclusivamente per l’adozione di iniziative volte al miglioramento delle condizioni lavorative del personale dell’Azienda, come ad esempio l’incremento degli strumenti di welfare individuale e/o col- lettivo, l’organizzazione di esperienze di consolidamento del team building o eventualmente anche la liquidazione pro quota ai lavoratori delle somme ac- cantonate.
Nell’Accordo di Secondo ▇▇▇▇▇▇▇ di cui al presente articolo le Parti dovranno regolare i diritti di informativa ai lavoratori o alle RSA/RST firmatarie dell’Ac- cordo stesso circa gli utili conseguiti nonché disciplinare i modi di esercizio di tali diritti.
Art. 30 - Welfare Contrattuale: costituzione
Con l’applicazione del presente CCNL, le Parti concordano un “Welfare Contrattuale” obbligatoriamente dovuto al Lavoratore, così come successiva- mente definito.
Le prestazioni di Welfare Contrattuale avranno come beneficiari tutti i Lavo- ratori e saranno erogate anche per il tramite delle piattaforme convenzionate con l’En.Bi.M.S., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell’Ente Bilate- rale, alle condizioni previste nei successivi articoli.
In alternativa a quelle convenzionate con l’Ente Bilaterale, potrà essere deli- berata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo livello tra Azienda e RSA assistita da un Delegato, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo.
Art. 31 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni
Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:
1) Valori di Welfare Contrattuale:
Il Datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31/01 di ogni anno, il Welfare Contrattuale maturato per l’anno precedente e pari ai valori sot- toindicati:
Livello | Importo |
Dirigente | 2.600/anno |
Quadro | 250 / anno in quote mensili |
Altri lavoratori | 180/anno in quote mensili |
Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, secondo le previsioni che saranno pattuite in sede aziendale, con utilizzo delle apposite piattaforme. Le Parti stabiliscono l’erogazione annuale del Welfare Contrattuale, fermo restando che, in caso di assunzione/cessazione del Lavoratore, in corso d’anno, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di Welfare maturate mensilmente secondo quanto riportato nella tabella precedente. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero.
Gli importi di Welfare Contrattuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di Welfare Aziendale, sostitu- tivo del Premio di Risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti presso la Società. Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il Welfare Contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al Lavoratore secondo i criteri di Al- lineamento.
2) Destinatari: i valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i la- voratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o de- terminato; a tempo pieno o parziale (con quota riparametrata sul rapporto tra l’orario contrattuale e l’orario di lavoro a tempo pieno); lavoratori ap- prendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavo- ratori o lavoratori “Agili”. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tiro- cinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.
3) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell’Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Di conseguenza, in caso di futuro diverso trattamento previ- denziale o fiscale, l’Azienda s’impegna a garantire ai Lavoratori solo l’in- varianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel ce- dolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attual- mente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.
4) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del Lavoratore, con l’attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per ciascun anno di ca- lendario. Per questo, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo Li- vello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavora- tore e ai suoi familiari nei casi previsti, anche se essi non fossero fiscal- mente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (coniuge non legalmente ed effettiva- mente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell’articolo 433 del codice civile. Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIR), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo
il caso di destinazione alla Previdenza Complementare da parte del Lavo- ratore.
5) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale
▪ Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”)
▪ Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 “TUIR”
▪ Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la Piattaforma elettronica individuata e convenzionata En.Bi.M.S., o la diversa piattaforma individuata dal Contratto di Secondo Livello o dal Regolamento aziendale. Su scelta del Lavoratore, potranno essere fa- vorevolmente destinati alla Previdenza Complementare.
6) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contratta- zione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51 TUIR:
1) Per Opere e servizi per finalità sociali
• Check up medici
• Visite specialistiche
• Cure odontoiatriche
• Terapie e riabilitazione
• Sportello ascolto psicologico
• Assistenza domiciliare
• Badanti
• Case di riposo
2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:
• Asili nido
• Servizi di baby-sitting
• Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, ele- mentare, media e superiore
• Università e Master
• Libri di testo scolastici e universitari
• Doposcuola o Pre-scuola
• Buoni pasto e mensa scolastica
• Scuolabus o gite didattiche
• Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere, lin- gua italiana per bambini stranieri ecc.)
3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali:
• Spese per frequentazione di campus estivi o invernali
• Spese per frequentazione di ludoteche
4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quo- tidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza conti- nua:
• Badanti
• Assistenza domiciliare
• Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita)
• Case di cura
5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti ser- vizi pubblici
6) Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e inter- regionale del dipendente e dei familiari a carico
7) Per Beni e servizi in natura (per tali spese, si dovranno rispettare i limiti massimi previsti dalla normativa):
• Buoni spesa per generi alimentari
• Buoni spesa per acquisti vari
• Buoni carburante
• Ricariche telefoniche
8) Alla Previdenza Complementare del Lavoratore (incremento pensione).
Art. 32 - Welfare Aziendale: costituzione
L’Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti. Anche tale Welfare sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR.
Il Welfare aziendale potrà essere erogato ai sensi del n. 6 del precedente arti- colo, allo stesso modo e con gli stessi sistemi del Welfare contrattuale.
Art. 33 - Premio di Produttività collettivo erogato su base individuale: nozione Le Parti, al fine di incrementare il reddito dei Lavoratori in modo compatibile con i risultati aziendali, dichiarano la reciproca volontà di ampliare le forme di retribuzione premiante con porzioni di retribuzione esclusivamente com- misurate agli incrementi di produttività, presenza, redditività, qualità, effi- cienza organizzativa ed innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.
La regolamentazione del Premio è rimessa alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, la quale agirà nel rispetto dei princìpi generali delineati nel presente Contratto.
Art. 34 – Premio di Produttività collettivo erogato su base individuale: principi generali
Per l’applicazione della tassazione agevolata, come previsto dalle norme at- tualmente in vigore in materia di premio di risultato, alle somme la cui corre- sponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, effi- cienza ed innovazione, la Contrattazione Aziendale stabilisce l’indicatore di misurazione degli incrementi, individuando un obiettivo periodico (c.d. “tar- get”), su categorie omogenee di lavoratori, che costituisce il parametro per attribuire il relativo premio al singolo lavoratore che ha raggiunto il target e per misurarne l’importo.
Le Parti concordano che ai fini della creazione di un sistema premiante per la produttività, sarà possibile ricorrere ai dati forniti da applicativi tecnologici in- formatici in grado di verificare i livelli di produttività individuale, parametrati ai target della categoria.
Tali applicativi, per poter essere validamente impiegati nell’ambito dei rap- porti di lavoro in Azienda, dovranno essere preventivamente autorizzati con accordo sottoscritto con le RSA, ed in mancanza con le RST, delle organizza- zioni firmatarie del presente accordo e la loro installazione dovrà essere anti- cipata da apposita informativa ai lavoratori in materia di privacy e trattamento dei dati personali.
L’impiego della strumentazione tecnologica di cui al comma precedente do- vrà avvenire nel rispetto delle regole di cui al Regolamento UE n. 679/2016 e
del D.Lgs. n. 196/2003 s.m.i. ed al solo ed esclusivo fine del calcolo del Pre- mio di Produttività. È espressamente escluso l’utilizzo dei dati prelevati ai sensi dei commi precedenti a fini disciplinari.
Il Premio di Produttività di cui al presente articolo è di regola previsto con periodicità trimestrale e l’accordo aziendale che lo istituisce deve essere sotto- scritto previa negoziazione da avviarsi entro 9 (nove) mesi dall’adozione del presente Contratto da parte dell’Azienda.
Le somme erogate a titolo di Premio di Produttività sono da intendersi onni- comprensive di ogni voce accessoria ed indiretta (ferie, permessi, TFR, 13ma mensilità etc.) ed è ammessa la possibilità di convertire i relativi importi indi- viduali in strumenti di welfare.
Le Aziende che entro i 9 (nove) mesi dall’adozione del presente Contratto non avviano le negoziazioni per l’accordo di secondo livello di cui al presente articolo non possono effettuare i controlli individuali sulla produttività e do- vranno erogare un importo pari a 250,00 (duecentocinquanta/00) euro an- nuali aggiuntivi in Welfare Contrattuale, da proporzionare in base all’orario di lavoro del singolo lavoratore ed ai mesi di presenza in forza nell’anno. Sa- ranno considerati mesi interi quelli in cui il lavoratore sia presente ed in ser- vizio per almeno 15 giorni.
Art. 35 - Accordo di produttività individuale
Fatto salvo quanto previsto agli articoli precedenti, le Parti, nell’ottica di favo- rire uno sviluppo progressivo e costante della professionalità dei propri dipen- denti, riconoscono la possibilità per i Lavoratori di fornire spontaneamente al proprio Datore di Lavoro i dati sulla produttività individuale.
In tali casi il Lavoratore potrà manifestare tale intenzione al Datore di Lavoro con il quale sottoscriverà un apposito accordo individuale di produttività, in base al quale, ferme restando tutte le garanzie in materia di trattamento dei dati personali, il lavoratore trametterà mensilmente i report analitici della sua produttività individuale e, conseguentemente, con l’aiuto del Datore di La- voro, monitorerà i suoi progressi e l’evoluzione della propria professionalità. Egli, inoltre, potrà accedere ad una serie di benefici di seguito elencati:
1) richiedere l’attivazione di appositi percorsi formativi specialistici ▇ ▇▇▇▇▇▇- dere supporto tecnico e tecnologico specifico per adeguare il proprio livello di competitività a quello dei colleghi di pari mansione, così da concorrere con equità al conseguimento del premio di produttività individuale;
2) condividere, sempre nel rispetto delle regole sulla privacy, il proprio profilo e le proprie competenze e abilità con le altre Aziende che applicano il pre- sente Contratto e che aderiscono al progetto di condivisione dei dati sulla pro- duttività, tramite l’inserimento degli stessi dati in una Open Data Platform che favorisce la continuità occupazione e l’incremento delle competenze e delle abilità professionali;
3) ricevere aggiornamenti continui rispetto alle competenze più ricercate nel settore di riferimento, al fine di richiedere aggiornamenti e riqualificazioni per aumentare l’aderenza del proprio profilo alle esigenze del mercato del lavoro, eventualmente anche tramite i protocolli di interoperabilità che agganciano l’Open Data Platform alle banche dati dei Centri per l’Impiego e simili.
4) accedere al premio di produttività individuale anche in assenza dell’appo- sito accordo di secondo livello di cui agli articoli precedenti.
Il Lavoratore potrà recedere dall’accordo di produttività individuale in qual- siasi momento, anche senza preavviso, con comunicazione in forma scritta al proprio Datore di Lavoro. In caso di recesso egli perderà il diritto ad accedere ai benefici di cui al presente articolo, salvo quelli già maturati e percepiti.
Il Datore di Lavoro può recedere dall’accordo di produttività individuale solo con preavviso di almeno 1 (un) mese. In tal caso, restano dovuti al lavoratore le quote di premio eventualmente maturate per i periodi di vigenza dell’ac- cordo da cui il Datore ha esercitato il recesso.
TITOLO XII LAVORO A TEMPO PARZIALE
Art. 36 - Tempo Parziale: definizione
Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali).
Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a Tempo Parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:
a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;
b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o pe- riodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);
d) per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in ac- cordo con la Società, da un Lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).
37 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione
L’instaurazione del rapporto di lavoro a Tempo Parziale necessita della vo- lontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previ- sto per la generalità dei Lavoratori, i seguenti elementi:
1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, salvo quanto previsto all’Art. 44 sul lavoro a tempo parziale c.d. “turni- stico”;
2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell’anno);
3) l’accettazione delle Clausole Elastiche, comprendenti l’eventuale previ- sione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro ovvero di modificare l’orario delle fasce previste per i lavoratori con tempo parziale c.d. “turnistico”.
Potranno essere realizzati Contratti di lavoro a Tempo Parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.
Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro po- tranno essere definiti con Accordo aziendale.
Art. 38 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo
Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno es- sere proporzionati all’orario di lavoro a Tempo Parziale concordato nel pe- riodo che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto dallo specifico Titolo. In caso di esclusione dalla Gestione Speciale dell’En.Bi.M.S., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’indennità so- stitutiva pari ad euro 0,023 per ogni ora ordinaria lavorata.
Art. 39 - Tempo Parziale: lavoro supplementare
Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pat- tuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previ- sto dal presente CCNL.
Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso
d’intensificazione dell’attività, le Parti hanno stabilito che sia consentito di ri- chiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare con le maggio- razioni di seguito previste.
Premesso tutto quanto sopra, il lavoro supplementare richiesto, salvi i casi di giustificato motivo o forza maggiore documentalmente comprovabili, è obbli- gatorio se motivato da:
▪ necessità, sia saltuarie che ricorrenti, derivanti da incrementi dei volumi di attività;
▪ sostituzione di personale dipendente assente per qualsiasi causa, fatta ec- cezione per il caso di sciopero;
▪ emergenze nazionali o territoriali collegate ai particolari servizi resi alla Committenza;
▪ comprovabili esigenze di natura organizzativa o produttiva.
Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *
a) Descrizione del Lavoro Supplementare | |||
Maggiora- zione* | |||
A | Fino all’orario contrattuale a tempo pieno | 15% | |
B | In regime notturno o in giorno festivo | 19% | |
C | In regime notturno e festivo | 25% | |
Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già compren- sive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il la- voro supplementare sarà ininfluente nella determinazione dei permessi, delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.
Art. 40 - Tempo Parziale: lavoro straordinario
Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere ec- cezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che, in tale eventualità, si applicheranno le maggiorazioni di cui all’art. 168, tabella 2.
Art. 41 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche
Nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e quelle che per- mettono di variare temporaneamente in aumento la prestazione lavorativa.
Il Datore di lavoro, per esigenze aziendali, ha facoltà di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore o, in caso di part-time c.d. “turnistico”, di variare l’orario della fascia o delle fasce oraria indicate nel contratto di assunzione, alle seguenti condizioni:
a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 2 (due) giorni lavorativi;
b. con il riconoscimento di una maggiorazione della retribuzione oraria del 15% (quindici percento) per ogni ora di lavoro non ricadente nella fascia oraria contrattuale concordata al momento dell’assunzione, maggiorazione già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.
Il Datore di lavoro, sempre per esigenze aziendali, ha altresì la facoltà di va- riare in aumento la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 2 (due) giorni lavorativi. Il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.
Il consenso alle Clausole Elastiche, già espresso dai Lavoratori, potrà essere da essi revocato solo nei seguenti casi:
▪ lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché́ da gravi patologie cro- nico-degenerative ingravescenti;
▪ uguali patologie se riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché́ nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità̀ pari al 100%, con necessità di assistenza;
▪ presenza nel nucleo familiare del Lavoratore di figlio convivente porta- tore di handicap;
▪ lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, sta- tali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;
▪ lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.
Tali condizioni potranno essere modificate in sede di assunzione nel Con- tratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente. È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di og- gettivi, comprovati e proporzionati motivi familiari e/o personali, con preav- viso ordinario di 10 (dieci) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.
Art. 42 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al con- gedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.
È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasforma- zione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.
Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria pre- stazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).
In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, il Datore ed il Lavoratore, dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.
Anche a questi Contratti, per gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.
Art. 43 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori a Tempo Par- ziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato contrat- tualmente, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).
Art. 44 - Lavoro a Tempo Parziale Turnistico
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 5, comma 3 del D. Lgs. 81/2015, l’indica- zione della collocazione oraria della prestazione lavorativa può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie presta- bilite.
Considerata la peculiarità dell’attività lavorativa nel settore del CRM/BPO, caratterizzata da una elevata flessibilità dei servizi richiesti dalla Committenza, le Parti concordano che l’Azienda potrà indicare nella lettera di assunzione le possibili fasce orarie in cui si collocherà la prestazione di lavoro, a condizione che la combinazione delle fasce predette non copra l’intero arco temporale della giornata solare (h24). A fronte di tale modalità di articolazione dell’orario di lavoro, verrà erogata ai
lavoratori a tempo parziale turnisti un’indennità mensile di euro 25,00 (venti- cinque/00), comprensivo degli istituti diretti e indiretti.
L’indicazione al lavoratore del turno di lavoro settimanale e, quindi, del rela- tivo orario da coprire all’interno delle fasce orarie contemplate nella lettera di assunzione, deve avvenire con un preavviso di almeno 2 (due settimane) ri- spetto all’inizio del turno comunicato. Tale anticipata visibilità permette all’Azienda e ai Lavoratori una corretta e serena pianificazione dei turni e, conseguentemente, al lavoratore di organizzare il tempo libero residuo da de- dicare alla vita privata o ad altro lavoro.
Le parti sociali, considerata la previsione di legge di cui all’art. 5, comma 3 del D.Lgs. 81/2015 e la conseguente piena legittimità del lavoro in turni prestabi- liti con le modalità di cui al presente articolo, statuiscono che nell’ipotesi in cui l’orario del singolo turno di lavoro già comunicata venga modificata per esigenze aziendali, tale modifica deve avvenire con un preavviso di almeno 2 (due) giorni rispetto all’inizio del turno modificato. Tale modifica, se prevede la sostituzione dell’orario di lavoro precedentemente comunicato al lavoratore con uno comunque previsto nelle fasce orarie contemplate nella lettera di as- sunzione, non costituisce variazione rilevante ai sensi dell’art. 41 che precede (non ricadendo nella clausola elastica) e si ritiene congruamente remunerata con l’indennità di cui al comma 2. Qualora, nell’arco del mese solare, il Da- tore di lavoro effettui più di 4 (quattro) modifiche all’orario di turno program- mato, l’indennità di cui al comma 2 del presente articolo sarà pari, per il solo mese in cui si superano i 4 (quattro) cambi, ad euro 5,00 (cinque/00) per ogni cambio successivo al quarto. Qualora la richiesta di cambio turno provenga dal Lavoratore, fermo restando che l’Azienda, salvo comprovate ragioni di servizio, non può rifiutarlo, il suo accoglimento riduce per compensazione il numero delle richieste aziendali di cambio turno di una unità.
Resta inteso che non sarà dovuto alcun indennizzo addizionale nel caso in cui la richiesta di cambio turno sia presentata dal lavoratore e/o nel caso in cui il cambio di turno sia stato concordato, previa autorizzazione della società, fra più dipendenti.
Art. 45 – Lavoro a Tempo Parziale: estensione oraria
L’Azienda, in presenza di picchi lavorativi, può richiedere al Lavoratore a Tempo Parziale la disponibilità a prestare servizio oltre l’orario di lavoro con- trattualmente definito, attraverso l’adesione volontaria a periodi di trasforma- zione dei contratti part-time in contratti part-time con monte ore superiore o in contratti full-time pro tempore, per un periodo minimo non inferiore ad un mese retributivo.
Tale accordo temporaneo dovrà risultare da atto scritto.
In caso di adesione all’estensione orario, il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto ad un proporzionale aumento del trattamento economico e normativo sulla base dell’effettivo orario di lavoro prestato, senza che possano trovare applicazione le previsioni di cui all’art. 39 (Lavoro Supplementare) e art. 40 (Lavoro Straordinario) del presente CCNL.
Il lavoro multi periodale, in applicazione di quanto previsto dall’art. 102 (Ora- rio di lavoro: composizione multi periodale dell’orario ordinario di lavoro), è strumento di flessibilità utile anche per i Lavoratori a Tempo Parziale a partire da part-timer con orario di 20 ore settimanali, e con esclusione di coloro che hanno un secondo lavoro oggetto di certificazione.
In caso di ricorso all’orario di lavoro multi periodale per i Lavoratori a Tempo Parziale si applicano le norme di cui all’102 (Orario di lavoro: composizione multi periodale dell’orario ordinario di lavoro), fermo restando che il regime ordinario di riferimento non saranno le 40 ore settimanali ma bensì l’orario di lavoro parziale contrattualmente previsto per il singolo Lavoratore.
Resta inteso che, in caso di ricorso all’orario di lavoro multi periodale, le pre- visioni di cui all’art. 39 (Lavoro Supplementare) e art. 40 (Lavoro Straordina- rio) troveranno applicazione solo a posteriori e allorquando nell’arco mobile di 12 mesi l’orario di lavoro “ponderato” sia risultato superiore all’orario di lavoro parziale contrattualmente previsto.
Art. 47 - Rapporto di lavoro a tempo parziale per i lavoratori-studenti per il sabato e la domenica.
Con il triplice obiettivo di alimentare il trasferimento delle conoscenze dalle Università all’azienda e viceversa, di favorire l’acquisizione di nuovi ta- lenti e di sperimentare formule di integrazione multidisciplinare nel mercato del lavoro dei Contact Center, viene prevista la facoltà di stipulare contratti a tempo parziale breve di sabato e domenica per studenti o under 25.
Il presente articolo disciplina la possibilità di instaurare un rapporto di lavoro a tempo parziale della durata di 8 ore settimanali, distribuite nelle giornate di sabato e domenica, per i lavoratori che rivestono la qualifica di studente. Si considerano studenti, ai fini del presente articolo, i soggetti iscritti a istituti scolastici di istruzione secondaria superiore, corsi di laurea o corsi di forma- zione professionale riconosciuti a livello statale o regionale.
L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per studenti dovrà risultare da atto scritto. Il contratto individuale di lavoro indicherà:
o La qualifica del lavoratore e la durata della prestazione lavorativa.
o L'esatta collocazione dell'orario di lavoro, suddiviso tra sabato e do- menica.
o Il trattamento economico e normativo, proporzionato alla durata ri- dotta della prestazione lavorativa, in conformità con quanto previsto dagli ar- ticoli XX del presente CCNL.
Durata e distribuzione dell'orario di lavoro
Flessibilità e variazioni dell'orario
Retribuzione
Il trattamento economico del lavoratore part-time sarà determinato sulla base delle ore effettivamente lavorate, in proporzione a quanto stabilito dal con- tratto collettivo per i lavoratori a tempo pieno della medesima qualifica e man- sione. La retribuzione sarà erogata mensilmente e comprenderà:
o Retribuzione oraria proporzionata all'inquadramento del lavoratore.
o Indennità previste per il lavoro festivo o notturno, ove applicabili.
o Maggiorazioni per le ore eventualmente prestate oltre l’orario concor- dato, in conformità alle norme vigenti.
Trattamento normativo
Il lavoratore a tempo parziale per studenti avrà diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori a tempo pieno, ivi compreso il diritto alla malattia,
maternità/paternità, congedi e infortuni, calcolati in base al principio di pro- porzionalità. La durata delle prestazioni di assistenza sociale o previdenziale sarà riproporzionata in relazione alla durata della prestazione lavorativa setti- manale.
Durata del contratto e cessazione
Il contratto a tempo parziale per studenti può essere instaurato a tempo de- terminato o indeterminato, e può essere risolto in conformità con le disposi- zioni generali del presente CCNL e della normativa vigente. La cessazione del rapporto di lavoro sarà soggetta agli stessi termini di preavviso previsti per i lavoratori a tempo pieno, riproporzionati in base alle ore di lavoro settimanali concordate.
Le parti, ai fini della conciliazione tra attività lavorativa e percorso formativo dello studente, si impegnano a favorire il rispetto delle esigenze didattiche, evitando che il lavoro interferisca con la frequenza scolastica o universitaria. Ove necessario, sarà possibile definire deroghe previo accordo aziendale, compatibilmente con le normative vigenti e con il parere vincolante dell’Ente Bilaterale Territoriale.
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Art. 48 - Tempo Determinato: assunzione
Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine. L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare dal contratto di assun- zione, una copia del quale, sottoscritta dall’Azienda, dovrà essere conse- gnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.
Il Contratto di assunzione potrà prevedere il periodo di prova che dovrà avere un’estensione massima proporzionata alla durata iniziale del con- tratto, come previsto dall’art. 95, punto C.
Art. 49 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei se- guenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia con- cluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Gua- dagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato da stipulare;
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valuta- zione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della norma- tiva sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo ini- zio, si trasforma a tempo indeterminato.
Art. 50 - Tempo Determinato: disciplina generale
1) Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori Secondo quanto stabilito dalla Legge, è ammessa l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi al Contratto di lavoro subor- dinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d. “acausale”) e per lo stesso lavoratore.
Solo in presenza di almeno una delle condizioni di cui al n. 3 del pre- sente articolo, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:
Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo deter- minato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore contrattuale verso il già menzionato
istituto, si deve intendere qui recepita la già menzionata disciplina le- gale.
Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di sommini- strazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale. In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi, indipen- dentemente dai periodi d’interruzione intercorsi, sia superato per ef- fetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
2) Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti
Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà es- sere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di pro- roghe intervenute nel medesimo periodo secondo le vigenti previsioni vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, pre- stando il preavviso contrattualmente dovuto.
3) Causali inserite dal presente CCNL
In attuazione della normativa vigente, oltre alle esigenze sostitutive di altri lavoratori assenti, le causali che possono essere indicate nei Con- tratti Individuali sono così definite:
a) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo;
b) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale;
c) quando l'assunzione avvenga per Lavoratori con competenze specifi- che, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitata- mente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia con- tinuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi;
d) quando l’assunzione avvenga in fase di avvio di nuova attività opera- tivamente autonoma nei primi 24 mesi;
e) quando l’assunzione avvenga in caso di nuovo appalto o proroga di appalto;
e-bis) quando vi sia un temporaneo aumento dei volumi o l’avvio di un’attività considerata temporanea;
f) quando l’assunzione si riferisca a giovani fino a 29 anni o di lavoratori con più di 45 anni;
g) quando l’assunzione si riferisca a lavoratori in cassa integrazione;
h) quando l’assunzione si riferisca a disoccupati e inoccupati da almeno sei mesi o soggetti percettori di Naspi;
i) quando l’assunzione si riferisca a donne di qualunque età, senza im- piego retribuito da almeno sei mesi e/o residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile;
j) quando l’assunzione si riferisca a laureati da meno di tre anni per favorire l’inserimento nel mondo lavorativo.
Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano in sede aziendale, mediante apposito Accordo di Se- condo Livello, si potranno definire le specifiche ed ulteriori causali con- temperando, per quanto possibile, le esigenze del settore con la pro- mozione dell’occupazione e la stabilizzazione del personale dipen- dente.
3) Estinzione del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare mani- festazione delle Parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto di lavoro, anche qualora esso intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortu- nio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della sca- denza del termine soltanto per risoluzione consensuale.
4) Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica
Salvo quanto previsto per la Proroga con Contratto Assistito, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fis- sato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rap- porto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corri- spondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% (venti percento) della retribuzione lorda fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) della retribuzione lorda per ciascun giorno ulte- riore, fermo restando che, se il rapporto di lavoro continuasse oltre il 30° giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sem- pre tenendo conto dell’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.
5) Periodi interruttivi tra contratti diversi
Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a ter- mine, purché sempre entro i già menzionati 24 (ventiquattro) mesi, do- vranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero, attualmente, 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di sca- denza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione.
Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’effi- cienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare analiticamente eventuali casi legittimi di motivati periodi d’interruzione ridotti.
6) Diritto di precedenza
Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine ab- bia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, potrà manifestare volontà di esercitare il diritto di prece- denza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (do- dici) mesi successivi alla sua cessazione.
Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all’Azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.
Il diritto di precedenza si estingue al compiersi del termine di 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione, inserirà l’espressa in- dicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto 6), avrà il diritto di precedenza in caso di future assunzioni.
7) Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività sta- gionali
Come previsto dalla Legge, i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in as- senza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del d.lgs. n. 81 del 2015.
Con la contrattazione di secondo livello è possibile individuare specifi- che ipotesi di stagionalità nel settore di riferimento del presente Con- tratto.
Art. 51 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
Il limite quantitativo per l’assunzione di Lavoratori a Tempo Determi- nato in ciascuna Azienda, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, è pari al 40% dei Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale con medesimo inquadra- mento e categoria legale.
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ul- timi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavora- tori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotonda- mento al valore intero superiore.
Art. 52 - Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito
Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi Soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della du- rata massima di 12 (dodici) mesi.
Art. 53 - Gestione delle Intensificazioni
Premesso che nell’ambito dei servizi di applicazione del presente CCNL vi sono frequenti “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali imprevedibili esigenze lavorative.
1) Le intensificazioni, contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontate, nel rispetto delle con- dizioni contrattualmente previste, anche con l’utilizzo di:
a. Lavoro Straordinario/Supplementare;
b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;
c. Banca delle Ore.
2) In caso di intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, si potrà determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:
a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno, nel mese, della settimana);
b. Tempo Determinato;
c. Lavoro Somministrato;
d. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”).
Art. 54 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello
La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo ▇▇▇▇▇▇▇ sui seguenti punti:
a) individuazione di periodi, causali, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;
b) particolari previsioni per i lavoratori “stagionali”;
c) causali, limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori as- sunti a tempo determinato;
d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;
e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’inter- ruzione tra Contratti a termine;
f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la con- tabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle pre- stazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.
Art. 55 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere agli Organi abilitati la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.
Art. 56 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione
Al Lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trat- tamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso la So- cietà per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni.
È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a
mesi 12 (dodici) o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo ▇▇▇▇▇▇▇ o nella lettera di assunzione.
Nel tempo determinato, il trattamento economico di malattia a carico dell’Impresa cessa alla scadenza del periodo di comporto o al termine del contratto stesso.
Il T.F.R. maturato potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare, a parità di condizioni dei la- voratori a tempo indeterminato.
Art. 57 - Tempo Determinato: informativa
Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto ad in- formare su base annuale le RSA o RST dei posti vacanti a tempo inde- terminato che si rendano disponibili in azienda.
Art. 58 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrat- tuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni.
Art. 59 – Ricorso al lavoro agile nel settore dei servizi di CRM e BPO.
Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consi- ste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svol- gimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.
In considerazione delle peculiarità del settore dei servizi di CRM e BPO, e delle specifiche dei settori connessi alla Digital Experience e al Data Manage- ment, caratterizzate dalle particolari esigenze legate alle richieste dei Commit- tenti, le Parti del presente Contratto riconoscono l’importanza di offrire alle Aziende ed ai Lavoratori interessati alla modalità agile di ricorrere a particolari soluzioni, di seguito riportate, in grado di rispettare le istruzioni dei Clienti anche quando la prestazione è resa senza specifici vincoli di orario o luogo. Il presente Titolo, dunque, ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede
aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge.
Art. 60 - Lavoro Agile: condizioni
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le carat- teristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.
L'accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della presta- zione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a dispo- sizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza. Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.
Nell'Accordo, le Parti devono stabilire:
• i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;
• gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
• la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'e- sterno dei locali aziendali;
• le fasce orarie in cui è richiesta, per esigenze del servizio reso, la presta- zione di lavoro ed i tempi di riposo e disconnessione del Lavoratore, non- ché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la di- sconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telela- voro e dalla Legge;
• i modi di esercizio del potere direttivo;
• l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;
• l’impegno del Lavoratore agile, in caso di ricorso all’utilizzo di strumen- tazione propria per rendere la prestazione agile, di garantire che essa rea- lizza standard di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di sicurezza;
• la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavora- tore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a resti- tuire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal
Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'atti- vazione del Lavoro agile stesso;
• ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio.
L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l’apposita proce- dura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.
Art. 61 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione
L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'e- sterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.
L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non sarà con- tattato dall’Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.
TITOLO XV LAVORO INTERMITTENTE
Art. 62 - Lavoro Intermittente: definizione
Con il Contratto di Lavoro Intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate.
a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermit- tente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:
❖ fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;
❖ servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;
❖ attività a carattere discontinuo;
❖ addetti ai Call Center;
❖ dichiarazioni annuali;
❖ informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;
❖ altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;
b) per lavori da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti dal presente CCNL, o in altri even- tuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Se- condo livello tra le Parti aziendali.
a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.
Con l'eccezione dei settori del Turismo, dei Pubblici esercizi e dello Spetta- colo, il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi.
Art. 63 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni
Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti per la generalità dei lavoratori, deve indicare i seguenti elementi:
a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipu- lazione del Contratto;
b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal La- voratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della re- lativa indennità;
d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l’esecu- zione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’Indennità di disponibilità (quando spettante);
f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.
Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di co- municazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.
Art. 64 - Lavoro Intermittente: trattamento economico
Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento delle singole voci retributive spettanti in base alle norme del presente Accordo.
1) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente
Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeter- minato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi
effettivamente erogati al Dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, indennità di cassa o le mag- giorazioni contrattualmente correlate alla particolare onerosità della pre- stazione, quali quelle per lavoro straordinario o notturno o a turni ecc.
2) Contributi all’ En.Bi.M.S. in caso di Lavoro Intermittente
Le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia con- trattuale, per il Lavoro Intermittente hanno concordato un minore contri- buto destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.M.S., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti dal presente CCNL. Per- tanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente con- tributo alla “Gestione Ordinaria” dell’ En.Bi.M.S. Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte/Infortu- nio erogate dalla “Gestione Speciale” dell’ En.Bi.M.S./MBA, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale pre- definito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Ge- stione Speciale” dell’ En.Bi.M.S. e, conseguentemente, dal diritto del Lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro, però, di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al Lavoratore di un’in- dennità “per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata.
Art. 65 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità
Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere una “Indennità oraria di dispo- nibilità” pari al 20% della retribuzione mensile lorda, frazionabile in ore.
Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente.
Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’Indennità di disponibilità.
Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispon- dere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impe- dimento, precisandone la prevedibile durata.
Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibi- lità.
Il reiterato ed ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” costituisce motivo di sospensione della già menzionata indennità.
L’Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).
Nei casi di Contratto di lavoro intermittente con riconoscimento dell’Inden- nità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale pro quota, così come previsto per la generalità dei lavoratori.
Art. 66 - Lavoro Intermittente: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’in- tegrità degli impianti, dei patrimoni o dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;
3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all’assunzione di Lavoratore in- termittente;
4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro in- termittente.
Art. 67 - Lavoro Intermittente: informativa
Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 93 del pre- sente CCNL.
Art. 68 - Lavoro Intermittente: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro ef- fettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Art. 69 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro ed in ot- temperanza a quanto previsto dall’art. 30 e seguenti del D.lgs. 81/2015.
Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.
Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla ▇▇▇▇▇, che compren- dono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).
Art. 70 - Somministrazione di Lavoro: limiti
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, il limite del 40% dei lavoratori a tempo indeter- minato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del con- tratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo de- terminato:
▪ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;
▪ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
▪ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e
99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali mag- giori di Lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acqui- sizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.
Art. 71 - Somministrazione di Lavoro: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi pre- cedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il con- tratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del la- voro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guada- gni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicu- rezza dei lavoratori.
Art. 72 - Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia comple- tato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per ▇▇▇▇▇ e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
TITOLO XVII APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Art. 73 - Apprendistato: definizione e condizioni
Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di la- voro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Il Contratto d’Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.
Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL.
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare:
a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;
b) la durata del periodo d’Apprendistato;
c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa nazio- nale/regionale di settore);
e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;
f) i riferimenti del Tutor aziendale.
All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.
Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.
Art. 74 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione
Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista.
Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di Apprendistato.
Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, do- vrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che do- vranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:
▪ conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
▪ conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;
▪ conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;
▪ conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;
▪ conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;
▪ conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul la- voro e tutela ambientale;
▪ competenze c.d. “trasversali”, quali:
o i diritti e i doveri del Lavoratore;
o le fonti normative;
o il CCNL applicato;
o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del la- voro;
o la comunicazione in lingua straniera;
o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.
La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere pre- cisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bila- terali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.
In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o inte- grata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasver- sali.
Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della for- mazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.M.S.
L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta for- mativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate). La formazione può essere svolta mediante:
✓ affiancamento al personale qualificato (interna);
✓ addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);
✓ lezioni e/o esercitazioni (interna);
✓ testimonianze;
✓ visite aziendali;
✓ formazione a distanza (e-learning);
✓ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
✓ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
✓ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.
La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istru- zione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi ne- cessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari nor- mative che disciplinano il settore.
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:
• essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
• avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., dall’Ac- cordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Va- lutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. “Covid-19”);
• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e pro- tezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);
• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Indi- viduale, conformemente al modello previsto in All. 2). La restante for- mazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà es- sere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in con- nessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.
Art. 75 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell’Apprendista.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Appren- dista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere una esperienza lavorativa di almeno 2 (due) anni. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.
Art. 76 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova
L’assunzione dell’Apprendista diverrà definitiva dal positivo compimento del Patto di prova. La durata di tale Patto di prova non potrà superare i limiti previsti per la generalità dei lavoratori, commisurati al livello finale di qualifi- cazione dell’Apprendista. Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai tratta- menti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale quali- fica, che abbiano superato il Patto di prova.
Nel Contratto di Apprendistato, in deroga alle previsioni del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.
Art. 77 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione
La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi.
Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato professionalizzante saranno conformi alla seguente Ta- bella 1).
Il livello d’inquadramento e la retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della Tabella 1).
Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente al suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).
Tab. 1): Durata e retribuzione durante l’Apprendistato Professionalizzante
Col. 1 | Col. 2 | Col. 3 | Col. 4 | Col. 5 | Col. 6 | Col. 7 | Col. 8 |
Inquadra- mento Finale | Primo Pe- riodo | Livello d’in- quadramento e retribuzione | Se- condo Pe- riodo | Livello d’in- quadramento e retribuzione | Durata Totale | Totale ore di Forma- zione * | |
Teo- rico | Pra- tica | ||||||
A1 | 18 mesi | B1 | 18 mesi | A2 | 36 mesi | 80 | 160 |
A2 | 18 mesi | B2 | 18 mesi | B1 | 36 mesi | 64 | 146 |
B1 | 18 mesi | C1 | 18 mesi | B2 | 36 mesi | 64 | 116 |
B2 | 18 mesi | C2 | 18 mesi | C1 | 36 mesi | 64 | 116 |
C1 | 18 mesi | D1 | 18 mesi | C2 | 36 mesi | 48 | 112 |
C2 | 18 mesi | D2 | 18 mesi | D1 | 36 mesi | 40 | 80 |
D1 | 18 mesi | D2 | 18 mesi | D2 | 36 mesi** | 40 | 80 |
** Per chi è in possesso di titolo di studio superiore (laurea) o equipollente, la durata massima formativa sarà pari ai 30 mesi.
Art. 78 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali
In ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 4 comma 5 del Decreto Legi- slativo 14 settembre 2011 n. 167, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi), è consentito articolare lo svolgimento dell’ap- prendistato:
▪ in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;
▪ mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Par- ziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale.
Nel primo caso, l’apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il di- ritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.
Nel secondo caso, la durata dell’Apprendistato sarà determinata dall’Azienda e dall’Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale, utiliz- zando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavo- rati.
Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determi- nato stagionale, in deroga alle previsioni degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di ap- prendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).
Ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale saranno utili an- che eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conse- guire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
Art. 79 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendi- stato
I periodi di Apprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolti nella nuova Azienda purché l’interruzione con il precedente Apprendistato sia stata infe- riore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata comples- siva del secondo ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell’Apprendistato, prima interrotto, con la mede- sima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.
Art. 80 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il periodo di Apprendistato sarà corrispon- dentemente prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze.
Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell’Apprendi- stato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendi- stato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiun- gimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l’Azienda potrà recedere dal rapporto.
In caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.
Art. 81 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assi- stenziale
Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Gli Apprendisti, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.
Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trat- tamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro.
In caso di malattia o infortunio, spettano al Lavoratore Apprendista gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 197 e 198 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.
Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Ap- prendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.M.S.) e alle re- lative prestazioni integrative al S.S.N. e per caso morte per malattia ed infor- tunio, così come al Welfare Contrattuale.
Art. 82 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento nor- mativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’Ap- prendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.
Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Nor- male Retribuzione Oraria.
Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.
Art. 83 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso la Società, diretta- mente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro).
In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.
Se un’Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero in- feriore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:
Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane 1)
Numero Lavoratori in Azienda | Apprendisti che possono essere assunti |
Fino a 2 Lavoratori qualificati | 3 |
Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavora- tori qualificati | 1 per ciascun Lavoratore qualificato |
Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavora- tori qualificati | 3 ogni 2 Lavoratori quali- ficati |
1 Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.
Art. 84 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione
L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi prece- denti.
Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) Contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:
a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;
b) i dimissionari;
c) i licenziati per giusta causa;
d) chi non ha ottenuto la qualifica.
Qualora non sia rispettata la già menzionata percentuale, è in ogni caso con- sentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto Professionaliz- zante.
Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.
Art. 85 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità
È possibile assumere con Contratto di Apprendistato professionalizzante i La- voratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015.
Per questi Soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo for- mativo e non si applica il beneficio contributivo per l’anno successivo alla qua- lificazione.
Art. 86 - Apprendistato Professionalizzante: computo
Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applica- zione di particolari normative e istituti.
A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che preve- dono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integra- zioni legislative:
• Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti, debbano essere computati anche gli Apprendisti;
• Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli Appren- disti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);
• ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli Apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);
• ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discen- dono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli Appren- disti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);
• nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda: gli Ap- prendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).
Art. 87 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali
Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.M.S., o le altre sedi di Certi- ficazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.
Per informazioni, si rinvia al sito: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇ o all’indirizzo di posta elet- tronica: ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇@▇▇▇▇▇▇.▇▇.
Art. 88 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto
Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il pe- riodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Con- tratto, oltre all’eventuale prolungamento di cui all’art. 80, ma entro il termine massimo applicabile al contratto. Pertanto, al termine del periodo di forma- zione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quando fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comu- nicazione all’altra Parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.
Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Con- tratto di apprendistato prima in essere, comprese le riduzioni contributive.
Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogni qualvolta esso determini il superamento di 36 o 60 mesi di durata com- plessiva del Contratto di apprendistato.
TITOLO XVIII CONDIZIONI D’INGRESSO
Art. 89 – Percorso d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione
Le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel Contratto Individuale di Lavoro:
• la dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di espe- rienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo;
• l’eventuale necessità di svolgere, come condizione essenziale di avvio del rapporto di lavoro, l’attività di formazione obbligatoria collegata alla PdR di cui agli artt. 96 ss. del presente Contratto;
• l’indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affian- camento, che avverrà “nel lavoro”;
• l’indicazione che al termine del percorso di affiancamento, il Lavoratore sarà inquadrato al livello superiore.
Il periodo massimo di lavoro durante il quale il ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ può essere inqua- drato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle man- sioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Ta- bella 2).
Tab. 2): ▇▇▇▇▇▇▇ iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’Ingresso
Col. 1 | Col. 2 | Col. 4 |
Livello iniziale | Mesi di Durata Complessiva di Formazione 1 | Livello di approdo |
Quadro | 36 | Dirigente |
A1 | 30 | Quadro |
A2 | 22 | A1 |
B1 | 22 | A2 |
B2 | 20 | B1 |
C1 | 20 | B2 |
C2 | 18 | C1 |
D1 | 16 | C2 |
D2 | 24* | D1 |
1 I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro.
*Si intende per 24 mesi il periodo complessivo tra esperienza pregressa, trai- ning on the job (o formazione informale) e formazione non formale in azienda. Pertanto, il lavoratore neoassunto nel livello D2 che abbia già matu- rato, ▇.▇▇., 5 mesi di esperienza pregressa anche non nella stessa azienda, do- vrà affrontare un percorso formativo pari a 24 mesi – 5 mesi = 19 mesi per poter accedere al livello superiore (D2).
Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di car- ▇▇▇▇▇ e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.
In caso di mancata previsione delle Condizioni d’Ingresso in sede di assun- zione, il Lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande.
TIROCINIO (o STAGE) e ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO
Art. 90 - Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio
Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, la Società Ospitante che applica il pre- sente CCNL riconoscerà al tirocinante un’indennità di frequenza o rimborso spese mensile pari a lordi € 500,00 (euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.
Nella stessa Impresa non si potranno effettuare due tirocini con il medesimo Tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento a livello supe- riore al primo e non vi sia tra i due inizi dei tirocini un intervallo di almeno 24 mesi. Per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Province Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.
Art. 91 - Alternanza Scuola - Lavoro
È forma didattica per sviluppare le attitudini lavorative e le capacità di scelta professionali degli Studenti e, quindi, fa parte integrante degli studi, in linea di massima, dell’ultimo triennio delle Scuole Superiori.
Lo scopo è di far effettuare agli Studenti concrete esperienze di lavoro com- prendendone così la dimensione subordinata, organizzativa, sociale ecc.
Il percorso formativo, per avere significato, dovrà svilupparsi lungo specifiche linee in funzione delle caratteristiche di settore ed aziendale, nonché delle finalità di progetto da realizzare.
Per quanto precede, è opportuno vi sia attiva progettazione congiunta tra Scuola ed Impresa, sia nella fase di formazione del progetto, nella valutazione dell’esperienza effettuata e ai fini dell’attestazione delle competenze acquisite. Le Parti sottoscrittrici, attraverso i rispettivi Organismi territoriali, concordano di farsi promotrici delle esperienze di “alternanza scuola-lavoro”, reputando che esse abbiamo una forte possibilità di orientare positivamente le successive scelte universitarie o lavorative.
Art. 92 – Percorsi di alternanza Scuola-Lavoro per specifiche categorie. Rinvio Le Parti, con il concorso degli Organismi Bilaterali Contrattuali e degli Orga- nismi Regionali preposti, concordano che specifici percorsi di “Alternanza Scuola-Lavoro”, potranno essere progettati per gli Studenti degli Istituti Pro- fessionali e degli Istituti Tecnici Superiori. Per tutto quanto non definito nel presente Titolo, si rinvia alle disposizioni legali e ad eventuali Accordi Fede- rali vigenti.
LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 93 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro
L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore. L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam e dovrà contenere le seguenti Informazioni:
a) l’identità delle Parti (estremi del Datore di lavoro e del Lavoratore);
b) l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comu- nicare che il lavoratore sarà occupato in luoghi diversi, o sarà libero di determinare il proprio luogo di lavoro (es. nel lavoro agile);
c) la data di inizio del lavoro e tipologia contrattuale (esempio: tempo par- ziale o determinato ecc.). Se richiesto dalla tipologia contrattuale instau- rata, indicare la durata della prestazione, il diritto di precedenza ecc.;
d) le altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (certificati, abilitazioni ecc.);
e) l’indicazione dell’eventuale necessità di svolgere, come condizione essen- ziale per l’avvio del rapporto di lavoro, della formazione obbligatoria col- legata alla PdR di cui agli artt. 96 ss. del presente Contratto;
f) la durata dell’eventuale periodo di prova. In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam.
g) le mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente o le eventuali “Condizioni d’ingresso”;
h) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calen- ▇▇▇▇▇ aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono an- che lavoro coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore. Se il rapporto di lavoro fosse carat- terizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente impreve- dibili, che non prevedono un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà informare il lavoratore circa:
⮚ la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
⮚ le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
⮚ il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;
i) l’accettazione delle Clausole Elastiche;
j) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informa- zione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
k) il trattamento economico iniziale, con l’indicazione dei relativi elementi costitutivi, gli eventuali sviluppi di carriera se previsti, con l’indicazione del periodo e la modalità di pagamento;
l) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’indicazione del CCNL applicato e delle Parti stipulanti: “Servizi di Busi- ness Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management” sot- toscritto tra ANPIT e Assocontact, con CISAL Terziario, Cisal Comuni- cazione/CISAL e Confedir”; se vigente, l’indicazione del Contratto Azien- dale di Secondo livello e delle Parti stipulanti;
o) gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso, ivi compreso il Wel- fare Contrattuale (art. 30 ss.);
p) l’indicazione del Termine di Decadenza Contrattuale per i reclami sulla retribuzione (entro 24 mesi dalla consegna del Prospetto Paga e, comun- que, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro), ex art. 179 del presente CCNL;
r) la precisazione: “per tutto quanto non definito nella presente, si appliche- ranno le disposizioni del CCNL Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management” sottoscritto tra ANPIT e Asso- contact, con CISAL Terziario, Cisal Comunicazione/CISAL e Confedir”.
Il Lavoratore riceverà un originale della Lettera di assunzione da Lui sotto- scritta “per accordo ed integrale accettazione” e dall’Azienda, con indicazione della data di firma.
L’avvenuta ed attestata consegna del CCNL al Lavoratore (anche in formato digitale) esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrat- tuale, salvo un più esteso Codice aziendale che, in tal senso, dovrà essere espo- sto in luogo accessibile ai dipendenti.
Art. 94 – Comunicazione residenza
Il Lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e/o eventuale domicilio fiscale ed informare tempestivamente (cioè entro 24 ore) l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione, salvo comprovate cause di forza maggiore.
In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevi- mento e salvo provata forza maggiore, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.
In caso di raccomandata con avviso di ricevimento, non contenente atti giudi- ziari, la stessa si considererà come ricevuta attraverso l’avviso immesso nella cassetta delle lettere, a prescindere che sia presente o meno il destinatario.
Il datore di lavoro è esonerato da obblighi o responsabilità nel caso di mancata comunicazione della variazione di residenza che comporti una restituzione al mittente della comunicazione.
Art. 95 - Periodo di prova (o Patto di prova)
A. Durata del Periodo di prova nel Contratto a Tempo Indeterminato
L’assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o “Patto” di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ s’in- tenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto.
Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d’area professionale per le quali è stato assunto (cfr. art. 2103 c.c.), salvo quanto previsto dal presente Con- tratto in materia di c.d. “on boarding”.
Tabella 1: Durata del Periodo di Prova nel Contratto a Tempo Indeterminato e dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B.)
N.B.: i giorni indicati nella tabella devono intendersi di calendario
Col. 1 | Col. 2 |
Livello | Periodo di prova pre- visto |
Dirigente, Quadro, A1, A2 | 6 mesi |
B1 e B2 | 150 giorni |
C1 e C2 | 120 giorni |
D1 | 90 giorni |
D2 | 60 giorni |
1. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso.
2. Durante il Patto di ▇▇▇▇▇, la retribuzione da corrispondere al Lavora- tore sarà commisurata ai soli giorni di effettiva prestazione, conser- vando integralmente i relativi diritti nei confronti dell’INPS e dell’INAIL.
3. Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbli- gatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore
in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai pro- grammi predisposti dall’ En.Bi.M.S., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore, anche per il tramite dell’Organismo Paritetico. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l’En.Bi.M.S. (infor- mazioni sul sito: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇ e ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇).
4. Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.
B. Sospensione del Patto di Prova
1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal Patto facendone espressa richiesta per iscritto, e solo previo assenso scritto dell’Azienda, purché sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta percento) della durata del Patto di Prova, di cui alla colonna 2 della precedente Tabella 1.
2. Nel caso che precede, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL.
C. Durata del Periodo di prova nel Contratto a Tempo Determinato
La durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determi- nato è fissata in un giorno di effettiva prestazione, ogni quindici giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni, né superiore a 15 giorni per i contratti con durata non superiore a 6 mesi, e non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 30 giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.
N.B.: i giorni indicati nella tabella devono intendersi di calendario
MANSIONI DEL LAVORATORE
Art. 96 - Mutamento temporaneo di mansioni
I lavoratori che siano temporaneamente addetti dal datore di lavoro a man- sioni appartenenti ad un solo livello superiore hanno diritto al passaggio defi- nitivo a tale inquadramento quando il periodo di adibizione alle mansioni su- periori superi, anche con periodi non continuativi, i 12 (dodici) mesi comples- sivi.
Qualora le mansioni superiori assegnate al lavoratore riguardino più di 1 (un) livello superiore a quello di appartenenza, il periodo, anche non continuativo, di cui al comma precedente è ridotto a 10 (dieci) mesi.
Al lavoratore assegnato a mansioni appartenenti ad un livello superiore per periodi, anche non continuativi, pari o inferiori a quelli di cui ai commi pre- cedenti ha comunque diritto a ricevere, nei medesimi periodi, la retribuzione spettante in base al superiore inquadramento temporaneamente ricoperto.
Lo svolgimento di mansioni di livello superiore in sostituzione di altro lavora- tore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro non dà luogo al passaggio definitivo al livello superiore, salvo il caso in cui il lavoratore sosti- tuito sia riammesso in servizio a mansioni differenti da quelle assegnatigli prima dell’inizio dell’assenza e la permanenza del sostituto nell’inquadra- mento superiore si prolunghi oltre 90 (novanta) giorni dalla già menzionata riammissione.
TITOLO XXIII FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO
Art. 97 - Definizione di “Prassi di Riferimento”.
Con il termine “Prassi di Riferimento” (di seguito anche solo “PdR”) le Parti intendono il complesso delle competenze e cognizioni atte ad identificare tutte quelle risorse appartenenti al Business Process Outsourcing (BPO), ai settori Digital, ICT, DX e DM, ovvero un modello organizzativo basato sulla ester- nalizzazione dei processi aziendali secondari, al fine di ottimizzare le risorse e le energie dell’organizzazione, concentrandole sulle proprie attività di core business.
Le figure professionali definite secondo requisiti e competenze sono, in det- taglio:
- Operatore di Customer & Data Management
- Consulente di Customer & Data Management
- Team Leader del Customer & Data Management
- Responsabile di Commessa del Customer & Data Management
- Data Analyst di Customer & Data Management
La “PdR” di riferimento è quella adottata da UNI su proposta di Assocontact con il documento UNI/PdR 150:2024 e punta a fare ordine e differenziare i profili sopracitati, supportando non solo le aziende che devono selezionare i fornitori, ma anche i professionisti e le professioniste che scelgono questo per- corso lavorativo, identificando le principali caratteristiche di ciascuna figura professionale.
Le competenze e le abilità descritte sono state individuate anche al fine di identificarne chiaramente il livello di autonomia e responsabilità in coerenza con il Quadro Europeo delle Qualificazioni (EQF) e il Quadro Nazionale delle Qualificazioni (QNQ). Tali requisiti sono, inoltre, espressi in maniera tale da agevolare e contribuire a rendere omogenei e trasparenti, per quanto possibile, i relativi processi di valutazione della conformità.
Per quanto concerne le professionalità in ambito Web e ICT, si fa invece riferimento alla certificazione secondo la norma UNI: 11506 nelle more della norma UI: 11621 (parte 1 e successive) Per tutte le altre professionalità incluse nelle aziende destinatarie del presente CCNL, nelle more della Legge 4/ 2013, si fa riferimento alle certificazioni dei profili professionali secondo corrispon- denza.
Art. 98 - Ruolo della “Prassi di Riferimento” per l’evoluzione professionale dei dipendenti.
Le Parti concordano che la “PdR” costituisce la matrice essenziale per la va- lutazione delle competenze del personale interessato e che la formazione delle risorse seguirà schemi e criteri contenuti nella UNI/PdR 150:2024 (e citate) e nelle sue successive integrazioni e modificazioni tempo per tempo vigenti.
Gli istituti contrattuali collegati alla professionalità dei dipendenti, dunque, terranno obbligatoriamente in considerazione i conseguimenti formativi e le certificazioni conseguite dal personale interessato, le quali costituiranno base per il riconoscimento dei benefici espressamente previsti dal presente Con- tratto.
Le aziende che applicano il presente CCNL sono tenute a dotarsi di PdR in linea con quello sopra indicata ed allegata al presente Contratto, che rimane quello preferito dalle parti sociali.
Art. 99 - Formazione collegata alla Prassi di Riferimento
L’attività di formazione dei lavoratori per acquisire le competenze e le quali- ficazioni della PdR è organizzata e finanziata dall’Azienda solo per il primo tentativo di certificazione del lavoratore e sarà svolta dal lavoratore al di fuori dell’orario lavorativo.
La formazione deve essere certificata e deve avvenire secondo quanto previsto dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 9 luglio 2024. È rimessa alla valutazione discrezionale dell’Azienda l’individuazione delle ipotesi in cui lo svolgimento della formazione legata alla PdR è obbligatoria per il lavoratore, anche al fine di consentire l’aggiornamento costante delle competenze e garantire standard di servizio elevati ai Committenti.
Il rifiuto ingiustificato del lavoratore nello svolgere la formazione PdR obbli- gatoria o l’ingiustificato abbandono/ritardo del relativo programma possono essere valutati dal Datore di Lavoro anche ai fini disciplinari.
Il rifiuto ingiustificato dell’azienda a organizzare e finanziare la formazione dei lavoratori che ne abbiano fatto richiesta, a decorrere dal 18° mese successivo la stipula del presente CCNL, comporta l’obbligo per l’azienda alla retribu- zione di un indennizzo pari allo scatto Pro da erogare a tutti i dipendenti.
Qualora la formazione legata alla PdR risulti necessaria prima dell’assunzione del lavoratore, il Datore di Lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore ed a stabilire nella lettera di assunzione che il proficuo svolgimento di tale forma- zione costituisce condizione essenziale per l’attivazione del rapporto di lavoro.
Art. 100 - Valorizzazione delle professionalità e Job Rotation
Le Parti ritengono prioritario ampliare le possibilità di accesso per i lavoratori a percorsi di valorizzazione della propria professionalità. Difatti i rapidi cam- biamenti tecnologici impongono la necessità di sviluppare una maggiore fles- sibilità professionale che renda il lavoratore capace di adeguarsi alla trasfor- mazione dei modelli organizzativi aziendali. In tale contesto, il superamento dei principi di massima specializzazione riguardo ad una sola mansione per- mette al lavoratore di ottenere una visione più ampia dell’organizzazione in cui opera e di sviluppare nuove competenze e capacità che favoriscano avan- zamenti di carriera e/o nuovi inquadramenti professionali.
In considerazione di quanto sopra esposto, le Parti, nella consapevolezza che la collaborazione, la diversificazione professionale e l'allargamento delle com- petenze siano leve fondamentali per favorire lo sviluppo dell'innovazione nelle imprese, intendono incentivare l'utilizzo dello strumento della Job Rota- tion professionale, con l'intento di favorire la diversificazione delle loro com- petenze e lo sviluppo delle potenzialità inespresse, nonché di incrementare i livelli di motivazione.
Le aziende potranno scegliere la tipologia di Job Rotation che risulta essere più in linea con le strategie del modello di business da essa adottati:
- Orizzontale – Job Enlargement: la rotazione avviene su ruoli del medesimo livello organizzativo, con lo scopo di far acquisire alla risorsa maggiori com- petenze relative alla posizione attuale;
- Verticale – Job Enrichment: la rotazione prevede varie fasi di promozione in ruoli di crescente responsabilità e importanza, che conducono la risorsa verso una crescita professionale e di livello.
La Job Rotation potrà, inoltre, essere:
- intrafunzionale, che mantiene il dipendente all’interno di una determinata funzione aziendale;
- interfunzionale, che inserisce il dipendente in aree e ruoli aziendali differenti con lo scopo di fargli assumere una conoscenza del business allargata.
I percorsi di Job Rotation potranno essere attivati per i dipendenti già in forza presso l’azienda e:
• ricollocati, seguendo specifici percorsi di crescita;
• appartenenti a determinate aree aziendali scelte dall’azienda sulla base delle strategie e del modello di business da essa adottati; e/o
• che ne facciano esplicita richiesta, proponendo la propria candidatura per partecipare temporaneamente ad attività e incarichi definiti a livello aziendale per lo sviluppo dei piani di rotazione; l’azienda dovrà individuare e comuni- care i criteri di valutazione a cui saranno sottoposte le candidature stesse.
Si specifica che, in fase di Job Rotation, il lavoratore potrà essere adibito tem- poraneamente a mansioni inferiori purché, all’interno dello stesso percorso, sia chiamato a svolgere anche mansioni superiori. È fatto dunque divieto al datore di lavoro di adibire il lavoratore dipendente inserito in processi di Job Rotation esclusivamente e definitivamente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste all’atto dell’assunzione, ferma restando la finalità formativa e di accrescimento delle competenze di tale sistema di rotazione.
Le competenze acquisite all’interno di percorsi di Job Rotation potranno es- sere valutate e considerate utili al fine della maturazione degli scatti di compe- tenza. A seguito dell’avvio di percorsi di Job Rotation, le aziende predispor- ranno con cadenza annuale dei piani di mobilità interna che consentano ai dipendenti di accedere a nuove opportunità lavorative all’interno dell’azienda, candidandosi a posizione scoperte o manifestando la propria disponibilità a cambiare mansione/ruolo. Le Parti convengono altresì di favorire contestual- mente la promozione di gruppi di lavoro (working groups) nell’articolazione del processo lavorativo, al fine di incentivare la diffusione e la capitalizzazione di informazioni e conoscenze tra i lavoratori, innescando processi strutturati di collaborazione e integrazione. Il ricorso a team work determina la condivi- sione delle decisioni con relativo aumento della motivazione e della respon- sabilità professionale, nonché dell'effettività, del riconoscimento e del senso di appartenenza, risultando così un utile strumento per l’elaborazione e lo sviluppo di strategie idonee al raggiungimento di obiettivi specifici. I gruppi di lavoro possono prevedere la presenza di un coordinatore formalmente stabi- lito, oppure essere auto-diretti, opzione, quest’ultima, che permette l’emer- ▇▇▇▇ di leadership naturali.
Art. 101 - Orario di lavoro: definizione
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavo- ratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cin- que) giorni, con diritto a due giorni, uno di Riposo e uno di Festività, anche non consecutivi, o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore ordinarie per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.
Nel Contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.
Nel caso di lavoro a turni, l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche.
Art. 102 - Orario di lavoro: composizione multi periodale dell’orario ordina- rio di lavoro
La composizione multi periodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ri- corso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.
Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multi periodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente eser- citare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collet- tivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.
Art. 103 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
Con l’espressione “turno avvicendato” si intende l’organizzazione dell’orario di lavoro secondo turni di lavoro tra loro consecutivi e svolti da lavoratori dif- ferenti, in maniera da garantire la continuità dei servizi resi alla clientela.
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti. Il Lavoratore, salvo esigenze gravi ed indifferibili da comprovarsi in via documentale, non può abbandonare la propria postazione prima dell’avvicendamento del collega as- segnatario del turno successivo.
Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i La▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇on potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che sa- ranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo di- versa previsione del Contratto di assunzione o diverso Accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO
Art. 104 - Personale Direttivo: Definizione
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le dispo- sizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si ap- plicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteri- stiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile.
In particolare, vi è deroga quando si tratta di “Personale Direttivo” con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello “Dirigente”, “Qua- dro”, Impiegato “A1” e Impiegato “A2” della Classificazione del presente CCNL.
Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poi- ché il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.
Il lavoro straordinario mediamente eccedente i già menzionati limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retri- buito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.
In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della pre- stazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.
RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.
Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, po- tranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore, sarà dovuta l’ulteriore mag- giorazione del 15% (quindici percento) della retribuzione lorda per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.
Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richie- sta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede.
Tale festività, salvo diversa organizzazione dell’attività lavorativa (ad esempio lavorazioni h24 7/7), sarà normalmente coincidente con la domenica. Con riferimento per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di Legge, il riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica, quest’ultima è considerata giorno lavorativo ordinario, mentre è considerato festivo a tutti gli effetti di Le▇▇▇, il giorno fissato in sostituzione della domenica.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività setti- manale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra- domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;
3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività