Licenziamenti collettivi, cassa integrazione, contratti di solidarietà e procedure di ristrutturazione aziendale.

Licenziamenti collettivi, cassa integrazione, contratti di solidarietà e procedure di ristrutturazione aziendale.

Avv. Xxxxxxxx Xxxxxxx

Milano, 3 novembre 2017

LA GESTIONE DEL PERSONALE ALLA LUCE DELLE ULTIME NOVITA’ NORMATIVE – 2017

I LICENZIAMENTI COLLETTIVI: EVOLUZIONE NORMATIVA

• l. n. 92/2012;

• l. n. 161/2014;

• d.lgs. n. 22/2015;

• d.lgs. n. 23/2015

Modifica la l. 223/1991

C o n t r a t t i d i lavoro stipulati dopo il 7.3.2015

l. 92/2012 (art. 1, commi da 44 a 46)

Fase iniziale della procedura

Modificate le conseguenze in caso di vizi della comunicazione di avvio della procedura: possono essere sanati nell’ambito dell’accordo sindacale.

Nuovo art. 4, comma 12, l. 223/91:

«Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e della procedura prevista dal presente articolo. Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo».

SEGUE:

l. 92/2012 (art. 1, commi da 44 a 46)

Fase finale della procedura

Nuovo art. 4, comma 9 l. 223/91

La comunicazione agli uffici pubblici e alle XX.XX. dell'elenco dei lavoratori licenziati con indicazione puntuale delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta deve avvenire entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi (non più contestualmente).

LA PROCEDURA

L’ESAME CONGIUNTO

• Deve tenersi su richiesta delle rappresentanze sindacali comunicata entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione di apertura;

• Tempi: deve concludersi entro 45 giorni dal ricevimento da parte delle rappresentanze sindacali della comunicazione di apertura.

L’ESAME CONGIUNTO: SEGUE

• Scopo: ricerca di soluzione alternative Contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del lavoro (art. 24, co. 5, l. 223/91); spostamento a mansioni inferiori (art. 4, co. 11, l. 223/91);

comando o distacco temporaneo (art. 8, xxxxx XXX, d.lgs. 148/1993);

• No obbligo di raggiungimento dell’accordo (mero obbligo a negoziare);

• Obbligo di comunicazione agli uffici regionali o ministeriali competenti circa l’esito della consultazione (e i motivi dell’eventuale esito negativo) in forma scritta. Analoga comunicazione può essere inviata alle associazioni sindacali dei lavoratori (art. 4 comma 6).

I C R I T E R I D I S C E L T A D E I LAVORATORI DA LICENZIARE

«L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’art. 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro:

1.carichi di famiglia 2.anzianità

3.esigenze tecnico-produttive ed organizzative»

• valore sussidiario dei criteri legali

• ampiezza del rinvio all’autonomia collettiva

I C R I T E R I D I S C E L T A D E I LAVORATORI DA LICENZIARE: SEGUE

L A N U O V A D I S C I P L I N A SANZIONATORIA

Nuovo art. 5 l. 223/91: modifica della disciplina sanzionatoria con la previsione di 3 ipotesi.

• Mancanza di forma scritta: reintegrazione e tutela risarcitoria piena (art. 18, co 1, l. 300/1970);

• violazione dei criteri di scelta: reintegrazione e tutela risarcitoria, non superiore a 12 mensilità, dedotto l'aliunde perceptum e percipiendum (art. 18, co. 4, l. 300/1970);

• violazioni procedurali (di cui all'art. 4, co. 12): tutela risarcitoria da 12 a 24 mensilità (art. 18, co. 5, l. 300/1970);

Esteso ai licenziamenti collettivi il nuovo regime di impugnazione giudiziaria:

• 180 gg. dall'impugnazione stragiudiziale (entro

60 gg. dal licenziamento).

I DIRIGENTI ENTRANO NELLE SOGLIE DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Procedura di infrazione contro l'Italia per violazione della direttiva n. 98/59-CE

Modifiche introdotte dall'art. 16 della l. 161/2014

• Art. 24 l. 223/91, co. 1. I dirigenti sono inclusi nel computo delle soglie:

- dei 15 dipendenti oltre la quale scatta l'obbligo di applicare le norme in materia di licenziamento collettivo;

- dei 5 lavoratori, da licenziare nei 120 gg., a partire dalla quale scatta l'applicazione della normativa di cui alla l. 223/91.

• Art. 4, co, 2: è necessaria la comunicazione anche ai sindacati dei dirigenti che potranno effettuare con l'azienda "appositi incontri”.

• Art. 5, commi 1 e 2: si applica anche ai dirigenti la disciplina sui criteri di scelta e percentuale manodopera femminile.

I DIRIGENTI ENTRANO NELLE SOGLIE DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI: SEGUE

L'art. 16 della l. 161/2014 ha introdotto:

• L'art. 24, co. 1 quinquies, l. 223/91 che:

a) estende ai dirigenti la disciplina di cui all'art. 5, co. 3, l. 223/91, limitatamente al primo e al quarto periodo (applicazione dell'art. 18, co. 1, l. 300/70 al licenziamento intimato senza forma scritta e termini per l'impugnazione del licenziamento di cui al novellato art. 6 l. 604/1966).

b) prevede, sia per l'ipotesi di violazione delle procedure, sia per quella di violazione dei criteri di scelta, la medesima sanzione (pagamento di un'indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, «fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro»).

IL REGIME SANZIONATORIO DOPO IL D. LGS. N. 23/2015 (ASSUNTI DAL 7 MARZO 2015)

Art. 10 D. Lgs. 23/2015

• Violazione dei criteri di scelta e violazioni procedurali sanzionate allo stesso modo attraverso applicazione dell'art. 3, co. 1, del d. Lgs. 23/2015:

ü Tutela indennitaria di importo pari a due mensilità per ogni anno di servizio (comunque non

inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità).

• Mancanza della forma scritta:

ü Reintegrazione e indennità pari alle retribuzioni dal giorno del licenziamento alla reintegra, dedotto il percepito, non inferiore a 5 mensilità

IL C.D. «TICKET LICENZIAMENTO»

• Istituzione di un ticket sul licenziamento pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (art. 2, co. 31, l. 92/2012);

• Il Ticket sostituisce, nel licenziamento collettivo, il contributo di cui all'art. 5, comma 4, L. 223/91, dal 1° gennaio 2017.

• Il licenziamento collettivo diventa meno costoso

MA:

il ticket deve essere versato in un'unica soluzione entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento. (Circolare INPS n. 44/2013)

IL C.D. «TICKET LICENZIAMENTO»: SEGUE

• Il contributo è scollegato dall'importo della prestazione individuale, conseguentemente è dovuto nella stessa misura a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro cessato (full o part time) (art. 2 circ. INPS 44/2013).

• Per i rapporti di lavoro inferiori ai 12 mesi, il contributo va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine si considera mese intero quello in cui la prestazione si sia protratta per almeno 15 gg. (art. 2 circ. INPS n. 44/2013).

• In base all'art. 2, co. 35, l. 92/2012, dal 1° gennaio 2017, qualora la dichiarazione di eccedenza di personale che ha portato al licenziamento collettivo non abbia formato oggetto di accordo sindacale il contributo è moltiplicato per 3 volte.

IMPORTO DEL TICKET

CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO:

anno 2017

ESENZIONE DAL CONTRIBUTO

Con la legge di Stabilità per il 2017, diventa strutturale l’ esenzione dal contributo nei seguenti casi:

• licenziamenti per cambio di appalto - ai quali siano seguite assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione di clausole sociali che garantiscono la continuità occupazionale prevista dai CCNL stipulati dalle XX.XX. dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

• interruzioni di rapporti di lavoro nel settore edile per completamento d'attività o chiusura del cantiere.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

a tempo indeterminato

• Il d.lgs. 150/2015 (di riordino della materia dei servizi per il lavoro e politiche attive), all'art. 24, co. 1, n. 3, ha ridotto il beneficio spettante ai datori di lavoro dal 50% al 20% dell'indennità NASpI mensile, così modificando l'art. 2, co. 10 bis, della l. 92/2012, e ha destinato il restante 30% al finanziamento dell'ANPAL.

• Il datore di lavoro che assuma a tempo indeterminato lavoratori fruitori dell'indennità di NASpI gode di questo incentivo più eventuali benefici contributivi previsti dalla normativa in vigore al momento.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

Nuova disciplina CIRCOLARE INPS n. 175 del 18.12.2013

• L'incentivo è cumulabile con le agevolazioni contributive eventualmente previste dalla normativa vigente (art. 5, Circolare INPS n. 175/2013).

• La cumulabilità non si estende ad altre tipologie di aiuti di tipo finanziario.

• E’ escluso con riferimento ai lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari coincidenti con l'impresa che assume ovvero risulta con quest'ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 2, co. 10 bis, l. 92/2012).

• Spetta anche in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine già instaurato con un lavoratore cui sia stata sospesa la prestazione in conseguenza dell'occupazione a termine in base all'art. 2, co. 15, l. 92/2012.

• L’incentivo deve rispettare la disciplina comunitaria in materia

di aiuti all'occupazione - conseguentemente la concessione del beneficio è subordinata alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis” di cui al regolamento CE n. 1998/2006 ovvero agli ulteriori regolamenti comunitari di settore in materia.

GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI

I PRINCIPI DIRETTIVI CONTENUTI NELLA LEGGE DELEGA N. 183/2014

• Razionalizzazione della normativa in materia di Cassa Integrazione Guadagni;

• Revisione dei limiti di durata;

• Ridefinizione degli oneri e dei costi per i datori di lavoro;

• Impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione dell’attività lavorativa;

• Revisione della disciplina dei Fondi di Solidarietà bilaterale e dei Cds;

• Semplificazione delle procedure burocratiche.

OBIETTIVI RECEPITI NEL D.LGS. N. 148/2015

• Accorpamento della disciplina sulla CIG con quella su Cds e sui Fondi bilaterali di solidarietà;

• Disciplina più rigida, onerosa e restrittiva dell’uso dell’integrazione salariale;

• Riduzione del tempo di utilizzo massimo e modifica dell’arco temporale di riferimento;

• Priorità ai Cds;

• Riduzione dei tempi delle procedure sindacali e semplificazione del procedimento amministrativo;

• Scomparsa della CIGS per cessazione di attività e della CIG in deroga.

L A C A S S A I N T E G R A Z I O N E GUADAGNI

• Il decreto legislativo abroga tutte le leggi preesistenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni e Contratti di solidarietà (l. 164/1975; l. 223/1991 per la parte relativa alla CIGS; art. 5, l. 236/1993 sui Cds);

• Si tratta di una disciplina che sostituisce integralmente la precedente;

• Risultato positivo per gli operatori: si eliminano le difficoltà che derivavano dal coordinamento e dai rinvii che l’operatore era costretto a compiere;

• Gli artt. da 1 a 8 si applicano a tutte le tipologie di intervento della Cassa Integrazione Guadagni, compreso il contratto di solidarietà difensivo.

LAVORATORI DESTINATARI: IL REQUSITO DI ANZIANITÀ (ART. 1)

• Vengono aggiunti agli operai, impiegati e quadri gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante;

• Nei riguardi degli apprendisti vengono estesi gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali di cui sono destinatari;

• Tutti i lavoratori destinatari devono possedere, presso l’unità produttiva per la quale è richiesto l’intervento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva (e non quindi l’Azienda);

REQUISITO DI ANZIANITÀ DI 90 GIORNI EFFETTIVI (ART. 1)

• Lavoro effettivo (v. circ. Min. Lav. Pol. Soc. n. 24 del 5.10.2015):

• «Giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria, ivi compresi i periodi di sospensione derivanti da ferie, festività e infortuni»;

• Vanno computati anche i periodi di astensione obbligatoria per maternità (C. Cost. n. 423 del 6.9.1995).

La condizione non opera nel settore industriale, in relazione all’intervento ordinario per eventi oggettivamente non evitabili

MISURA DEL TRATTAMENTO

(ART. 3)

Sulla misura del trattamento non vi sono novità

• L’importo ammonta all’80% della retribuzione globale spettante per le ore di lavoro non prestate fra le 0 ore e il limite dell’orario contrattuale;

• L’orario contrattuale può anche essere superiore alle 40 ore settimanali;

• Viene calcolato su tutti gli elementi retributivi corrisposti con carattere di continuità e non collegati all’effettiva presenza al lavoro.

MASSIMALI MENSILI (ART. 3)

Secondo l’art. 3, comma 5, d.lgs. n. 148/2015, il trattamento mensile non può superare gli importi seguenti, indicati al lordo e al netto dell’aliquota contributiva a carico degli apprendisti (pari al 5,84 %):

DURATA DEL TRATTAMENTO (ARTT. 4, 12, 22)

• per la CIGO è di 52 settimane

• per la CIGS:

• se per crisi è di 12 mesi;

• se per riorganizzazione è di 24 mesi.

• per il CdS è di 36 mesi (art. 22)

DURATA MASSIMA COMPLESSIVA DEL TRATTAMENTO (ART. 4)

• La durata massima complessiva per ciascuna unità produttiva scende da 36 a 24 mesi (30 mesi per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini) da calcolarsi non più nel quinquennio “fisso” (che nel 2015 sarebbe iniziato il 10 agosto), ma nel quinquennio “mobile” (circolare INPS n. 197/2015);

• Si considererà la prima settimana oggetto di richiesta della prestazione e, a ritroso, si valuteranno le 259 settimane precedenti (cd. quinquennio mobile).

DEROGA ALLA DURATA MASSIMA

(ART. 22, COMMA 5)

È prevista, altresì, una deroga alla durata massima della CIGS per crisi aziendale.

Previo accordo in sede governativa (Ministero del Lavoro e Ministero dello Sviluppo Economico) può essere concesso un ulteriore intervento di integrazione salariale qualora all’esito del programma di crisi aziendale l’impresa cessi l’attività e sussistano concrete prospettive di cessione dell’azienda e di riassorbimento occupazionale (entro il limite di 50 milioni per ciascuno degli anni 2016 - 2017 - 2018).

CONDIZIONALITÀ (ART. 8)

Decadenza dal trattamento, quale sanzione massima ove non si segua il percorso di riqualificazione previsto dal patto di servizio

• I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali, per i quali è programmata una sospensione o riduzione superiore al 50% dell’orario di lavoro, sono, infatti, convocati dai centri per l’impiego per la stipula di un patto di servizio personalizzato (v. art. 22, comma 1, d.lgs. n. 150/2015 che riguarda sia le integrazioni salariali - CIGS e CdS - sia quelle derivanti dai Fondi di solidarietà)

• sono previste sanzioni progressive che vanno dalla decurtazione di 1/4 di mensilità alla decadenza dal trattamento

• Se il lavoratore svolge lavoro subordinato o autonomo durante

il periodo di integrazione salariale, il trattamento non viene riconosciuto per le giornate di prestazione lavorativa;

• Il lavoratore decade dal trattamento se non ha dato all’INPS

comunicazione preventiva dello svolgimento di attività;

• Le comunicazioni preventive a carico dei datori di lavoro (lavoro intermittente, subordinato etc.) sono valide al f ine dell’assolvimento dell’obbligo del prestatore di lavoro.

I N T E G R A Z I O N I S A L A R I A L I ORDINARIE (ART. 10): DESTINATARI)

• Nell’industria spetta alle aziende industriali: manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas; cooperative di produzione e lavoro; industrie boschive, forestali e del tabacco;

• Sono state aggiunte le imprese industriali degli

Enti Pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;

• Nell’edilizia spetta ad aziende edili e affini (art. 10, d. lgs. 148/2015).

INTEGRAZIONI SALARIALI ORDINARIE (ART. 11)

Causali di intervento CIGO

• Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;

• Situazioni temporanee di mercato (che non devono essere riconducibile all’imprenditore negligente e/o inadempiente);

INTEGRAZIONI SALARIALI ORDINARIE(ART. 15):

LA DOMANDA

• Va inoltrata, al termine della procedura sindacale in via telematica entro 15 giorni successivi alla sospensione, fatte salve le domande per eventi oggettivamente non evitabili, per le quali si applica il termine della fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento (decreto correttivo D.lgs. 185/2016);

• Competenza della sezione provinciale dell’INPS;

• E’ eliminato l’intervento della Commissione Provinciale.

I N T E G R A Z I O N I S A L A R I A L I S T R A O R D I N A R I E ( A R T . 2 0 ) : DESTINATARI)

• Imprese industriali, comprese quelle edili e affini;

• imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell'attività dell'impresa che esercita l'influsso gestionale prevalente;

• imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell'azienda appaltante, che abbiano comportato per quest'ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale;

• imprese appaltatrici di servizi di pulizia,

• imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario, ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile;

• imprese cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi;

• imprese di vigilanza.

I N T E G R A Z I O N I S A L A R I A L I STRAORDINARIE(ART. 21): LE CAUSALI DI INTERVENTO)

Diventano formalmente 3:

• Riorganizzazione aziendale

• Crisi aziendale

• Contratto di solidarietà

Abolizione della CIGS per cessazione di attività dal 1.1.2016 (art. 21, c. 1, lett. b).

I N T E G R A Z I O N I S A L A R I A L I STRAORDINARIE (ART. 21, COMMI 2 E 3)

Per la causale riorganizzazione aziendale, l’azienda deve:

• presentare un piano di interventi per fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale e deve indicare gli investimenti e l’eventuale attività di formazione;

Per la causale crisi aziendale, l’azienda deve:

• presentare un piano di interventi per prevenire squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale e derivanti da condizionamenti esterni;

• indicare gli interventi correttivi e gli obiettivi concretamente raggiungibili.

I N T E G R A Z I O N I S A L A R I A L I STRAORDINARIE (ART. 24)

LA PROCEDURA SINDACALE

• Nel testo del decreto è riapparso il contenuto obbligatorio della comunicazione da inviare ai sindacati, che invece, in relazione alla CIGS, mancava nella bozza provvisoria;

• Non è però più richiesto di indicare i criteri di scelta alternativi alla rotazione (i quali ora costituiscono oggetto dell’esame congiunto);

• I tempi massimi della procedura sono ridotti a 25 giorni; 10 giorni per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti.

I N T E G R A Z I O N I S A L A R I A L I STRAORDINARIE (ART. 24): SEGUE

Rapporto della procedura sindacale con le tre causali CIGS

• L’art. 24, D.lgs. 148/2015, prevede la comunicazione alle RSA o RSU e alle articolazioni territoriali delle XX.XX. comparativamente più rappresentative a livello nazionale solo per riorganizzazione aziendale e crisi aziendale;

• E’ esclusa la terza causale: contratto di solidarietà;

• Non è previsto per il CdS l’esame congiunto.

INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE

In base allo stesso art. 24, commi 3 e 4:

• costituiscono oggetto dell’esame congiunto anche le ragioni che rendono non praticabili forme alternative di riduzione di orario (comma 3)

• le parti devono espressamente dichiarare la non percorribilità della causale di contratto di solidarietà (comma 4)

CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVO (ART. 21, COMMA 5)

• Con il Jobs Act i contratti di solidarietà difensivi diventano una modalità di declinazione della CIGS;

• Vengono stipulati con accordo aziendale ai sensi dell’art. 51 D.Lgs. 81/2015 (contratti collettivi stipulati dalle RSA delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalla RSU);

• Tale accordo deve prevedere una riduzione dell’orario al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale anche attraverso un suo più razionale impiego.

CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVO

• La riduzione media dell’orario non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero settimanale o mensile;

• Per ciascun lavoratore non può superare il 70% dell’orario del periodo per il quale il CdS è stipulato;

• La durata massima può raggiungere i 36

mesi, anche continuativi nel quinquennio mobile;

• La durata dei trattamenti viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente.

CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

DIFENSIVO: SEGUE

Priorità data ai contratti di solidarietà rispetto alle altre causali di intervento

Il contratto di solidarietà costituisce la prima opzione per l’impresa che deve ridurre l’attività lavorativa

CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ ESPANSIVA (ART. 41 D.LGS. 148/2015)

Destinatari

• Lavoratori che abbiano accettato di lavorare per non più del 50% dell’orario normale;

• a cui manchino non più di 24 mesi per l’età pensionabile;

• con almeno 20 anni di anzianità contributiva.

Possono richiedere la corresponsione anticipata del trattamento di pensione, cumulabile con la retribuzione nei limiti di quella persa dopo la riduzione d’orario

LE FORME DI PENSIONAMENTO DEI LAVORATORI: UNO SGUARDO ATTUALE

LE PENSIONI DOPO LA C.D. “RIFORMA FORNERO”

• art. 4 L.92/2012

interventi per mitigare gli effetti dell’inaspriment o dei requisiti pensionistici

• Opzione donna

• Part-time agevolato

• Cumulo contributivo

• Anticipo pensionistico

• Anticipo finanziario a garanzia pensionistica (APE)

Art. 4 L. 92/2012

Condizioni

• Eccedenze di personale

• Datori di lavoro con almeno 15 dipendenti

Destinatari

Lavoratori che raggiungeranno i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 4 L. 92/2012: LA PROCEDURA

• Stipulazione di un accordo tra i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale;

• Invio della domanda all’INPS accompagnata da una fidejussione bancaria a garanzia della solvibilità della società;

• Validazione da parte dell’INPS dell’accordo;

• Adesione all’accordo da parte del lavoratore (i.e. risoluzione consensuale).

P A R T T I M E P R I M A D E L L A PENSIONE)

• Previsto per lavoratori a tempo pieno e indeterminato che maturino entro il 31 dicembre 2018 il requisito anagrafico per beneficiare della pensione di vecchiaia;

• con anzianità contributiva di 20 anni;

• Riduzione dell’orario di lavoro (tra il 40% e il 60%).

• Benefici

• Erogazione, da parte del datore di lavoro, di una somma pari ai contributi pensionistici relativi alla differenza retributiva non pagata dal lavoratore;

• Accredito figurativo per i minori contributi versati.

VARIE TIPOLOGIE DI APE

• APE volontario

• APE aziendale

• APE sociale

COS’ È L’APE VOLONTARIO

E’ un prestito

• corrisposto a quote mensili per dodici mensilità fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia da soggetto finanziatore

• coperto da polizza assicurativa per il rischio premorienza

• che dovrà essere restituito una volta che il lavoratore sarà in pensione, con rate di ammortamento mensili per la durata di venti anni

REQUISITI PER ACCEDERE ALL’APE VOLONTARIO

REQUISITI SOGGETTIVI:

• lavoratori con un’età anagrafica minima di 63 anni

• che maturano il diritto alla pensione di vecchiaia

entro 3 anni e 7 mesi

• che abbiano almeno 20 anni di contributi

REQUISITO OGGETTIVO:

• durata minima di sei mesi

• la pensione, al netto della rata di ammortamento, deve essere pari o superiore a 1,4 volte il trattamento minimo previsto nell’assicurazione generale obbligatoria (pari a 501,89 euro)

APE VOLONTARIO: SEGUE

Finanziatore e impresa assicurativa sono scelti tra quelli che aderiranno agli accordi–quadro da stipulare tra Ministero dell’economia e delle finanze e il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e, rispettivamente, l’Associazione Bancaria italiana (ABI) e l’Associazione nazionale fra le imprese assicuratrici e le altre imprese assicurative primarie.

Al momento gli accordi-quadro non sono ancora stati stipulati

COS’È L’APE AZIENDALE

• I datori di lavoro del settore privato del richiedente, gli enti bilaterali o i fondi di solidarietà bilaterale possono, previo accordo individuale con il lavoratore, incrementare il montante contributivo individuale maturato da quest’ultimo.

• Al contributo si applicano le disposizioni sanzionatorie e di riscossione previste nel caso di mancato/ritardato pagamento dei contributi previdenziali obbligatori.

COS’È L’APE SOCIALE

E’ un’indennità

• di durata non superiore al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e il conseguimento dell’età anagrafica prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia;

• la cui erogazione è subordinata alla cessazione dell’attività lavorativa;

• erogata mensilmente su dodici mensilità

nell’anno

• pari alla rata mensile della pensione;

• In ogni caso: non può essere superiore a euro

1.500 mensili, non rivalutabili.

I D E S T I N A T A R I D E L L ’ A P E SOCIALE

Soggetti con un’età anagrafica minima di 63 anni, che si trovino in una delle seguenti condizioni:

APE SOCIALE: CHIARIMENTI SULLO “STATO DI DISOCCUPAZIONE”

Con il messaggio n.4195 del 25 ottobre 2017, l’INPS ha chiarito che:

• i rapporti di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi, svolti dal richiedente nel periodo successivo alla conclusione della prestazione di disoccupazione, non determinano il venir meno dello stato di disoccupazione;

• la prestazione di lavoro occasionale, anche retribuita con i voucher, non incide sulla sussistenza dello stato di disoccupazione.

GRAZIE