COMUNE DI ORSAGO
COMUNE DI ORSAGO
Provincia di Treviso
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PER IL TRIENNIO 2019 – 2021
Sommario
TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI 4
CAPO I – DISPOSIZIONI GENERALI 4
Art. 1 – Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria 4
Art. 2 – Verifiche dell’attuazione del contratto 4
Art. 3 – Interpretazione autentica dei contratti decentrati 4
CAPO II – RELAZIONI SINDACALI 5
Art. 4 – Obiettivi e strumenti 5
Art. 5 – Informazione, confronto e organismo paritetico 6
Art. 6 – Contrattazione collettiva integrativa 6
Art. 7 - Assemblee sindacali 6
Art. 8 - Diritti e agibilità sindacali 7
TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE 8
CAPO I – RISORSE E PREMIALITA’ 8
Art. 9 – Quantificazione del Fondo risorse decentrate 8
Art. 10 – Utilizzo del Fondo risorse decentrate 8
CAPO II – CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE 9
Art. 11 – Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie 9
Art. 12 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance organizzativa 10
Art. 13 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance
Individuale 11
CAPO III – TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA 12
Art. 14 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa e correlazione tra retribuzione di
risultato e compensi di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) CCNL 21.05.2018 12
CAPO IV – PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE 13
Art. 15 – Principi generali 13
Art. 16 – Criteri per la definizione delle procedure per le progressioni
economiche 13
CAPO V – FATTISPECIE, CRITERI, VALORI E PROCEDURE PER INDIVIDUARE E CORRISPONDERE LE INDENNITA’ E I COMPENSI RELATIVI A PARTICOLARI
PRESTAZIONI DI LAVORO 14
Art. 17 – Principi generali 14
Art. 18 – Indennità correlata alle condizioni di lavoro 15
Art. 19 – Indennità di servizio esterno 16
Art. 20 – Indennità per specifiche responsabilità 16
Art. 21 – Indennità di funzione 18
Art. 22 – Compensi previsti da particolari disposizioni di legge 18
Art. 23 – Criteri generali per l’attivazione dei piani di welfare integrativo 18
Art. 24 – Indennità di reperibilità 18
TITOLO III – DISPOSIZIONI INERENTI LA QUALITA’ E LA SICUREZZA DEL LAVORO
E LA TUTELA DELLA SALUTE 19
Art. 25 – Misure in materia di salute e sicurezza sul lavoro 19
Art. 26 – Elevazione contingente rapporti di lavoro a tempo parziale 19
Art. 27 - Criteri per la flessibilità d’orario 19
Art. 28 – Orario multiperiodale 20
Art. 29- Elevazione arco temporale per il calcolo del limite orario settimanale medio 20
Art. 30 – Riflessi delle innovazioni tecnologiche 20
Art. 31 – Turni di lavoro notturni 21
TITOLO IV – DISPOSIZIONI DIVERSE 21
Art. 32 – Telelavoro 21
Art. 33 – Servizi pubblici essenziali – Prestazioni indispensabili e contingenti di personale 21
ALLEGATI 23
Allegato 1: Tabella indennità condizioni di lavoro 23
Allegato 2: Tabella per l’attribuzione/corresponsione di indennità per specifiche responsabilità 24
TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI CAPO I – DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1 – Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria (art. 8 CCNL)
1. Il presente contratto decentrato si applica a tutti i lavoratori in servizio presso l’Ente, di qualifica non dirigenziale, a tempo indeterminato ed a tempo determinato - ivi compreso il personale comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale -o con contratto di formazione a tempo determinato.1
2. Esso ha validità triennale ed i suoi effetti decorrono dalla data di sottoscrizione del presente contratto salvo diversamente previsto nei successivi articoli 00-00-00-00-00 la cui decorrenza deve intendersi 01 gennaio 2019.2 L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza di tutto il personale in servizio.
3. E’ fatta salva la determinazione, con cadenza annuale, dei criteri e principi generali che sovrintendono alle modalità di utilizzo del Fondo risorse decentrate.3
4. Il presente contratto conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano contrastanti norme di legge o di contratto nazionale.
5. Quanto disciplinato nel presente contratto decentrato sostituisce integralmente tutte le disposizioni contenute nei precedenti CCI che divengono pertanto non applicabili, fatti salvi eventuali espressi richiami.
6. Salvo non sia diversamente indicato nel testo del presente CCI i richiami ad articoli del CCNL si intendono riferiti a quello sottoscritto il 21.05.18.
7. L’amministrazione si impegna, di norma, a convocare il tavolo negoziale entro 30 giorni dall’approvazione del Piano della performance e comunque non oltre il 30 giugno.
Art. 2 – Verifiche dell’attuazione del contratto (art. 8, comma 7, CCNL)
1. Le parti convengono che, con cadenza almeno annuale – di norma in occasione della stipula dell’accordo di cui al comma 3 dell’articolo precedente -, verrà verificato lo stato di attuazione del presente contratto, mediante incontro tra le parti firmatarie.
2. Ciascuna delegazione trattante potrà richiedere altri incontri mediante richiesta scritta e motivata da trasmettere alla controparte. Il Presidente della delegazione trattante di parte pubblica convocherà la riunione entro 15 giorni dalla trasmissione o ricezione della richiesta.
Art. 3 – Interpretazione autentica dei contratti decentrati (art. 49 D.Lgs. 165/2001 e art. 3, comma 5, CCNL)
1. Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del contratto, le delegazioni trattanti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse, come organo di interpretazione autentica.
1 Cfr. art. 14 CCNL 22.1.2004.
2 In alternativa può essere inserita la data della sottoscrizione
3L’art. 8, comma 1, del CCNL consente la negoziazione annuale in merito ai criteri di ripartizione delle risorse decentrate; in alternativa può essere prevista un’unica fase di negoziazione che abbia la medesima durata del contratto integrativo.
2. L’iniziativa può anche essere unilaterale; in questo caso la richiesta di convocazione delle delegazioni deve contenere una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la contestazione. La riunione si terrà in tempi congrui, di norma entro 15 giorni dalla richiesta.
3. L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di vigenza dello stesso. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo.
CAPO II – RELAZIONI SINDACALI
Art. 4 – Obiettivi e strumenti (art. 3 CCNL)
1. Le parti, nell’esercizio delle rispettive prerogative, si impegnano ad intrattenere relazioni sindacali secondo i principi di correttezza, buona fede e trasparenza, con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale.
2. Le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli relazionali:
• partecipazione;
• contrattazione integrativa (anche territoriale).
3. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale degli enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro, ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi e si articola, a sua volta in:
• informazione;
• confronto;
• organismi paritetici di partecipazione.
4. Le materie oggetto di relazioni sindacali sono elencate analiticamente nel CCNL del
21.05.18. Ai sensi dell’art. 40 D.Lgs. 165/2001, rimangono comunque escluse dalla contrattazione:
a. le materie attinenti all’organizzazione degli uffici
b. le materie afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17 del D.Lgs. 165/2001;
c. il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali;
d. le materie di cui all’articolo 2, comma 1, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 4214.
4 Si tratta delle materie per le quali la legge delega in materia di pubblico impiego stabiliva che dovevano essere “regolate con legge, ovvero, sulla base della legge o nell’ambito dei princìpi dalla stessa posti, con atti normativi o amministrativi”:
• le responsabilità giuridiche attinenti ai singoli operatori nell’espletamento di procedure amministrative;
• gli organi, gli uffici, i modi di conferimento della titolarità dei medesimi;
• i princìpi fondamentali di organizzazione degli uffici;
• i procedimenti di selezione per l’accesso al lavoro e di avviamento al lavoro; i ruoli e le dotazioni organiche nonché la loro consistenza complessiva. Le dotazioni complessive di ciascuna qualifica sono definite previa informazione alle organizzazioni sindacali interessate maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
• la garanzia della libertà di insegnamento e l’autonomia professionale nello svolgimento dell’attività didattica, scientifica e di ricerca.
Art. 5 – Informazione, confronto e organismo paritetico (artt. 4, 5 e 6 CCNL)
1. L’informazione è il corretto presupposto per il proficuo esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti. Sono oggetto di informazione le materie per le quali sono previsti il confronto oppure la contrattazione integrativa (articoli 5 e 7 del CCNL). A tal fine l’informazione è sempre preventiva, quale presupposto per la loro attivazione.
2. Ai sensi dell’art. 5, comma 2 del D. Lgs. 165/2001, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati ovvero ulteriori forme di partecipazione previste dal contratto collettivo.
3. Il confronto è uno strumento con cui i soggetti sindacali possono partecipare attivamente alla definizione delle misure che l’ente intende attuare.
4. Il confronto si avvia trasmettendo ai soggetti sindacali gli elementi conoscitivi sulle misure da adottare. Se entro 5 giorni lavorativi i soggetti sindacali richiedono un incontro, ovvero se lo stesso è proposto dall’Ente, le parti si confronteranno entro un periodo di 30 giorni. Alla conclusione del confronto viene redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
5. Le modalità e le materie oggetto del confronto soggette ad informazione sono quelle analiticamente descritte nell’art. 5 del CCNL.
6. L’Organismo paritetico per l’innovazione è obbligatorio per gli enti con più di 300 dipendenti e costituisce una nuova modalità relazionale con la finalità di attivare stabilmente dialoghi aperti e collaborativi su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo - anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alle misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato.
Art. 6 – Contrattazione collettiva integrativa (art. 7 CCNL)
1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla Legge e dal CCNL, tra la delegazione sindacale, formata dai soggetti di cui all’art. 7, comma 2, del CCNL e la delegazione di parte datoriale, come individuata dal comma 3 del medesimo articolo.
2. Sono oggetto di contrattazione integrativa esclusivamente le materie indicate dall’art. 7 del CCNL, con riferimento alla definizione dei criteri di ripartizione delle risorse decentrate, delle misure delle indennità o l’elevazione di limiti particolari.
3. I tempi e le procedure della contrattazione decentrata sono regolati dall’art. 8 del CCNL.
Art. 7 - Assemblee sindacali (art. 56 CCNL 14.9.2000)
1. I dipendenti hanno diritto di partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee per 12 ore annue pro-capite, retribuite, giustificate secondo il sistema della rilevazione delle assenze presente nell’Ente
2. La convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno sono comunicati all’Ufficio Personale almeno con tre giorni consecutivi di preavviso rispetto alla data individuata.
3. Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea riservata al personale turnista è svolta di norma all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro.
4. L’amministrazione fornisce i locali per lo svolgimento dell’assemblea compatibilmente con le attività di servizio e si impegna, in ogni caso, ad individuare a proprie spese altri locali qualora non fossero disponibili quelli dell’Ente.
5. Il personale operante fuori dalla sede in cui si svolge l’assemblea è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente necessario al raggiungimento della sede dell’assemblea, nei limiti di mezz’ora prima e mezz’ora dopo l’orario fissato per l’assemblea stessa.
Art. 8 - Diritti e agibilità sindacali
1. L’amministrazione assicura idoneo locale per le attività della RSU e delle XX.XX. di cui all’art. 7, comma 2, del CCNL, dotando le prime di un apposito indirizzo di posta elettronica aziendale.
2. L’amministrazione mette a disposizione dei soggetti sindacali appositi spazi per la comunicazione di avvisi e documenti ai lavoratori.
3. Le RSU e le XX.XX. gestiscono il monte ore di permessi sindacali, per la parte di propria competenza, nei limiti quantificati annualmente dall’amministrazione, in conformità alla disciplina prevista dal C.C.N.Q. sottoscritto in data 04.12.17.
4. La struttura sindacale di appartenenza e/o le RSU comunicano via e-mail con un congruo anticipo (di norma almeno tre giorni) all’Ufficio Personale, l’utilizzo dei permessi sindacali, con l’esatta indicazione della tipologia di permesso richiesta, individuando i nominativi che fruiscono degli stessi.
5. I dipendenti individuati quali dirigenti sindacali sono tenuti ad informare la struttura di assegnazione in merito alla necessità di utilizzo del permesso sindacale prima di assentarsi dal luogo di lavoro.
TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE CAPO I – RISORSE E PREMIALITA’
Art. 9 – Quantificazione del Fondo risorse decentrate (art. 67 CCNL)
1. La determinazione annuale del Fondo risorse decentrate, tenuto conto di quanto previsto dall’art. 67, comma 1, secondo periodo, del CCNL, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione, sia per quanto riguarda la parte stabile che la parte variabile, ivi compreso l’incremento di risorse ai sensi del comma 5 art. 67 citato.
2. Le risorse variabili di cui all’art. 67, comma 4, del CCNL possono essere rese disponibili, alle condizioni ivi previste, previa verifica annuale nella fase di contrattazione integrativa di cui al precedente art. 1, comma 3.5
Art. 10 – Utilizzo del Fondo risorse decentrate (art. 7, comma 4, e art. 68 CCNL)
1. Fatto salvo quanto previsto dall’art. 68, comma 1, del CCNL, le risorse annualmente disponibili sono destinate ai seguenti utilizzi:
a. erogazione dei premi correlati alla performance organizzativa
b. erogazione dei premi correlati alla performance individuale
c. indennità condizioni di lavoro di cui all’art. 70 bis del CCNL
d. indennità di turno, di reperibilità e per attività prestata in giorno festivo ai sensi dell’art. 24, comma 1, del CCNL del 14.09.2000
e. compensi per specifiche responsabilità di cui all’art. 70 quinquies del CCNL
f. indennità di funzione di cui all’art. 56 sexies e indennità di servizio esterno di cui all’art. 56 quinquies del CCNL
g. compensi previsti da specifiche disposizioni di legge alle condizioni di cui all’art. 68, comma 2, lett. g), del CCNL
h. compensi ai messi notificatori alle condizioni di cui all’art. 68, comma 2, lett. h), del CCNL
i. progressioni economiche.
2. Qualora nel Fondo risorse decentrate costituito ai sensi dell’art. 67 comma 3 del CCNL e dell’art. 9 del presente CCDI siano presenti risorse con carattere di variabilità, queste ultime sono destinate almeno per il 30% alla performance individuale6.
3. Le risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici a favore del personale non rientrano nel vincolo di destinazione di cui al comma precedente.
5 Vedi nota 3
6 L’art. 68, comma 3, del CCNL prevede una destinazione minima del 30%.
CAPO II – CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE
Art. 11 – Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie (art. 7, comma 4, lett. a), CCNL)
1. Le risorse finanziarie annualmente disponibili sono ripartite, ai fini dell’applicazione degli istituti di cui al precedente art. 10 secondo i seguenti criteri:
a) corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione agli obiettivi di gestione predeterminati dagli organi di governo;
b) riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;
c) necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;
d) rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi;
e) attribuzione selettiva di una quota non superiore al 40 %7 delle risorse destinate ai premi correlati alla performance organizzativa e individuale al raggiungimento di obiettivi e indicatori relativi alla performance organizzativa, secondo quanto previsto dalla metodologia di valutazione;
f) attribuzione selettiva di una quota almeno pari al 60% delle risorse destinate ai premi correlati alla performance organizzativa e individuale al premio collegato alla performance individuale, in applicazione del principio di differenziazione del merito, con il riconoscimento di una maggiorazione ad una parte limitata del personale.
2. Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono altresì sui seguenti principi fondamentali:
a) i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, non appiattimento retributivo;
b) le risorse - attraverso il sistema di valutazione - sono distribuite secondo logiche meritocratiche e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;
c) la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;
d) la performance organizzativa e individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti, qualità della prestazione e comportamento professionale;
e) il sistema di valutazione è unico è si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.
7 Si ipotizza una percentuale relativa alla performance organizzativa a titolo esemplificativo; l’ente potrà personalizzare tale percentuale; al fine di valorizzare l’importanza del contributo lavorativo e il suo riconoscimento economico, si auspica una applicazione di percentuali simili a quelle proposte all’art. 11.
Art. 12 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance organizzativa
(art. 7, comma 4, lett. b) e art. 68, comma 2, lett. a), CCNL)
1. Alla ripartizione delle risorse destinate a premiare la performance organizzativa concorrono tutti i dipendenti dell’ente, tenuto conto degli esiti della valutazione, dell’eventuale assunzione o cessazione dal servizio in corso d’anno o del rapporto a tempo parziale nonché dell’applicazione di uno specifico indice in base alla categoria di appartenenza. Per la categoria A l’indice è pari a 1,00, per la B a 1,20, per la C a 1,40 e per la D a 1,60 (non titolare di posizione organizzativa).
2. Non concorre alla ripartizione della suddetta quota il personale a tempo indeterminato con periodo lavorativo inferiore a 60 giorni di calendario, nel corso dell’anno oggetto di valutazione.
3. Il premio teorico spettante dovrà essere proporzionalmente ridotto qualora il lavoratore sia rimasto assente dal servizio per uno o più periodi anche non continuativi nel corso dell’anno per una durata complessivamente superiore a 10 giorni.
4. La presenza in servizio viene determinata in ragione annua partendo da una base teorica di presenza pari a 365 giorni. Non sono considerate assenze le seguenti fattispecie:
a. congedo ordinario;
b. permessi sostitutivi delle festività soppresse;
c. assenze dovute a infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio;
x. xxxxxxx dovute a congedo obbligatorio di maternità o paternità, tenuto conto dell’effettivo apporto partecipativo del dipendente8;
e. permessi di cui alla legge 104/1992, art. 339;
f. assenze relative a patologie gravi che richiedono xxxxxxx xxxxxxxxx, tenuto conto dell’effettivo apporto partecipativo del dipendente;
g. riposi compensativi e recupero prestazioni straordinarie;
h. congedi per le donne vittime di violenze;
i. permessi sindacali retribuiti;
j. i giorni non lavorativi (sabato e/o domenica, festività infrasettimanali) purché non compresi in più ampi periodi di assenza (malattia, congedo parentale, ecc.) 10
k. donazione sangue, donazione midollo osseo e donazione organi.
5. Nel caso di permessi fruibili a ore, ai fini del computo delle assenze, si terrà conto delle stesse per multipli di 6.
6. La quota di premio correlato alla performance organizzativa verrà erogata solo previa verifica dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance
8 Vedi art. 1, comma 183, legge n. 208 del 28.12.2015 che recita: “Ai fini della determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo di maternità.”
9 Cfr. Cass. Civile n. 20684 del 13 ottobre 2016: “..tanto nel settore privato, tanto nel settore pubblico,, i permessi devono intendersi retribuiti, sicché nei giorni di fruizione spetta la corresponsione del compenso incentivante …”
10 Cfr. Xxxx Xxx 1569 a commento dell’art. 5 CCNL 31.7.2009: “Le parti confermano la disciplina dei compensi per produttività dettata dall’art. 37 del CCNL del 22.1.2004, ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e alla conseguente necessità di valutare l’apporto partecipativo dei lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del dipendente è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua effettiva partecipazione ai progetti e programmi di produttività”. “Pertanto, in presenza comunque di assenze del personale, qualunque sia il titolo delle stesse, gli enti, in sede locale, in applicazione delle discipline in materia di produttività, ai sensi dell’art.37 del CCNL del 22.1.2004, non possono prescindere dall’applicazione del criterio della valutazione dell’effettivo apporto partecipativo al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati prefissati che giustificano l’erogazione del compenso.
organizzativa, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione. La quota di premio non erogata confluirà nel fondo della performance individuale.
7. La quota di premio verrà calcolata rettificando la valutazione ricevuta in funzione degli elementi accidentali di cui ai commi 1 e 4 e successivamente sommando i valori così ottenuti a tutti gli altri valori individuali che costituiranno il divisore della quota complessiva di premio. Definito così il quoziente, la quota individuale verrà esattamente definita moltiplicandolo per ciascun valore individuale.
Art. 13 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance individuale
(art. 7, comma 4, lett. b) e art. 68, comma 2, lett. a), CCNL)
1. Alla ripartizione delle risorse destinate a premiare la performance individuale concorrono tutti i dipendenti dell’ente, fatte salve le precisazioni contenute nei commi seguenti, sulla base delle risultanze della valutazione annuale effettuata da ciascun dirigente/responsabile di settore e purché detta valutazione sia considerata positiva secondo il sistema di valutazione adottato dall’ente.
2. La quota individuale di premio collegata alla performance individuale è direttamente proporzionale alle risultanze della valutazione ottenuta, secondo la metodologia applicata dall’Ente.
3. Costituiscono elementi per l’attribuzione della quota correlata alla performance individuale, oltre che le risultanze del sistema di valutazione, l’assunzione o la cessazione dal servizio in corso d’anno e l’eventuale rapporto a tempo parziale nonché l’applicazione di uno specifico indice in base alla categoria di appartenenza. Per la categoria A l’indice è pari a 1,00, per la B a 1,20, per la C a 1,40 e per la D a 1,60.11 (non titolare di posizione organizzativa).
4. Non concorre alla ripartizione di detta quota il personale a tempo determinato e quello assunto con contratto di formazione e lavoro o tramite contratto di somministrazione con periodo lavorativo inferiore a 120 giorni di calendario, nel corso dell’anno.
5. Non concorre alla ripartizione della suddetta quota il personale a tempo indeterminato con periodo lavorativo inferiore a 60 giorni di calendario, nel corso dell’anno oggetto di valutazione.
6. Il premio teorico spettante dovrà essere proporzionalmente ridotto anche qualora il lavoratore sia rimasto assente dal servizio per uno o più periodi anche non continuativi nel corso dell’anno per una durata complessivamente superiore a 10 giorni. Ai fini del calcolo della presenza in servizio si applica quanto previsto ai commi 5-6 dell’articolo precedente.
7. La quota di premio verrà calcolata rettificando la valutazione ricevuta in funzione degli elementi accidentali di cui ai commi 3 e 6 e successivamente sommando i valori così ottenuti a tutti gli altri valori individuali che costituiranno il divisore della quota complessiva di premio. Definito così il quoziente, la quota individuale verrà esattamente definita moltiplicandolo per ciascun valore individuale.
8. Al 20%12 del totale dei dipendenti, con arrotondamento all’eccesso, con esclusione dei titolari di incarichi di posizione organizzativa, che conseguano annualmente le valutazioni più elevate va riconosciuta una maggiorazione del premio correlato alla
11 Si ipotizza indice pari a 1 per la categoria A, 1,1 per la categoria B, 1,2 per la categoria C e 1,3 per la categoria D. In alternativa: indice pari a 1 per la categoria A, 1,25 per la categoria B, 1,5 per la categoria C e 1,75 per la categoria D. L’ente può sempre adottare percentuali proprie.
12 Ad es. tra il 2-5%, con punteggi comunque pienamente adeguati al ruolo.
performance individuale. A parità di punteggio si terrà conto della media delle valutazioni del triennio precedente.
9. Detta maggiorazione deve corrispondere a un incremento del 30% del premio correlato alla performance individuale rispetto al valore medio pro capite del premio assegnato al personale di ciascuna categoria, valutato positivamente con punteggio di almeno 15/30, rapportato al tempo pieno e per l’intero anno di servizio.
10. Per determinare l’effettivo ammontare del premio correlato alla performance individuale, la valutazione complessiva dei dipendenti di cui al comma 9 viene elevata del 30% e quindi rettificata in funzione dei commi da 3 a 7.
11. L’effettivo ammontare del premio complessivo dovrà altresì tenere conto di quanto previsto ai commi 3 e 4 del successivo art. 22 ad oggetto “Compensi previsti da particolari disposizioni di legge”.
12. La valutazione dovrà essere effettuata entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello cui si riferisce. Copia della scheda di valutazione dovrà essere consegnata a ciascun dipendente che ne rilascerà ricevuta in calce; per i dipendenti non in servizio si procederà per il tramite del servizio postale.
13. I compensi saranno liquidati entro 60 giorni dalla conclusione delle procedure di cui ai commi precedenti.
14. I lavoratori potranno, nel termine di 10 giorni dal ricevimento della propria scheda di valutazione, inoltrare motivato ricorso all’Organismo di Valutazione che dovrà, sentito il lavoratore, a sua volta pronunciarsi nel successivi 20 giorni.
CAPO III – TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
Art. 14 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa e correlazione tra retribuzione di risultato e compensi di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) CCNL 21.05.2018 (art. 7, comma 4, lett. j),
u) e v) CCNL)
1. L’Ente destina annualmente alla retribuzione di risultato delle posizioni organizzative una quota almeno pari al 25%, delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste nell’Ente.
2. L’ammontare del compenso destinato alla retribuzione di risultato di ciascun incaricato è definito, nei limiti delle risorse disponibili ai sensi del comma precedente, in sede di graduazione della posizione organizzativa, tenuto conto della complessità della posizione, della rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali inerenti l’incarico, della complessità e rilevanza degli obiettivi assegnati13.
3. La retribuzione di risultato è erogata all’esito della valutazione annuale della performance, secondo la metodologia adottata dall’ente, che terrà conto dei comportamenti organizzativi/competenze e del grado di raggiungimento degli obiettivi. La metodologia definisce altresì la misura della retribuzione di risultato correlata alla valutazione, secondo i seguenti criteri generali:
a) Istituzione di più fasce di valutazione;
13 Nel regolamento degli uffici e dei servizi – nella parte relativa alla disciplina delle posizioni organizzative – sarà indicato il procedimento per la quantificazione della retribuzione di risultato di ciascuna posizione organizzativa, nel rispetto dei criteri definiti dal presente cci.
b) Erogazione della retribuzione di risultato in misura crescente al crescere della fascia di valutazione;
c) Differenziazione delle valutazioni e della conseguente retribuzione di risultato.
4. In caso di conferimento ad una posizione organizzativa di un incarico ad interim relativo ad altra posizione organizzativa, ai sensi dell’art. 15, comma 6, del CCNL, la misura dell’ulteriore importo a titolo di retribuzione di risultato ivi prevista è definita in sede di attribuzione dell’incarico ad interim, tenuto conto della complessità delle attività e del livello di responsabilità connesso all’incarico, e sentito l’ODV. La retribuzione di risultato così integrata è erogata in relazione alla valutazione della performance secondo quanto stabilito nella metodologia adottata dall'ente.
CAPO IV – PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
Art. 15 – Principi generali
1. Le progressioni economiche orizzontali si devono fondare sulla valutazione della crescente acquisizione da parte del personale di competenze professionali e capacità tecniche.
2. Per competenza si intende la capacità di produrre risultati di lavoro di qualità, e si compone della progressiva acquisizione di abilità, conoscenze applicate, tecniche di lavoro tali da qualificare il bagaglio professionale del personale, frutto anche delle esperienze lavorative realizzate in una pluralità di ruoli organizzativi.
3. Il sistema di valutazione della performance dovrà dare specifica rilevanza a tale dimensione, distinguendo la dimensione delle conoscenze (il sapere), le capacità tecniche (sapere fare) e la propensione a ricoprire ruoli ampi e ricchi professionalmente.
Art. 16 – Criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche (art. 7, comma 4, lett. c) CCNL)
1. La progressione economica orizzontale si applica al personale a tempo indeterminato in servizio presso l’Ente ed è attribuita in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti.
2. In sede di accordo annuale di cui all’art. 1, comma 3, potranno essere definite le risorse da destinare all’istituto della progressione orizzontale.
3. Per concorrere alla progressione economica orizzontale è necessario avere maturato almeno trentasei mesi di servizio nell’ultima posizione economica acquisita, nonché possedere gli eventuali ulteriori requisiti disciplinati dal sistema di valutazione14.
4. Fermo quanto previsto al comma precedente, il dipendente assunto tramite mobilità può concorrere alla progressione economica orizzontale solo dopo avere maturato almeno trentasei mesi di servizio presso l’ente.
14 La norma del contratto nazionale prevede un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi. La metodologia può prevedere una valutazione minima per concorrere alla progressione economica. Diversamente può essere inserita nel testo del ccdi.
5. La progressione economica viene attribuita sulla base di graduatorie, uniche per l’intero Ente, redatte per categoria, ove l’area delle posizioni organizzative costituisce categoria autonoma. Pertanto nell’Ente si avranno le seguenti graduatorie: cat. A e B, C, D-P.O.15.L’ordine della selezione è stabilito secondo il valore dato dalla media delle valutazioni della performance individuale conseguite nel triennio precedente.
6. Tenuto conto di quanto previsto dall’art. 19 e dalla Dichiarazione congiunta n. 13 del CCNL del 22.01.2004, il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende, concorre alle selezioni per le progressioni economiche alle condizioni tutte previste nel presente contratto decentrato integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acquisire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante. A tale fine il dirigente dell’unità organizzativa di assegnazione del dipendente presso l’ente di utilizzazione elabora una relazione sintetica, ma esaustiva, sulla prestazione del dipendente, che tenga conto dei diversi parametri presenti nella scheda di valutazione dell’ente, anche in relazione ai giudizi espressi sul restante personale di pari categoria. Il Dirigente dell’unità organizzativa ove il dipendente era collocato al momento del comando o distacco esamina la suddetta relazione e, sulla base di questa, redige la relativa scheda, tenuto conto dei giudizi espressi sul restante personale, allo scopo di favorire l’uniformità di applicazione del sistema di valutazione
7. Nell’ipotesi in cui vi sia parità di punteggio ha diritto alla progressione il dipendente con la maggiore anzianità nella posizione economica in godimento, in subordine, con la maggiore anzianità di servizio complessiva presso l’ente
8. Il valore economico della progressione orizzontale è riconosciuto dal 1° gennaio dell’anno successivo al periodo oggetto di valutazione.
CAPO V – FATTISPECIE, CRITERI, VALORI E PROCEDURE PER INDIVIDUARE E CORRISPONDERE LE INDENNITA’ E I COMPENSI RELATIVI A PARTICOLARI PRESTAZIONI DI LAVORO
Art. 17 – Principi generali
1. Le indennità e i compensi accessori sono riconosciuti solo in presenza di prestazioni effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto, salvo non sia diversamente disposto negli articoli seguenti.
2. L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza del dirigente/responsabile di settore.
3. L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condizioni di “resa” della prestazione), in termini di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.
15 E’ possibile scegliere diversamente: ad esempio, unire anche la cat. B/B3 oppure non considerare autonomamente la categoria delle posizioni organizzative.
4. La stessa condizione di lavoro non può legittimare l’erogazione di due o più indennità fatto salvo diversa e più favorevole disposizione contenuta nel CCNL o nel presente CCDI.
5. Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità o compensi è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale, a cura del competente dirigente/responsabile di settore, fatta salva la tempestiva rilevazione della mancanza dei presupposti legittimanti l’attribuzione di dette indennità, al mutarsi delle condizioni della prestazione lavorativa resa.
6. Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati per un rapporto di lavoro a tempo pieno per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di part-time e agli eventuali mesi di servizio, con le eccezioni di seguito specificate.
Art. 18 – Indennità correlata alle condizioni di lavoro (art. 7, comma 4, lett. d), e art. 70 bis CCNL)
1. L’indennità correlata alle condizioni di lavoro comportanti lo svolgimento di attività disagiate, esposte a rischi che possano creare pericolo o danno per la salute, sostituisce e assorbe qualsiasi indennità in precedenza erogata per le medesime o analoghe fattispecie.
2. L’indennità è riconosciuta negli importi indicati nella tabella costituente allegato n. 1 al presente CCI determinata nel rispetto dei criteri di cui all’art. 70 bis, comma 3, del CCNL, ed è riconosciuta per le sole giornate di effettivo svolgimento delle attività remunerate.
3. L’erogazione dell’indennità avviene entro il mese successivo a quello di maturazione del diritto, sulla base dei dati comunicati dal competente dirigente/responsabile di settore.
4. L’indennità di cui al presente articolo trova applicazione a decorrere dal 01.01.2019.16
5. Vengono individuate le attività e le condizioni di lavoro che determinano il diritto alla corresponsione dell’indennità condizioni lavoro:
a) Esposte a rischi e pertanto pericolose per la salute: utilizzo di materiali (quali: agenti chimici, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, complessi ed a conduzione altamente rischiosa), attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni; attività che determinano condizioni di lavoro potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute; attività che comportano una costante e significativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive; attività che, per gravosità ed intensità delle energie richieste nell’espletamento delle mansioni, palesano un carattere significativamente usurante della salute e benessere psico-fisici.
b) Disagiate: Il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) che non coincide con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere, secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento. Trattasi, pertanto, di una condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari. I fattori di disagio sono costituiti da prestazioni richieste e rese, per esigenze di funzionalità dei
16 L’indennità del presente articolo come di quelli che seguono è prevista con effetto dal 01.01.19 per mantenere omogeneità nelle voci di destinazione del Fondo risorse decentrate. Ogni ente può autonomamente valutare una diversa decorrenza, anche contestuale all’entrata in vigore del CCDI.
servizi comunali, in condizioni sfavorevoli, ai fini del recupero psico-fisico di luogo, tempi e modi, tali da condizionare in senso sfavorevole l’autonomia temporale e relazionale del singolo; la condizione deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori con analogo ruolo/mansioni. Ad esempio:
- attività che richiedono una peculiare articolazione dell’orario di servizio nell’arco dell’anno, escluso il turno (orario frazionato, multi-periodale o plurisettimanale, ecc.).
Per il personale che dà la propria disponibilità annua al rientro su chiamata urgente non programmata viene riconosciuto, oltre al compenso per il lavoro straordinario, l’incremento della presente indennità di euro 0,20 per ogni giornata di presenza.
Art. 19 – Indennità di servizio esterno (art. 7, comma 4, lett. e), e art. 56 quinquies CCNL)
1. Al personale della polizia locale che svolge in via ordinaria e continuativa prestazioni consistenti in servizi esterni di vigilanza compete un’indennità giornaliera pari a € 1,00.
2. Per svolgimento in via ordinaria e continuativa si intende che la prestazione lavorativa debba avvenire in ambiente esterno almeno per il 60% del debito orario giornaliero.
3. L’erogazione dell’indennità avviene entro il mese successivo a quello di maturazione del diritto, sulla base dei dati comunicati dal competente dirigente/responsabile di settore. L’indennità di cui al presente articolo trova applicazione a decorrere dal 01.01.2019.
Art. 20 – Indennità per specifiche responsabilità (art. 7, comma 4, lett. f), e art. 70 quinquies, comma 1, CCNL)
1. In riferimento a quanto previsto dall’art. 7, comma 4, lettera f) e art. 70 quinquies comma 1, CCNL, si configurano le posizioni di lavoro caratterizzate da particolari e specifiche responsabilità che saranno appositamente ed esclusivamente individuate dal competente Responsabile di servizio, con atto scritto ed adeguatamente motivato, in stretta correlazione con la concreta organizzazione del lavoro, l’organizzazione degli uffici e dei servizi, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane. Possono essere destinatari dell’incarico dipendenti inquadrati in categoria B, C o D (non titolari di posizione organizzativa). Il numero di conferimenti viene determinato dalla Conferenza dei Responsabili di Servizio con il coordinamento del Segretario Comunale entro il 28 febbraio di ogni anno.
2. Il compenso è finalizzato a remunerare le posizioni lavorative che esercitano effettive funzioni che implicano specifiche responsabilità. Non possono essere retribuiti con il suddetto compenso compiti e funzioni che rientrano nel normale oggetto delle attività dei dipendenti, sulla base delle indicazioni della declaratoria professionale della contrattazione nazionale, come eventualmente integrata dagli accordi di ente.
3. In sede di contrattazione decentrata annuale17, le parti individuano l’importo complessivo a livello di ente destinato a finanziare l’indennità per specifiche
17 Si potrebbe già definire che l’importo base destinato per tale voce si può considerare già contrattato sulla base dell’importo destinato l’anno precedente. Eventuali variazioni verranno contrattate in sede di accordo annuale.
responsabilità. La Conferenza dei Responsabili di settore provvede al riparto delle somme tra i vari settori, sulla base delle unità di personale interessate.
4. Le fattispecie alle quali il Responsabile dovrà fare riferimento sono le seguenti:
a) Responsabilità di struttura intermedia (Servizio o Ufficio) formalizzata nello schema organizzativo dell’Ente:
1. Autonomia operativa nello sviluppo delle attività;
2. Responsabilità operativa in relazione agli obiettivi e alle scadenze previste o assegnate;
3. Responsabilità di istruttoria di procedure complesse e apposizione di pareri interni di regolarità inerenti il servizio e/o l’ufficio di appartenenza
b) Responsabilità gestionale, che comprende
1. Responsabilità di procedimenti di spesa
2. Responsabilità di coordinamento di gruppi di lavoro
3. Responsabilità di realizzazione piani di attività
c)Responsabilità professionale, che comprende:
1. Responsabilità di processo
2. Responsabilità di sistemi relazionali complessi
3. Responsabilità di concorso/supporto alle decisioni del Responsabile APO
5. L’importo dell’indennità è determinato dal competente Responsabile di Servizio applicando i criteri di cui alla scheda “Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità” (all. n. 2) ed è quantificato in maniera proporzionale al punteggio assegnato in sede di conferimento di specifiche responsabilità, tenendo conto della quota delle risorse decentrate annualmente destinata allo scopo.
6. Le indennità di cui al presente articolo, legate all’effettivo esercizio dei compiti e prestazioni a cui sono correlate, possono essere soggette a revisioni, integrazioni e revoca. La loro corresponsione è subordinata alla verifica del permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione da effettuarsi indicativamente entro la fine di ciascun anno utilizzando la sopra menzionata Tabella “Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità” e vengono erogate annualmente, in un’unica soluzione, di norma, entro la mensilità di giugno dell’anno successivo alla maturazione.
7. In tutte le fattispecie indicate al comma 5 è indispensabile il formale conferimento dell’incarico con apposito atto scritto.
8. Per le funzioni di cui al comma 5 è riconosciuta l’indennità non superiore ad:
• € 100,00 agli Ufficiali di Stato Civile
• € 100,00 agli Ufficiali di Anagrafe
• € 100,00 agli Ufficiali Elettorali
11. Le indennità di cui al presente articolo non sono frazionabili e vengono erogate annualmente, in un’unica soluzione, successivamente alla maturazione del diritto. Sono proporzionate ai mesi di effettivo servizio prestato in caso di assunzione e/o cessazione in corso d’anno (intendendosi per mese di servizio utile quello lavorato per almeno 15 giorni). In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale l’indennità è rideterminata in misura corrispondente.
12. Le indennità di cui al presente articolo trovano applicazione a decorrere dal 01.01.19.
Art. 21 – Indennità di funzione (art. 7, comma 4, lett. w), e art. 56 sexies CCNL)
Nel caso si presenti la fattispecie potranno essere concordate delle specifiche integrazioni al presente contratto collettivo decentrato.
Art. 22 – Compensi previsti da particolari disposizioni di legge (art. 7, comma 4, lett. g), e art. 68, comma 2, lett. g), CCNL)
1. I dipendenti cui si applica il presente CCI possono percepire trattamenti accessori previsti da specifiche disposizioni di legge.
2. I criteri di ripartizione ed erogazione verranno concordati tra le parti di volta in volta in funzione della tipologia e stima dell’entità delle risorse che si renderanno disponibili nonché del personale potenzialmente coinvolto nelle attività oggetto di incentivazione.
Art. 23 – Criteri generali per l’attivazione dei piani di welfare integrativo (art. 7, comma 4, lett. h), e art. 72 CCNL)
1. Non essendovi disponibilità già stanziate dall’ente, ai sensi delle disposizioni vigenti all’entrata in vigore del CCNL, per finalità assistenziali e sociali a favore dei dipendenti, le parti concordano di rinviare i relativi criteri di concessione ad altra sessione negoziale.
Art. 24 – Indennità di reperibilità (art. 7, comma 4, lett. i) e k), e art. 24, comma 4, CCNL)
1. Il personale coinvolto nel servizio di reperibilità e pronto intervento ha titolo a percepire la specifica indennità prevista dalla contrattazione collettiva nazionale di comparto.
2. Nel caso lo richiedano particolari esigenze organizzative o per l’ampliamento dei servizi o in situazioni di carenza di personale da porre in rotazione nei turni di reperibilità, è possibile aumentare fino a 6 il numero delle volte in cui il singolo dipendente può essere messo in reperibilità nel corso di un mese. In periodi di particolare attività detto numero può essere ulteriormente elevato, fermo rimanendo il limite massimo di n. 10 turni di reperibilità nel corso di un periodo quadrimestrale da intendersi a scorrimento.18
3. Nel caso di cui al comma precedente l’indennità base di reperibilità è pari ad € 13,00 per 12 ore al giorno, e tale importo è raddoppiato in caso di reperibilità cadente in giornata festiva.
4. L’indennità in oggetto compete anche al personale addetto all’ufficio di stato civile di volta in volta individuato nei limiti di un’unità, reperibile nei giorni festivi e limitatamente ai casi di almeno due festività consecutive.
5. L’erogazione dell’indennità avviene entro il trimestre successivo a quello di maturazione del diritto, sulla base dei dati comunicati dal competente dirigente/responsabile di settore.
18 I commi 2 e 3 riguardano fattispecie facoltative; la possibilità di cui al comma 2 appare sussistere anche senza l’applicazione del successivo comma 3
TITOLO III – DISPOSIZIONI INERENTI LA QUALITA’ E LA SICUREZZA DEL LAVORO E LA TUTELA DELLA SALUTE
Art. 25 – Misure in materia di salute e sicurezza sul lavoro (art. 7, comma 4, lett. m) CCNL)
1. La parte pubblica si impegna a proseguire nel proprio impegno, anche finanziario, diretto ad attuare le vigenti normative in materia di tutela della salute dei lavoratori e di prevenzione dei rischi.
2. La parte sindacale si impegna a individuare, e conseguentemente comunicare al datore di lavoro, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e a provvederne alla tempestiva sostituzione in tutti i casi di cessazione dall’incarico.
Art. 26 – Elevazione contingente rapporti di lavoro a tempo parziale (art. 7, comma 4, lett. n), e art. 53, commi 2 e 8, CCNL)
1. Le parti concordano di elevare il contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale del 10%19 ferma rimanendo la facoltà dell’amministrazione di concedere ogni singola trasformazione nel rispetto delle vigenti disposizioni normative, esclusivamente per la tutela delle seguenti situazioni:
a) dipendenti che beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. 151/2001;
b) dipendenti che assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge 104/1992;
c) dipendenti che siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44 CCNL;
d) dipendenti che si trovino in condizioni di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole dell’infanzia e scuole primaria;
e) dipendenti che siano impegnati in attività di volontariato ai sensi delle norme vigenti.
2. Il tempo parziale potrà essere concesso anche per un periodo di tempo determinato.
Art. 27 – Criteri per la flessibilità d’orario (art. 7, comma 4, lett. p) e art. 27 CCNL)
1. Fermo restando che la distribuzione dell’orario di lavoro è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico, anche al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, è riconosciuta una flessibilità oraria sia rispetto all’orario di entrata, sia rispetto all’orario di uscita fino ad un massimo di
30 minuti in anticipo o in posticipo rispetto l’orario base di ogni singolo turno di servizio antimeridiano o pomeridiano. La flessibilità, che non deve avere il carattere della continuità, deve essere comunque recuperata possibilmente in giornata.
2. Qualora dall’applicazione del comma precedente derivi un debito orario in quanto la flessibilità non è stata recuperata in giornata, detto debito deve essere recuperato nell’ambito del mese in cui è maturato.
19 Al massimo il 10% oltre alla quota base del 25%
3. Compatibilmente con le esigenze di servizio il responsabile di settore può consentire un’ulteriore flessibilità in posticipo rispetto all’orario di ingresso o in anticipo rispetto all’orario in uscita, fermo rimanendo il rispetto del debito orario giornaliero, non superiore ad altri 30 minuti esclusivamente per la tutela delle seguenti situazioni:
a) dipendenti che beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. 151/2001;
b) dipendenti che assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge 104/1992;
c) dipendenti che siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44 CCNL;
d) dipendenti che si trovino in condizioni di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole dell’infanzia e scuole primaria;
e) dipendenti che siano impegnati in attività di volontariato ai sensi delle norme vigenti.
4. Sono esclusi dall’utilizzo della flessibilità i dipendenti che lavorino in turno o in squadra o assegnati ad altri particolari servizi individuati dall’ente.
Art. 28 – Orario multiperiodale (art. 7, comma 4, lett. q), e art. 25, comma 2 CCNL)
1. Premesso che le parti auspicano l’utilizzo dell’istituto così come disciplinato dall’art. 25 del CCNL, anche in funzione deflattiva circa l’utilizzo del lavoro straordinario, si conviene che allo stato attuale per l’autista dello scuolabus appare necessario elevare il periodo di 13 settimane di maggiore e rispettivamente minore concentrazione dell’orario.
2. Le parti si riservano modifiche al presente articolo in corrispondenza dei momenti annuali di verifica del contratto decentrato di cui al precedente art. 2.
Art. 29 – Elevazione arco temporale per il calcolo del limite orario settimanale medio
(art. 7, comma 4, lett. r) e art. 22, comma 2 CCNL)
1. Le parti concordano che non sussistono condizioni organizzative richiedenti un’elevazione dell’arco temporale semestrale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie di cui all’art. 4, comma 4, del D.Lgs. 66/2003.
2. Le parti si riservano modifiche al presente articolo in corrispondenza dei momenti annuali di verifica del contratto decentrato di cui al precedente art. 2.
Art. 30 – Riflessi delle innovazioni tecnologiche (art. 7, comma 4, lett. t) CCNL)
1. Data la rilevante frequenza con cui intervengono innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione dei servizi, che a loro volta comportano riflessi sia sulla qualità attesa della prestazione lavorativa che sulla professionalità richiesta, le parti ritengono opportuno stabilire che la materia sia specifico oggetto di confronto in corrispondenza dei momenti annuali di verifica del contratto decentrato di cui al precedente art. 2.
Art. 31 – Turni di lavoro notturni (art. 7, comma 4, lett. z) e art. 23, comma 8, CCNL)
1. Le parti concordano che alo stato attuale non sussistono condizioni ulteriori rispetto a quelle previste dall’art. 27, comma 4, del CCNL e dall’art. 53, comma 2, del D.Lgs. 151/2001 in seguito alle quali il personale possa – a richiesta – essere escluso dall’effettuazione di turno notturni.
2. Le parti si riservano modifiche al presente articolo in corrispondenza dei momenti annuali di verifica del contratto decentrato di cui al precedente art. 2.
TITOLO IV – DISPOSIZIONI DIVERSE
Art. 32 – Telelavoro (art. 1, comma 10, CCNL del 14.09.2000)
1. I dipendenti partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro, ai sensi dell’art. 1 del CCNL 14.09.2000, possono concorrere alla ripartizione dei premi correlati alla performance organizzativa e individuale e hanno titolo a percepire le indennità disciplinate dal presente CCDI al ricorrere dei presupposti ivi previsti.
ART. _33_ – Servizi pubblici essenziali – Prestazioni indispensabili e contingenti di personale
1. Le parti nell’ambito dei servizi essenziali di cui all’art. 1, comma 1, del CCNL 1994- 1997, garantiscono la continuità delle prestazioni indispensabili previste dal comma 2 del sopra citato art. 1, al fine di assicurare, anche in occasione di sciopero, il rispetto dei valori e dei diritti costituzionali tutelati.
2. Le parti individuano i seguenti contingenti professionali e numerici di personale che verrà esonerato dallo sciopero al fine di garantire la continuità delle prestazioni indispensabili di cui all’art. 1, comma 2, CCNL 1994-1997, inerenti ai servizi pubblici essenziali previsti dall’art. 1, comma 1, CCNL 1994-1997:
a) Il servizio di stato civile limitatamente all’accoglimento della registrazione delle morti se lo sciopero ricade in giornata pre o post festiva.
b) Il servizio elettorale, limitatamente alle attività indispensabili nei giorni di scadenza dei termini, previsti dalla normativa vigente, per assicurare il regolare svolgimento delle consultazioni elettorali.
c) Il servizio di pronto intervento come previsto dal Regolamento del servizio di pronta reperibilità.
d) Il servizio di polizia municipale limitatamente a trattamenti sanitari obbligatori.
e) Il servizio di distribuzione pasti.
Non possono, comunque, essere proclamati scioperi nei periodi indicati dalla normativa nazionale di settore.
3. Le parti individuano i seguenti contingenti professionali e numerici di personale che verrà esonerato dallo sciopero al fine di garantire le prestazioni indispensabili precedentemente individuate:
SERVIZIO | NUMERO ADDETTI |
Stato civile – elettorale | 1 |
Pronto intervento | 1 |
Polizia municipale | 1 |
4. Il Responsabile del servizio individuerà, in occasione di ciascuno sciopero che interessi i servizi essenziali, a rotazione fra gli addetti, i nominativi dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo sciopero per garantire la continuità delle prestazioni.
5. Il Responsabile del singolo servizio provvederà ad informare l’utenza sulla possibile non erogazione del servizio.
Allegato n. 1
TABELLA
Indennità condizioni di lavoro
Tipologia attività | Peso | Incidenza | Risultato | Valore |
Disagiate | 100% | 100% | 100% | € 1,20 |
Esposte a rischi, pericolose o dannose per la salute | 100% | 100% | 100% | € 1,20 |
Personale soggetto a chiamate urgenti non programmate | 100% | 100% | 100% | € 0,20 |
Allegato n. 2
TABELLA
Per la Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità (art. 7, comma 4, lettera f) e art. 70 quinquies comma 1, CCNL)
a. RESPONSABILITÁ DI STRUTTURA | Max punti n. 15 |
1) Autonomia operativa | Punti da 0 a 5 |
2) Grado di responsabilità | Punti da 0 a 5 |
3) Livello di responsabilità istruttoria | Punti da 0 a 5 |
b. RESPONSABILITÁ GESTIONALE | Max punti n. 15 |
1) Resp. procedimenti di spesa | Punti da 0 a 5 |
2) Resp. di coordinamento | Punti da 0 a 5 |
3) Resp. realizzazione piani di attività | Punti da 0 a 5 |
c. RESPONSABILITÁ PROFESSIONALE | Max punti n. 15 |
1) Responsabilità di processo | Punti da 0 a 5 |
2) Responsabilità di sistemi relazionali complessi | Punti da 0 a 5 |
3) Responsabilità concorso/supporto alle decisioni | Punti da 0 a 5 |
PUNTEGGI INDENNITA’
Da 41 Punti Valore massimo definito dall’ente € 1.000,00
Da 11 a 40 punti indennità direttamente proporzionale al punteggio ottenuto
Inferiore a 11 punti (minimo 9) Valore minimo definito dall’ente €. 100,00