CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
Regione Liguria AZIENDA SANITARIA LOCALE
“CHIAVARESE”
Xxx X.X.Xxxx 0 - XXXXXXXX
tel. 0185/3291 Cod.Fiscale 01038700991
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
C.C.N.L. 2002/2005
PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2002/2005 PARTE ECONOMICA BIENNIO 2002-2003
Regione Liguria AZIENDA SANITARIA LOCALE
“CHIAVARESE”
Xxx X.X.Xxxx 0 - XXXXXXXX –
tel. 0185/3291 Cod.Fiscale 01038700991
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE 2002/2005
Il giorno 27 settembre 2005 presso la sede Amministrativa Xxx X.X. Xxxx 00 Xxxxxxxx, ha avuto luogo l'incontro tra:
la DIREZIONE GENERALE “ASL 4 CHIAVARESE”
Direttore Generale Xxxx. Xxxxx Xxxxxxxxx
Direttore Sanitario Xxxx. Xxxxxxxx Xxxxxxx Direttore Amministrativo Dott. Xxxxxxx Xxxxx
Direttore Dipart.Giurid.Amm.vo Rag. G.B. Bregante
Responsabile S.C. Affari Pers. Dott.ssa Xxxxxx Xxxxxx
e le Organizzazioni Sindacali nonc é i rappresentanti della
R.S.U. Aziendale:
R.S.U. AZIENDALE: XX.XX. di categoria C.I.S.L. C.I.S.L.
C.G.I.L. C.G.I.L.
U.I.L. U.I.L.
F.S.I.
F.I.A.L.S
Al termine della riunione, le parti, hanno sottoscritto l'allegato Contratto Collettivo Integrativo Aziendale relativo al personale del Comparto
PIATTAFORMA COИTRATTO IИTEGRATIVO AZIEИDALE
AREA DELLE RELAZIONI SINDACALI
IИDICE: TITOLO I
⇒ Art. | 1 | Campo di applicazione |
⇒ Art. | 2 | Decorrenza e durata |
⇒ Art. | 3 | Sistema delle relazioni sindacali |
⇒ Art. | 4 | Informazione |
⇒ Art. | 5 | Concertazione |
⇒ Art. | 6 | Consultazione |
⇒ Art. | 7 | Settore per le relazioni sindacali |
Norme di garanzia dei Servizi Pubblici essenziali
TITOLO II
PARTE NORMATIVA
⇒ Commissioni paritetiche
⇒ Comitato paritetico per le pari opportunità
⇒ Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
⇒ Mobilità interna
⇒ Orario di lavoro
⇒ Tempo parziale
⇒ Regolamento prestazioni aggiuntive
⇒ Codice disciplinare
⇒ Incompatibilità ed incarichi retribuiti
⇒ Regolamento per la progressione economica orizzontale
⇒ Regolamento per la progressione economica verticale
⇒ Criteri per affidamento e revoca delle posizioni organizzative
TITOLO III
PARTE ECONOMICA
Relazione tecnico finanziaria
Fondi contrattuali | anno | 0000-0000-0000-0000 |
⇒ Fondo | art. | 31 |
⇒ Fondo | art. | 30 |
⇒ Fondo | art. | 29 |
TITOLO IV
Allegati:
Scheda di valutazione per posizioni organizzative Scheda di valutazione annuale
PREMESSA
Il Contratto Integrativo Aziendale rappresenta lo strumento indispensabile per definire le linee generali attorno alle quali verranno impostate le strategie per il coinvolgimento di tutto il personale del comparto.
Poiché la risorsa umana è indiscutibilmente elemento fondamentale per il buon andamento dei servizi e pertanto ha l'obiettivo principale deve essere quello di individuare opportunità, sistemi e destinazione di risorse atti a valorizzare le professionalità presenti nell' azienda ed a riconoscere il merito in termini di impegno e qualità delle prestazioni erogate dai dipendenti.
Pertanto la Direzione Generale, nella programmazione aziendale, intende utilizzare concretamente tale strumento quale propulsore per orientare e coinvolgere gli operatori nella condivisione degli obiettivi strategici aziendali e nel contempo quale leva per migliorarne l'efficienza e l'efficacia.
Il nuovo sistema di classificazione del personale, già introdotto con il CCNL del 7/4/99, ha aperto nuovi elementi di flessibilità nella gestione del personale, che possono essere in oggi perfezionati solamente attraverso una attenta capacità di governo degli assetti organizzativi e con sistemi di gestione del personale più razionali ed espliciti rispetto al passato.
Tale strumento deve essere adeguatamente combinato con gli istituti normativi del coordinamento e delle posizioni organizzative.
A tale scopo è indispensabile definire ex ante i rispettivi confini operativi di competenza, affinché ogni soggetto negoziale, sindacale ed aziendale, abbia chiaro i propri ambiti operativi propositivi per non ingenerare successivamente conflitti e tensioni dannose.
TITOLO I
AREA DELLE
RELAZIOИI SIИDACALI
Art.1
CAMPO DI APPLICAZIOИE
Il presente Contratto Integrativo Aziendale si applica a tutti i dipendenti dell'Area del Comparto assunti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato.
Sono fatte salve le limitazioni stabilite dal CCNL in vigore per i dipendenti assunti a tempo determinato e con Contratto a tempo parziale.
Art.2 | |||
DECORREИZA | E DURATA | ||
Il presente 31 dicembre | contratto 2005 | ha | efficacia giuridica/economica fino al |
Gli effetti decorrono dal giorno successivo a quello della sottoscrizione, salvo diversa prescrizione del presente contratto. Qualora non venga data disdetta da una delle parti, esso, rimarrà in vigore fino alla stipula di un successivo Contratto Integrativo Aziendale, fatto salvo quanto definito con specifiche norme od accordi successivi.
Dalla data di decorrenza cessano di avere efficacia tutte le norme contenute in accordi aziendali comunque denominati in contrasto con quanto regolato dal presente contratto.
Art.3
SISTEMA DELLE RELAZIOИI SIИDACALI
Il sistema di relazioni sindacali è basato su rapporti che dovranno avere la caratteristica della trasparenza e della correttezza reciproca.
Si ribadisce l'importanza del confronto e della partecipazione dei lavoratori di questa azienda attraverso sistematici momenti che si articolano nei seguenti modelli relazionali:
1) informazione;
2) concertazione;
3) consultazione
Art.4
ІИFОRМАZІОИЕ
Le parti stabiliscono che in tutte le materie oggetto di trattativa sindacale
(contrattazione, concertazione, consultazione) l'informazione deve essere preventiva.
L'informazione preventiva deve essere assicurata su tutti gli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, la formazione, organizzazione degli uffici, la gestione complessiva delle risorse umane, i piani di programmazione dei servizi nonché di quelli occupazionali e gli atti concernenti la sicurezza sui luoghi di lavoro.
Ai fini di una più completa informazione le parti si incontrano annualmente prima della predisposizione del Bilancio. A tal proposito sarà effettuata una riunione di informazione riguardante la programmazione dell'Azienda.
Le parti convengono altresì che il materiale oggetto di informazione, redatto in forma scritta o su supporto informatico, dovrà pervenire tempestivamente alla RSU aziendale e alle XX.XX. territoriali e aziendali 72 ore prima del confronto.
Art.5
СОИСЕRТАZІОИЕ
La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro 48 ore dalla data di ricezione della richiesta di trattativa da parte di uno dei soggetti contraenti e si conclude nel termine tassativo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta. Dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultano le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa che sono:
• articolazione dell'orario di servizio;
• verifica periodica della produttività delle strutture operative;
• definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro;
• andamento dei processi occupazionali;
• definizione dei criteri e delle modalità per lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie;
• definizione dei criteri e delle modalità per la valutazione delle posizioni organizzative e delle relative funzioni di cui all'art. 20, nonché per il conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica secondo l'art. 21;
• definizione per la valutazione permanente delle prestazioni individuali
Art.6
СОИЅULТАZІОИЕ
La consultazione riveste carattere obbligatorio sulle seguenti materie:
• organizzazione e disciplina degli uffici, nonché consistenza e variazione delle dotazioni organiche;
• modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale di cui all'art. 59, comma
8 del D.Lgs. n. 29 del 1993 come modificato dal decreto legislativo n. 165/01
• casi di cui all'art. 19-del D.Lgs. 19/9/1994 n. 626.
Per permettere una razionale trattazione degli argomenti sarà favorita la predisposizione di calendari di riunioni che affrontino congiuntamente argomenti fra loro collegati.
Su richiesta delle parti possono essere costituite Commissioni bilaterali di carattere tecnico e di studio con il compito di approfondire specifiche problematiche e formulare eventuali soluzioni da sottoporre alle parti contraenti.
L'Amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 27 della Legge 300/70 individua gli spazi e gli strumenti atti a garantire la più attiva partecipazione della RSU e delle XX.XX. alle varie fasi della contrattazione integrativa aziendale.
Tutti gli accordi e verbali d'incontro debitamente sottoscritti saranno forniti in copia a tutti i soggetti abilitati.
Art.7
SETTORE PER LE RELAZIOИI SIИDACALI
Il Settore per le Relazioni Sindacali è individuato presso la Struttura Complessa Affari del Personale e provvede:
a) a programmare le date degli incontri richiesti da una delle parti titolari delle trattative entro i periodi previsti;
b) a fornire ogni documento di interesse sindacale ogni qualvolta le parti lo richiedano:
c) a fornire assistenza amministrativa per la verbalizzazione in tempo reale delle sedute e la relativa sottoscrizione provvisoria, curandone comunque la trascrizione, la firma dei partecipanti, la conservazione e l'invio ai soggetti ed Uffici interessati, osservando le condizioni di cui al punto seguente.
Qualora i verbali consegnati dal Settore Relazioni Sindacali non siano contestati per iscritto entro 10 giorni si intenderanno tacitamente approvati e comunque i rappresentanti della delegazione trattante di parte sindacale, nominata con delibera
n. 15 del 14/1/2005, devono farsi carico della effettiva e tempestiva sottoscrizione
d) a ricevere eventuali segnalazioni di comportamenti difformi a quanto previsto dal presente accordo e trasmetterli tempestivamente alla Direzione dell'Azienda per eventuali iniziative in merito;
ИORME DI GARAИZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSEИZIALI
Le norme contenute nel presente accordo si applicano a tutto il personale del comparto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, dipendenti dell'ASL 4 Chiavarese.
Il presente accordo attua le disposizioni contenute nella legge
12 giugno 1990, n. 146, come modificata ed integrata dalla legge
11 aprile 2000, n. 83, in materia di servizi minimi essenziali in casi di sciopero, indicando le prestazioni indispensabili e fissando i criteri per la determinazione dei contigenti di personale tenuti a garantirle.
Ai sensi delle leggi sopraccitate i servizi pubblici da considerare essenziali nel comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale sono i seguenti i seguenti:
a) assistenza sanitaria | |||
b) igiene e sanità pubblica | |||
c) veterinaria | |||
d) protezione civile | |||
e) distribuzione di energia, | gestione | e manutenzione | di |
impianti tecnologici
f) erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento
In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono stabiliti i seguenti criteri da rispettare nel caso di sciopero:
• la durata massima del primo sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una intera giornata (24 ore);
• l'intervallo minimo fra una azione di sciopero e l'altra di ciascuna organizzazione sindacale dovrà essere almeno di 12 giorni;
• gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non potranno superare le 48 ore consecutive,
• eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e l'unità organizzativa non dovranno compromettere le prestazioni individuate come indispensabili;
• non saranno effettuate azioni di sciopero:
1. nel mese di agosto;
2. nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;
3. nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo,
• gli scioperi dichiarati in corso di effettuazione s'intendono immediatamente sospesi in caso di eventi di particolare gravità o di calamità naturali.
PROCEDURE
Il rispetto della sostanza dell'accordo è reso possibile dalla definizione di procedure omogenee che consentano l'adozione dei provvedimenti necessari a garantire sia l'individuazione del personale esonerato dallo sciopero che la concreta possibilità, per quest'ultimo, di essere sostituito da coloro che spontaneamente hanno deciso di non aderire allo stesso.
A tale scopo è quindi opportuno precisare quanto segue:
a) Le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di sciopero che coinvolgono i Servizi Pubblici Essenziali individuati con il presente accordo, sono tenute a darne comunicazione all'Azienda con preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando la durata dell'astensione, dal lavoro. In caso di revoca di sciopero indetto in precedenza, le stesse devono darne tempestiva comunicazione all'Amministrazione.
b) Le direzioni dei servizi predispongono e comunicano, almeno 5 giorni prima dello sciopero l'elenco nominativo dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo stesso, sulla scorta dei nominativi del personale previsto in turno o in servizio nella giornata interessata allo sciopero, apportandovi eventuali riduzioni con il criterio della rotazione.
c) La comunicazione agli interessati in servizio dell'esonero dallo sciopero viene effettuata mediante affissione degli elenchi suddetti a tutti i punti timbratura dell'Azienda. Per il personale in congedo ordinario, straordinario o aspettativa, che conseguentemente non può visionare detti elenchi, la comunicazione va effettuata in forma individuale e diretta.
d) La richiesta di sostituzione, all'interno dei contingenti di personale esonerato dallo sciopero, va presentata entro
24 ore dalla comunicazione.
e) Il personale che non intende aderire allo sciopero può essere posto in sostituzione del personale individuato negli elenchi che ne ha fatto richiesta nei limiti dei contingenti fissati. Il restante personale è posto a disposizione delle direzioni dei servizi di appartenenza per qualsiasi necessità ivi compresa la sostituzione del personale esonerato che vuole esercitare il diritto allo sciopero, fermo restando il divieto, anche alla luce del disposto dell'art.2 della legge 20.05.1970, n. 300, di utilizzare detto personale in servizi diversi da quello di appartenenza, qualora questi siano ricompresi fra quelli non ritenuti essenziali dal presente accordo.
f) In caso di scioperi che interessi l'intera giornata la trattenuta stipendiale sarà calcolata su un massimo di sei ore, con recupero di eventuale debito orario superiore nella giornata di sciopero;
g) Nella giornata di sciopero sono vietate le prestazioni di lavoro straordinario;
h) Nella giornata di sciopero non devono essere autorizzate xxxxx e/o permessi retribuiti fatto salvo le giornate di ferie autorizzate prima della proclamazione dello sciopero e dei turni di ferie già programmate (turnisti);
i) Durante le giornate di sciopero verranno garantiti i ricoveri e gli interventi operatori d'urgenza;
j) Nel caso di personale part-time la trattenuta verrà effettuata proporzionalmente al debito orario pro-die;
k) L'azione di sciopero deve essere pubblicizzata a mezzo stampa e sul sito aziendale;
Le parti danno infine atto che il contenuto del presente accordo potrà essere suscettibile di variazione se ed in quanto venisse operata nell'ambito dell'azienda una parziale o totale riorganizzazione dei servizi, reparti, uffici da operarsi nell'ottica di una migliore razionalizzazione delle risorse materiali ed umane a disposizione dell'azienda.
PIAИO DI GARAИZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSEИZIALI IИ CASO DI SCIOPERO
ALLEGATO A) ---- AREA OSPEDALIERA
ALLEGATO B) ----- AREA TERRITORIALE
TITOLO II ИORMATIVA
COMMISSIONI PARITETICHE
Su richiesta delle parti possono essere costituite commissioni bilaterali di carattere tecnico e di studio con il compito di approfondire specifiche problematiche di carattere non negoziale e formulare eventuali soluzioni da sottoporre alle parti contraenti.
COMITATO PARITETICO PER LE PARI OPPORTUИITA’
In ottemperanza a quanto disposto dall'art. 7 –comma 1– del CCNL 99,al fine di favorire il conseguimento dell'uguaglianza sostanziale fra lavoratrici e lavoratori, promovendo tutte le misure idonee a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione, nel lavoro, di pari opportunità, le Parti istituiscono il presente Comitato.
Art.1
COMPOSIZIONE E DURATA
Il Comitato è costituito da un componente designato dalle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Azienda.
Il Presidente, che nomina il vicepresidente, viene designato tra i rappresentanti dell'Azienda.
Per assicurare la continuità e regolarità dei lavori del Comitato viene designato un componente supplente per ogni componente effettivo.
Le Parti individuano i seguenti componenti:
CARICA | NOMINATIVO | CARICA | NOMINATIVO |
Componente - presidente ( azienda) | Supplente ( azienda) | ||
Componente ( azienda) | Supplente ( azienda) | ||
Componente ( azienda) | Supplente ( azienda) | ||
Componente ( CGIL) | Supplente ( CGIL) | ||
Componente ( CISL) | Supplente ( CISL) | ||
Componente ( UIL) | Supplente ( UIL) |
Il Comitato rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo.
I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per una sola volta.
Art.2
COMPITI DEL COMITATO
Al Comitato sono demandate le seguenti funzioni e compiti:
1. raccolta di dati relativi alle materie di propria competenza che l'azienda è tenuta a fornire
2. formulazione di proposte, in merito alle misure idonee a favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale che tengano conto anche della posizione delle lavoratrici all'interno della famiglia, con particolare riferimento a :
• accesso e modalità di svolgimento dei corsi di formazione professionale
• processi di mobilità
• flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quelli dei servizi sociali nella fruizione del part- time
• perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali,a parità di requisiti professionali, di cui si dovrà tener conto anche nell'attribuzione di incarichi o di posizioni più qualificate
3. promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell'Unione Europea per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché delle azioni positive ai sensi della legge 125/1991
4. presentazione di una relazione annuale all'Amministrazione sull'attività svolta e sui risultati del lavoro svolto
5. divulgazione periodica nell'ambito lavorativo dell'attività svolta e dei risultati emersi
6. altre incombenze eventualmente attribuite dal Comitato da leggi o normative derivanti da accordi sindacali.
Le funzioni sopradescritte si considerano svolte in orario di servizio e non danno diritto ad alcun corrispettivo.
Art.3
COMPITI DELL'AZIENDA
L'Asl 4 Chiavarese favorisce l'operatività del Comitato e garantisce gli strumenti idonei al suo funzionamento, con particolare riguardo alla valorizzazione e pubblicazione nell'ambiente lavorativo dei risultati del lavoro svolto dal Comitato stesso.
Assicura, in particolare, l'accesso a documenti ed atti che afferiscono alle materie di competenza, nel rispetto della normativa sulla riservatezza.
Garantisce, per il funzionamento del Comitato, un servizio di segreteria collocato negli uffici che si occupano dell'organizzazione e della gestione del personale.
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
COMITATO PARITETICO SUL FEИOMEИO DEL MOBBIИG
In ottemperanza a quanto disposto dall'art. 5 –comma 3– del CCNL 04,al fine di controllare e prevenire il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale e psichica in occasione di lavoro, attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti del lavoratore,le Parti istituiscono il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
Art.1
COMPOSIZIONE E DURATA
Il Comitato è costituito da un componente designato dalle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Azienda.
Il Presidente viene designato tra i rappresentanti dell'Azienda, il vicepresidente dai componenti di parte sindacale.
Per assicurare la continuità e regolarità dei lavori del Comitato viene designato un componente supplente per ogni componente effettivo.
Ferma restando la composizione paritetica, del Comitato fa parte anche un componente autonomamente ed appositamente designato dal Comitato per le pari opportunità.Detto componente non esercita il diritto di voto.
Le Parti individuano i seguenti componenti:
CARICA | NOMINATIVO | CARICA | NOMINATIVO |
Componente - presidente ( azienda) | Supplente ( azienda) | ||
Componente ( azienda) | Supplente ( azienda) | ||
Componente ( azienda) | Supplente ( azienda) | ||
Componente ( CGIL) | Supplente ( CGIL) | ||
Componente ( CISL) | Supplente ( CISL) | ||
Componente ( UIL) | Supplente ( UIL) | ||
Componente ( pari opp.tà) | Supplente ( pari opp.tà) |
Il Comitato rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo.
L'incarico dei singoli componenti può essere rinnovato indefinitamente nel tempo.
Art.2
COMPITI DEL COMITATO
Al Comitato sono demandate le seguenti funzioni e compiti, previa adozione di un apposito regolamento interno :
1. raccolta dei dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno in relazione alle materia di propria competenza
2. individuazione delle possibili cause del fenomeno e verifica della presenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie e di violenza psicologica e morale
3. formulazione di azioni positive al fine di prevenire e/o reprimere le situazioni di criticità, al fine di realizzare misure di tutela del lavoratore dipendente dell'azienda
4. formulazione di proposte e indirizzi per la definizione del codici di condotta, per l'istituzione della figura del Consigliere/a di fiducia, per la costituzione ed istituzione di sportelli di ascolto
5. formulazione di proposte, nell'ambito dei piani di formazione dell'azienda, di iniziative formative finalizzate, tra l'altro, a creare una cultura organizzativa in materia, favorire la coesione tra i dipendenti etc….
6. predisposizione di una relazione annuale sui lavori svolti
Le funzioni sopradescritte si considerano svolte in orario di servizio e non danno diritto ad alcun corrispettivo.
Art.3
COMPITI DELL'AZIENDA
L'Asl 4 Chiavarese favorisce l'operatività del Comitato e garantisce gli strumenti idonei al suo funzionamento, con particolare riguardo alla valorizzazione e pubblicazione nell'ambiente lavorativo dei risultati del lavoro svolto dal Comitato stesso.
L'azienda, inoltre, attua le proposte formulate dal Comitato, provvedendo, in particolare, alla costituzione ed al funzionamento di sportelli di ascolto,all'istituzione del consigliere/a di fiducia, nonché alla definizione di codici di condotta, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
Assicura, infine, l'accesso a documenti ed atti che afferiscono al caso in esame, nel rispetto della normativa sulla riservatezza.
REGOLAMEИTO PER L’ATTUAZIOИE DELLA MOBILITA’ IИTERИA
PREMESSA
Il presente Regolamento stabilisce criteri e norme per la gestione dei processi di mobilità interni collocandosi pienamente nel quadro di riferimento generale stabilito dall'art
18 del CCNL integrativo 20/09/2001.
Il ricorso alla mobilità è finalizzato a garantire al contempo le esigenze organizzative dell'Azienda e le opportunità professionali dei dipendenti.
Rientra nel potere organizzatorio dell'A.S.L. l'utilizzazione del personale nell'ambito di strutture situate non oltre 10 Km. dalla località sede di assegnazione del dipendente.
Non è considerata mobilità lo spostamento del dipendente all'interno della struttura di appartenenza, anche se in ufficio o servizio diverso da quello di assegnazione
La mobilità interna si distingue in mobilità d'urgenza, ordinaria, d'ufficio e per compensazione.
Art.1
MOBILITA' D'URGENZA
Nel caso in cui, a seguito di eventi contingenti e non prevedibili, si renda necessario far fronte con urgenza alle esigenze funzionali delle strutture aziendali può essere utilizzato personale assegnato a servizi, presidi ed uffici diversi da quello in cui si è verificata la particolare situazione di carenza.
Tale utilizzazione:
- deve essere disposta dalla Direzione Aziendale con atto motivato
- ha carattere provvisorio e deve essere limitata ad un periodo massimo di un mese nell'anno solare salvo consenso del dipendente
- deve coinvolgere tutto il personale di uguale ruolo, profilo professionale, e categoria, ferma restando la necessità di assicurare, in via prioritaria, la funzionalità della struttura di provenienza.
Al personale che, a seguito di mobilità d'urgenza, viene utilizzato in strutture diverse da quella di appartenenza
spetta, se ed in quanto dovuta, l'indennità di missione prevista dalla normativa vigente.
I provvedimenti di mobilità devono essere comunicati contestualmente alle XX.XX.
Art.2
MOBILITA' ORDINARIA
Il personale inquadrato a tempo indeterminato in qualunque profilo professionale e categoria interessato al trasferimento ad altre strutture aziendali può trasmettere – in qualsiasi momento dell'anno - relativa istanza alla S.C. Affari del Personale.
Al fine della copertura dei posti disponibili l'Amministrazione, prima di procedere all'assegnazione di personale esterno assunto mediante procedure concorsuali, (a tempo indeterminato) prenderà in considerazione le domande di mobilità pervenute alla S.C. Affari del Personale nell'arco dell'ultimo anno.
In tale procedura i Responsabili delle strutture di destinazione dovranno valutare, sulla base delle esigenze organizzative, le domande di trasferimento pervenute dai dipendenti e trasmettere conseguentemente alla S.C. Affari del Personale il proprio parere in merito.
Qualora sia espresso parere favorevole ad un numero di istanze maggiore rispetto ai posti da ricoprire, la S.C. Affari del Personale procederà alla formulazione di una graduatoria utilizzando i seguenti criteri:
a) per il personale collocato alle categorie C - D - Ds a seguito della valutazione positiva e comparata del curriculum professionale e dei titoli di carriera in rapporto al posto da ricoprire, con l'attribuzione di un punteggio massimo di punti 50 così suddivisi:
TITOLI DI CARRIERA: servizio prestato nel profilo e nella categoria di appartenenza c/o Pubbliche Amministrazioni: punti 1 per anno fino ad un massimo di punti 30
CURRICULUM PROFESSIONALE valutabile in relazione all'attinenza alla qualifica rivestita fino ad un massimo di punti 20
b) per il personale collocato alle categorie A – B – Bs. a seguito della valutazione della carriera, della situazione familiare, nonché della residenza anagrafica, con l'attribuzione di un punteggio massimo di punti 50 così suddivisi:
TITOLI DI CARRIERA: servizio prestato nel profilo e nella categoria di appartenenza c/o Pubbliche Amministrazioni: punti 1 per anno fino ad un massimo di punti 30
SITUAZIONE FAMILIARE: fino ad un massimo di punti 10 di cui.
- Unico genitore affidatario con figlio/figli minori:
punti 10
- genitore con coniuge non legalmente separato: per ogni figlio minore: punti 2
- per ogni figlio disabile ex legge 104/92:
punti 4
RESIDENZA ANAGRAFICA: distanza tra il domicilio e la sede di assegnazione fino ad un massimo di punti 10 da attribuire come segue:
- fino a 10 Km punti 2
- fino a 20 km punti 4
- fino a 00 xx xxxxx 0
- xxxxx 00 xx punti 10
Art.3
MOBILITÀ D'UFFICIO
Per comprovate esigenze di servizio l'A.S.L. , in mancanza di domande per la mobilità volontaria, può disporre d'ufficio misure di mobilità interna per la temporanea o definitiva assegnazione di personale in strutture ubicate in località distanti oltre 10 Km. dalla sede di servizio.
I criteri sulla base dei quali si procederà alla diversa assegnazione sono quelli previsti per la mobilità ordinaria.
La graduatoria, che deve comprendere tutti i dipendenti, in possesso del medesimo profilo professionale, categoria e disciplina, viene utilizzata a partire dall'ultimo classificato (quello con il minor punteggio).
I provvedimenti di mobilità debbono essere comunicati alle XX.XX.
Art.4
MOBILITA' PER COMPENSAZIONE
E' prevista – in ogni momento - la mobilità per compensazione tra dipendenti aventi uguale profilo professionale e categoria, previa presentazione congiunta di domanda da parte dei medesimi.
Le domande saranno accolte a fronte di parere favorevole espresso da entrambi i Responsabili interessati
NORME FINALI
Per quanto non espressamente previsto nel presente regolamento si applica la normativa in materia contenuta nei vigenti contratti collettivi.
Le presenti disposizioni cessano di avere efficacia qualora intervengano norme legislative o contrattuali che risultino con esse contrastanti.
REGOLAMEИTO PER LA GESTIOИE DEL TEMPO PARZIALE
Art.1
DESTINATARI
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i dipendenti a tempo indeterminato inquadrati nei profili professionali e nelle categorie di personale previste dalla vigente normativa contrattuale del Comparto Sanità..
La costituzione dei rapporti di lavoro a tempo parziale è possibile in misura non superiore al 25% della dotazione organica complessiva di ciascun profilo professionale, con arrotondamento, per eccesso, all'unità superiore.
Per particolari, limitate e motivate richieste, potranno essere accolte le istanze che superano tale aliquota, che comunque dovranno essere contenute entro il limite del 30% della dotazione organica complessiva per ciascun profilo professionale. In tal caso l'accoglimento sarà concesso per periodi temporali predefiniti (non a tempo indeterminato) e sarà soggetto a verifica ed eventuale ulteriore autorizzazione al termine del periodo.
Art.2
MODALITA' DI CONCESSIONE DEL PART TIME
Il dipendente interessato dovrà presentare istanza di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale utilizzando l'apposito modulo in distribuzione presso la S.C. Affari del Personale che, debitamente compilato con:
➢ l'indicazione del numero di ore settimanali da svolgere
➢ la proposta della relativa articolazione oraria
➢ l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che si intende svolgere
dovrà essere consegnato all'Ufficio Protocollo dell'Azienda.
La S.C. Affari del Personale provvederà a chiedere al Responsabile della Struttura presso la quale il dipendente
presta servizio parere in merito all'accoglimento, la rettifica o il procrastinamento della decorrenza proposta dall'interessato nonché in ordine all'articolazione oraria oggetto di richiesta.
La Direzione Aziendale, entro 60 giorni dalla data di presentazione della domanda, sulla base dell'istruttoria effettuata dalla sopracitata struttura, procederà ad adottare le proprie determinazioni mediante atto deliberativo
L'azienda, entro il predetto termine, può accogliere favorevolmente l'istanza, oppure, con provvedimento motivato, rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a 6 mesi nei casi in cui essa comporti, in relazione alle mansioni ed alla posizione organizzativa del dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità del servizio;
La trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale può essere negata esclusivamente nel caso in cui l'attività esterna che il dipendente intende svolgere, sia subordinata che autonoma, sia in conflitto di interessi con quella effettuata presso l'amministrazione di appartenenza. Costituisce conflitto di interessi lo svolgimento di attività che sia in palese contrasto con quella svolta dall'Azienda o in concorrenza con essa. L'Azienda si riserva la facoltà di valutare in concreto i singoli casi.
Art.3
TIPOLOGIA ED ORARIO DEL TEMPO PARZIALE
Il tempo parziale può essere realizzato sulla base delle seguenti tipologie:
O Tempo parziale orizzontale: articolazione dell'orario di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi a seconda dei giorni di apertura della struttura di appartenenza
O Tempo parziale verticale: articolazione dell'orario di
servizio su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno)
Ai sensi dell'art. 22 del CCNL Comparto Sanità sottoscritto il 19/4/2004, sarà favorito il passaggio al tempo parziale verticale, salvo che il tempo parziale orizzontale non sia richiesto in applicazione del D.Lgs. 151/2001 e della L. 104/92.
Salvaguardati i diritti acquisiti antecedentemente all'adozione del presente regolamento, i dipendenti potranno chiedere di
trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part time in una delle seguenti fasce orarie:
O 12 ore settimanali O 18 ore settimanali O 24 ore settimanali O 30 ore settimanali
Richieste diverse da quelle sopraelencate saranno prese in considerazioni solo in via eccezionale e tenuto comunque conto dell'organizzazione del servizio.
Il dipendente che opta per la prestazione di lavoro a tempo parziale non superiore al 50% di quella a tempo pieno potrà effettuare anche altre attività lavorative subordinate od autonome, purchè non intercorrenti con altra Pubblica Amministrazione e salvo che non risultino in conflitto con gli interessi dell'Azienda; è concesso altresì lo svolgimento di attività professionali che comportino l'iscrizione ad Albi Professionali .In tali casi l'Azienda non può conferire incarichi professionali al dipendente e lo stesso non può assumere il patrocinio in controversie in cui sia parte una Pubblica Amministrazione.
La modificazione della tipologia prescelta avviene con il consenso scritto di entrambe le parti interessate.
Art.4
RIPRISTINO RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PIENO
Il dipendente che trasforma il rapporto di rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ha diritto a ottenere, a richiesta, il ritorno a tempo pieno alla scadenza di un biennio della trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico.
Art.5
CONTENUTI GIURIDICO/ECONOMICI
Per quanto concerne gli aspetti relativi al trattamento giuridico, stipendiale e previdenziale del personale dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale si rimanda alle disposizione legislative e regolamentari che disciplinano la
materia nonché alle norme stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale.
NORME FINALI
Le presenti disposizioni cessano di avere efficacia qualora intervengano norme legislative o contrattuali che risultino con esse contrastanti.
REGOLAMEИTO PER L’ATTUAZIOИE DELLA LEGGE 1/2002
PRESTAZIONI AGGIUNTIVE PROGRAMMABILI DA PARTE DEL PERSONALE DIPENDENTE CON QUALIFICHE DI INFERMIERE E TECNICO SANITARIO DI RADIOLOGIA MEDICA
Premesso che:
➢ l'art. 1 commi 2 e 3 del D.L. 12 novembre 2001 convertito con modificazioni nella Legge 8 gennaio 2002 n. 1 prevedono quanto segue:
“comma 2: Fermo restando il vincolo finanziario di cui al comma 1 e comunque non oltre il 31 dicembre 2003, le Aziende unità sanitarie locali, le Aziende ospedaliere, le Residenze sanitarie per anziani e gli Istituti di riabilitazione, gli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico e le case di riposo, previa autorizzazione della Regione, possono remunerare agli infermieri dipendenti in forza di un contratto con l'azienda prestazioni orarie aggiuntive rese al di fuori dell'impegno di servizio, rispetto a quelle proprie del rapporto di dipendenza; tali prestazioni sono rese in regime libero professionale e sono assimilate, ancorché rese all'amministrazione di appartenenza, al lavoro subordinato, ai soli fini fiscali e contributivi ivi compresi i premi e i contributi versati all'INAIL.
Comma 3: Sono ammessi a svolgere prestazioni aggiuntive gli infermieri ed i tecnici sanitari di radiologia medica dipendente dalla stessa Amministrazione….-…;
➢ l'efficacia della normativa di cui sopra è stata prorogata al 31/12/04 dall'art. 16 del D.L. 355/2003, convertito nella Legge 47/2004;
➢ le disposizioni di cui al comma 2 sono state, poi, prorogate al 31 dicembre 2005 dall'art. 16, D.L. 24 dicembre 2003, n. 355, come modificato dall'art. 1, D.L. 9 novembre 2004, n. 266. Successivamente le disposizioni del comma 3 sono state ulteriormente prorogate al 31 dicembre 2006 dall'art. 6-quinquies, D.L. 30 dicembre 2004, n. 314, nel testo integrato dalla relativa legge di conversione.
➢ In data 23/2/05 è stato siglato – tra la Regione Liguria e le Organizzazioni Sindacali del Comparto Sanità – un accordo relativo alle modalità di effettuazione di prestazioni aggiuntive;
➢ La Regione Liguria, con nota 44216/1910 del 4 marzo 2005, ha formalmente trasmesso tale accordo, chiedendo alle Aziende sanitarie di attenersi ai contenuti dello stesso;
TUTTO CIO' PREMESSO SI CONCERTA QUANTO SEGUE
Art.1
Le prestazioni aggiuntive possono essere svolte dal personale interessato (infermieri e tecnici di radiologia) in possesso dei seguenti requisiti (previsti dall'art. 1 comma 3 della Legge 1/2002):
a) essere in servizio con rapporto di lavoro a tempo pieno da almeno sei mesi;
b) essere esenti da limitazioni anche parziali o prescrizioni alle mansioni come certificate dal medico competente;
c) non beneficiare, nel mese in cui è richiesta la prestazione aggiuntiva, di istituti normativi o contrattuali che comportino la riduzione, a qualsiasi titolo, dell'orario di servizio, comprese le assenze per malattia.
Per quanto concerne l'assenza per malattia le parti concordano che verrà dato corso alla liquidazione per l'effettuazione di prestazione aggiuntiva qualora l'assenza non superi i 20 giorni nell'arco di ciascun trimestre di riferimento. Il monitoraggio dovrà essere effettuato di concerto tra la Direzione Sanitaria Infermieristica del Presidio ospedaliero e la S.C. Affari del Personale. In caso di liquidazione di competenze non spettanti si procederà a recupero/conguaglio.
Art.2
Il personale che effettua prestazioni aggiuntive deve appartenere prioritariamente alla struttura ove si rende necessario il ricorso alle stesse. L'Amministrazione utilizzerà in via prioritaria le prestazioni aggiuntive per garantire gli standards assistenziali nei reparti di degenza e l'attività delle sale operatorie.
Le prestazioni in questione, che non devono andare a decremento della prestazione dell'attività istituzionale, devono essere svolte esclusivamente su base volontaria e secondo criteri di rotazione in caso di pluralità di offerta.
Art.3
La tariffa di tali prestazioni aggiuntive rimane fissata in euro 25,82/ora e complessivamente dovrà mantenersi compatibile con il vincolo finanziario di cui al comma 1 dell'art. 1 della legge e cioè nei limiti delle risorse finanziarie connesse alla corrispondenti vacanze di organico. Il tetto economico massimo da destinare a tali prestazioni verrà fissato ogni anno dall'Azienda con proprio provvedimento deliberativo.
Art.4
Tali prestazioni sono rese al di fuori dell'impegno di servizio proprio del rapporto di lavoro di dipendenza, in regime libero professionale, ed assimilate al lavoro subordinato ai fini fiscali e contributivi.
Ai sensi della circolare INPDAP n. 40 del 22 giugno 2004, le prestazioni aggiuntive in argomento sono state ricondotte alla tipologia reddituale dei redditi assimilati a lavoro dipendente, disciplinati dal vigente articolo 50 (ex 47) del DPR 917/86 (TUIR).
L'attività extraistituzionale relativa alle prestazioni aggiuntive sarà liquidata solo previa verifica Le ore effettuate, riferibili alle prestazioni aggiuntive, verranno detratte dal monte ore del singolo dipendente e non potranno essere oggetto ne' di liquidazione straordinario, ne' di recupero.
dell'assolvimento del debito orario contrattuale con l'Azienda.
Art.5
Il limite massimo di attività dell'operatore non può superare le
48 ore settimanali complessive (orario di servizio istituzionale
+ prestazioni aggiuntive).
Art.6
Il presente accordo è applicabile limitatamente alla vigenza dell'efficacia dall'art. 1 della Legge 1/2002.
PER L'AZIENDA PER LE XX.XX.
REGOLAMENTO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
Capo I – PRINCIPI GENERALI
Articolo 1–Quadro normativo Articolo 2–Soggetti ed area di applicazione Articolo 3–Ufficio competente Articolo 4–Pubblicità
Capo II – OBBLIGHI DEL DIPENDENTE, INFRAZIONI E SANZIONI DISCIPLINARI
Articolo 5–Obblighi del dipendente
Articolo 6–Sanzioni disciplinari e criteri per l'applicazione Articolo 7–Rimprovero verbale, censura, multa
Articolo 8– Sospensione dal servizio sino ad un massimo di dieci giorni
Articolo 9–Sospensione dal servizio sino ad un massimo di sei mesi
Articolo 10–Licenziamento con preavviso Articolo 11–licenziamento senza preavviso
Capo III – COMPETENZA E PROCEDIMENTO PER L'APPLICAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI
Articolo 12–Rimprovero verbale e rimprovero scritto Articolo 13–Le altre sanzioni disciplinari Articolo 14–Segnalazione del dirigente
Articolo 15–Contestazione d'addebito e convocazione per la difesa Articolo 16–Modalità dell'audizione
Articolo 17–Patteggiamento Articolo 18–Definizione del procedimento
Capo IV – SOSPENSIONE CAUTELARE, RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISICPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE
Articolo 19–Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare Articolo 20–Sospensione cautelare in corso di procedimento penale Articolo 21– Rapporti tra procedimento penale e procedimento disciplinare
ALLEGATO :Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
CAPO I – PRINCIPI GENERALI
Art.1
QUADRO NORMATIVO
Il presente regolamento assume e fa proprie:
❑ le norme disciplinari stabilite dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non dirigenziale del comparto Sanità, stipulato ai sensi dell'art. 2, comma 3, del D.Lgs. 30.03.2001 n. 165, che regolano i doveri del dipendente, le sanzioni e le procedure per le loro applicazioni, nonché i casi di sospensione cautelare in pendenza di procedimento sia disciplinare che penale;
❑ le clausole di diritto privato del Codice Civile, di cui agli artt. 2104, 2105 e 2106 in materia di diligenza del prestatore di lavoro subordinato, obbligo di fedeltà e sanzioni disciplinari, in conformità delle disposizioni dell'art. 2, comma 2, del D.Lgs. 30.03.2001 n. 165;
❑ ai sensi dell'art. 51, comma 2, del D.Lgs. n. 165, le disposizioni dell'art. 7 della Legge 20.05.1970 n.300 in quanto compatibili;
❑ le norme in materia di incompatibilità di incarichi dei pubblici dipendenti di cui agli artt. 60 – 61 della Legge 23/12/1996, n.662;
❑ le disposizioni dell'art. 55 e 56 del D.Lgs. 30.03.2001
n.165 in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità;
❑ le disposizioni di cui alla legge 27.03.2001 n.97 “Norme sul rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni”.
Resta ferma la disciplina vigente in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile.
Art.2
SOGGETTI ED AREA DI APPLICAZIONE
Le norme del presente regolamento si applicano a tutto il personale dipendente, sia con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che determinato. Dal presente regolamento resta escluso il personale dirigente.
Art.3
UFFICIO COMPETENTE
In ottemperanza al disposto di cui all'art. 55 –comma 4- del dlgs. 165/2001, il Direttore Generale individua con propria deliberazione i componenti dell'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari ( nel prosieguo del regolamento denominato Ufficio )tendenti alla comminazioni delle sanzioni della multa, della sospensione dal servizio e del licenziamento ai dipendenti del Comparto.
Nell'ambito dei procedimenti summenzionati,all'Ufficio competono la contestazione dell'addebito e l'istruzione del procedimento, al Direttore Generale l'irrogazione della sanzione disciplinare .
Per l'espletamento delle proprie funzioni, l'ufficio si avvale di un segretario, designato dal Direttore Generale.
Al segretario competono, in particolare, l'archiviazione e l'inoltro della corrispondenza,la conservazione del fascicolo del dipendente sottoposto a procedimento disciplinare e la verbalizzazione delle sedute dell'Ufficio.
Quando le sanzioni da applicare siano rimprovero verbale e rimprovero scritto (censura), il Responsanbile della struttura o del Distretto in cui il dipendente lavora provvede direttamente.
Art.4
PUBBLICITA'
Le norme del presente regolamento di cui ai successivi articoli da 6 a 11 ,costituenti il codice disciplinare,sono esposte in permanenza all'albo dell'azienda ed in ciascuna struttura e distretto dell'ente, dove sono assegnati i lavoratori dipendenti, affinchè sia da essi conosciuto .
All'atto dell'assunzione al dipendente, anche a tempo determinato, viene consegnata copia del presente regolamento.
CAPO II – OBBLIGHI DEL DIPENDENTE,INFRAZIONI E SANZIONI DISCIPLINARI
Art.5
OBBLIGHI DEL DIPENDENTE
Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di condotta allegato al C.C.N.L. del 22.01.2004 ed al presente regolamento.
Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini.
In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente Regolamento, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell'art.24 L. 7 agosto 1990 n. 241;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Amministrazione, nonché attuare le disposizioni dell'Amministrazione in ordine al DPR del 28 Dicembre 2000 n. 445 in tema di documentazione amministrativa.
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere durante l'orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e ad attività che possano ritardare il recupero psico-fisico in periodo di malattia od infortunio;
h) eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
l) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
m) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio;
n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;
p) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento;
r) xxxxxxxsi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.
Art.2
SANZIONI DISCIPLINARI E CRITERI PER L'APPLICAZIONE
Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell'art.5 del presente Regolamento danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, previo procedimento disciplinare, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da
11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall'art.55 del D.Lgs.n.165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'Amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
La recidiva nelle mancanze previste ai successivi artt.7, 8 e 9, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi articoli.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
Art.3
RIMPROVERO VERBALE – CENSURA – MULTA
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui all'art.6, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta, nell'ambiente di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti di utenti o terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Azienda, nel rispetto di quanto previsto dall'art.6 della legge 20 maggio 1970 n. 300;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, nell'assolvimento dei compiti assegnati.
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda, agli utenti o terzi
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
Art.4
SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE FINO AD UN MASSIMO DI 10 GIORNI.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui all'art.5, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dall'art.7, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste all'art.7;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all'azienda, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e)svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico
durante lo stato di malattia o di infortunio;
f)testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale;
g)comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
)alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
i)manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda, salvo
che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art.1 della L. 300 del 1970;
l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
m) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'Azienda, agli utenti o a terzi;
Art.9
SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DA 11 GIORNI FINO AD UN MASSIMO DI SEI MESI
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nell'art.8 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste in tale articolo presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a quello indicato nella lett.
c) dell'art.8 e fino ad un massimo di 15;
c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di pertinenza dell'Azienda o ad essa affidati, quando,in relazione alla posizione rivestita,il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente articolo, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art.37, comma 2, lett. b) (retribuzione base mensile) del CCNL del 20.9.2001 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
Art.10
LICENZIAMENTO CON PREAVVISO
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, nelle mancanze previste negli artt.8 e 9,anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo articolo, che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto all'art.11 lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui all'art.9, lettera c);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'Azienda per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all'art. 18 del CCNL
20 settembre 2001 commi 2 e 3 lett. c), in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall'Azienda quando l'assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui all'art.9;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
Art.11
LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie, diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti,alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, ,anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori dal servizio che, pur non attenendo in xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx, non ne consenta neanche provvisoriamente la sua prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e,comunque, con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere-anche nei confronti di terzi- di fatti o atti anche dolosi, che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
1. per i delitti già indicati nell'art.15, comma 1, lettere a), b) limitatamente all'art.316 del codice penale, c), ed e) e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni;
2. quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
3. per i delitti previsti dall'art.3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97;
Le mancanze non espressamente previste nel presente articolo e negli articoli. da 9 e 10, sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui all'art.6, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art.5, nonché al tipo e alla misura delle sanzioni.
CAPO III – COMPETENZA E PROCEDIMENTO PER
L'APPLICAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI
Art.12
RIMPROVERO VERBALE E RIMPROVERO SCRITTO
Il Responsabile della Struttura o del Distretto presso il quale il dipendente lavora provvede direttamente ad applicare la sanzione del rimprovero verbale, dopo avergli contestato oralmente ed informalmente l'addebito ed aver sentito le giustificazioni eventualmente espresse, nel medesimo contesto, oralmente e personalmente.
Il Responsabile della Struttura o del Distretto presso il quale il dipendente lavora provvede direttamente ad applicare la sanzione del rimprovero scritto (censura), con l'osservanza delle norme previste per i procedimenti davanti all'Ufficio, in quanto compatibili. In particolare si procede sempre alla contestazione scritta dell'addebito, alla convocazione del dipendente ed al rispetto delle norme a sua difesa, con le modalità ed i tempi previsti.
Al termine il suddetto responsabile trasmette tutti gli atti alla S.C. Affari del Personale per l'inserimento nel fascicolo del dipendente.
Anche il rimprovero verbale deve assumere apposita formalizzazione con nota scritta riportante sinteticamente gli estremi e le motivazioni del richiamo stesso, ai soli fini della sua documentazione e archiviazione.
Art.13
ALTRE SANZIONI DISCIPLINARI
All'istruzione dei procedimenti per l'applicazione di sanzioni disciplinari diverse da quelle del rimprovero verbale e del rimprovero scritto (censura) provvede l'Ufficio.
Il Direttore Generale provvede, all'esito dell'istruzione, all'applicazione della sanzione irrogata.
Art.14
SEGNALAZIONE DEL DIRIGENTE
Nel caso in cui, ai sensi dell'art. 55 dl D.Lgs. n. 165/2001, la sanzione non sia di sua competenza, il Responsabile della struttura o del distretto nel quale il dipendente lavora, ai fini del comma 1 dell'art. 15, segnala entro 10 giorni
all'Ufficio, ai sensi del comma 4 dell'art. 55 citato, i fatti da contestare al dipendente per l'istruzione del procedimento. In caso di mancata comunicazione nei termini predetti si darà corso all'accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.
Qualora, anche nel corso del procedimento, già avviato con la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all'Ufficio, dandone contestuale comunicazione all'interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest'ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell'addebito.
L'Ufficio Competente per i Procedimenti Disciplinari può sempre procedere d'ufficio all'avvio del procedimento disciplinare.
ART 15
CONTESTAZIONE DELL'ADDEBITO E CONVOCAZIONE PER LA DIFESA
Salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell'addebito e senza averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente e comunque nel termine di 20 giorni che decorrono:
a) dal momento in cui il responsabile della struttura o del distretto in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza del fatto;
b) dal momento in cui l'Ufficio, su segnalazione del responsabile della struttura o del distretto in cui il dipendente lavora, ha avuto conoscenza del fatto comportante la applicazione di sanzioni più gravi del rimprovero verbale e di quello scritto.
Il termine sopraindicato è perentorio.
Ricevuta la segnalazione da parte del Responsabile della Struttura o del Distretto, l'Ufficio istruisce il procedimento e, se condivide la valutazione, entro i successivi 20 giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente, indicando i doveri che si assumono violati e le relative infrazioni commesse, il tempo e il luogo dei fatti.
La consegna della lettera di contestazione di cui ai precedenti commi viene fatta con raccomandata con avviso di ricevimento all'ultimo indirizzo comunicato dal dipendente.
Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico, comunque nei limiti della vigente normativa. Ai sensi della L.241/1990, l'accesso mediante visione si esercita in via informale tramite richiesta verbale
all'Ufficio ; l'accesso mediante estrazione di copie si esercita in via formale tramite istanza scritta, rivolta al predetta Ufficio. L'accesso è esente da oneri e diritti.
Non prima di 5 giorni lavorativi dalla notifica della lettera di contestazione, il dipendente è convocato, in apposita audizione, presso l'Ufficio, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui egli aderisce o conferisce mandato, per fornire le proprie giustificazioni, con l'avvertenza che, decorsi inutilmente 15 giorni dalla data fissata per l'audizione, si provvederà alla definizione del procedimento disciplinare nei successivi 15 giorni.
Il dipendente, anziché presentarsi personalmente, può far pervenire, direttamente o a mezzo posta, al suddetto Ufficio, le proprie giustificazioni, non oltre 15 giorni dalla data fissata per l'audizione.
Art.16
MODALITÀ DELL'AUDIZIONE
Il giorno fissato per l'audizione vedrà presenti:
• per l'Amministrazione: l'Ufficio
• per la parte interessata: il lavoratore con l'eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentate sindacale munito di delega.
Potranno essere ascoltati dall'Ufficio, previa convocazione, testimoni o persone informate sui fatti oggetto di contestazione
Fungerà da Segretario verbalizzante il segretario dell'ufficio. Del contraddittorio di cui al presente articolo è redatto processo verbale, sottoscritto dall'Xxxxxxx.Xx sede di audizione , il dipendente può chiedere il patteggiamento ex art.17 del presente Regolamento.
ART 17
PATTEGGIAMENTO
Il dipendente può avvalersi della facoltà di chiedere la riduzione della sanzione, ex art.55 comma 6 del D.Lgs. 165/01.
La richiesta, necessariamente scritta, può essere presentata al lavoratore o da chi lo rappresenta in sede dibattimentale. L'istituto del patteggiamento è utilizzabile per tutte le sanzioni tipizzate nel codice disciplinare.
La sanzione patteggiata non è soggetta ad impugnazione.
ART 18
DEFINIZIONE ED ESTINZIONE
Sulla base degli accertamenti effettuati dall'Ufficio e delle giustificazioni addotte dal dipendente, il Direttore Generale, definisce il procedimento disciplinare irrogando la sanzione applicabile tra quelle indicate dal contratto. La sanzione viene comunicata all'interessato nonché al responsabile della relativa struttura o distretto.
Qualora il predetto Ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone l'archiviazione del procedimento dandone comunicazione scritta all'interessato, o su espressa richiesta dello stesso al suo procuratore o rappresentante sindacale, nonché al responsabile della relativa struttura o distretto.
Esclusivamente al fine della valutazione della recidiva, ogni sanzione inflitta viene annotata nel registro delle sanzioni, depositato presso l'ufficio disciplinare.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Al termine del procedimento, copia del provvedimento è trasmessa alla S.C. Affari del personale per l'inserimento nel fascicolo personale del dipendente interessato e per ogni altro adempimento di competenza.
Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione dell'addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue.
In caso di impugnazione della sanzione, il procedimento si estingue qualora la controversia non sia definita entro i termini di legge.
Sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni xxxxxxxxxx.Xx procedimento estinto non può essere rinnovato. L'estinzione determina altresì la revoca del provvedimento di allontanamento temporaneo dal servizio.
CAPO IV
SOSPENSIONE CAUTELARE, RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO PENALE E PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Art.19
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Il direttore generale, a seguito di richiesta del responsabile della struttura o del distretto a cui è assegnato il dipendente, può disporre, con propria deliberazione, la sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare qualora riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente, punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione.
La sospensione dal lavoro può essere disposta per un periodo non superiore a 30 giorni, durante il quale il dipendente conserva il diritto alla retribuzione.
Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo di allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.
Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.
Art.20
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE
Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale, è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà.
Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi degli artt.10 e 11.
Cessato lo stato di restrizione della libertà personale, si può prolungare anche successivamente il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni di cui al comma 2.
Resta fermo l'obbligo di sospensione per i delitti già indicati dall'art.15, comma 1, lett. a), b) limitatamente all'art.316 del codice penale, lett. c) ed e) e comma 4 septies della legge n.
55 del 1990 e successive modificazioni ed integrazioni.
Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti dall'art.3, comma 1, della legge n. 97 del 2001,in alternativa alla sospensione, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art.3.Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva,ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, trova applicazione l'art.4, comma 1, della citata legge n. 97 del 2001.
Nei casi previsti dai commi precedenti si applica quanto previsto in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale dall'art.21.
Al dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo sono corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione base mensile di cui all'art.37, comma 2, lett. b) del CCNL del 20.9.2000, la retribuzione individuale di anzianità ove acquisita e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato.
In caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento, ai sensi dell'art.21,commi 4 e 6, quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di assegno alimentare verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre infrazioni,ai sensi dell'art.21, comma 5, il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso viene conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario; dal conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.
Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito del procedimento penale.
Il provvedimento di sospensione cautelare di cui ai commi 1 e 4 è adottato dal direttore generale, il quale adotta altresì i provvedimenti di cui ai commi 2 e 3 sentito il responsabile della struttura o del distretto a cui è assegnato il dipendente.
Art.21
RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO PENALE E
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, l'Azienda inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
Al di fuori dei casi citati, quando l'Azienda venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva. Fatto salvo il disposto dell'art.5, comma 2, della legge n. 97 del 2001, il procedimento disciplinare, sospeso ai sensi del precedente comma, è riattivato entro 180 giorni da quando l'Azienda ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione. Per i soli casi previsti all'art.5, comma 4, della legge n. 97 del 2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso, è riattivato entro 90 giorni da quando l'Amministrazione ha avuto comunicazione della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
L'applicazione della sanzione come conseguenza delle condanne penali citate negli artt.10, lett. h) e 11, lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall'art.5, comma 2, della legge n. 97 del 2001.
In caso di sentenza penale irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l'imputato non lo ha commesso” si applica quanto previsto dall'art.653
c.p.p. e l'Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione all'interessato.
Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
Si procede analogamente al comma precedente in caso di sentenza definitiva di proscioglimento, pronunciata con la formula il fatto non sussiste o perché l'imputato non lo ha commesso.
Nel caso che il proscioglimento sia dovuto ad altri motivi, fatto salvo il caso di morte del dipendente, il procedimento riprende su tutti i fatti originariamente contestati.
In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l'art.653, comma 1bis del c.p.p.
Il dipendente licenziato ai sensi dell'art.10, lett. h) e art.11, lett. c) ed e), e successivamente assolto a seguito di
revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del licenziamento.
Il dipendente riammesso ai sensi del comma precedente, è reinquadrato nell'area e nella posizione economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del xxxxxxxxx.xx caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
Codice di comportamento dei dipendenti delle pubblic e amministrazioni
(Decreto 28 novembre 2000)
Art.1
Disposizioni di carattere generale
1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici – escluso il personale militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia penitenziaria, nonché i componenti delle magistrature e dell'Avvocatura dello Stato – si impegnano ad osservarli all'atto dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma 3, del decreto legislativo 165 del 2001, al coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati dall'articolo 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell'articolo dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 165 del 2001.
Art.2
Principi
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano
nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la distribuzione delle funzioni tra Stato ed Enti territoriali. Nei limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
Art.3
Regali e altre utilità
1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.
Art.4
Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.
Art.5
Trasparenza negli interessi finanziari
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando: a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione; b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e tributaria.
Art.6
Obbligo di astensione
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore,
curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Xxxx'astensione decide il dirigente dell'ufficio.
Art.7
Attività collaterali
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all'ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.
Art.8
Imparzialità
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
Art.9
Comportamento nella vita sociale
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.
Art.10
Comportamento in servizio
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
Art.11
Rapporti con il pubblico
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
Art.12
Contratti
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale.
Art.13
Obblig i connessi alla valutazione dei risultati
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti finalità: modalità di svolgimento dell'attività dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.
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REGOLAMENTO DELLE INCOMPATIBILITA' E DEGLI INCARICHI RETRIBUITI DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMPARTO
Art.1
- Fonte normativa – finalità
1. Il presente regolamento viene redatto ai sensi e per gli effetti dell'art. 53 del D.lgs. 165/2001 e con riferimento alla disciplina sulle incompatibilità dettata dagli artt.
60 e seguenti del testo unico approvato con D.P.R. 3/57. (“L’impiegato non può esercitare il commercio, l’industria, ne’ alcuna professione od assumere impieghi alle dipendenze di privati od accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società od enti per i quali la nomina è riservata allo Stato e sia all’uopo intervenuta l’autorizzazione del Ministero competente…).
2. Nel rispetto dei principi enunciati dalla legge 241/90, esso ha lo scopo di rendere più trasparente l'azione amministrativa dell'azienda sanitaria. Inoltre, nei limiti consentiti dalla legge, si prefigge di tutelare gli interessi dell'amministrazione nell'attività posta in essere dai propri dipendenti al di fuori del normale orario di lavoro e di prevenire e dirimere eventuali contrasti e/o controversie che potrebbero insorgere per effetto di detta attività.
3. Restano ferme le disposizioni di cui all'art. 4 comma 7 della Legge 412/1991 e cioè “…Con il SSN può intercorrere un unico rapporto di lavoro. Tale rapporto è incompatibile con ogni altro rapporto di lavoro di natura convenzionale con il SSN. Il rapporto di lavoro con il SSN è altresì incompatibile con l’esercizio di altre attività o con la titolarità o con la compartecipazione delle quote di imprese che possono configurare conflitto di interessi con lo stesso….”
Le disposizioni del presente regolamento si applicano ai dipendenti dell'azienda sanitaria Asl 4 Chiavarese appartenenti al “Comparto”
Art.2
Divieti ed incompatibilità.
1. I dipendenti non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o preventivamente autorizzati dall'Amministrazione di appartenenza.
2. L'amministrazione non può conferire ai dipendenti incarichi, non compresi nei compiti e doveri d'ufficio, che non siano espressamente previsti o disciplinati da legge o da altre fonti normative, o che non siano espressamente autorizzati.
3. Sono incompatibili con lo stato giuridico del pubblico impiego tutte le attività poste in essere dal dipendente, in forma sia individuale sia societaria, che abbiano natura imprenditoriale ai sensi dell'art. 2082 del codice civile.
4. E' parimenti considerata incompatibile con lo stato giuridico del pubblico impiego ogni attività o prestazione effettuata in favore di privati e/o società, anche di capitale, se non nei casi espressamente previsti dal presente regolamento.
5. Sono, infine, incompatibili con il rapporto di pubblico impiego gli incarichi di lavoro:
a) che comportino direttamente o indirettamente espletamento di attività nel corso del normale orario di lavoro
b) che abbiano per oggetto lo studio o l'elaborazione di progetti, atti o documenti relativi a rapporti in fase contenziosa con altra azienda, pubblica o privata
c) nel caso in cui sussista conflitto di interessi tra l'ente di appartenenza e l'ente o società committente;
d) nel caso in cui sussista lite pendente, in quanto l'ente committente sia parte in un procedimento civile o amministrativo contro l'Asl.
Nei casi accertati di incompatibilità il dipendente ha l'obbligo di far cessare la situazione di incompatibilità entro il termine di 15 giorni dalla diffida, pena la decadenza dall'impiego.
Art.3
Oggetto
1. Rientrano nella disciplina del presente regolamento gli incarichi retribuiti svolti dai dipendenti dell'Ente, con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al cinquanta per cento di quella a tempo pieno, fatta eccezione per le attività lavorative da essi prestate presso altri enti pubblici, che, ai sensi dell'art. 17,
comma 18, della legge 127/1997, sono soggette ad autorizzazione.
2. Gli incarichi retribuiti, ai sensi dell'art. 53, comma 6, del D.lgs. 165/2001, sono tutti gli incarichi, anche occasionali, non compresi nei compiti e doveri di ufficio, per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, un compenso (es. partecipazione a collegi sindacali o di revisore dei conti, attività didattica, amministratore di condominio, consulenze scientifiche o favore di società pubbliche o private, il conferimento di cariche sociali nell'ambito di società cooperative, etc.). Riguardo all'attività didattica si applica la disciplina specifica di cui all'art. 29 comma 17 del CCNL 1999 del personale del Comparto
3. La trasmissione dei dati relativi a tali incarichi all’Anagrafe delle prestazioni, gestita dal Dipartimento della Funzione Pubblica, è effettuata dall'Azienda secondo quanto previsto dall'art. 53 del D.Lgs. 165/01 e s.m.i.
Art.4
Incaric i esclusi dal regime delle autorizzazioni
Sono esclusi dal regime delle autorizzazioni:
• gli incarichi compresi nei compiti e doveri d'ufficio
• gli incarichi previsti e disciplinati da norme di legge
Si ha attività istituzionale (incarichi compresi nei compiti e doveri d'ufficio) in presenza di un vero e proprio obbligo di legge, o nei casi in cui risulta impossibile esimersi dallo svolgimento di attività rientrante a vario titolo fra i propri doveri d'ufficio.
In tali casi al dipendente compete l'assenza retribuita Xxxxxxxxx – ad esempio - tra gli incarichi previsti e disciplinati da legge, le perizie e le consulenze tecniche d'ufficio assegnate dall'autorità giudiziaria, gli incarichi di componente esaminatrice presso la stesa od altra azienda sanitaria.
Sono altresì esclusi dal regime delle autorizzazioni i seguenti incarichi conferiti da soggetti pubblici e/o privati:
• tutti gli incarichi conferiti a titolo gratuito, ossia per i quali non è previsto alcun compenso, sotto qualsiasi forma
• gli incarichi retribuiti i cui compensi derivano da:
a) collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;
b) utilizzazione economica da parte dell'autore o inventore di opere dell'ingegno e di invenzioni industriali;
c) partecipazione a convegni e seminari;
d) incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;
e) incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o di fuori ruolo;
f) incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati od in aspettativa non retribuita.
Le suddette attività non sono, pertanto, soggette ad autorizzazione ma a semplice comunicazione.
Art.5
Preventiva autorizzazione allo svolgimento dell'incarico
1. Il personale dipendente non può espletare incarichi retribuiti presso altri soggetti pubblici o privati senza preventiva autorizzazione.
2. L'autorizzazione deve essere richiesta dai soggetti pubblici o privati che intendono conferire l'incarico. Analoga richiesta preventiva va comunque presentata dal personale dipendente.
3. La richiesta di autorizzazione si intende accolta se non perviene alcuna comunicazione al riguardo da parte dell'azienda entro 30 giorni dal suo ricevimento, qualora l'incarico sia conferito da altra Pubblica Amministrazione (silenzio-assenso).
4. Se l'incarico è conferito da soggetto privato, l'azienda deve sempre pronunciarsi entro 30 giorni, trascorsi i quali la richiesta si intende negata (silenzio – rigetto).
5. La richiesta deve pertanto pervenire almeno 30 giorni prima della data di inizio di espletamento dell'incarico.
Art.6
Criteri generali per la concessione dell'autorizzazione
Ai sensi dell'art. 53 del D.lgs. 165/01, al fine di escludere casi di incompatibilità nell'interesse del buon andamento dell'Amminisrtrazione, si predeterminano i seguenti criteri oggettivi che devono ispirare l'azienda nella concessione o nel diniego del nullaosta:
• Sono autorizzabili le attività saltuarie, sporadiche ed occasionali, ossia quelle attività che comportano una marginale e saltuaria occupazione di ore extra ufficio, che non sono prevalenti rispetto a quelle di istituto
• Non sono autorizzabili le attività di carattere privato che comportano un impegno complessivo superiore a cinque giornate per anno, ovvero a 30 ore annue, nonché le attività presso le Pubbliche Amministrazioni che
comportano un impegno complessivo superiore alle dieci giornate per anno ovvero a 60 ore annue.
• I predetti limiti temporali si intendono raddoppiati in caso di attività attinente alla specifica professionalità del dipendente; detta attinenza non è riferita agli incarichi di insegnamento.
• I limiti di cui ai precedenti punti NON possono essere “complessivamente” superati con l'espletamento di più incarichi nel corso dell'anno.
• Non sono autorizzabili quelle attività che necessitano dell'apertura della partita IVA o sono comunque soggette a contribuzione presso l'INPS.
• Non sono autorizzabili gli incarichi inerenti ad attività che possono configurarsi come concorrenziali con l'attività propria dell'azienda, nonché gli incarichi in favore di soggetti od Enti con i quali il dipendente interessato o la struttura operativa intrattiene rapporti istituzionali (conflitto d'interesse).
• L'autorizzazione può comunque essere negata qualora il carico di lavoro d'ufficio e l'impegno richiesto dall'attività esterna risultino gravosi e possano incidere negativamente sul contenuto e sulla qualità della prestazione del dipendente.
Sulla richiesta di autorizzazione formulata dal dipendente dovrà essere apposto il “Visto favorevole” del responsabile della struttura di appartenenza prima dell'inoltro alla S.C. Affari del Personale.
L'Amministrazione non può conferire incarichi retribuiti a dipendenti di altre amministrazioni pubbliche senza la previa autorizzazione dell'Amministrazione di appartenenza dei dipendenti stessi.
Il conferimento dei predetti incarichi senza la previa autorizzazione costituisce infrazione disciplinare per il funzionario responsabile del procedimento; il relativo provvedimento è nullo di diritto.
Art.7
Modalità di espletamento
Lo svolgimento dell'incarico dovrà avvenire al di fuori dell'orario di servizio istituzionale ovvero mediante la fruizione di permessi brevi da recuperare o di ferie o di aspettativa non retribuita e dovrà escludere l'utilizzo di attrezzature, mezzi informativi, testi, oggetti o strumenti professionali di proprietà aziendale.
Del pari, lo svolgimento dell'incarico dovrà escludere qualsiasi contatto, rapporto diretto o telefonico od altro mezzo di
comunicazione fra dipendente incaricato e committente, o chi per esso, nel corso del normale orario di lavoro.
Art.8
Sistema sanzionatorio per il personale dipendente
Ai sensi dell'art. 53 comma 7 del D.Lgs. 165/01, in caso di inosservanza del divieto, salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte senza autorizzazione, deve essere versato, a cura dell'erogante od, in difetto, dal percettore, nel conto dell'entrata del bilancio dell'amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti.
Art.9
– Norma finale
Per quanto non espressamente contemplato nel presente regolamento in materia di incompatibilità ed incarichi retribuiti, si fa rinvio alle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia.
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PROCEDURE SELETTIVE INTERNE:
• Progressioni orizzontali
• Progressioni verticali
REGOLAMEИTO PER LA PROGRESSIOИE ECOИOMICA ORIZZOИTALE
Art.1
Le parti convengono che le progressioni economiche orizzontali avvengano nei limiti del fondo disponibile e sulla base dei criteri fissati al punto 1 dell'art. 35 del CCNL.
Alle selezioni per il passaggio da una fascia retributiva a quella immediatamente superiore partecipano tutti i dipendenti che ne hanno titolo.
Ferme restando le fasce conseguite dai dipendenti fino alla data di sottoscrizione del presente accordo integrativo, a decorrere dall'1/1/2006 verrà applicato il presente regolamento ed in particolare le disposizioni di seguito riportate.
Ogni dipendente, stante la disponibilità economica del fondo ed il numero dei posti messi a selezione, dovrà avere:
➢ una permanenza di almeno 4 anni nella posizione e nel profilo professionale al fine dell'accesso alla 1^ fascia
➢ una permanenza di almeno due anni nella fascia economica inferiore per l'accesso alla fascia successiva.
Art.2
Il sistema di valutazione permanente costituisce un supporto al sistema delle progressioni orizzontali. L'obiettivo è quello di valutare i comportamenti organizzativi consentendo un supporto sia al sistema formativo che al processo qualitativo in atto all'interno dell'Azienda.
Ogni anno, in sede di contrattazione integrativa, va definito l'ammontare delle risorse da destinare al finanziamento delle fasce retributive aggiuntive a quelle in godimento.
La delegazione trattante ogni anno definirà:
1. il numero delle progressioni da assegnare suddivise per categorie e fascia;
2. i criteri di valutazione che dovranno tenere conto, per i passaggi all'ultima fascia di ciascuna categoria, di quanto indicato al punto 'b' dell'art. 35 comma 1 del CCNL 99.
Art.3
La S.C. Affari del Personale provvederà ogni anno a predisporre la scheda di valutazione permanente che sarà inviata ai diversi uffici per la compilazione. La compilazione avviene di concerto tra il dirigente ed il titolare delle funzioni organizzative/coordinamento.
La scheda dovrà essere controfirmata dal dipendente per presa visione. Qualora il dipendente non dovesse condividere le valutazioni espresse potrà inoltrare richiesta di contradditorio al dirigente competente che deciderà in maniera definitiva ascoltando l'interessato, eventualmente accompagnato da altro dipendente o da un rappresentante sindacale, unitamente al responsabile dell'Ufficio.
Qualora la scheda riporti una valutazione inferiore a 25/30 il dipendente non maturerà, relativamente all'anno di riferimento, l'anzianità richiesta per la partecipazione alle progressioni economiche orizzontali.
Art.4
Qualora il fondo di cui all'art. 35 CCNL 99 presenti la necessaria disponibilità, le progressioni economiche orizzontali seguiranno un procedimento automatizzato, fermi restandi:
➢ l'anzianità di servizio richiesta all'art. 1 del presente accordo
➢ il punteggio della scheda di valutazione non inferiore a 25/30.
Qualora, invece, il fondo dell'art. 35 non sia sufficientemente capiente, verranno indetti appositi bandi di selezione rivolti al personale dipendente con le procedure di seguito descritte.
Ciascun anno – a seguito degli accordi intervenuti in sede di delegazione trattante - verrà redatto apposito bando di selezione che verrà affisso all'Albo Pretorio dell'Azienda riportante l'elenco dettagliato delle fasce economiche da assegnare.
Del bando verrà data pubblicazione attraverso affissione nei diversi punti di timbratura, verrà trasmesso a tutte le XX.XX. e verrà inviata copia ai responsabili di Dipartimento o struttura complessa.
I dipendenti interessati alla selezione entro TRENTA giorni dalla pubblicazione potranno inoltrare domanda allegando la documentazione che riterranno opportuna ai fini della valutazione.
Art.5
Le graduatorie sono formulate da apposite Commissioni di Esperti (ciascuna composta da 3 membri) nominate dall'Azienda che operano tenendo conto dei punteggi di seguito riportati.
Le graduatorie vengono redatte per singoli profili e per fascia retributiva.
In caso di parità la precedenza è assegnata, nell'ordine, a chi vanta la maggiore anzianità complessiva di servizio nello stesso profilo, anche se maturata in aziende od enti diversi dal SSN.
Dette commissioni dispongono di complessivi 100 punti così suddivisi:
Per i passaggi alla prima, seconda e terza fascia retributiva
• Categorie A - B
Esperienza professionale punti 70 Formazione punti 15
Scheda di valutazione punti 15
• Categorie Bs - C
Esperienza professionale punti 50 Formazione punti 25
Scheda di valutazione punti 25
• Categorie D - Ds
Esperienza professionale punti 40 Formazione punti 35
Scheda di valutazione punti 25
Per i passaggi alla quarta e quinta fascia retributiva di tutte le categorie
Esperienza professionale punti 35 Formazione punti 35
Scheda di valutazione punti 30
Per i passaggi alla sesta fascia retributiva delle categorie D e Ds
Esperienza professionale punti 30 Formazione punti 30
Scheda di valutazione punti 40
Art.6
I punteggi attribuiti sulla base dei criteri fissati dalla commissione costituiranno la valutazione finale per la formazione della relativa graduatoria.
Le graduatorie finali verranno approvate con deliberazione del Direttore Generale e saranno valide fino all'approvazione delle successive.
In applicazione dell'art. 35 comma 4 del CCNL 99, i passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvengono esclusivamente e tassativamente con decorrenza dal 1° gennaio di ogni anno per tutti i lavoratori aventi diritto.
In particolare:
➢ qualora l'anzianità di servizio richiesta sia maturata nel 1° semestre (entro il 30/6) la fascia verrà corrisposta con decorrenza anticipata
➢ qualora l'anzianità di servizio richiesta sia maturata nel 2° semestre (dall'1/7 al 31/12) la fascia verrà corrisposta con decorrenza posticipata
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Art. 34: NORMA DI RIEQUILIBRIO PER PERSONALE ds
In merito all'art. 34 che così recita:
“Al fine di garantire un equilibrio tra i vari benefici economici contrattuali evitando duplicazioni, alla contrattazione integrativa è demandato il compito di dare priorità, nel conferimento delle fasce economiche, alle categorie e profili non direttamente destinatari delle disposizioni particolari del presente contratto, tra cui quelli apicali della categoria D, livello economico Ds.”
le parti concordano – limitatamente al personale inquadrato in categoria Ds a seguito di espletamento di procedura concorsuale e NON beneficiario dell'art. 19 comma 1 lettera b - di derogare a quanto previsto dall'art. 1 del regolamento sulla progressione economica orizzontale come segue:
stante la disponibilità economica del fondo i dipendenti di categoria Ds destinatari dell'art. 34 dovranno avere:
1. una permanenza di almeno 3 anni nella posizione e nel profilo professionale al fine dell'accesso alla 1^ fascia
2. una permanenza di almeno un anno nella fascia economica inferiore per l'accesso alla fascia immediatamente successiva
3. dopo la prima applicazione dei punti 1 o 2 verrà meno il regime derogatorio e saranno nuovamente efficaci i principi generali di cui all'art.1 del regolamento sulla progressione economica orizzontale.
Art. 18 : ISTITUZIONE DEL PROFILO DI INFERMIERE GENERICO ESPERTO CATEGORIA C
In merito all'istituzione di posti di infermiere generico esperto le parti concordano di:
➢ attivare selezione interna riservata al personale infermiere generico in servizio presso l'azienda
➢ il bando indicherà il numero dei posti riservati che sarà corrispondente al numero dei dipendenti in servizio in detto profilo
➢ la selezione avverrà nel rispetto dei criteri di cui all'art. 16 CCNL 99, opportunamente combinati e ponderati, tenuto conto della verifica della professionalità acquisita.
Le parti concordano che:
➢ per la partecipazione alla selezione occorre essere in servizio presso l'Azienda Asl 4 alla data di emissione del bando con la qualifica di infermiere generico, esercitare le relative funzioni ed essere in possesso del relativo attestato professionale (diploma di infermiere generico)
➢ la prova selettiva consisterà in un colloquio volto a verificare le attività effettivamente espletate ed il relativo curriculum professionale
➢ la graduatoria finale degli idonei sarà determinata dal punteggio conseguito per i titoli sommato al punteggio conseguito nel colloquio
➢ la commissione preposta alla selezione sarà composta dal collaboratore professionale sanitario esperto responsabile dell'assistenza infermieristica ospedaliera (con funzioni di Presidente) e da 2 collaboratori professionali sanitari esperti infermieri designati dalla Direzione Generale (con funzioni di esperti). Verrà integrata da un segretario amministrativo con funzioni di verbalizzante.
Le parti concordano altresì che:
➢ si procederà – in base al numero di idonei scaturenti dalla selezione – alla contestuale soppressione dei corrispondenti posti di Bs
➢ l'inquadramento economico avverrà nel rispetto delle norme contrattuali.
Al termine delle procedure selettive per i passaggi verticali da Bs a C, le parti attiveranno dei percorsi agevolati per l'assegnazione di una fascia economica orizzontale per il solo personale con qualifica di infermiere generico che non è stato destinatario dell'istituto.
Art. 18 : ISTITUZIONE DEL PROFILO DI
operatore tecnico specializzato esperto CATEG. C
In merito all'istituzione di posti di operatore tecnico specializzato esperto le parti concordano di:
➢ attivare la progressione verticale in oggetto mediante trasformazione di una percentuale dei posti occupati dai dipendenti interessati dal relativo processo
➢ di riservare la selezione al 50% del personale inquadrato alla data del 1° luglio 2005 nella posizione funzionale di operatore tecnico specializzato Bs e che, alla data di scadenza del bando, svolga effettivamente dette funzioni da almeno 5 anni nel profilo Bs
➢ il servizio computabile ai fini del quinquennio deve essere stato svolto presso aziende od enti del SSN ovvero in profilo equipollente in altre Pubbliche Amministrazioni, unitamente – ove necessario – a specifici titoli abilitanti od attestati di qualifica di mestiere già indicati per gli operatori tecnici dai requisiti richiesti per l'accesso alla categoria Bs
➢ la selezione avverrà nel rispetto dei criteri di cui all'art. 16 CCNL 99, opportunamente combinati e ponderati, tenuto conto della verifica della professionalità acquisita.
Le parti concordano che:
➢ per la partecipazione alla selezione occorre essere in servizio presso l'Azienda Asl 4 alla data di emissione del bando con la qualifica di operatore tecnico specializzato cat. Bs, esercitare le relative funzioni ed essere in possesso del relativo attestato professionale (ove richiesto)
➢ la prova selettiva consisterà in un colloquio volto a verificare le attività effettivamente espletate ed il relativo curriculum professionale.
➢ la graduatoria finale degli idonei sarà determinata dal punteggio conseguito per i titoli sommato al punteggio conseguito nel colloquio
➢ la commissione preposta alla selezione sarà composta dal Presidente, in servizio con la qualifica di dirigente, e da due esperti di cui un dirigente del ruolo tecnico e un dipendente di categoria C o D, sempre del ruolo tecnico. La Commissione è nominata dalla Direzione Generale. Verrà integrata da un segretario amministrativo con funzioni di verbalizzante.
Le parti concordano altresì che:
➢ si procederà – in base al numero di idonei scaturenti dalla selezione – alla contestuale soppressione dei corrispondenti posti di Bs
➢ l'inquadramento economico avverrà nel rispetto delle norme contrattuali.
REGOLAMENTO
PER LA PROGRESSIONE ECONOMICHE VERTICALI
INDICE TITOLO I
NORME GENERALI
ART. | 1 | OGGETTO |
ART. | 2 | SELEZIONI INTERNE ED ACCESSO DALL'ESTERNO |
ART. | 3 | BANDO DI SELEZIONE |
ART. | 4 | REQUISITI DI AMMISSIONE |
ART. | 5 | DOMANDE DI AMMISSIONE |
ART. | 6 | AMMISSIONE ALLA SELEZIONE |
ART. | 7 | COMMISSIONE ESAMINATRICE |
ART. | 8 | PROCEDURE SELETTIVE |
ART. | 9 | VALUTAZIONE TITOLI |
ART. | 10 | GRADUATORIE |
ART. | 11 | NORMA DI RINVIO |
TITOLO II
PASSAGGI DI CATEGORIA O DI LIVELLO ECONOMICO ART. 12 PASSAGGI DALLA CATEGORIA A ALLA B ART. 13 PASSAGGI DALLA CATEGORIA B ALLA BS ART. 14 PASSAGGI DALLA CATEGORIA Bs ALLA C ART. 15 PASSAGGI DALLA CATEGORIA C ALLA D ART. 16 PASSAGGI DALLA CATEGORIA D ALLA DS
TITOLO III-
PASSAGGI NELL'AMBITO DELLA STESSA CATEGORIA TRA PROFILI DIVERSI DI UGUALE LIVELLO
ART. 17 PASSAGGI TRA PROFILI DI UGUALE LIVELLO NELLA STESSA CATEGORIA
TITOLO I
NORME GENERALI
Art.1
OGGETTO
1. Il presente Regolamento viene emanato ai sensi degli artt. 15-16-17 del CCNL dell'Area del Comparto del 07.04.1999, come modificati ed integrati dall'art 8 CCNL 19.04.2004, e disciplina le modalità di SELEZIONE INTERNA dei dipendenti per la progressione di carriera nel sistema classificatorio attraverso :
a) passaggi da una categoria economica all'altra immediatamente superiore, come previsto dall'art 8 comma 2 lett c)del CCNL 2004
b) passaggi all'interno delle categorie B e D (BS e DS)
c) passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi di stesso livello.
2. Le disposizioni del presente regolamento si applicano al solo personale dell'Area del Comparto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Art.2
SELEZIONI INTERNE ED ACCESSO DALL'ESTERNO
Le procedure concorsuali previste dal presente regolamento riguardano una percentuale del 30% dei posti disponibili in organico per ciascuna categoria nel suo complesso. La copertura della restante percentuale (70%) sarà effettuata mediante procedure selettive esterne, al fine di garantire quanto disposto dall'art. 35 – comma 1 lett a) – D. Lgs. 165/2001 nonché dall'art 1 del DPR 220/01.
L'Azienda potrà bandire concorsi pubblici o avviare iscritti nelle liste di collocamento solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare, ferme restando le aliquote previste nel precedente punto.
Art.3
BANDO DI SELEZIONE
1. Le selezioni interne sono indette con bando deliberato dal Direttore Generale.
2. Nel bando sono indicati: i posti da ricoprire, i requisiti di ammissione, le modalità di formulazione della domanda, i documenti prescritti, il programma delle prove d'esame.
3. Il termine per la presentazione delle domande di partecipazione alle selezioni scade alle ore 12.00 del trentesimo giorno successivo all'affissione del bando all'Albo dell'Azienda. Qualora tale giorno sia sabato o festivo il termine è prorogato alle ore 12.00 del primo giorno lavorativo successivo. Si considerano utilmente prodotte le domande spedite con raccomandata a/r entro il termine di scadenza.
4. Al bando viene data pubblicazione all'interno dell'Azienda tramite:
- pubblicazione all'Albo dell'Azienda;
- affissione ai punti timbratura dell'ASL
- informativa alle RSU ed alle altre organizzazioni sindacali aziendali;
- informativa ai dirigenti interessati all'assegnazione della specifica professionalità.
Art.4
REQUISITI DI AMMISSIONE
I requisiti culturali e professionali richiesti per l'ammissione ai bandi di selezione interna, riservati al personale in servizio a tempo indeterminato, sono quelli indicati nelle specifiche declaratorie del personale stabilite dalla vigente normativa contrattuale del Comparto.
Art.5
DOMANDE DI AMMISSIONE
Per l'ammissione alle selezioni gli aspiranti, entro 30 giorni dalla data di affissione del bando all'Albo dell'ASL, devono presentare domanda redatta in carta semplice, utilizzando l'apposito schema esemplificativo predisposto dalla S.C. Affari del Personale, in cui dovranno indicare:
a) nome e cognome
b) luogo e data di nascita
c) qualifica rivestita e Struttura di appartenenza
d) selezione a cui si intende partecipare
e) requisiti d'accesso posseduti
f) indirizzo al quale dovrà essere effettuata ogni necessaria comunicazione
Alla domanda di partecipazione i candidati devono allegare tutte le certificazioni relative ai titoli che ritengano opportuno presentare agli effetti della valutazione di merito per la formulazione della graduatoria.
I titoli devono essere prodotti in originale o in copia autenticata ai sensi di legge, ovvero autocertificati nei casi e nei limiti previsti dalla normativa vigente utilizzando il modello predisposto dalla S.C. Affari del Personale.
Le pubblicazioni devono essere edite a stampa in originale o in fotocopia accompagnata dalla relativa dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà.
In ogni caso, la dichiarazione resa dal candidato - in quanto sostitutiva a tutti gli effetti della certificazione - deve contenere tutti gli elementi necessari alla valutazione del titolo che il candidato intende produrre; l'omissione anche di un solo elemento comporta la non valutazione del titolo autocertificato.
In particolare, con riferimento al servizio prestato, la dichiarazione sostitutiva di atto di notorieta' (unica alternativa al certificato di servizio) allegata e contestuale alla domanda, resa con le modalita' sopraindicate, deve contenere l'esatta denominazione dell'Ente presso il quale il servizio e' stato prestato, la qualifica, il tipo di rapporto di lavoro (tempo pieno/part-time con indicazione della tipologia oraria), le date di inizio e di conclusione del servizio prestato nonche' le eventuali interruzioni (aspettativa senza assegni, sospensione cautelare, ecc.) e quant'altro necessario per valutare il servizio stesso.
Anche nel caso di autocertificazione di periodi di attivita' svolta in qualita' di borsista, di docente, di incarichi libero- professionali, ecc., occorre indicare con precisione tutti gli elementi indispensabili alla valutazione (tipologia dell'attivita', periodo e sede di svolgimento della stessa).
Nell'autocertificazione di frequenza di corsi di aggiornamento dovrà evincersi: l'Ente organizzatore, la sede, la durata, l'argomento, l'eventuale esame finale sostenuto e se sia stato effettuato l'accreditamento ECM.
Alla domanda dovrà essere allegato un elenco dei documenti e dei titoli presentati.
Art.6
AMMISSIONE ALLA SELEZIONE
L'ammissione alla selezione è disposta con atto motivato dal Direttore Generale, su proposta della S.C. Affari del Personale, previa verifica del possesso da parte dei candidati dei requisiti culturali e professionali richiesti; l'esclusione è notificata agli interessati entro 30 giorni dall'adozione del relativo provvedimento.
Art.7
COMMISSIONE ESAMINATRICE
1. La commissione esaminatrice viene costituita di volta in volta per ogni selezione interna con deliberazione del Direttore Generale ed è composta da tre membri esperti nella materia oggetto della selezione stessa, più un segretario.
2. La commissione è così determinata:
• Presidente: un dirigente del ruolo nel cui ambito è collocato il profilo professionale dei posti oggetto di selezione
• Due componenti, in qualità di esperti, individuati tra tutti i dipendenti a tempo indeterminato dell'azienda inquadrati in categoria e profilo non inferiore a quello oggetto di selezione. E' altresì possibile ricorrere ad esperti esterni in caso di carenza di professionalità interne
• Segretario: un dipendente di profilo amministrativo con inquadramento non inferiore alla categoria C.
3. Per far fronte ad eventuali temporanee assenze od impedimenti motivati di uno dei componenti o del segretario con atto di costituzione del Direttore Generale deve essere prevista anche la nomina di un supplente per ciascun componente titolare.
4. Non possono far parte delle commissioni esaminatrici coloro che siano componenti dell'organo di direzione politica dell'Amministrazione , che ricoprano cariche politiche o sindacali o di associazioni professionali. Inoltre i componenti non devono trovarsi nelle situazioni di incompatibilità previste dagli artt. 51 e 52 del codice di procedura civile.
5. Ai componenti della Commissione, compreso il segretario, spettano i compensi previsti dal DPCM 23/3/1995.
Art.8
PROCEDURE SELETTIVE
Il possesso dei requisiti di professionalità viene effettuato mediante l'espletamento di apposita prova teorico pratica e/o colloquio.
Le procedure selettive hanno la funzione di verificare l'idoneità del candidato rispetto al profilo, sia nelle sue componenti tecnico-professionali sia in quelle più spiccatamente di coordinamento, nei casi in cui tali elementi risultino costituire parte integrante del profilo stesso. Il colloquio, in particolare, può inoltre essere anche diretto a valutare attitudini, potenzialità e disponibilità del candidato.
La selezione deve comprendere anche una valutazione comparata con i criteri dei titoli, di cui all'art. 9 delpresente regolamento.
In particolare:
l. Ai fini dei passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore la selezione è basata su:
DALLA CATEGORIA "A" ALLA CATEGORIA 'B'
• prova teorico-pratica o colloquio volto ad accertare il possesso delle capacità professionali
DALLA CATEGORIA "Bs" ALLA CATEGORIA "C"
• prova teorico-pratica o colloquio volto ad accertare il possesso delle capacità professionali
DALLA CATEGORIA “C” ALLA CATEGORIA "D"
• prova teorico-pratica e colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali
2. Ai fini dei passaggi all’interno delle categorie B e D (BS e DS) la selezione è basata su:
DALLA CATEGORIA "B" ALLA CATEGORIA 'Bs'
• prova teorico-pratica o colloquio volto ad accertare il possesso delle capacità professionali
DALLA CATEGORIA “D” ALLA CATEGORIA "Ds"
• colloquio volto ad accertare il possesso delle capacità professionali
3. Ai fini dei passaggi nell’ambito della stessa categoria tra profili diversi di stesso livello la selezione è basata su:
• prova teorico-pratica o colloquio volto ad accertare il possesso delle capacità professionali
L'Azienda si riserva di derogare sull'espletamento della prova nel caso di un unico candidato ammesso a partecipare alla selezione.
***********
Il Segretario delle Commissioni di cui all'art. 7 del presente regolamento provvede alla convocazione dei candidati ammessi con lettera raccomandata A/R. almeno 15 giorni prima dell'espletamento delle prove. Nella lettera di convocazione verrà indicata la data e il luogo di svolgimento delle selezioni
Le prove di selezione non potranno avvenire nei giorni festivi né nelle giornate di festività sia valdese che ebraica.
Il colloquio dovrà sempre avvenire in un luogo aperto al pubblico.
Il superamento delle prove previste dal bando di selezione è subordinato al raggiungimento in ciascuna di esse di una valutazione di sufficienza corrispondente ad un punteggio superiore di un punto alla metà di quello massimo previsto per ciascuna prova.
Le Commissioni redigeranno appositi verbali attestanti il regolare svolgimento delle selezioni che dovranno essere rimessi ai competenti uffici per i successivi provvedimenti.
Art.9
VALUTAZIONE DEI TITOLI
La Commissione Esaminatrice, ai sensi dell'art. 8 – comma 2 – CCNL 2004, effettuerà una valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai candidati, in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie e i profili cui si riferiscono le selezioni.
Pertanto, ai sensi dell'art. 16 CCNL 7/4/99, all'esperienza professionale, al titolo di studio, agli altri titoli culturali e professionali, ai corsi di aggiornamento e qualificazione professionale ed alle prove selettive finali è attribuito un peso equilibrato ai fini della determinazione del punteggio complessivo ottenuto nella graduatoria finale dai dipendenti che hanno partecipato alla selezione, escludendo quindi automatismi generalizzati e basati solo sull'anzianità di servizio.
Ai fini della valutazione dei titoli, vengono fissati i seguenti criteri di massima:
• le frazioni di anno saranno calcolate in ragione mensile considerando, come mese intero, periodi continuativi di gg.30 o frazioni superiori a gg.15;
• nel caso in cui risultino certificati di servizio tutt'ora in corso verranno calcolati alla data del rilascio del documento;
• i certificati, per essere oggetto di valutazione, debbono essere rilasciati dal legale rappresentante dell'Ente;
• i servizi omogenei, prestati nella stessa posizione funzionale o qualifica, anche se in sedi diverse, saranno cumulati fra di loro;
• per i periodi di servizio non specificatamente determinati, le annate saranno calcolate dal 31/12 del 1° anno all'1/1 dell'ultimo anno, mentre le mensilità saranno calcolate dall'ultimo giorno del 1° mese al 1° giorno dell'ultimo mese;
• non saranno valutati attestati laudativi;
§§§§§§§§§§
A) Valutazione Titoli di carriera :
Sono valutati con riferimento alla tipologia ed all'esperienza professionale maturata in enti pubblici in relazione al profilo per i quali la selezione viene effettuata, in specifico come previsto al titolo II ed al titolo III del presente regolamento per ogni singolo passaggio di categoria, livello economico o profilo.
In particolare:
Ai fini della valutazione dei titoli di carriera il servizio non di ruolo svolto presso pubbliche amministrazioni, a titolo di incarico o di supplenza è equiparato al servizio di ruolo.
I periodi di servizio espletati con rapporto di lavoro a tempo parziale sono valutati proporzionalmente alla percentuale lavorativa della prestazione lavorativa.
Il servizio militare è valutato solo se svolto con funzioni attinenti al profilo a concorso.
§§§§§§§§§§
B) Valutazione Titoli di studio e pubblicazioni
Titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento, certificato di abilitazione a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell'assistenza infermieristica, etc.., rilasciati da scuole pubbliche, saranno valutati soltanto nel caso in cui non siano stati considerati ai fini dell'accesso al profilo oggetto di selezione.
La valutazione delle pubblicazioni deve essere adeguatamente motivata in relazione alla originalità della produzione scientifica, al grado di attinenza dei lavori con la posizione
funzionale da conferire, alla data di pubblicazione ed al livello qualitativo delle stesse
§§§§§§§§§§
C) Valutazione curriculum formativo e professionale
I titoli relativi all'attività formativa e professionale sono valutati in maniera mirata ed esplicitamente riferita alla coerenza dell'intero percorso formativo rispetto al profilo professionale per il quale viene effettuata la selezione.
In particolare saranno oggetto di valutazione:
- Gli attestati dei corsi di formazione ed aggiornamento in relazione alla durata, ai contenuti ed all'eventuale sostenimento di un esame finale e del riconoscimento ECM.
- Attività di volontariato, lavoratore socialmente utile, libero professionista e borsista svolta soltanto presso Enti Pubblici nel profilo oggetto della selezione
- Relatore od organizzatore in corsi di formazione ed aggiornamento
- Attività didattica nei corsi di formazione e di aggiornamento professionale organizzati da Università, Enti Pubblici e Scuole Private.
- Attestati di frequenza a corsi di informatica e di lingua straniera, soltanto se ultimati.
- Funzioni di coordinamento, posizioni organizzative od incarichi similari presso altre Amministrazioni: valutabili solo se conferiti formalmente dal legale rappresentante dell'Ente
Non sarà, invece, oggetto di valutazione l'attività prestata a qualsiasi titolo (dipendente, volontario, collaborazione etc…….) presso strutture private, anche se accreditate.
Art.10
GRADUATORIE
1. La Commissione esaminatrice, al termine delle prove, formula la graduatoria di merito dei candidati idonei sulla base dei punteggi attribuiti ai titoli ed alle prove.
2. In caso di parità di punteggio tra gli idonei verrà applicato il criterio della minore età anagrafica, come stabilito dall'art. 3 L. 127/97 e successive modificazioni.
3. E' escluso dalla graduatoria il candidato che non abbia ottenuto in ciascuna prova la prevista valutazione di sufficienza.
4. Il Direttore Generale, riconosciuta la regolarità degli atti, approva la graduatoria con provvedimento deliberativo.
5. L'Azienda comunicherà per iscritto ai vincitori il nuovo inquadramento e le eventuali modifiche del rapporto ad esso correlate, secondo le disposizioni vigenti.
6. Le graduatorie potranno essere utilizzate per scorrimento, secondo l'ordine delle stesse, entro 24 mesi dalla loro approvazione.
Art.11
NORMA DI RINVIO
Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento al CCNL ed ad ogni altra fonte normativa riguardante la materia concorsuale.
Il presente regolamento può essere oggetto di modificazione o revisione qualora se ne ravvisi la pubblica utilità e l'interesse per l'Azienda, previo confronto con le XX.XX. secondo le procedure previste dal CCNL.
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TITOLO II
PASSAGGI DI CATEGORIA O DI LIVELLO ECONOMICO
Art.12
PASSAGGI DALLA CATEGORIA “A” ALLA “B”
La Commissione dispone di 100 punti complessivi così ripartiti:
60 punti per i titoli
40 punti per la prova d'esame
I punteggi per i titoli sono così suddivisi
1) titoli di carriera max punti 35
2) titoli di studio e pubblicazioni max punti 10
3) curriculum formativo e professionale max punti 15
TITOLI DI CARRIERA (fino ad un massimo di punti 35)
1. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica uguale o immediatamente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 1.20 per anno
2. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica ulteriormente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 0.48 per anno
3. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualsiasi altra qualifica o in diverso ruolo
punti 0.24 per anno
TITOLI DI STUDIO E PUBBLICAZIONI (fino ad un massimo di punti 10) | ||||
Diploma di laurea | punti | 5 | ||
Diploma di maturità Diploma di qualifica | punti punti | 4 1/anno | ||
Non viene valutato il titolo | fatto | valere | quale | requisito |
d'accesso
Il restante punteggio verrà eventualmente assegnato con i criteri di cui all'art. 9 lett. B) del presente regolamento
CURRICULUM FORMATIVO E PROFESSIONALE
(fino ad un massimo di punti 15)
I titoli saranno valutati secondo i criteri stabiliti dall'art.
9 lettera C) del presente regolamento.
Art.13
PASSAGGI DALLA CATEGORIA “B” ALLA “BS”
La Commissione dispone di 100 punti complessivi così ripartiti:
60 punti per i titoli
40 punti per la prova d'esame
I punteggi per i titoli sono così suddivisi
1) titoli di carriera max punti 35
2) titoli di studio e pubblicazioni max punti 10
3) curriculum formativo e professionale max punti 15
TITOLI DI CARRIERA (fino ad un massimo di punti 35)
1. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica uguale o immediatamente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 1.20 per anno
2. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica ulteriormente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 0.48 per anno
3. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualsiasi altra qualifica o in diverso ruolo
punti 0.24 per anno
TITOLI DI STUDIO E PUBBLICAZIONI (fino ad un massimo di punti 10) | ||||
Diploma di laurea | punti | 5 | ||
Diploma di maturità Diploma di qualifica | punti punti | 4 1/anno | ||
Non viene valutato il titolo | fatto | valere | quale | requisito |
d'accesso
Il restante punteggio verrà eventualmente assegnato con i criteri di cui all'art. 9 lett. B) del presente regolamento
CURRICULUM FORMATIVO E PROFESSIONALE
(fino ad un massimo di punti 15)
I titoli saranno valutati secondo i criteri stabiliti dall'art.
9 lettera C) del presente regolamento.
Art.14
PASSAGGI DALLA CATEGORIA “Bs” ALLA “C”
La Commissione dispone di 100 punti complessivi così ripartiti:
50 punti per i titoli
50 punti per la prova d'esame
I punteggi per i titoli sono così suddivisi
1) titoli di carriera max punti 30
2) titoli di studio e pubblicazioni max punti 10
3) curriculum formativo e professionale max punti 10
TITOLI DI CARRIERA (fino ad un massimo di punti 30)
1. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica uguale o immediatamente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 1.20 per anno
2. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica ulteriormente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 0.48 per anno
3. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualsiasi altra qualifica o in diverso ruolo
punti 0.24 per anno
TITOLI DI STUDIO E PUBBLICAZIONI (fino ad un massimo di punti 10) | ||||
Diploma di laurea | punti | 5 | ||
Diploma di maturità Diploma di qualifica | punti punti | 4 1/anno | ||
Non viene valutato il titolo | fatto | valere | quale | requisito |
d'accesso
Il restante punteggio verrà eventualmente assegnato con i criteri di cui all'art. 9 lett. B) del presente regolamento
CURRICULUM FORMATIVO E PROFESSIONALE
(fino ad un massimo di punti 10)
I titoli saranno valutati secondo i criteri stabiliti dall'art.
9 lettera C) del presente regolamento.
Art.15
PASSAGGI DALLA CATEGORIA “C” ALLA “D”
La Commissione dispone di 100 punti complessivi così ripartiti:
40 punti per i titoli
60 punti per le prove d'esame
I punteggi per i titoli sono così suddivisi
1) titoli di carriera max punti 20
2) titoli di studio e pubblicazioni max punti 10
3) curriculum formativo e professionale max punti 10
I punteggi per le prove d'esame sono così suddivisi:
40 punti per la prova teorico pratica
20 punti per il colloquio
TITOLI DI CARRIERA (fino ad un massimo di punti 20)
1. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica uguale o immediatamente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 1.00 per anno
2. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica ulteriormente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 0.36 per anno
3. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualsiasi altra qualifica o in diverso ruolo
punti 0.24 per anno
TITOLI DI STUDIO E PUBBLICAZIONI
(fino ad un massimo di punti 10)
Diploma di laurea specifica rispetto al posto a concorso
punti 5
Altra laurea non attinente punti 2
Non viene valutato il titolo fatto valere quale requisito d'accesso
Il restante punteggio verrà eventualmente assegnato con i criteri di cui all'art. 9 lett. B) del presente regolament
CURRICULUM FORMATIVO E PROFESSIONALE
(fino ad un massimo di punti 10)
I titoli saranno valutati secondo i criteri stabiliti dall'art.
9 lettera C) del presente regolamento.
Art.16
PASSAGGI DALLA CATEGORIA “D” ALLA “DS”
La Commissione dispone di 100 punti complessivi così ripartiti:
50 punti per i titoli
50 punti per la prova d'esame
I punteggi per i titoli sono così suddivisi
1) titoli di carriera max punti 30
2) titoli di studio e pubblicazioni max punti 10
3) curriculum formativo e professionale max punti 10
TITOLI DI CARRIERA (fino ad un massimo di punti 30)
1. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica uguale o immediatamente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 1.20 per anno
2. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica ulteriormente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 0.48 per anno
3. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualsiasi altra qualifica o in diverso ruolo
punti 0.24 per anno
TITOLI DI STUDIO E PUBBLICAZIONI
(fino ad un massimo di punti 10)
Diploma di laurea punti 5
Altra laurea non attinente punti 2
Non viene valutato il titolo fatto valere quale requisito d'accesso
Il restante punteggio verrà eventualmente assegnato con i criteri di cui all'art. 9 lett. B) del presente regolamento
CURRICULUM FORMATIVO E PROFESSIONALE
(fino ad un max di punti 10)
I titoli saranno valutati secondo i criteri stabiliti dall'art.
9 lettera C) del presente regolamento.
TITOLO III
Passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi di uguale livello
Art.17
PASSAGGI TRA PROFILI DI UGUALE LIVELLO NELLA STESSA CATEGORIA
La Commissione dispone di 100 punti complessivi così ripartiti:
60 punti per i titoli
40 punti per la prova d'esame
I punteggi per i titoli sono così suddivisi
1) titoli di carriera max punti 35
2) titoli di studio e pubblicazioni max punti 10
3) curriculum formativo e professionale max punti 15
TITOLI DI CARRIERA (fino ad un massimo di punti 35)
1. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica uguale o immediatamente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 1.20 per anno
2. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualifica ulteriormente inferiore a quella oggetto della selezione nell'ambito dello stesso ruolo
punti 0.48 per anno
3. servizio prestato c/o pubbliche amministrazioni in qualsiasi altra qualifica o in diverso ruolo
punti 0.24 per anno
TITOLI DI STUDIO E PUBBLICAZIONI
(fino ad un massimo di punti 10)
Non viene valutato il titolo fatto valere quale requisito d'accesso
Il punteggio verrà assegnato con i criteri di cui all'art. 9 lett. B) del presente regolamento secondo le modalità che saranno indicate nel bando di selezione per ogni specifica categoria.
CURRICULUM FORMATIVO E PROFESSIONALE
(fino ad un massimo di punti 15)
I titoli saranno valutati secondo i criteri stabiliti dall'art.
9 lettera C) del presente regolamento.
REGOLAMENTO
PER IL CONFERIMENTO, LA VALUTAZIONE E LA REVOCA DEGLI INCARICHI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
Le parti richiamano integralmente il contenuto dell'accordo raggiunto (in prima applicazione) in delegazione trattante, rientrante nel CIA sottoscritto in data 10 agosto 2000 e successive modificazioni ed integrazioni relativamente a:
1. criteri per l'assegnazione delle posizioni organizzative all'interno dell'azienda
2. parametri per la graduazione economica di tali funzioni.
Sulla base di tale accordo, ai sensi dell'art. 20 del CCNL 7/4/99, l'Azienda, tenuto conto del proprio ordinamento e delle leggi regionali di organizzazione (LL.RR. 42/92 e 2/97) ed in relazione alla funzionalità degli uffici, ha istituito le
seguenti posizioni organizzative elevata responsabilità da parte di | con assunzione diretta di dipendenti collocati nelle |
categorie D e Ds. | |
Elenco posizioni organizzative | valore economico annuo |
Posizioni amministrative | |
Settore Provveditorato | 7.746 |
Settore Trattamenti di quiescenza | 7.746 |
Centro Controllo Direzionale | 7.746 |
Dipartimento Cure Primarie | 7.746 |
Settore Economato | 6.197 |
Ufficio Relazioni Pubbliche | 6.197 |
Settore Medicina Legale | 5.165 |
Settore Aggiornamento | 4.132 |
Posizioni sanitarie | |
Coordinamento pers. infermier. P.O. | 4.648 |
Coordinamento Distretti | 3.098 |
Specialistica Ambulatoriale | 3.098 |
Radiologia | 3.098 |
Laboratorio | 3.098 |
Dipartimento Prevenzione (vigilanza) | 3.098 |
Ferme restando le posizioni organizzative già conferite e comunque suscettibili di valutazione periodica annuale, l'azienda può, con proprio provvedimento motivato e sentite le Organizzazioni Sindacali, sulla base delle proprie esigenze organizzative istituire nuove posizioni organizzative da conferire sempre a personale inquadrato in categorie D e Ds con anzianità di almeno 3 anni (cumulabile tra D e Ds).
Le posizioni organizzative già istituite sono suscettibili di variazione economica in +/- nella misura massima del 20% in considerazione dei contenuti professionali della funzione e della complessità dell'attività svolta.
Per ciascuna nuova posizione organizzativa, all'atto della sua istituzione sono preventivamente definiti:
• i contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame;
• il peso e valore economico della posizione formulato sulla base di criteri che verranno raggiunti da una Commissione Paritetica in sede di delegazione trattante
• i requisiti professionali specifici eventualmente necessari per l'accesso alla posizione in esame.
Le posizioni organizzative vengono finanziate col fondo ex art.31 del CCNL 2004.
CONFERIMENTO
Per il conferimento degli incaric i di ciascuna posizione organizzativa, l'Azienda emette bando interno, specificando per ciascuna posizione:
➢ i contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame,
➢ il peso attribuito alla posizione ed il suo valore economico annuo;
➢ i requisiti professionali specifici o equipollenti necessari per l'accesso;
➢ le categorie di personale cui la selezione è riferita;
➢ i termini per la presentazione delle domande.
➢ quant'altro venga ritenuto necessario.
Il personale interessato presenta domanda nei termini e con le modalità specificati nel bando.
Le domande vengono esaminate da un Collegio Tecnico formato da TRE componenti.
Fanno parte del collegio:
➢ i direttori del dipartimento (con funzione di presidente) e della struttura complessa (od in alternativa della struttura semplice) cui si riferisce l'incarico ammesso a selezione
➢ un esperto nella materia oggetto della selezione, eventualmente anche esterno, scelto dall'Azienda, qualora non sia rinvenibile la professionalità all'interno dell'Azienda.
Il collegio esamina tutte le domande presentate, tenendo a riferimento di valutazione la coerenza tra i contenuti professionali richiesti dalla posizione e quanto contenuto nei curricula dei candidati, eventualmente anche con esame del fascicolo personale degli stessi, nonché degli esiti della valutazione annuale effettuata in Azienda.
IL CONFERIMENTO DELL'INCARICO VIENE ADOTTATO DAL DIRETTORE GENERALE SU PROPOSTA MOTIVATA DEL DIRIGENTE RESPONSABILE DELLA STRUTTURA NELLA QUALE E' STATA ISTITUITA LA POSIZIONE ORGANIZZATIVA.
LA SCELTA MOTIVATA VA EFFETTUATA TRA I DIPENDENTI CHE IL SUDDETTO COLLEGIO HA RITENUTO IDONEI PER IL CONFERIMENTO DELL'INCARICO IN PAROLA E DOVRANNO ESSERE SPECIFICATI:
1. i contenuti professionali specifici e le attività attribuiti alla posizione in esame;
2. gli obiettivi annuali e/o triennali assegnati al dipendente, connessi con gli obiettivi di budget della struttura
3. il programma ed i termini di esecuzione
4. il conferimento di eventuali risorse
5. il peso attribuito alla posizione ed il suo valore economico annuo;
6. il periodo di riferimento e la conseguente scadenza;
7. eventuali criteri di valutazione ulteriormente definiti, di cui ai paragrafi successivi
VALUTAZIONE PERIODICA
II risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione, PREVIA INFORMAZIONE ALLE 00.XX., è soggetta a specifica e periodica valutazione con cadenza annuale, sulla base di indicatori individuati dall'Azienda tra i quali devono essere previsti anche:
A) l'attitudine alla leadership e la capacità organizzativa e di coordinamento;
B) la capacità di direzione e coordinamento del gruppo di lavoro, di prendere decisioni chiare e precise sulle questioni relative alla propria sfera di competenza assumendosene esplicitamente la responsabilità;
C) la capacità di delimitare con precisione le proprie e le altrui prerogative e responsabilità;
D) la capacità di prevenire e risolvere conflittualità interne all'unità operativa.
La valutazione è effettuata dal Collegio Tecnico composto come al precedente punto.
REVOCA DELL'INCARICO
La valutazione negativa comporta la revoca dell'incarico e la perdita della retribuzione con la restituzione del dipendente alle funzioni del profilo di appartenenza.
L'atto di revoca, assunto con le stesse modalità dell'atto di conferimento, dunque con atto scritto e motivato, è adottato in caso di grave inadempienza in corso di attività con gli obblighi e le responsabilità derivanti dall'incarico.
In tal senso possono comportare la revoca:
a) l'inosservanza delle direttive contenute nell'atto di conferimento, intesa ad esempio come scostamento dalle modalità esecutive previste nell'atto di conferimento o inapplicazione grave delle metodologie previste, tale da accertare la palese inadeguatezza dell'attività svolta al raggiungimento degli obiettivi
b) l'accertamento di risultati negativi, compiuto negli steps di valutazione – di regola annuali - accertati sulla base dei criteri e delle procedure predeterminate
L'amministrazione, prima di procedere alla formalizzazione di una valutazione non positiva, acquisisce in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato, eventualmente assistito dalla organizzazione sindacale di appartenenza o da persona di sua fiducia.
SECONDA APPLICAZIONE DELL'ISTITUTO
Per l'anno 2005, in seconda applicazione dell'istituto in questione, le parti concordano quanto segue.
PER QUANTO CONCERNE I DIPARTIMENTI AMMINISTRATIVI:
Può essere istituita una nuova posizione organizzativa per ogni struttura complessa, oltre a quelle già esistenti, e comunque di precisare che ogni struttura complessa NON potrà inglobare più di due posizioni organizzative (incluse quelle già esistenti)
PER QUANTO CONCERNE I DIPARTIMENTI SANITARI:
Può essere istituita una nuova posizione organizzativa per ogni dipartimento, oltre a quelle già esistenti, e comunque di precisare che ogni Dipartimento NON potrà inglobare più di due posizioni organizzative (incluse quelle già esistenti)
Qualora nell'ambito del Dipartimento Sanitario risultino già istituite DUE posizioni organizzative, potrà essere
individuata una funzione di coordinamento (parte fissa e/o variabile) ex art. 10 CCNL 2001.
La graduazione economica di ciascuna nuova posizione organizzativa corrisponderà inizialmente ad euro 3098. Tale graduazione è suscettibile di modifiche come antea precisato.
Il dirigente della S.C. (per i dipartimenti non sanitari) ed il Direttore del Dipartimento (per quelli sanitari) formuleranno proposte alla Direzione Generale sul settore di attività ove individuare la posizione organizzativa aggiuntiva.
Le posizioni organizzative potranno essere conferite esclusivamente a personale appartenente alle categorie D o Ds.
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TITOLO III PARTE ECONOMICA
Regione Liguria AZIEИDA SAИITARIA LOCALE
“CHIAVARESE”
Xxx X.X.Xxxx 0 - XXXXXXXX -tel.
0185/3291
Cod.Fiscale 01038700991
FINANZIAMENTO DEI TRATTAMENTI ACCESSORI
FONDO ART. 29.CCNL 2002/2003
COMPENSI PER IL LAVORO STRAORDINARIO E PER LA REMUNERAZIONE DI PARTICOLARI CONDIZIONI DI DISAGIO – PERICOLO O DANNO
Il prospetto Allegato 1 relativo al fondo in questione evidenzia dettagliatamente la composizione dello stesso nelle varie voci delle indennità accessorie che lo costituiscono e precisamente:
⇒ ammontare del fondo storico per compenso lavoro straordinario, nei valori consolidati al 31.12.2001, pari a
€ 478.833,60
⇒ ammontare del fondo storico, consolidato al 31/12/2001, per le altre indennità accessorie quali: pronta disponibilità, rischio e disagio e per particolari condizioni di lavoro, pari a
€ 1.766.873,40
per un importo complessivo di € 2.245.707,00, derivante dalla somma dei fondi sopra specificati che, unificati, a sensi dell'art. 38 c.1, dall'1/1/1999 assumono la denominazione di:
“Fondo per i compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”
Dagli incrementi derivanti dall'applicazione contrattuale 2002/2003, come si evidenzia sempre in dettaglio nell'allegato
n. 1, si determina quanto segue:
€ 2.401.114,20 per l'anno 2002
€ 2.438.348,39 | per l'anno 2003 | ||
€ 2.438.348,39 Tali importi | per l'anno 2004 per gli anni | 2002-2003-2004 | sono stati |
completamente liquidati.
Per l'anno 2005 l'importo di detto istituto, a seguito dell'incremento del fondo per aumento della dotazione organica a' sensi art. 39 c.8 ccnl 98/2001, dovrebbe presumibilmente consentire il finanziamento di tutte le indennità accessorie in questione, verifica comunque da effettuarsi in sede di consuntivo annuale.
FONDO ART. 30.CCNL 2002/2003
PRODUTTIVITA' COLLETTIVA PER IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI E
PER IL PREMIO DELLA QUALITA' DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
La composizione del Fondo per la produttività collettiva per il personale del Comparto, secondo le varie voci previste dall'art. 30 CCNL 2002/2003, risulta analiticamente dettagliata nel prospetto Allegato 2
Gli istituti contrattuali di cui trattasi sono già stati erogati per l'anno 2002 e 2003, mentre per l'anno 2004 saranno oggetto di contrattazione con la delegazione trattante e liquidati all'inizio del II semestre 2005.
L'importo è determinato in
€ | 1.179.095,67 per l'anno | 2004 |
€ | 1.340.674,09 per l'anno | 2005 |
Per l'anno 2004 e 2005 l'importo sopra determinato verrà aggiornato a seguito dell'incremento del fondo per aumento della dotazione organica a' sensi art. 39 c.8 ccnl 98/2001.
FONDO ART. 31
FINANZIAMENTO DELLE FASCE RETRIBUTIVE, DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE, DELLA PARTE COMUNE DELL'EX INDENNITA' DI QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE E DELL'INDENNITA' PROFESSIONALE SPECIFICA
Il fondo consolidato al 31/12/2001 è costituito, come evidenziato nel prospetto allegato 3, dagli incrementi dettati
dalle norme contrattuali e determina il fondo per gli anni 2002 e 2003, tenendo conto della rivalutazione delle fasce in atto.
La rideterminazione economica del fondo in argomento, ottenuta come dettagliatamente indicato nell'allegato 3, verrà utilizzata per l'anno 2005, per corrispondere, al personale dipendente, oltre le fasce già attualmente in godimento, ulteriori progressioni economiche orizzontali e verticali nonché per l'assegnazione di coordinamenti fissi e variabili e incarichi di posizioni organizzative ancora da assegnare, che saranno comunque oggetto di contrattazione con la delegazione trattante in sede di stesura del Contratto Integrativo Aziendale.
L'entità del fondo è stata rideterminata come segue:
€ 3.251.204,87 per l'anno 2002
€ 3.717.581,26 per l'anno 2003
€ 3.740.522,03 per l'anno 2004
€ 3.750.866,83 per l'anno 2005
Si precisa comunque c e i valori economici sopra espressi sono contenuti nel bilancio di spesa dell'anno 2005 e manterranno la loro efficacia anc e negli esercizi successivi, fatte salve eventuali variazioni conseguenti a norme contrattuali.
Per l'anno 2004 e 2005, considerata le nuove assunzioni di personale addetto all'assistenza e precisamente : infermieristico, tecnico sanitario e operatori socio sanitari, effettuate negli anni 2002-2003-2004, conseguenti al riadeguamento della consistenza organica, finalizzate all'apertura o potenziamenti di reparti ospedalieri nonché di servizi territoriali quali: reparto di degenza di fisioterapia e riabilitazione, area critica, chirurgia d'urgenza, o.b.i., distretti, ecc, tenendo conto pertanto di un aumento di turnazioni e quindi un aumento della remunerazione delle indennità legate al disagio, ossia articolazione turni, indennità festiva e notturna, straordinario e produttività collettiva, i fondi di cui trattasi presentano limiti di capienza economica.
Poiché l'importo, consolidato alla data del 31/12/1997 riferito a 1240 unità di personale in servizio, risultava già insufficiente e di conseguenza l'Azienda aveva ritenuto opportuno apportare un incremento, a' sensi dell'art. 39 c. 8 CCNL, tenendo conto delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri derivanti da tale stabilizzazione, adeguando il fondo in esame ai fabbisogni della dotazione organica formalizzata con deliberazione n. 352 del 13/3/1998, considerando quindi un aumento di personale di n. 164 unità, in oggi si ripresenta un problema analogo e pertanto si ritiene
necessario apportare un incremento per far fronte ad un aumento di:
• n. 64 unità per l'anno 2004 per un importo pari a € 268.065,00
• n. 27 unità per l'anno 2005 per un importo pari a € 109.435,00
incrementi che verranno considerati nei fondi riferiti agli artt. 29 e 30 come segue:
Anno 2004
incremento art. 29 CCNL 2002/2003 pari ad € 222.830,00 incremento art. 30 CCNL 2002/2003 pari ad € 45.235,00
Anno 2005
incremento art. 29 CCNL 2002/2003 pari ad € 91.240,00 incremento art. 30 CCNL 2002/2003 pari ad € 18.195,00
Pertanto si ridetermina quanto segue:
ANNO 2004
Art. 29 € 2.661.268,39
Art. 30 € 1.385.909,09 € 1.224.330,67 errata corrige Art. 31 € 3.740.522,03
ANNO 2005
Art. 29 € 2.752.508,39
Art. 30 € 1.449.339,09 € 1.323.314,88 errata corrige Art. 31 € 3.750.866,83
Vedi in dettaglio allegato n. 4
Nel merito di quanto sopra, si segnala al Collegio Sindacale l'incidenza degli incrementi contrattuali, al netto degli oneri
riflessi, | che ammonta: | ||||
Anno 2002 | € | 194.850,53 | |||
Anno 2003 | € | 881.965,78 | |||
Anno 2004 | € | 1.406.492,68 | |||
Anno 2005 | € | 1.571.507,48 | |||
Pertanto, | l'ammontare | complessivo dei | fondi | previsti | dalla |
normativa contrattuale per la corresponsione del trattamento accessorio nonché per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune della ex indennità di qualificazione professionale e della indennità professionale specifica del personale del comparto (livellati) si è rideterminato come segue:
Anno 2002 € 6.576.057,36
Anno 2003 | € 7.252.059,20 |
Anno 2004 | € 7.626.031,09 |
Anno 2005 | € 7.826.600,10 |