Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti di

Case di Cura

(personale non medico)

Centri Analisi - Poliambulatori

Servizi Assistenziali e Socio Sanitari

Il presente CCNL ha validità dal 1° novembre 2017 al 31 ottobre 2020 e rinnova il CCNL “Servizi” del 30/10/2012 per i settori “Case di Cura e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari”.

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e l’Organizzazione Sindacale stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali, quali Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.), potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

SEDI NAZIONALI DELLE PARTI SOTTOSCRITTICI IL PRESENTE CCNL

Parti Imprenditoriali

! ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario

C.F. 97730240583

Xxx Xxxxxxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! CIDEC: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti

C.F. 97007450584

Xxx Xxxxxxxx XXX, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! CONFIMPRENDITORI: Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti

C.F. 92020470834

Xxxxxx xx Xxx Xxxxxxx xx Xxxxxx, x. 0 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

! PMI Italia: Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese

C.F. 05762361219

Xxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx, x. 00 - XXXXXX (C.P. Inail/Inpdap, Torre 7 - Piano 9) Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

! UAI-TCS: Unione del Terziario, Commercio e Servizi

C.F. 98116790787

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXXXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

! UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato

C.F. 97488200581

Xxx Xxxxxxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Parte Sindacale

! C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati autonomi lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo

C.F. 97086090582

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx

Ente Bilaterale

! ENBIC: Ente Bilaterale Confederale

C.F. 97711130589

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

Il giorno 30 ottobre 2017 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000, xx sono incontrati:

" ANPIT (Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Vicepresidente Xxxxxx Xxxxxxxxx, con una Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxxx Xxxxxxxx;

" CIDEC (Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti), rappresentata dal Presidente Xxxxx Xxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" CONFIMPRENDITORI (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti) rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxx e da Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" PMI Italia (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese), rappresentata dal Presidente Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Vice Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Servizi), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxx con l’assistenza della “Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.” rappresentata dal Dirigente Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx;

" UNICA (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxx e da una Delegazione composta dai Sigg. Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx X'Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxx Xxxxx, con l’assistenza del Segretario Generale Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx;

" CISAL Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Xxxxxxxxx e Turismo), rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx X’Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx;

" Con l’assistenza di CISAL (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori), rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;

(nel seguito i comparenti saranno complessivamente anche solo denominati “Parti” o “Parti in epigrafe”)

per rinnovare, conformemente all’Accordo del 12 dicembre 2016, il CCNL “Servizi” sottoscritto il 30/10/2012, disdettato e scaduto il 31 ottobre 2015, per tutti i settori di applicazione del presente CCNL (cf. art. 183).

Pertanto il presente CCNL, con validità dal 1° novembre 2017 al 31 ottobre 2020, rinnova per i settori “Case di Cura (personale non medico) e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” il CCNL “Servizi” del 30/10/2012.

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come “CCNL Case di Cura”

o, semplicemente, “Contratto” o “CCNL”.

Indice del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro “Case di Cura e Servizi Assistenziali”

Titolo	Artt.	Descrizione	Pag.
		Premessa contrattuale	13
		Disciplina Generale	17
I	1-2	Il CCNL “Case di Cura e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” • Aspetti generali sul CCNL	19
II	3-15	Diritti sindacali e di Rappresentanza • R.S.A./R.S.T. • Assemblea Sindacale • Referendum Aziendale • Cariche Sindacali • Trattenuta sindacale	20
III	16-22	Livelli di Contrattazione e Incontri: • Contratto Collettivo Nazionale (di primo livello) • Contratto Collettivo Integrativo (di secondo livello) • Ambiti della Contrattazione Collettiva di secondo livello • Premio di risultato	24
IV	23-24	Diritti d’informazione	00
X	00-00	XXXX: Decorrenza e durata • Decorrenza e durata del CCNL • Clausole di raffreddamento • Indennità di Vacanza Contrattuale	29
VI	28-30	CCNL: Stampa e distribuzione • Esclusiva del CCNL • Distribuzione del CCNL ai Lavoratori	30
VII	31	CCNL: Efficacia	31
VIII	32	CCNL: Definizioni • Definizioni dei termini utilizzati nel CCNL (sulla Retribuzione, sul Tempo, sulle Parti del rapporto di lavoro, sul Contratto di lavoro, sull’Orario di lavoro e sulla Malattia e Infortunio)	31
IX	33	Mobilità e Mercato del Lavoro	36
X	34-35	Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro • Normale rapporto di lavoro • Sintesi delle tipologie contrattuali e istituti del nuovo mercato del lavoro	36
XI	36-42	Collaborazioni Organizzate dal Committente • Ambito di applicazione • Trattamento economico e normativo • Profili fiscali, contributivi e assicurativi	40
XII	43-51	Lavoro a Tempo Parziale • Definizioni e Condizioni • Trattamento economico e normativo • Lavoro supplementare e straordinario • Clausole elastiche e flessibili • Trasformazioni del rapporto • Informativa e criteri di computo	42
XIII	52-64	Lavoro a Tempo Determinato • Assunzione e divieti • Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità e permessi retribuiti) • Limiti quantitativi • Gestione delle intensificazioni • Certificazione o Conformità contrattuale • Informativa e criteri di computo • Impugnazione	46

Titolo	Artt.	Descrizione	Pag.
XIV	65	Contratti di Solidarietà Espansiva	52
XV	66	Contratti di Solidarietà Difensiva	52
XVI	67-81	Telelavoro • Definizioni, ambito e condizioni • Tipologie • Postazione di lavoro • Diritti e doveri del telelavoratore • Telecontrollo	52
XVII	82-88	Lavoro Intermittente • Definizioni, ambito e condizioni • Forme e comunicazioni • Trattamento economico • Indennità di disponibilità • Informativa e criteri di computo	55
XVIII	89-98	Contratto di Somministrazione di Lavoro • Definizioni, ambito e condizioni • Limiti e divieti • Regime di solidarietà • Tutela del lavoratore e potere disciplinare • Effetti della somministrazione irregolare • Informativa e criteri di computo	59
XIX	99-119	Apprendistato professionalizzante • Definizione e Condizioni • Piano Formativo Individuale e Formazione • Tutor • Xxxxxx e patto di prova • Trattamento economico e normativo • Diritti e Doveri dell’Apprendista • Proporzione numerica e stabilizzazione degli Apprendisti • Recesso dal Contratto, conferma e assegnazione della qualifica • Criteri di computo	61
XX	120-122	Mobilità verticale • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Patto di prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea • Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea	68
XXI	123	Condizioni d’ingresso • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Durata delle Condizioni d’Xxxxxxxx	00
XXXX	000-000	Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro • Lettera di assunzione • Documenti e visita preassuntiva e idoneità alla mansione	71
XXIII	127	Periodo di Prova • Patto di prova • Durata minima	73
XXIV	128-131	Mansioni del Lavoratore • Xxxxxxxx, sostituzioni e mutamento • Mansioni jolly	74
XXV	132-141	Orario di lavoro • Definizione, profili e turni avvicendati • Limiti (giornaliero, settimanale, mensile, semestrale, straordinario annuo saldo della Banca delle Ore e Media mobile) • Composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro e Clausola Elastica • Personale discontinuo	75

Titolo	Artt.	Descrizione	Pag.
XXVI	142	Personale non soggetto a limitazione d’orario	79
XXVII	143-144	Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale	80
XXVIII	145-146	Permessi, Aspettative e Congedi • Permessi retribuiti • Risposi compensativi per lavoro straordinario • Sintesi previsione legali dei permessi, aspettative e congedi vari	81
XXIX	147-148	Festività e Festività abolite	85
XXX	149	Intervallo per la consumazione dei pasti • Intervallo e Indennità Pausa Prolungata	86
XXXI	150-151	Maternità • Sintesi previsioni legali su: astensione obbligatoria, parentale, riposi giornalieri, malattia del bambino e controlli prenatali	87
XXXII	152-153	Ferie • Maturazione • Regolamentazione	90
XXXIII	154	Malattia o Infortunio non professionali • Condizioni • Periodo di comporto • Indennità INPS e Integrazione Datoriale • Sospensione ferie • Controllo assenze	92
XXXIV	155	Malattia o Infortunio professionali • Condizioni • Periodo di comporto • Indennità INAIL e Integrazione Datoriale • Controllo assenze	95
XXXV	156	Aspettative non retribuite	96
XXXVI	157	Polizze Infortuni	96
XXXVII	158-159	Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità • Erogazione • Contabilizzazione mensile	97
XXXVIII	160-163	Trattamento di Fine Rapporto • Definizione • Liquidazione e Anticipazioni • Corresponsione diretta mensile	97
XXXIX	164	Cessione o Trasformazione dell’Azienda	99
XL	165	Solidarietà contrattuale difensiva	99
XLI	166-177	Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) • Competenze, finalità, contributi e adempimenti • “Gestione speciale” per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative • Welfare Contrattuale • Elemento Contrattuale Perequativo • Certificazione Contratti e Appalti • Interpretazioni Contrattuali • Responsabilità per mancata contribuzione	99
XLII	178	Previdenza Complementare	107
XLIII	179	Patronati	107
XLIV	180	Contributo d’assistenza Contrattuale	107
XLV	181	Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)	107
XLVI	182	Rispetto della Riservatezza	107

Titolo	Artt.	Descrizione	Pag.
		Disciplina Speciale	109
XLVII	183	Ambito di applicazione del CCNL	111
XLVIII	184-188	Norme particolari per i Quadri • Formazione • Assegnazione qualifica • Polizza assicurativa Responsabilità Civile	112
XLIX	189-192	Classificazione Unica • Criteri di inquadramento del personale e mobilità professionale • Sintesi della Classificazione del personale con sistema europeo “E.Q.F.” • Classificazione Quadri, Impiegati e Operai	112
L	193-195	Operatori di Vendita • Definizione e Classificazione degli Operatori di Vendita • Retribuzione fissa e condizionata o provvigioni	143
LI	196-201	Trattamento economico contrattuale • Paga Base Nazionale Conglobata Mensile • Elemento Perequativo Mensile Regionale • Indennità di Mansione Operatore Socio Sanitario D1 e D2 • Indennità di Mancata Contrattazione • Aumenti Periodici di anzianità	145
LII	202-203	Trattamento economico: Indennità • Indennità oraria di cassa o di maneggio denaro • Indennità per il Lavoro Discontinuo	151
LIII	204-210	Trattamento economico: Maggiorazioni • Lavoro straordinario • Lavoro straordinario con riposo compensativo • Lavoro “a recupero” • Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile • Banca delle Ore • Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore • Lavoro a turni: maggiorazioni	152
LIV	211-218	Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità	160
LV	219-221	Appalti • Definizioni • Condizioni • Solidarietà	000
XXX	000-000	Cambio d’Appalto • Condizioni e procedura • Verifiche e garanzie • Tempi e preavviso • Armonizzazione con altre previsioni contrattuali • Anzianità e Tutele crescenti	167
LVII	233-245	Igiene e Sicurezza sul lavoro • Misure generali • Obblighi del Datore • Obblighi e Diritti del Lavoratore • Sanzioni • Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza	169
LVIII	246-253	Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente	174
LIX	254-270	Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente	176
LX	271-278	Codice disciplinare: Altri poteri del Datore di lavoro • Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo • Potere Disciplinare, Sanzioni disciplinari e Risarcimento dei danni	179

Titolo	Artt.	Descrizione	Pag.
LXI	279-281	Risoluzione del rapporto di lavoro • Recesso Aziendale • Recesso del Lavoratore • Periodo di preavviso	183
LXII	282	Allineamento Contrattuale • Procedura per il cambio di CCNL (trattamento economico e normativo)	185
		Allegati
	1	Accordo sul Referendum Aziendale	188
	2	Domanda di Conformità del Contratto a Tempo Determinato	192
	3	Piano Formativo Individuale	193
	4	Accordo Quadro sulla Contrattazione Collettiva	198
	5	Indennità (convenzionale) di Contingenza	203

PREMESSA CONTRATTUALE

SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L’INNOVAZIONE

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi e pone così le premesse per il suo superamento e per il progredire virtuoso.

In tale ottica il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana con la certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, oggi, la più grande missione per le Parti sociali.

Giova ricordare che, proprio il Governo Xxxxx, ha fornito una poderosa dimostrazione della bontà delle nostre tesi perchè riducendo il costo del lavoro attraverso la diminuzione degli oneri sociali, i nuovi Contratti a Tempo Indeterminato, che nel 2014 erano stati pari a 1.901.563 unità, nel 2015 sono passati a 2.582.123 unità, con una differenza in più di 680.560 posti di lavoro a Tempo Indeterminato che, anche se parzialmente conseguenti a trasformazioni di Contratti di Collaborazione in Contratti a Tempo Indeterminato (da 686.859 a 479.919, con una differenza di 206.940), rappresentano pur sempre un grande risultato in termini di nuova occupazione.

Le tasse e i contributi non dipendono dagli estensori di questo CCNL, ma le Parti hanno cercato di trovare contrattualmente tutte le condizioni atte a ridurre il costo dell’ora lavorata, senza però ridurre la retribuzione mensile spettante al Lavoratore.

POSSIBILI SOLUZIONI

Il perdurare della crisi impedisce quindi di ridurre i salari, perché sarebbero sacrifici ad esclusivo carico dei Lavoratori, non compatibili con la situazione generale, che vede progressiva riduzione e incertezza dei redditi familiari.

Per questo, la disciplina del presente CCNL, cerca soluzioni contrattuali prevalentemente in ambito normativo, ricordando che molti benefici sono stati il giusto risultato del crescente sviluppo e che, in assenza dello stesso, è giusto contenerli in ottica di salvaguarda dell’attività e dell’occupazione.

Tale impegno è chiaro sin dalla presente Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (Aziende, Lavoratori, Associazioni di Categoria e Sindacati), unita all’adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l’unico modo contrattualmente possibile per combattere efficacemente la crisi e gettare le basi che permettano una risalita.

Perciò, i sottoscrittori del presente CCNL, con l’obiettivo di dare effettività all’art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro), innanzitutto, cercano le condizioni retributive e normative idonee a favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa.

CCNL EUROPEO

L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall’Europa.

Per questo, hanno ritenuto di rigorizzare contrattualmente tale Quadro, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli intere parti testuali dell’E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto documento.

Quale conseguenza, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi previsti nel CCNL “Servizi” scaduto, affinchè questo rinnovo sia conforme, nella forma e nella sostanza, al sistema E.Q.F.

Per quanto precede, alcune mansioni sono inserite in un diverso livello rispetto al CCNL rinnovato e le Parti consigliano perciò di verificare l’inquadramento del Personale in modo che il livello riconosciuto e la retribuzione siano quelli effettivamente previsti contrattualmente. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione Bilaterale di Certificazione alle condizioni ricavabili dal sito xxx.xxxxx.xx.

Restano comunque confermati i principi generali del nostro sistema contrattuale.

1) Sussidiarietà

L’esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche e ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di posti di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, mentre sono consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Le Parti rilevano che la crisi attuale ha concorso ad aumentare le distanze anche tra realtà diverse e concorrenti, così che anche nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e tutte le retribuzioni in modo omogeneo per macrosettore e per l’intero territorio nazionale.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare la Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare aziendale, affinché il Datore e i Lavoratori, ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato, nel particolare settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto, a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria, integrativa alle prestazioni rese dal Servizio Sanitario Nazionale e attraverso i Fondi Interprofessionali, di Solidarietà e di Previdenza Complementare, tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende.

2) Retribuzione e benefici normativi

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che, attraverso gli affermati principi d’inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali e carica sul Lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi, che non tengono in alcun conto dell’esistenza di retribuzioni mensili ben al di sotto di essi o di retribuzioni che non sono distribuite in modo uniforme nelle mensilità annuali), senza proporzionata e reale contropartita ai Lavoratori, assumendo quindi una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli Lavoratori dipendenti.

Le Parti ritengono che, essendo imprenditore chi esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio all’imprenditore l’onere principale di organizzare le risorse per retribuire il lavoro e coprire tutti gli altri costi aziendali, sapendo che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull’impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune ma sono destinatari di numerosissimi benefici, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell’Iva, delle accise, dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire meno beni e servizi.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate anche nel loro sviluppo ma hanno anche concordato sull’opportunità di contenere molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochi Lavoratori, che sono “disturbanti” nell’organizzazione del lavoro e che più facilmente possono prestarsi ad abusi, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nei Contratti Collettivi di Lavoro “storici” molti miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale situazione è, ormai, di consolidata recessione.

3) Progressività

Per la novità dell’impostazione data, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della Contrattazione di Secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente già previsti rispetto all’evoluzione dell’Indice IPCA del costo della vita.

4) Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, concordano d’inserire in caratteri corsivi nel Testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative e applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono.

Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: xxx.xxxxx.xx.

5) Partecipazione e dinamicità del CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive R.S.A., alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta, alternativo alla concezione verticistica di altre Organizzazioni Sindacali.

6) Derogabilità

Le Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso eccezionale di deroghe in pejus, gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, concordati e programmati per tempi definiti, indicando con chiarezza le salvaguardie che li giustificano nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia il Datore che i Lavoratori nel loro complesso, gli eventuali Accordi in pejus, per essere pienamente efficaci, dovranno essere confermati da apposito Referendum.

7) Ente Bilaterale - Certificazioni

Le Parti, nel Titolo XLI, definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore.

Inoltre, l’Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

8) Welfare aziendale

Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare aziendale, estensione del Welfare Contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del Lavoratore all’Impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.

9) Ermeneutica Contrattuale

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e alle intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante.

10) Conclusioni

Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale.

Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.

Rinnovo del CCNL “Servizi” del 30/10/2012 per i settori

“Case di Cura e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari”

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I

IL CCNL “CASE DI CURA E SERVIZI ASSISTENZIALI E SOCIO SANITARI”

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 183 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici contrattualmente a loro previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuato.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto al punto 6) (Derogabilità) della Premessa Contrattuale o al punto 8) dell’art. 19 del presente CCNL.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono il Welfare Contrattuale, l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale; il sostegno in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori; l’accesso ai flexi benefit; i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti; il Fondo Interprofessionale; gli Istituti di Solidarietà e Previdenza Integrativa e l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, fanno parte del trattamento economico complessivo contrattualmente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le previste prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 171 e 172.

L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-TCS e UNICA), con i versamenti delle previste quote Xx.Xx.Xx. e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima dell’applicazione del presente CCNL. Esse dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali assorbibili di compensazione monetaria (cfr. Titolo LXII) o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o Accordi individuali assistiti (punto f., lettera C), art. 32).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Art. 2 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una “Disciplina Speciale”, contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli settori di applicazione del Contratto.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 3 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati o “XX.XX.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 5 - R.S.A.: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale

Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo Interconfederale.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 5, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “R.S.T.”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:

a) i diritti d’informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

c) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) nelle Aziende prive di R.S.A., la titolarità della Contrattazione:

# di Secondo livello;

# di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;

# di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;

# degli Accordi sui controlli a distanza;

# degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 19.

L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla R.S.T. restano sospese fino alla trasmissione dell’Accordo all’Archivio Accordi di Secondo Livello della competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’En.Bi.C.

L’En.Bi.C. provvederà all’inoltro dell’Accordo di Secondo livello alla competente Sezione “Contrattazione decentrata” presso il CNEL.

Tale inoltro potrà essere effettuato da qualsiasi Parte ne abbia interesse.

Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante quota parte della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 171 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T. costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 6 (sei) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.T., nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purchè esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 10 - Referendum Aziendale

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi (Territoriali o Aziendali), previsti o proposti in un Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T.

In caso di Accordo di Secondo livello in peius o c.d. “di prossimità”, il Referendum Aziendale potrà essere promosso, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo.

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

Anche la Rappresentanza dell’impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T. sottoscrittrice dell’Accordo documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione, l’Accordo sottoscritto sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all’Accordo Interconfederale sul Regolamento del Referendum Aziendale, approvato dalle Parti sottoscrittrici e allegato 1) al presente CCNL.

Art. 11 - Cariche sindacali

Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire pro-quota, in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di Rappresentanza collettiva (cfr. 1° comma, art. 4) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Art. 12 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione della propria Rappresentanza Sindacale aziendale.

Il Dirigente di R.S.A. ha il diritto di usufruire di permessi retribuiti per l'espletamento del suo mandato nella misura risultante dalla seguente Tabella 1), già comprensiva delle previsioni di Legge (art. 23, L. 300/1970).

Tab. 1): Permessi retribuiti per Dirigente di R.S.A.

Dipendenti occupati (*) nell'unità produttiva	Dirigenti aventi diritto a permessi retribuiti (per ciascuna R.S.A.)	Ore di permesso retribuito (***)
Da 16 a 200	1	1 ora all'anno per dipendente
Da 201 a 600	2	20 ore mensili
Da 601 a 900	3	24 ore mensili
Da 901 a 1200 ()	4 ()	32 ore mensili

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza Sindacale Aziendale è organizzata.

(**) E così via, aumentando di 1 Dirigente per ogni 300 dipendenti o frazione di resto fino a 3000 ed 1 Dirigente ogni 500 o frazioni oltre i 3000 dipendenti. (***) Le ore di permesso saranno annualmente ripartite in modo proporzionale alla media degli iscritti nell’anno solare a ciascuna R.S.A.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A. La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

• alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi;

• al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Art. 13 - Trattenuta sindacale

L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all’Azienda della Delega di iscrizione sottoscritta con l’indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta.

La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata trasmessa alla Direzione dell’Azienda.

L’Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all’estensione dell’obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare.

L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Xxxxxxx Xxxxxxx o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce.

L’accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all’Organizzazione con oltre 20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando presenti fino a 5 (cinque) iscritti. In alternativa, l’Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

Art. 14 - Inscindibilità del presente CCNL

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Art. 15 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

Tab. 2): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

Assemblea Sindacale nelle Aziende da 6 a 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare la Contrattazione Aziendale di Secondo livello o i possibili rimedi per i casi di grave crisi dell’Azienda. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Assemblea Sindacale nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Cariche sindacali
Destinatari:	Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle XX.XX. firmatarie il presente CCNL.
Oggetto:	Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato.
Condizioni:	I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi.
Dirigente di R.S.A.
Destinatari:	Chi, per l'attività svolta, è nominato dal Sindacato sottoscrittore il CCNL, quale Responsabile della conduzione della R.S.A. aziendale.
Oggetto:	a) Un Dirigente per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 16 e fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. b) Un Dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. Un Dirigente ogni ulteriori 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b).
Condizioni:	I permessi retribuiti maturati nelle aziende di cui alla lettera a), non potranno essere complessivamente inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente; nelle Aziende di cui alla lettera b) che precede non potranno essere complessivamente inferiori a 20 (venti) ore mensili da 201 a 600 dipendenti; 24 ore mensili da 601 a 900 dipendenti e 32 ore mensili da 901 a 1200 dipendenti. Nelle Aziende con oltre 1200 dipendenti, i permessi saranno conformi alla nota sottostante la Tabella 1) (**). I permessi retribuiti, correlati all’adempimento del mandato conferito, dovranno essere richiesti con un preavviso normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi. I dirigenti di R.S.A. avranno il diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, i permessi saranno richiesti dal Sindacato Provinciale rappresentato, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Norma comune:	Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad alcuna indennità sostitutiva.

TITOLO III

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 16 - Livelli di Contrattazione Collettiva

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonchè, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL” e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o

Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Xxxxxxx.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

Particolarmente nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono mutare radicalmente. La fluidità e volatilità dei mercati; diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende concorrenti, anche straniere; variate condizioni locali quali, per esempio, la deviazione dei flussi di traffico, possono cambiare “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le Parti concordano sull’importanza e sulla prevalenza della Contrattazione di secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone un’ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale Contrattazione “in pejus” dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 19 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa solo in alcuni settori aziendali.

La parte economica della Contrattazione Aziendale di Secondo livello sarà sostitutiva dell’Indennità di Mancata Contrattazione e, qualora il suo costo fosse inferiore a quello dell’Indennità sostituita, l’Accordo di Secondo livello per essere valido dovrà essere approvato mediante Referendum Aziendale.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di Secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di “Premio”, anche per accedere ai benefici della “detassazione” (ex Decreto Interministreriale del 25/03/2016), tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale.

Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

$ degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

$ delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

La Contrattazione di Secondo livello, in alternativa al solo potere datoriale di organizzazione del lavoro, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

1) Sull’Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXV);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 143 e 144);

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 140);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 149);

e) turni delle ferie (art. 153);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 134 e 138);

g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 208);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 205);

i) adozione di particolari regimi di Flessibilità aziendale.

2) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

3) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

c) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 169) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementate (punto 7), lettera f) art. 168);

d) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

e) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

f) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.

4) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

5) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato; il limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

6) Sui controlli a distanza:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 271).

7) Sull’appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.

8) Sullo stato di crisi aziendale:

a) fermo restando che eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum

Aziendale, sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione. Essi devono indicare le motivate ragioni e i tempi di applicazione previsti;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

9) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

10) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

Art. 20 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. L’Azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l’Indennità di Mancata Contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d’inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente XXXX.

Xxx. 00 - Xxxxxx xx Xxxxxxxxx

Xx Parti, al fine di favorire l’incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l’esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere l’applicazione della fiscalità ridotta, il Premio di Risultato può essere riconosciuto anche attraverso previsioni alternative di Welfare. Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall’art. 2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all’Accordo Quadro Interconfederale e i Premi corrispondenti essere fissati dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall’Azienda.

Così come previsto dall’art. 10 del presente CCNL, l’Accordo di Secondo livello che istituisce o regola il Premio di Risultato dovrà essere sottoposto a Referendum Aziendale, ogniqualvolta gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta percento) della forza lavoro cui si applica l’Accordo.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonchè per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

Art. 22 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d’intese aziendali.

Art. 23 - Diritti di Informazione

TITOLO IV DIRITTI D’INFORMAZIONE

X. Xx comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (trecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Xxxxxxx inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 30 (trenta) Dipendenti a tempo indeterminato, alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, forniranno, a domanda, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Xxxxxxx altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al

Welfare;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D. Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO V

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 25 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Xxxxxxxxx recepisce l’Accordo Sindacale sottoscritto tra le Parti il 12 dicembre 2016 e rinnova, per l’ambito di applicazione delle Case di Cura e dei Servizi Assistenziali, il CCNL “Servizi” del 30/10/2012. Esso ha validità dal 1° novembre 2017 e scadrà il 31 ottobre 2020, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga. La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all’altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 26 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito le Parti richiamano l’Accordo Quadro sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali “Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa”.

Art. 27 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

In applicazione al citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” calcolata nel seguente modo.

Criteri di calcolo dell’Indennità di Vacanza Contrattuale: fatto uguale a 100 l’Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL da rinnovare (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di sua scadenza (Indice 2), l’Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della

P.B.N.C.M. moltiplicata per il 70% (settanta per cento) della differenza, espressa in Euro e centesimi, tra l’Indice 1 e l’Indice 2.

Dall’importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di “Adeguamento IPCA”, così come previsto dal citato Accordo Quadro.

L’Osservatorio Nazionale costituito presso l’Ente Bilaterale determinerà, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti in attuazione dell’Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

Art. 28 - CCNL: esclusiva

TITOLO VI

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonchè ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purchè regolarmente iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 29 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa “Giotto”, CentroPaghe ecc.)

Art. 30 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L’Ente Bilaterale di Categoria, a richiesta, invierà contrassegno alle Aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i Lavoratori iscritti all’ENBIC, appena disponibile la Stampa Ufficiale.

Inoltre l’Azienda, in attuazione del 1° comma dell’art. 7, L. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai Lavoratori, almeno l’estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 31 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’ENBIC, versando mensilmente mediante Mod. “F24” le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII CCNL: DEFINIZIONI

Art. 32 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a. “Trattamento complessivo”:

E’ costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale, quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione (es. Indennità di Mansione City Couriers), le prestazioni contrattualmente dovute per il Welfare, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa, per le garanzie Assicurative Vita.

b. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “PBNCM”:

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del CCNL, commisurata al livello d’inquadramento professionale (art. 197); essa è comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.

c. “Elemento Perequativo Mensile Regionale”:

E’ un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 198), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione).

d. “Retribuzione Mensile Normale” o “RMN”:

S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

• Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

• Elemento Perequativo Mensile Regionale;

• Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti);

• Superminimi “ad personam”;

• tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. “Retribuzione Oraria Normale” o “XXX”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “RGN”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”:

E’ la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

h. “Retribuzione Mensile di Fatto” o “RMF”:

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

• Indennità di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello

• Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.)

• Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.)

• Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario)

• Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato

• Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.)

• Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.)

i. “Divisore Convenzionale” o “ DC”:

Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

j. “Rimborso spese”:

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della RMF.

Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale nè a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo

a. “Anno Solare”:

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

b. “Anno di Calendario”:

Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

c. “Giorni di Calendario”:

Giorni compresi nell’anno di calendario.

d. “Giorni”:

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:

“I termini […] si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”.

e. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno. Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f. “Giorni lavorati”:

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono

pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g. “Fine Settimana”:

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

h. “Periodo Feriale Estivo”:

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

i. “Periodo Feriale Natalizio”:

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

j. “Periodo Feriale Pasquale”:

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

a. “Azienda”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”:

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. “Lavoratore” e “Dipendente”:

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione Lavoratore e/o Dipendente, s’intendono sia gli Impiegati sia gli Operai/Operatori. In caso di clausole che interessino una sola categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Impiegato” o di “Operaio/Operatore”.

c. “Parti aziendali”:

S’intendono i rappresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di secondo livello.

d. “Generalità dei lavoratori”:

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata categoria (operai o impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell’intera Azienda.

e. “Lavoratore Assistito”:

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli Accordi aziendali di Secondo livello.

f. “Accordo Assistito”:

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori.

D) Sul Contratto di lavoro

a. “Contratto Collettivo di Lavoro”:

E’ il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCNL).

I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.

I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 4) o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

b. “Contratto Individuale di Lavoro” o “Contratto Individuale” o “Lettera o Contratto di assunzione” :

E’ il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall’art. 124, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti sia di natura normativa che economica, purchè essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c. “Impegno” o “Impegnativa d’assunzione”:

Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

• identità delle Parti (Datore e Lavoratore);

• data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

• mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati;

• orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

• CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

• termine di decadenza dell’Impegno d’assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o “Essenziale”:

Si ha quando la forma richiesta scritta è elemento essenziale, la cui assenza determina nullità del patto o delle correlate condizioni.

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o “ai fini della prova”:

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale).

E) Sull’Orario di lavoro

a. “Tempo Pieno”:

E’ il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. “Tempo Parziale”:

E’ l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 43 del presente CCNL.

c. “Indice di Prestazione” o “IP”:

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

d. “Orario di lavoro”:

E’ il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a

“tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purchè il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. “Orario di lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f. “Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”:

E’ la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

g. “Lavoro ordinario spezzato”:

E’ la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a 1,5 ore (* intervallo definibile con Accordo di Secondo livello, ex art. 149).

h. “Lavoro Supplementare”:

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all’art. 46 e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario”. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

i. “Consolidamento dell’orario di lavoro”:

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito e le diverse condizioni se più favorevoli al Lavoratore.

j. “Lavoro Straordinario”:

E’ il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

k. “Lavoro prolungato”:

l. “Lavoro extra ordinario spezzato”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno 2 (due) ore. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di due ore, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

m. “Richiesta con preavviso normale”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta con un preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi. Normalmente, cioè salvo documentati casi di forza maggiore, tale preavviso rende obbligatoria la prestazione.

n. “Richiesta con preavviso tempestivo”:

3 (tre) giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

o. “Richiesta con preavviso urgente”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta con un preavviso inferiore a 2 (due) giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

i. “Lavoro notturno”:

E’ il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

p. “Turni Avvicendati”:

E’ il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

F) Sulla Malattia e Infortunio

a. “Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell’infortunio professionale, in cui l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b. “Periodo di Comporto”:

E’ il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 154 e 155, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l’Azienda, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale, si rinvia all’art. 189 e seguenti della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 34 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) Lavori c.d. “Tipici”

1) Tempo parziale (artt. 43 - 51)

Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese o di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale verticale); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto).

Il Contratto Individuale di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 52 - 64)

È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 52 e seguenti del presente CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e quelli indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione.

E’ vietata ogni discriminazione dei Lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 65)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS o, in sostituzione, di particolari agevolazioni contributive, così come previsto dal D.Lgs. 148/2015.

4) Contratti di solidarietà interna o difensiva (art. 66)

Consistono nella riduzione dell’orario di lavoro, con contestuale intervento dell’integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego, alle condizioni previste dal D.Lgs. 148/2015.

5) Telelavoro o “Lavoro a distanza” (artt. 67 - 81)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione (c.d. agile) anzichè essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo.

Il Telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati e può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un impegno successivo, assunto come detto volontariamente.

Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro Intermittente (artt. 82 - 88)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, nei quali ne potrà utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto Individuale di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, solo per certe classi di età.

Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 89 - 98)

Nel contratto di somministrazione l'attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell'impresa somministratrice (c.d. Somministratore), autorizzata ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento, nell'interesse di un altro soggetto, imprenditore o non, che ne utilizza la prestazione (c.d. Utilizzatore).

Il lavoratore, dunque, pur essendo assunto e retribuito dal Somministratore, svolge la propria attività sotto la direzione e il controllo dell’Utilizzatore.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) Lavori c.d. “Atipici”

I Contratti di lavoro atipici che, a esclusione delle Collaborazioni di cui al successivo Titolo XI, non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL, sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione, che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato.

Per tali ragioni, il presente paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Xx.Xx.Xx.”)

Le Parti concordano sulla possibilità di instaurare Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Xx.Xx.Xx.”, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell’Azienda.

I Xx.Xx.Xx. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.

Il Contratto di Xx.Xx.Xx. deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Xxxxx.

Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “Gestione Separata” dell’INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso.

L’assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni).

Agli effetti fiscali, la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.

2) Contratto a Progetto (in sigla “Xx.Xx.Xxx.”)

Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. 81/2015. Come previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni Organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

A norma di Xxxxx e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate dal Committente, in riferimento:

a) alle Collaborazioni previste al successivo Titolo XI;

b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni.

Le Parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di Certificazione istituita presso l’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), oltre alle Commissioni di cui all’art. 76 del D.Lgs. 276/2003, la certificazione dei requisiti che caratterizzano la subordinazione anche in caso di Xx.Xx.Xxx. Il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

C) Tipologie contrattuali formative

1) Apprendistato (artt. 99 - 119)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. È un contratto a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il Datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro (c.d. “Professionalizzante);

c) per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori (c.d. “di Alta formazione e ricerca”).

Il Contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle Parti, in allegato al presente CCNL. Nell'Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, così come nell'Apprendistato di alta formazione e ricerca, il Piano Formativo Individuale è predisposto dalla Istituzione formativa con il coinvolgimento dell'Azienda.

L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione del Contratto o la Conformità del Piano Formativo Individuale.

Il Contratto di apprendistato è stipulato, ai fini della prova, in forma scritta.

2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso (artt. 120 - 123)

Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un iniziale e temporaneo inquadramento al livello inferiore e un Patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore.

Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 120 - 123.

3) Tirocinio o Stage

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.

I tirocinanti devono essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività da loro svolte, all’interno o all’esterno all’Azienda.

Il tirocinio si può svolgere nel rispetto delle previsioni legislative in materia e mediante Convenzione tra

Ospitante e Soggetti Promotori.

La durata massima, comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi, dei tirocini c.d. extracurriculari, non potrà superare:

• 12 mesi per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio di disoccupazione, i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;

• 12 mesi per i soggetti svantaggiati e disabili (per i soggetti disabili la durata complessiva può arrivare fino a 24 mesi).

La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, ad eccezione di quello svolto presso Soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima è ridotta ad un mese.

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l’Azienda Ospitante riconoscerà al tirocinante un’indennità di frequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 400,00 (Euro quattrocento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Per ospitare tirocinanti sono previste le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono però esclusi i lavoratori apprendisti:

• le unità operative fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: 1 tirocinante;

• le unità operative tra 6 e 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: non più di 2 tirocinanti contemporaneamente;

• le unità operative con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento all'unità superiore.

Oltre tale contingentamento, l’attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di tempo parziale, esso deve essere almeno pari alla media di 20 ore ordinarie settimanali). Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:

! 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

! 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

! 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

! 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.

Per tutto quanto non precisato nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

TITOLO XI

COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE

Premessa

Nei settori regolamentati dal presente CCNL possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simil professionali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Organizzata dal Committente stesso. Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di Collaborazioni Organizzate dal Committente, ex art. 2, D.Lgs. 81/2015, alle condizioni di seguito precisate.

Art. 36 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: ambito di applicazione

Le Parti concordano che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le figure professionali per le quali sono consentiti rapporti di collaborazione, siano le seguenti:

• Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi di assistenza e cura della persona, quali:

o Massaggiatore;

o Massoterapista;

o Insegnante/Istruttore di ginnastica, fitness, nuoto, sci, tennis, yoga, danza o simili;

o Addette all’assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l’esperienza pratica;

o Operatore Socio Sanitario;

o Infermiere;

o Altre Figure professionali per le quali è prevista l’iscrizione in appositi Albi Professionali, così come previsto dalla lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015.

Art. 37 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: trattamento economico

Fermo restando il rinvio all’Accordo sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente o, per eventuali trattamenti migliorativi, agli Accordi individuali, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni Organizzate dal Committente sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore sarà complessivamente equivalente a quello contrattualmente previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all’Indice di Prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente i limiti contrattualmente previsti per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti all’art. 39, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall’Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell’Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e assicurative, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all’En.Bi.C. le contribuzioni ridotte di cui all’art. 171 (Tab. 3);

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, potrà avere titolo ai benefici del Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, a parità di condizioni, il Collaboratore avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile, comunque al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 38 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, conformemente alle previsioni legali, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il Collaboratore è tenuto all’iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il Committente è tenuto ad assicurare il Collaboratore contro gli infortuni, così come previsto dall’INAIL.

Art. 39 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: trattamento normativo

a) Forma del Contratto

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta, nella quale si precisi il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti, così come previste, per quanto applicabili, all’art. 124 per la generalità dei lavoratori dipendenti.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l’infortunio del Collaboratore che presta l’attività in via continuativa per il Committente non comporta l’estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell’interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6° (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell’ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque percento) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine, resta fermo l’obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 144 e 152).

d) Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.

e) Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con un preavviso di giorni 30 (trenta). In caso di mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all’altra Parte, un’indennità sostitutiva corrispondente al compenso che sarebbe spettato per il periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte dallo stesso presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto quindi potrà essere esercitato solo in riferimento alle Collaborazioni aventi per oggetto le stesse professionalità e attività già prestate dal Collaboratore e a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di Collaborazione.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

g) Diritti sindacali

I diritti sindacali riconosciuti al Collaboratore saranno conformi alle previsioni dell’Accordo sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente.

Art. 40 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente.

Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull’opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l’adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d’orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento dell’opera richiesta, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità del Cliente/Assistito.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell’organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Esso avrà l’obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di buona professionalità e correttezza.

Art. 41 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: riconversioni

Nel caso di Collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 36), il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente. In tal caso, l’anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall’inizio della Collaborazione trasformata.

Art. 42 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: rinvio all’Accordo Federale

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente sottoscritto tra le Parti e alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni.

TITOLO XII LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “jus variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 46, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

Art. 43 - Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimana).

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale”

sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un

lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 44 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall’art. 124, i seguenti elementi:

1) il periodo o patto di prova;

2) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta (con applicazione dell’Indice di Prestazione);

4) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all’art. 48, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purchè essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.

Art. 45 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all’art. 171.

In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 172.

Art. 46 - Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della X.X.X. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accontonamenti per le citate retribuzioni e per il T.F.R.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

# contenuto entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro a tempo parziale;

# motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

# richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore. Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di secondo livello.

In caso di lavoro supplementare “permanente”, superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il

Consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 32 del presente CCNL.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	b) Maggiorazione per Supplementare Prolungato			c) Maggiorazione per Supplementare Spezzato**
	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente
A	Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale	25%	28%	31%	28%	31%	34%
B	Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale	27%	30%	33%	30%	33%	36%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	-	-	33%	36%	39%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	-	-	35%	38%	41%
E	In regime notturno in giorno feriale	36%	39%	42%	39%	42%	45%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	-	-	39%	42%	45%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	-	-	41%	44%	47%

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, con preavviso “normale” o “tempestivo” o “urgente”, si rinvia all’art. 32.

** Tempo minimo retribuito di due ore, oltre il rimborso delle spese.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 47 - Tempo Parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 46, ma con l’incremento di 3 (tre) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni e preavviso.

Art. 48 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione

lavorativa per almeno due settimane di calendario.

Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 32 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

# lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

# patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

# presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

# lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

# lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame. È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 49 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015. È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015). In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 50 - Tempo Parziale: informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso Comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell’ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 51 - Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XIII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Nei settori di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda nei fine settimana, nei periodi festivi o feriali. Ne consegue l’opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario, Lavoro a tempo determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il Parere di Conformità sul proprio Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sul rapporto di lavoro, come indicato nel Modello riportato in Allegato 2) all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: xxx.xxxxx.xx).

Art. 52 - Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova ex art. 127, che avrà forma scritta “ad substantiam” e dovrà avere i contenuti richiesti dall’art. 124 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine “a tempo” o “a condizione”;

2) l’espressa indicazione che il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Azienda per le medesime attività già svolte, alle condizioni del punto 5) dell’art. 54;

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l’erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato.

La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXII del presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione “per accordo e integrale accettazione”, appondendovi la data.

Al Lavoratore, unitamente alla Lettera di assunzione, dovrà essere consegnata, gratuitamente, anche copia del presente CCNL (disponibile a stampa presso le Sedi delle Parti sottoscrittrici o ad esse richiedibile o scaricabile dal sito dell’En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 125 del presente CCNL.

Il Lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora abituale e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Art. 53 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto si trasforma sin dal suo inizio a tempo indeterminato.

Art. 54 - Tempo Determinato: disciplina generale

1) Durata del Contratto a termine

Al Contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l’apposizione di un termine, che potrà essere prorogato con il consenso del Lavoratore solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 (trentasei) mesi e, comunque, per un non più di cinque volte nell’arco temporale massimo complessivo di 36 mesi consecutivi, a prescindere dal numero dei contratti (rinnovi), comprensivi dell’eventuale lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore o sia superato l’arco di 36 mesi, il Contratto di trasforma a

tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proproga.

Ai fini del computo dei 36 (trentasei) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto

mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazioni di

lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati

occasionali e il lavoro di xxxxxxx.

In ogni caso, qualora il limite di 36 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d’interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Xxxxx per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

2) Estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività prevista.

3) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all’art. 56 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, l’Azienda che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della P.B.N.C.M. pari al 20% (venti percento) fino al 10° (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° (trentesimo) giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50° (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, ferma restando l’invalicabilità dei 36 mesi consecutivi.

4) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 36 (trentasei) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Xxxxx, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d’interruzione ridotti.

5) Diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all’Azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto, ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni effettuate dalla stessa Azienda per le medesime attività da esso già svolte.

6) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, con previsione nella Lettera di assunzione, sarà normalmente corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (ciò si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale), vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo della tredicesima dovuta.

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rateo di permessi mediante il riconoscimento del 1,54% della R.M.N.

Art. 55 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.

Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato	Limite di Contratti a T.D. 1
X. Xxxxxxx Xxxxxxxxx:
1) Nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuovo Centro ecc.).	Senza limiti
2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012.	Senza limiti
3) Per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.	Senza limiti
4) Per la sostituzione di Xxxxxxxxxx assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito.	Senza limiti
5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.	Senza limiti
6) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 120 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro.	60%
7) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio: # per la copertura delle intensificazioni dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana; # durante i periodi di attività promozionale; # nei periodi di chiusure contabili e fiscali.	60%
8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 36 mesi consecutivi e/o di 5 proroghe.	60%
9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai tempi necessari di collaudo e consegna.	60%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi.	60%

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato	Limite di Contratti a T.D. 1
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori:
1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	4 Contratti
2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	6 Contratti
3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	7 Contratti
4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	9 Contratti
5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	12 Contratti
6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	20%

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Art. 56 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo Contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 57 - Gestione delle Intensificazioni

Premesso che nell’ambito di applicazione del presente CCNL vi sono “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche esigenze lavorative.

1) Le intensificazioni contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontare, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l’utilizzo di:

x. Xxxxxx Straordinario/Supplementare;

b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;

c. Banca delle Ore.

2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, potranno determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno, del mese, della settimana);

b. Tempo Determinato;

c. Lavoro Somministrato;

d. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”)

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx .

Art. 58 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 59 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.C. (all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Art. 60 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 172).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all’art. 54, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare.

Art. 61 - Tempo Determinato: informativa

Il Datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato, informerà i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, riferentesi alle medesime mansioni del Lavoratore informato, che si rendano disponibili in Azienda. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

L’Azienda, a domanda, è tenuta anche a informare con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento generale del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 62 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 63 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 64 - Tempo Determinato: impugnazione

L’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVA

Art. 65 - Contratti di Solidarietà espansiva

Secondo le previsioni legali e al fine d’incrementare gli organici, l’Azienda e le Associazioni Datoriali e Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d’attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

Deve trattarsi di Contratti Collettivi Aziendali di Secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali.

Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. 148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti Collettivi in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro.

TITOLO XV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVA

Art. 66 - Contratti di Solidarietà difensiva

Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. 148/2015) e tramite Accordo sindacale, ridurre l’orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti.

In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Xxxxx, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell’orario.

TITOLO XVI TELELAVORO

Premessa

Il Telelavoro, o “lavoro a distanza”, rientra tra le previsioni del c.d. Lavoro Agile o Smart Working, con la finalità di incrementare la competivitià aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi “vita - lavoro”.

Infatti il Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale e senza precisi vincoli di orario, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o di lavoratori che siano impegnati nell’assitenza di familiari ammalati o anziani.

Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere svolto particolarmente nell’ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l’utilizzo di strumenti telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Art. 67 - Telelavoro: definizione

E’ una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, rientrante nelle previsioni del “Lavoro Agile”, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del Telelavoratore.

Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono per il medesimo tempo stimato l’identica attività nei locali aziendali.

In tutto quanto compatibile, il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 68 - Telelavoro: tipologie

Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;

3) remotizzato o “a distanza”: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.

Art. 69 - Telelavoro: ambito

Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 70 - Telelavoro: condizioni

Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.

Lo svolgimento del telelavoro deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 71 - Telelavoro: formazione

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 72 - Telelavoro: postazione di lavoro

La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.

L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 73 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni

L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Xxxxx e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti, programmi informatici.

L’Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente

rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per il Telelavoratore.

Art. 74 - Telelavoro: tempo di lavoro

Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonchè le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.

Art. 75 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 76 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LVIII, LIX e LX sulla disciplina del lavoro.

Art. 77 - Telelavoro: telecontrollo

L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 78 - Telelavoro: sicurezza e salute

L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione “agile” del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare nell’attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 79 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell’En.Bi.C.

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 80 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quanto l’attività lavorativa sia prestata in modalità “agile” o di telelavoro.

Art. 81 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:

1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l’eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro.

TITOLO XVII

LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Nei Servizi Assistenziali, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni/sostituzioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta.

Art. 82 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

! servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

! fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci con uso di normali mezzi di trasporto;

! servizi di pulizie;

! servizi di manutenzione del verde;

! servizi di disinfestazione, derattizzazione e disinfezione;

! addetti ai Call Center;

! attività a carattere discontinuo.

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 32 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’ art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi.

In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 83 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall’art. 124, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’Indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonchè con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Nota:

1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a

€ 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 84 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti “ad personam”.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Determinato per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 1), che comprende:

" quota oraria della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionalmente stabilito;

" quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie;

" quota oraria dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Xxxxxxx;

" quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 1): Sintesi Retribuzione lorda nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Descrizione	Livello D2	Livello D1	Livello C2	Livello C1
a) Quota oraria P.B.N.C.M.	5,3179	5,8497	6,3815	6,9133
b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore medio convenzionale)	0,5797	0,6092	0,6536	0,7029
c) Quota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3255	0,3575	0,3895	0,4269
d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,4915	0,5382	0,5863	0,6347
e) Quota oraria Rateo di ferie	0,4915	0,5382	0,5863	0,6347
f) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Retribuzione onnicomprensiva oraria	7,4083	8,0952	8,7994	9,5147

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 2), che comprende:

" quota oraria della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionalmente stabilito;

" quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità;

" quota oraria dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Xxxxxxx;

" quota oraria dell’Indennità Sostitutiva (convenzionale) del preavviso;

" quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 2): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Descrizione	Livello D2	Livello D1	Livello C2	Livello C1
a) Quota oraria P.B.N.C.M.	5,3179	5,8497	6,3815	6,9133
b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore medio convenzionale)	0,5797	0,6092	0,6536	0,7029
c) Quota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3255	0,3575	0,3895	0,4269
d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,4915	0,5382	0,5863	0,6347
e) Quota oraria Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso 2	0,2061	0,2257	0,2459	0,2662
f) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Retribuzione onnicomprensiva oraria 3	7,1229	7,7827	8,4590	9,1462

2 Premesso che nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata” del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere “annullato” dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall’art. 281 del presente CCNL.

3 Si dovrà aggiungere 1/173° degli eventuali Aumenti periodici d’anzianità maturati dal Lavoratore, così come stabilito per la generalità dei dipendenti all’art. 201.

Oltre alla retribuzione oraria indicata nella riga g) della precedente Tabella 2), il Lavoratore avrà diritto al godimento delle ferie annuali. Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni come previso dall’art. 152, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata.

Le ferie così maturate potranno essere godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa o di maneggio denaro.

4) Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente

In caso di Lavoro Intermittente le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, hanno concordato un minore contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all’art. 171 del presente CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

Tab. 3): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

Descrizione

Contributo orario *

Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi

Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6).

Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore

0,0347

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (art. 171) e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

Art. 85 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere, un “Indennità oraria di disponibilità”, conforme alla seguente Tabella 4).

Tab. 4) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Liv. D2	Liv. D1	Liv. C2	Liv. C1
1,2778	1,3994	1,5243	1,6502

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’Indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

L’Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o determinato superiore a 12 (dodici) mesi e con riconoscimento dell’Indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale, così come previsto agli artt. 167 e 168 del presente CCNL.

Art. 86 - Lavoro Intermittente: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti, dei patrimoni o dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all’assunzione di lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

Art. 87 - Lavoro Intermittente: informativa

L’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali o della R.S.T., è tenuta a informarle, con cadenza annuale, sull’andamento del ricorso al Contratto di lavoro intermittente.

Art. 88 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XVIII

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 89 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni

Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 90 - Somministrazione di Lavoro: limiti

Xx Xxxxxxxxxx somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare Contrattuale, l’Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

Dipendenti dell’Utilizzatore:	da 0 a 2	Da 2 a 6	Oltre 6
N. max di Lavoratori Somministrati	1	2	25% 1

1 dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

E’, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

# di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;

# di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

# di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 91 - Somministrazione di Lavoro: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 92 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà

L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 93 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.

L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Xxxxx e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 94 - Somministrazione di lavoro: informativa

A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei Contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 95 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonchè a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 96 - Somministrazione irregolare: effetti

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 97 - Somministrazione: computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 98 - Somministrazione: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XIX APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 99 - Apprendistato: definizione e condizioni

Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

E’ contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 192 del presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 124, deve specificare:

a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d’Apprendistato;

c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 3) e nella normativa regionale di settore);

e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiacamento”;

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 100 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 3).

Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:

# conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

# conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;

# conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;

# conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

# conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

# conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

# competenze c.d. “trasversali”, quali:

o i diritti e i doveri del lavoratore;

o le fonti normative;

o il CCNL applicato;

o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

o la comunicazione in lingua straniera;

o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.

Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:

$ affiancamento al personale qualificato (interna);

$ addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);

$ lezioni e/o esercitazioni (interna);

$ testimonianze;

$ visite aziendali;

$ formazione a distanza (e-learning);

$ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

$ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

$ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

• avvenire secondo quanto previsto dal X.Xxx. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;

• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);

• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3).

La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 101 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonchè avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 102 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova

L’assunzione dell’Apprendista diviene definitiva dal positivo compimento del patto di prova. La durata di tale patto di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 127 del presente CCNL, commisurati al livello finale di qualificazione dell’Apprendista.

Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell’art. 127 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

La malattia o l’infortunio dell’Apprendista sospendono il Patto di prova conformemente a quanto previsto al punto A. dell’art. 127.

Art. 103 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione

Il Contratto d’apprendistato ha contenuto “misto” che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxx e retribuzione durante l’Apprendistato Professionalizzante

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4	Col. 5	Col. 6	Col. 7	Col. 8
Inquadramento Finale	Xxxxx Xxxxxxx		Secondo d’inqLivello ento Periodo uadram e retribuzione		Durata Totale	Totale ore di Formazione *
Inquadramento Finale	Periodo	d’inquadramento e retribuzione	Secondo d’inqLivello ento Periodo uadram e retribuzione		Durata Totale	Teorico	Pratica
A2	18 mesi	B1	18 mesi	A3	36 mesi	80	160
A3	18 mesi	B2	18 mesi	B1	36 mesi	64	146
Op. di Vendita di 1a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 3a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 2a Cat.	36 mesi	64	146
B1	18 mesi	C1	18 mesi	B2	36 mesi	64	116
B2	18 mesi	C2	18 mesi	C1	36 mesi	64	116
Op. di Vendita di 2a Cat.	18 mesi	80% di Op. di Vendita di 3a Cat.	18 mesi	90% di Op. di Vendita di 3a Cat.	36 mesi	64	116
C1	16 mesi	D1	16 mesi	C2	32 mesi	48	112
C2	15 mesi	D2	15 mesi	D1	30 mesi	40	80
D1	14 mesi	80% di D2	14 mesi	90% di D2	28 mesi	40	80

* Le ore di formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l’acquisizione di “competenze di base e trasversali” e quelle di “formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Il livello d’inquadramento e la retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella.

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Per le figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato, aventi contenuti e competenze analoghe e ad esso sovrapponibili, in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro all’Interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, la durata massima dell’Apprendistato dovrà essere conforme alla successiva Tabella 2).

Tab. 2): Durata dell’Apprendistato Professionalizzante per figure professionali equiparabili a quelle dell’artigianato

Qualifica	Livello di destinazione	Durata massima dell’apprendistato	Suddivisione dei Periodi
Parrucchiere Specializzato	C1	54	• Primo Periodo: 27 mesi • Secondo Periodo: 27 mesi
Acconciatore Specializzato	C1	54
Barbiere Specializzato	C1	54
Estetista Specializzata	C1	54
Massaggiatore Spcializzato	C1	54
Massoterapista Specializzato	C1	54
Installatore Qualificato	C2	48	• Primo Periodo: 24 mesi • Secondo Periodo: 24 mesi
Conduttore Impianti Qualificato	C2	48
Riparatore Qualificato	C2	48
Manutentore Qualificato	C2	48
Giardiniere Qualificato	C2	48
Parrucchiere Qualificato	C2	48
Barbiere Qualificato	C2	48
Estetista Qualificata	C2	48
Massaggiatore Qualificato	C2	48
Massoterapista Qualificato	C2	48
Conduttore Impianti Esperto settoriale	D1	42	• Primo Periodo: 21 mesi • Secondo Periodo: 21 mesi
Riparatore Esperto settoriale	D1	42
Manutentore Esperto settoriale	D1	42
Giardiniere Esperto settoriale	D1	42
Parrucchiere Esperto settoriale	D1	42
Barbiere Esperto settoriale	D1	42
Estetista Esperto settoriale	D1	42
Massaggiatore Esperto settoriale	D1	42
Massoterapista Esperto settoriale	D1	42

Anche per l’Apprendistato Professionalizzante per figure equiparate a quelle dell’artigianato, l’inquadramento e la relativa retribuzione saranno quelli indicati in Tabella 1) per la generalità degli apprendisti di pari livello, fermo restando che le diverse durate del primo e del secondo periodo saranno quelle previste in Tabella 2).

Art. 104 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato

I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell’Apprendistato prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 105 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi. Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dall’art. 127, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 106 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Essi, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio spettano al Lavoratore Apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 154 e 155 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative vita, così come al Welfare Contrattuale (artt. 167 e 168).

Art. 107 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: diritti

L’Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 109 - Apprendistato Professionalizzante: doveri

L’Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 204, 205 e 208;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 110 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro A1).

In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un’azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:

Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane 1)

Numero Lavoratori in Azienda	Apprendisti che possono essere assunti
Da 0 a 2 Lavoratori qualificati	3 Apprendisti
Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati	1 Apprendista per ciascun Lavoratore qualificato
Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati	3 Apprendisti ogni 2 Lavoratori qualificati

1 Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione

L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti.

Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità

È possibile assumere con Contratto di apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015.

Per questi soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio

contributivo per l’anno successivo alla qualificazione.

Art. 113 - Apprendistato Professionalizzante: computo

Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:

• Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti devono essere computati anche gli Apprendisti;

• Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli Apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);

• ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli Apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);

• ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli Apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);

• nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda: gli Apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria (art. 1,

D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

Art. 114 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: xxx.xxxxx.xx o all’indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx .

Art. 115 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto

Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Contratto, oltre all’eventuale proroga di cui all’art. 105, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata “artigiana”, di 60 mesi solari).

Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quanto fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comunicazione all’altra parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di

apprendistato, prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determinerebbe il superamento di 36 o 60 mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

Art. 116 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L’Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficierà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell’apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell’ex Apprendista non qualificato sarà nel livello

d’inquadramento previsto del secondo periodo.

Art. 117 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione”

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di “protezione” nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall’inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia, infortunio o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l’art. 105 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all’art. 115.

In riferimento al punto 2), se il termine dell’apprendistato cade entro un periodo di “protezione”, l’Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l’effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l’Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l’effettiva cessazione, con sostituzione del periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall’art. 115 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell’art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l’effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, prevista dall’art. 115, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, così come previsto dal precedente art. 105, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 o 60 mesi.

Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del Contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 o di 60 mesi, il Datore che intenda recedere, comunicherà all’Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

Art. 118 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale

Durante l’Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti applicata alla generalità dei lavoratori.

Art. 119 - Apprendistato: rinvio

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (“Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale” e “Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca”), rinviano all’Accordo sull’Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.

TITOLO XX MOBILITA’ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste (prima “puntuali”), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l’intepretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche “esterne” di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda. In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale” prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arrichimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa. Esempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale. Esempio: un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un

“nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d’approdo, per il tramite dell’Ente Bilaterale di Categoria, in assonanza con l’articolato contrattuale di riferimento.

Art. 120 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all’Ente Bilaterale di Categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall’Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l’immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 121 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea

L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”. Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall’art. 120, dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane l’inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche Ad Personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo.

Art. 122 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “Addetto alla contabilità” si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “Addetto agli acquisti”.

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui al precedente art. 120, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxxx iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello iniziale	Mesi di prova per l’esperimento *	Mesi di Durata Complessiva di Formazione *	Livello di approdo
A3	6	16	A2
B1	6	14	A3
B2	5	12	B1
C1 Op. di Vendita 2° Cat.	5	12	B2 Op. di Vendita 1° Cat.
C2 Op. di Vendita 3° Cat.	4	10	C1 Op. di Vendita 2° Cat.
D1	3	8	C2
D2	2	6	D1

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 191 del presente CCNL.

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che precede, le nuovi mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

TITOLO XXI CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa

Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di formazione, l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni che saranno compiutamente espletande.

Art. 123 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti dovranno inoltrare preventiva richiesta di conformità all’Ente Bilaterale di Categoria, come previsto al precedente art. 120, integrando la documentazione con le seguenti:

a) dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo;

b) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni compiutamente espletande e del relativo livello.

Presentandosi il rispetto delle condizioni previste, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità Contrattuale delle Condizioni d’Ingresso, che le Parti potranno quindi attivare.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore, rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

Tab. 2): Xxxxxxx iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’Ingresso

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello iniziale	Mesi di Durata Complessiva di Formazione 1		Livello di approdo
Livello iniziale	Generalità dei Lavoratori	Figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato 2	Livello di approdo
A3	22	-	A2
B1	22	-	A3
B2	20	-	B1
C1 Op. di Vendita 2° Cat.	20	34	B2 Op. di Vendita 1° Cat.
C2 Op. di Vendita 3° Cat.	18	28	C1 Op. di Vendita 2° Cat.
D1	16	24	C2
D2	14	20	D1

1 I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 191 del presente CCNL.

2 Per l’individuazione delle Figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato, si rinvia alla Tabella 2) dell’art. 103.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo (art. 127) e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata richiesta all’Ente Bilaterale o di sua definitiva mancata approvazione, il Lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90° giorno delle Condizioni d’ingresso, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla “Mobilità Verticale” di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXII

LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 124 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam, contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.). In caso di Telelavoro, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

b) mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi art. 191), l’eventuale “Mobilità Verticale” o le eventuali “Condizioni d’ingresso” (vedi Titoli: XX e XXI);

c) l’indicazione del CCNL applicato: “per i Dipendenti delle Case di Cura e dei Servizi Assistenziali e Socio Sanitari

sottoscritto tra ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-TCS e UNICA con CISAL Terziario - CISAL”;

d) termine di decadenza dell’impegno d’assunzione e data prevista d’inizio del lavoro;

e) durata dell’eventuale periodo di prova (vedi successivo art. 127). In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

f) l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto (vedi art. 214);

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore;

h) l’accettazione delle Clausole Elastiche (vedi art. 137);

i) il termine del rapporto di lavoro, in caso d’assunzione a tempo determinato (vedi art. 54);

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti (vedi Titoli: XX e XXI);

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati ecc.);

l) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) la precisazione: “per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL per i Dipendenti delle Case di Cura e dei Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” di cui al punto c) del presente articolo.

La lettera d’assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

Eccezionalmente, salvo che per le clausole “ad substantiam”, l’obbligo informativo ex art. 1, D.Lgs. 152/1997 si considera assolto mediante consegna al Lavoratore, entro 30 (trenta) giorni dalla data di assunzione, del Contratto o Lettera d’assunzione o anche della Comunicazione “Unificato - Lav.” In caso di estinzione del rapporto prima della scadenza del termine di 30 (trenta) giorni dalla data d’assunzione, al Lavoratore deve essere consegnata, ove non sia già stato adempiuto, una dichiarazione scritta contenente le indicazioni di cui al comma 1, art. 1 del medesimo D.Lgs. 152/1997.

L’Azienda è tenuta a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all’Organizzazione Datoriale d’appartenenza o all’Ente Bilaterale Confederale: xxxx@xxxxx.xx), del quale il Lavoratore dovrà attestare l'avvenuta ricezione.

L’avvenuta e attestata consegna del CCNL al Lavoratore esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale, che dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 125 - Assunzione: documenti

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’Azienda tratterà copia:

$ carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

$ certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

$ per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

$ referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell’art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un’eventuale incompatibilità all’assunzione del Lavoratore per l’esistenza di “condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all’Azienda:

! firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

! documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

! dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “Per i Dipendenti delle Case di Cura e dei Servizi Assistenziali e Socio Sanitari sottoscritto tra ANPIT, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI,

PMI Italia e UAI-TCS con CISAL Terziario - CISAL”;

! autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

Art. 126 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXIII PERIODO DI PROVA

Art. 127 - L’assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o “Patto” di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Xxxxxxxxxx s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto.

Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni per le quali è stato assunto ex art. 2103 c.c.

Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova, salvo quanto di seguito previsto.

A. Sospensione del Patto di Prova

1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell’Azienda, purchè sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta percento) della durata del Patto di Prova, di cui alla colonna 2 della successiva Tabella 1.

2. Nel caso che precede, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL.

Tabella 1: Durata del Periodo di Prova e dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B)

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello	Periodo di prova previsto *	Recesso azienda (vedi punto B.2.) *	Preavviso del Lavoratore (vedi punto B.3.) *
Quadro A1, A2 e A3	6 mesi	3 mesi	4 settimane
B1 e Op. Vendita di 1a Cat.	5 mesi	2,5 mesi	3 settimane
B2 e Op. Vendita di 2a Cat.	5 mesi	2,5 mesi	3 settimane
C1 e Op. Vendita di 3a Cat.	4 mesi	2 mesi	2 settimane
C2	3 mesi	1,5 mesi	2 settimane
D1	2 mesi	1 mese	1 settimana
D2	1 mese	15 giorni	1 settimana

* di calendario.

B. Clausola di durata minima del Patto di Prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova, a favore del Dipendente, concordano una clausola di durata minima del Patto di prova pari al 50% (cinquanta percento) della durata prevista dal presente Contratto.

2. Pertanto, salvo che per le cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta percento) del Patto di prova previsto ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall’Azienda, senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva (vedi colonna 3 della precedente Tabella 1). Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell’obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in colonna 4 della precedente Tabella 1.

Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l’Ente Bilaterale certificato di riferimento (informazioni sul sito: xxx.xxxxx.xx). Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

TITOLO XXIV MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 128 - Mansioni del Lavoratore

Come previsto dall’attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, quando alternative ad un’avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l’ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello.

Art. 129 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un’Indennità di sostituzione commisurata alla

differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

Art. 130 - Mansioni: mutamento

Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, gli sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore. Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella categoria superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con

diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio.

Art. 131 - Mansioni: Jolly

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente art. 129 “Mansioni promiscue”.

TITOLO XXV ORARIO DI LAVORO

Art. 132 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto, salvo che nei documentati casi di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità.

Art. 133 - Orario di lavoro: limiti

Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

e) Straordinario annuo: 300 ore;

f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 134 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

X. Xxxxxx giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni “5 + 2”:

Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura “H24”, normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana.

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni “6 + 1”:

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli esercizi e servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredici e trentatre) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

Premessa sul lavoro a ciclo continuo “H24”, 7 giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio “H24”, per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessita di turni di lavoro alterni a “nastro continuo”, quali le portinerie presidiate “H24” o gli Addetti “H24”, al fine di permettere un’equilibrata rotazione “giorno/notte” per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto “5+1+1” (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. “maratone” e, cioè, di ridurre nei profili “5+2” o “6+1”, di un turno la durata della Festività settimanale, permettendo così l’anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti è stata quella d’individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta “6+1+1” (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

C. Orario di lavoro (nei servizi “H24”), con turni di “6 + 1 + 1”:

Tale turnistica prevede l’effettuazione di 45,62 cicli “settimanali”, ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito.

Tale profilo d’orario si differenzia dal “5+2” per un diverso numero di ore lavorabili nell’anno:

! nel “5+2” vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1.920);

! nel “6+1+1”: vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d’orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell’anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate (48 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essergli riconosciuta un’“Indennità turno 6+1+1” di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno “6+1+1”. Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno “6+1+1”, così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d’orario (esempio: “5+2”), cesserà di essergli corrisposta l’“Indennità turno 6+1+1” e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

La Contrattazione Aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori:

• diversi profili particolari d’orario e la loro distribuzione;

• ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Come di consueto, per le eventuali condizioni di secondo livello peggiorative rispetto alla presente disciplina, dovranno applicarsi le previsioni applicative di cui all’art. 10 (Referendum Aziendale).

Art. 135 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

! gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio “pausa caffè”), della durata di almeno 15 (quindici) minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti;

! le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente

non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);

! il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.

Art. 136 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro

La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).

Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare l’art. 134).

Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 137 - Orario di lavoro: Xxxxxxxx Xxxxxxxx

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purchè tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie. Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L’indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per “Clausola Elastica”, pari al 5% (cinque per cento) della X.X.X., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità.

Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo di secondo livello o con l’accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:

• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: xxx.xxxxx.xx.

Art. 138 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.

Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Xxxxxxxxxx non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di assistenza alla persona o di portineria, custodia, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle relative esigenze di tutela, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore dovrà avvisare tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 139 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. E' ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o accesso alla CIG, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al lavoratore di dimettersi “per giusta causa”, con riconoscimento di tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 140 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’En.Bi.C. in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.

I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento (“D2” o “D1”) correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. Inoltre, è loro riconosciuta una specifica “Indennità di attesa” per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 203). La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.M.N. concordata e l’orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatre) con arrotondamento all’unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 (zerovingolacinque) l’arrotondamento sarà all’unità superiore. Una volta superato l’orario di lavoro normale (dalla 46° ora settimanali), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 14% (quattordici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciasette per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro straordinario prolungato o spezzato, con preavviso tempestivo o urgente, come riportato nella successiva Tabella 1).

Tab. 1): Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario *

	a) Descrizione dello straordinario	b) Maggiorazione per Straordinario Prolungato			c) Maggiorazione per Straordinario Spezzato **
	a) Descrizione dello straordinario	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente
A	Entro le 8 ore settimanali di straordinario	14%	17%	20%	20%	23%	26%
B	Oltre le 8 ore settimanali di straordinario	17%	20%	23%	23%	26%	29%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	-	-	23%	26%	29%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	-	-	25%	28%	31%
E	In regime notturno in giorno feriale	22%	25%	28%	25%	28%	31%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	-	-	28%	31%	34%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	-	-	30%	33%	36%

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, con preavviso “normale” o “tempestivo” o “urgente”, si rinvia all’art. 32.

** Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui, che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario “spezzato” di cui ai punti A e B della Tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui. Il tempo minimo retribuito è di due ore, oltre il rimborso delle spese.

Art. 141 - Orario di lavoro: minori

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

TITOLO XXVI

PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO

Art. 142 - Personale Direttivo: Definizione

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1a, 2 a e 3 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi “Personale Direttivo” quello di Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell’Azienda, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello “Quadro A1”, Impiegato “A2” e Impiegato “A3”, della Classificazione del presente CCNL.

Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poichè il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXVII

RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 143 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.

Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.

Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;

3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni);

5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;

6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15% (quindici percento) della X.X.X. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 144 - Riposo settimanale

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede.

Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica.

In caso di lavoro a turni o di aperture “7 giorni su 7”, essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1+1” o “6+1+1”, oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, la festività settimanale o festività mobile, anzichè entro il 7° (settimo) giorno, potrà essere goduta entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”. L’Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:

1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze

familiari dei Lavoratori;

3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti “6+1+1”, per i quali è già prevista un’Indennità onnicomprensiva (art. 134) in caso di rinvio della festività oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Qualora l’Accordo Aziendale di Secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale

" Limiti:	Due rinvii al mese, per il massimo di 12 rinvii all’anno.
" Condizioni:	Presenza di esigenze organizzative e riconoscimento di un’Indennità fissa di € 5,00 lordi, per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio.
" Possibilità:	Con Accordo Aziendale di secondo livello, tra Azienda e R.S.A., è prevista la possibilità di una diversa regolamentazione.
" Obblighi:	Se quanto precede fosse peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL, per l’applicazione dell’Accordo, è necessaria la conferma dei Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

TITOLO XXVIII PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 145 - Permessi retribuiti

Ad esclusione degli Addetti ai turni “H24” con profili d’orario “6+1+1”, saranno dovute al Lavoratore 32 (trentadue) ore annue di permesso retribuito, già comprensive delle ex festività, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T.

Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (X.X.X. o R.G.N.).

In caso di mancata fruizione (in tutto o in parte) delle ore maturate nell’anno, il Lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il Datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell’anno successivo.

Eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32 (trentadue) ore saranno mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità.

Art. 146 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle.

Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

Durata

Condizioni

Retribuzione *

Riposi di 4 o 8 ore, per un limite complessivo pari al saldo delle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato dal Lavoratore (cfr. art. 205).

Il lavoratore potrà richiedere i riposi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza.

Per la concessione di tali permessi, l’Azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio.

In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi

assistere dalla R.S.A./R.S.T.

Il Lavoratore in riposo compensativo avrà diritto alla normale retribuzione (X.X.X. o R.G.N.)

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale)

Tipologia	Durata						Retribuzione *
Matrimonio di un figlio	1 giorno per evento						Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni.
Nascita o adozione di un figlio	2 giorni per evento
Decesso o grave infermità documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge, figli, nonno, suocero, convivente purché risulti stabile la convivenza con il Lavoratore da certificazione anagrafica (L. 53/2000).	3 giorni lavorativi per anno In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il Lavoratore, ferma restando la compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’Azienda diversi modi di espletamento dell'attività lavorativa.
Al Lavoratore donatore di midollo osseo	Secondo disposizioni L. 6 marzo 2001 n. 52, art. 5.						Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni, con diritto del Datore di richiedere il rimborso all’INPS tramite conguaglio sui contributi dovuti (UniEmens).
Al Lavoratore donatore di sangue	24 ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue.
I Lavoratori che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali hanno diritto, a richiesta con almeno un giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti, ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali e referendarie.	La durata del permesso sarà conforme alle disposizioni del D.P.R. 361/1957. Il Lavoratore dovrà documentare, mediante attestazione del Presidente del seggio, la data, l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni.						Retribuzione Giornaliera Normale, in quanto il periodo è considerato lavorato a tutti gli effetti. Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il Lavoratore avrà diritto alla retribuzione della “festività o del riposo non goduti” o a riposi compensativi.
Cariche elettive per i membri del Parlamento nazionale o europeo e dei Consigli regionali.	Aspettativa mandato.	per	tutta	la	durata	del	L’aspettativa non è retribuita e non decorrono le retribuzioni differite, il T.F.R. nè l’anzianità di servizio. Il Lavoratore potrà ottenere, su richiesta all’INPS, l’accredito della contribuzione figurativa.
Caxxxxx xlettive per Sixxxxx, Presidenti delle province, Presidenti dei Consigli comunali e provinciali, Presidenti dei Consigli circoscrizionali, Presidenti delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché i membri delle Giunte di comuni.	Aspettativa mandato.	per	tutta	la	durata	del	L’aspettativa non è retribuita, ma è considerata come servizio effettivamente prestato. Il Datore di lavoro, alle condizioni di Lexxx, ha diritto al rimborso della quota annuale di accantonamento per il T.F.R.
Cariche elettive per i membri dei consigli comunali, provinciali e altri enti pubblici territoriali	Permessi retribuiti e non retribuiti, come previsto dal D.Lgs. 267/2000: • per il tempo necessario alle sedute e allo spostamento; ulteriori permessi non retribuiti per lo svolgimento del mandato.						Quando è prevista la retribuzione, la stessa è anticipata dal Datore di lavoro, che ne richiederà il rimborso all’Ente presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva.

Segue Tabella 2)

Tipologia

Durata

Retribuzione *

Consiglieri/e nazionale, regionale o Consigliera provinciale di parità

Permessi retribuiti per un massimo di 50 ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 ore lavorative mensili medie.

I permessi devono essere richiesti dal

lavoratore con un preavviso di almeno 3 giorni.

L’onere delle assenze è a carico dell’Ente di riferimento del lavoratore Consigliere.

* Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l’aliquota oraria ordinaria vigente all’atto del loro godimento o pagamento.

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970)

Permessi e agevolazioni

Destinatari e Condizioni

Retribuzione

Sono concessi permessi per i giorni degli esami.

Inoltre, è data la possibilità di concordare un orario di lavoro, purchè compatibile con le esigenze dell’Azienda, che permetta la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami.

Infine, vi è l’esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali.

• Lavoratori che intendono frequentare corsi di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea.

• È necessaria la documentazione di frequenza del corso e delle prove d’esame. Inoltre, il Datore può chiedere ai lavoratori studenti la produzione

dei Certificati di iscrizione ai corsi.

Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazione.

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000)

Durata

Destinatari e Condizioni

Retribuzione

Congedo per un massimo di 6 mesi, purché entro gli 11 mesi previsti nell’intera vita lavorativa.

• Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa Azienda

• Al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse.

• Esso non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con le eventuali sostituzioni.

• Esso dev’essere richiesto con un preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 giorni e massimo di 3 mesi.

• Il congedo sarà riconosciuto dall’Azienda compatibilmente con le motivate e inderogabili esigenze di servizio.

Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione nè la decorrenza dell’anzianità di servizio.

Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) **

Definizione e Durata	Condizioni	Retribuzione
Il lavoratore potrà ottenere, previa sua richiesta, per comprovate e gravi ragioni di salute della propria famiglia anagrafica, dei soggetti obbligati agli alimenti di cui all’art. 433 c.c., anche se non conviventi, nonchè dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi, un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 15 giorni continuativi, per ogni anno completo d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi.	• Comprovate situazioni che comportano un impegno particolare e personale nella cura e nell'assistenza del familiare, derivanti da patologie acute o croniche che gli determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia. • Durante tale aspettativa, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro. • Il Datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta di aspettativa contemperando le necessità del Lavoratore alle esigenze organizzative e tecnico-produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge o simili. Il Datore potrà negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato a tempo determinato per la sostituzione di altro dipendente in congedo. • Il Datore è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo fruito dal Lavoratore ai sensi del presente punto 5).	L’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso del T.F.R., nè della contribuzione previdenziale. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.
L’aspettativa di cui al presente punto, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa di cui al D.M. 278 del 21 luglio 2000.	• Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio e non documenti la causa di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità, previo esperimento della procedura disciplinare, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (cfr. art. 276).
	• Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione della presente aspettativa è nullo.
	• L’Azienda, qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, potrà richiedere al Lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario.
	• Il Lavoratore avrà diritto di rientrare al lavoro prima del termine del congedo, dando preventiva comunicazione al Datore, nel rispetto del seguente preavviso: almeno 3 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale inferiore a 45 giorni o di almeno 7 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale superiore a 45 giorni.
	• Durante l’aspettativa, il Lavoratore non può svolgere altra attività lavorativa. Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro subordinato, se retribuito, sarà passibile di licenziamento per grave lesione del rapporto fiduciario, c.d. per giusta causa o in tronco (cfr. art. 277); se non retribuito, sarà licenziabile per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale (cfr. art. 276).
	• Nel caso in cui, durante l’aspettativa e in assenza di preventivo accordo scritto con l’Azienda, il Lavoratore presti l’opera in forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (cfr. art. 276).
	• Per tutto quanto non previsto nel presente punto, si rinvia al D.M. 278/2000.

** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l’Azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore.

In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la X.X.X., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 24% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell’indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R.

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

Durata

Condizioni

Retribuzione

In occasione del primo matrimonio civile, ai lavoratori non in prova, sarà concesso un periodo di congedo matrimoniale retribuito pari a 15 giorni consecutivi di calendario.

I lavoratori assunti a tempo determinato con contratto della durata di almeno 12 mesi, hanno diritto di usufruire del congedo matrimoniale come i lavoratori a tempo indeterminato, purchè tale congedo sia compreso entro il termine finale pattuito.

Qualora per necessità personali del lavoratore o inerenti alla produzione o ai servizi svolti non fosse possibile, in tutto o in parte, l’utilizzo del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 giorni dalla celebrazione delle nozze.

In occasione dell’eventuale secondo matrimonio civile, il congedo sarà ridotto a 8

giorni, sempre consecutivi di calendario.

In via ordinaria, la richiesta di congedo dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 giorni lavorativi.

Entro 30 giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del Certificato di matrimonio ovvero una Dichiarazione sostitutiva autenticata.

Il periodo di congedo non può essere computato in conto ferie, nè essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

Il periodo di congedo è considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la

Retribuzione Giornaliera Normale. Per gli operai si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il

riconoscimento di un’Indennità a carico dell’INPS.

7) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale)

Tipologia	Condizioni
Soccorso alpino e speleologico	Per le fattispecie specifiche riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia.
Volontariato per Servizio civile
Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari
Donne vittime di violenza di genere
Portatori di handicap e Inxxxxxx

TITOLO XXIX FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 147 - Festività

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati.

1. Festività nazionali:

a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b. 1° maggio - Festa del Lavoro;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica;

2. Festività religiose cattoliche:

a. 1° gennaio - Santa Madre di Dio;

b. 6 gennaio - Epifania;

c. il giorno del Lunedì di Pasqua;

d. 15 agosto - festa dell’Assunzione della Xxxxxxx Xxxxx;

e. 1° novembre - tutti i Santi;

f. 8 dicembre - Immacolata Concezione della Xxxxxxx Xxxxx;

g. 25 dicembre - Santo Natale del Signore;

h. 26 dicembre - Saxxx Xxxxxxx;

i. il Giorno del Santo Patrono.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall’art. 210 e, in caso di lavoro supplementare o straordinario, dagli artt. 46, 204 e 205.

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di “festività non goduta” pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l’eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

* Per effetto della Sentenza della Cassazione - Sezione Lavoro n. 16592/2015, l’obbligatorierà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, potrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di Lavoro o da previsioni specifiche collettive. Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori in turni continui si dovrà precisare che i turni di lavoro, a rotazione, comprenderanno anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione “con doppia firma” del Lavoratore “per accordo e accettazione”. Se il contratto è già in corso, il Datore di Lavoro potrà richiedere l’accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

3. Festività di altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) sentiti il Lavoratore e i Rappresentanti della sua Religione o Culto, compatibilmente con le esigenze dell’attività e in ottica perequativa, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

Art. 148 - Festività abolite

Le festività legalmente abolite, cosidette “festività soppresse” sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Xxxxxxxx;

b) il giorno dell’Assunzione;

c) il giorno del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Xxxxxx x Xxxxx.

In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all’art. 145.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha “luogo nella prima domenica di novembre” e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale “festività non goduta” in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26° della Retribuzione Mensile Normale.

Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti Accordi in materia di Festività Abolite.

TITOLO XXX

INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 149 - Intervallo per la consumazione dei pasti

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e R.S.A., in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate:

a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti a un massimo di 1,5 ore (un’ora e mezza). In caso di intervallo superiore a 1,5 ore, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l’Indennità di Pausa Prolungata, pari al 20% della

X.X.X. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta anche se l’intervallo superiore a un’ora e mezza fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione.

b) Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15

(quindici) minuti che potrà:

• comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa);

• essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75

ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

• se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda;

• se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda. In quest’ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

Tab. 1): Esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “5 + 2”

Turni	Tempo Lavorato	Pausa non retribuita	Durata Pausa (in ore e minuti)
06-14,25	8,00	0,25 (15 minuti)	0,25 ore	15 minuti
14,25-22,50	8,00	0,25 (15 minuti)	0,25 ore	15 minuti
06-14,50	8,00	0,50 (trenta minuti)	0,50 ore	30 minuti
14,50-23	8,00	0,50 (trenta minuti)	0,50 ore	30 minuti

Tab. 2): Due esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “6 + 1”

Turni

Tempo

Lavorato

Pausa non

retribuita

Orx x debito *

8,25-14,25

6,00

0,25 ore (15 minuti)

0,66

14,25-20,25

6,00

0,25 ore (15 minuti)

0,66

* Orx xavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell’orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

c) Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in successione, contemporanea ecc.).

Tab. 3): Esemplificazione delle Pause nei turni continui con profili d’orario “6+1+1”

Turni	Tempo Lavorato	Pausa retribuita *	Tempo in azienda
06-14	7,75	0,25 ore (15 minuti)	8
14-22	7,75	0,25 ore (15 minuti)	8
22-06	7,75	0,25 ore (15 minuti)	8

* La pausa retribuita va goduta all’interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

TITOLO XXXI MATERNITA’

Premessa

Constatato che vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.

Art. 150 - Maternità

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l’obbligo di esibire all’Azienda, all’INPS e al gestore dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall’ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all’INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l’assistenza del Patronato ENCAL - INPAL (xxx.xxxxx.xx).

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all’erogazione da parte dell’INPS di un’indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all’80% (ottanta percento) dell’imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d’inizio del congedo e, durante l’astensione facoltativa, di un’indennità giornaliera del 30% (trenta percento), a seconda dei casi indicati nelle successive Tabelle.

L’Azienda è esonerata da qualsiasi integrazione dell’indennità a carico dell’INPS, ad eccezione dell’indennità del 20% (venti percento) per garantire la tredicesima mensilità.

L'indennità è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso.

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l’INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell’attività dell’Azienda;

d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice è stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

Art. 151 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità.

Tabella a) Congedo di maternità (astensione obbligatoria: artt. 16 - 26 del D.Lgs. 151/2001)

Durata *

Periodo **

Indennità economica

Previdenza

5 mesi complessivi, oltre all’eventuale maternità anticipata, ove ricorrano le condizioni di Legge verificate dall’I.T.L. (Direzione Territoriale del Lavoro) o dall’ASL (Azienda Sanitaria Locale).

- dalla data di concepimento, ove previsto dal D.V.R., o disposto per ragioni mediche di tutela della gestante e/o del concepito;

- 2 mesi precedenti la data presunta del parto;

- ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente fino alla data effettiva del parto;

- ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta.

- 3 mesi successivi la data del parto.

Indennità corrisposta dall’INPS pari all’80% della Retribuzione Media Giornaliera secondo quanto stabilito dall’art. 22 D.Lgs. 151/2001 e anticipata dall’Azienda.

L’Azienda è obbligata a corrispondere solo un’indennità del 20% del valore dei ratei afferenti di tredicesima mensilità. Il periodo di congedo di maternità obbligatoria è computato a tutti gli effetti

nell’anzianità di servizio.

Copertura al 100% (non è richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi per il diritto e la misura della pensione).

* Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità la Lavoratrice, se non vi sono controindicazioni mediche, può scegliere di posticipare il periodo, assentandosi dal mese precedente la data presunta del parto e per i successivi 4 mesi (c.d. Flessibilità del congedo).

** L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, entro i primi 180 giorni dall’inizio della gestazione è considerata a tutti gli effetti come malattia; superato tale termine è considerata maternità. Nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta successivamente al 180° giorno dall'inizio della gestazione, o in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, è riconosciuta alla Lavoratrice la facoltà di riprendere l'attività lavorativa in qualunque momento. Le condizioni richieste per la ripresa dell'attività lavorativa sono: un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro; un doppio certificato del medico specialista del SSN o convenzionato e del Medico competente, i quali attestino l'assenza di pregiudizio alla salute della donna.

Tabella b) Congedo di paternità (astensione obbligatoria “alternativa” alla Madre: artt. 28 - 31 del D.Lgs.

151/2001)

Durata

Periodo

Indennità economica

Previdenza

5 mesi complessivi utilizzati dal padre in alternativa alla madre soltanto nelle seguenti ipotesi e previa certificazione del Lavoratore relativa alle condizioni di richiesta:

- morte o grave infermità della madre;

- abbandono del bambino da parte della madre;

- affidamento del bambino al padre in via esclusiva

- madre lavoratrice autonoma. In aggiunta a quanto sopra:

Dopo la nascita del bimbo.

Stessa indennità spettante per il congedo di maternità.

Come per la Madre (copertura al 100%).

• 2 giorni di astensione obbligatoria, per l’anno 2017; 4 giorni per l’anno 2018 *.

• 2 giorni di astensione facoltativa anche continuativi, da fruire in alternativa alla madre **. Attualmente, è fruibile solo fino a maggio 2017, purché entro 5 mesi dall’evento (parto, adozione e affidamento)

avvenuto nell'anno 2016 ***

Entro 5 mesi dalla nascita del bimbo

Indennità corrisposta dall’INPS del 100%

* Dal 2019, l’esercizio dell’astensione obbligatoria, dovrà avvenire nei termini previsti dalla normativa vigente.

** L’astensione è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre.

*** Per gli eventi avvenuti dall’anno 2017, l’astensione facoltativa non è stata ancora prorogata.

Tabella c) Congedo parentale giornaliero (ex maternità/astensione facoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs.

151/2001)

Durata e condizioni

Periodo

Indennità economica

Previdenza

6 mesi continuativi o frazionati

Il Lavoratore lo comunicherà al Datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo richiesto, presentando domanda telematica all’INPS, al più tardi entro la data di inizio del

congedo.

Nei primi 12 anni di vita del bambino.

Indennità economica pari al 30% della R.M.G., per un periodo massimo di 6 mesi goduti fino al 6° anno di età del bambino. Per i periodi successivi, fino all’8° anno, la stessa prestazione spetta se risulta soddisfatta la condizione di reddito richiesta.**

Per l’erogazione dell’importo e l’anticipazione dello stesso, valgono le stesse regole stabilite per l’astensione obbligatoria.

Copertura al 100% per i mesi goduti fino al 6° anno di vita del bambino.

Per i periodi successivi, accredito contribuzione ridotta con possibile integrazione mediante riscatto o prosecuzione volontaria da parte del lavoratore.

* Durata di 10 mesi nel caso di un solo genitore. Le astensioni complessive (quelle della madre più quelle del padre) non possono eccedere i 10 mesi. Qualora il padre usufruisca per più di 3 mesi dell’astensione, il limite massimo complessivo è elevato a mesi 11. In caso di parto gemellare, i limiti di congedo sono riferiti per ogni figlio nato.

** Fino al compimento degli 8 anni del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione.

Tabella d) Congedo parentale orario (ex maternità facoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs. 151/2001)

Misura e condizioni

Divieti e compatibilità

Durata, Periodo, Indennità

e Contribuzione

Il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero contrattualmente previsto. Il Lavoratore dovrà comunicarlo al Datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 2 giorni lavorativi, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo richiesto, presentando apposita domanda telematica all’INPS, al più tardi entro la data di

inizio del congedo.

Non può essere fruito nei giorni in cui il genitore utilizzi i riposi per allattamento (artt. 39-40 del D.Lgs 151/2001), oppure dei riposi orari per assistenza ai figli disabili (art. 33 del medesimo Decreto). E’ invece compatibile con la contemporanea fruizione di permessi o riposi disciplinati da disposizioni normative diverse dal D.Lgs 151/2001 (ad esempio con i permessi di cui all'art. 33, Legge 104/1992, per l'assistenza a persone con handicap).

Si applicano le medesime condizioni previste per il congedo parentale giornaliero.

Tabella e) Riposi giornalieri (ex permessi per allattamento: artt. 39 - 46 del D.Lgs. 151/2001)

Durata e condizioni

Periodo

Trattamento

Previdenza

Madre:

Diritto di uscire dal luogo di lavoro, per i seguenti periodi:

- 2 ore di permesso (4 per parti plurimi), se l’orario giornaliero lavorato è di 6 ore (4 per parti plurimi);

- 1 ora di permesso, se l’orario è inferiore alle 6 ore.

I periodi sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Padre:

Diritto di uscire dal luogo di lavoro, come previsto per la madre, nei seguenti casi:

- in caso di morte o grave infermità della madre;

- il figlio è affidato al solo padre;

- la madre lavoratrice dipendente non se ne avvale;

- la madre è lavoratrice autonoma o libera professionista o non lavoratrice.

Durante il primo anno di vita del bambino.

Le ore di riposo giornaliero sono retribuite come normale orario di lavoro, mediante un’indennità a carico INPS, anticipata dal Datore di lavoro.

Durante i periodi di riposo decorre l’anzianità di servizio ma non maturano ferie né mensilità aggiuntive.

I riposi giornalieri, con accordo dell’Azienda, sono cumulabili anche con i riposi per recupero del lavoro straordinario e/o delle intensificazioni accreditate nella Banca delle Ore.

Copertura previdenziale ridotta, con possibilità di integrazione mediante riscatto o prosecuzione volontaria del lavoratore.

Tabella f) Congedi per Malattia del bambino e della Madre gestante - Controlli prenatali (artt.

47 - 52 e 14 del D.Lgs. 151 2001)

Genitore

Xxxxxx e periodo di godimento

Retribuzione

Previdenza

Madre o Padre

- Fino al 3° anno di vita del bambino: il diritto è riconosciuto per tutta la durata della malattia del bambino (alternativamente tra i genitori);

- dai 3 agli 8 anni: 5 giorni lavorativi per ciascun genitore nell’anno.

Per tali permessi, non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

Nessuna.

Durante il periodo di malattia del bambino decorre l’anzianità di servizio, ma non maturano le ferie e le mensilità differite.

Fino al 3° anno di età del bambino, la copertura è del 100%.

Dal 3° fino all’8° anno di vita, la copertura è ridotta, con possibilità di integrazione mediante riscatto o prosecuzione volontaria del

lavoratore.

Madre gestante

Permessi per esami prenatali, accertamenti clinici o medici, quando devono essere svolti durante l’orario di lavoro. Salvo urgenza, è necessaria la richiesta preventiva della lavoratrice e la successiva documentazione giustificativa con data

e orario d’effettuazione dell’esame.

100% dal Datore di lavoro

Copertura al 100%

TITOLO XXXII FERIE

Art. 152 - Ferie: maturazione

Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti “5+2” o “6+1”) matura, per ciascun mese a tempo pieno lavorato, un rateo di 13,33 (tredici virgola trentatre) ore di ferie, corrispondenti a 160 (centosessanta) ore di ferie annuali, 28 (ventotto) giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l’“Indice di Prestazione”.

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero.

Nei turni “6+1+1”, con orario medio di lavoro ordinario di 48 (quarantotto) ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo “settimanale” (per 45,62 “cicli settimanali”, anzichè gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 (quattro) cicli “settimanali” completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno concesse 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti. Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato da chi lavora con la turnistica “6+1+1” sarà di 16 (sedici) ore (192 : 12 = 16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le “ferie residue” di tante ore quante quelle che sarebbero state previste come lavorabili durante le ferie stesse.

Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali previsti nelle turnistiche “6+1+1”.

Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate quali “permessi maturati” dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività.

Art. 153 - Ferie: regolamentazione

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato Accordo di secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi. Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; in tal caso al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”.

A domanda del Lavoratore e con accordo dell’Azienda, in via eccezionale, potranno essere liquidati con l’indennità sostitutiva corrente maggiorata del 25% (venticinque percento), quale risarcimento per mancato godimento delle ferie, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente dal terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza nel cedolino paga delle ore maturate, delle ore effettivamente godute ed eventualmente dei saldi spettanti.

Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo. In caso di cessazione, l’eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il T.F.R.

È facoltà dell’Azienda fissare, eccezionalmente, salvo Accordo aziendale di secondo livello, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le compatibilità irrinunciabili, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4° (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il diritto-dovere di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall’Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario estivo delle ferie si terrà conto delle richieste dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l’eventuale presenza di minori nel nucleo familiare.

In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione. Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l’Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx, xxxxx restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori “H24” spetterà anche, pro-quota, l’Indennità Mensile “6 + 1 + 1” di cui all’art. 134.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, nei casi previsti dal successivo Titolo, ne sospende il godimento.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l’Azienda. Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l’integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse impossibile effettuare la visita medica di controllo, come previsto al successivo articolo “Malattia o Infortunio non professionali”.

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l’Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie.

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XXXIII

MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

Art. 154 - Malattia o infortunio non professionali

Si prevede la seguente disciplina:

Malattia: Condizioni

L’assenza, nel suo inizio e nella sua continuazione, deve essere comunicata dal lavoratore con tempestiva diligenza, normalmente prima dell’inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà e salvo documentata impossibilità o forza maggiore, dovrà comunque essere comunicata, entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa.

La certificazione medica, invece, dev’essere inoltrata o resa disponibile all’Azienda tramite comunicazione del relativo protocollo, entro il giorno successivo all’inizio o continuazione dell’assenza. In mancanza di ciascuna di tali comunicazioni e di provato impedimento, le assenze saranno considerate ingiustificate, con le conseguenti decurtazioni retributive (dirette e differite) e l’attivazione

delle sanzioni disciplinari contrattualmente previste.

Malattia:

Periodo di comporto

Il “periodo di comporto contrattuale” dev’essere calcolato per determinare il numero massimo dei giorni indennizzabili al lavoratore e per fissare il termine di conservazione del rapporto di lavoro. Esso ha le seguenti durate, in funzione degli anni di anzianità compiuti all’inizio dell’ultimo episodio di malattia o infortunio non professionale:

1. Lavoratore non in prova, fino a 2 (due) anni di anzianità: ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un massimo di 90 (novanta) giorni solari, continuati o frazionati.

2. Oltre 2 (due) anni di anzianità: il Lavoratore ha diritto al mantenimento del posto per assenze anche non continuative o riferite a eventi morbosi diversi, per 90 (novanta) giorni solari, con l’incremento di 30 (trenta) giorni solari per ciascun anno lavorato oltre il biennio, ma con il limite di 365 (trecentosessantacinque) giorni di prognosi complessiva, fermo restando che il computo va effettuato all’interno dell’arco temporale mobile di 5 (cinque) anni, sempre decorrenti, a ritroso, dall’inizio dell’ultimo episodio morboso.

Eccezione per malattia continuativa con prognosi superiore a 60 (sessanta) giorni per lavoratori con oltre 5 (cinque) anni di anzianità: sempre fermo restando il limite di 365 giorni di prognosi complessiva nell’arco temporale mobile degli ultimi 5 (cinque) anni dalla data dell’inizio dell’evento morboso, ai fini del computo del periodo di comporto contrattuale, tale malattia sarà considerata solo per i 2/3 (due terzi) della sua effettiva durata.

Agli effetti del comporto, ciascun periodo si computa per somma dei giorni solari dal primo giorno seguente all’ultimo lavorato fino al giorno immediatamente precedente alla ripresa del lavoro, computando entrambi i termini.

Ai fini del comporto, come detto, si farà riferimento all’arco temporale mobile degli ultimi 5 (cinque) anni a ritroso, dalla data d’inizio dell'ultimo evento morboso, sommando la prognosi in corso ai periodi di malattia pregressi computati secondo il criterio del comma precedente.

Nel caso di malattie non continuative, sia in riferimento all’integrazione datoriale, sia per la decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto, si deve considerare ogni singolo evento morboso che non sia “continuazione” del precedente.

Quando, invece, una successione di eventi morbosi fosse certificata quale “continuazione” di un unico evento, anche con soluzione di continuità, vi sarà una sola carenza e, dall’inizio dell’ultima prognosi, vi sarà decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto.

In caso di assenza per malattia fino al termine del periodo di comporto e d’impossibilità per il Dipendente di riprendere il lavoro, per il perdurare di malattia o infortunio non professionale o dei suoi postumi, l’Azienda ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro, per “giustificato motivo soggettivo”, riconoscendo al Lavoratore la relativa indennità sostitutiva di preavviso.

Tenuto conto che, specialmente per le piccole realtà, vi è un’oggettiva difficoltà di rilevare correttamente e tempestivamente il superamento del periodo di comporto contrattuale, si conviene che l’Azienda con più di 15 (quindici) dipendenti possa procedere al licenziamento per “giustificato motivo soggettivo” del Lavoratore, ancora assente per malattia, in qualsiasi momento, purchè entro 45 (quarantacinque) giorni solari dal superamento del periodo di comporto e semprechè vi sia stato per tale intero periodo il costante riconoscimento dell’integrazione datoriale all’indennità dovuta dall’INPS.

Nelle Aziende con meno di 15 dipendenti, il licenziamento per superamento del periodo di comporto contrattuale potrà avvenire, a parità di condizioni, entro un arco temporale di 90 (novanta) giorni dal verificarsi dell’evento.

In assenza di licenziamento entro il 45° (quarantacinquesimo) o il 90° (novantesimo) giorno di superamento del periodo di comporto, il Lavoratore, rispettivamente dal 46° o dal 91° giorno sarà considerato in “aspettativa non retribuita” (cfr. art. 156), con diritto a percepire la sola indennità INPS, qualora dovuta. Se entro il termine della prognosi di malattia o dell’aspettativa non retribuita il Xxxxxxxxxx

non si presenta al lavoro o non fornisce alcuna preventiva e documentata giustificazione, lo stesso sarà

	considerato assente ingiustificato. Il Datore, in tal caso, in costanza d’integrazione aziendale, avrà diritto di trattenere le afferenti quote orarie dirette, differite e di T.F.R. Avrà anche il diritto di attivare la procedura disciplinare per assenze ingiustificate (artt. 262 e 272).
Malattia: Indennità INPS	- Dal 4° al 20° giorno: 50% della Retribuzione Media Giornaliera (RMG); - Dal 21° giorno e fino al 180° nell’anno solare: 66,66% della Retribuzione Media Giornaliera.
Malattia: Retribuzione Aziendale o Integrazione all’Indennità INPS	a) Dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno, detto “periodo di Carenza”: retribuzione aziendale pari al 50% (cinquanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, con esclusione dal computo degli elementi correlati alla presenza, ai modi della prestazione o alla sua particolare onerosità (es. indennità di cassa). Al fine di prevenire situazioni di abuso del periodo di carenza, nel corso dell’ultimo anno solare, computato a ritroso dal compiersi del periodo di carenza considerata, si corrisponderà l’integrazione di cui al presente punto solo per i primi 6 (sei) giorni cumulativi di carenza, salvo che le assenze siano dovute a patologia grave con continue terapie salvavita o ricovero ospedaliero e che tali circostanze siano debitamente documentate. b) Dal 4° (quarto) al 180° (centottantesimo) giorno: integrazione aziendale pari al 20% (venti percento) della Retribuzione Giornaliera Normale, che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione. In caso di modifica delle percentuali dell’indennità di malattia riconosciuta dall’INPS, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione aggiornerà l’integrazione datoriale con il criterio dell’invarianza complessiva. Ove venisse a cessare il trattamento economico da parte dell'INPS, per superamento dei 180 (centottanta) giorni di malattia nell’anno solare, per il periodo di malattia dal 181° (centottantunesimo) giorno fino al termine del periodo di conservazione del posto, l’Azienda riconoscerà una retribuzione pari al 50% (cinquanta per cento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre esclusi gli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione, fermo restando che in caso di ripresa dell’indennità INPS (oltre il 31/12), l’integrazione datoriale, se spettante, tornerà al 20% di cui alla lettera b) che precede.
Nota per i Pubblici Esercizi:	Ai Lavoratori dipendenti di Pubblici Esercizi, soggetti al contributo aggiuntivo per la tutela della malattia e che ricevono un'indennità INPS pari all'80% della R.M.G., dal 4° al 180° giorno non sarà dovuta alcuna integrazione datoriale. L'Azienda anticiperà solo l'indennità INPS, ponendola a conguaglio con i contributi dovuti. Per i periodi di carenza e/o quelli successivi al 180° giorno, si applicheranno le previsioni destinate alla generalità dei lavoratori.
Malattia: Norme comuni all’Integrazione Aziendale	Il diritto a percepire i trattamenti di malattia previsti dal presente articolo, è subordinato al riconoscimento della malattia o dell'infortunio non professionale da parte dell'INPS e al rispetto da parte del Lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze. È diritto dell’Azienda rivalersi nei confronti del Dipendente delle quote anticipate sia per conto dell'INPS sia per conto proprio, quando, per inadempienza del Lavoratore, le erogazioni non fossero riconosciute dall’INPS come dovute o non fossero stati rispettati gli obblighi contrattuali in caso di malattia (di certificazione, di comunicazione, di presenza nelle fasce orarie ecc.), fatta salva la preventiva azione disciplinare di cui all’art. 272 del CCNL, ex art. 7, L. 300/1970 e s.m.i. Resta impregiudicato il diritto contrattuale dell’Azienda di sospendere l’erogazione dell’integrazione in caso di assenza ingiustificata alla visita di controllo o di mancata tempestiva comunicazione formale del luogo di residenza, anche temporanea, nel corso della malattia, oltre al diritto di attivare l’azione disciplinare conseguente. Nell'ipotesi di infortunio non professionale o “in itinere” ascrivibile a responsabilità di Xxxxx, resta salva la facoltà dell’Azienda di recuperare dal terzo responsabile i costi sostenuti per o durante l’infortunio subito dal Lavoratore (retribuzione diretta, indiretta, differita, contributi e risarcimenti), restando ceduta dal Lavoratore all’Azienda la corrispondente azione di risarcimento del danno nei confronti del terzo responsabile. Il Lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio extraprofessionale e “in itinere” all’Azienda, precisando gli estremi del terzo responsabile e/o la sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio, fermo restando che, in assenza di comunicazione, oltre ad essere soggetto all’azione disciplinare, risponde in solido con il terzo responsabile dei danni patiti dall’Azienda.
Malattia: Prestazioni Integrative al S.S.N.	Saranno dovute al Lavoratore anche le prestazioni integrative al S.S.N. previste dall’Ente Bilaterale, conformemente al relativo Regolamento, così come quelle di Welfare Contrattuale, con le estensioni previste dall’eventuale Welfare Aziendale.
Malattia: Previdenza	Copertura del 100% del periodo di malattia indennizzata o integrata, salvo diversa previsione di Legge.
Malattia: Ferie	Se la malattia è insorta durante le ferie programmate, ne sospenderà la fruizione nelle seguenti ipotesi: a) malattia che comporti ricovero ospedaliero, per tutta la durata dello stesso, nei limiti di durata

delle ferie programmate;

b) malattia la cui prognosi sia superiore a 4 (quattro) giorni di calendario, per tutta la sua durata, sempre nei limiti delle ferie programmate;

c) infortunio non professionale debitamente documentato, anche con la Comunicazione sull’eventuale terzo responsabile.

L'effetto sospensivo si determina solo a condizione che il Lavoratore assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e d’ogni altro adempimento necessario per poter assicurare l'effettivo espletamento della visita di controllo sullo stato di infermità, come previsto dalle norme di Legge e dalle

disposizioni contrattuali vigenti.

Malattia: Controllo dell’assenza

L’Azienda ha diritto di far effettuare le visite di controllo del Lavoratore, presso il domicilio da lui dichiarato, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/70.

Nei casi in cui si verifichi l’effettiva necessità per il lavoratore di dover cambiare il proprio indirizzo di reperibilità durante il periodo di prognosi, egli dovrà darne tempestiva comunicazione telefonica al Contact Centre INPS o mediante: PEC, fax o lettera raccomandata A.R. alla competente struttura territoriale INPS. La visita di controllo dovrà effettuarsi all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste, attualmente dalle ore 10,00 alle 12,00 e dalle 17,00 alle 19,00 di ciascun giorno di calendario. Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo di diligenza, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante tali fasce orarie.

Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure altrimenti non rinviabili) dovrà, salvo documentata impossibilità, informare preventivamente l’Azienda di tale fatto.

In caso d’assenza ingiustificata alla visita medica di controllo, il Lavoratore sarà passibile sia di sanzione disciplinare sia della perdita dell’integrazione aziendale.

Inoltre, l’assenza a visita medica di controllo, se non giustificata, comporterà anche la mancata indenizzabilità INPS delle giornate di malattia, nel seguente modo:

! per un massimo di 10 (dieci) giorni di calendario, dall’inizio dell’evento, in caso di prima assenza a visita di controllo, non giustificata;

! per il 50% dell’indennità nel restante periodo di malattia in caso di seconda assenza a visita di controllo, non giustificata;

! per il 100% dell’indennità di malattia dalla data della terza assenza a visita di controllo non giustificata.

Resta inteso che l’assenza può essere disciplinarmente ingiustificata anche in caso di conferma della prognosi originaria da parte dell’INPS. Ciò, poiché l’ingiustificatezza non dipende dalla presenza o meno accertata dello stato di malattia ma dal mancato rispetto dell’onere di presenza al proprio domicilio nell’intervallo delle fasce orarie legalmente e contrattualmeme previste o della mancata preventiva comunicazione dell’eventuale legittima assenza dal domicilio.

Quando, per qualsiasi ragione, la visita di controllo del dipendente, nonostante i diritti datoriali, non fosse possibile o di difficilissima effettuazione, come nel caso di malattia insorta o prolungata al di fuori del territorio nazionale, l’Azienda, dal terzo giorno successivo a quello della richiesta del controllo inoltrata all’Ente preposto, senza che l’accertamento sia stato effettuato, avrà diritto di non integrare l’indennità erogata dall’INPS. In caso di controllo effettuato successivamente, con conferma della prognosi, da tale data riprenderà la decorrenza dell’integrazione aziendale di malattia.

Tale diritto aziendale si applicherà anche ai casi di esonero della reperibilità del Lavoratore, ex art. 25 del D. Lgs. 151/2015.

Tale diritto di non integrazione decade nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero. In tal caso, resta inteso che eventuali integrazioni non erogate, fatto salvo l’obbligo di tempestiva comunicazione dell’assenza, saranno spettanti solo dal momento del ricovero.

TITOLO XXXIV

MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

Art. 155 - Malattia o Infortunio Professionali

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

Malattia o Infortunio Professionale: Condizioni

Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio occorso sul lavoro, anche se di lieve entità.

Se il Lavoratore trascura d’ottemperare all’obbligo suddetto e l’Azienda non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’INAIL o all’autorità giudiziaria, la stessa sarà esonerata da ogni responsabilità derivante dal ritardo e il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.

L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 (quattro) ore dal previsto inizio del lavoro.

Malattia o Infortunio Professionale: Periodo di comporto

Infortunio sul lavoro: il Lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca al Lavoratore medesimo di attendere al lavoro e, comunque, non oltre la data indicata nel certificato definitivo d’abilitazione alla ripresa del lavoro o nel certificato d’invalidità o inabilità permanente al lavoro.

Malattia professionale: il Lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del

posto per un periodo analogo a quello previsto per la malattia non professionale. Anche per le norme di riferimento sul comporto, si rinvia a quelle previste per la malattia extra-professionale.

Malattia o Infortunio Professionale: Indennità INAIL

1. Dal 4° al 90° giorno di infortunio o malattia professionale: 60% (sessanta per cento) della

R.M.G.

2. Dal 91° giorno: 75% (settantacinque per cento) della R.M.G.

Malattia o Infortunio Professionale: Integrazione datoriale

Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia o infortunio professionali, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore dipendente, alle normali scadenze di paga, l’anticipazione dell'indennità INAIL e una retribuzione o un’integrazione dell’indennità INAIL, nelle seguenti misure:

# il giorno dell’infortunio: sarà retribuito come se fosse stato regolarmente lavorato;

# dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno: sarà retribuito con il 60% (sessanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata per i giorni coincidenti con quelli lavorativi, secondo l’orario che il lavoratore avebbe dovuto effettuare, con esclusione

delle voci correlate alla presenza;

# dal 4° (quarto) al 90° (novantesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 25% (venticinque percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore,

sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza;

# dal 91° (novantunesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 10% (dieci percento) della

Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza.

L’Azienda s’impegna ad anticipare per conto dell’INAIL le indennità dovute al Lavoratore. Le indennità saranno poi rimborsate dall’INAIL all’Azienda che ha anticipato il trattamento. Qualora, per qualsiasi motivo, il Dipendente venisse in possesso di tale indennità già anticipata,

dovrà restituirla immediatamente all’Azienda, al fine d’evitare il reato di appropriazione indebita.

L’integrazione aziendale non è dovuta se l’INAIL non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità a proprio carico. Nel caso l'INAIL non riconosca l'infortunio del Dipendente e la pratica sia trasferita all’INPS per competenza, l'eventuale trattamento economico erogato sarà conguagliato, anche con trattenuta delle somme eccedenti, secondo le regole previste per la malattia o per l’infortunio non professionale. In tal caso, l’evento concorrerà al comporto

contrattuale.

Malattia o Infortunio Professionale:

Previdenza

Copertura figurativa del 100%, fino alla guarigione.

Malattia o Infortunio	L’Azienda ha diritto di effettuare le visite di controllo del Lavoratore assente per infortunio o malattia professionale, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/1970.
Professionale: Controllo dell’assenza	La visita di controllo dovrà effettuarsi presso il domicilio del Lavoratore, all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste per le infermità extraprofessionali. Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante le fasce orarie. Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure non rinviabili) dovrà informare preventivamente di tale fatto l’Azienda.
	In caso d’assenza ingiustificata alla visita di controllo medico, il Lavoratore è soggetto sia alla sanzione disciplinare (secondo le previsioni della malattia non professionale), sia alla perdita dell’integrazione aziendale.
Malattia o Infortunio Professionale: Pignorabilità	Ai sensi dell'art. 110, D.P.R. n. 1124/1965, il credito delle indennità INAIL non può essere ceduto per alcun titolo nè può essere pignorato o sequestrato, tranne che per spese di giudizio alle quali l'assicurato o gli aventi diritto, con sentenza passata in giudicato, siano stati condannati in seguito a controversia dipendente dall'esecuzione del detto D.P.R.

TITOLO XXXV ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 156 - Aspettative non retribuite:

A. Unico evento grave e continuativo

Il Lavoratore che sia in malattia o infortunio, professionali o non professionali, in caso di unico evento grave e continuativo, periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà usufruire dal compiersi del periodo di comporto e previa richiesta scritta, di un’aspettativa della durata massima pari al 50% (cinquanta percento) del periodo di comporto spettante al Lavoratore, nel corso della quale non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell’anzianità per alcun istituto.

B. Caso di più malattie o infortuni

In caso di più malattie o infortuni, non professionale o professionale, il Lavoratore potrà richiedere per scritto un periodo d’aspettativa non retribuita, sempre prima del compiersi del periodo di comporto, la cui durata massima sarà pari alla metà del residuo periodo di comporto spettante.

Per entrambe le aspettative che precedono, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal Lavoratore regolari certificati medici;

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte);

3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine del periodo d’aspettativa, lo stesso, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per “giustificato motivo soggettivo”.

L’aspettativa di cui al presente articolo, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa.

TITOLO XXXVI POLIZZE INFORTUNI

Art. 157 - Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti a infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare una copertura assicurativa per gli infortuni anche extraprofessionali, che dovessero occorere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL. Inoltre, tenuto conto delle reali difficoltà e problemi delle famiglie, le Parti ritengono di estendere tale copertura per i casi di morte del Lavoratore, a qualsiasi causa dovuta, regolarmente iscritto all’Ente Bilaterale Confederale.

L’erogazione dei risarcimenti di cui sopra è disciplinata dalle Convenzioni tra Assicurazione e l’Ente Bilaterale Confederale. Per informazioni, si rinvia al sito: xxx.xxxxx.xx

TITOLO XXXVII

GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 158 - In occasione della ricorrenza natalizia, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normale che, nel Tempo Parziale, sarà moltiplicata per l’Indice di prestazione.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale.

Normalmente, nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l’importo di una Retribuzione Mensile Normale diviso 12 (dodici). Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello o nella lettera d’assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l’importo effettivamente dovuto al Lavoratore.

Art. 159 - Livelli C2, D1 e D2: contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

Tenuto presente che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio “di competenza”, per i livelli C2, D1 e D2 le Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità (da imputare così nell’imponibile previdenziale mensile), normalmente senza l’effettiva erogazione al Lavoratore, salvo che nei casi di contratto a Tempo determinato o di diverso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all’articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell’ultimo cedolino paga), l’Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull’effettivo valore lordo della tredicesima mensilità accreditata al Lavoratore.

Nota applicativa: Per maggior chiarezza e tranquillità, le Parti consigliano di prevedere la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato.

TITOLO XXXVIII TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 160 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell’art. 2120 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore alla somma degli importi lordi della Retribuzione Mensile Normale e Tredicesima mensilità dovuti per l’anno solare stesso diviso 13,5.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d’esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di secondo livello, salvo che dall’Accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del T.F.R.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

Art. 161 - T.F.R.: corresponsione

Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,45% (zerovirgolaquarantacinque percento) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il Trattamento di fine rapporto residuo s’intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s’incontreranno per determinare una diversa percentuale dell’interesse e rivalutazione mensile.

Art. 162 - T.F.R.: anticipazioni

Ai sensi dell’art. 2120 c.c. il Lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l’Azienda, quando mantiene presso la stessa il T.F.R. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un’anticipazione non superiore al 70% (settanta percento) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d’abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,25 (uno virgola venticinque) volte l’anticipazione.

Ai sensi dell’art. 2120 c.c., ultimo comma, l’anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l’acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d’assegnazione, ovvero, in mancanza di quest’ultimo:

1) l’atto costitutivo della Società cooperativa;

2) la dichiarazione del Legale rappresentante della Società cooperativa, autenticata dal Notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell’importo richiesto per la costruzione sociale;

3) la dichiarazione che attesti l’impegno del Dipendente a far pervenire all’Azienda il verbale d’assegnazione;

4) l’impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Xxxxx restando i limiti e le condizioni di cui all’art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d’utilizzo dell’intero periodo d’astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

3) in caso di fruizione dei congedi per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionali di cui all’art. 26, comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l’adozione e l’affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

Ai sensi dell’art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000.

L’anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d’inizio del congedo.

Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci percento) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro percento) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

La priorità nell’accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro, l’anticipazione potrà essere concessa una sola volta.

Nel mese della sua erogazione l’anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore.

Art. 163 - T.F.R.: corresponsione diretta mensile

Ai sensi del comma 26, art. 1 della Legge 190/2014, in via sperimentale, i lavoratori che abbiano un’anzianità di almeno 6 (sei) mesi presso il medesimo Datore di lavoro, attualmente solo fino al 30 giugno 2018, potranno richiedergli la liquidazione diretta mensile della quota maturanda del T.F.R. come parte integrante della retribuzione, al netto del contributo di cui all’art. 3, ultimo comma, L. 297/1982, con l’assoggettamento di tale quota a tassazione ordinaria, ma senza l’imposizione ai fini previdenziali.

La scelta del lavoratore, una volta esercitata, sarà irrevocabile fino alla predetta data del 30 giugno 2018.

La corresponsione del T.F.R. precedentemente maturato e la relativa rivalutazione avverrà all’atto della cessazione del Lavoratore.

La corresponsione diretta mensile esaurirà, per tutto il tempo di erogazione, i corrispondenti obblighi datoriali in tema di T.F.R.

TITOLO XXXIX

CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA

Art. 164 - In caso di cessione o trasformazione dell’Azienda si farà riferimento all’art. 2112 c.c., fermo restando l’obbligo di preventiva informazione alle R.S.A./R.S.T. e ai Lavoratori.

TITOLO XL

SOLIDARIETÀ CONTRATTUALE DIFENSIVA

Art. 165 - Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro e dopo l’avvio delle procedure di licenziamento, al fine d’evitarli o ridurli, con Accordo di secondo livello tra Azienda e R.S.A., approvato mediante Referendum Aziendale, si potrà ridistribuire l’attività lavorativa, con riduzione del tempo lavorato e della retribuzione che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a Tempo Parziale. Tale accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1, L. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento.

In ogni caso, tale Accordo non potrà avere durata superiore ad un anno. Decorso il termine iniziale, le Parti, con le stesse modalità, potranno eventualmente concordare un nuovo motivato accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva.

TITOLO XLI

ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC)

Art. 166 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C.

L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.

Le Parti delegano le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza di cui all'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC).

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative, in conformità con l’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi sulla lingua italiana;

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti di

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